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虛擬股權(quán)激勵(lì)分配方案范文第1篇

[關(guān)鍵詞] 股權(quán)激勵(lì)；動(dòng)態(tài)股權(quán)制；動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型；分配創(chuàng)新；研究框架

[中圖分類號(hào)] F270.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1006-5024(2007)11-0043-03

[基金項(xiàng)目] 江西省社科規(guī)劃基金課題“對(duì)企業(yè)動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的研究”(05YJ201)

[作者簡(jiǎn)介] 鄭玉剛，宜春學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授，碩士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；

湯幼平，宜春學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師，碩士，研究方向?yàn)閼?zhàn)略管理。(江西 宜春 336000)

動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型(鄭玉剛和蔡根女，2005)孕育的是一種全新分配標(biāo)準(zhǔn)和理念，是繼動(dòng)態(tài)股權(quán)制后一種新的實(shí)現(xiàn)股權(quán)和分配動(dòng)態(tài)化的激勵(lì)體系，它將按資分配與按績(jī)分配兩種截然不同的激勵(lì)形式有機(jī)融合于同一模型，既有很強(qiáng)短期激勵(lì)效果，同時(shí)通過(guò)當(dāng)年未分配利潤(rùn)轉(zhuǎn)增能自動(dòng)使股權(quán)份額隨業(yè)績(jī)?cè)鰷p發(fā)生相應(yīng)變化，有利于對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。此外，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)適當(dāng)定義，還能廣泛應(yīng)用于各行業(yè)領(lǐng)域、各管理層級(jí)和崗位的考核與分配，以及其他任何存在分配的社會(huì)活動(dòng)，比如家庭財(cái)產(chǎn)分割等，真正做到在實(shí)務(wù)當(dāng)中的無(wú)限制使用。

一、對(duì)兩種激勵(lì)模式的分析借鑒

1.崗位津貼轉(zhuǎn)股模式。該模式由復(fù)旦大學(xué)吳嵋山(2002)設(shè)計(jì)提出。其運(yùn)作機(jī)理是量化關(guān)鍵人的崗位津貼(額度)，用以購(gòu)買風(fēng)險(xiǎn)收益分配股(虛擬股權(quán))。①崗位津貼(額度)?？傤~由公司按上年凈收益20%暫定，某關(guān)鍵崗位津貼額度為該崗位權(quán)重比各關(guān)鍵崗位權(quán)重之和再乘以20%。②風(fēng)險(xiǎn)收益股。每個(gè)關(guān)鍵人的崗位津貼(額度)轉(zhuǎn)為風(fēng)險(xiǎn)收益股。風(fēng)險(xiǎn)收益股的所有權(quán)和盈虧分配權(quán)歸個(gè)人。③分配方式。以企業(yè)上一年收益(凈利潤(rùn))為分配基數(shù)(100)，其中包含所有關(guān)鍵人崗位津貼(額度)轉(zhuǎn)購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)股總額(20)。例如：公司利潤(rùn)500萬(wàn)，某關(guān)鍵人崗位津貼(額度)3%(15萬(wàn))，則利潤(rùn)增長(zhǎng)30%、0%、-20%時(shí)，該關(guān)鍵人風(fēng)險(xiǎn)(貢獻(xiàn))分配收入為19.5萬(wàn)、15萬(wàn)、12萬(wàn)，分別高于、等于和低于額定的崗位津貼。

對(duì)崗位津貼轉(zhuǎn)股模式的分析：第一，此種動(dòng)態(tài)模式實(shí)際上是一種浮動(dòng)年薪制，即按結(jié)果與目標(biāo)的比值確定最終收益的方法，但套用了虛擬股權(quán)的激勵(lì)形式，其實(shí)質(zhì)是將股權(quán)淡化為收益分配權(quán)，以緩沖現(xiàn)有出資股東對(duì)股權(quán)再分配的抵觸。在此，每個(gè)關(guān)鍵人必須把其所擔(dān)任的關(guān)鍵崗位的津貼額度作為崗位股，與公司當(dāng)年收益掛鉤分配，強(qiáng)化激勵(lì)，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，構(gòu)成命運(yùn)共同體。這表明經(jīng)理人只有通過(guò)持續(xù)不斷地追求業(yè)績(jī)才可以在一定程度上實(shí)現(xiàn)自身利益與企業(yè)利益同步增長(zhǎng)，相對(duì)固定年薪制，此種模式還是有很強(qiáng)的改善作用。第二，該模式也存在弊端。經(jīng)理人如虧損100%，其承擔(dān)的充其量不過(guò)是其崗位津貼罷了，而所有者承擔(dān)的則是全部責(zé)任。在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，人這種有限責(zé)任太輕。很顯然，這樣的模式對(duì)人的約束是不夠的。從激勵(lì)效果上看，如經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為本身崗位津貼的額度或虛擬股權(quán)的比例就不夠，那此種機(jī)制調(diào)控他的積極性亦有限。從可比性來(lái)看，甲分公司經(jīng)理業(yè)績(jī)虧損而乙分公司盈利，兩人股權(quán)相同，則結(jié)果是他們將拿一樣的風(fēng)險(xiǎn)(貢獻(xiàn))分配收入，如此顯然不合理。最后，由于經(jīng)理層最終的收益是圍繞著核定的目標(biāo)值上下波動(dòng)，將無(wú)可避免地使經(jīng)理為個(gè)人利益最大化謀求考核機(jī)構(gòu)如董事會(huì)的特殊支持(串謀)，從而使其設(shè)置的績(jī)效目標(biāo)值降低，這樣，在經(jīng)理層取得較豐厚報(bào)酬的同時(shí)而企業(yè)的績(jī)效并不見(jiàn)得就會(huì)提高。由此可見(jiàn)，當(dāng)該模式運(yùn)用于國(guó)有企業(yè)時(shí)，其考核標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)控機(jī)制(針對(duì)全體班子)不容忽視。借鑒思路：動(dòng)態(tài)股權(quán)制有一個(gè)實(shí)行的前提條件是企業(yè)必須以股份制形式為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上方能進(jìn)行動(dòng)態(tài)股權(quán)制的改革。而吳嵋山的崗位津貼轉(zhuǎn)股模式則給我們的啟示是，即使在不實(shí)行股份制的組織中，通過(guò)采取虛擬股份制的形式我們也可以把工資、資金、崗位津貼等收入的貨幣形式甚至是工時(shí)、工作量等非貨幣形式轉(zhuǎn)化為一定的“股份”，進(jìn)而便可進(jìn)行模擬股份制操作。這種改革思路對(duì)許多因條件、環(huán)境限制暫不能實(shí)行股份制的企業(yè)、事業(yè)(學(xué)校、醫(yī)院、科研院所等)及更廣泛意義上的各類盈利性及非盈利性組織其理論指導(dǎo)和實(shí)踐意義都是深遠(yuǎn)的。

2.增量獎(jiǎng)股模式。該模式三大特點(diǎn)：不動(dòng)存量動(dòng)增量、個(gè)人利益和國(guó)家利益捆綁、促進(jìn)產(chǎn)權(quán)多元化。這一點(diǎn)與MBO是不同的。MBO動(dòng)的是股份存量，增量獎(jiǎng)股則在保證存量基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵人激勵(lì)。1997年TCL老總李東生與惠州市政府簽訂了一個(gè)為期5年經(jīng)營(yíng)協(xié)議，核定當(dāng)時(shí)TCL集團(tuán)凈資產(chǎn)為2.43億元，每年企業(yè)凈資產(chǎn)增長(zhǎng)不得低于10%；如果增長(zhǎng)在10%～25%，管理層可獲得其中15%的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)；增長(zhǎng)25%～40%，管理層可得其中30%；增長(zhǎng)40%以上，管理層可得其中的45%。這一措施促使了當(dāng)時(shí)TCL集團(tuán)的飛速發(fā)展。那么，現(xiàn)在的增量獎(jiǎng)股制度又將如何規(guī)定呢?據(jù)新浪網(wǎng)2005年9月3日?qǐng)?bào)導(dǎo)，廣東省國(guó)資委出臺(tái)的增量獎(jiǎng)股辦法較之前對(duì)經(jīng)營(yíng)者有著更為嚴(yán)格的規(guī)定，其考核主要指標(biāo)是企業(yè)凈資產(chǎn)收益率。企業(yè)凈資產(chǎn)收益率必須符合以下條件方能進(jìn)行獎(jiǎng)股：凈資產(chǎn)收益率目標(biāo)值>本企業(yè)前三年指標(biāo)實(shí)際完成平均值×30%+全國(guó)同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)前3年平均良好標(biāo)準(zhǔn)值×40%+同期銀行5年期貸款利率×30%。除了這個(gè)主指標(biāo)，還有一個(gè)限制性指標(biāo)和一個(gè)否定性指標(biāo)。所謂限制性指標(biāo)，就是經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金流指標(biāo)，看企業(yè)的利潤(rùn)是怎么來(lái)的，扣除掉一些非經(jīng)營(yíng)性的成分。限制性指標(biāo)還有一個(gè)作用，如果企業(yè)現(xiàn)金流超過(guò)了凈利潤(rùn)，則考慮以凈利潤(rùn)為主提取。如果現(xiàn)金流凈流入低于凈利潤(rùn)，則以現(xiàn)金流凈流入來(lái)衡量了，兩者之間取低者。至于否定性指標(biāo)，則是指國(guó)有資產(chǎn)保值增值率。如果沒(méi)有達(dá)到預(yù)期保值增值率，獎(jiǎng)勵(lì)將被取消，同時(shí)，還將按相應(yīng)比例扣除經(jīng)營(yíng)班子預(yù)先交付的押金。對(duì)于凈資產(chǎn)增長(zhǎng)超過(guò)目標(biāo)值以上的，則拿出50%作為獎(jiǎng)勵(lì)。其中，公司高管享有50%(法定代表人不超過(guò)12%)，另外50%分配給企業(yè)骨干及普通員工。獎(jiǎng)勵(lì)股在持有者離職時(shí)企業(yè)不予回購(gòu)。對(duì)此，首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)劉紀(jì)鵬則認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)提最好按經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)行累進(jìn)制，比統(tǒng)一比例更為合理。

對(duì)增量獎(jiǎng)股模式的分析：第一，關(guān)于增量獎(jiǎng)股的約束機(jī)制。增量獎(jiǎng)股動(dòng)得是股權(quán)的增量而非存量(期初的股權(quán)計(jì)算基數(shù))，這一點(diǎn)與動(dòng)態(tài)股權(quán)制相同。其約束效力是在于經(jīng)營(yíng)者預(yù)先交納的押金會(huì)因?yàn)闃I(yè)績(jī)不良而扣除，而且，當(dāng)初實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)不到預(yù)定目標(biāo)時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將被取消，所以經(jīng)營(yíng)不善的機(jī)會(huì)成本還是很大的。另外，增量獎(jiǎng)股下關(guān)鍵人離職時(shí)股份不予回購(gòu)，屆時(shí)關(guān)鍵人所持股份價(jià)值的高低取決于其平時(shí)的經(jīng)營(yíng)效益，由于免除了企業(yè)和出資人的保底責(zé)任，這一舉措無(wú)疑對(duì)關(guān)鍵人的制約作用會(huì)更強(qiáng)。第二，增量獎(jiǎng)股下經(jīng)營(yíng)者所能取得的收益。在增量獎(jiǎng)股下企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能否取得收益取決于三方面因素：凈資產(chǎn)收益率、現(xiàn)金流量和資產(chǎn)保值增值率，這一規(guī)定較之過(guò)去無(wú)疑更加嚴(yán)格了。在此考核機(jī)制下，管理部門預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)值便會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生舉足輕重的影響。所以，這里面如何設(shè)定一個(gè)科學(xué)合理的指標(biāo)值是至關(guān)重要的。借鑒思路：從本質(zhì)上看，增量獎(jiǎng)股與傳統(tǒng)動(dòng)態(tài)股權(quán)制有很多相通之處。相比之下，最大的不同就是動(dòng)態(tài)股權(quán)制在原始股份的設(shè)置上分成了崗位股和風(fēng)險(xiǎn)股兩塊，崗位股是無(wú)償贈(zèng)予的，其股份所有權(quán)與盈虧分配權(quán)階段性分離，即虛擬股份性質(zhì)，而風(fēng)險(xiǎn)股則是按崗位股數(shù)量一般為1：1比例追加資本設(shè)立的，其所有權(quán)歸持有者，最后一塊即是引入了股權(quán)“動(dòng)”的因素即按貢獻(xiàn)分配的貢獻(xiàn)股，而這貢獻(xiàn)股則與增量獎(jiǎng)股方式同出一脈。但不同的是，增量獎(jiǎng)股對(duì)于獲得股份獎(jiǎng)勵(lì)的考核要求更為嚴(yán)格，相對(duì)粗放式的管理也更科學(xué)，當(dāng)然這也是許多經(jīng)營(yíng)者對(duì)增量獎(jiǎng)股方式的猶疑之處，而這則在一定程度上可供動(dòng)態(tài)股權(quán)制的進(jìn)一步完善所借鑒。

二、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的提出

動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型借鑒吸收了動(dòng)態(tài)股權(quán)制、崗位津貼轉(zhuǎn)股、增量獎(jiǎng)股等股權(quán)激勵(lì)模式的優(yōu)點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了進(jìn)一步的創(chuàng)新。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型是指在預(yù)先劃定每位員工所享有靜態(tài)股權(quán)比例(初始股權(quán)比例)基礎(chǔ)上，按其所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)(項(xiàng)目)給公司帶來(lái)的稅后貢獻(xiàn)率超過(guò)其初始股權(quán)的部分進(jìn)行獎(jiǎng)(罰)股比例(一次性分配權(quán))的直接計(jì)算，是一種按資分配與按績(jī)分配有機(jī)結(jié)合的方法。這種動(dòng)態(tài)股權(quán)分配比例每年都根據(jù)所有員工當(dāng)年貢獻(xiàn)計(jì)算一次，是一種直接對(duì)當(dāng)年業(yè)績(jī)的回饋，不能延續(xù)到下一年使用。如果用Rn＇表示某員工動(dòng)態(tài)股權(quán)比例，Rn表示某員工靜態(tài)股權(quán)比例，Pn表示該員工當(dāng)年負(fù)責(zé)項(xiàng)目的凈利潤(rùn)，∑Pn表示公司當(dāng)年所有項(xiàng)目的凈利潤(rùn)，∑Rn＇表示全體員工當(dāng)年動(dòng)態(tài)股權(quán)比例的總和，r表示股東大會(huì)通過(guò)的當(dāng)年貢獻(xiàn)分配率，則其靜態(tài)模型的分配公式為：Rn＇=[(Pn/∑Pn-Rn)×r+ Rn]/∑Rn＇，易證∑Rn＇和∑Rn 值為常數(shù)1，則Rn＇=(Pn /∑Pn-Rn)×r+Rn。其中，貢獻(xiàn)分配率r也可由全體有表決權(quán)股東根據(jù)各自不同業(yè)績(jī)率和股權(quán)比例計(jì)算加權(quán)系數(shù)，然后再將所有股東提出的分配建議值r進(jìn)行加權(quán)，最后得出公允的r值。該模型優(yōu)點(diǎn)：第一，動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型不是作為一個(gè)單一模型提出，它是建立在傳統(tǒng)按股分紅基礎(chǔ)上的分配模型，是一種對(duì)傳統(tǒng)分配模式的改良。它通過(guò)對(duì)不同部門和人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行適當(dāng)量化定義，從整體上使企業(yè)的績(jī)效考核和分配真正統(tǒng)一起來(lái)，在組織內(nèi)部建立一個(gè)寬屏全動(dòng)態(tài)化的考核和分配系統(tǒng)，并且可實(shí)行自動(dòng)化管理。在這里，管理者所需要做的只是適時(shí)調(diào)整指標(biāo)和權(quán)重，控制政策的方向。基于此，動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的應(yīng)用范圍十分寬廣。第二，動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型克服了傳統(tǒng)按股分紅不能和員工股東業(yè)績(jī)掛鉤而帶來(lái)的激勵(lì)弱化缺憾，其原因是傳統(tǒng)的按股分紅實(shí)際上是一種待遇而不是激勵(lì)。股份制能把所有的人凝合成一個(gè)群體，但是卻并不能保證群體中的每個(gè)人都能盡力地去工作。而靜態(tài)模型則巧妙地將傳統(tǒng)按資分配與按績(jī)分配兩種截然不同的分配方式有機(jī)融合成為一個(gè)整體，短期激勵(lì)效應(yīng)大大增強(qiáng)。如，“在弟弟當(dāng)年業(yè)績(jī)分別是0萬(wàn)、10萬(wàn)、50萬(wàn)、100萬(wàn)四種情況下，弟弟的股權(quán)為3%，假設(shè)所有項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)∑Pn為100萬(wàn)元，r經(jīng)兄弟協(xié)商為30%，則弟弟、哥哥二人的動(dòng)態(tài)分配比例為如下集合：(2.1%，97.9%)，(5.1%，94.9%)，(17.1%，82.9%)，(32.1%，67.9%)。而此前不論何種情況，即無(wú)論弟弟和哥哥是否努力，他們的分配比例始終為(3%，97%)?！笨梢?jiàn)，采用模型后由于分配能更直接地與員工業(yè)績(jī)掛鉤，從而較之前對(duì)短期激勵(lì)能產(chǎn)生更顯著影響。另外，通過(guò)對(duì)股東當(dāng)年未分配收益轉(zhuǎn)增股本的設(shè)計(jì)，可自動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)節(jié)，產(chǎn)生長(zhǎng)期激勵(lì)效果，既有利于促進(jìn)對(duì)優(yōu)秀人才長(zhǎng)期激勵(lì)，對(duì)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)不良而不思進(jìn)取者也起到了一個(gè)非常有力鞭策作用?！盀榱丝s小經(jīng)營(yíng)者和所有者對(duì)合理股權(quán)配置認(rèn)識(shí)的差距，在企業(yè)利潤(rùn)分配方面，可以構(gòu)建經(jīng)營(yíng)者更高股權(quán)比例激勵(lì)的自動(dòng)轉(zhuǎn)化機(jī)制，……將應(yīng)分而未分的利潤(rùn)按面值轉(zhuǎn)作員工股本，使其靜態(tài)股權(quán)比例發(fā)生改變?！鞭D(zhuǎn)增后，便得到如下結(jié)果：“若經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)率上升(即Pn /∑Pn大于Rn)時(shí)，靜態(tài)股權(quán)比例上升；若業(yè)績(jī)率下降(Pn /∑Pn小于Rn)時(shí)，靜態(tài)股權(quán)比例下降；若業(yè)績(jī)率保持應(yīng)有水平(Rn)不變，則靜態(tài)股權(quán)比例維持不變”。這樣的轉(zhuǎn)增結(jié)果與當(dāng)期業(yè)績(jī)?cè)鰷p的對(duì)應(yīng)關(guān)系無(wú)疑等同于在經(jīng)營(yíng)者與大股東之間構(gòu)筑了一條“軟約束”機(jī)制，使每個(gè)人相對(duì)其他競(jìng)爭(zhēng)者其業(yè)績(jī)都必須保持在一定水平(相對(duì)比例)而不能偷懶，即“不進(jìn)則退”。

三、模型的整體研究框架

以促進(jìn)動(dòng)態(tài)股權(quán)制完善為出發(fā)點(diǎn)，以構(gòu)建動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)靜、動(dòng)態(tài)模型及其配套應(yīng)用模式(合稱新動(dòng)態(tài)股權(quán)制)為基本目標(biāo)，通過(guò)深入企業(yè)復(fù)雜環(huán)境的研究，探索出現(xiàn)實(shí)環(huán)境中應(yīng)用科學(xué)模型來(lái)實(shí)施人才激勵(lì)的有效模式，切實(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

1.國(guó)內(nèi)相關(guān)研究動(dòng)態(tài)和企業(yè)應(yīng)用實(shí)踐情況概述。包括動(dòng)態(tài)股權(quán)制基本內(nèi)容、動(dòng)態(tài)股權(quán)制在企業(yè)的實(shí)施狀況、效益以及學(xué)術(shù)界對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)制探討的幾個(gè)方面問(wèn)題。需要指出，現(xiàn)行動(dòng)態(tài)股權(quán)制在激勵(lì)方面仍然存在制度缺陷，還需要進(jìn)行新的制度創(chuàng)新加以解決。如果有一種新的激勵(lì)體系能使企業(yè)股權(quán)和分配結(jié)構(gòu)真正隨業(yè)績(jī)不斷“動(dòng)”起來(lái)，這無(wú)疑是使企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)的真正出路。

2.靜態(tài)模型的構(gòu)建及其審視分析。靜態(tài)模型優(yōu)勢(shì)：一是將按資分配和按績(jī)分配兩種截然不同的分配方式有機(jī)集成在同一模型，既克服了傳統(tǒng)按資分配和動(dòng)態(tài)股權(quán)制下貢獻(xiàn)股調(diào)節(jié)的不足，又有很強(qiáng)的可操作性；二是股東未分配利潤(rùn)的轉(zhuǎn)增能自動(dòng)使原股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生動(dòng)態(tài)變化，并且這一變化與個(gè)人當(dāng)期業(yè)績(jī)情況的升降是對(duì)應(yīng)的(實(shí)際上是建立了隱性的退出機(jī)制)，較之傳統(tǒng)動(dòng)態(tài)股權(quán)制能更好地實(shí)現(xiàn)股權(quán)的動(dòng)態(tài)性和效率；三是適用面廣，兼容性強(qiáng)，只要對(duì)業(yè)績(jī)的定義稍作調(diào)整，就能作為各種激勵(lì)方式的插件，對(duì)企業(yè)、事業(yè)等各種類型和所有制(未實(shí)行股份制的按虛擬股份制計(jì)，如崗位津貼轉(zhuǎn)股)的組織均適用。但靜態(tài)模型在應(yīng)用上仍有一定的弱點(diǎn)，即對(duì)企業(yè)各方面環(huán)境的變化考慮不足，還不能馬上就在企業(yè)復(fù)雜多變的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中得到實(shí)踐和應(yīng)用。

3.靜態(tài)模型的應(yīng)用研究。雖然現(xiàn)在得出的激勵(lì)靜態(tài)模型還不能馬上成熟地應(yīng)用到企業(yè)實(shí)踐當(dāng)中，但是在假設(shè)企業(yè)環(huán)境是靜止不變的條件下，該模型還是能夠得到很好的應(yīng)用。例如，關(guān)于該模型在一種企業(yè)化的社會(huì)服務(wù)組織――高校社會(huì)服務(wù)中心的應(yīng)用分析和比較。

4.企業(yè)多變環(huán)境下的應(yīng)用研究。通過(guò)對(duì)靜態(tài)模型引入各種環(huán)境變化參數(shù)，包括企業(yè)人員調(diào)整和股權(quán)的變動(dòng)，以及企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的其他獎(jiǎng)勵(lì)政策等，對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充和完善，得到動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)動(dòng)態(tài)模型，通過(guò)對(duì)動(dòng)態(tài)模型在實(shí)際情境中應(yīng)用模式的分析，得到分類分層分配和全企業(yè)(組織)統(tǒng)一分配兩大模式，為組織內(nèi)部不同部門和層級(jí)的個(gè)體采用提供借鑒。

5.應(yīng)用前景分析。靜態(tài)和動(dòng)態(tài)模型可廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)各種所有制性質(zhì)的組織，當(dāng)之無(wú)愧是一個(gè)普適的模型，而且更是一種全新和獨(dú)立激勵(lì)方法體系，一種模型化的激勵(lì)指導(dǎo)思想，一種新的分配標(biāo)準(zhǔn)，它既能獨(dú)立存在發(fā)揮作用，更能與其他激勵(lì)方法體系實(shí)現(xiàn)兼容，這正是這一模型最大魅力和實(shí)用價(jià)值。

6.應(yīng)用個(gè)案研究。如兄弟公司案例(鄭玉剛和蔡根女，2005)、高校服務(wù)中心案例(鄭玉剛和王紅毅，2005)以及一個(gè)工程建設(shè)項(xiàng)目的薪資計(jì)劃研究(宋曉東和張立寒，2006)。此方面的研究方向可進(jìn)一步拓展，比如可圍繞一些傳統(tǒng)行業(yè)、新興行業(yè)以及某些特定職業(yè)類型的分配模式展開(kāi)，前者如高校、醫(yī)療單位、科研院所、公益和行政性組織等；后者如金融保險(xiǎn)、交通、電信和高科技企業(yè)；特定職業(yè)比如直銷員(當(dāng)前許多企業(yè)的直銷薪酬可說(shuō)是非常復(fù)雜，也存在許多問(wèn)題)、研發(fā)人員、服務(wù)工程人員等。

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