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合理的股權激勵方案范文第1篇

關鍵詞 骨科手術；護理安全隱患；防范措施

通過我院手術前后的護理記錄案例對骨科手術中的護理安全問題進行研究，希望可以給其他的醫(yī)療機構提供一些有用的建議。

資料與方法

2012年6月-2013年12月收治骨科患者108例，男56例，女52例，年齡16～68歲，其中上肢骨折40例，下肢骨折28例，骨質增生16例，股和關節(jié)化膿性感染14例，其他骨科疾病10例。

研究方法：因為這次的主要研究對象是需要手術的患者，而在調查資料中明顯需要進行手術的有上肢骨折和下肢骨折這兩大類共計患者68例，所以最終研究對象就是這68例患者。研究方法為問卷調查和臨床記錄分析兩種：①骨科手術護理的滿意度調查問卷，主要內容有非常滿意、滿意、較為滿意、不滿意；②術后恢復情況的調查問卷，主要有身體機能、活動情況、術后傷口的愈合度、患者的情緒。至于臨床記錄的分析，只能以68例患者的術前和術后的臨床記錄為準。

統(tǒng)計學分析：采用SPSS 19.0進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，組間計量資料用（x±s）表示，采用f檢驗，計數(shù)資料采用率表示，組間計數(shù)資料率的比較采用x2檢驗，P

結果

68例骨科患者在術后的滿意度調查：非常滿意39例，滿意20例，較為滿意10例，不滿意5例，滿意度92.65%。

68例骨科患者在術前術后的恢復情況調查，手術后患者身體機能、活動情況、傷口愈合度和患者情緒均優(yōu)于手術前（P

護理人員臨床觀察記錄：17例護理人員中，有3例專業(yè)知識不夠，5例護理經(jīng)驗不足，7例護理時間

討論

本研究結果顯示，>90%的患者對骨科手術護理的工作給予了一定認可，但仍有約7%的患者對骨科手術過程中的護理工作不是很滿意。從統(tǒng)計學的角度來看因為統(tǒng)計的人數(shù)較少，因此調查的數(shù)據(jù)往往存在一定的誤差，但是在根本上還是可以說明一些問題，如護理人員在護理過程中存在經(jīng)驗不足、護理不當?shù)葐栴}。換一種角度說，也就是護理人員對患者的護理工作存在一定的安全隱患，在一定程度上會影響到患者的恢復速度和恢復時間，還會給患者帶來一定的康復風險。

再結合表1進行分析，從表中可以簡要看出除了傷口愈合度之外，其他3項測試指標在手術前后均有較大的變化，這也是在說明骨科手術前后的護理有著重要的作用。表1中有一項是患者的情緒，這一項在測試值的變化上較為明顯，若從中要細分析原因，這個就必須要結合這68例臨床患者的觀察記錄才可以得出較為詳細的結論。

結合表2對骨科的護理進行說明，從表1中可以簡要地看出護理對于骨科手術是有很重要的作用的，但是從護理人員的臨床護理記錄來看，護理人員在護理過程中存在較大的問題，也正是這些問題的存在，進一步影響著患者恢復過程中的進度。如在上述提到過患者的情緒，這是患者恢復過程中一個重要的影響因素，很多醫(yī)學資料或是研究表明患者的情緒會影響到患者在患病期間的恢復速度，也就是說，患者如果在治療期間手術前后都有一個樂觀開朗、積極向上的心態(tài)，那么患者在術后的恢復速度就會快一些，恢復效果也會好一些，此外如果有一個樂觀積極向上的心態(tài)，在術前術后對護理人員的配合度就會明顯地高于心態(tài)不好的患者。

合理的股權激勵方案范文第2篇

與特變電工相比，很多上市公司則沒有那么幸運。不斷高企的股價吞噬著激勵對象的受益空間，讓許多本來打算實行股權激勵的上市公司左右為難，因為在目前的股權激勵方案中，股價預期是最重要因素，如果未來股價沒有太大上漲空間，那么一些股權激勵方案等同虛設。同樣因討論股權激勵事宜，幾乎與特變電工同時開始停牌的長電科技1個多月后宣布，因條件尚不成熟，決定暫緩實施股權激勵。

事實上，自今年2月開始，基本上沒有上市公司提出股權激勵計劃。相反，越來越多的公司開始公布暫緩或者放棄股權激勵。

牛市使上市公司股權激勵陷入僵局

牛市的副產(chǎn)品股權激勵卻因為牛市而陷入僵局的確耐人尋味。

06年是上市公司股權激勵風起云涌之年，而07年股權激勵驟然降溫確實是出乎預料，究其原因有兩個方面：股權激勵降溫的主要原因還是在于牛市本身。無論激勵標的是股票期權或者是股票都存在這個初始的價格，而管理層受益的空間就來自于此后公司經(jīng)營業(yè)績支撐的股價與初始價格的差額。初始價格的確定不能過分偏離股價，股價不斷攀升意味著激勵對象的受益空間不斷地萎縮，不少公司因此對股權激勵望而卻步或者宣布暫緩計劃。另一方面是證監(jiān)會批復的速度減慢，不少公司股權激勵實施失去了最好的時機。3月份以來，證監(jiān)會基本停止了對股權激勵的批復，轉而開展了“加強上市公司治理專項活動”，并把公司治理水平作為股權激勵的前提條件或重點關注條件，股權激勵的獲批估計在10月份以后即“加強上市公司治理專項活動”之后。正是在3月到8月間，上證、深證指數(shù)都實現(xiàn)了驚人的漲幅，不少公司卻因此而失去了股權激勵的最好時機。

從和君咨詢了解到的情況來看，相當一部分未實施股權激勵的上市公司高管對股權激勵反應冷淡。最近某省國資委領導召集省內大型國企召開股權激勵動員會，鼓勵省內國有上市公司盡快實施股權激勵，提升公司治理水平。與國資委的熱情相比，高管的態(tài)度則顯得有些冷淡：一位高管表示，現(xiàn)今過高的估值水平已經(jīng)嚴重透支著企業(yè)的業(yè)績，股權激勵的受益空間很有限，實施股權激勵的效果很可能只相當于稍稍漲了一點工資，弄不好還成了一紙空文。

股價持續(xù)上漲使一些已經(jīng)公布方案的公司股權激勵被迫暫緩

輕紡城是一家已經(jīng)公布方案的公司，但3月底公告，由于股價持續(xù)上漲，致使公司未能在規(guī)定時間內按計劃實施股權激勵方案。在去年末輕紡城的股改說明書中，公司管理層計劃以自有資金委托信托公司購買不低于600萬股公司流通股股票，而且在股改說明書公告后60個交易日內的每股購買價格不高于6.5元。過了60個交易日，公司的股價已經(jīng)漲至每股8元。因為購買時價格超過所限價格，公司決定另行選擇購買時機。但是牛市的步伐沒有停止，公告一個月后該公司的價格已經(jīng)超過每股12元。

結果是越來越多的公司加入這個觀望與暫緩的陣營。自《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》出臺，上市公司股權激勵一度風起云涌，隨即有100 多家公司表示將推出股權激勵計劃，40多家提出具體方案。但是由于股票市場的高估值，至今為止，真正實施股權激勵的只有寥寥20多家。

敢于“吃螃蟹”的高管在股權激勵中實現(xiàn)了足額的激勵，但想實施卻未能實施股權激勵的公司是否已經(jīng)無計可施，高估值水平下股權激勵究竟路在何方？

上市前股權激勵需求高漲

和君咨詢合伙人孫孝立說，受到股票市場估值過高的影響，今年上市公司股權激勵咨詢需求有所下降，但是上市前股權激勵咨詢需求卻較以前有了驚人的增長，甚至有些三五年后才上市的公司都紛紛提前實施股權激勵。

事實上，上市前股權激勵恰恰很好地利用了股票市場高估值的放大作用，實現(xiàn)了股東、公司與激勵對象三方共贏。通過資本市場的放大作用使得上市前股權在上市后有大幅溢價，這意味著股東可以較低比例地稀釋自己的股權，公司只要付出較低的激勵成本，就能對激勵對象實現(xiàn)足額的激勵，達到三方共贏。

據(jù)統(tǒng)計，今年在滬、深兩地上市的所有新股公司當中，非國有性質的公司高管層或員工都不同程度地持有了公司股權，并且通過上市實現(xiàn)了巨額的股權增值。以中國平安為例，截至上市前，中國平安的18969名員工，共通過員工投資集合資金，間接持有平安的股份占總股本的將近10%，以總股本折算約為7.2億股，如果按照中國平安90元現(xiàn)價計算，平安員工持股的總市值約為648億元，人均市值約340萬元。

國有企業(yè)改制上市前的股權激勵工作步履維艱

事實上，國企比民企更需要在上市前實施股權激勵，但受到雙重約束的國有上市公司股權激勵根本無法實施。一方面的約束是股票市場的高估值水平加大了公司與股東的激勵成本又壓縮了激勵對象的受益空間；另一方面的約束是國有上市公司激勵對象的股權激勵額度受到了嚴格限制。根據(jù)《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》規(guī)定，國有上市公司高管每年通過股權激勵實現(xiàn)的收益不得超過年薪總額的30%，本身年薪總額并不高的國有企業(yè)根本就沒法實施有效的股權激勵。以安徽省一家國有企業(yè)安納達為例，地處安徽省的安納達高管年薪本來就很低，受“30%”的限制在上市后很難實施股權激勵?？上驳氖牵?jīng)過與監(jiān)管部門的有效溝通，最后安納達還是實現(xiàn)了上市前的股權激勵，成功繞過了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》對于激勵額度的限制。與此同時我們看到，公司以凈資產(chǎn)價格購買并贈送給高管的股權有了8倍以上的溢價，既實現(xiàn)了激勵對象的足額激勵，同時又降低了股東與公司的激勵成本。

股權激勵成為股價穩(wěn)定器

高估值下股權激勵似乎已成雞肋，但卻可以成為股價的穩(wěn)定器。在股票市場高估值來臨之前，個別公司傾向于在增發(fā)再融資之前推出股權激勵，借助股權激勵概念帶來的股價增長為再融資助力?，F(xiàn)在高估值時期已經(jīng)來臨，股權激勵概念短期已經(jīng)很難推動股價增長了，但是股權激勵最起碼能夠成為股價的穩(wěn)定器。其背后一個簡單的邏輯是，股價雖高，但是信息最充分的高管仍然有信心通過股權激勵在這個高價位持股，足以證明股價在中長期仍有上漲的空間。

最近，在天音控股的增發(fā)預演中，當投資者質疑天音控股的市盈率是否過高的時候，公司高管為了增強投資者信心，重點強調了公司要在當前高市盈率的情況下實施高管的股權激勵，這無疑為投資者打了一劑強心針。

如何破解股權激勵僵局？

無論是上市前實施股權激勵，還是把股權激勵作為股價的穩(wěn)定器都不能根本地破解股權激勵的僵局，真正打破僵局還是在于股權激勵能否帶來合理的收益空間。

合理的股權激勵方案范文第3篇

專家簡介：崔學剛，管理學（會計學）博士，應用經(jīng)濟學博士后。北京工商大學MBA教育中心主任，北京工商大學信息披露研究中心主任，財政部全國會計學術帶頭人（后備）人才，中國會計學會政府與非營利組織專業(yè)委員會委員，中國會計學會財務成本分會理事。

《財會學習》：股權激勵在國外上市公司已盛行多時，我國上市公司今年也在積極探索推行，上市公司股權激勵的模式具體包括有哪些？

崔學剛：目前國際上有很多種分類方式，股權激勵制度的具體安排因企業(yè)而異，操作細節(jié)上稍加變化就會有所區(qū)別。典型的模式主要有以下這些：（1）股票期權，是指公司授予激勵對象在一定期限內以事先約定的價格購買一定數(shù)量本公司流通股票的權利，激勵對象也可以放棄這個權利；（2）限制性股票，指公司事先授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，但對股票的來源、出售等作了一些特殊限制，激勵對象只有在工作年限或者業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件的，才可以出售限制性股票并從中獲益；（3）股票增值權，公司給予激勵對象一種權利，若果公司股價上升，激勵對象就可以通過行權獲得相應數(shù)量的股價升值收益，也不用為行權付出現(xiàn)金，行權后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票；（4）業(yè)績股票，是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果到年末達到預定的目標，則公司授予激勵對象一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票；（5）虛擬股票，公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權和股價升值收益；（6）延期支付，是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象；其他方式還包括有經(jīng)營者持股、管理層持股、賬面價值增值權等等，這些股權激勵模式不是絕對獨立的，在實踐中是相互交叉的。

《財會學習》：就目前來看，我國上市公司比較適合采用哪些股權激勵模式？

崔學剛：簡單地講，我們可以從兩個角度出發(fā)來探討這個問題。第一，采用的方式必須符合我國法律法規(guī)的相關規(guī)定。2005年證監(jiān)會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中就規(guī)定了“股權激勵的方式包括股票期權、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式”。第二，我們從股權激勵的功能與方式的特點分析，股權激勵是基于公司委托關系，股東委托人經(jīng)營管理公司的資產(chǎn)，人為公司經(jīng)營付出努力，為公司創(chuàng)造經(jīng)濟效益，而公司借助資本市場使人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險。股權激勵可以使管理層、核心技術員工及骨干員工得到公司的股票或股票期權，使得公司長期激勵效應增加、成本減少、企業(yè)價值增加。但是我國資本市場的發(fā)展水平和監(jiān)管水平還不夠成熟，還有不少缺陷，這就造成股權激勵的定價、股票來源等的確定都有一定爭議，如果我們不考慮激勵效率等因素，單從法律可行性上講，股票期權與限制性股票的激勵方式相對而言，是比較適合目前我國市場的。

《財會學習》：上市公司股權激勵在我國還處于試水的階段，比如說伊利股份和海南醫(yī)藥剛實施股權激勵不久就宣告虧損，以及部分公司出現(xiàn)了高管套現(xiàn)風潮，這與市場預期有相當大的差距。那么實施股權激勵計劃可能會帶來哪些風險？

崔學剛：首先，公司股東與管理層是委托的關系，在這個關系里面，由于信息不對稱，大股東、中小股東與管理層在公司治理上是存在利益沖突的，股東希望股權價值最大化，管理層則希望自身利益最大化，股權激勵的本質功能就是通過激勵與約束機制使得管理層為公司長期服務，而且只有當激勵效果大于激勵成本，股權激勵計劃才是合算的。激勵成本，主要是股權激勵強度，激勵不足，起不到激勵作用，激勵過度，則會出現(xiàn)掏空上市公司、公司虧損、侵犯股東利益等風險。

其次，管理層獲得激勵收益取決于是否都能實現(xiàn)業(yè)績標桿，目前大多數(shù)公司實施的股權激勵方案都以會計利潤等為衡量標準，管理層作為公司的實際經(jīng)營者，與股東相比，有獲取掌握信息的先天性優(yōu)勢條件，而公司業(yè)績與管理層獲取激勵收益的高度關聯(lián)性，使管理層有足夠的動機和手段來影響公司經(jīng)濟效益的確認判斷。管理者在制定股權激勵計劃中就會有損害股東利益的可能，這種傾向是普遍存在的。

第三，我國股權激勵的市場特征和體制環(huán)境，造成了我國上市公司股權激勵具有制度誘因的套利行為特征。管理層的行為是否符合股東的長期利益，除了它的內在利益驅動以外，同時還受到各種外在機制的影響，管理層的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只不過是各種外在因素的一部分，它的適用還需要有市場機制的支持，這些機制我們可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制、權益和負債的估值服務市場與市場的政策法律環(huán)境等。然而我們要看到，我國的市場尚在一個發(fā)展完善的階段，市場機制的缺陷造成制度上的先天不足。再從我國上市公司的委托關系來看，我國的體制決定了國有控股公司股權比較集中，公司委托管理的主要矛盾有所不同，居于絕對優(yōu)勢的大股東與弱勢的中小股東也存在利益沖突，國有上市公司的管理層一般是依附聽命于大股東，他們的利益是一致的，有時就會共同損害中小股東的利益，但是管理層一旦出現(xiàn)自身的特殊利益需求，就會為己奮斗，憑借其與大股東的緊密關系，它的這種內部控制人行為就會更加隱蔽，在設計股權激勵方案時，利用充分掌握信息的優(yōu)勢，對標的股票數(shù)量、行權率等方面作出最大限度的利己安排，高強度、早套現(xiàn)，這樣高強度的股權激勵方案嚴重損害了公司價值，“綁架”了股東與政府。

為防止這些內部控制人侵害股東利益的風險，我國監(jiān)管部門最近掀起了一場“監(jiān)管風暴”，從嚴審批股權激勵方案，相繼發(fā)出的股權激勵有關事項備忘錄1號、備忘錄2號導致大部分的股權激勵方案非停即改。

《財會學習》：前不久國資委的補充通知，對國有控股上市公司股權激勵做了新的規(guī)定，設置了收益封頂，激勵收益境內上市公司及境外H股公司原則上不得超過授予時薪酬總水平的40%，境外紅籌公司原則上不得超過50%，這樣的標準是否合理，是否會降低激勵的效果？

崔學剛：這是關于控制股權激勵強度的問題。如果僅僅是從股權激勵本身作用來看，設置收益封頂，是不太合理的，但我們必須同時結合我國的現(xiàn)實環(huán)境來分析。第一，在我國目前股權激勵對激勵對象來講實質是種福利，行權的條件往往都是利潤增長率、收入增長率等業(yè)績軟約束，財務報表上的人為調節(jié)就可達到目的，激勵對象獲取激勵收益并不十分困難。而且，上市公司，尤其是去境外上市，在IPO的時候一般需要有股權激勵計劃，才能使投資者更看好企業(yè)的發(fā)展前景，此時的股權激勵計劃對股價就帶有一定估值的功能，將股東與經(jīng)營者利益捆綁，具有符號價值。其次，股權激勵方案一般是由管理層制定，管理層既是運動員又是裁判。在企業(yè)委托關系中，由于信息不對稱，股東與管理層的契約是不對稱的，這就要有賴于管理層的道德自律。當管理層有其特殊利益要求時，它就會想方設法通過增加激勵強度、提前套現(xiàn)等手法來獲取更大的利益，這就造成了內部控制人侵占股東利益的負面效應。因此，規(guī)定收益上限的做法是可行的，也是合理的，我們這么規(guī)定主要處于嚴格監(jiān)管的目的，不是一下子放開，限定風險，使股權激勵的風險在可控的范圍內。是不是會降低股權激勵的效果則比較難判斷，這樣的規(guī)定是漸進式的改進，也說明了我國對股權激勵事前研究不夠，在執(zhí)行過程中出現(xiàn)問題后再修修補補，是我國實踐股權激勵制度的一個中間過程。總之，股權激勵對完善公司治理是有促進作用的，不能因為有這樣那樣的問題，就不去嘗試，還是要勇于吃螃蟹，在實踐中不斷完善。

《財會學習》：《企業(yè)會計準則第11號準則――股份支付》規(guī)定，實行期權激勵的上市公司應當在等待期的每一個資產(chǎn)負債表日，將獲得員工提供的服務計入成本費用，計入成本費用的金額按照授予日股票期權的公允價值計量。準則處理辦法，對公司等待期內的經(jīng)營成果產(chǎn)生影響，這是否會影響到報表使用者或投資者的決策？我們應如何準確理解？

崔學剛：當前國際上有關股票期權的會計處理歸納起來，主要有“費用觀”與“利潤分配觀”等觀點。費用觀的主要觀點是把股票期權確認為企業(yè)的一項費用，作為企業(yè)的成本費用計入損益表；利潤分配觀則認為股票期權的實質是管理層對企業(yè)剩余價值的分享，應將其確認為利潤分配。我國新的企業(yè)會計準則引用了國際會計準則的“費用觀”的處理辦法，明確了以股份為基礎的支付屬于薪酬費用，應當在企業(yè)的損益表中確認，而不是在企業(yè)的稅后利潤中列支。這個規(guī)定對于企業(yè)利潤將產(chǎn)生影響，在股份支付準則沒有前，企業(yè)不用在其損益表中列示費用，股票期權經(jīng)濟實質是激勵高級管理人員及員工為公司長期發(fā)展努力工作而給予的一項薪酬，員工因現(xiàn)在或將來為公司提供服務而獲得股票期權，公司則因獲得服務而支付給員工報酬，只不過這種報酬是以股票期權的方式，這種經(jīng)濟利益的流出與激勵對象薪酬的其他部分如工資獎金等無本質差別，會計上應該將其確認為費用。費用化的處理辦法使財務報表更具信息含量，改進了財務報告的可信度，報表使用者或投資者通過財務報告的披露可以看到實施股權激勵對公司利潤增減的影響，以及管理層與股東之間的博弈關系，這樣會更好地根據(jù)情況作出決策判斷。

《財會學習》：“費用觀”與“利潤分配觀”各有優(yōu)缺點，我國新會計準則的確認辦法還出于哪些方面的考慮？

崔學剛：國際經(jīng)濟一體化與我國“走出去，引進來”戰(zhàn)略的實施，使我國與國際經(jīng)濟交流日益頻繁。會計作為國際通用的商業(yè)語言，在經(jīng)濟一體化中扮演著越來越重要的作用。為此，實現(xiàn)我國會計準則與國際會計準則的實質性協(xié)同，乃至等效是我國新的企業(yè)會計準則制定的基本原則。因此，包括股權激勵會計處理原則的選擇，也是重點考慮了該因素。當然，費用化的會計處理是符合股票期權的經(jīng)濟實質的，它能提供企業(yè)準確信息給報表使用者，這是我國新會計準則確認辦法的直接依據(jù)。

《財會學習》：除會計準則以外，我國為了規(guī)范股權激勵已出臺了不少法規(guī)，相關的政策規(guī)定還有那些漏洞或問題亟待彌補？

崔學剛：首先要重新認識股權激勵的本質功能與目的，股權激勵是基于公司委托關系的一項長期機制，通過激勵與約束機制限制和引導管理層，以達到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應；其次，改進股權激勵的行權條件，從業(yè)績軟約束轉變?yōu)闃I(yè)績硬約束，可以將行權條件與公司股票市值掛鉤，股價是反映公司經(jīng)營績效和投資價值的綜合性指標，它離不開業(yè)績，業(yè)績又不是決定市值的唯一因素，這就一定程度上有效防止了業(yè)績軟約束條件下管理層人為盈余管理來謀求自身特殊利益的傾向；第三，目前我國監(jiān)管部門對股權激勵中的利潤操縱、市場操縱與利益輸送等控制不力，監(jiān)管不到位，對違法違規(guī)行為處罰力度不夠，尤其是對非上市國有公司的違法違規(guī)處罰不力，因此監(jiān)管力度必須還要加強，政策法規(guī)做到具體細化；第四，我們還要認清股權激勵方案決策本身的風險所在；第五，證監(jiān)會審批上市公司股權激勵計劃的關鍵點需要把握好，并且進一步加以規(guī)范，從嚴審批股權激勵方案。

《財會學習》：我國對股權激勵的下一步運用，還應該注意那些問題？

合理的股權激勵方案范文第4篇

關鍵詞:職業(yè)經(jīng)理人;股權激勵方案;績效評價體

系人是一切生產(chǎn)要素中最為活躍的因素。企業(yè)要想提高市場競爭力，必須充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用，充分調動企業(yè)核心骨干人員為企業(yè)工作的積極性。為此，很多公司制企業(yè)都推行股權激勵，股權激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。

一、股權激勵的概念及模式

股權激勵，顧名思義，是以股權來激勵人才，是指企業(yè)出資人即股東為了留住企業(yè)所需要的核心(骨干)人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理效率，提升企業(yè)市場競爭力，將公司股權作為獎勵機制，獎勵給對公司作出特殊貢獻的人才。股權激勵的主要對象是公司職業(yè)經(jīng)理人，其目的在于通過使公司職業(yè)經(jīng)理人獲得公司一定比例的股權，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業(yè)經(jīng)理人的利益統(tǒng)一起來，使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析，制定相應的解決方案。股權激勵的不僅使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠參與企業(yè)決策，而且可以分享企業(yè)利潤，分擔風險，這在將最大程度上激發(fā)起更為勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務，有效地避免了職業(yè)經(jīng)理人的短期行為。股權激勵機制在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在兩個方面:

第一，對職業(yè)經(jīng)理人的指導作用

股權激勵的指導作用主要表現(xiàn)為股權激勵機制能夠有效規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人個人的不良行為，指導職業(yè)經(jīng)理人按照企業(yè)相關規(guī)定實施相關生產(chǎn)經(jīng)營管理行為。企業(yè)管理要求每個員工都有自己的工作任務，都有自己的崗位職責。每個員工都必須按照要求履行自己的崗位職責，完成自己的工作任務目標。股權激勵機制以激勵對象崗位的履職情況，工作任務的完成情況作為條件。只有履行了相應職責，完成了相應工作任務的激勵對象，才能現(xiàn)實地得到相應的股權，這就能夠有效地規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人的行為，強化職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責意識。

第二，有利于人力資源的合理配置

沒有完美的個人，只有完美的團隊。任何一個企業(yè)，都必須有一個職業(yè)經(jīng)理人團隊。職業(yè)經(jīng)理人團隊是否優(yōu)秀，將在很大程度上決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力，決定著企業(yè)的市場競爭能力。優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人團隊，要求進行合理的人力資源配置。股權激勵以團隊成員作為激勵對象，這就不僅要求團隊成員最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，同時更要求每個成員都要有合作精神，有團隊意識。

第三，減少企業(yè)現(xiàn)金支出，降低激勵成本

企業(yè)在不采用股權激勵作為獎勵員工的方式情形下，一般采用的是傳統(tǒng)的激勵方式，即以年終獎金或者利潤分紅的方式，給予對企業(yè)有出色貢獻的員工相應的獎勵。這種獎勵方式雖然在一定程度上也能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性，但是，此種方式無疑會增大企業(yè)的成本。股權激勵與傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎勵方式最大的不同在于，股權激勵并不直接來源于企業(yè)，而是來自于資本市場。因此，股權激勵與傳統(tǒng)現(xiàn)金激勵方式的最大優(yōu)勢在于有效地降低了企業(yè)現(xiàn)金支出，極大地減輕了企業(yè)負擔。股權激勵，按照基本的權利和義務關系的不同，可以區(qū)分為不同的模式。實務中，比較常見的股權激勵模式大致有如下幾種:

(一)業(yè)績股票。業(yè)績股票，是指企業(yè)為激勵對象預先確定業(yè)績目標，激勵對象在預先確定的期限屆滿時取得了目標業(yè)績，激勵對象就可以獲得一定數(shù)量的股票或者提取一定的獎勵基金用于購買企業(yè)股票。

(二)，股票期權。股票期權，是指激勵對象獲得由企業(yè)所授予的一種權利，即在一定的時期內有權以事先確定的價格決定是否購買企業(yè)一定數(shù)量的股票。對于激勵對象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵對象根據(jù)自身狀況和股票價格決定。一般而言，當股票價格上升，激勵對象就會選擇購買，反之，如果股票價格下降，激勵對象就會選擇放棄。股票期權有價外期權、平價期權和價內期權三種不同類型。

(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵對象因股權激勵而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區(qū)別在于，持有者據(jù)此可以享受一定數(shù)量的分紅權及股價升值收益;不享有表決權，不能轉讓和出售。激勵對象一旦離開企業(yè)，虛擬股票就自動失效。

(四)股票增值權。股票增值權，指的是激勵對象即股票增值權的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業(yè)績提升、股票價格上揚等因素，可以獲得行權價與行權日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現(xiàn)金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵對象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵對象只有完成特定目標(業(yè)績考核)時，才有權拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵對象沒有按約定完成預期目標工作任務的情形下，可能被企業(yè)收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激勵對象所獲得的并不是簡單的股票，而是包括股權激勵收入在內“一攬子”薪酬收入規(guī)劃。股權激勵收入并不在當年發(fā)放，而是按照股票公平市價折算成股票數(shù)量，存入企業(yè)為激勵對象單獨設立的延期支付帳戶。激勵對象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應的股票或者與當時股票市場價格等值的現(xiàn)金。

(七)經(jīng)營者(員工)持股。經(jīng)營者(員工)持股，是指激勵對象或者通過企業(yè)無償贈與方式，或者通過企業(yè)補貼購買方式，或者由自己出資購買企業(yè)一定股票。

(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業(yè)管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業(yè)的一部分股票，成為公司股東。

(九)賬面價值增值權。賬面價值增值權，是指直接用每股凈資產(chǎn)的增加值來激勵企業(yè)董事、監(jiān)事、高級管理人員以及核心員工、技術骨干。賬面價值增值權可以分為購買型和虛擬型兩種。

二、股權激勵的方案設計

股權激勵應否起到應有的效果，能否成為企業(yè)提高生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，提升市場競爭力的利器，關鍵在于股權激勵方案的設計。正如每個個人都是獨特的一樣，每個企業(yè)也都是獨特的，沒有一個適用于任何企業(yè)的股權激勵方案，每個企業(yè)股權激勵方案都必須根據(jù)自身實際情況進行設計。但是，股權激勵方案總有一些共性的因素，任何一個企業(yè)的股權激勵方案設計，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權激勵對象。股權激勵的目的在于充分企業(yè)核心(骨干)人才為企業(yè)長期服務的積極性，充分他們的優(yōu)秀才智，這就要求股權激勵對象以企業(yè)的核心(骨干)人才作為激勵對象。不同的企業(yè)對于核心(骨干)人才有不同的標準。但通常而言，以下三類人才應當認定為企業(yè)的核心(骨干)人才，成為股權激勵的首選對象。

第一，高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員。

高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員對于企業(yè)發(fā)展而言，都是極為關鍵性的人才。企業(yè)對這些人員實施股權激勵，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股權激勵的股票來源。企業(yè)擬實行股權激勵計劃，應根據(jù)實際情況通過以下方式解決標的股票來源:(1)企業(yè)提取激勵基金，激勵對象開設個人賬戶，用企業(yè)分配的激勵基金和個人出資等以個人名義購買流通股票;(2)企業(yè)在發(fā)行新股時，可以預留一部分額度作為未來股權激勵對象(經(jīng)營者)行權時的股票來源;(3)企業(yè)可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業(yè)凈資產(chǎn)增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權計劃。當然，激勵對象獲取企業(yè)股權如果需要支付相應對價的，企業(yè)不得為其提供貸款(含提供貸款擔保)以及其他任何形式的財務資助。

第三，股權激勵的價格。股權激勵的價格一般以股票面值、賬面凈資產(chǎn)值或者市場價格為基礎，給予一定的折扣。確定股票價格主要有五種做法:一是目前的市場價乘以折扣;二是每股凈資產(chǎn)的價值;三是凈資產(chǎn)乘以系數(shù);四是股票原始發(fā)行價格;五是股權的一種均衡價格。一般而言，股票價格或者由公司股東會決定，或者由公司董事會決定，股權激勵的價格應當在每股凈資產(chǎn)的價格與市場價格之間。

第四，時間安排。股權激勵的時間安排一般應選擇在企業(yè)進行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權激勵實施的時間越早越好。

第五，股權激勵的管理。企業(yè)實施股權激勵，一般應當成立專門的部門或者小組來處理相關事務。股權激勵的目的在于激發(fā)企業(yè)員工為企業(yè)長期服務的積極性，避免只追求短期利益而損害長期利益。因此，處理股權激勵實務的部門或者小組不僅股權激勵的公開、公正、公平地實施，而且也要向股權激勵對象宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。

三、企業(yè)員工股權激勵存在的問題及解決對策

任何制度都處在一定的制度環(huán)境之中，必須與其所處的制度環(huán)境相適應才能發(fā)揮應有的作用。股權激勵作為一種人才激勵措施，要發(fā)揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現(xiàn)行的制度環(huán)境相適應。目前，我國有些企業(yè)雖然實施了股權激勵舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。

第一，法律制度體系不健全

股權激勵從企業(yè)管理的角度來看，不僅是一種人才激勵措施，更是一種企業(yè)(公司)內部治理機制。從國外實施股權激勵企業(yè)的實踐經(jīng)驗來看，股權激勵對于促進公司內部治理機制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應的法律制度健全為前提。然而，我國企業(yè)雖然引進了股權激勵機制，但相應的法律制度卻并不健全，對于股權激勵的實施缺乏詳細的可操作性規(guī)定，導致實踐中股權激勵執(zhí)行過程中缺乏相應的法律依據(jù)，從而使股權激勵機制實施效果受到一定的影響。

第二，職業(yè)經(jīng)理人市場不完備

股權激勵以職業(yè)經(jīng)理人為主要激勵對象，主要目的在于激勵職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)積極工作，實施股權激勵的主要依據(jù)是職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績。職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績評價需要以外部市場因素即職業(yè)經(jīng)理人市場作為參考依據(jù)。為此，股權激勵的有效實施需要相應的職業(yè)經(jīng)理人市場，由市場競爭機制來選擇職業(yè)經(jīng)理人，淘汰不合格的職業(yè)經(jīng)理人。但是，嚴格來說，我國還尚未形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，沒有形成一套科學的職業(yè)經(jīng)理人資格認證體系，可以說，職業(yè)經(jīng)理人的“職業(yè)性”不突顯，仍然具有“非職業(yè)性”。職業(yè)經(jīng)理人市場的缺乏，難以有效解決職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督問題，從而使實施股權激勵機制的效果減弱。

第三，股權激勵效果難以科學衡量

實踐中，對于股權激勵實施的實際效果，主要是通過行權價格和轉讓價格之間的價差來進行衡量。行權價是指在符合合同約定的條件下，激勵對象即受益人有權在約定期限內購買股票的價格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業(yè)的股票尚難以形成統(tǒng)一定價，由此導致在確定行權價時通常無法考慮市場價格，最終導致股票期權的行權價難以確定。此外，由于很多企業(yè)尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學、規(guī)范的績效評價體系，導致無法準確衡量員工的工作業(yè)績。股權激勵應以員工業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，員工業(yè)績無法準確衡量，當然就會導致股權激勵的實施效果。

四、股權激勵作為企業(yè)人力資源管理的重要機制

作為企業(yè)吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應的配套制度機制。

第一，建立健全股權激勵法律制度體系

證監(jiān)會于2005年12月31日頒布專門針對上市公司股權激勵的《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，國家有關部門針對國有企業(yè)股權激勵頒布了一系列規(guī)定。例如，國務院辦公廳轉發(fā)財政部、科技部《關于國有高新技術企業(yè)開展股權激勵試點工作指導意見的通知》(［2002］48號)、國資委辦公廳、科技部辦公廳《關于高新技術中央企業(yè)開展股權激勵試點工作的通知》(國資廳發(fā)分配［2004］23號)但有關非上市公司、非國有企業(yè)的股權激勵的規(guī)定卻極不完善。因此，我們建議，應當借鑒上市公司、國有企業(yè)股權激勵的相關規(guī)定，根據(jù)非上市、非國有企業(yè)股權激勵的實際情況，完善法律制度體系，為股權激勵的有效實施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善經(jīng)理人才市場

職業(yè)經(jīng)理人市場的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業(yè)經(jīng)理人或負責人。二是導入職業(yè)經(jīng)理人競爭機制，遵循嚴格的優(yōu)勝劣汰機制，構建職業(yè)化的經(jīng)理人員隊伍。三是建立具有科學性、權威性的經(jīng)理人員能力評價中心和評價體系，不斷提升職業(yè)經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。只有建立一支高素質、專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，股權激勵才能充分發(fā)揮應有的激勵作用，才能有效地推動企業(yè)的健康發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人市場的流動機制和淘汰機制是否科學與股權激勵的實施效果息息相關。

第三，建立科學合理的績效評價體系

股權激勵的有效實施以科學的績效評價體系為前提。對于企業(yè)管理而言，科學合理的績效評價體系能夠使員工產(chǎn)生公平感，是有效激發(fā)員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實施股權激勵的企業(yè)的首要前提是要建立科學合理的績效評價體系，合理設置考核內容，科學確定考核指標、明確績效考核的標準，根據(jù)考核結果及時反饋、改善考核事項。唯有如此，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，為股權激勵的實施創(chuàng)造良好的有利條件。

作者:胡 紅 單位:株洲市工業(yè)中等專業(yè)學校

參考文獻:

［1］肖淑芳，付威:《股權激勵能保留人才嗎?—基于再公告視角》，《北京理工大學學報》(社會科學版)2016年第1期.

［2］王保軍:《試析股權激勵的不同類型及其運用》，《中國集體經(jīng)濟》2016年第9期.

合理的股權激勵方案范文第5篇

關鍵詞：股權激勵；公司治理結構

中圖分類號：C93文獻標識碼：A

一、股權激勵的七種方式

股權激勵是有多種手段的，有利潤分享型的，也有產(chǎn)權激勵型，它們背后所涵含的股東權益不一，權力不同，在不同的場景下運用不同的手段才會產(chǎn)生好的效果。通常把可利用的手段和工具分為七大類，下面簡單介紹這七類激勵方式：

1、業(yè)績股票，是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

2、股票期權，是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規(guī)定的時間內以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數(shù)量的限制，且需激勵對象自行為行權支出現(xiàn)金。

3、虛擬股票，是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

4、股票增值權，是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數(shù)量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現(xiàn)金，行權后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。

5、限制性股票，是指員工或其他方按照股份支付協(xié)議中規(guī)定的條款和條件，從企業(yè)獲得一定數(shù)量的本企業(yè)股票。但是，在一個確定的等待期內或在滿足特定業(yè)績指標之前，出售股票受到持續(xù)服務期限條款或業(yè)績條件的限制。

6、延期支付，是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。

7、管理層/員工收購，是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產(chǎn)結構，實現(xiàn)持股經(jīng)營。

二、采用適合企業(yè)自身的股權激勵方案

實施股權激勵制度應該以企業(yè)現(xiàn)實為依據(jù)，緊扣企業(yè)戰(zhàn)略。當企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時，應該采用適當?shù)墓蓹嗉钪贫?。按企業(yè)現(xiàn)實和股東意愿，再加上企業(yè)對激勵資源的釋放強度和激勵對象的預期強度，達到一個平衡點的，這樣我們就知道用什么激勵和多大強度的激勵了。

根據(jù)公司的不同階段合理制定股權激勵政策。為了達到激勵的目的，上市公司要根據(jù)自身發(fā)展的特點合理設定行權期。在起步階段，股權激勵水平不能太高，激勵對象也不能過寬，考慮到目前實行股權激勵的市場環(huán)境和相關條件不是很完備，應根據(jù)實際完成的社會經(jīng)濟效益情況，并考慮高管人員在生產(chǎn)經(jīng)營中所負責任的輕重及承擔風險程度等因素具體確定；在成長階段，人才流動承擔能力較弱，就應設定較長的行權期，行權比例逐級遞增；在穩(wěn)定階段，不再對人員流動擔憂，而且成本越來越高，就考慮使用較短的行權期。要合理選用業(yè)績指標體系，選定適合于企業(yè)自身的業(yè)績指標來確定激勵方式。在考核指標的設置上，既要考核當期效益情況，也要著眼于企業(yè)的長期發(fā)展；既要看盈利水平，也要看股票市值的變化。

高管人員股權激勵的比例和數(shù)量必須同盈利和績效相掛鉤。只有實現(xiàn)了盈利，獎勵高管人員的股份增多，才能實現(xiàn)股權激勵的作用。一個好的激勵計劃還要有期限、退出機制、成本的考量和業(yè)績的約束等一系列復雜的考慮，最后形成一個全面的方案，企業(yè)再配以人力、物力去執(zhí)行，才能夠保證股權激勵的成功。

三、我國實施股權激勵制度存在的問題及相應對策

許多公司根據(jù)自身的實際情況，建立了適合公司發(fā)展的股權激勵模式，取得了不錯的效果。但由于國內對實施股權激勵制度尚屬于探討摸索階段，制度環(huán)境對股權激勵制度的實施也存在很大制約，很大程度上限制了其功效的發(fā)揮，因此也存在著一系列的問題。盡管股權激勵在我國存在著很多弊端，但是應用這一新興的管理制度是必要的。結合我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展狀況，應該如何克服上述在股權激勵上存在的不足，并正確采用股權激勵也已經(jīng)成為人們關注的焦點。

（一）缺乏有效的股權激勵企業(yè)基礎。即缺乏科學規(guī)范的公司治理結構，而我國目前上市公司董事長與總經(jīng)理兩職合一的現(xiàn)象比較普遍，缺乏獨立的薪酬委員會，外部董事比例明顯較低，監(jiān)事會受內部人控制嚴重，公司治理結構不科學、不規(guī)范，使得管理者容易為自己發(fā)放過多的廉價股票期權，致使股權激勵機制失效。更嚴重的是，在對管理層過度激勵的情況下，勢必會誘發(fā)管理層通過采取各種手段來粉飾會計報表，抬高利潤，推動股價的上升，來達到自身的目的。財務部門與管理者合謀操縱利潤，會導致公司巨虧而管理層暴富，嚴重損害股東利益。

針對這一弊端，目標企業(yè)應該建立良好的內部治理結構。上市公司在設計股權激勵計劃時要多與財務部門溝通，要考慮潛在的會計后果，防止導致公司業(yè)績大起大落，建立一個良好的內部控制環(huán)境，真正做到不相容職務相分離。

（二）缺乏有效的市場基礎，即缺乏較為有效的證券市場。資本市場投機性比較嚴重，內部人操縱市場行為突出，經(jīng)常出現(xiàn)股價與業(yè)績非對稱的現(xiàn)象，股價在很多情況下并不反映公司的質量。在這種環(huán)境下實行股票期權計劃有可能出現(xiàn)績優(yōu)公司的股票期權不能獲利，或獲利很小，而虧損公司的股票期權獲利豐厚的不合理現(xiàn)象。針對這一弊端，需要提高中介評估機構的執(zhí)業(yè)水平，并將激勵方案給予公示?，F(xiàn)階段，公司業(yè)績評價沒有一個客觀合理的參照標準，中介機構難以擔當此重任。因此，應盡快提高我國符合資格的獨立財務顧問機構的執(zhí)業(yè)水平，對上市公司的股權激勵方案進行客觀、公正的評估，有效防止上市公司管理層利用股權激勵侵害國有股東利益，并應將激勵方案給予公示，滿足其他股東的知情權，真實反映管理團隊為獲得股權激勵而做出的努力，得到監(jiān)管部門與投資者的認可。

（三）缺乏科學的員工業(yè)績考核標準?？茖W的員工業(yè)績考核標準是股權激勵機制作用發(fā)揮的基礎，只有對員工業(yè)績考核科學，才能使股權分配公平，從而發(fā)揮股權激勵的作用。我國目前大部分上市公司還沒有構建一套科學完備的職工貢獻考核體系，現(xiàn)有的業(yè)績評價體系還存在評價對象與目標模糊、指標單一、標準單一等缺陷，這種狀況導致無法對員工貢獻做出準確的評價，因此很容易在分配股票期權時出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，從而使股票期權的激勵作用下降。

針對這一弊端，需要我國建立一套完善的職工貢獻考核標準。例如，利用計算機的系統(tǒng)平臺使價值鏈成本核算法得以實現(xiàn)，建立一套動態(tài)的符合經(jīng)濟發(fā)展要求的公司績效評價體系。績效管理要落到實處，關鍵在于各個環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)的匯集歸檔，應在企業(yè)建設績效考核報表信息系統(tǒng)。而對績效考核報表體系的設計，實際上是企業(yè)運營關鍵績效考核指標體系的設計，信息技術的發(fā)展，使分布離散瑣碎的各種財務報表數(shù)據(jù)、生產(chǎn)統(tǒng)計數(shù)據(jù)、安全質量情況都可以在網(wǎng)上進行傳遞匯總，使原來因為信息傳遞不及時無法實施的一些績效數(shù)據(jù)分析可以很方便地實施，使績效考核的水平和速度都上升到一個新水平。

（作者單位：東北財經(jīng)大學）

參考文獻：

[1]上市公司股權激勵額度研究[J].合作經(jīng)濟與科技，2008，(5).