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股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)的影響范文第1篇

一、引言

目前，股權(quán)激勵(lì)在國內(nèi)越來越受到重視。我國相關(guān)部門也對股權(quán)激勵(lì)做了嚴(yán)格的規(guī)定，2006年1月1日中國證監(jiān)會了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，同年9月30日，國資委、財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。管理層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績及企業(yè)價(jià)值是否存在正的相關(guān)性問題，國外學(xué)者進(jìn)行了大量的實(shí)證分析，Loderer和Martin（1997）以1978～1988年美國國內(nèi)發(fā)生購并（除去公用與金融行業(yè)）的867家企業(yè)為樣本進(jìn)行了實(shí)證分析，結(jié)果表明管理層持有較大股份并沒有改善企業(yè)的業(yè)績。但大部分的研究都得出了管理層持股影響企業(yè)業(yè)績的結(jié)論，如Mehran（1995）、Morok（1988）、Meconnell與Servaes（1990），以及Hermalin和Weisbach（1991），等等。而且Morek等（1988）利用1980年《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)的橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)業(yè)績隨管理層股權(quán)激勵(lì)水平的提高先上升后下降；而Meconnell與Servaes（1990）則發(fā)現(xiàn)兩者間是倒U型的關(guān)系。Franci與Smith（1995），Palia與Lichtenberg （1999）認(rèn)為，管理層持有股權(quán)克服了管理上的短視行為，從長期看，管理層高比例持股可以促進(jìn)變革，提高公司的生產(chǎn)力，從而提高公司價(jià)值。Hanson與Song（2000）的研究也表明管理層持股有助于減少自由現(xiàn)金流量的成本，增加公司價(jià)值?？偟膩碚f，國外對于管理層股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績是否相關(guān)的研究結(jié)果一般都是肯定的，這為股權(quán)激勵(lì)理論提供了實(shí)證上的支持。

與國外研究結(jié)果不同的是，國內(nèi)一些學(xué)者利用我國企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)對二者關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)得出的結(jié)論卻不一致。有支持二者不相關(guān)的（王懷芳和劉明，2000；魏剛，2000）；也有認(rèn)為二者僅僅微弱相關(guān)的（劉國亮、王加勝，2000），他們認(rèn)為較低的持股比例不會對經(jīng)理產(chǎn)生激勵(lì)作用，當(dāng)經(jīng)理人員的持股達(dá)到一定比例后，持股比例的高低對企業(yè)績效具有顯著的影響。李增泉（2000）通過研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者年度報(bào)酬與企業(yè)的業(yè)績并不相關(guān)，但是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異；吳樹琨（2002）對1997～2002年上市公司的實(shí)證研究表明，高級管理人員持股比例與公司業(yè)績呈顯著的倒U字型關(guān)系；張小寧（2002）利用2000年上市公司數(shù)據(jù)分析了總經(jīng)理報(bào)酬與公司業(yè)績沒有線性關(guān)系，但董事長持股與否則會影響公司業(yè)績；張宗益和宋增基（2002）利用Morck方法分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效與經(jīng)理持股存在立方關(guān)系。

近期，宋兆剛（2006）利用2004年年報(bào)公布的1，017個(gè)上市公司數(shù)據(jù)，重新檢驗(yàn)了我國滬、深上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績效的關(guān)系，得出了與國內(nèi)已有文獻(xiàn)不同的結(jié)論：盡管二者的相關(guān)度非常低，但管理層股權(quán)激勵(lì)水平與業(yè)績的正相關(guān)關(guān)系在統(tǒng)計(jì)上是顯著的，說明我國上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)的環(huán)境條件已逐漸形成。周璐（2006）選取2000～2004年我國實(shí)行高管股權(quán)激勵(lì)的上市公司樣本，通過對高管持股比例與凈資產(chǎn)收益率、營業(yè)利潤和每股收益的相關(guān)性分析和回歸分析，結(jié)論也是高管持股和公司主要業(yè)績指標(biāo)的相關(guān)性不顯著。李維安、李漢軍（2006）選取1999～2003年的民營上市公司為研究對象，研究結(jié)果表明，不同的公司股權(quán)結(jié)構(gòu)對股權(quán)激勵(lì)和績效的影響不同，在我國當(dāng)前上市公司持股集中度較高的情況下，股權(quán)激勵(lì)的作用不明顯。顧斌、周立燁（2007）通過對剔除行業(yè)影響后的上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證研究指出，目前我國上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)的長期效應(yīng)不明顯；從行業(yè)角度看，交通運(yùn)輸行業(yè)的上市公司股權(quán)激勵(lì)效果最好。何慶明（2007）通過對股權(quán)激勵(lì)類上市公司上漲因素的定量化分析顯示，其上漲與公司現(xiàn)有的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)沒有必然聯(lián)系，而與公司的市場地位、行業(yè)發(fā)展趨勢和關(guān)聯(lián)交易之間存在明顯的關(guān)系。并且還認(rèn)為，我國上市公司已基本具備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的環(huán)境條件，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有利于解決管理層和股東利益一致性問題，通過價(jià)值轉(zhuǎn)移和價(jià)值創(chuàng)造，持續(xù)、有效地促進(jìn)上市公司價(jià)值和業(yè)績的提高，從而有效推動上市公司股價(jià)的上升，給投資者以強(qiáng)有力的信心和巨大的投資機(jī)會。

可見，現(xiàn)有的實(shí)證研究大多是從高管人員持股對公司業(yè)績影響分析的，而我國上市公司基本上采用業(yè)績股票模式，但是卻并沒有帶來激勵(lì)作用。主要原因可能是由于我國股權(quán)激勵(lì)基本上是基于業(yè)績指標(biāo)對高管人員進(jìn)行考核，業(yè)績指標(biāo)的考核具有很大的隨意性，再加上我國治理結(jié)構(gòu)的不完善，使高管人員聯(lián)合起來產(chǎn)生尋租行為（周建波、孫菊生，2002）。因此，本文在做實(shí)證研究時(shí)選擇了公司價(jià)值這個(gè)指標(biāo)，主要研究上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對公司價(jià)值的影響。截止到2006年底，我國已有46家上市公司提出了股權(quán)激勵(lì)方案，并有18家的方案已經(jīng)股東大會同意，其中9家已經(jīng)實(shí)施。本文通過運(yùn)用2004～2007年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分別計(jì)算這9家上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后的托賓Q值（Tobin’s Q），對公司價(jià)值進(jìn)行縱向比較，進(jìn)而研究實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對上市公司價(jià)值的影響。

二、研究設(shè)計(jì)

1、研究假設(shè)。企業(yè)價(jià)值的變化受多方面因素的影響，本文的研究就存在一個(gè)假設(shè)：控制了行業(yè)和宏觀經(jīng)濟(jì)對企業(yè)價(jià)值的影響外，我們不考慮其他因素對企業(yè)價(jià)值的影響，即把股權(quán)激勵(lì)前后的價(jià)值變化看成是股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)。

2、樣本的選取。為了考察上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果，本文選取了在2006年以前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的滬、深兩市上市公司作為樣本進(jìn)行分析。本文所用到的數(shù)據(jù)取自于新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)以及和訊網(wǎng)站。

3、托賓Q值。在理論上，用于衡量企業(yè)價(jià)值指標(biāo)最有名的就是托賓Q值，也就是企業(yè)的市場價(jià)值與企業(yè)重置成本的比率，即：

Q=企業(yè)市場價(jià)值/總資產(chǎn)的重置成本

值得注意的是，運(yùn)用托賓Q理論，事實(shí)上變相承認(rèn)了企業(yè)的價(jià)值與它的重置資產(chǎn)價(jià)值之間存在著某種固定的對應(yīng)關(guān)系，如果Q值偏小，就證明企業(yè)的管理或生產(chǎn)效率抑或市場環(huán)境出現(xiàn)了問題，如果出現(xiàn)Q值小于1的情況，即企業(yè)資產(chǎn)重置價(jià)值大于企業(yè)價(jià)值，那么對于市場投資者來說，意味著公司的股票價(jià)值低估，這絕對是一個(gè)難得的投資機(jī)會。

當(dāng)然，托賓Q理論也存在很大的問題。首先，企業(yè)價(jià)值是不是一定與企業(yè)總資產(chǎn)的重置成本有完全的固定關(guān)系，尚是一個(gè)值得進(jìn)一步探討的問題。企業(yè)的價(jià)值不僅與企業(yè)的資產(chǎn)有密切聯(lián)系，還往往取決于市場的環(huán)境、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)效率、企業(yè)的財(cái)務(wù)方案、企業(yè)的人力資源利用狀況以及不同的企業(yè)價(jià)值評估目的，而且這些軟環(huán)境因素往往更是決定企業(yè)價(jià)值的重要方面。因此，我們必須結(jié)合具體情況進(jìn)行具體分析，認(rèn)真考慮企業(yè)價(jià)值與資產(chǎn)價(jià)值的相關(guān)度，這樣才能避免得出錯(cuò)誤的答案。其次，運(yùn)用托賓Q理論進(jìn)行企業(yè)價(jià)值判斷，往往得到的價(jià)值估計(jì)與實(shí)際出入較大。

現(xiàn)實(shí)中，由于具體操作上的問題，中國上市公司的重置成本難以獲取，我們采用上市公司年末的總資產(chǎn)替代。公司總市值等于流通市值加上非流通股份的價(jià)值。非流通股份的價(jià)值用非流通股份占年末凈資產(chǎn)的金額計(jì)算。即：

Q=企業(yè)市場價(jià)值/總資產(chǎn)的重置成本

=（年末流通市值+非流通股份價(jià)值+長期負(fù)債合計(jì)+短期負(fù)債合計(jì)）/年末總資產(chǎn)

其中：非流通股份價(jià)值=每股凈資產(chǎn)×非流通股份數(shù)

三、研究的結(jié)果及局限

截止到2006年底，我國共有9家上市公司（以下簡稱樣本公司）實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)。我們運(yùn)用2004～2007年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分別計(jì)算樣本公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后的托賓Q值，并對其進(jìn)行縱向比較，如表1所示。（表1）

股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)的影響范文第2篇

企業(yè)在發(fā)展的過程中，常會出現(xiàn)股權(quán)變動的問題，而股權(quán)變動會對處理合并會計(jì)報(bào)表產(chǎn)生一定的影響。在股權(quán)出現(xiàn)變動后，如何進(jìn)行合并會計(jì)報(bào)表的工作，是企業(yè)會計(jì)工作者最需要解決的問題。正確的處理合并會計(jì)報(bào)表，可以有效保障會計(jì)信息的準(zhǔn)確性和有效性。然而就我國目前相關(guān)的股權(quán)變動的合并會計(jì)報(bào)表處理規(guī)定來看，這些規(guī)定中存在一定的不足，還有待完善， 只有在充分分析企業(yè)股權(quán)變動對處理合并會計(jì)報(bào)表影響的基礎(chǔ)上，才能夠正確的處理合并會計(jì)報(bào)表，從而保障企業(yè)的發(fā)展。

股權(quán)增加后合并會計(jì)報(bào)表處理的分析

投資企業(yè)所持有的股份出現(xiàn)增加的情況，主要是由兩個(gè)原因造成的，其一是由非控制轉(zhuǎn)為控制，其二就是由控制轉(zhuǎn)為進(jìn)一步控制。

投資企業(yè)由非控制轉(zhuǎn)為控制情況下對合并會計(jì)報(bào)表處理的影響。就目前我國的企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則中的規(guī)定來看，在投資企業(yè)由非控制轉(zhuǎn)為控制時(shí)，其在處理合并會計(jì)報(bào)表的過程中，需要在股票購買的當(dāng)天對原有所持股票的份額進(jìn)行重新的計(jì)量，而計(jì)量需要根據(jù)股票購買的當(dāng)天的公允價(jià)值來進(jìn)行計(jì)算，一般而言，公允價(jià)值與賬面價(jià)值會存在一定的差額，而這兩者在計(jì)算的過程中，所產(chǎn)生的差額，需要計(jì)入到當(dāng)期的投資收益中；而在購買股票當(dāng)天，公司所本身持有的股票與其他綜合收益相關(guān)，就需要將與公司所持股份相關(guān)的其他綜合收益作為股票購買當(dāng)日的當(dāng)期收益。

但是值得注意的是，如果在將其他綜合收益轉(zhuǎn)化為購買日當(dāng)期收益，需要考慮到交易是否已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，如果實(shí)現(xiàn)，就可以直接計(jì)入到當(dāng)期收益中，但是如果交易并沒有實(shí)現(xiàn)，就需要重新對合并會計(jì)報(bào)表進(jìn)行處理，從而使得持股比例的增加形成可控的情況。

投資企業(yè)由控制轉(zhuǎn)為進(jìn)一步控制情況的合并會計(jì)報(bào)表處理。一般來說，母公司本身會持有一部分的股份，而在此基礎(chǔ)上所持有的股份出現(xiàn)增加，就會使得投資企業(yè)由控制轉(zhuǎn)為進(jìn)一步控制的情況。在股票購買的交易日中，需要將母公司所新獲取的股票資本與子公司在購買日所獲得的凈資本的差值計(jì)入到資本公積中，或者可以留存到收益中。而值得注意的是，兩者的差值在一定情況下，需要計(jì)入到商譽(yù)之中，通常來說，資產(chǎn)在出現(xiàn)負(fù)債階段，商譽(yù)在購買當(dāng)日進(jìn)行確定，然而子公司的相關(guān)合并會計(jì)報(bào)表中，卻并沒有對商譽(yù)進(jìn)行體現(xiàn)。母公司的合并會計(jì)報(bào)表中，應(yīng)該對子公司的資產(chǎn)總體情況有一定的反應(yīng)，就算是出于實(shí)體理論狀況的考慮，也應(yīng)該將購買當(dāng)日的部分股權(quán)所包含的商譽(yù)體現(xiàn)在合并會計(jì)報(bào)表中。

由此可以看出，在股權(quán)發(fā)生變動之后，所體現(xiàn)出的商譽(yù)價(jià)值應(yīng)該包括原投資享有數(shù)以及新增投資享有數(shù)兩個(gè)方面的內(nèi)容，只有將兩者相加才能夠真正體現(xiàn)出商譽(yù)的價(jià)值。

股權(quán)減少后合并會計(jì)報(bào)表處理的分析

公司所持有的股權(quán)縮減后，其主要表現(xiàn)為兩種情況，一種是公司在資產(chǎn)減少后依然具有控制權(quán)，而另一種情況就是公司的資產(chǎn)減少后，會失去控制權(quán)。

不喪失控制權(quán)情況下合并會計(jì)報(bào)表的處理。一般而言，不喪失控制權(quán)情況下進(jìn)行的交易，主要是在所有者之間進(jìn)行交易的，而這種交易并不會涉及到合并會計(jì)處理的問題，同時(shí)也不需要對交易過程中出現(xiàn)的損失和收益進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和確認(rèn)，其也不會對商譽(yù)有所改變。在交易實(shí)現(xiàn)的當(dāng)天，需要對合并會計(jì)報(bào)表進(jìn)行有效的編制，而在合并會計(jì)報(bào)表中，所要進(jìn)行的長期股權(quán)投資，會由個(gè)別報(bào)表的成本法轉(zhuǎn)為權(quán)益法，值得注意的是，所要進(jìn)行的調(diào)整工作需要按照公司原本所持有的股份比例進(jìn)行轉(zhuǎn)換計(jì)算。

從這就可以看出，在不喪失控制權(quán)情況下，合并會計(jì)報(bào)表中應(yīng)該對個(gè)別報(bào)表的損益情況轉(zhuǎn)化為所有者權(quán)益，另外，還要對公司原有的商譽(yù)進(jìn)行有效的保持，這樣才能夠充分實(shí)現(xiàn)控制權(quán)的穩(wěn)定和持有。

喪失控制權(quán)情況下合并會計(jì)報(bào)表的處理。在對投資進(jìn)行處理的過程中，會使得投資單位受到影響，而這種影響會使得投資單位的控制力轉(zhuǎn)化為重要影響力，在現(xiàn)行的會計(jì)準(zhǔn)則相關(guān)規(guī)定中，在喪失控制權(quán)的情況下，合并會計(jì)報(bào)表中應(yīng)該體現(xiàn)出剩余股權(quán)，根據(jù)股權(quán)喪失當(dāng)日的公允價(jià)值進(jìn)行重新計(jì)算。而在對股權(quán)處置的過程中所產(chǎn)生的對價(jià)需要與剩余股權(quán)公允價(jià)值相加，然后在減去原來持有的股權(quán)，按照相關(guān)比例進(jìn)行計(jì)算，計(jì)算出子公司原來持有股權(quán)凈資產(chǎn)的份額，將其計(jì)入到控制權(quán)喪失的當(dāng)期投資收益中。

事實(shí)上，雖然投資人失去了控股權(quán)，但不是處置了全部投資。所謂實(shí)現(xiàn)也不是全部實(shí)現(xiàn)，只是部分實(shí)現(xiàn)。因此，在合并報(bào)表上反映其全部股權(quán)實(shí)現(xiàn)收益有虛計(jì)收益的嫌疑，只反映轉(zhuǎn)讓股權(quán)那部分收益即可。由于股權(quán)在出售時(shí)，在個(gè)別會計(jì)報(bào)表上已確認(rèn)了處置損益，在合并報(bào)表中不必另行調(diào)整。如果采用權(quán)益法，則應(yīng)將其調(diào)整為以購買日被投資單位可辨認(rèn)凈資產(chǎn)公允價(jià)值持續(xù)計(jì)算應(yīng)享有的份額。在編制合并會計(jì)報(bào)表時(shí)，不需要對由于出售股權(quán)而成為非子公司的資產(chǎn)負(fù)債表進(jìn)行合并，只需在合并會計(jì)報(bào)表附注中披露該子公司成為非子公司對合并財(cái)務(wù)報(bào)表狀況以及前期相關(guān)金額的影響即可。

股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)的影響范文第3篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 公司績效 內(nèi)生性視角 公司治理 激勵(lì)契約

一、引言

自現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離以來，基于所有者和經(jīng)營者信息不對稱的委托問題便孕育而生。為使者經(jīng)營企業(yè)時(shí)以委托人的目標(biāo)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，有效防范者的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，大部分上市公司選擇與者簽訂報(bào)酬績效契約。通過報(bào)酬績效契約的簽訂，使管理者的報(bào)酬與公司績效掛鉤，為了防止經(jīng)理人追求短期財(cái)務(wù)指標(biāo)而犧牲公司長期利益的短視行為，股權(quán)激勵(lì)更是作為一種長期激勵(lì)方式被上市公司廣為采用。我國從2006年1月1日起開始施行《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，截至2012年已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的有239家，另有70家公司雖還未開始實(shí)施但已股權(quán)激勵(lì)預(yù)案，可以預(yù)計(jì)股權(quán)激勵(lì)將在我國越來越多的上市公司中推行。國內(nèi)外學(xué)者就股權(quán)激勵(lì)與公司績效關(guān)系的研究由來已久且文獻(xiàn)豐富，但這些研究還是未能就股權(quán)激勵(lì)對公司價(jià)值的影響是產(chǎn)生利益協(xié)同效應(yīng)即正效應(yīng)，還是壕溝防御效應(yīng)即負(fù)效應(yīng)這兩種對立和矛盾的假說達(dá)成共識。隨著研究的不斷深入，有學(xué)者開始探討為何股權(quán)激勵(lì)會產(chǎn)生這兩種完全相反的效果，于是學(xué)者轉(zhuǎn)而從內(nèi)生性視角對股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)、公司股權(quán)與治理結(jié)構(gòu)等因素進(jìn)行研究，以期對影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的內(nèi)部因素有一定的了解。

二、股權(quán)激勵(lì)與公司績效及影響因素研究

（ 一 ）股權(quán)激勵(lì)與公司績效關(guān)系研究 對股權(quán)激勵(lì)與公司績效兩者之間關(guān)系的研究，形成了以下有代表性的觀點(diǎn)。（1）正相關(guān)。委托理論、預(yù)期回報(bào)理論、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償論均支持股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對公司績效有提升的正相關(guān)的論點(diǎn)。Jensen（1976）首先對股權(quán)激勵(lì)與公司績效進(jìn)行研究，其結(jié)論是由于管理層持股使管理層和股東的利益有了匯聚，因此二者正相關(guān)。陳笑雪（2009）以2005年之前上市的公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)即使上市公司高管人員平均持股水平很低但仍然對提高公司績效有一定的激勵(lì)作用。齊曉寧等（2012）通過建立線性回歸模型，證實(shí)公司業(yè)績與股權(quán)激勵(lì)股本比例正相關(guān)。劉國亮 （2000）、石建勛（2001） 、陳志廣（2002）、張俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究結(jié)論也支持股權(quán)激勵(lì)與公司績效正相關(guān)。（2）不相關(guān)。外部治理理論認(rèn)為完善的外部治理機(jī)制是促使經(jīng)理人員努力工作的重要原因，簽訂契約激勵(lì)經(jīng)理人員，由于信息不完全，激勵(lì)效率不會很高；超產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為公司績效的提升與股權(quán)激勵(lì)無關(guān)而與競爭程度相關(guān)。Demsetz和Lehn（1985）、Himmelberg（1999）發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與公司業(yè)績之間沒有顯著的關(guān)系；李增泉（2000）運(yùn)用回歸模型對樣本分別進(jìn)行規(guī)模、行業(yè)、國家股比例、區(qū)域分組檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)我國上市公司經(jīng)理人的持股比例與公司績效不具有顯著的相關(guān)關(guān)系，而與公司規(guī)模及公司所在區(qū)域具有密切關(guān)系。關(guān)明坤（2011）把外部環(huán)境對公司經(jīng)營績效影響納入分析框架，實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)即使把企業(yè)績效影響因素?cái)U(kuò)展到企業(yè)內(nèi)外多個(gè)方面，回歸結(jié)果還是難以得出管理層持股對企業(yè)績效具有直接顯著性影響的結(jié)論。魏剛（2000）、袁國良（2000）、高明華（ 2001）、張宗益和宋增基（ 2003）、胡銘（ 2003）、常健（ 2003）、趙藝苑（2005）的研究結(jié)論也支持股權(quán)激勵(lì)與公司績效不相關(guān)。（3）負(fù)相關(guān)。內(nèi)部人控制理論認(rèn)為內(nèi)部人持股會增強(qiáng)其談判力和鞏固自身地位，從而削弱內(nèi)部人做出使公司業(yè)績最大化努力的動機(jī)，導(dǎo)致公司績效降低；管理層尋租理論認(rèn)為管理層薪酬不是解決問題的有效手段而是問題的一部分，薪酬不是有效的激勵(lì)方式而是管理層尋租的途徑。Damsetz（1983）、Jensen和Fama（1983）發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理人員獲得公司的大量控制權(quán)后，他們的經(jīng)營活動常常偏離公司價(jià)值最大化的目標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)的比例增加導(dǎo)致公司績效反而下降[8]。嚴(yán)戀等（2010）以27 家深、滬上市的金融公司為樣本，以2008 年的公司年報(bào)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)用EPS 衡量公司治理績效時(shí)，股權(quán)激勵(lì)和公司治理績效存在著微弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。王秋霞等 （2007）運(yùn)用因子分析法，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的經(jīng)濟(jì)績效并沒有得到顯著提升，反而有一定的下降，但下降并不顯著。楊英（2012）的研究也有類似結(jié)論。（4）曲線相關(guān)。區(qū)間效應(yīng)論認(rèn)為管理層不同的持股區(qū)間表現(xiàn)出的行為差異很大，隨著持股比例的增加，首先表現(xiàn)出利益協(xié)同然后表現(xiàn)為壕溝防御最后又表現(xiàn)為利益協(xié)同。Mc Connell（1986）等發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與公司的業(yè)績有顯著的非線性關(guān)系，呈現(xiàn)倒轉(zhuǎn)的U 型結(jié)構(gòu)；Morck（1988）根據(jù)利益趨同及管理層防御假說提出管理層持股區(qū)間有效假說。游春（2010）以深圳中小企業(yè)板上市公司2005年至2007年有關(guān)數(shù)據(jù)為樣本，研究結(jié)果表明，董事會及TMT成員的股權(quán)激勵(lì)與績效呈顯著的正向四次相關(guān)關(guān)系。王玉婷（2012）選取2007年至2009年信息技術(shù)上市企業(yè)的面板數(shù)據(jù)，采用隨機(jī)效應(yīng)模型，實(shí)證研究高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效間的關(guān)系，結(jié)果表明兩者之間存在三次曲線關(guān)系。許承明和濮衛(wèi)東（ 2003）、張俊瑞等（ 2003）、徐大偉（ 2005）也支持上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績曲線相關(guān)。綜上述，雖然學(xué)者就股權(quán)激勵(lì)對公司績效的影響研究由來已久但目前還未達(dá)到統(tǒng)一，形成了二者間正相關(guān)、不相關(guān)、負(fù)相關(guān)、曲線相關(guān)四種有代表性的認(rèn)識。

（ 二 ）公司性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果研究 有學(xué)者從終極所有權(quán)結(jié)構(gòu)的角度進(jìn)行分析，將公司按照產(chǎn)權(quán)歸屬劃分，發(fā)現(xiàn)公司性質(zhì)對股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果有一定的影響。（1）國有企業(yè)-正相關(guān)。劉存緒等（2011）采用2006年至2009年首次宣布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司面板數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的上市公司普遍存在終極所有者控制現(xiàn)象，當(dāng)終極所有者為國有身份時(shí)股權(quán)激勵(lì)績效更好。周曉鋒（2010）以2006年至2009年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國有上市公司為研究對象，得出雖然我國國有上市公司高管平均持股比例很低，但持股仍對高管人員有重要的激勵(lì)作用的結(jié)論，這與陳笑雪（2009）的研究結(jié)果類似。葛杰和殷建（2008）、賈雷和趙洪進(jìn)（2012）也得出實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有助于提升國有企業(yè)績效的結(jié)論。（2）國有企業(yè)-負(fù)相關(guān)。俞鴻琳（2006）采用FE模型檢驗(yàn)我國上市公司管理者股權(quán)和公司價(jià)值之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)國有上市公司管理者持股水平和公司價(jià)值存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。呂長江等（2008）通過對不同管理者權(quán)力下國企高管的貨幣性補(bǔ)償和企業(yè)業(yè)績之間關(guān)系的比較，得出管理者權(quán)力水平與薪酬水平正相關(guān)，且并沒有真正提高企業(yè)績效，而成了機(jī)會主義盈余管理，其“侵占效應(yīng)”占優(yōu)。唐蓓蕾（2005）選擇20個(gè)已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國有企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：謹(jǐn)慎地剔除了市場等外部因素后，10個(gè)實(shí)施了管理層持股的企業(yè)中，只有1家的經(jīng)營業(yè)績有明顯的提高，7家的經(jīng)營業(yè)績不同程度的有所下降。（3）非國有企業(yè)-正相關(guān)。李斌等（2009）結(jié)合對經(jīng)營者的激勵(lì)約束數(shù)學(xué)模型，對民營上市公司進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)民營上市公司經(jīng)營者的持股比例和持股價(jià)值的增加有助于提高公司業(yè)績。韓曉舟（2009）通過建模實(shí)證分析實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的民營上市高管人員股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)性，得出公司經(jīng)營績效與高管持股比例正相關(guān)的結(jié)論。劉和華和程仲鳴（2008）、張純（2009）、唐睿明（2009）的研究結(jié)果也都支持非國有企業(yè)經(jīng)營績效與高管持股比例二者正相關(guān)的結(jié)論。（4）不相關(guān)。鄒越（2010）以2006年首次公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司為樣本，采用縱向比較的方式，得出不論是國有控股還是非國有控股的公司，股權(quán)激勵(lì)都沒有對其業(yè)績產(chǎn)生顯著性的影響。如上所述，如同股權(quán)激勵(lì)與公司績效的關(guān)系，即使將公司按照所有權(quán)性質(zhì)劃分為國有企業(yè)與非國有企業(yè)，關(guān)于管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績效的關(guān)系還是不能達(dá)成一致結(jié)論。國有上市公司股權(quán)激勵(lì)效果大致分為兩類：兩者正相關(guān)和兩者負(fù)相關(guān)，非國有企業(yè)的研究結(jié)論則更趨于一致，大部分研究結(jié)果都支持兩者正相關(guān)的結(jié)論。Welch（2003）的研究結(jié)果表明，所有權(quán)結(jié)構(gòu)能夠解釋公司績效，從上面文獻(xiàn)分析可以看出，國有和非國有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果存在一定的差別，何凡（2007）對比分析國有和非國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后的業(yè)績和治理結(jié)構(gòu)變化，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的國有上市公司業(yè)績提升度和公司治理結(jié)構(gòu)完善度大于非國有上市公司。與之結(jié)論相反的，喻凱等（2012）以2007年至2010年A股數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對管理層起到了一定的激勵(lì)作用，顯著提高了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，并且對非國有控股上市公司的提升作用更顯著。許小年（1996）、舒洪和何凡（2009）的研究認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)績效與國有股比例負(fù)相關(guān)，而與非國有股比例正相關(guān)。上述文獻(xiàn)都說明所有權(quán)結(jié)構(gòu)對股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果有一定的影響。各類文獻(xiàn)的研究結(jié)果差異很大，造成的原因可能是選用的樣本與指標(biāo)不同；采用截面數(shù)據(jù)不能控制不可觀測的經(jīng)濟(jì)變量；沒有考慮內(nèi)生性問題，忽略了變量內(nèi)生性的影響。

（ 三 ）股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果影響因素探析 （1）股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理。根據(jù)管理層權(quán)力論，股權(quán)激勵(lì)不是一個(gè)孤島，它和公司治理等配套制度密切相關(guān)，因此公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)要重視相關(guān)公司治理等配套制度的跟進(jìn)。Demsetz 和Lehn（1985）以1980 年美國511家公司為研究樣本，采用ROA會計(jì)指標(biāo)度量績效，證明股權(quán)結(jié)構(gòu)是由公司內(nèi)部及環(huán)境內(nèi)生所決定的。因此在研究薪酬與績效關(guān)系時(shí)，股權(quán)與治理結(jié)構(gòu)是不可忽略的關(guān)鍵影響因素，對股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理的探討是透過內(nèi)生性視角討論股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的影響因素。公司股權(quán)結(jié)構(gòu)是指股份公司總股本中，不同性質(zhì)的股份所占的比例及其相互關(guān)系。公司治理包括的因素很多，包括：董事會的規(guī)模、獨(dú)立董事比例、非執(zhí)行董事比例、是否兩職合一等，國內(nèi)學(xué)者在進(jìn)行研究時(shí)有的選取公司治理中的一些指標(biāo)進(jìn)行研究，還有的采用南開大學(xué)治理研究中心提供的中國上市公司治理指數(shù)來進(jìn)行研究。陳笑雪（2009）認(rèn)為除剩余索取權(quán)的分享外，股權(quán)激勵(lì)對象的身份特征及其持股比例以及相關(guān)公司的性質(zhì)與特點(diǎn)（如總經(jīng)理任職情況、股權(quán)集中度、控股股東性質(zhì)）等因素也會影響者行為，從而影響股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。周宏等（2010）認(rèn)為激勵(lì)強(qiáng)度、公司治理與經(jīng)營績效三者應(yīng)該是一個(gè)相互聯(lián)系而內(nèi)生的決定過程，聯(lián)立模型進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營績效與前一期激勵(lì)強(qiáng)度正相關(guān)并且還與當(dāng)前治理指數(shù)弱相關(guān)，表明為提高經(jīng)營績效需除提高經(jīng)理人薪酬水平外還需提高治理指數(shù)。冷龍（2010）總結(jié)以往實(shí)證分析經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)力度大小、公司性質(zhì)（國有和非國有）、成長性、公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿等因素都會影響激勵(lì)效果，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有明顯作用，并且企業(yè)性質(zhì)、成長性都是決定股權(quán)激勵(lì)效果好壞的重要影響因素。何凡（2011）基于股權(quán)激勵(lì)與其他公司治理機(jī)制共同決定公司治理質(zhì)量水平進(jìn)而影響公司績效的理論基礎(chǔ)，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)包含股權(quán)激勵(lì)與其他公司治理機(jī)制的公司治理質(zhì)量與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。賴普清（2007）從治理結(jié)構(gòu)出發(fā)，檢驗(yàn)得出最大股東持股比例，董事會規(guī)模，外部董事以及監(jiān)事會相對規(guī)模的不同均顯著影響企業(yè)的薪酬業(yè)績關(guān)系。肖淑芳等（2012）建立聯(lián)立方程，運(yùn)用三階段最小二乘法分析股權(quán)激勵(lì)水平、股權(quán)集中度與公司績效三者之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度、股權(quán)集中度之間確實(shí)存在相互影響的內(nèi)生關(guān)系，三者之間不是一個(gè)簡單的單向影響相關(guān)關(guān)系，說明了從內(nèi)生角度出發(fā)對股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中度與公司績效之間關(guān)系研究的正確性。張必武和石金濤（2005）、高軍（2006）、劉艷（2007）、黃靖云（2008）、邵平（2008）就公司治理結(jié)構(gòu)對薪酬業(yè)績敏感度的影響進(jìn)行了研究，得到比較一致的結(jié)論是獨(dú)立董事比例、第一大股東比例增加與董事會規(guī)模的增大顯著提高了薪酬業(yè)績敏感度。杜勝利和翟艷玲（2005）研究認(rèn)為企業(yè)高管的內(nèi)部所有權(quán)，董事長與總經(jīng)理兩職是否兼任，多元化的不同也在一定程度上影響到公司高管的薪酬激勵(lì)效果。在公司性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果研究中，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)和非國有企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果方面存在著差別。原因是這兩類上市公司在發(fā)展歷史、股權(quán)結(jié)構(gòu)、委托關(guān)系等方面都存在明顯區(qū)別。

（ 四 ）股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu) 股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)包括激勵(lì)對象、行權(quán)價(jià)格、績效條件、授予數(shù)量、激勵(lì)期限等要素，也就是公司所設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，契約的選擇對于經(jīng)濟(jì)交易的結(jié)果具有重大影響。管理者股權(quán)內(nèi)生決定于公司的合約環(huán)境，在中國較弱的市場監(jiān)管環(huán)境下，股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的不完善將可能導(dǎo)致其激勵(lì)失效。從股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)著手，是了解股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間橋梁的重要思路，作為股權(quán)激勵(lì)中使用最為廣泛的契約形式，股票期權(quán)是契約結(jié)構(gòu)研究的主要對象。從內(nèi)生性視角，股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)是研究為什么股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施會引起不同的實(shí)施效果，以及有哪些因素會影響這些要素的設(shè)計(jì)，關(guān)注股權(quán)激勵(lì)方案各要素是否合理。盧馨等（2012）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的研究是將股權(quán)激勵(lì)看作是眾多因素共同作用組成的一個(gè)整體，對股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，就是對股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部因素是如何影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的分析，因此對股權(quán)激勵(lì)契約進(jìn)行研究是解釋為什么股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生不同效果的重要路 Zattone（2009）對股票期權(quán)方案的特點(diǎn)及其效果進(jìn)行檢驗(yàn)，實(shí)證結(jié)果表明，激勵(lì)期限對其實(shí)施效果具有顯著影響。呂長江等（2009）通過研究上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案是激勵(lì)型效應(yīng)契約還是福利型效應(yīng)契約，得出股權(quán)激勵(lì)方案是否合理的關(guān)鍵要素為激勵(lì)期限和激勵(lì)條件。吳育輝等（2010）、徐寧等（2010）認(rèn)為在既定法律條件下，相對其他契約要素而言，激勵(lì)期限和激勵(lì)條件設(shè)置的自主性較大，因此二者是股權(quán)激勵(lì)方案關(guān)鍵要素。雷麗華（2009）認(rèn)為不完善的證券市場弱化了股價(jià)與公司業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)度，制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)業(yè)績目標(biāo)比較容易過關(guān)、公司董事和高管獲得的激勵(lì)股票數(shù)量多核心員工分配少的現(xiàn)狀都會導(dǎo)致股權(quán)對員工的激勵(lì)效果大打折扣，從而影響實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后表現(xiàn)出來的公司績效變化。路明（2010）認(rèn)為業(yè)績考核指標(biāo)問題是股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的基礎(chǔ)和前提，國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)選取和指標(biāo)值設(shè)定兩方面科學(xué)與否直接決定了國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施成效。李帥（2012）、黨秀慧（2010）認(rèn)為考核指標(biāo)的選擇是重中之重，業(yè)績考核指標(biāo)的選擇合理與否，決定了整個(gè)股權(quán)激勵(lì)的有效性。研究除關(guān)注股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后對公司績效的影響外，還關(guān)注股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施可能引起的高管行為。股票期權(quán)契約的制定與執(zhí)行涉及3個(gè)重要時(shí)間點(diǎn)：授予日、可行權(quán)日、行權(quán)日，羅富碧等（2009）認(rèn)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后經(jīng)理有操縱信息降低授予日股價(jià)從而最大化自身股權(quán)收益的動機(jī)。肖淑芳等（2009）研究了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前經(jīng)理人的盈余管理行為，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前的三個(gè)季度經(jīng)理人進(jìn)行了向下的盈余管理，公告日后盈余存在反轉(zhuǎn)現(xiàn)象。類似的研究提醒我們，股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的不完善將可能導(dǎo)致其激勵(lì)失效甚至給公司績效帶來負(fù)面效應(yīng)。透過內(nèi)生性視角研究，發(fā)現(xiàn)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理、股權(quán)激勵(lì)契約均會影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果。不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)決定了不同的企業(yè)類型，不同類型的企業(yè)有著不同的組織結(jié)構(gòu)，從而決定了不同的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不同的公司治理結(jié)構(gòu)有著不同的股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)，進(jìn)而影響了經(jīng)理人的行為和公司的績效。

三、結(jié)論

本文研究發(fā)現(xiàn)：即使對公司所有權(quán)性質(zhì)進(jìn)行區(qū)別分析，股權(quán)激勵(lì)對公司績效的提升產(chǎn)生怎樣的效果依然存在著爭議，甚至還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)會產(chǎn)生一些負(fù)面影響。透過內(nèi)生性視角，從股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理、股權(quán)契約結(jié)構(gòu)角度進(jìn)行了解釋，股權(quán)結(jié)構(gòu)決定著公司治理結(jié)構(gòu)，公司治理結(jié)構(gòu)不同則股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的設(shè)定不同，而股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的差異影響經(jīng)理人的行為最終導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的不同。這一方向的研究將對上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)薪酬制度的設(shè)計(jì)提供參考，豐富現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)研究。

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股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)的影響范文第4篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；公司績效；中小企業(yè)

中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

1導(dǎo)論

1.1研究背景

所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離是現(xiàn)代企業(yè)制度最顯著的特點(diǎn)，并產(chǎn)生了職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，如何保證所雇傭的經(jīng)理人能盡心的工作，并保證他們的決策與股東利益一致，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤或股東財(cái)富最大化，成為公司治理中的核心問題。實(shí)踐證明，對經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)而非單純實(shí)施監(jiān)督或懲罰是最有效的辦法。

股權(quán)激勵(lì)作為一種新型的激勵(lì)模式和分配制度，在國外已有50余年的發(fā)展歷程。對股權(quán)激勵(lì)與公司績效的關(guān)系，研究結(jié)果卻存在很大分歧。本文以上市中小企業(yè)為基礎(chǔ)，進(jìn)一步研究股權(quán)激勵(lì)與公司績效的關(guān)系，為我國上市中小企業(yè)改進(jìn)治理機(jī)制提供借鑒。

1.2 研究思路和方法

本文的研究思路和方法是：通過描述性統(tǒng)計(jì)研究，對比已實(shí)施和未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市中小企業(yè)的績效來證明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有利于上市中小企業(yè)績效的提高；通過對比不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同資產(chǎn)負(fù)債率的上市公司在不同激勵(lì)模式下的績效來證明公司績效的影響因素；通過回歸分析，進(jìn)行自變量及自變量與因變量之間的相關(guān)系數(shù)分析，以判定股權(quán)激勵(lì)下給予經(jīng)營者的持股比例對公司績效的影響程度。擬選擇的自變量為經(jīng)營者持股比例，因變量為凈資產(chǎn)收益率。

2股權(quán)激勵(lì)基礎(chǔ)理論及與公司績效的內(nèi)在關(guān)系

2.1 股權(quán)激勵(lì)的含義

股權(quán)激勵(lì)是通過約定的方式，讓經(jīng)營者獲得一定數(shù)量的股權(quán)，使經(jīng)營者由單純的人轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚吆退腥?，并使?jīng)營者的利益和股東利益保持一致。

2.2 股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)理

股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)理是通過某些影響因素和傳導(dǎo)機(jī)制，激發(fā)經(jīng)營者的正確行為，達(dá)到影響公司績效的目標(biāo)。即通過設(shè)計(jì)合理的股權(quán)激勵(lì)合約，促使經(jīng)理人努力工作，并有效配置內(nèi)部資源、積極利用外部資源，使得公司長期價(jià)值得到發(fā)展、公司股價(jià)上升、股東的權(quán)益得到增值，同時(shí)經(jīng)理人所持的股份得到增值、股東及經(jīng)理人的效益達(dá)到最大化。

2.2 股權(quán)激勵(lì)理論基礎(chǔ)及與公司績效的內(nèi)在關(guān)系

2.2.1 股權(quán)激勵(lì)與委托―理論

委托―理論是股權(quán)激勵(lì)源起的基本理論。經(jīng)典的委托理論是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利(Berle)和米恩斯(Means)提出的。他們認(rèn)為企業(yè)所有者兼經(jīng)營者的方式存在著極大的弊端，于是倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，所有者將經(jīng)營權(quán)讓渡，保留剩余索取權(quán)。由于委托人和人契約安排的不完備性，引起了委托―問題。1976年，邁克爾?詹森 (MichaelC.Jensen)和威廉?麥克林 (WilliamH.Meckling)發(fā)表的論文《公司理論:管理行為、成本和資本結(jié)構(gòu)》提出成本理論(實(shí)證理論)，把成本概括為:監(jiān)督成本、約束成本、剩余損失。

Jensen 和 Meckling 認(rèn)為要想解決公司治理中的委托問題，就必須把企業(yè)的人轉(zhuǎn)化為委托人，即給予經(jīng)營者一定的股份，使其成為真正意義上的所有者。從理論上講，經(jīng)營者的持股比例越高，表示他們對剩余權(quán)利的索取就越多，對工作的熱情和努力程度也越高，在職消費(fèi)就會越少，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。

2.2.2股權(quán)激勵(lì)與人力資本理論

人力資本思想的萌芽最早是在1676年，英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人威廉?佩蒂將人類生命的損失與戰(zhàn)爭中武器等物質(zhì)的損失進(jìn)行了比較，一般認(rèn)為，這是“首次嚴(yán)肅地運(yùn)用了人力資本概念”。之后，亞當(dāng)?斯密在《國富論》中，提出“全體國民后天獲得的有用能力算作資本”，對人力資本的價(jià)值給予了充分肯定。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的人力資本理論，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路，其主要觀點(diǎn)是人力資源是一切資源中最主要的資源，在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。

人力資本理論的思路與Jensen 和 Meckling 的委托―理論基本一致，不同之處在于人力資本產(chǎn)權(quán)理論將股權(quán)激勵(lì)的過程表述為資本產(chǎn)權(quán)的物質(zhì)化過程。在我國，企業(yè)尤其是國有企業(yè)治理機(jī)制惡化起因有兩個(gè)，一是委托―問題，二是企業(yè)內(nèi)部所有者缺位。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)理論的研究目的主要是為國有企業(yè)改革提供思路，即通過股權(quán)激勵(lì)使國有企業(yè)人的人力資本轉(zhuǎn)化為物質(zhì)形態(tài)，同時(shí)成為企業(yè)所有者。

2.2.3股權(quán)激勵(lì)與動機(jī)理論

亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論是最廣為人知的動機(jī)理論。他認(rèn)為如果要激勵(lì)某一個(gè)個(gè)體，必須要先了解此人處于哪一個(gè)需求層次上，然后再實(shí)施合適的激勵(lì)手段。而根據(jù)斯達(dá)西?亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)經(jīng)營者公司的業(yè)績優(yōu)于他人的公司，而經(jīng)營者的薪酬卻無優(yōu)勢時(shí)，很容易陷入不滿情緒，進(jìn)而影響其工作效率。

動機(jī)理論可以描述為：人擁有股票會改變其行為模式，其擁有的股權(quán)份額越高，努力程度越高，在職消費(fèi)越少，剩余索取權(quán)也會越高。股權(quán)激勵(lì)將個(gè)人利益與企業(yè)運(yùn)營狀況相聯(lián)系，是一種“公平”的安排，同時(shí)，授予股權(quán)既是對經(jīng)營者工作的肯定，又能增加他在人力資本市場中的聲譽(yù)，還能滿足其成就感以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。

3 我國上市中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與績效關(guān)系的實(shí)證分析 3.1 樣本選取

證監(jiān)會將上市中小企業(yè)行業(yè)劃分為 13 個(gè)類別，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市中小企業(yè)主要集中于公用事業(yè)、房地產(chǎn)、工業(yè)、商業(yè)和綜合五大行業(yè)。本文選取上海、深圳股票交易所的上市中小企業(yè)作為樣本，同時(shí)對樣本做了如下處理：剔除數(shù)據(jù)殘缺、未公布具體實(shí)施時(shí)間和實(shí)施方式的企業(yè)和取消計(jì)劃并且沒有重新公布激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)，剔除控股股東有重大變化的企業(yè)，剔除異常樣本（ST、SST、PT企業(yè)）。未剔除曾經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或者公布計(jì)劃且在以后年度未放棄股權(quán)激勵(lì)嘗試的企業(yè)，筆者認(rèn)為該類企業(yè)沒有放棄股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐，依然能夠起到激勵(lì)的效果。見圖1。

圖1 樣本行業(yè)分布圖

根據(jù)圖1顯示，不同的行業(yè)對于股權(quán)激勵(lì)的重視程度存在顯著差異，其中工業(yè)企業(yè)經(jīng)營者持股比例超過20%的比重高達(dá)62.8%，占了樣本的大多數(shù)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)信息，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市中小企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率主要集中在 30%―70%之間，說明公司在選擇資本結(jié)構(gòu)時(shí)持比較謹(jǐn)慎的融資態(tài)度，沒有出現(xiàn)完全負(fù)債經(jīng)營的情況。

3.2描述性統(tǒng)計(jì)

選取30家已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)和30家未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市中小企業(yè)作為對比樣本。樣本選自不同的行業(yè)，同組的對比樣本選自相同行業(yè)。未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司同時(shí)是在2008年之后沒有公布過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司。

3.2.1自變量描述性統(tǒng)計(jì)

表2 股權(quán)激勵(lì)公司經(jīng)營者持股比例

根據(jù)表2顯示，2008年至2010年，我國上市中小企業(yè)經(jīng)營者持股比例均值為6.14%-9.20%，且呈逐年上升的趨勢，而西方發(fā)達(dá)國家經(jīng)營者同期持股比例均值為10%-15%，因此，我國上市中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)尚不足。

3.2.2因變量描述性統(tǒng)計(jì)

表3 凈資產(chǎn)收益率的比較

根據(jù)表3顯示，2008年至2010年，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市中小企業(yè)績效明顯優(yōu)于未實(shí)施的企業(yè)，且凈資產(chǎn)收益率均值呈現(xiàn)上升趨勢，在一定程度上已肯定了股權(quán)激勵(lì)對公司績效的促進(jìn)作用。中小企業(yè)規(guī)模小，資金壓力大，無法給予員工高額的工資或獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，經(jīng)營者收入在很大程度上取決于企業(yè)盈利和未來發(fā)展?fàn)顩r，因此，一方面可以激勵(lì)人才，另一方面又不必承擔(dān)過多的現(xiàn)金支出。

3.3 股權(quán)激勵(lì)與公司績效的關(guān)系分析

公司績效通常體現(xiàn)在凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)。本文以選取的中小企業(yè)2008年至2010年年報(bào)中的數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，以經(jīng)營者中的高級管理人員持股比例作為股權(quán)激勵(lì)水平，分析股權(quán)激勵(lì)與公司績效的關(guān)系。見表7。

表4 股權(quán)激勵(lì)與上市中小企業(yè)績效關(guān)系

根據(jù)上述分析結(jié)果，說明股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，且股權(quán)激勵(lì)程度越高，公司業(yè)績就越好。但是根據(jù)縱向比較的結(jié)果，相關(guān)系數(shù)呈現(xiàn)逐年遞減的趨勢，說明股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間的關(guān)系正在逐步弱化，其與我國股票市場操作不規(guī)范，法律、法規(guī)不健全等存在一定的關(guān)系。

所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離使得所有者和經(jīng)營者目標(biāo)不一致。通過股權(quán)激勵(lì)可以把經(jīng)營者的利益和股東利益相統(tǒng)一，達(dá)到共贏的目標(biāo)。無論是理論研究還是實(shí)證分析，股權(quán)激勵(lì)與公司績效都息息相關(guān)。

4.研究結(jié)論

我國上市中小企業(yè)中股權(quán)激勵(lì)程度尚不足，與西方發(fā)達(dá)國家還存在一定的差距。上市中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間的關(guān)系正在逐步弱化。

總結(jié)

綜合以上結(jié)果可以得出如下結(jié)論：上市中小企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對公司績效將會產(chǎn)生積極的影響，但是該影響并不是絕對的線性相關(guān)，而是應(yīng)控制在適度的范圍內(nèi)，否則將會適得其反。同時(shí)，經(jīng)營者持股是影響公司績效的重要因素，但不是唯一因素，要想提高公司的績效水平，應(yīng)該在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)，適度考慮其他輔助因素，建立科學(xué)的公司績效和股權(quán)激勵(lì)評價(jià)體系，使公司業(yè)績真正實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)步增長。

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股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)的影響范文第5篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；民營企業(yè)；問題

進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國的民營企業(yè)贏得了發(fā)展的有利時(shí)機(jī)，從整體來看，我國的民營企業(yè)無論是從經(jīng)濟(jì)效益還是綜合發(fā)展實(shí)力都表現(xiàn)良好，企業(yè)的社會影響力也在不斷提高。在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的態(tài)勢之下，民營企業(yè)也應(yīng)抓住發(fā)展的機(jī)會，不斷完善各項(xiàng)管理制度，尤其是應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，為企業(yè)員工的發(fā)展創(chuàng)造更廣闊的空間，進(jìn)而提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。

1 民營企業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的重要性

股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)實(shí)行員工激勵(lì)制度的一種重要形式，它是指企業(yè)的員工在和企業(yè)約定的期限內(nèi)，可以享受到以某一預(yù)先確定的價(jià)格購買相應(yīng)數(shù)量的本企業(yè)股票的權(quán)力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的員工激勵(lì)，是促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展和進(jìn)步的一種有效措施。我國民營企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)中重要的經(jīng)濟(jì)元素，對于拉動國民經(jīng)濟(jì)的增長，提升國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)力有著重要的作用。而在民營企業(yè)發(fā)展規(guī)模和經(jīng)濟(jì)效益都不斷擴(kuò)大的基礎(chǔ)上，民營企業(yè)都必須探索出多元化的激勵(lì)機(jī)制，不斷為企業(yè)員工創(chuàng)造發(fā)展空間，增加他們的收益，以維持企業(yè)的正常發(fā)展。

同時(shí)，從企業(yè)中員工的發(fā)展角度來看，當(dāng)今社會，國有企業(yè)和事業(yè)單位還是更能吸引大批的人才，這就使民營企業(yè)的人才發(fā)展工作受到了更大的壓力，而民營企業(yè)要想做好人才工作，提高企業(yè)的凝聚力，必須要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)的薪酬管理方式和員工激勵(lì)機(jī)制，將員工的發(fā)展與企業(yè)的前途緊緊連接在一起，最大程度上發(fā)揮企業(yè)員工的核心凝聚力，全面推動民營企業(yè)的發(fā)展。

2 現(xiàn)階段民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)存在的問題

2.1 員工對企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識不足

民營企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以來遇到了許多問題，其中一個(gè)主要的問題就在于許多員工對股權(quán)激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識的不清，他們認(rèn)為股票收益的可變性太大，不如工資，獎(jiǎng)金這些來的踏實(shí)，這就導(dǎo)致了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施過程的難度增大，實(shí)施效果也無法達(dá)到原有的激勵(lì)目的。

2.2 缺乏應(yīng)有的政策指導(dǎo)和監(jiān)督

目前，國家出臺的關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的指導(dǎo)文件主要適用于有雄厚的資金實(shí)力的國有控股企業(yè)。大部分的民營企業(yè)在股權(quán)和資金等問題上缺乏相通性，國家的指導(dǎo)文件不適用于民營企業(yè)，民營企業(yè)只能邊摸索邊改進(jìn)，大大降低了企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效率，影響了企業(yè)的發(fā)展。

2.3 民營企業(yè)所處資本市場效率偏低

由于目前我國的股票市場還需進(jìn)一步完善和成熟，民營企業(yè)的股票在資本市場發(fā)展成熟，其主要表現(xiàn)在，由于我國資本市場的股價(jià)與企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)度偏低，民營企業(yè)在資本市場中也沒有成熟的運(yùn)作機(jī)制，造成其在資本市場收獲的效益較低，股權(quán)激勵(lì)也就不能達(dá)到預(yù)期的目的，必然會降低企業(yè)員工對企業(yè)股權(quán)的吸引力，影響了民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行。

3 完善民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的對策

3.1 轉(zhuǎn)變企業(yè)員工對股權(quán)激勵(lì)的認(rèn)識

民營企業(yè)內(nèi)部員工應(yīng)端正自身態(tài)度，糾正以往錯(cuò)誤觀點(diǎn)，認(rèn)識到股票激勵(lì)是一種權(quán)利而并不是一種義務(wù)，明確股權(quán)激勵(lì)指的

是在期權(quán)有效期內(nèi)，期權(quán)持有人有權(quán)按照自身意愿決定是否購買期權(quán)。具體而言，如果股票期權(quán)持有人認(rèn)為購買股權(quán)是有利可圖的行為，其便會購買，企業(yè)也一定將股權(quán)售予；反之，股票期權(quán)持有人便會放棄行權(quán)，企業(yè)也不會做出強(qiáng)迫購買的行為。當(dāng)股權(quán)激勵(lì)被用作激勵(lì)手段時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)意識到股權(quán)激勵(lì)收益與風(fēng)險(xiǎn)的對等性，使得股權(quán)持有人明白在獲得收益的同時(shí)還必須擔(dān)負(fù)一定的風(fēng)險(xiǎn)。

3.2 完善公司關(guān)于股權(quán)激勵(lì)制度的相關(guān)規(guī)定

為了完善民營企業(yè)的股權(quán)管理機(jī)制，民營企業(yè)應(yīng)加快對股權(quán)激勵(lì)相關(guān)制度的探索，依據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，建立一套靈活的股權(quán)激勵(lì)制度。例如，技術(shù)型員工是民營企業(yè)發(fā)展所重視的重要人才，在對技術(shù)型員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，可以將他們在工作中的科研成果對企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益作為考核指標(biāo)，按照考核指標(biāo)分等級進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，通過這樣的方式可以更好的發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用，促進(jìn)企業(yè)人才的發(fā)揮。

3.3 讓企業(yè)股票價(jià)格與公司業(yè)績掛鉤

由于目前我國的股票市場相應(yīng)的管理制度還有待成熟和完善，民營企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須要加強(qiáng)對自身股票價(jià)格的管理。為了維持民營企業(yè)的發(fā)展在資本市場的穩(wěn)定性，企業(yè)可以將企業(yè)的業(yè)績與股票的價(jià)格掛鉤，將企業(yè)的經(jīng)營狀況通過股票反映出來，提升本企業(yè)的股票在資本市場的信譽(yù)，從而提高企業(yè)員工對股權(quán)激勵(lì)的信任度。

3.4 建立股權(quán)激勵(lì)制度的配套設(shè)施

民營企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過程中，還應(yīng)加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)及其他激勵(lì)手段之間的相互協(xié)作，全面提高民營企業(yè)的激勵(lì)管理。因此，民營企業(yè)應(yīng)建立以股權(quán)激勵(lì)為主，以精神激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)為輔助手段的綜合激勵(lì)措施，同時(shí)還應(yīng)優(yōu)化企業(yè)管理層的股權(quán)激勵(lì)，為他們建立多層激勵(lì)措施，從而為管理層員工提供更多的發(fā)展機(jī)會，保證企業(yè)管理層人力資源的優(yōu)化配置。