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常見的股權(quán)激勵(lì)的方式范文第1篇

論文關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)方案，上市房地產(chǎn)企業(yè)，設(shè)計(jì)要素

 

公司的股權(quán)激勵(lì)，是指激勵(lì)的主體授予激勵(lì)對象以股份形式的現(xiàn)實(shí)權(quán)益或是潛在權(quán)益，目的在于激勵(lì)經(jīng)營者或是員工的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵(lì)和約束工具，股權(quán)激勵(lì)是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有助于公司所有者與經(jīng)營者形成利益共同體，目標(biāo)趨于一致。

我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，房地產(chǎn)企業(yè)所占的比例較大，從近幾年我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展來看，房地產(chǎn)行業(yè)的市場風(fēng)險(xiǎn)較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業(yè)較多采用股權(quán)激勵(lì)方案。由于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制一般都是要經(jīng)過一年以上的封鎖期后激勵(lì)對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎(chǔ)上才能行權(quán)獲得收益，所以房地產(chǎn)上市公司采取股權(quán)激勵(lì)方式也是為了穩(wěn)定經(jīng)營團(tuán)隊(duì)、留住和吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，保障公司的持續(xù)經(jīng)營。

一、股權(quán)激勵(lì)方案的核心設(shè)計(jì)要素分析

股權(quán)激勵(lì)能否真正激勵(lì)經(jīng)營者為提高企業(yè)的績效努力工作，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵(lì)方案各個(gè)要素設(shè)計(jì)的合理性。

1．激勵(lì)對象

通常來說企業(yè)管理論文，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對象是對企業(yè)未來發(fā)展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經(jīng)理人員和其他對公司發(fā)展有著直接影響的關(guān)鍵員工，如核心技術(shù)人員，營銷骨干。

2．激勵(lì)方式

國際上最常見的激勵(lì)方式為股票期權(quán)，股改后我國《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》規(guī)定，上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的基本模式，應(yīng)當(dāng)“以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行”。

3．行權(quán)價(jià)格

限制性股票的價(jià)格一般較低或者為零，行權(quán)價(jià)格的制定沒有特定的標(biāo)準(zhǔn)。上市公司可以根據(jù)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制規(guī)定，股票期權(quán)持有者可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格購買或賣出本公司股票。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何的現(xiàn)金權(quán)益，行權(quán)過后，其個(gè)人收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場價(jià)之間的差價(jià)。

4．行權(quán)的績效條件

通常使用的股票期權(quán)注重股價(jià)與會(huì)計(jì)收益的直接掛鉤。倘若激勵(lì)對象的收益完全由股價(jià)來決定，其操縱股價(jià)的動(dòng)機(jī)就會(huì)增強(qiáng)。為減少股價(jià)提高帶來的收益的不合理性，應(yīng)更多地使用會(huì)計(jì)指標(biāo)衡量經(jīng)營者的業(yè)績。現(xiàn)在，上市公司設(shè)立的行權(quán)指標(biāo)多以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主。上市公司也可采用更為嚴(yán)格的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)定成適合于其本身的績效考核指標(biāo)。

5．激勵(lì)期限

激勵(lì)期限是激勵(lì)計(jì)劃所涉及的有效時(shí)間長度，通常由公司在規(guī)則之內(nèi)自主設(shè)置。一般來說，行權(quán)期越長，激勵(lì)強(qiáng)度越弱，但有利于激勵(lì)高級管理人員為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮；行權(quán)期越短，激勵(lì)強(qiáng)度越大，容易引致激勵(lì)對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵(lì)效果，公司通常選擇分批行權(quán)的安排，同時(shí)，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經(jīng)理人員一般在受聘、升職和每年業(yè)績評定后授予股票期權(quán)論文開題報(bào)告范文。

6．授予數(shù)量及比例

在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應(yīng)該向激勵(lì)對象提供多少數(shù)量的股票。股票授予數(shù)量直接關(guān)系到激勵(lì)對象的未來收益，直接體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)效果，而且，過多或過少的數(shù)量均對企業(yè)不利。

二、我國房地產(chǎn)行業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐

1．?dāng)?shù)據(jù)來源與樣本選取

滬深兩市的數(shù)據(jù)全部來自巨潮咨詢網(wǎng)。由于上市公司行業(yè)分類不時(shí)會(huì)發(fā)生變動(dòng)，本文參照了證監(jiān)會(huì)2011年4月15日中國上市公司行業(yè)分類表，選擇的屬于房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營行業(yè)的企業(yè)。

在證監(jiān)會(huì)2011年4月15日的中國上市公司行業(yè)分類表中，屬于房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營行業(yè)的企業(yè)一共有143家，其中在股權(quán)分置改革之后詳細(xì)披露股權(quán)激勵(lì)方案的房地產(chǎn)企業(yè)有17家。綜上企業(yè)管理論文，本文共研究17家房地產(chǎn)企業(yè)的17個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案。這17家企業(yè)是：萬科A、榮盛發(fā)展、泛海建設(shè)、名流置業(yè)、福星股份、中糧地產(chǎn)、深長城、廣宇集團(tuán)、陽光城、新湖中寶、華業(yè)地產(chǎn)、金地集團(tuán)、蘇寧環(huán)球、南國置業(yè)、中國寶安、臥龍地產(chǎn)、萬業(yè)企業(yè)。

2．房地產(chǎn)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)各要素設(shè)計(jì)情況

（1）激勵(lì)對象

表1 房地產(chǎn)企業(yè)激勵(lì)對象

 

激勵(lì)對象

數(shù)量

比例

董事、高級管理人員

監(jiān)事

中層管理人員

業(yè)務(wù)骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

合計(jì)

常見的股權(quán)激勵(lì)的方式范文第2篇

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè) 股權(quán)激勵(lì) 虛擬股權(quán)

每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的共同難題就是如何在成本可控的前提下，激勵(lì)并保持優(yōu)秀的人才，對于科技型企業(yè)而言，這個(gè)矛盾更為突出。目前，股權(quán)激勵(lì)被公認(rèn)為是最為經(jīng)典的人才管理方法，研究我國高新技術(shù)企業(yè)在不同發(fā)展階段如何設(shè)計(jì)和使用恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)方式，對于促進(jìn)科技型企業(yè)發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、高科技企業(yè)的界定

高科技企業(yè)是從事生產(chǎn)技術(shù)含量高、具有創(chuàng)新性產(chǎn)品的高新技術(shù)企業(yè)。我國科技部對高新技術(shù)的具體范圍進(jìn)行了劃定，諸如電子信息技術(shù)、環(huán)境保護(hù)新技術(shù)、新能源與高效節(jié)能等領(lǐng)域。高科技企業(yè)的產(chǎn)品科技含量高，技術(shù)占有相當(dāng)大的比重；高科技企業(yè)的員工大多是知識(shí)型和技術(shù)型人才，他們主要從事著腦力勞動(dòng)，并且具有較強(qiáng)的創(chuàng)造力。由于高科技企業(yè)高層次員工所占比例較高，這樣的人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)使得高新企業(yè)的人力資源激勵(lì)政策體現(xiàn)出不同于傳統(tǒng)非高新企業(yè)的特點(diǎn)，即技術(shù)員工對于智力工作的付出存有獲得更高期望的匯報(bào)，如果這種期望不能得到滿足，將產(chǎn)生人員流動(dòng)。高新企業(yè)頻繁的人員流動(dòng)帶來兩大弊端：一是技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展需要穩(wěn)定的、高水平的研發(fā)人員，人才的缺失導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力受損；二是成熟人才的培養(yǎng)需要時(shí)間和成本的付出，人才的缺失導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后。

高科技企業(yè)具有高投入、高成長、高風(fēng)險(xiǎn)性，在高科技企業(yè)的快速發(fā)展的背后也蘊(yùn)含著高風(fēng)險(xiǎn)性，因?yàn)槭袌龈偁幍募ち倚院筒淮_定性，再加上技術(shù)創(chuàng)新的時(shí)效性，使得高科技企業(yè)面臨著較大的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。因此，擁有具備持久創(chuàng)新能力的管理人才和技術(shù)人才是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

二、股權(quán)激勵(lì)的含義

股權(quán)激勵(lì)是一種以公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員、技術(shù)骨干人員以及其他人員進(jìn)行長期性激勵(lì)的一種機(jī)制。

股權(quán)激勵(lì)源于美國，從1952年美國菲澤爾（PFIZER）公司推出了世界上第一個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃開始，到20世紀(jì)80至90年代，股權(quán)激勵(lì)在美國得到了迅速發(fā)展。20世紀(jì)90年代初，隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國很多企業(yè)也紛紛開始逐步引入了股權(quán)激勵(lì)，其中科技型企業(yè)占有較大比重。

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)理論認(rèn)為，在公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，股東和無股權(quán)的公司管理者之間的利益存在沖突，管理者的目的在于如何從公司獲得高額的年薪和福利，而不是追求財(cái)富最大化。但是，通過增加管理者的股權(quán)持有比例，管理者和股東利益將趨于一致化，可減輕管理者偏離企業(yè)利益最大化的傾向。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，為使管理者利益與所有者利益的趨同提供了迄今為止最優(yōu)的解決方案。

三、典型股權(quán)激勵(lì)模式的特點(diǎn)與比較

根據(jù)股權(quán)激勵(lì)對象享有的權(quán)力和承擔(dān)的義務(wù)來劃分，股權(quán)激勵(lì)有以下三種類型：現(xiàn)股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)和期股激勵(lì)。按照股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)來劃分，股權(quán)激勵(lì)包括員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃、限制性股票和虛擬股權(quán)等。

這里格外強(qiáng)調(diào)一下虛擬股權(quán)，由于虛擬股權(quán)兼具融資和激勵(lì)的雙重作用，受到很多公司的青睞。虛擬股權(quán)（Phantom Stocks）是指公司授予激勵(lì)對象一種虛擬的股票，激勵(lì)對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。虛擬股權(quán)激勵(lì)主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)，虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)。虛擬股權(quán)作為物質(zhì)激勵(lì)的一面，享有虛擬股權(quán)的員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)，作為精神激勵(lì)的一面，持股的員工因?yàn)槌钟泄尽八袡?quán)”，以“股東”的心態(tài)去工作，從而會(huì)減少道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇的可能性。

最早運(yùn)用虛擬股權(quán)的是玫琳凱公司。1985年，面對公司銷售額下降等危機(jī)，公司設(shè)計(jì)出一種想象的股票免費(fèi)分配給30位高級經(jīng)理高達(dá)15%的公司股份。這個(gè)制度發(fā)揮了完美的激勵(lì)作用，1990年公司走出了危機(jī)，虛擬股票增值2倍以上。

華為公司的“虛擬股”機(jī)制也被證明是一套比IPO更為有效的“融資渠道”和“全員激勵(lì)手段”。通過虛擬股系統(tǒng)，華為讓接近50%的員工持有華為虛擬股，同時(shí)也通過這種方式，內(nèi)部融資超過270億元。

由于股權(quán)激勵(lì)的模式具有組合多樣化特征，不同激勵(lì)模式的特點(diǎn)和適用性也有所不同，表1對高科技企業(yè)常用的四種主要股權(quán)激勵(lì)模式進(jìn)行了對比。

由表1可以看到我國企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式的多樣性，因此針對不同規(guī)模和發(fā)展階段的高科技企業(yè)，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)的衍生性比較強(qiáng)，表中沒有列出所有的激勵(lì)模式，企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)各種模式的核心上要根據(jù)其自身的特點(diǎn)來選擇適合的激勵(lì)摸式，或者根據(jù)實(shí)際對激勵(lì)模式的細(xì)節(jié)稍加修改，使其產(chǎn)生不同的形式和效果。

四、高科技企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式的選擇

高科技企業(yè)實(shí)施正確的股權(quán)激勵(lì)模式，最好采用長短期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)模式，如獎(jiǎng)金加股權(quán)激勵(lì)的方式。在眾多高科技企業(yè)中，員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)和虛擬股票期權(quán)在股權(quán)激勵(lì)方式中最為常見。一般情況下，高科技企業(yè)的發(fā)展過程也會(huì)經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的實(shí)際情況來選擇適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)模式。

常見的股權(quán)激勵(lì)的方式范文第3篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 管理層 影響 積極 局限

股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)通過多種方式讓企業(yè)的員工擁有本企業(yè)的股權(quán)或者股票，讓員工享受到企業(yè)發(fā)展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵(lì)和約束的機(jī)制。它是一種讓經(jīng)營者等獲得公司股權(quán)，賦予經(jīng)營者得以以股東的身份參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)發(fā)展的利潤、承擔(dān)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)，從而讓員工和經(jīng)營層得以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而努力。目前國內(nèi)很多公司都開展了股權(quán)激勵(lì)方案，國家也非常重視規(guī)范企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方法，例如中國證監(jiān)會(huì)在2006年1月4日頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法》，同年9月30日，國資委和財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。當(dāng)然股權(quán)激勵(lì)方法有明顯的優(yōu)勢，但是在具體的操作過程中也要了解它的風(fēng)險(xiǎn)，這樣才能夠更好地推動(dòng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方法。

一、股權(quán)激勵(lì)模式和內(nèi)在機(jī)制分析

股權(quán)激勵(lì)方案在國外非常流行，在美國有2萬家以上的企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案，涉及到300萬的員工，世界前500強(qiáng)的工業(yè)公司有90%以上都采取了股權(quán)激勵(lì)方案。這些企業(yè)的所有者希望能夠通過股權(quán)激勵(lì)的方式將股東和經(jīng)理層的利益統(tǒng)一結(jié)合在一起，防止經(jīng)理人員短視行為以減少內(nèi)部人對股東利益的侵害。

（一）股權(quán)激勵(lì)模式的簡要介紹

常見的股權(quán)激勵(lì)方式有虛擬股票模式、股票增值權(quán)和限制性期股模式。下面本文對這三種模式進(jìn)行簡要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的虛擬股票激勵(lì)方式，企業(yè)通過設(shè)計(jì)一個(gè)內(nèi)部價(jià)格型的虛擬股票作為依據(jù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案。該期權(quán)是員工在將來的一定期間內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量的股票的權(quán)利。員工在這個(gè)期間內(nèi)可以行使或者放棄這個(gè)權(quán)利，虛擬股票可以讓員工享受一定數(shù)量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權(quán)，沒有相應(yīng)的表決權(quán)，在員工離開公司的時(shí)候該股權(quán)自動(dòng)失效。股票增值權(quán)是所有者授予員工一定數(shù)量的名義股份權(quán)利，員工不必為這部分股權(quán)支付現(xiàn)金，行權(quán)后員工可以獲得現(xiàn)金或者等值的公司股票。公司會(huì)在期末定期計(jì)算公司每股凈資產(chǎn)的增量，以此乘以名義股份的數(shù)量向員工支付相應(yīng)的收益，員工可以獲得相應(yīng)的現(xiàn)金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來的某一個(gè)期間內(nèi)員工可以購買一定數(shù)量的公司內(nèi)部股權(quán)，購買價(jià)格一般以股權(quán)的目前價(jià)格為參照，一般員工需要完成特定的目標(biāo)后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對股票的來源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。

（二）股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)在機(jī)制分析

公司的股權(quán)激勵(lì)是通過決定是否授予股權(quán)、授予對象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵(lì)公司員工行為的一種制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中，公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和股權(quán)激勵(lì)是有相互反饋的機(jī)制。公司的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，如治理結(jié)構(gòu)會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)的效果，公司治理結(jié)構(gòu)會(huì)影響公司的決策機(jī)制、交易機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，從而影響公司的行為，同時(shí)影響公司管理層的行為。而股權(quán)激勵(lì)對公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認(rèn)為公司管理層和所有者有矛盾，通過實(shí)施員工的股權(quán)激勵(lì)，可以讓企業(yè)的員工，特別是讓管理層擁有企業(yè)一定比例的索取權(quán)，從而將管理層和所有者的利益結(jié)合在一起，在實(shí)踐中進(jìn)行自我約束，實(shí)現(xiàn)公司激勵(lì)和約束的統(tǒng)一。而人力資本理論的觀點(diǎn)則認(rèn)為，企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權(quán)激勵(lì)，并根據(jù)股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)傳導(dǎo)機(jī)制對自身利益的影響來決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進(jìn)而影響到公司的決策和業(yè)績。

二、股權(quán)激勵(lì)給企業(yè)帶來的優(yōu)勢分析

盡管國內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)方案并不成熟，也不盡科學(xué)，但是國內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的熱情持續(xù)高漲，股權(quán)激勵(lì)也得到了企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的青睞。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態(tài)、企業(yè)發(fā)展、人才挽留和業(yè)績提升等角度進(jìn)行分析。

第一，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案可以讓企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)相結(jié)合，它是通過將經(jīng)營者的報(bào)酬和公司的利益結(jié)合在一起，將二者的利益聯(lián)系起來從而調(diào)節(jié)管理層和所有者之間的矛盾，通過賦予優(yōu)秀員工參與企業(yè)利益分配的權(quán)利，有效地降低經(jīng)營層發(fā)生道德問題的概率，把對員工的外部激勵(lì)和約束轉(zhuǎn)化成員工自身的激勵(lì)和自我的約束，從而爭取實(shí)現(xiàn)企業(yè)的雙贏。在這種激勵(lì)模式下，員工的工作心態(tài)也得到了進(jìn)一步的端正，公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力得到了提升。員工的身份發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變帶動(dòng)了員工工作心態(tài)的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營狀況，極力抵制一些損害企業(yè)利益的行為。

第二，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)讓經(jīng)營者更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)模式是通過將持有者的收益和公司的經(jīng)營好壞進(jìn)行掛鉤，希望企業(yè)的經(jīng)營者可以通過自身的努力經(jīng)營好企業(yè)，完成股東大會(huì)所規(guī)定的預(yù)定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式如年度獎(jiǎng)金容易讓經(jīng)理人員將自己的精力集中于短期的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，這種指標(biāo)難以反映長期投資的效益，這種激勵(lì)方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權(quán)激勵(lì)方式則是更為關(guān)注公司的未來價(jià)值創(chuàng)造能力，有些股權(quán)激勵(lì)方式是會(huì)讓經(jīng)營者在卸任后還可以獲取收益，這就會(huì)引導(dǎo)管理層如何通過自身的努力讓企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會(huì)提升企業(yè)的長期價(jià)值創(chuàng)造能力和競爭力。

第三，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)模式可以降低企業(yè)的激勵(lì)成本，留住有用人才。如果股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)合理，持有人的收益分配和定期行權(quán)都是建立在收益增值的基礎(chǔ)之上，這樣的配比原則可以保證企業(yè)的收益高于支出。同時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案可以提升企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的穩(wěn)定，留住優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益，從而增強(qiáng)員工的歸屬感和主人翁意識(shí)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；另外一方面，當(dāng)員工考慮離開企業(yè)的時(shí)候他必須綜合考慮股權(quán)的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才的目的。對于未加入公司的優(yōu)秀人才，股權(quán)激勵(lì)方案也是一種吸引人才的優(yōu)秀武器，這種承諾對新員工帶來了很強(qiáng)的利益預(yù)期，有較強(qiáng)的吸引力，從而可以讓企業(yè)聚集大批的優(yōu)秀人才。

第四，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以實(shí)現(xiàn)對員工的業(yè)績激勵(lì)。作為一種長效的激勵(lì)方案，股權(quán)激勵(lì)讓員工所享受到的認(rèn)同感是其他短期激勵(lì)工具無法比擬的，它也可以降低企業(yè)的即期成本支出。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案后，企業(yè)的管理者和技術(shù)人員成為了企業(yè)的股東，他們可以享有企業(yè)的利潤，經(jīng)營者也可以因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績的好壞而得到相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，它可以提升關(guān)鍵員工如管理層和技術(shù)員工的工作積極性，從而主動(dòng)去為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，激發(fā)其潛力的發(fā)揮。這種激勵(lì)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而優(yōu)化企業(yè)的商務(wù)模式、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力和創(chuàng)造性。

三、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施存在的障礙和風(fēng)險(xiǎn)分析

由于國內(nèi)資本市場和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場的不發(fā)達(dá)，國內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)都是屬于初創(chuàng)型實(shí)驗(yàn)，在具體的實(shí)施過程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權(quán)激勵(lì)方案給企業(yè)帶來的優(yōu)勢發(fā)揮，從而造成股權(quán)激勵(lì)方案的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）股權(quán)激勵(lì)模式容易面臨較大的股市變化風(fēng)險(xiǎn)

股權(quán)激勵(lì)在推動(dòng)的時(shí)候很大程度上受制于股市的變化，企業(yè)的股價(jià)高低并不能夠由經(jīng)理層控制，它取決于宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的共同影響。我國的資本市場投機(jī)性強(qiáng)，很多時(shí)候公司的股價(jià)并不是公司業(yè)績基本面的反映，這樣以股價(jià)或者凈資產(chǎn)的高低決定激勵(lì)對象的收益升值基礎(chǔ)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，這種定價(jià)基礎(chǔ)容易造成價(jià)值失真，股權(quán)激勵(lì)的公正性和準(zhǔn)確性都存在較大的問題，這樣股權(quán)激勵(lì)就無法起到應(yīng)有的長期激勵(lì)效果。

另外，這種股市風(fēng)險(xiǎn)還會(huì)造成企業(yè)和經(jīng)營層過多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價(jià)格波動(dòng)較大，致使企業(yè)的股票真實(shí)價(jià)值和價(jià)格不一致，在牛市的時(shí)候，企業(yè)有可能需要為高層支付高額的費(fèi)用；在熊市的時(shí)候，期權(quán)的持有者到了規(guī)定的時(shí)間但是尚沒有出售時(shí)股價(jià)就跌到了行權(quán)價(jià)之下，持有人就需要同時(shí)承擔(dān)行權(quán)后的稅收和股價(jià)下跌等損失。這種不確定性對所有者和經(jīng)營者都有風(fēng)險(xiǎn)。

（二）股權(quán)激勵(lì)中實(shí)際操作存在的問題

這種問題主要有員工進(jìn)退機(jī)制、員工購買股權(quán)的資金籌措、公司價(jià)值的評估等，由于國內(nèi)的企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)上考慮不周，容易出現(xiàn)一定的問題。

首先是員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。公司的經(jīng)營管理層和員工是不斷發(fā)生變化，在一些行業(yè)員工流動(dòng)性較高的時(shí)候企業(yè)經(jīng)常需要面臨管理層變動(dòng)、員工變動(dòng)的問題。根據(jù)員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)，離開公司的員工需要退出股份，新進(jìn)的員工要持有相應(yīng)的股份，但是在一些非上市公司中，這種進(jìn)退機(jī)制較難理順。一些公司的性質(zhì)不同也會(huì)影響股東進(jìn)出的設(shè)計(jì)，在具體的操作上會(huì)較為復(fù)雜，容易出現(xiàn)問題。

其次，我國企業(yè)的員工在行權(quán)的時(shí)候需要提供一定的財(cái)務(wù)支持，特別是在一些國有企業(yè)，難以以非現(xiàn)金的形式完成行權(quán)，企業(yè)員工難以實(shí)現(xiàn)行權(quán)也導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)效果不明顯。企業(yè)為了解決這種問題一般會(huì)采用借款融資的方式解決員工行權(quán)的難題，這種借款方式一般是通過股權(quán)質(zhì)押的方式，這就需要公司內(nèi)部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會(huì)影響公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施。

再次，公司價(jià)值的評估也存在一定的問題。由于我國的資本市場和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場并不完善，上市公司和非上市公司的價(jià)值難以評估，很多公司是以凈資產(chǎn)作為評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，凈資產(chǎn)的處理容易受到會(huì)計(jì)處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實(shí)地反映公司的長期價(jià)值，這樣也就難以對經(jīng)營者的業(yè)績作出合理的評價(jià)。

當(dāng)然，公司的股權(quán)激勵(lì)本身是有很好的優(yōu)勢，但是在具體的實(shí)施過程中需要企業(yè)克服障礙，這樣才能夠真正發(fā)揮好股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢，從而推動(dòng)企業(yè)和經(jīng)營者的良性互動(dòng)，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。筆者以此為探討對象，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的行業(yè)和企業(yè)有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐寧．上市公司股權(quán)激勵(lì)方式及其傾向性選擇――基于中國上市公司的實(shí)證研究[J] 山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2010年第3期.

常見的股權(quán)激勵(lì)的方式范文第4篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；財(cái)務(wù)業(yè)績；完善建議

中圖分類號(hào)：F23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：16723198（2013）16011802

1股權(quán)激勵(lì)實(shí)施原因

目前許多大公司都是采用股份制結(jié)構(gòu)，所有者與經(jīng)營者相分離，由此產(chǎn)生了委托問題。委托理論是股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的根本原因。在委托問題下，委托人與人之間產(chǎn)生了信息不對稱、目標(biāo)不一致、利益沖突等矛盾。而股權(quán)激勵(lì)是通過讓經(jīng)理人持有一定數(shù)量的本公司股票，使其對公司擁有一定的所有權(quán)，并兼具股東的身份，從而達(dá)到經(jīng)理人與股東利益一致性。

（1）委托關(guān)系復(fù)雜。

在現(xiàn)代企業(yè)中，股東與董事會(huì)、董事會(huì)與經(jīng)理層之間存在雙重。如果鏈條冗長，初級委托人與最終人之間就又有多層關(guān)系。在公司治理結(jié)構(gòu)日趨復(fù)雜、公司業(yè)務(wù)更加多樣化的情況下，有效監(jiān)督經(jīng)理人變得越來越困難。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以減少成本。

（2）經(jīng)理人的行為短期化與公司長期價(jià)值。

經(jīng)理人在一個(gè)公司的任期一般是五到十年，如果其分紅僅與當(dāng)年業(yè)績掛鉤，經(jīng)理人會(huì)傾向于短期化行為，例如，減少長期投資、減少科研投入資金。雖然短期來看公司業(yè)績不錯(cuò)，但對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展及股東的長期利益是不利的。

2股權(quán)激勵(lì)的種類

我國現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃主要有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等方式。

2.1股票期權(quán)

股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。激勵(lì)對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。股票期權(quán)本質(zhì)上是一種買入期權(quán)，管理層在期限內(nèi)可以選擇行權(quán)或不行權(quán)。這對管理層而言比較有利，因?yàn)樗麄儞碛袩o限上升的潛在收益，而在股價(jià)不利時(shí)免于遭受損失的風(fēng)險(xiǎn)。所以管理層可能更傾向于激進(jìn)冒險(xiǎn)的方式，投資風(fēng)險(xiǎn)較大的項(xiàng)目，使企業(yè)獲得相應(yīng)的高收益，從而抬升股價(jià)。即使項(xiàng)目失敗，股價(jià)下跌，管理層可以選擇不行權(quán)，也不會(huì)受到較大損失。

2.2限制性股票

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，所謂限制性股票，是指激勵(lì)對象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。激勵(lì)對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件后，才可出售限制性股票并從中獲益。上市公司授予激勵(lì)對象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定激勵(lì)對象獲授股票的業(yè)績條件，禁售期限。

3青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃概述

青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃目前共有三期。

首期實(shí)施于2009年5月。擬授予的股票期權(quán)所涉及的股票總數(shù)為1771萬股，占本計(jì)劃簽署時(shí)公司股本總額的1323%；行權(quán)價(jià)格為10.88元有效期為自股票期權(quán)授權(quán)日起五年；行權(quán)期為四期，以2008年經(jīng)審計(jì)的凈利潤為固定基數(shù)，第一期行權(quán)條件為前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%，2009年度經(jīng)審計(jì)凈利潤達(dá)到或增長18%；第二期為前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%，2010年度經(jīng)審計(jì)凈利潤達(dá)到或增長18%；第三期為前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%，2011年度經(jīng)審計(jì)凈利潤達(dá)到或增長18%；第四期為前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%，2012年度經(jīng)審計(jì)凈利潤達(dá)到或增長18%。

第二期實(shí)施于2010年12月。公司擬授予激勵(lì)對象1080萬份股票期權(quán)（占目前公司股本總額的0.807%）；股票來源為公司向激勵(lì)對象定向發(fā)行股票。對象包括董事、高管、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員共83人。行權(quán)價(jià)為22.31元。行權(quán)條件：第一，從2009年起，每個(gè)行權(quán)期前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%；第二，以2009年經(jīng)審計(jì)的凈利潤為固定基數(shù)，公司后續(xù)每一年度經(jīng)審計(jì)凈利潤較上一年增長率不低于18%。行權(quán)有效期為自股票期權(quán)授權(quán)日起四年。

第三期實(shí)施于2012年。青島海爾（600690）第三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案），擬授予222名激勵(lì)對象共計(jì)2600萬份股票期權(quán)，占公司股本總額的0.97%；行權(quán)價(jià)格為11.36元/股，有效期為自股票期權(quán)授權(quán)日起三年；行權(quán)期為兩期，以2011年經(jīng)審計(jì)的凈利潤為固定基數(shù)，第一期行權(quán)條件為2012年度凈利潤增長率達(dá)到或超過12%，第二期為2013年度凈利潤增長率達(dá)到或超過28.80%。

顯而易見，青島海爾采用的是股票期權(quán)激勵(lì)方式。

青島海爾的股權(quán)激勵(lì)將公司財(cái)務(wù)報(bào)表中的具體指標(biāo)與管理層的薪酬直接掛鉤，以會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)，如凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等作為管理層激勵(lì)的基礎(chǔ)，屬于股權(quán)激勵(lì)模式中的會(huì)計(jì)業(yè)績模式。

4海爾實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響

我們將通過以下財(cái)務(wù)指標(biāo)來分析股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對青島海爾的業(yè)績影響。

4.1盈利能力分析

（1）銷售凈利率。

分析2006年～2012年數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，2006～2008年銷售凈利率在1.5～2.5左右浮動(dòng)，雖然2009年3月降到了1.5，6月為4，之后基本穩(wěn)定在3.5～4之間。在實(shí)施了期權(quán)激勵(lì)后，公司凈利率較之前有了較大改善，說明對管理層有了很好的激勵(lì)效果。

（2）股本報(bào)酬率。

股本報(bào)酬率是反映企業(yè)盈利能力的重要指標(biāo)。2006年～2012年的該指數(shù)分別為17.8%、32.4%、41.8%、53.9%、94.8%、99.9%、79.2%，整體來看呈不斷上漲趨勢，雖然2012年的數(shù)值下降原因仍值得探討。由于實(shí)施前后該指標(biāo)都上漲，因此很難判斷是該激勵(lì)方式的功勞。

（3）凈利潤增長率。

2008年～2012年凈利潤增長率為35.2%、15%、77%、27.3%、17.5%，這段時(shí)間內(nèi)這項(xiàng)指標(biāo)變化幅度較大，且沒有明顯趨勢，不能明顯反映出股權(quán)激勵(lì)的效果。

（4）凈資產(chǎn)增長率。

2006凈資產(chǎn)增長率約為3%，2007年有了大幅上升，提高到了20%左右，2008、2009年為10%，2010～2012年從20%升到了30%，實(shí)現(xiàn)了平穩(wěn)高速發(fā)展?？赡?009年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃由于首次實(shí)施，存在一定問題，沒有達(dá)到很好地激勵(lì)；2010、2012年進(jìn)行了改進(jìn)，因此出現(xiàn)了良好的效果。使得股東財(cái)富最大化目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

4.2償債能力分析

2005～2008年速動(dòng)比率、資產(chǎn)負(fù)債率、利息保障倍數(shù)不斷下降，2009年～2012年這些比率不斷上升，且此后保持平穩(wěn)趨勢，說明采用股權(quán)激勵(lì)政策后公司償債能力得到改善，趨勢良好。

總體來說，青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃取得了良好的成效。

5青島海爾股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃成功原因分析

5.1確定了適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)比例

研究表明，管理層持股比例在0～5%時(shí)，股權(quán)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生正面激勵(lì)；持股比例在5%～25%時(shí)，股權(quán)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)；持股比例在25%～100%時(shí)，股權(quán)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生正面激勵(lì)。青島海爾實(shí)施三次股權(quán)激勵(lì)后，管理層持股比例不超過3%，理論上證明了這項(xiàng)計(jì)劃可以起到正面激勵(lì)的作用。

5.2側(cè)重中長期盈利增長

青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中表示，以2008年的凈利潤為固定基數(shù)，此后每個(gè)行權(quán)期較2008年凈利潤增幅或者是年復(fù)合增長率須達(dá)到或者超過18%，其中2009年增速必須高于18%。公司強(qiáng)調(diào)，凈利潤增長率是指扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤增幅，這充分體現(xiàn)了管理層對公司中長期盈利增長的信心，同時(shí)18%的凈利潤復(fù)合增長率將成為市場對公司估值判斷的重要依據(jù)。

6可能存在的問題

6.1盈余管理問題

當(dāng)以財(cái)務(wù)指標(biāo)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，雖然具有上述好處，但過分依賴則容易誘發(fā)盈余管理動(dòng)機(jī)。管理層具有內(nèi)部人信息的優(yōu)勢和選擇會(huì)計(jì)政策的權(quán)力，可以操縱財(cái)務(wù)報(bào)表的編制與財(cái)務(wù)信息的披露，他們有動(dòng)機(jī)進(jìn)行盈余管理來實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化。

當(dāng)然，目前沒有證據(jù)表明青島海爾進(jìn)行了盈余操縱，但不排除有潛在的風(fēng)險(xiǎn)與可能性，因此在后期股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮進(jìn)這個(gè)因素，加以改進(jìn)。

6.2管理層短期化行為

青島海爾并未從根本上解決管理層短期化行為的問題。會(huì)計(jì)指標(biāo)反映的是企業(yè)過去的經(jīng)營成果，衡量的是短期業(yè)績，無法顯示出管理層長期努力的效果。管理層可能減少在科研經(jīng)費(fèi)、固定資產(chǎn)方面的長期投資。雖然短期內(nèi)業(yè)績推高了，但這種行為忽視了股東長遠(yuǎn)利益，會(huì)導(dǎo)致股價(jià)下跌。這種股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果并未真正提升公司的企業(yè)價(jià)值。

6.3并非所有指標(biāo)都利好

從前面財(cái)務(wù)指標(biāo)的分析來看，銷售凈利率、股本報(bào)酬率、凈資產(chǎn)增長率、速動(dòng)比率、資產(chǎn)負(fù)債率、利息保障倍數(shù)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃宣布后有了明顯改善，說明企業(yè)的盈利能力與償債能力有很大改觀。但是凈利潤增長率、流動(dòng)比率波動(dòng)很大，并沒有明顯趨勢。因此并不能完全確定企業(yè)整體業(yè)績都在提高，只能從部分?jǐn)?shù)據(jù)來推測，有了一定程度的提高。

7完善建議

7.1完善公司治理結(jié)構(gòu)

股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)應(yīng)相互制約，并對股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的提出、確立、實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督，防止出現(xiàn)管理層通過操縱股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的制訂，使其獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃便成為自己增加財(cái)富的工具，導(dǎo)致在股票數(shù)額、價(jià)格、時(shí)間等方面的設(shè)置不合理的現(xiàn)象發(fā)生。

具體來說，應(yīng)完善薪酬委員會(huì)運(yùn)行機(jī)制，嚴(yán)格按照《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，全部由外部獨(dú)立董事來擔(dān)任薪酬委員會(huì)成員；增加董事會(huì)成員中獨(dú)立董事的比例，充分發(fā)揮獨(dú)立董事的監(jiān)督作用。

7.2完善股權(quán)激勵(lì)考核體系

現(xiàn)有考核體系不健全，不能真實(shí)衡量企業(yè)長期發(fā)展的狀況，甚至出現(xiàn)管理層通過各種盈余管理手段降低當(dāng)期業(yè)績，以設(shè)定較低的業(yè)績指標(biāo)，從而輕易獲得行權(quán)收益的現(xiàn)象。

股權(quán)激勵(lì)考核體系應(yīng)在以財(cái)務(wù)指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)參考股價(jià)的影響，把公司短期利益與長期利益相結(jié)合。或借鑒西方先進(jìn)的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案，并在結(jié)合本公司實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，有針對性地設(shè)計(jì)參考體系。

雖然青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃較為成功，但仍存在一些缺陷與風(fēng)險(xiǎn)，不斷改進(jìn)該激勵(lì)將會(huì)更加有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]何捷.股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績——基于伊利集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的分析[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2010，（119）.

常見的股權(quán)激勵(lì)的方式范文第5篇

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的同時(shí)，產(chǎn)生了委托――問題。為妥善解決這一問題，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)運(yùn)而生。

股權(quán)激勵(lì)又稱“激勵(lì)性股票期權(quán)”，主要是指上市公司以本公司股票為標(biāo)準(zhǔn)，對其董事、高級管理人員以及其他員工進(jìn)行的長期性激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)有效協(xié)調(diào)了委托人和人之間的積極性，限制了人的道德風(fēng)險(xiǎn)，有助于保證人的行動(dòng)方式能夠與委托人的目標(biāo)相一致。

二、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)模式

我國上市公司目前常見的股權(quán)激勵(lì)模式有以下五種：

（1）股票期權(quán)，是指公司授予管理層在未來一段時(shí)間內(nèi)，以事先確定的價(jià)格或條件認(rèn)購公司股票的權(quán)利。激勵(lì)對象有權(quán)行使或放棄這種權(quán)利，但不得用于轉(zhuǎn)讓、擔(dān)?；騼斶€債務(wù)。股票期權(quán)的特點(diǎn)是高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)，適合處于成長期或擴(kuò)張期的企業(yè)。

（2）限制性股票，是指事先授予激勵(lì)對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當(dāng)激勵(lì)對象完成特定目標(biāo)后，激勵(lì)對象才可拋售限制性股票并從中獲益。限制性股票適用于成熟型企業(yè)或?qū)Y金投入要求不高的企業(yè)。

（3）股票增值權(quán)，是指公司授予激勵(lì)對象與虛擬股票相類似的一種以數(shù)量來計(jì)算的權(quán)利，即經(jīng)營者可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)、表決權(quán)、配股權(quán)。我國境外上市公司大多使用股票增值權(quán)。

（4）虛擬股票，是指公司給予高級管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，高級管理人員對其沒有所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，離開企業(yè)自動(dòng)失效，但是與普通股股東一樣享有股票價(jià)格升值帶來的收益，以及享有分紅的權(quán)利。虛擬股票不是實(shí)質(zhì)性的股票認(rèn)購權(quán)，本質(zhì)上是將獎(jiǎng)金延期支付。

（5）業(yè)績股票，是指公司用普通股作為長期激勵(lì)性報(bào)酬支付給經(jīng)營者，股權(quán)的轉(zhuǎn)移由經(jīng)營者是否達(dá)到了事先規(guī)定的業(yè)績指標(biāo)來決定。業(yè)績股票是股權(quán)激勵(lì)的一種典型模式，適用于業(yè)績穩(wěn)定并持續(xù)增長、現(xiàn)金流充裕的企業(yè)。

三、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

自2010年起，我國A股公司大范圍實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。從利益最大化的角度來看，上市公司偏愛在股市周期低點(diǎn)、公司股價(jià)低估時(shí)推出股權(quán)激勵(lì)方案。2010年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的推出掀起一個(gè)小，88家上市公司先后推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃或意向，滬深兩市有40家上市公司推出了激勵(lì)方案。在相關(guān)的243家上市公司中，除88家披露的是激勵(lì)意向，其余155家均正式推出了激勵(lì)方案。

自2015年以來又有31家上市公司推出了股權(quán)激勵(lì)方案。我國上市公司已基本具備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的環(huán)境條件，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能持續(xù)、有效促進(jìn)上市公司價(jià)值和業(yè)績的提高，給投資者以強(qiáng)有力的信心和巨大的投資機(jī)會(huì)。

四、上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的作用

（1）有效建立企業(yè)利益共同體。通常，企業(yè)所有者與員工之間的利益并不完全一致，所有者注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和投資收益，而企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員更關(guān)心在職期間的工作業(yè)績和個(gè)人收益。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果是使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)股東，其個(gè)人利益與公司利益趨同，從而與所有者形成企業(yè)利益的共同體。

（2）顯著增強(qiáng)業(yè)績激勵(lì)導(dǎo)向。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，企業(yè)的關(guān)鍵管理人員和技術(shù)人員成為公司股東，具有分享企業(yè)利潤的權(quán)利，他們會(huì)因?yàn)樽约汗ぷ鞯暮脡亩@得獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，這種預(yù)期的收益或損失具備導(dǎo)向作用，將大幅提高企業(yè)關(guān)鍵人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（3）進(jìn)一步約束經(jīng)管者短視行為。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，對經(jīng)理人的考核主要集中在短期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，客觀上刺激了經(jīng)營決策者的短期行為，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。引入股權(quán)激勵(lì)后，不僅能使經(jīng)營者在任期內(nèi)得到適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，且部分獎(jiǎng)勵(lì)是在卸任后延期實(shí)現(xiàn)的，這就要求經(jīng)營者不但要關(guān)心在任期內(nèi)要提高業(yè)績，還必須關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，以保證獲得個(gè)人延期收入。

（4）持續(xù)吸納優(yōu)秀人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，同時(shí)，當(dāng)員工離開企業(yè)時(shí)，將會(huì)失去這部分收益，這就提高了員工離開公司的成本。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有利于企業(yè)留住和穩(wěn)定人才。

五、上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問題

盡管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)效益顯著，但目前我國上市公司股權(quán)激勵(lì)仍存在一些問題：

（1）法律制度不健全。我國《公司法》和《證券法》的有關(guān)規(guī)定，使股權(quán)激勵(lì)作用無法得到充分發(fā)揮。例如，《公司法》實(shí)行實(shí)收資本制，使得上市公司無法通過正常的形式預(yù)留股份，獲得實(shí)施股票期權(quán)必不可少的股票來源；《公司法》和《證券法》限制高管人員出售股票，嚴(yán)重影響股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)效果。

（2）股票市場不完備。我國股票市場起步較晚，在二級市場上，機(jī)構(gòu)投資者所占比例偏低，投機(jī)氣氛明顯，使得股權(quán)激勵(lì)制度與企業(yè)經(jīng)營績效不能完全正相關(guān)；現(xiàn)行的股票期權(quán)，只要股市上揚(yáng)，無論公司業(yè)績優(yōu)劣，經(jīng)營者均能獲得收益。

（3）職業(yè)經(jīng)理人市場不成熟。我國的經(jīng)理人市場發(fā)展較落后，很多上市公司的經(jīng)營者往往不是通過市場進(jìn)行配置，而是通過行政任命或其他非市場選擇的方法確定的，經(jīng)營者的去留與其業(yè)績不具有直接相關(guān)性。

（4）內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不完備。上市公司內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重，公司中存在大量的內(nèi)部董事，從而使得股權(quán)激勵(lì)方案變成了董事會(huì)自我激勵(lì)方案；公司治理結(jié)構(gòu)不完善，董事會(huì)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不到位，阻礙了股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施。

六、完善上市公司股權(quán)激勵(lì)的建議措施

（1）制定和完善配套的法律法規(guī)。我國應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，與國際接軌，對與相關(guān)法律沖突之處制定股權(quán)激勵(lì)方面的配套性法律法規(guī)，為企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造法律環(huán)境。例如，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的會(huì)計(jì)處理，應(yīng)出臺(tái)統(tǒng)一規(guī)范的會(huì)計(jì)確認(rèn)核算細(xì)則，保證財(cái)務(wù)指標(biāo)可比性，以利于公司內(nèi)部管理和外部監(jiān)管。

（2）培育和發(fā)展穩(wěn)定有效的股票市場。目前我國股票市場的股票價(jià)格不能客觀反映公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。建議監(jiān)管部門加強(qiáng)對市場的規(guī)范，使市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展，一要加強(qiáng)上市公司信息披露，并對信息披露的時(shí)機(jī)進(jìn)行嚴(yán)格控制。二要對目前上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要調(diào)整，加強(qiáng)監(jiān)管力度。

（3）健全和完善職業(yè)經(jīng)理人市場。股權(quán)激勵(lì)手段的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場的完善程度。按照市場經(jīng)濟(jì)要求，應(yīng)采取切實(shí)可行的措施，建立公平、公開、競爭的經(jīng)理人選拔、聘用機(jī)制，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造良好的條件。