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績效管理考評辦法范文第1篇

第一條為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;

2.獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核;

3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內容

第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權重表)。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議;

2.同級同事評議;

3.自我鑒定;

4.下級評議;

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：

即普通員工，部門經理，公司領導的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計;

2.書面報告法：部門，員工提供總結報告;

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

2.需要改善的方面;

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標;

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正;

3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見;

2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定;

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰;

2.該項考核主辦為員工主管和人事部;

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調配考核。

1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3.該項考核主辦為員工部門之經理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2.該項考核須在員工離職前完成;

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結果及效力

第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù);

2.與員工工資獎金掛鉤;

3.與福利(住房，培訓，休假)等待遇相關;

績效管理考評辦法范文第2篇

一、實行財政績效管理的基本做法

我局的績效管理工作，充分學習和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：

一是緊緊圍繞財政中心工作，全程跟進督辦。我局制定了督辦規(guī)定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。每年年初，我們都根據(jù)市委、市政府、市紀委的工作部署、市財政局的工作計劃以及人大代表議案、建議、政協(xié)委員提案等，認真編制工作任務分解表，區(qū)分主辦、協(xié)辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規(guī)定工作時限，落實責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領導、責任處室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。年中上級有新的任務部署，我們都對任務分解表隨時進行補充和調整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出解決的辦法和對策。今年我們還認真總結往年效能建設的經驗教訓，出臺相關規(guī)定，強化問責力度，同時還在辦公平臺上開發(fā)督辦軟件，實現(xiàn)督辦工作的電子化，強化對督辦工作的實時監(jiān)控、及時提醒和催辦。

二是抓好機關工作人員績效考評，充分調動各種積極因素。，我們根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳印發(fā)的《市市直機關工作人員績效考評和獎勵試行辦法》，結合我局實際，制定了《市財政局機關工作人員績效考評暫行辦法》，《辦法》規(guī)范了考評內容和方法，明確了績效考評獎勵金的發(fā)放辦法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時效能檢查、每月個人自評、每季群眾互評、領導點評、局效能辦審核、局效能和行風建設領導小組審定、優(yōu)秀人員公示、發(fā)放獎勵金的程序進行；在確定優(yōu)秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”、不搞個人說了算、不搞“一刀切”；在考評結果的運用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務員年度考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優(yōu)秀，公務員年度考核才能評為優(yōu)秀等次。對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，我們還加強對其平時出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進行檢查，建立檢查臺賬，與發(fā)放績效獎掛起鉤來。今年，我們根據(jù)統(tǒng)一規(guī)范津、補貼的實際情況，又下發(fā)了《市財政局關于規(guī)范績效考評獎發(fā)放工作的通知》，對發(fā)放的對象、標準、發(fā)放形式及程序進行重新界定，嚴格規(guī)定并明確了不予發(fā)放或暫緩發(fā)放績效考評獎的情形，充分調動局機關工作人員的積極性。

三是抓好處室、單位的績效考評，強化中層干部責任意識。初，我們先后制定出臺了《市財政局內部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財政局局屬事業(yè)單位績效考評管理暫行辦法》，制定這兩個《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機關工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據(jù)和評價指標的設置辦法，規(guī)范了考評的組織與實施，提出了考評結果的運用。處室及事業(yè)單位于年初依據(jù)本單位職責、市委市政府重大決策部署、財政預算報告、財政工作報告、局內部會議紀要等相關文件、局機關督辦工作、內部制度規(guī)定和基礎管理要求制定考評指標及分值；考評指標及分值可在第三季度調整一次，且調整幅度不得超過總計劃的30%，經局效能辦初審后報分管局領導同意，局效能辦匯總后向局長辦公會作出報告。各處室、事業(yè)單位對照工作任務和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評報告送局效能辦，再由效能辦集中報送分管局領導；由分管局領導及局效能辦根據(jù)實際對各單項工作做出評價；與此同時，由局效能辦牽頭組織的、相關處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項考核指標進行現(xiàn)場察驗打分?？荚u結果作為處室及事業(yè)單位評選先進集體、處室及事業(yè)單位領導評選先進個人的重要條件，從而，強化處室領導和事業(yè)單位負責人的責任意識。

四是抓好對區(qū)財政綜合管理考核，提高財政綜合管理水平。年底，我們?yōu)榱诉M一步推進各區(qū)財政管理改革，促進財政工作科學化、規(guī)范化、法制化，制定出臺了《市對區(qū)財政綜合管理考核暫行辦法》，《辦法》從地方財政的可持續(xù)發(fā)展、財政重大改革進程、財政管理規(guī)范化、法律法規(guī)和市財政相關文件的遵守情況等方面分29個考核指標，明確評分方法，通過區(qū)財政局自評、市財政局復核確定考核結果，并將考核結果在全市財政系統(tǒng)進行通報，推動財政各項工作落實。從開始對區(qū)財政綜合管理進行考核，經過的考核實踐，針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，我們又對考核指標設置、考核方法進行修改和完善，使考核更具針對性和可操作性。今年初，我們組織了對區(qū)財政綜合管理情況進行考核，考核發(fā)現(xiàn)：同安區(qū)財政局在綜合管理中成效明顯。市財政局黨組研究決定：在同安區(qū)召開全市區(qū)級財政管理工作現(xiàn)場會，總結推廣同安區(qū)財政綜合管理考核工作好的做法。6月11日，全市區(qū)級財政管理工作現(xiàn)場會在同安區(qū)財政局召開，會議聽取了同安區(qū)財政局行政事業(yè)單位集中核算、國企集團內部控制、鎮(zhèn)街財務遠程監(jiān)控、村居會計鎮(zhèn)街“四項覆蓋”的財政財務監(jiān)管體系建設情況和思明區(qū)財政局強化鎮(zhèn)街財政管理、深化行政資源社會資源市場化改革以及活躍機關文化建設情況的匯報，各區(qū)財政局也分別就各自財政改革和管理的經驗做法作了書面交流介紹。通過實施市對區(qū)財政綜合管理考核，各區(qū)財政局大膽開拓、勇于創(chuàng)新，在深化財政改革、規(guī)范財政管理方面取得了積極成效，提高了區(qū)級財政管理水平，實現(xiàn)了市區(qū)聯(lián)動、同步發(fā)展。

五是抓好財政專項支出績效考評，提高財政資金使用效益。，市政府辦公廳轉發(fā)了由我局制定的《市市級財政專項支出預算績效考評試行辦法》；，我局在《試行辦法》的基礎上，又制定出臺了《市市級財政專項支出預算績效考評實施細則》，并開始實施市級財政專項支出預算績效考評；《試行辦法》和《細則》規(guī)定對200萬以上的專項項目都必須納入績效考評范圍，從預算編制開始，凡按規(guī)定應納入績效考評范圍的專項項目，如果沒有進行事前績效審核的，預算內不予安排資金，凡經事前績效審核的項目，都應進行事后績效檢查。幾年來，通過不斷完善績效考評指標體系，健全工作機制，試行專家評審制度，逐步擴大考評范圍，明確將19類專項資金列入考評范圍，通過考評節(jié)約了財政資金，提高了財政資金的使用效率。

六是抓好政府組成部門績效評估，科學評價財政工作實效。我局自參加政府組成部門績效評估以來，每年都有新的進步，特別是的市政府部門績效評估，我局綜合成績評定為優(yōu)秀，并在48個參加績效評估的政府部門中位列第一。去年，我們在認真學習《市人民政府辦公廳關于印發(fā)政府及其部門績效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、認真總結分析過去績效評估工作經驗教訓的基礎上，認真制定今年績效管理工作方案，并根據(jù)“三定”方案確定的財政部門職責，以市委、市政府分解任務和我局年度工作計劃為重點，設置了能夠體現(xiàn)財政部門職能、反映我局當年工作績效的15項關鍵業(yè)績評估指標，再根據(jù)這15項指標共計設置了58項二級指標。各項指標都做到：有工作數(shù)量、工作質量、工作進度、預期效果、具體措施和要求；堅持每月有對照檢查、每季度有自查自評、每半年有績效分析，每年有績效管理工作總結，通過積極參加政府組成部門績效評估，科學評價財政工作實效。

二、抓好財政績效管理的幾點體會

我局的績效管理工作之所以能夠取得一些成績，除了有市委市政府的正確領導、市效能辦的直接指導、其他部門的大力支持外，就自身工作而言，主要還有如下幾點體會：

1、領導重視是抓好績效管理的前提。

局黨組對開展績效管理工作十分重視，始終都將其擺上黨組重要議事日程，經常集體聽取職能部門有關績效管理工作匯報，及時明確階段工作重點、提出具體要求。局領導根據(jù)各自工作分工，注重將績效管理工作與財政業(yè)務工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業(yè)務處室及局屬事業(yè)單位的績效管理能夠嚴格要求；黃強局長每逢集會，都要強調績效管理工作，對傾向性問題還經常親自部署、親自抓落實。各處室和事業(yè)單位領導也把做好本單位的績效管理當作是自己義不容辭的重要職責，自覺按照局里的統(tǒng)一要求抓好各項工作落實。幾年來，我們始終都把績效管理看作是財政工作的永恒主題，也是財政工作貫徹落實科學發(fā)展觀的客觀需要，堅持主要領導親自抓、分管領導具體抓、副職領導配合抓、中層領導抓落實的領導機制和工作機制，具體由：局效能和行風建設領導小組負責績效管理的統(tǒng)一領導，局效能和行風建設領導小組辦公室具體負責績效管理的組織與實施，預算處為主負責對區(qū)財政綜合管理考核和財政專項支出績效考評工作，人事教育處為主負責對局機關工作人員績效考評和對內部處室（事業(yè)單位）績效考評工作，監(jiān)察室牽頭負責對政府組成部門績效評估、效能督查和責任追究工作，辦公室負責所有績效管理的保障協(xié)調工作。

2、制度建設是抓好績效管理的基礎。

我們除了認真落實首問負責制、否定報備制、同崗替代制、服務承諾制等效能建設規(guī)章制度外，還結合財政實際，抓緊抓好制度建設。一是建立并落實每日考勤制度。在辦公自動化平臺上安裝自行研制開發(fā)的考勤軟件，每個機關工作人員每天上、下班時，通過對考勤軟件的點擊實施考勤，根據(jù)需要可以自動生成全局機關干部的考勤記錄或統(tǒng)計個人考勤結果及去向顯示。二是建立并落實效能督查制度。為強化財政干部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護財政紀律，改善行政管理，提高行政效能，我們出臺了《市財政局關于深化效能監(jiān)察工作的意見》，明確監(jiān)察事項、分工及工作方法，提出誡勉教育的六種情形和效能告誡的九種情形，加大效能問責力度。三是建立并落實績效管理聯(lián)絡員制度。我們規(guī)定每個處室、事業(yè)單位都要指定一名負責綜合工作的財政干部為績效管理聯(lián)絡員，專人負責本單位績效管理工作，使績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。四是建立并落實責任追究制度。我們在專門制定了《市財政局機關工作人員行政過錯責任追究實施暫行辦法》，區(qū)分不同崗位、不同程度的行政過錯追究范圍、方式及程序，實施責任追究制度以來，每年都有機關工作人員因為輕微觸犯效能建設有關規(guī)定而受到責任追究。五是建立并落實責任分解制度。我們對每項績效管理里面的每項工作指標，都進行責任分解，將責任直接分解到處室、事業(yè)單位具體的工作人員，確保工作落到實處。

3、狠抓落實是抓好績效管理的關鍵。

有了好的規(guī)章制度，關鍵是要抓好落實。我們充分發(fā)揮局效能辦的職能作用，堅持落實每日網(wǎng)上巡查，檢查有無違反考勤制度的人員和超過辦理時限的事項，發(fā)現(xiàn)問題及時進行通報批評。每周有2次以上到各個辦公室進行實地檢查，檢查人員在崗、服務公示內容等情況，發(fā)現(xiàn)問題責令改正，并在單位、個人績效考評中扣分。凡是上級機關和局領導交辦的每項工作都納入行政督辦、效能督查范圍，實時跟蹤、動態(tài)監(jiān)察；對重點工作，還組織開展事前、事中、事后的效能監(jiān)察，只要有違反效能建設規(guī)定，都必須予以效能問責。

三、下一步抓好績效管理的初步打算

盡管我局的績效管理工作盡管取得了一些成績，但離上級的要求、群眾的希望差距還比較大，與其他單位相比差距也還比較大。我們始終保持清醒頭腦，盯緊工作中還存在的差距和不足，認真總結經驗教訓，以學習實踐科學發(fā)展觀為契機，扎扎實實抓好績效管理工作。

1、進一步健全和完善績效管理體系。

我局將在現(xiàn)有績效管理體系的基礎上，為進一步深化預算改革，促進預算管理工作的科學化、規(guī)范化、制度化，提升預算單位依法理財水平，根據(jù)《中華人民共和國預算法》、《中華人民共和國預算法實施條例》以及《市市級預算管理暫行辦法》等有關規(guī)定，我局研究制定了《市市級行政事業(yè)單位預算管理綜合考評暫行辦法》，這個《辦法》剛剛研究通過，明確了預算管理綜合考評內容、指標設置、考評組織實施、考評結果及應用，準備于2010年1月1日起正式實施，對市級行政事業(yè)單位預算管理進行綜合考評豐富了我局財政績效管理體系。同時，我們還將對其它績效管理工作中出現(xiàn)的問題進行修改和完善，進一步做好我局的績效管理工作。

2、認真做好規(guī)范財政權力運行工作。

要從清理和規(guī)范財政行政審批權、自由裁量權和監(jiān)督檢查權入手，規(guī)范財政干部的理財行為和行政行為，促進財政干部嚴格依法理財和依法辦事。要認真落實《市財政局開展規(guī)范行政權力運行試點工作方案》，圍繞深化財政管理體制改革、規(guī)范行政權力運行機制的目標，進一步理順行政權力結構，加快建立結構合理、配置科學、程序嚴密、制約有效的權力運行機制，有效防止權力濫用。鞏固規(guī)范行政處罰自由裁量權工作成果，進一步規(guī)范財政行政處罰行為。

3、完善網(wǎng)上審批及電子監(jiān)察，不斷提高工作效率。

要真正建立起二級電子監(jiān)察機制，擔負網(wǎng)上審批(審核)任務的處室及事業(yè)單位要指定專人負責，堅持每日上網(wǎng)監(jiān)控本單位審批項目辦理情況，發(fā)現(xiàn)報審材料不全、審批流程不暢、審批時限抓得不緊等問題，及時報告單位領導、及時處理，不能出現(xiàn)一起不按規(guī)定程序和時限審批的現(xiàn)象；局效能辦也要加強網(wǎng)上審批、審核的監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題、立即責令改正。擔負網(wǎng)上在線咨詢、電話對外咨詢任務的處室及事業(yè)單位也要指定專人負責，及時回答、處理群眾咨詢，不能出現(xiàn)一起讓群眾不滿意的政策或業(yè)務咨詢。通過全面推行網(wǎng)上審批，切實提高工作效率。

績效管理考評辦法范文第3篇

關鍵詞：績效考核 誤區(qū) 對策

前 言

績效考評是人力資源管理一項重要的專業(yè)職能，也是一個最讓人頭痛的領域，眾多企業(yè)中，績效評價往往容易成為一項流于形式的例行工作，評價技術與觀念的落后、過程監(jiān)控缺失、評價結果失真、最后喪失考評意義。筆者想通過對績效評價的實踐總結和理論思考，對常見的問題進行歸類，并提出相應的解決思路。

一、績效考評中遇到的問題

（一）考核是人力資源部的事、是職能管理部門的事

績效管理中不得不明確的問題就是：到底誰管理誰的績效？誰評估誰？由于績效管理是關注的人的問題，因此，常常被看做只是人力資源部的工作，人力資源部成了主角，而真正了解員工能力和態(tài)度的一線經理卻成了配角。主配角的本末倒置，各級管理者和員工對自身應有考核職責的認識不到位導致實施難度大，已成為績效考核難以取得預期效果的主要原因。加之人力資源部幾乎包辦了除填寫績效評估表格之外的所有的事情，因此人力資源部不得不因工作任務繁重、疲于應付，或簡化考核、走走形式。

（二）存在好的績效管理辦法，考核工作就能搞好

人們經常認為存在好的績效考核辦法，考核工作就一定能搞好?？冃Ц阍伊耍褪寝k法出錯了。這是一個誤區(qū)：績效考核要從科學和人性化兩方面去認識。再好的制度也要由人來執(zhí)行。不僅要科學的執(zhí)行，更重要的是人性化的執(zhí)行?？冃Э己瞬皇侨土P誰，更重要的是通過考核發(fā)現(xiàn)績效差距，通過上下溝通反饋和共同制定績效改進計劃使得工作更加流暢和有效率。

科學規(guī)范并注重人性化的現(xiàn)代績效考評不僅需要考核者具有相關的考評知識、并且還要能夠熟練的使用現(xiàn)代考評工具，更要使得冷冰冰的考核具有人性意識和人文情懷。這些無疑給績效考核者提出了更高的要求，“法無定則”，現(xiàn)代績效管理更多的是提供給我們一種管理思路和流程。完美的考核來自管理者完美的執(zhí)行，而非在制度本身。

（三）流程缺失導致：績效管理＝績效評分＝薪酬發(fā)放依據(jù)

考評流程中，監(jiān)控和績效反饋環(huán)節(jié)缺失。在實際操作中，績效計劃和績效評估兩個環(huán)節(jié)往往很快進入流程中，而績效監(jiān)控和績效反饋卻由于難于具體操作和理念上的缺乏，在執(zhí)行中遭到冷遇。這使得績效考核形不成閉環(huán)循環(huán)系統(tǒng)，再加上績效考評結果的不規(guī)范，不科學，績效改進工作也就很容易形成空談。實踐中，實施考評后員工的績效工作計劃仍多是由本人自己掌握，執(zhí)行過程很少有績效指導工作?？冃Х答伜透倪M計劃形同虛設?？冃Э己俗霾坏綆椭鷨T工正確做事和加強上下溝通的功效。更多的是把考評用來作為薪資發(fā)放的依據(jù)，使得績效考核的作用大打折扣。

二、相應對策和解決思路

（一）針對績效考核中的責任人問題

人力資源部門在績效管理中遇到的這樣的問題其實就是績效管理的“體外循環(huán)”?？冃Э荚u經常出現(xiàn)業(yè)務部門員工的績效目標由業(yè)務主管下達，但日常工作情況、完成情況卻由職能部門考核，成了兩張皮。

企業(yè)績效管理 “體外循環(huán)” 的解決方法：要完善標準，明確責任，哪些是一線業(yè)務部門主管職責、哪些是人力或職能部門職責，雙方各負責到什么程度，對執(zhí)行結果如何劃分獎懲。通過建章立制從源頭上解決這個問題。同時，改變職能部門是監(jiān)工、檢查者的思想，通過強化服務意識，向各個業(yè)務部門提供輔導和支持，支持業(yè)務部門有效的開展工作。

（二）如何有效的進行考核，除了制度建設，更重要的是取決于管理者科學而人性化的執(zhí)行

績效管理是一門科學。只有以科學的心態(tài)對待績效管理，績效管理才會在企業(yè)管理中發(fā)揮作用?，F(xiàn)代的人力資源管理學科的發(fā)展為績效管理提供了很多科學的考評方法和工具：360°績效考核、KPI等等，這些都為考評提供了從理論到操作層面的技術支持。我們可以通過選擇適合我們的考核方法和工具，應用科學的方法得到需要的結果。

績效管理也是一門藝術，考核的最終目的是個人和企業(yè)的共同發(fā)展，而不是機械的數(shù)字?？己说拿總€環(huán)節(jié)都要從人的發(fā)展出發(fā)。

基于以上認識，需在以下幾個方面進行制度規(guī)定和流程改進：

一是依據(jù)現(xiàn)代績效管理的流程思想，將考評設計為閉環(huán)循環(huán)系統(tǒng)。二是盡量簡化績效考核過程中的不必要細節(jié)和煩瑣的考核量表數(shù)。三是給下屬考核單位足夠的自主權。四是人力資源部門逐步退出考核主導地位，發(fā)揮橋梁溝通和秘書機構作用。

（三）針對考核步驟缺失

系統(tǒng)的績效考評過程是有效績效管理的前提和保障?？冃Э荚u只有在閉環(huán)的系統(tǒng)中循環(huán)運行才能切實的發(fā)揮現(xiàn)代績效管理的作用和活力。績效監(jiān)控是績效管理的第二個環(huán)節(jié)。制定了績效計劃以后，被評估者就開始按照計劃開展工作。在績效管理過程中，管理者要要指導和監(jiān)督被評估者的工作，其主要工作：一是及時記錄和收集被考評者的績效表現(xiàn)信息；二是及時就工作中出現(xiàn)的問題與員工探討，并向員工提供解決問題的指導、建議和幫助；三是根據(jù)實際情況的變化及時對被評估者的績效計劃進行修訂。

績效考評過程并不是到績效打分就結束，管理者還需與下屬進行反饋面談。通過面談使雙方就被評估者的績效表現(xiàn)達成一致看法，從而消除分歧和矛盾；同時使員工認識到自己的成就和優(yōu)點，對員工起到積極的激勵作用。

結束語

績效考核不僅是一種方法、工具，更是一種理念、哲學。是“基于績效而管理，基于績效而發(fā)展”，其意義更多的不在考核本身，而是我們要通過考核體現(xiàn)企業(yè)文化中提倡什么、反對什么。然后通過考核規(guī)范員工自身行為，通過考核幫助員工在對的時間、利用對的方式、有效的完成對的事情、最終實現(xiàn)員工和企業(yè)和諧發(fā)展，共同進步。

參考文獻

[1]人大復印資料：《人力資源開發(fā)與管理》.2005年第10、11、12期.2006年3、5、6期.

[2] 安鴻章：《現(xiàn)代人力資源管理》.勞動和社會保障部.2003版.

[3]《人力資源管理詞典》.眾行管理咨詢公司.廣東經濟管理出版社.

績效管理考評辦法范文第4篇

關鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；績效考核

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：16723198（2007）11015502

1績效管理

多年來，在大量的研究文獻中，績效總是作為一個沒有任何說明的概念被使用著，直到近十幾年來，學術界才開始重視對績效的內涵加以明確界定。本文認同Campbell等人的定義，即績效不是活動的結果，而是活動本身，是人們實際做的、與組織目標有關的并且可以觀察到的行動或行為，而且這些行為完全能由個體自身控制。對組織進行績效管理的目的是為了實現(xiàn)組織目標。因此對雇員的績效管理總是發(fā)生在一定的組織背景中，離不開特定的組織戰(zhàn)略和組織的目標；而對組織的績效進行管理，也離不開對員工的管理，因為組織的目標是通過員工來實現(xiàn)的。

從心理學角度看，我們更多關注的是個體績效。而從組織角度進行績效管理的目的看，是為了提高組織績效，達到組織的總體目標。所以我們可以把績效管理定義為在特定的組織環(huán)境中，與特定的組織戰(zhàn)略、目標相聯(lián)系的對雇員的績效進行管理，以期實現(xiàn)組織目標的過程。

2國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及存在問題

通過調查研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)的人事考核制度仍處于20世紀80年代到20世紀90年代初的水平。在這段時間里，我國推行改革開放的政策，原有的經濟環(huán)境發(fā)生了實質性的變化，出現(xiàn)了企業(yè)承包經營責任制，而大部分國企的人事考核正是以經營責任制為基礎進行的。對承包人的考核以經濟指標為主，以是否完成經營合同為準則，在選擇經營者時，采用招標競爭、風險抵押的方式。承包人對企業(yè)員工考核按照崗位責任制，對職工的工作結果，包括工作和任務的完成情況、責任和義務的承擔情況進行考核，為工資和獎金的發(fā)放提供依據(jù)。它有利于從物質利益上調動職工發(fā)展生產的積極性，提高企業(yè)的活力。然而像這樣來考核員工，只會產生重結果輕能力、重現(xiàn)在輕將來的影響，而不利于后備人才的培養(yǎng)和發(fā)展，給企業(yè)帶來隱患。

基于以上的分析和思考，我們認為當前國企在員工績效考核方面主要存在以下幾方面的問題：

2.1考核者缺乏考核技術與正確的態(tài)度

對于新型的人力資源考核工作，國有企業(yè)考核者普遍缺乏相應的考核技術和正確的態(tài)度，從而導致考核的主觀色彩過濃而喪失公平性與公正性。一方面，考核者未能掌握足夠的新型考核技術，從而造成考核的偏差較大；另一方面，考核者由于人情方面與不負責任的問題，以至不能公平合理的進行考核工作。

2.2考核內容不全面，標準不明確

國有企業(yè)人事考核的內容不夠全面，存在著明顯的以偏概全傾向，僅僅以履行任期和崗位工作目標的情況為考核的主要內容，以崗位責任制和任期責任制為基本依據(jù)，注重實績，而忽略了其他方面的考核。并且考核缺乏客觀的衡量尺度，定量判斷少，定性判斷多，往往受考核者價值觀的影響，隨意性大，尤其易受領導者意志的左右，很難保證考核的公正性。

2.3缺乏績效反饋制度

企業(yè)中被考核者無從申辯說明或進行補充，也無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。結果，員工并不知道自己的哪些行為是企業(yè)所期望的，哪些行為是不符合組織目標的，更不用說如何改變自己的工作。這樣，在企業(yè)人事考核工作就失去了改善員工工作績效這個最重要的作用。

2.4績效考核結果的運用形式單一

績效考核結果的運用，可以分為外在獎勵和內在獎勵。前者包括工資增長、績效獎金和其他具有酬勞性質的獎勵，后者包括員工對自己的獎勵（如成就感）、福利、授予榮譽稱號、賦予挑戰(zhàn)性的職責、重要而有意義的工作、在設定目標和制定決策時的影響力等。但目前國企績效結果的運用多數(shù)只是與工資和獎金相掛鉤，形式過于單一。

3國外企業(yè)績效管理的現(xiàn)行趨勢

3.1注重個體行為的歐美績效管理

受主流文化和一些其他因素影響，歐美地區(qū)企業(yè)績效管理側重于員工行為，并把績效看作是一個個體能力和動力的函數(shù)。歐美國家大部分人認為組織是由個體構成，個體是形成企業(yè)績效的關鍵，組織績效實質是個體績效的綜合體，因而績效管理應以個體為中心進行。

具有代表性的是Compoll的觀點，他將績效歸納為：具體工作任務熟練程度、非具體工作任務熟練程度、書面和口頭交流任務的能力、所表現(xiàn)出的努力、維護個人紀律、促進他人和團隊績效、監(jiān)督管理或領導、管理或行政管理8個主要個體因素或組成部分的框架，顯然，它們都是從個體出發(fā)，以個體為中心闡述，并涉及到個體差異為前提的個人智力、個性和能力。

3.2注重團體行為的日本績效管理

日本企業(yè)績效管理的根本目的是實現(xiàn)對組織宗旨、預期戰(zhàn)略的貫徹和組織績效的最優(yōu)化，為達到目的日本人采用了與歐美人不大一樣的做法。日本績效管理的主體觀念有：（1）權限的委讓。主管應給員工實際行動的機會，委以相應工作的同時應該賦予相應的權限，使之能自由裁量，獨立處理；（2）參與計劃與溝通。讓員工參與到計劃制定中并發(fā)表意見，對其工作分配建立雙向溝通；（3）信賴。主管人員應對員工采取充分信任的態(tài)度；（4）團隊是和諧的團體。每一個成員在接受主管的任務分配或工作指示時都能產生“我在做值得做的重要的工作，為了圓滿完成任務，我要下功夫認真地去做”的想法。

這是一種不同于歐美績效管理的觀念，以“收買人心”的方式增加了員工的積極性與主動性。權限的委讓和信賴是出于一種對員工無條件信賴的考慮，雖然容易使無能者鉆空子，但也擴大了能者的機會。團隊的協(xié)作性強調整體感并從道德和意識形態(tài)來約束員工。

4關于我國國有企業(yè)績效管理改進的建議

4.1企業(yè)上下要摒棄計劃經濟下形成的固有管理套路，充分認識績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的戰(zhàn)略意義

績效考核只不過是人力資源管理的一個環(huán)節(jié)。從更深遠的意義來說，我們與其說績效管理是一種方法、一種工具，不如說它是一種觀念、一種哲學，一種“基于績效而管理、基于績效而發(fā)展”的管理哲學。量化和科學的評價并不是績效管理的終極意義所在，它更大的價值在于幫助管理者養(yǎng)成科學的管理習慣，幫助員工提高工作效率，從而促成企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。為此，要效仿一些成功企業(yè)的做法，從績效出發(fā)，再回歸績效，把績效管理從輔、事務性的戰(zhàn)術層面，提升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面，人力資源的管理都圍繞著績效管理而開展。

4.2選擇適合企業(yè)自身的考核方法

績效管理體系中考核方法的選擇，是一個關鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經形成良好的績效考評文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法，可從容地進行。但是，在一個剛開始導入績效管理體系的企業(yè)，機械的套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與主管之間產生矛盾，影響員工的工作熱情。因此，績效考核辦法的設計，應根據(jù)企業(yè)的文化、管理者的素質等因素慎重考慮。正確的做法是考核辦法的選擇應保證員工的充分參與，并納入到績效溝通過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經感受到績效管理不是與自己作對，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績，從而減少了員工的戒備心理。同時，員工在溝通中已經明確其績效目標，并認可了考核辦法，因此考核只是對工作的一個總結，考核結果也不會出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進行。

4.3確定考核內容

確定考核內容要與企業(yè)文化和管理理念相一致，并且符合崗位特點和要求?？荚u內容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向。考評內容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，又在反對什么，員工所處的崗位需要哪些技能和能力，給員工以正確的指引。同時，內容要有側重，考評內容不可能涵蓋其崗位上的所有工作內容，為了提高考評的效率，降低考評成本，并且讓員工清楚工作的關鍵點，考評內容應該選擇崗位工作的主要內容，設計考評指標時要善于運用關鍵績效指標（KPI）進行考評，不要面面俱到。這些主要內容實際上已經占據(jù)了員工80%的工作精力和時間。另外，對難于考核的內容也要謹慎處理，認真地分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應該在崗位分析基礎上，根據(jù)企業(yè)的管理特點和實際情況，對考評內容進行分類。比如將考評內容劃分為 “重要任務”考評、“日常工作”考評和“工作態(tài)度”考評三個方面。在設計具體考評項目時，要注意以下幾個問題：首先內容要客觀明確，每個項目的考評重點，使考評人和被考評人一看即懂，不會產生歧異。其次，項目不可過多，一般“日常工作”和“工作態(tài)度”分別為 5-8項即可。最后，考評的尺度盡可能細化，如制作成 “優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“很差”等比較抽象，考評人容易主觀判斷產生誤差，我們將每個尺度都進行細化，往往情況會好得多。

4.4善于運用績效考核結果，做好績效溝通工作

進行考核的目的就是最大限度的激發(fā)員工的工作積極性，這就要求我們把考核結果進行實質性的落實，不要流于形式。不僅要將考核結果與工資和獎金掛鉤，還應該從多方面對員工進行激勵，包括職務升降、崗位調動和調配、員工培訓和特別獎勵，以期從全方位調動員工的工作熱情，讓更多的人由“要我工作”轉變?yōu)椤拔乙ぷ鳌薄?/p>

另外，要做好績效溝通工作。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認工作的目標和應達成的績效標準。在考核結束后，主管人員需要與員工進行績效面談，讓員工知道自己現(xiàn)階段的工作在哪些方面存在缺陷，應該向什么方向改進，并且共同制定今后工作改進的方案。

參考文獻

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［2］蔡永紅，林崇德.績效評估的現(xiàn)狀及其反思［J］.北京師范大學學報（人文社科版），2001，（4）.

［3］諶新民.人力資源管理概論 (第三版) ［M］.北京：清華大學出版社，2005.

［4］陳晨.對提高企業(yè)員工績效考核質量的思考［J］.北方經濟，2005，（10）.

績效管理考評辦法范文第5篇

關鍵詞:電力企業(yè) 績效管理 現(xiàn)狀 完善

在電力企業(yè)中,績效管理作為一種人力資源管理模式,在提升員工整體素質,提高企業(yè)整體效能等方面都具有深厚的實際意義。從多方面完善績效管理,構建人力資源發(fā)展的數(shù)據(jù)庫,積極探求適合市場需要和績效管理有效結合的方式,實現(xiàn)人力資源管理的利益最大化發(fā)揮。

一、電力企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及問題

1.績效管理目標不明確。在電力企業(yè)績效管理中,對具體的績效管理目標不明確,有些領導缺乏績效管理意識,在思想上沒有形成重要性認識,人力資源管理部門在企業(yè)中處于從屬地位,導致績效管理實施起來困難較多。電力企業(yè)作為國有企業(yè),壟斷經營,員工的收入來源相對固定,對績效管理沒有足夠的認識,認為即使實施績效管理也不會對員工收入造成很大的影響,因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。

2.考核內容設置不夠合理。在績效管理考核指標設置上務虛的內容比較多,沖淡了對工作實績的考核。注重對眼前政績的考核,對長遠發(fā)展有利的工作考核不多。偏重對“顯績”的考核,忽視對“潛績”的考評。在實際操作中沒有對崗位加以區(qū)分,采用一套標準,不能有針對性地進行考核,缺乏真實和有效性。有時對員工的考評結果是根據(jù)直接上級領導對員工的直接評價為唯一標準,沒有從同事和工作性質等多方面對員工的工作績效進行考核。

3.考核發(fā)揮的導向作用不明顯?？荚u項目比較分散,各類專業(yè)內容的權重輕重較難把握,設置過高或過低,往往容易造成顧此失彼。部分考核項目存在多頭考核、交叉考核的現(xiàn)象,基層單位考評任務增大,疲于奔命,忙于應對,在一定程度上分散了抓工作、促發(fā)展的精力。

4.績效管理質量不夠高。在績效管理上,存在重“明考”輕“暗訪”、重“官評”輕“民議”等現(xiàn)象,走“封閉式”考評模式,群眾參與度不高,表達權受限,存在一定的形式主義,很容易被工作表象所迷惑,影響了考評結果的真實性,考評工作的公信度有待進一步提升?？冃Ч芾硎菫榱舜龠M員工能夠提高工作效率,但是考核人員為了迎合上級而制作出與事實不相符合的績效考評表,考核指標模糊、難以量化,缺乏明確的考核指標,考評出來的數(shù)據(jù)無法進行準確真實評價,這樣之前的考核工作也就相當于做了無用功。

二、影響電力企業(yè)績效管理的因素

1.思想認識上不夠。在電力企業(yè)績效管理中,認識的不夠是比較大的因素。由于缺乏整體認知,就會體現(xiàn)敷衍塞責、走過場等一些形式,并造成績效管理的隨意性,使人力資源管理處于不集中、散亂的狀態(tài),導致整體效益的低下,造成績效管理與企業(yè)發(fā)展的脫節(jié)。

2.制度體系上缺乏。對于績效管理,需要有嚴格的制度體系,從電力企業(yè)員工的薪酬福利、員工積極性、培訓課程、技術處理、獎勵機制等多方面形成規(guī)范細致的管理辦法,對提升員工的效益管理、素質提升等強化理念,由于缺乏整體的制度機制,就會對電力企業(yè)績效管理造成管理上的疏忽。

三、完善電力企業(yè)績效管理的方式

1.建立高素質專業(yè)績效管理工作隊伍。績效管理的業(yè)務性、政策性、原則性、紀律性非常強,是一項系統(tǒng)化、精細化、標準化的工作,不能一蹴而就、一勞永逸,在結合電力企業(yè)行業(yè)特點的基礎上,根據(jù)形勢的不斷變化,運用創(chuàng)新思維,常抓常新,一抓到底。組建一支高素質的專業(yè)化考評隊伍是當前刻不容緩的事情,對考評人員要實行強化培訓,嚴格考核,持證上崗。加強對考評人員思想作風、政治素質、黨紀法規(guī)等方面的教育,鍛造一支政治堅定、公正廉潔、業(yè)務精通、作風優(yōu)良的“考評鐵軍”,在工作中鐵面無私,敢于碰硬,不徇私情,以剛正不阿、考評從嚴、無私無畏的形象開展綜合考評工作。

2.細化電力企業(yè)績效管理的目標應用。在電力企業(yè)績效管理中,區(qū)別于其他行業(yè)的不同點,從電力企業(yè)的實際情況出發(fā),圍繞電力企業(yè)的實際特點,通過科學、細化的具體目標,實現(xiàn)對電力企業(yè)績效管理的精細化操作。對于企業(yè)負責人的績效評價可以采用企業(yè)負責人經營業(yè)績評價法、目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等方法;對于部門負責人可以選擇目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡方法;對于基層員工采用關鍵事件法、目標管理法、平衡記分卡、關鍵績效指標法、360度評估法等績效指標。

3.建立陽光考核評價體系。實行多維評價、陽光考評、公正考評是考評工作的生命所在,分量所在,價值所在。擴大參評主體,提高民主質量,建立全程監(jiān)控的監(jiān)督機制,設立舉報信箱、專線電話、網(wǎng)上投訴等監(jiān)督通道,將考評工作各個環(huán)節(jié)程序化、規(guī)范化、制度化,確?？荚u體系各個環(huán)節(jié)之間相互銜接、有序運行、有章可循,形成科學嚴謹、監(jiān)督有效的長效保障機制,防止考評工作權力化問題的出現(xiàn),確?？荚u工作本身經得起檢驗。在抓好直接服務對象評價的基礎上,將領導班子和領導干部置于有較強關聯(lián)度和知情度的上級、同級、下級的評價之中,變單一性、封閉式評價為多角度、開放式評價,用360度的視角,提高考評質量。

4.完善績效管理的結果應用。在電力企業(yè)績效管理中,可以建立能上能下的機制,對不同員工、不同崗位建立綜合管理體系,并針對考核暴露出的員工能力“短板”,要有意識地選送一批員工到電力學校等參與培訓,采取實地培訓或者異地鍛煉等方式,開展專題培訓班“回爐”再造。在自主選學中,指導和幫助員工選學課程,因需施教。同時,考評要與員工鍛煉相結合,有目的地選派技術骨干到基層任職,在艱苦環(huán)境下成長成才。

在構建電力企業(yè)績效管理的具體措施中,還可以從員工的激勵機制管理、加大企業(yè)文化宣傳、提高管理者對員工績效管理的重視、完善考評體系、規(guī)范績效管理制度等多方面著手,更好地服務電力企業(yè)在促進員工整體素質提升的同時,實現(xiàn)電力企業(yè)經濟社會的雙贏。

參考文獻:

[1]蔡紅微.電力企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀與問題.中國電力教育,2010,21

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