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辦公室獎金分配方案范文第1篇

年終獎是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫剟?，是對一年來的工作業(yè)績的肯定。

年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。

企業(yè)年終獎分配的幾種方案

實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

步驟一：確定企業(yè)獎金包

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于2.5%~5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)

部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)

戰(zhàn)略規(guī)劃部0.9

總經(jīng)理辦公室1.0

信息中心（1級部門）

軟件開發(fā)部1.0

系統(tǒng)維護部0.9

項目部1.1

行政部0.8

財務(wù)中心（1級部門）

會計部0.9

資金管理部0.8

成本中心1.0

營銷中心（1級部門）

市場部1.2

企劃部0.9

銷售計劃部1.0

銷售部1.2

國際業(yè)務(wù)部1.2

國際客戶服務(wù)部1.2

國內(nèi)客戶服務(wù)部1.2

人力資源中心（1級部門）

招聘部0.8

人才管理部1.1

工資福利部0.9

生產(chǎn)中心（1級部門）

制造一部0.9

制造二部1.0

制造三部1.0

制造四部1.0

制造五部1.1

技術(shù)中心

設(shè)計一部1.1

設(shè)計二部1.2

設(shè)計三部1.1

設(shè)計四部1.1

設(shè)計五部1.0

國際技術(shù)認證部1.0

……

我們可以定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應(yīng)部門績效系數(shù)。部門考核等級界定如下表，部門績效系數(shù)界定為：[1.4~0.7]之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1.

部門考核等級部門績效系數(shù)

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改進0.7/0.6

戰(zhàn)略貢獻系數(shù)、部門業(yè)績系數(shù)權(quán)重分配比例

戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)權(quán)重

40%60%

步驟三：確定部門獎金包

舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門A的獎金系數(shù)。

戰(zhàn)略貢獻系數(shù)戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)部門績效系數(shù)權(quán)重部門獎金系數(shù)

部門A獎金系數(shù)1.2×40%+1.1×60%=1.14

將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數(shù)，根據(jù)下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：

部門i獎金包

步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)

1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；

2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改進0.6/0.7

（崗位績效系數(shù)變動單位為0.1）

步驟五：將部門獎金包分配到崗位，

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總

開放式年終獎金分配方案

實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。

職等職位/資位公司績效權(quán)重事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重崗位績效權(quán)重目標獎金

年薪的%比例月工資倍數(shù)

企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個人績效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。目標獎金率可以根據(jù)設(shè)定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。

1、對于公司總裁，是承擔公司業(yè)績主要責任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個人績效結(jié)果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結(jié)果上。

2、對于業(yè)務(wù)單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運營結(jié)果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務(wù)單元的團隊合作。

3、員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結(jié)果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結(jié)果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

步驟一：確定公司績效系數(shù)；

步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)；

步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù)；

步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重

步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數(shù)

步驟一：確定公司績效系數(shù)

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和公司總裁在制定預算時根據(jù)不確定收入的風險大小，設(shè)定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：

示例：某公司績效系數(shù)確定。

利潤指標（億）公司績效系數(shù)

1.0

1.20.8

1.51

1.81.2

步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)

根據(jù)部門的KPI指標的考核結(jié)果確定部門績效系數(shù)，當部門的業(yè)績超出組織期望時，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會是1.2/1.1;當部門的業(yè)績未達標時，部門績效系數(shù)則為0.9/0.8.我們可以將部門績效系數(shù)界定為： [1.4~0.7]之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1.

部門考核等級部門績效系數(shù)

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改進0.7/0.6

步驟三：確定員工崗位績效系數(shù)

1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；

2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布；

3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3.

崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改進0.6/0.7

（崗位績效系數(shù)變動單位為0.1）

步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重

示例：假設(shè)某部門經(jīng)理A的月基本工資5000元，公司績效系數(shù)為1.2,事業(yè)部績效系數(shù)為1.3,崗位績效系數(shù)為1.1,則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如下：

公司績效系數(shù)公司業(yè)績權(quán)重業(yè)務(wù)單元業(yè)績系數(shù)業(yè)務(wù)單元業(yè)績權(quán)重個人績效系數(shù)個人業(yè)績權(quán)重員工獎金系數(shù)

部門經(jīng)理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24

步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數(shù)

示例：員工個人獎金計算：

A員工基本年薪目標獎金率員工獎金系數(shù)員工個人獎金

A5000×12×15%×1.24=11160

由以上可知：

辦公室獎金分配方案范文第2篇

拉一個病人住院獎你10分茅山衛(wèi)生院這樣鼓勵醫(yī)護人員多開單子多拿“勞務(wù)獎”一個基層衛(wèi)生院，置衛(wèi)生部嚴禁醫(yī)務(wù)人員“開單提成”等有關(guān)規(guī)定于不顧，在給醫(yī)生制定獎金分配方案時，公開鼓勵醫(yī)護人員給病人多開單子，然后憑單子決定獎金的發(fā)放數(shù)量，開得越多，獎金越高。6月3日，浙江寧波市姜山鎮(zhèn)茅山衛(wèi)生院幾名退休醫(yī)護人員舉報了該院的違規(guī)行為。

“勞務(wù)獎”鼓勵給患者多開單

6月3日中午，寧波市姜山鎮(zhèn)茅山衛(wèi)生院4名已經(jīng)退休的醫(yī)護人員向記者展示了一份茅山衛(wèi)生院2003年9月6日出臺的獎金分配方案。這份長達兩頁的方案規(guī)定，對遵守本院規(guī)章制度的職工按月發(fā)放獎金400元，臨時工200元。據(jù)舉報人介紹，這是醫(yī)院公開發(fā)的獎金，還有一種獎金是“勞務(wù)獎”，這是隱蔽發(fā)放的。

創(chuàng)收每增加一千元住院部每人獎十分

“勞務(wù)獎”明確規(guī)定：各種檢查獎勵分值(計入臨床醫(yī)生)，最高的是住院一個病人獎10分，最低的是一般性檢查一次獎0.5分，做彩色B超一次收費20元獎1分。在各個科室中，都規(guī)定了基本門診人數(shù)，每超過一個均有獎勵，例如外科每超過一個下腹部手術(shù)，主刀獎勵20分，每超一例上部手術(shù)，主刀獎勵50分，副刀10分。外科小手術(shù)、清創(chuàng)等，每次收手術(shù)費30元，獎勵2分；60元獎勵4分，依此類推。住院部每增加一個床位每日獎勵2分，每增加1000元，每人獎勵10分。

多開單子多做檢查否則無法多拿獎金

文件還規(guī)定了院領(lǐng)導和總務(wù)科、財務(wù)科等科室的獎勵辦法。

舉報人金先生是茅山衛(wèi)生院的一名退休醫(yī)師，他說這種獎勵規(guī)定從某種意義上來講就是鼓勵醫(yī)生給患者多開單子多做檢查，多做手術(shù)，多住院，人為地擴大患者的醫(yī)療費用，這是嚴重違背醫(yī)療道德的。從去年開始，他和其他幾名退休醫(yī)護人員就開始向有關(guān)部門舉報此事。和金先生同來的另外兩名醫(yī)護人員也證實了這份規(guī)定的真實性。他們講，在茅山衛(wèi)生院，如果不多開單子，就沒法拿到更多的獎金。

調(diào)查

政策是前任院長制定的

據(jù)舉報人講，這些材料是茅山衛(wèi)生院前任會計周女士提供的。6月5日，記者來到周女士的家中，周女士看了記者帶來的材料后，明確表示這些東西是她提供的，并且她也參與了舉報。

多開單子多分提成獎金直接兌給醫(yī)生

據(jù)了解，周女士現(xiàn)年60歲，退休前在茅山衛(wèi)生院財務(wù)科當會計，2000年退休后，又返聘到衛(wèi)生院擔任出納職務(wù)到2004年6月。

周向記者回憶道，這個獎金分配方案是當時的院長李某制定的，讓財務(wù)按這規(guī)定給醫(yī)生們發(fā)放獎金，后來她退休了，此事交給下一任會計來管。前來領(lǐng)獎金的都是衛(wèi)生院的醫(yī)護人員，每開一個單子，多少分，有多少提成，都按照分配方案中的規(guī)定將錢發(fā)到醫(yī)生手中。據(jù)她介紹，按規(guī)定，開單提成情況由每個科室自己統(tǒng)計，然后報到財務(wù)，最后再按得分多少領(lǐng)錢，每分的分值是1元錢。

醫(yī)生靠提成發(fā)了財獎金是工資的幾倍

據(jù)這名前任會計提供的證據(jù)表明，好多醫(yī)生都靠提成“發(fā)了財”。例如2004年第三季度，有的醫(yī)生最高領(lǐng)到的獎金是17000多元，這是一個醫(yī)院在職職工工資的好幾倍。周還稱，她也認為這種規(guī)定不對，但這都是領(lǐng)導定的，她也沒有辦法。

后果

醫(yī)生想發(fā)財病人就遭罪

茅山醫(yī)院的一位醫(yī)生告訴記者，這種規(guī)定肯定會鼓勵醫(yī)生給患者多開單子。例如門診醫(yī)生超過1000個以上的處方，醫(yī)生可在每一張?zhí)幏街刑崛￠_單費3元。在這種情況下，有些醫(yī)生為了多拿開單費，甚至把一個病人的處方開成兩張，輸液一張，配藥一張。

患者進了醫(yī)院的門等于掉進了“陷阱”

因為茅山衛(wèi)生院地處鄞州和奉化的交界處，是醫(yī)療資源比較匱乏的地方，多數(shù)病人都選擇來此看病。

一位舉報者給記者算了一筆賬：因為醫(yī)生開單子和給病人做檢查，凡是參與的人都有提成和獎勵，所以在利益面前大家都心照不宣。病人只要來看病，進入衛(wèi)生院的門，就等于進入了一個個看不到的“陷阱”。醫(yī)生在想法如何多開單子，讓下游的檢驗科室能夠多開機，例如患個頭痛腦熱等常見病，醫(yī)生就想方設(shè)法讓你多做各種不必要的檢查甚至住院治療，絞盡腦汁多獲取一些“獎勵金”。

病人只吃壞了肚子醫(yī)生卻給他做心電圖

據(jù)舉報人介紹，他曾接待過一個來自奉化的病人，因為吃壞了肚子，醫(yī)生卻給開了多項化驗檢查的單子，包括照X光和心電圖等，檢查費就花去近300元。

跟 蹤

“獎勵方案”已不再執(zhí)行

6月5日下午3時，記者來到茅山衛(wèi)生院，前院長李某已經(jīng)于兩年前退居二線，現(xiàn)任院長是他的女婿俞某。

稱方案已不再執(zhí)行舉報人說仍然在用

李某看過記者帶來的獎金分配方案說這是他在任時制定的，當時這份方案是按多勞多得的原則制定的。而現(xiàn)在這份方案不執(zhí)行了，原因是有人舉報，受到了上級的批評，現(xiàn)在執(zhí)行的是新方案，因為他不在任，所以不管了。

該院一名姓施的副院長也聲稱，這份獎金分配方案已不執(zhí)行了，執(zhí)行的是新的分配方案，記者提出要看新的分配方案，他說屬于商業(yè)機密，不能公開。新的方案是什么時候?qū)嵤┑?，記者在采訪時沒有聽到一個統(tǒng)一的說法，而按照舉報人的說法，不久前他們還在使用這種老的獎勵辦法。

承認做法違反規(guī)定還稱曾被調(diào)查處理

隨后趕到的該院現(xiàn)任院長俞某告訴記者，他承認這份規(guī)定因為違反國家規(guī)定，已經(jīng)不執(zhí)行了，并且區(qū)衛(wèi)生局和區(qū)紀委來調(diào)查過，還做出過處理決定。怎么處理他拒絕透露。

結(jié)果

有關(guān)部門已責令其糾正錯誤

鄞州區(qū)衛(wèi)生局辦公室馬主任告訴記者，此事有關(guān)部門確實調(diào)查過，還給舉報人予以了公開答復。鄞州區(qū)衛(wèi)生局副局長兼紀檢書記畢校龍稱，經(jīng)他們調(diào)查，茅山衛(wèi)生院的問題主要是在管理上不太規(guī)范，有些問題已經(jīng)責成他們糾正。

認定舉報部分屬實紀委派人督辦此案

記者又來到鄞州區(qū)監(jiān)察局，該局負責此事的副局長章信祥告訴記者，他們是在去年7月份接到群眾舉報的，區(qū)紀委的領(lǐng)導非常重視此事，因為李某不屬于區(qū)管干部，他們將舉報件批轉(zhuǎn)到區(qū)衛(wèi)生局紀委調(diào)查此事，區(qū)紀委派人督辦此案。區(qū)衛(wèi)生局經(jīng)過調(diào)查，認定舉報人舉報的情況部分屬實，茅山衛(wèi)生院把獎金分配與檢驗項目掛鉤的做法是錯誤的，違背了現(xiàn)行的衛(wèi)生管理制度，可能會誘發(fā)醫(yī)生亂開單，從而使病人的醫(yī)療費用上漲。

通報批評該院院長立即糾正錯誤做法

為此，鄞州區(qū)衛(wèi)生局已責令茅山衛(wèi)生院立即糾正這一錯誤做法，對該院院長俞某在全區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)中通報批評，并扣發(fā)3個月獎金。舉報人反映的問題，有些是管理制度的問題，有些是職工知情權(quán)的問題，對此，區(qū)衛(wèi)生局要求茅山衛(wèi)生局完善管理制度，做好院務(wù)公開工作。

另據(jù)章副局長介紹，舉報人反映的其他問題，由于沒有查到證據(jù)，所以無法追究。如果舉報人還有新的證據(jù)，可以繼續(xù)向紀檢部門檢舉，一旦查實，將另做處理。

相關(guān)政策

衛(wèi)生部“八條禁令”

一、醫(yī)療機構(gòu)和科室不準實行藥品、儀器檢查、化驗檢查及其他醫(yī)學檢查等開單提成辦法；

二、醫(yī)療機構(gòu)的一切財務(wù)收支應(yīng)由財務(wù)部門統(tǒng)一管理，內(nèi)部科室取消與醫(yī)務(wù)人員收入分配直接掛鉤的經(jīng)濟承包辦法，不準設(shè)立小金庫；

三、醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療服務(wù)活動中不準接受患者及其親友的“紅包”、物品和宴請；

四、醫(yī)務(wù)人員不準接受醫(yī)療器械、藥品、試劑等生產(chǎn)、銷售企業(yè)或人員以各種名義、形式給予的回扣、提成和其他不正當利益；

五、醫(yī)務(wù)人員不準通過介紹病人到其他單位檢查、治療或購買藥品、醫(yī)療器械等收取回扣或提成；

六、醫(yī)療機構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員不準在國家規(guī)定的收費項目和標準之外，自立、分解項目收費或提高標準加收費用；

辦公室獎金分配方案范文第3篇

【關(guān)鍵詞】績效分值；護理管理

【中圖分類號】R197.323 【文獻標識碼】C 【文章編號】1004-7484（2014）02-0996-01

護理管理者在實際工作中，對績效考核法、薪酬分配和激勵機制等方面需要不斷進行探索和實踐，逐步建立長效機制，以調(diào)動護士的工作積極性，更好地服務(wù)于病人。目前在優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的推進下，我科實行責任大包干，對護士的薪酬分配傾向護理工作量，質(zhì)量、技術(shù)含量，真正體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)老優(yōu)酬，現(xiàn)把我科現(xiàn)階段實施的績效考核方案報告如下。

1頭腦風暴，制訂績效分值

根據(jù)總的工作量，病人數(shù)量責任包干，我科有神經(jīng)外科和普外科病人，盡量輕、重病人搭配，如有重病人臨時調(diào)配護理人員，重新制訂個崗位的工作量及職責，績效分值征求全科護理人員的意見，反復組織學習和討論，在討論學習、實施的過程中，不斷改進和完善。

2績效分配方案介紹

績效分配由職稱獎+工作量獎，職稱獎由院部在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上，統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。工作量獎由護士工作數(shù)量、工作質(zhì)量、患者滿意度來綜合考評，以分值表示。護士長將護士排班表及護理分值表相結(jié)合，要求護士在下班前真實填寫，一個月為期限，而護士長月初計算每個護士上個月的工作數(shù)量分值、工作質(zhì)量分值、滿意度分值算出總量分值后，護士個人再核算，確認無誤后，護士長根據(jù)分值算出總分值，來計算績效分配結(jié)果。下面介紹工作量獎分值。

2.1工作數(shù)量分值

每個班次不同的工作性質(zhì)建立基礎(chǔ)分，并在基礎(chǔ)上加分。危重病人加0.05，氣管切開病人加0.1，非鼻飼氣管切開病人加0.05，執(zhí)行圍手術(shù)期護理工作加0.05，日間搶救病人加0.1，夜間搶救加0.2；積極加班者根據(jù)加班的班次和時間來定，另加0.05，主班結(jié)帳超過20天加0.05。以上情況若由多人完成，應(yīng)將所得的分值進行平分。每個夜班獎勵50元。

2.2工作質(zhì)量分值

護士長對每位護士的質(zhì)量進行考核，公平公正。護理質(zhì)量以90分為合格，91～95分加0.1，96～100加0.2，86～89扣0.2，80～89扣0.4。護理部對科內(nèi)護士的質(zhì)控落實到個人，單獨獎罰。

2.3滿意度計算分值

滿意度調(diào)查每周護士長對住院病人進行調(diào)查，出院病人于出院前一日由辦公室護士發(fā)放，以包干床位為單位每月算出責任護士的服務(wù)滿意度，科室其他人員參考科室平均滿意度。滿意度考核結(jié)果以95分為合格，每降低0.5扣0.1，每上升1分獎0.1；被患者或家屬書面表揚者科級0.1/次，院級0.15/次。點名批評者扣0.3/次。

3討論

3.1實施績效護理分值，真正體現(xiàn)公平公正

目前績效分配傾向工作量大、壓力大、夜班的崗位傾斜，基本打破了獎金分配的平均主義，實現(xiàn)“多勞多得，少老少得”的原則。原來都拿平等的獎金，使獎金分配不均，導致工作量大、夜班等崗位護士不想做，對工作失去原有的興趣，影響工作質(zhì)量。

3.2建立有效的激勵機制，提高護士的滿意度

績效考核分配方案是全體護士共同討論，考慮科室的實際情況制訂的方案，多老多得，增強護士績效意識，護士獎金和護士工作數(shù)量有關(guān)，極大地調(diào)動了護士工作積極性。我科非在編護士較多，在編和非在編享受同等分值待遇，分值只與工作量、工作數(shù)量、滿意度有關(guān)，非常合理，消除了護士之間分配不平衡和大鍋飯現(xiàn)象，使護士踴躍投入?yún)⑴c護理工作。

3.3增加工作責任心，提高工作質(zhì)量

績效分值其中一部分是工作質(zhì)量的分值，充分發(fā)揮了績效的經(jīng)濟杠桿的作用。護士為提高護理質(zhì)量，護士責任心增加了，開展績效分值的一年，小錯誤發(fā)生率明顯降低，差錯事故發(fā)生率為零。

3.4改善服務(wù)態(tài)度，提高病人的滿意度

績效分值很大一部分傾斜病人的表揚，本月有病人表揚信、錦旗給予加分值；本月滿意度高也給予加分值，護士的服務(wù)價值在績效分值中得到體現(xiàn)，大大地改善了護士的工作和服務(wù)態(tài)度，患者的滿意度提高，極少收到患者關(guān)于服務(wù)方面的投訴。

3.5服從經(jīng)濟規(guī)律，提高管理效能

護士作為高應(yīng)激的職業(yè)群體，工作對象是最復雜的生物體――人，由于護理職業(yè)的特殊性，特殊的職業(yè)環(huán)境，工作超負荷，社會地位低、待遇低、職業(yè)風險大、知識更新的壓力，各種晉升考核等，均造成護士工作壓力增加。如何在護士承受壓力的情況下，又能充分調(diào)動護士的積極性，是護理管理的難點和重點?？冃Х种档膽?yīng)用，做到多老多得，獎罰分明，目前在提高管理效能上，起到一定的作用。

參考文獻：

[1] 李星梅.護理績效考核實施前后效果比較及結(jié)果分析[J].中國實用護理雜志，2006，25（10） ：88―90.

辦公室獎金分配方案范文第4篇

“我很辛苦多拿點理所當然”

2008年年初的一天，新疆煤田滅火工程局副局長、陽光綠島商貿(mào)公司執(zhí)行董事任新敏到齊德香辦公室匯報工作：“陽光綠島酒店管理層人員的獎金已經(jīng)全部兌現(xiàn)了，還有一部分費用沒有入財務(wù)賬，錢存在幾張個人銀行卡上，你看怎么處理？”

齊德香說：“滅火局黨委班子成員都是陽光綠島商貿(mào)公司董事會的成員，也應(yīng)當參與年終獎的分配，具體怎么發(fā)放，可以參照滅火項目承包獎的標準。”

過了幾天，任新敏把滅火局領(lǐng)導班子成員的獎金分配方案拿出來了。齊德香看完說：“就按你的意見辦吧，先把局班子成員的獎金發(fā)了，再看小金庫還有多少，剩余下來的錢，咱倆分了，我多拿一點?！?/p>

每年六七月和年底，齊德香和任新敏都從陽光綠島商貿(mào)公司的小金庫中拿出一部分錢悄悄分掉。幾年間，他們從陽光綠島商貿(mào)公司小金庫里私分公款320萬元。齊德香拿了170萬元，任新敏拿了150萬元。

“平均分配獎金心理不平衡”

2004年，國家發(fā)改委明確規(guī)定，滅火項目工程質(zhì)量必須有社會中介機構(gòu)監(jiān)理。新疆滅火局黨委研究決定，成立華中新工程監(jiān)理有限公司，隸屬新疆滅火局管理，公司法定代表人由副局長蔡忠勇?lián)巍?/p>

2010年，華中新工程監(jiān)理有限公司對原有股份又一次進行變更。滅火局占30%的股份，滅火局6位黨委委員和局機關(guān)31名職工占股份70%。這31名職工都在華中新工程監(jiān)理有限公司兼職，工資依然由滅火局機關(guān)統(tǒng)一發(fā)放。

蔡忠勇安排會計制作了華中新工程監(jiān)理有限公司虛假職工工資表。為掩人耳目，也為應(yīng)付審計部門，蔡忠勇讓財務(wù)人員模仿職工字體簽名。出納害怕模仿不像，就把發(fā)工資的表放在描圖燈箱下，將公司職工領(lǐng)取工資的簽名描上去。這些年，他們從公司財務(wù)賬上套取的1100萬元公款，大部分用于發(fā)放監(jiān)理費。

2006年，滅火局黨委開會研究監(jiān)理費發(fā)放標準。會議決定局黨委委員、工會主席和監(jiān)理公司的職工，每人每月1000元，蔡忠勇具體負責實施。會議結(jié)束后，齊德香單獨把蔡忠勇叫到自己的辦公室說：“老蔡，你和我都比較辛苦，平均分配1000元心理不平衡，咱倆應(yīng)當多一些，各拿9000元，就不要讓其他領(lǐng)導知道了?！?/p>

“找借口向求我辦事的人要錢”

2009年上半年，滅火局準備籌建陽光綠島小區(qū)職工住宅樓，在齊德香精心策劃下，南通四建集團新疆分公司順利拿到了這個工程。

2009年8月的一天，齊德香打電話給南通四建集團新疆分公司經(jīng)理王興忠：“王老板，我要到中央黨校學習，需要一些花費，你看能不能給我準備上幾萬元?！蓖跖d忠安排公司財務(wù)人員到銀行提取了8萬元現(xiàn)金，送到齊德香的辦公室。齊德香說：“老王呀，你這個人說話辦事就是干脆，我沒看走眼。”

其實，齊德香既沒用這筆錢買新疆特產(chǎn)，也沒有帶到北京請朋友吃飯，而是全帶回家交給妻子了。

2012年年初，王興忠手里提著一個購物袋來到齊德香的辦公室，里面整整是71萬元。

其實，給中層以上領(lǐng)導干部發(fā)年終獎，完全是齊德香虛構(gòu)的，用這個幌子堵住王興忠的嘴，掩蓋他收受71萬元賄賂的事實。后來，齊德香把71萬元交給他妻子。齊德香還對妻子說，這是他的合法收入。

辦公室獎金分配方案范文第5篇

一、工作目的和意義

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘執(zhí)業(yè)醫(yī)師試點工作是貫徹落實黨的*大精神和“人才強市”戰(zhàn)略，是推進統(tǒng)籌城鄉(xiāng)改革試驗區(qū)建設(shè)，促進農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)協(xié)調(diào)、健康、快速發(fā)展的一項重要工作，是衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的一項有益探索。通過試點工作，吸引一批衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)農(nóng)村、扎根農(nóng)村，帶動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院整體發(fā)展，解決部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院部分醫(yī)生有經(jīng)驗無資格的現(xiàn)實困難，滿足廣大農(nóng)村居民基本醫(yī)療衛(wèi)生需求，實現(xiàn)城鄉(xiāng)衛(wèi)生事業(yè)統(tǒng)籌發(fā)展。

二、工作內(nèi)容及實施范圍

招聘執(zhí)業(yè)醫(yī)師到無執(zhí)業(yè)醫(yī)師的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作5年；開展注冊執(zhí)業(yè)范圍內(nèi)的臨床、口腔、公共衛(wèi)生、中醫(yī)、醫(yī)技工作；承擔農(nóng)村常見病、多發(fā)病的診斷治療。

三、招聘對象及基本條件

（一）具有執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格；

（二）具有良好的政治素質(zhì)、思想品德和職業(yè)道德，有強烈的事業(yè)心和立志扎根農(nóng)村為農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展作貢獻的決心；

（三）身體健康；

（四）年齡：男年齡在55歲（*年3月31日以后出生）以下、女年齡在50歲（*年3月31日以后出生）以下；

（五）國民教育醫(yī)學院校畢業(yè)的中專及以上學歷；

*年7月31日前*市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在編職工不屬于招聘對象。尚未解除黨紀、政紀處分或正在接受紀律審查的人員，以及刑事處罰期限未滿或涉嫌違法犯罪正在接受司法調(diào)查尚未做出結(jié)論的人員，不屬于招聘范圍。

四、工作組織實施

（一）實施原則

按照政府推動、單位需求、個人自愿的原則，充分發(fā)揮地方積極性，共同推動農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)。堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，招聘有真才實學的執(zhí)業(yè)醫(yī)師到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作。

（二）組織管理

縣衛(wèi)生局負責受聘醫(yī)師的日常管理、考核和服務(wù)工作，并根據(jù)考核情況核撥項目補助經(jīng)費。并將招聘執(zhí)業(yè)醫(yī)師培養(yǎng)和管理納入工作的重要內(nèi)容，根據(jù)招聘執(zhí)業(yè)醫(yī)師管理考核辦法、經(jīng)費管理辦法，負責落實相關(guān)具體工作，確保招聘執(zhí)業(yè)醫(yī)師能充分發(fā)揮作用，使招聘工作取得預期的效果。

（三）宣傳動員

市項目管理辦公室制定的招聘工作宣傳辦法，分別通過*人事人才網(wǎng)、*衛(wèi)生人事人才網(wǎng)、*醫(yī)藥衛(wèi)生信息網(wǎng)、*衛(wèi)生信息網(wǎng)、市內(nèi)各大媒體進行宣傳動員，擴大社會知曉面和參與面。縣衛(wèi)生、人事、新聞媒體等部門要通過多種形式、多渠道作宣傳動員，讓更多符合條件有志于我縣農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的優(yōu)秀人員報名。

五、人員招聘與管理

（一）招聘指標

計劃招聘8名（見附件）。使用招聘指標原則上按照“集中使用、團隊派遣”的方式，主要用于配齊、配強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，以提高運行效益。

（二）招聘方式和程序

按照《*市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘執(zhí)業(yè)醫(yī)師試點工作招聘辦法》（渝衛(wèi)人〔*〕74號）精神，采取考核考察的辦法進行。

縣衛(wèi)生、人事等部門配合市項目管理辦公室做好招聘工作。招聘遵循“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，按下列程序進行：1.簡章；2.自愿報名；3.資格審查；4.考核；5.體檢；6.考察；7.公示；8.簽訂合同；9.集中培訓；10.注冊上崗。

（三）簽訂合同

由聘用單位和招聘醫(yī)師在平等、自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂《鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘執(zhí)業(yè)醫(yī)師聘用合同》，明確合同各方的權(quán)利和義務(wù)、聘用期限，聘用合同由縣衛(wèi)生局統(tǒng)一上報市項目管理辦公室備案。

（四）人員管理

1.委托市衛(wèi)生人才交流中心統(tǒng)一負責招聘醫(yī)師的戶口、檔案、繼續(xù)教育、職稱晉升、保險等管理。戶口也可保留在原戶籍所在地。

2.縣衛(wèi)生局負責招聘醫(yī)師日常管理和監(jiān)督管理，認真執(zhí)行市項目管理辦公室制訂的人員管理辦法。每季度對招聘醫(yī)師進行德、能、勤、績隨訪；負責辦理招聘醫(yī)師注冊手續(xù)或執(zhí)業(yè)地點、范圍變更手續(xù)；按月?lián)芨墩衅羔t(yī)師補助。

3.鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院負責招聘醫(yī)師的行政、業(yè)務(wù)日常管理，并作出勤記載，負責招聘醫(yī)師年度考核、繼續(xù)教育、職稱晉升、黨團組織關(guān)系等。為招聘醫(yī)師提供必要的工作和住宿條件。

（五）培訓與注冊上崗

所有執(zhí)業(yè)醫(yī)師統(tǒng)一參加市項目管理辦公室組織的培訓，時間1個月?？h衛(wèi)生局、用人單位負責辦理招聘執(zhí)業(yè)醫(yī)師注冊手續(xù)等。

六、保障措施

（一）試點工作所需資金由中央和地方財政共同承擔，以中央財政為主。中央財政設(shè)立專項資金，對招聘醫(yī)師按每人每年2萬元的標準給予補助。市財政按一定標準給予補助，用于招聘醫(yī)師的“五險”單位繳納部分。

（二）招聘醫(yī)師在服務(wù)期間，根據(jù)本人績效，按照單位獎金分配方案參與獎金分配。

（三）招聘醫(yī)師在服務(wù)期間，符合晉升上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，按政策規(guī)定申報評審（考試）專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，并享受農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員職稱優(yōu)惠政策（不含離退休的人員）。

（四）招聘醫(yī)師男年齡在45歲（*年1月1日以后出生）以下、女年齡在40歲（*年1月1日以后出生）以下的人員（不含離退休的人員），服務(wù)期滿，本人自愿申請留下的，經(jīng)考核合格，可直接錄用為該單位在編正式職工，其參加工作的時間從招聘之日起計算（在此以前屬國家公職人員的工齡連續(xù)計算）。

縣衛(wèi)生、人事、財政、編制部門要加強領(lǐng)導，高度重視此項工作，積極會同相關(guān)部門，創(chuàng)造性地開展工作，制訂優(yōu)惠政策，鼓勵更多的執(zhí)業(yè)醫(yī)師參與到試點工作中來，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院引進用得上、留得住的實用型人才。

八、監(jiān)督與評估

（一）主動接受市項目辦的監(jiān)督。市項目辦每年組織一次市級督導與評估，督導評估內(nèi)容包括：經(jīng)費管理使用情況、招聘醫(yī)師工作情況和項目取得的效果等。

（二）縣衛(wèi)生局負責項目工作的日常監(jiān)督和督導，按要求定期完成相應(yīng)資料信息的上報工作，每年度末完成項目開展情況報告，上報市項目管理辦公室。