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股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)文獻(xiàn)范文第1篇

關(guān)鍵詞：高管層股權(quán)激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu) 公司價(jià)值

從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題便成為所有上市公司關(guān)注的焦點(diǎn)，目前股權(quán)激勵(lì)制度的法規(guī)障礙得以逐一被解除，特別是2005年和2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）等規(guī)章、2008年《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》等規(guī)范性文件的出臺(tái)，對(duì)股權(quán)激勵(lì)作了明確細(xì)致的規(guī)定，具有很強(qiáng)的可操作性，從而使上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有了統(tǒng)一明確的準(zhǔn)繩。我國(guó)股權(quán)激勵(lì)起步晚，在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了許多問(wèn)題，因此國(guó)內(nèi)外的專家學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施做了許多方面的研究。目前國(guó)內(nèi)研究股權(quán)激勵(lì)還主要集中在研究股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)數(shù)量與公司價(jià)值關(guān)系上，很少有涉及到研究股權(quán)激勵(lì)在激勵(lì)對(duì)象間的分布形成的分布結(jié)構(gòu)與公司價(jià)值的關(guān)系上。在我國(guó)現(xiàn)階段高管層股權(quán)激勵(lì)與公司價(jià)值關(guān)系到底如何？正是本文所要研究的主要問(wèn)題。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）國(guó)外文獻(xiàn) Jensen和Meckling （1976）從理論方面考慮認(rèn)為管理人員的持股能夠很好地使股東與管理人員的利益趨同，從而他們認(rèn)為公司的價(jià)值與管理人員的持股比例是顯著的正相關(guān)關(guān)系。然而另一部分研究結(jié)論卻是認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值并不是直線相關(guān)，而是曲線相關(guān)。如Morck和Shldifer（1980）對(duì)371家上市公司進(jìn)行實(shí)證分析后得出結(jié)論，公司價(jià)值與管理層持股比例呈現(xiàn)出曲線相關(guān)性，當(dāng)管理層持股比例在0-5%之間時(shí)，為正相關(guān)關(guān)系，在5%-25%之間時(shí)為負(fù)相關(guān)關(guān)系，在大于25%時(shí)又表現(xiàn)為正相關(guān)關(guān)系。然而Loder和Martin（1997）通過(guò)分析，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值與管理人員持股比例呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn) 周璐（2006）對(duì)近五年來(lái)上市公司的股權(quán)激勵(lì)情況進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)上市公司高管層持股現(xiàn)象不普遍，其持股比例很低。公司價(jià)值與高管層持股比例均表現(xiàn)為正相關(guān)。李冬梅和陶萍（2011）以2007年至2009年在上海證券交易所上市公司為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)得出公司高管持股比例對(duì)公司業(yè)績(jī)影響很小，管理層持股起不到很好的激勵(lì)效果。程隆云和岳春苗（2008）以2000年至2005年間實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的A股上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)上市公司股權(quán)激勵(lì)從總體上看是無(wú)效的，但將管理層持股比例區(qū)間劃分后發(fā)現(xiàn)，管理層持股比例與公司價(jià)值在管理層持股比例小于0.01和大于1的兩區(qū)間上不存在線性關(guān)系；而在區(qū)間[0.01，1]上， 公司的價(jià)值與管理人員的持股比例是正相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)性較弱。黃蕾（2011）以我國(guó)滬、深股市發(fā)行的2006年至2009年的A股上市公司為樣本，并以高管現(xiàn)金薪酬與公司績(jī)效為研究對(duì)象，通過(guò)實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)公司高管人員的現(xiàn)金薪酬與股票期權(quán)激勵(lì)為正相關(guān)關(guān)系，并且股票期權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的交互項(xiàng)與高管現(xiàn)金薪酬呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) 委托理論是高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要理論基礎(chǔ)，高管人員股權(quán)激勵(lì)的核心就是讓高層管理者對(duì)個(gè)人利益最大化的追求轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)公司價(jià)值最大化地追求，即它們兩者追求的方向應(yīng)該一致，使公司價(jià)值的增長(zhǎng)成為經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益的增函數(shù)。管理者由于擁有股權(quán)，會(huì)獲得除基本薪酬以外的股票收益，同時(shí)也承擔(dān)了一定的風(fēng)險(xiǎn)，因而會(huì)更加積極努力工作，努力提高公司股票價(jià)值，從而也提高了公司價(jià)值。管理者擁有的股票越多，公司的價(jià)值也會(huì)越高。因此提出假設(shè)：

假設(shè)1：上市公司高管層持股比例與其公司價(jià)值呈正相關(guān)關(guān)系

股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的價(jià)值到底能否起到激勵(lì)作用，如果有，起到的作用到底有多大，則要看具體的情況。經(jīng)濟(jì)社會(huì)經(jīng)常提到效率優(yōu)先的原則，如果公司股權(quán)激勵(lì)是按照高管人員自身的職位高低，或者按照其對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，又或者是按照工作年限來(lái)分配，即按照不均勻的股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)來(lái)進(jìn)行分配，那么得到股權(quán)激勵(lì)少的高管會(huì)為了能夠得到與其它高管人員同樣的股權(quán)激勵(lì)而努力，他們會(huì)更加努力的工作，提高自身對(duì)公司的價(jià)值，這樣，公司價(jià)值也會(huì)越來(lái)越高。相反，如果公司采用均勻的股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)，即不管高管人員的職位高低，也不管高管人員對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，都按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)分配激勵(lì)股權(quán)。那么，本來(lái)努力工作、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度比較高的高管會(huì)因?yàn)楂@得與對(duì)公司貢獻(xiàn)程度低、又沒(méi)有努力工作的高管同樣的激勵(lì)股權(quán)，而內(nèi)心產(chǎn)生不平，致使其在下一年度，也會(huì)和其他高管人員一樣，不努力工作，因?yàn)榕εc不努力所得到的結(jié)果都是一樣。而本來(lái)貢獻(xiàn)程度低、又沒(méi)有努力工作的高管會(huì)因?yàn)楂@得與其他努力工作、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度高的高管同樣的股權(quán)激勵(lì)而也不努力工作來(lái)提升公司的價(jià)值。這樣的股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的高管并沒(méi)有起到激勵(lì)的作用，相反還產(chǎn)生了一些負(fù)面的影響，公司價(jià)值也就不會(huì)得到提高。因此提出假設(shè)：

假設(shè)2：不均勻的股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)與上市公司價(jià)值呈正相關(guān)關(guān)系

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源 本文利用2010年在深圳和上海證券交易所上市的A股公司為初始樣本，剔除無(wú)法完整獲取相關(guān)數(shù)據(jù)的23家公司，最終得到有效樣本112家。樣本公司的數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)處理采用的是Eviews3.1軟件。

（三）變量定義和模型建立 本文對(duì)解釋變量，被解釋變量和控制變量的定義見(jiàn)表（1）。（1）解釋變量。為了反映股權(quán)激勵(lì)在激勵(lì)對(duì)象間形成的分布結(jié)構(gòu)，本文利用何凡（2008）所設(shè)計(jì)的變量，高管總體股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距（ZHJCJ）和高管總體股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距（ZHXCJ）。把高管層按照其所獲得的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量從小到大的順序排列，則高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距（ZHJCJ）=獲股權(quán)激勵(lì)第一的激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)數(shù)量-其余的激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量的平均數(shù)；高管股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距（ZHXCJ）=獲股權(quán)激勵(lì)第一的激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)數(shù)量/其余的激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量的平均數(shù)。高管持股比例（MSR）。即公司高管人員的持股總數(shù)和占公司總股本的比例。（2）被解釋變量。選擇托賓Q值作為公司價(jià)值指標(biāo)。國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)中，常常采用每股收益、凈資產(chǎn)收益率作為衡量公司價(jià)值的指標(biāo)，但是由于它們受到人為操控的可能性大，不能全面準(zhǔn)確地反映上市公司的真實(shí)情況，所以本文采用托賓Q值作為公司價(jià)值的衡量指標(biāo)。（3）控制變量。根據(jù)何凡（2008）、李金玲、張瑞軍（2009）和李冬梅、陶萍（2011）等文章，公司價(jià)值與其規(guī)模和資產(chǎn)負(fù)債率有密切的聯(lián)系，因此本文選取了公司規(guī)模（Lnsize），資產(chǎn)負(fù)債率（Flv）作為控制變量。

本文構(gòu)建如下模型：Q=α0+β1MSR+β2Lnsize+β3Flv+ε （1）；Q=α0+β1ZHXCJ+β2Lnsize+β3Flv+ε （2）；Q=α0+β1ZHJCJ+β2Lnsize+β3Flv+ε （3）

三、實(shí)證檢驗(yàn)分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì) 表（2）是變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，顯示高管持股比例較低，平均值僅為0.11，最小值為0，最大值為0.68，說(shuō)明不同公司高管的持股比例有著很大的差別。高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距和高管股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距這兩個(gè)變量則反映的是股權(quán)激勵(lì)在所有高管之間形成的分布結(jié)構(gòu)，高管股權(quán)激勵(lì)分布絕對(duì)差距的最大值是9483333，最小值是0，這表明不同公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的差別很大。從高管股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的相對(duì)差距來(lái)看，最大值為15.71，這說(shuō)明，獲得股權(quán)激勵(lì)第一的激勵(lì)對(duì)象其所獲得的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量是其他激勵(lì)對(duì)象所獲得股權(quán)激勵(lì)數(shù)量平均數(shù)的15.71倍，最小值為0，表明某些公司所有的激勵(lì)對(duì)象所獲得的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量都是相等的。均值為2.39，說(shuō)明大多數(shù)公司還是選擇均勻的股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)。

（二）回歸分析 從表（3）可以看出，高管持股比例與公司價(jià)值指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)為-2.83，T統(tǒng)計(jì)量為-2.86，說(shuō)明高管持股比例與公司價(jià)值呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且P值為0.005，通過(guò)了顯著性水平的檢驗(yàn)?；貧w結(jié)果表明，高管持股比例與公司價(jià)值具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。結(jié)論與假設(shè)1相反，可能是多方面因素引起的。

從表（4）可以看出，高管股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距與公司價(jià)值指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)為0.22，T統(tǒng)計(jì)量為2.67，說(shuō)明高管股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距與公司價(jià)值呈正相關(guān)關(guān)系，P值為0.0091，通過(guò)了顯著性水平檢驗(yàn)，表明高管股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距與公司價(jià)值呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)2成立。模型（2）的回歸結(jié)果說(shuō)明，獲得股權(quán)激勵(lì)第一的激勵(lì)對(duì)象比其他激勵(lì)對(duì)象獲得激勵(lì)數(shù)量的平均值的倍數(shù)越大，其公司價(jià)值越大，也即公司越是采用不均勻的股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)，公司的價(jià)值越大。

從表（5）可以看出，高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)為0.0001，T統(tǒng)計(jì)量為0.96，說(shuō)明高管股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距與公司價(jià)值呈正相關(guān)的關(guān)系，但是P值為0.338，未能通過(guò)顯著性水平檢驗(yàn)，也就是說(shuō)高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值的正相關(guān)關(guān)系并不顯著。為了更好地了解高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值的關(guān)系，本文以ZHJCJ的均值為標(biāo)準(zhǔn)，將樣本分為差距大和差距小兩組樣本，將絕對(duì)差距值大于均值的樣本，歸為一組，等于或小于均值時(shí)，歸為差距小的一組。最后得出，差距大的一組樣本數(shù)為23家，差距小的一組樣本數(shù)為89家。這說(shuō)明我國(guó)大多數(shù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司更傾向于選擇較均勻的股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)。

從表（6）可以看出，高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)為0.0001，T統(tǒng)計(jì)量為2.84，說(shuō)明高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值呈正相關(guān)關(guān)系，P值為0.006，通過(guò)了顯著性水平檢驗(yàn)，這表明，在ZHJCJ小于或等于均值時(shí)，高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，即高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距越大，公司的價(jià)值就會(huì)越高。從表（7）可以看出，高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值指標(biāo)相關(guān)系數(shù)為負(fù)，T統(tǒng)計(jì)量為-1.12，說(shuō)明高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但P但為0.275，未通過(guò)顯著性水平檢驗(yàn)，這說(shuō)明高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值的負(fù)相關(guān)關(guān)系并不顯著。綜合表（6）和表（7）的結(jié)果，假設(shè)2在ZHJCJ小于或者等于平均值時(shí)得到了很好的驗(yàn)證。公司高管股權(quán)激勵(lì)相對(duì)差距與公司價(jià)值在總體的情況下表現(xiàn)為顯著的正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)ZHJCJ在小于或等于均值時(shí)，高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值表現(xiàn)為顯著的正相關(guān)關(guān)系，而當(dāng)ZHJCJ大于均值時(shí)，高管股權(quán)激勵(lì)絕對(duì)差距與公司價(jià)值則不是正相關(guān)關(guān)系。形成這種情況的原因可以用物極必反的道理來(lái)解釋，事物發(fā)展到極端，會(huì)向相反的方向轉(zhuǎn)化。高管人員之間適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)差距，能讓他們互相比較，認(rèn)識(shí)到自己對(duì)公司貢獻(xiàn)程度與別人的差距，從而激勵(lì)他們努力工作，提高公司價(jià)值。然而，如果高管人員之間股權(quán)激勵(lì)差距過(guò)大，這會(huì)讓獲得低股權(quán)激勵(lì)的人員看不到自己的希望，同時(shí)，也會(huì)在公司內(nèi)部員工之間引起不滿，影響公司的團(tuán)結(jié)，這樣股權(quán)激勵(lì)不僅起不到應(yīng)有的積極作用，相反，還會(huì)產(chǎn)生消極影響。

四、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論 本文研究得出如下結(jié)論：（1）上市公司高管持股比例與其公司價(jià)值呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即公司高管持股比例越大，公司的價(jià)值越低。（2）在一定的范圍內(nèi)，不均勻的股權(quán)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)與公司價(jià)值呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，即在一定范圍內(nèi)，公司內(nèi)部，各激勵(lì)對(duì)象之間所獲得股權(quán)激勵(lì)數(shù)量差距越大，公司的價(jià)值越高。

（二）政策建議 本文提出如下建議：（1）完善與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)。應(yīng)該不斷完善有關(guān)股權(quán)激勵(lì)方面的法律法規(guī)，將股權(quán)激勵(lì)募集資金納入上市公司募集資金管理的范疇；修訂《證券法》和《證券發(fā)行管理辦法》關(guān)于股權(quán)激勵(lì)發(fā)行及股份來(lái)源方面的相關(guān)規(guī)定，使其與《股權(quán)激勵(lì)管理辦法》在股權(quán)激勵(lì)發(fā)行及股份來(lái)源方面的相關(guān)規(guī)定相一致；完善會(huì)計(jì)制度、稅收制度等方面的相關(guān)規(guī)定，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的公允價(jià)值的確定，等待期如何界定及分?jǐn)偨o予明確的規(guī)范和解釋。（2）處理好各激勵(lì)對(duì)象間所獲激勵(lì)數(shù)量的關(guān)系。在充分了解公司自身特點(diǎn)的條件下，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況制定切實(shí)符合本公司的激勵(lì)方案，以提高公司經(jīng)營(yíng)者的工作熱情，提高公司的價(jià)值。（3）制定切實(shí)符合本公司實(shí)際的股權(quán)激勵(lì)方案。根據(jù)公司的實(shí)際情況，適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大股權(quán)激勵(lì)在總股本中的比例，提高股權(quán)激勵(lì)在公司中的影響力；選擇其他的激勵(lì)方式或者多個(gè)方式的組合，讓股權(quán)激勵(lì)起到更好的作用；適當(dāng)?shù)卦黾庸蓹?quán)激勵(lì)的人數(shù)，讓公司的其他高管、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員和有特殊貢獻(xiàn)人員都能得到股權(quán)激勵(lì)，以此來(lái)提高工作熱情，更好地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用。

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[9]Loder and Martin. Executive Stock Ownership and Performance： Tracking Faint Trance.Journal of Financial Economics， 1997.

股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)文獻(xiàn)范文第2篇

【摘要】目前越來(lái)越多的創(chuàng)業(yè)板上市公司為調(diào)動(dòng)管理人員的積極性，提高公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效，紛紛實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)制度。那么針對(duì)我國(guó)創(chuàng)業(yè)上市公司其特殊性和所處的資本市場(chǎng)，股權(quán)激勵(lì)制度能否提高公司績(jī)效值得探討。本文就2013年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的53家公司為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，研究得出：由于創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)比例太低、資本市場(chǎng)弱有效性等原因，管理層股權(quán)激勵(lì)效果不明顯，即管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不存在顯著的相關(guān)性。

【關(guān)鍵詞】創(chuàng)業(yè)板上市公司 管理層股權(quán)激勵(lì) 公司績(jī)效 相關(guān)性

我國(guó)于2006年頒布且推行了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，此辦法規(guī)范和指導(dǎo)了我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度，這對(duì)推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)上市公司的執(zhí)行具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。目前我國(guó)不少上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)這一制度，旨在憑此制度有效地激發(fā)管理人員的工作熱忱，使其利益與公司利益趨于一致，以提高公司經(jīng)營(yíng)效率、實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定地發(fā)展，當(dāng)然這其中也包括在創(chuàng)業(yè)板上市的公司。自創(chuàng)業(yè)板于2009年推出以來(lái)，不少在創(chuàng)業(yè)板上市的公司紛紛推出股權(quán)激勵(lì)制度，并且每年呈遞增的態(tài)勢(shì)，從最初的2010年的十幾家，截止2013年12月31日達(dá)到了148家，占當(dāng)時(shí)總公司數(shù)的41.69%。那么，創(chuàng)業(yè)板上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)提高公司經(jīng)營(yíng)效率的效果如何？即創(chuàng)業(yè)板創(chuàng)業(yè)板上市公司給予管理層的股權(quán)激勵(lì)能否提高公司績(jī)效，兩者是否相關(guān)？本文以此展開(kāi)研究。

一、股權(quán)激勵(lì)概述

股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，是公司通過(guò)一定的方式像股票期權(quán)、限制性股票等，賦予管理者一定的權(quán)益，使其參與公司經(jīng)營(yíng)決策、分享利潤(rùn)等，以激勵(lì)其努力地為公司服務(wù)從而實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

目前，在我國(guó)上市公司實(shí)踐中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)模式常見(jiàn)的有股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)、虛擬股票等。而在創(chuàng)業(yè)板上市公司中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的幾乎都采用期權(quán)或限制性股票又或者兩者同時(shí)采用。如從2013年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的54家公司來(lái)看（如表1），就只采用了股票期權(quán)（占比40.74%）、限制性股票（占比38.89%）或者同時(shí)采用這兩種激勵(lì)標(biāo)的（20.37%），激勵(lì)模式較單一。

二、文獻(xiàn)回顧

對(duì)于管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效相關(guān)性的研究，不管是國(guó)外還是國(guó)內(nèi)，都有大量規(guī)范研究或?qū)嵶C研究，得出的結(jié)論也不盡一致。

關(guān)于管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的研究最早是Jensen和MeCkling（1976）開(kāi)始的。他們提出的利益趨同假說(shuō)，指出讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者持股，有利于降低企業(yè)成本，提高企業(yè)績(jī)效。關(guān)于兩者之間關(guān)系的研究，在1985年，Demsetzd和Lehn通過(guò)實(shí)證研究，結(jié)果表明管理層持股對(duì)提高公司績(jī)效關(guān)系不大。Aboody、 Johnson和Kasznik于2010年通過(guò)實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)給予高管適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)，有利于提高公司績(jī)效。

國(guó)內(nèi)學(xué)者魏剛于2000年以791上市家公司經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)為研究對(duì)象，研究發(fā)現(xiàn)由于我國(guó)高級(jí)管理人員持股水平偏低等原因，高級(jí)管理人員持股比例與公司績(jī)效不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。2006年姚燕以458家上市公司為研究對(duì)象，通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)提高管理層持股比例有助于改善公司業(yè)績(jī)，即存在正相關(guān)性。以上研究主要集中于主板市場(chǎng)和中小板，由于創(chuàng)業(yè)板成立發(fā)展時(shí)間相對(duì)較短，以創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對(duì)象來(lái)研究管理層股權(quán)激勵(lì)和公司績(jī)效相關(guān)性的文獻(xiàn)只有少數(shù)幾篇。翻閱相關(guān)文獻(xiàn)中，張浩（2014）在其股權(quán)激勵(lì)模式研究論文中，以創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對(duì)象，通過(guò)繪制XY散點(diǎn)圖，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不存在顯著相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（1）研究假設(shè)

在現(xiàn)代企業(yè)制中，很明顯的一個(gè)特征是所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。所有者委托經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理自己的公司，當(dāng)經(jīng)營(yíng)者接受所有者的委托時(shí)，便產(chǎn)生了一種關(guān)系――委托關(guān)系。在這種關(guān)系中由于雙方利益不一致，所有者追求股東價(jià)值最大化，而經(jīng)營(yíng)者追求自身利益的最大化；再加上雙方信息的不對(duì)稱，具有信息優(yōu)勢(shì)的經(jīng)營(yíng)管理者可能會(huì)利用自身優(yōu)勢(shì)損害所有者的利益，這樣就增加了成本。為降低成本、提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，公司有必要建立良好的激勵(lì)和約束制度。而股權(quán)激勵(lì)制度被認(rèn)為是基于此目的的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。它賦予管理者一定的剩余收益索取權(quán)，使其成為公司股東之一，使雙方的利益趨于一致以減少?zèng)_突，降低成本，提高公司績(jī)效。因此，本文假設(shè)創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。

（2）樣本選取

本文基于創(chuàng)業(yè)板上市公司，從中選取了2013年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司為樣本，共計(jì)54家?？紤]到極端值、業(yè)績(jī)較差公司像被會(huì)計(jì)師事務(wù)出具非標(biāo)準(zhǔn)報(bào)告的等對(duì)研究結(jié)果的不利影響，本文在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了一定的篩選，最終選取53家公司為代表進(jìn)行研究。本文的數(shù)據(jù)來(lái)源于深圳證券交易所網(wǎng)站創(chuàng)業(yè)板模塊。此外，本文的管理層包括公司董事、高級(jí)管理人員、中層管理人員等。

（3）變量設(shè)計(jì)

衡量公司績(jī)效的財(cái)務(wù)指標(biāo)主要有凈資產(chǎn)收益率（ROE）、每股收益（EPS）、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）和托賓Q值等。本文綜合考慮各財(cái)務(wù)指標(biāo)后選取凈資產(chǎn)收益率作為被解釋變量。在解釋變量選取上，考慮到在創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)上管理層持有的股票在上市流通后，因其個(gè)人原因或其他一些客觀因素遭遇頻繁拋售等現(xiàn)象，若繼續(xù)沿用前人的研究采用管理層持股水平作為股權(quán)激勵(lì)水平，研究結(jié)果的客觀性會(huì)受到影響。因此，本文選取股權(quán)激勵(lì)比例作為解釋變量，即公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，授予管理層股份占當(dāng)時(shí)公司總股份的比例，相對(duì)于管理映止殺壤更客觀直接。此外，在控制變量的選取上，本文綜合以往研究和其他學(xué)者的研究，選取了資產(chǎn)規(guī)模和資產(chǎn)負(fù)債率作為控制變量，以控制資產(chǎn)規(guī)模和資本結(jié)構(gòu)對(duì)解釋變量解釋被解釋變量的額外影響，增強(qiáng)回歸結(jié)果的可觀察性。本文還需說(shuō)明的是由于股權(quán)激勵(lì)的效果具有一定的滯后性，因此本文在取被解釋變量和控制變量的數(shù)據(jù)時(shí)往后滯后了一年即選取2014年的數(shù)據(jù)。

（4）回歸模型的建立

為研究創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效是否存在相關(guān)性，本文借助SPSS19.0軟件擬建立如下線性模型：

ROE=c+a*MSR+b*SIZE+d*DAR+e

其中： c表示常數(shù)項(xiàng)， e表示誤差項(xiàng)，a、b、d代表各變量的系數(shù)。

ROE――凈資產(chǎn)收益率

MSR――股權(quán)激勵(lì)比例

SIZE――資產(chǎn)規(guī)模

DAR――資產(chǎn)負(fù)債率

在此模型中，用ROE來(lái)衡量公司績(jī)效為被解釋變量；MSR代表股權(quán)激勵(lì)水平為解釋變量；控制變量分別為資產(chǎn)規(guī)模（SIZE）和資產(chǎn)負(fù)債率（DAR）。

四、實(shí)證分析

（一）各變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文利用SPSS19.0軟件對(duì)各變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)，得到了表2的結(jié)果。從表2中可以看出創(chuàng)業(yè)板上市公司盈利情況總體較好，在53家公司中凈資產(chǎn)收益率最高的為23.88%，最低0.81%，均值10.52%，主要是因?yàn)閯?chuàng)業(yè)板上市公司大多處于成長(zhǎng)階段，相對(duì)于在主板上上市的成熟企業(yè)來(lái)說(shuō)，其盈利空間較大。其次，根據(jù)表2，可以看出2013年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的53家公司，股權(quán)激勵(lì)比例平均只有2.9%；最大值是安利股份公司實(shí)施的9.38%，最小值是天璣科技的0.14%；其中大多數(shù)公司的股權(quán)激勵(lì)集中在2%-3%，激勵(lì)水平相對(duì)于國(guó)外一些上市公司10%―15%的激勵(lì)水平來(lái)講偏低，其是否能夠有助于提升公司績(jī)效值得探討研究。最后，從表2可以得到創(chuàng)業(yè)板上市公司規(guī)模趨于中小企業(yè)水平，其樣本均值是19億多，其相對(duì)于主板市場(chǎng)上的上市公司而言規(guī)模較小。由于其規(guī)模較小，又大多數(shù)處于成長(zhǎng)初期，風(fēng)險(xiǎn)較大，因此對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司來(lái)說(shuō)其融資較難表現(xiàn)為資產(chǎn)負(fù)債率較低，平均水平為27.51%。

（二）回歸分析

本文利用SPSS19.0軟件對(duì)上述線性模型進(jìn)行了回歸檢驗(yàn)，檢驗(yàn)后可以得出R=0.462，調(diào)整的R方=0.166，回歸的F值為4.439，其伴隨概率為0.008小于0.05，說(shuō)明該模型通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，模型的擬合優(yōu)度較好，各自變量與因變量之間存在顯著的線性關(guān)系，自變量之間也不存在自相關(guān)的情形。

雖模型的擬合優(yōu)度較好，只能說(shuō)明該模型是有效的，但各自變量對(duì)因變量的影響程度怎么樣，只能通過(guò)回歸分析中回歸系數(shù)及顯著性檢驗(yàn)表（表6）看出。從表6可以看出，常量和資產(chǎn)規(guī)模的T值分別是-2.654和3.429，其相伴概率分別為0.011和0.001，都小于0.05，說(shuō)明在5%的顯著性水平下，通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)。也說(shuō)明了資產(chǎn)規(guī)模會(huì)影響企業(yè)績(jī)效，影響系數(shù)是0.04，說(shuō)明資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)盈利能力越大，盈利表現(xiàn)越好。究其原因主要是企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，會(huì)產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，而規(guī)模效應(yīng)可以降低企業(yè)營(yíng)業(yè)成本，從而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。而股權(quán)激勵(lì)水平的T值是-0.43，其相伴概率為0.669大于0.05，說(shuō)明在5%的顯著性水平下，未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，可以認(rèn)為創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不存在顯著相關(guān)性。與此同時(shí)，資產(chǎn)負(fù)債率也未通過(guò)顯著性水平檢驗(yàn)，即在創(chuàng)業(yè)板上市公司中，資產(chǎn)負(fù)債率與公司績(jī)效不存在相關(guān)性。

五、研究結(jié)論

為研究創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效相關(guān)性，本文主要利用SPSS19.0軟件對(duì)所建立的模型進(jìn)行回歸分析，回歸結(jié)果得到股權(quán)激勵(lì)水平的T值是-0.43，相伴概率為0.669，在5%的顯著性水平下，未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，因此該結(jié)果表明創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不存在顯著相關(guān)性。其主要原因可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：（1）股權(quán)激勵(lì)水平太低，難以形成激勵(lì)效果。從本文選取的樣本公司來(lái)看，平均股權(quán)激勵(lì)比例才2.9%。雖《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定：“上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10%?！钡珓?chuàng)業(yè)板上市公司平均2.9%的股權(quán)激勵(lì)水平不及股權(quán)激勵(lì)辦法的1/3，相比國(guó)內(nèi)主板等較成熟上市公司的5%―10%的股權(quán)激勵(lì)水平來(lái)說(shuō)，還是顯得太低，激勵(lì)不足。（2）缺乏完善的資本市場(chǎng)。有效的資本市場(chǎng)是保證創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)制度有效發(fā)揮作用的載體。而在我國(guó)由于創(chuàng)業(yè)板成立發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，有些制度規(guī)則還有待完善，再加上創(chuàng)業(yè)板上投資者的投機(jī)性較強(qiáng)，難以形成強(qiáng)有效的資本市場(chǎng)，整個(gè)市場(chǎng)目前還處于弱有效性。市場(chǎng)上股價(jià)的變動(dòng)不能很好的發(fā)映公司的業(yè)績(jī)變動(dòng)，影響股價(jià)上q的因素太多，可能有時(shí)候起決定因素的未必是公司業(yè)績(jī)的提升，因此被激勵(lì)對(duì)象能否從此激勵(lì)計(jì)劃中通過(guò)努力獲得收益具有太多的不確定性，激勵(lì)效果不明顯。（3）缺乏有效的股權(quán)激勵(lì)考核制度。科學(xué)有效的股權(quán)激勵(lì)考核制度，決定了股權(quán)激勵(lì)制度能否有效實(shí)施。而在創(chuàng)業(yè)板中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司行權(quán)條件的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)可操作性強(qiáng)，像加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率等，不利于客觀評(píng)價(jià)激勵(lì)對(duì)象對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展所做的貢獻(xiàn)。與此同時(shí)，激勵(lì)對(duì)象可獲授的條件或可獲授的股權(quán)激勵(lì)份數(shù)更多的是以激勵(lì)對(duì)象過(guò)去的業(yè)績(jī)?yōu)樵u(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，未真正關(guān)注其未來(lái)的長(zhǎng)期激勵(lì)性。因此，創(chuàng)業(yè)板上市公司要想股權(quán)激勵(lì)制度能夠有效地發(fā)揮作用，科學(xué)有效的股權(quán)激勵(lì)考核制度必不可少。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000（3）.

[2]姚燕.管理層持股與公司績(jī)效的相關(guān)性分析[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2006（4）.

股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)文獻(xiàn)范文第3篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)藥上市公司；股權(quán)激勵(lì)；公司績(jī)效

中圖分類號(hào)：F2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2013）07-0013-02

作為一種重要的激勵(lì)方式的股權(quán)激勵(lì)措施能否起到讓管理者勤勉盡責(zé)工作，從而提高企業(yè)績(jī)效，這需要我們用實(shí)際的上市公司經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行分析。本文通過(guò)搜集《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》公布之后實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的醫(yī)藥上市公司的實(shí)證數(shù)據(jù)，分析其對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)的提高有無(wú)影響，以及會(huì)產(chǎn)生多大的影響，對(duì)擬公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的醫(yī)藥上市公司有重要的指導(dǎo)意義。

Jensen和Meckling（1976）最早探討了管理層持股與公司績(jī)效的關(guān)系，認(rèn)為增加管理層持股份額會(huì)使其與股東有更多的共同利益，降低成本，提升企業(yè)業(yè)績(jī)。諶新民、劉善敏（2003）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，管理層持股比例與公司績(jī)效具有弱相關(guān)性，通過(guò)了5%的顯著性檢驗(yàn)。陳勇、廖冠民和王霆（2005）以1999-2001年中實(shí)施過(guò)股權(quán)激勵(lì)的上市公司為對(duì)象，通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后，上市公司的績(jī)效總體上有所提升，但并不顯著。

1研究思路

本文首先通過(guò)配對(duì)樣本T檢驗(yàn)來(lái)比較股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公布一年后實(shí)施激勵(lì)的樣本公司與未實(shí)施激勵(lì)公司的績(jī)效，如果通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，證實(shí)股權(quán)激勵(lì)對(duì)于公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)確實(shí)有影響后，再運(yùn)用回歸模型來(lái)確定股權(quán)激勵(lì)對(duì)于公司績(jī)效有多大影響。

2樣本公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施前后績(jī)效比較

本文選取2011年9月30日之前公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案的醫(yī)藥上市公司為研究對(duì)象，對(duì)研究對(duì)象依據(jù)公司規(guī)模進(jìn)行配對(duì)，配對(duì)樣本為沒(méi)有推出股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的上市公司，采用1：1的比例選取。

國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)使用的比較多的績(jī)效指標(biāo)是以托賓Q值為代表的市場(chǎng)類指標(biāo)，但由于我國(guó)資本市場(chǎng)、政策法規(guī)等因素的影響，我國(guó)上市公司的股票價(jià)值偏離其內(nèi)在價(jià)值，市場(chǎng)類指標(biāo)并不能真正反映公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。因此筆者選擇每股收益（EPS）來(lái)衡量公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。每股收益是衡量公司績(jī)效的一個(gè)非常重要的指標(biāo)。每股收益能反映公司的盈利能力及股東的報(bào)酬，是盈利能力的核心指標(biāo)之一。每股收益越高說(shuō)明公司的贏利能力越強(qiáng)，股東的回報(bào)越大。

本文將樣本公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后一年的EPS與配對(duì)公司的同期EPS做配對(duì)樣本T檢驗(yàn)。通過(guò)SPSS進(jìn)行配對(duì)樣本T檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表1。

通過(guò)SPSS配對(duì)樣本T檢驗(yàn)，我們可以得到，樣本公司EPS均值為0.42，而配對(duì)公司EPS均值為0.29。由上表可知配對(duì)樣本T檢驗(yàn)的sig值為0.071，通過(guò)了10%的顯著性檢驗(yàn)，即說(shuō)明樣本公司與配對(duì)公司的EPS在90%的概率下存在著顯著性差異，公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案的公司的EPS要顯著高于沒(méi)有公布的公司，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)公司績(jī)效有影響。

3實(shí)證分析

由于配對(duì)樣本T檢驗(yàn)已證實(shí)股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)效應(yīng)，下面本文將構(gòu)建回歸模型檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與激勵(lì)效果的相關(guān)關(guān)系。

3.1變量設(shè)計(jì)

被解釋變量：本文采用EPS作為上市公司績(jī)效的替代變量。

解釋變量：之前的研究大多數(shù)采用管理層持股比例作為解釋變量來(lái)衡量公司股權(quán)激勵(lì)的情況，但是這個(gè)變量設(shè)計(jì)存在著一定的問(wèn)題，即沒(méi)有公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案的公司也可能存在管理層持股的現(xiàn)象，基于此本文擬采取激勵(lì)股本占公布當(dāng)時(shí)總股本的比例（MR）作為激勵(lì)強(qiáng)度的代表。

為了避免其他干擾因素造成的虛假相關(guān)，本文設(shè)置如下控制變量：

公司規(guī)模（Size），選用公司資產(chǎn)總額的對(duì)數(shù)值衡量公司規(guī)模：公司擁有規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，規(guī)模大的公司有較大的成本優(yōu)勢(shì)以及較高的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

資產(chǎn)負(fù)債率（DA），上市公司的資本報(bào)酬率超過(guò)負(fù)債利率時(shí)，負(fù)債會(huì)給股東帶來(lái)額外的收益，即財(cái)務(wù)杠桿水平越高，公司績(jī)效越好，股東的收益越高。

3.2變量的描述性統(tǒng)計(jì)

通過(guò)對(duì)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，我們發(fā)現(xiàn)樣本公司規(guī)模的平均值為21.1312，資產(chǎn)負(fù)債率的平均值為34.01%，MR的最大值為9.88%，證監(jiān)會(huì)規(guī)定的“上市公司的股權(quán)激勵(lì)股份總數(shù)不得超過(guò)總股本的10%”。

3.3回歸分析

本文采用多元線性回歸來(lái)判定股權(quán)激勵(lì)對(duì)于公司績(jī)效有多大影響，設(shè)定本文用于研究上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的回歸模型為：

EPS=α+β1R+β2SIZE+β3DA+ε

應(yīng)用SPSS進(jìn)行回歸分析，得出表2。

由上表中MR與EPS的相關(guān)系數(shù)可知，公司績(jī)效與股權(quán)激勵(lì)呈正相關(guān)，且通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明激勵(lì)確實(shí)對(duì)于公司的績(jī)效有影響。從上表還可以得出公司績(jī)效與資產(chǎn)負(fù)債率負(fù)相關(guān)，但是不顯著；與公司規(guī)模正相關(guān)，且顯著。

4研究結(jié)論

本文主要通過(guò)配對(duì)樣本T檢驗(yàn)和多元回歸分析的實(shí)證方法，來(lái)研究醫(yī)藥上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響，得出公布股權(quán)激勵(lì)草案的醫(yī)藥上市公司與未公布該激勵(lì)草案的配對(duì)上市公司之間在績(jī)效指標(biāo)上存在著顯著差異，公布的上市公司的績(jī)效顯著高于未公布的配對(duì)公司。多元回歸分析證實(shí)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公布時(shí)激勵(lì)股本占總股本的比例與每股收益存在顯著正相關(guān)。

股權(quán)激勵(lì)有利于公司降低人力薪酬成本和激勵(lì)資金成本，還有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)、持續(xù)、快速發(fā)展。為使公司得到又快又好地發(fā)展，醫(yī)藥上市公司應(yīng)該結(jié)合自身情況，合理施行股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)不用支付現(xiàn)金就能激勵(lì)員工積極工作，增強(qiáng)員工的股東意識(shí)，對(duì)于骨干員工能夠起到挽留作用。股權(quán)激勵(lì)有利于公司留住人才、約束管理人才、吸引聚集人才，人才對(duì)于屬于高新技術(shù)行業(yè)的醫(yī)藥上市公司尤為重要，醫(yī)藥上市公司應(yīng)該適時(shí)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，提升員工的積極性，留下人才并且使其能夠積極創(chuàng)新為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

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股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)文獻(xiàn)范文第4篇

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 股利政策； 現(xiàn)金股利

中圖分類號(hào)：F275.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2014）10-0094-06

一、引言

在公司治理中，股權(quán)激勵(lì)作為降低兩權(quán)分離造成的成本、提升公司業(yè)績(jī)的一種有效方式，一直受到推崇，而股利分配則直接反映了公司股東與公司高管之間、控股股東與非控股股東之間的利益分配關(guān)系，因此，股權(quán)激勵(lì)和股利分配一直是國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的重點(diǎn)問(wèn)題，并且在這兩個(gè)研究領(lǐng)域均取得了豐富的研究成果。

然而，與國(guó)外不同的是，我國(guó)很少有文獻(xiàn)將這兩個(gè)問(wèn)題放在同一框架下進(jìn)行研究分析。這主要是由于我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的推出較晚。2005年12月31日證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（以下簡(jiǎn)稱《管理辦法》），才標(biāo)志著我國(guó)公司經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)的正式啟動(dòng)。此后，從該辦法2006年1月1日正式實(shí)施到2012年12月31日，繼《管理辦法》出臺(tái)后，作為監(jiān)管層的證監(jiān)會(huì)、國(guó)資委和財(cái)政部又先后出臺(tái)了三個(gè)備忘錄、國(guó)有控股企業(yè)股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知等一系列文件，進(jìn)一步對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行規(guī)范。截至2012年12月31日，滬深兩市共有226家公司公告并實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案。本文試圖運(yùn)用上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，分析股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施對(duì)現(xiàn)金股利分配政策的影響。

二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

在股權(quán)激勵(lì)對(duì)股利分配政策的影響研究上，國(guó)外學(xué)者取得了豐富的且較為一致的研究成果，即股權(quán)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致公司降低股利支付水平而提高股票回購(gòu)的數(shù)量。之所以能夠得出這一一致結(jié)論，主要是由于國(guó)外實(shí)行的多是非保護(hù)型股權(quán)激勵(lì)政策，即行權(quán)價(jià)格一經(jīng)確定，不會(huì)隨著股利分配而發(fā)生任何改變。與國(guó)外相比，國(guó)內(nèi)在該領(lǐng)域的相關(guān)研究極少。肖淑芳等（2009）以2006年1月1日至2008年7月30日滬深兩市首次披露股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司為研究對(duì)象，分析了中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)股票股利和公積金轉(zhuǎn)增的影響，并得出經(jīng)理人有目的的利用提高送轉(zhuǎn)股水平方式降低行權(quán)價(jià)格，通過(guò)市場(chǎng)的“價(jià)格幻覺(jué)”提高股權(quán)激勵(lì)收益的結(jié)論。肖淑芳等（2012）的進(jìn)一步研究結(jié)果表明，股權(quán)激勵(lì)公司的送轉(zhuǎn)股水平和現(xiàn)金股利水平從公告計(jì)劃前一年起顯著高于非股權(quán)激勵(lì)公司；上市公司公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)送轉(zhuǎn)股和現(xiàn)金股利水平均有正向的影響。呂長(zhǎng)江等（2012）通過(guò)對(duì)比分析2006—2009年期間推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公司和非股權(quán)激勵(lì)公司的數(shù)據(jù)，認(rèn)為相比非股權(quán)激勵(lì)公司，推出股權(quán)激勵(lì)方案的公司更傾向于減少現(xiàn)金股利支付，這一結(jié)論與肖淑芳等的研究結(jié)論截然相反。

那么，經(jīng)過(guò)七年的發(fā)展完善，在股權(quán)分置改革這一轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)制度背景下，在中國(guó)這一弱勢(shì)有效的資本市場(chǎng)條件下，在股票市場(chǎng)參與者的投機(jī)心理使得投資者大多并不關(guān)注股利政策而只關(guān)心股價(jià)波動(dòng)的前提下，在我國(guó)上市公司“兩職兼任”現(xiàn)象比較嚴(yán)重的治理環(huán)境下，作為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的同時(shí)又參與股利分配決策的公司管理者，是否有可能采取使他們股權(quán)激勵(lì)收益最大化的股利政策？股利分配政策是否會(huì)造成沒(méi)有降低反而增加成本的結(jié)果？相比非股權(quán)激勵(lì)公司，推出股權(quán)激勵(lì)方案公司的股利政策又會(huì)有何不同？

本文旨在運(yùn)用2006年1月1日至2012年12月31日上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析總結(jié)，對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行回答，并對(duì)肖淑芳和呂長(zhǎng)江所得出的截然相反的研究結(jié)論之一進(jìn)行實(shí)證支撐，使得股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)金股利分配政策的影響這一問(wèn)題得到更多的關(guān)注，同時(shí)對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行更加系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和改進(jìn)。

三、理論分析與研究假設(shè)

委托理論認(rèn)為，在信息不對(duì)稱的情況下，管理者處于相對(duì)的信息優(yōu)勢(shì)，而所有者則處于信息劣勢(shì)，管理者有可能利用信息優(yōu)勢(shì)，獲取如在職消費(fèi)、過(guò)度投資（即投資于NPV

股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)讓管理者獲得公司股權(quán)形式而給予企業(yè)管理者一定的權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而為公司的長(zhǎng)期發(fā)展勤勉盡責(zé)，減少或消除短期行為的一種激勵(lì)方法。

最優(yōu)契約理論認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)將股東和管理者的利益聯(lián)系在一起，能夠有效緩解股東和管理者之間的問(wèn)題，減少過(guò)度投資和在職消費(fèi)，因此，現(xiàn)金股利也會(huì)相應(yīng)的增加。

但是，股票期權(quán)假說(shuō)認(rèn)為，公司分配現(xiàn)金股利后，股價(jià)將會(huì)下跌，而期權(quán)的行權(quán)價(jià)格不變，管理者的股票期權(quán)價(jià)值將會(huì)在無(wú)形之中下降。同時(shí)，股票期權(quán)的行權(quán)意味著流通在外的股票數(shù)量增加，每股收益將被稀釋。若在股票期權(quán)行權(quán)之前進(jìn)行股票回購(gòu)，可減少流通在外的股票數(shù)量，為即將行權(quán)的期權(quán)儲(chǔ)備股份，防止每股收益被稀釋。因此，理性的管理者會(huì)傾向于用股票回購(gòu)來(lái)代替現(xiàn)金股利，從而避免手中的股票期權(quán)價(jià)值下降。

中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的《管理辦法》第二十五條規(guī)定：上市公司因標(biāo)的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價(jià)格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計(jì)劃規(guī)定的原則和方式進(jìn)行調(diào)整。

四、實(shí)證研究

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

本文研究的是國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)金股利政策的影響。選擇2006年1月1日（《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》正式實(shí)施日）至2012年12月31日的股權(quán)激勵(lì)公司作為樣本數(shù)據(jù)。截至到2012年12月31日，我國(guó)共有226家公司公告并實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案。為了使數(shù)據(jù)具有可比性、連續(xù)性，研究時(shí)剔除了下列數(shù)據(jù)：

（1）ST類公司；

（2）金融保險(xiǎn)類公司；

（3）被停止上市的公司；

（4）部分?jǐn)?shù)據(jù)不全的非平衡樣本公司。

經(jīng)處理后，共得到194個(gè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司有效觀測(cè)樣本，各年開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司數(shù)量如表1所示。

股權(quán)激勵(lì)樣本數(shù)據(jù)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)自香港理工大學(xué)中國(guó)會(huì)計(jì)與金融研究中心和深圳國(guó)泰安信息技術(shù)有限公司聯(lián)合開(kāi)發(fā)的《上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)庫(kù)》（CSMAR），使用的統(tǒng)計(jì)軟件為SPSS 18.0。

（二）變量選擇

國(guó)內(nèi)很多學(xué)者對(duì)我國(guó)上市公司股利政策的影響因素進(jìn)行了研究，得出了公司規(guī)模、盈利能力、負(fù)債水平、現(xiàn)金流量等對(duì)股利政策有影響的結(jié)論。因此，本文在參考相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，選擇以下因素作為研究變量，變量的具體描述和定義見(jiàn)表2。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)

表3提供了股權(quán)激勵(lì)公司主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，表4則提供了非股權(quán)激勵(lì)公司主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

對(duì)比分析2006—2012年股權(quán)激勵(lì)公司和非股權(quán)激勵(lì)公司的資產(chǎn)負(fù)債率、資產(chǎn)規(guī)模、現(xiàn)金流量、總資產(chǎn)報(bào)酬率等指標(biāo)可以發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于非股權(quán)激勵(lì)公司，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司總體上資產(chǎn)負(fù)債率低、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量充足、盈利能力強(qiáng)。正常情況下，這部分公司更有能力實(shí)施現(xiàn)金股利分配。而由表3和表4可知，股權(quán)激勵(lì)公司中有77.26%選擇發(fā)放現(xiàn)金股利，遠(yuǎn)高于非股權(quán)激勵(lì)公司的56.55%。為了能夠進(jìn)一步說(shuō)明問(wèn)題，對(duì)比了股權(quán)激勵(lì)公司和非股權(quán)激勵(lì)公司2006—2012年度每股現(xiàn)金股利的均值和中值，如表5所示。通過(guò)這一描述性統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)可以明顯看出，股權(quán)激勵(lì)公司的每股現(xiàn)金股利無(wú)論是均值還是中值均高于非股權(quán)激勵(lì)公司。這說(shuō)明，股權(quán)激勵(lì)公司不僅有能力支付更多現(xiàn)金股利，而且事實(shí)上也確實(shí)增加了現(xiàn)金股利的支付水平。

根據(jù)上述分析可知，股權(quán)激勵(lì)公司較非股權(quán)激勵(lì)公司，更傾向于增加現(xiàn)金股利的支付。那么，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)公司而言，在其股權(quán)激勵(lì)方案推出前后，現(xiàn)金股利的支付政策又是否會(huì)存在差別？對(duì)2006—2012年度期間推出股權(quán)激勵(lì)方案且仍處于實(shí)施階段的公司進(jìn)行了更進(jìn)一步的描述性統(tǒng)計(jì)分析，并將所有數(shù)據(jù)劃分實(shí)施前n年、實(shí)施當(dāng)年和實(shí)施后n年（n=1，2）等五個(gè)不同的區(qū)間，其中實(shí)施當(dāng)年為第t年，五個(gè)區(qū)間依次為第t-2年、第t-1年、第t年、第t+1年和第t+2年。通過(guò)比較可以發(fā)現(xiàn)，從第t-1年，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的前一年開(kāi)始，每股現(xiàn)金股利的支付水平就開(kāi)始大幅度上升，這能在一定程度上說(shuō)明上市公司管理層在公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的前一年便開(kāi)始了機(jī)會(huì)主義行為，為獲取非努力性股權(quán)激勵(lì)收益提前做好準(zhǔn)備，具體數(shù)據(jù)見(jiàn)表6。

（四）模型設(shè)計(jì)

從股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)金股利的影響看，股權(quán)激勵(lì)的符號(hào)為正，說(shuō)明上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)現(xiàn)金股利的支付水平有正向影響，假設(shè)1得到了驗(yàn)證，即公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃這一因素對(duì)上市公司發(fā)放現(xiàn)金股利有促進(jìn)的作用。已經(jīng)公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司管理者，通過(guò)提高現(xiàn)金股利支付水平，在實(shí)現(xiàn)眼前利益的同時(shí)，大幅降低了行權(quán)價(jià)格，間接使手中的股票期權(quán)增值，從而無(wú)需經(jīng)過(guò)努力便獲得了股權(quán)激勵(lì)收益。

資產(chǎn)負(fù)債率的回歸系數(shù)為負(fù)，即上市公司的資產(chǎn)負(fù)債率越高，越不傾向于發(fā)放現(xiàn)金股利；企業(yè)規(guī)模和現(xiàn)金流量的回歸系數(shù)為正，這說(shuō)明企業(yè)的規(guī)模越大、現(xiàn)金流越充足，越傾向于發(fā)放現(xiàn)金股利；資產(chǎn)報(bào)酬率與送現(xiàn)金股利的支付水平顯著正相關(guān)，企業(yè)的盈利能力越強(qiáng)，管理者越傾向于將盈余以現(xiàn)金的形式回報(bào)給股東。

表11和表12是模型2的回歸結(jié)果，由上述回歸可以看出，變量YEAR的系數(shù)顯著為正。由于激勵(lì)方案推出1年前YEAR取0，其他取1，因此可知，股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施1年前，管理層就開(kāi)始通過(guò)提高現(xiàn)金股利的支付水平來(lái)為自身謀得利益。

五、結(jié)論

本文運(yùn)用理論與實(shí)證分析，通過(guò)描述性檢驗(yàn)和回歸檢驗(yàn)，運(yùn)用2006年1月1日至2012年12月31日實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，研究了我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施對(duì)現(xiàn)金股利分配政策的影響，結(jié)論如下：

1.上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施對(duì)現(xiàn)金股利的支付水平有正向影響。基于我國(guó)股票期權(quán)是保護(hù)性期權(quán)、現(xiàn)金股利支付具有降低行權(quán)價(jià)格這一特點(diǎn)，上市公司的管理者在成為真正意義上的股東之前，采取了高現(xiàn)金股利支付政策，目的是為了盡可能降低行權(quán)價(jià)格，為將來(lái)獲得非努力性股權(quán)激勵(lì)收益做準(zhǔn)備。

2.從公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的前一年起，股權(quán)激勵(lì)公司的現(xiàn)金股利支付水平開(kāi)始明顯升高。雖然之后的現(xiàn)金股利支付水平有小幅波動(dòng)，但相較之前仍有很大幅度的上升。

本文的結(jié)論表明，盡管股權(quán)激勵(lì)的初衷是使企業(yè)的管理者與所有者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的統(tǒng)一，降低成本，但現(xiàn)實(shí)中，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施卻在一定程度上成為管理者利用股利分配政策為自己謀福利的手段。同時(shí)在另一方面說(shuō)明，股權(quán)激勵(lì)是除公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)規(guī)模、盈利能力、償債能力等因素外又一個(gè)影響股利政策的因素，這也為股利政策的研究提供了新的思路。

六、建議

通過(guò)前文股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)金股利分配政策影響的實(shí)證分析，我們對(duì)這個(gè)原本能夠降低成本、提升公司業(yè)績(jī)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的激勵(lì)方式在我國(guó)的實(shí)際實(shí)施效果有了進(jìn)一步了解。在此基礎(chǔ)上，在保持我國(guó)現(xiàn)有的股利保護(hù)性期權(quán)制度不變的前提下，筆者提出，企業(yè)可以通過(guò)實(shí)施穩(wěn)定的現(xiàn)金股利分配政策來(lái)降低成本。

實(shí)施穩(wěn)定的股利政策，意味著企業(yè)每年支付的稅前現(xiàn)金股利應(yīng)保持不變或者在較小的范圍內(nèi)進(jìn)行波動(dòng)，這在一定程度上對(duì)管理者隨意調(diào)整現(xiàn)金股利支付水平設(shè)置了障礙。當(dāng)企業(yè)盈利能力沒(méi)有發(fā)生較大改善但現(xiàn)金股利支付水平有較大幅度的變動(dòng)時(shí)，股東可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并采取行動(dòng)來(lái)制止管理者的損公利己行為，使股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施真正有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，真正做到為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的最終目標(biāo)保駕護(hù)航。

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股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)文獻(xiàn)范文第5篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；股權(quán)集中度；公司績(jī)效

為使員工的報(bào)酬同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，很多公司將股權(quán)激勵(lì)作為公司薪酬結(jié)構(gòu)的一部分。這種做法在一定程度上解決了委托人和人利益不一致的問(wèn)題，使公司的所有者和經(jīng)營(yíng)者擁有共同的目標(biāo)。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷推進(jìn)，中國(guó)企業(yè)逐步發(fā)展和完善公司治理，股權(quán)激勵(lì)在提升企業(yè)高管經(jīng)營(yíng)管理的積極性上發(fā)揮了重要作用。近年來(lái)，一些學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)和公司績(jī)效的聯(lián)系進(jìn)行了大量的研究，但都收效甚微，沒(méi)有得出一致性結(jié)論。本文將從內(nèi)生性的角度，將股權(quán)集中度作為公司治理的重要因素，在同一體系框架內(nèi)對(duì)股權(quán)激勵(lì)和公司績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究。

一、股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中度和公司績(jī)效的研究現(xiàn)狀

1.對(duì)股權(quán)激勵(lì)和股權(quán)集中度的研究

對(duì)股權(quán)激勵(lì)和股權(quán)集中度的研究最初由歐美學(xué)者展開(kāi)，他們從股權(quán)集中度對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響及股權(quán)激勵(lì)對(duì)股權(quán)集中度的影響兩方面進(jìn)行研究。比較有代表性的研究結(jié)論有：具有較高CEO薪酬的公司股權(quán)集中度較低；經(jīng)理人對(duì)自身報(bào)酬制定的影響力來(lái)自分散的股權(quán)集中。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)與股權(quán)集中度關(guān)系的研究不多。個(gè)別學(xué)者發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度高的公司，高管薪酬一般較低。

2.對(duì)股權(quán)集中度與公司績(jī)效的研究

歐美學(xué)者認(rèn)為，公司績(jī)效和股權(quán)集中度之間具有正向相關(guān)關(guān)系；一些學(xué)者通過(guò)運(yùn)用理論得出公司價(jià)值隨持股比例的降低而降低；還有人認(rèn)為股權(quán)結(jié)構(gòu)的改變不會(huì)系統(tǒng)的改變公司的業(yè)績(jī)。在內(nèi)地，一些學(xué)者得出了同外國(guó)學(xué)者相同的結(jié)論，認(rèn)為股權(quán)集中度對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生明顯地正向影響；但孫永祥的研究結(jié)論與其他學(xué)者不同，認(rèn)為股權(quán)集中度與公司績(jī)效具有顯著的倒U關(guān)系。

3.對(duì)股權(quán)激勵(lì)和公司績(jī)效的研究

目前，國(guó)內(nèi)外對(duì)股權(quán)激勵(lì)和公司績(jī)效展開(kāi)的研究主要集中在管理人員持股與公司績(jī)效的關(guān)系方面。外國(guó)研究者發(fā)現(xiàn)，股票期權(quán)和內(nèi)部股票所有權(quán)都能夠明顯激勵(lì)管理者。Morck發(fā)現(xiàn)管理層持股比例與公司績(jī)效存在非線性關(guān)系。國(guó)內(nèi)的張建光則發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)在一年后明顯提升，取得了明顯的激勵(lì)效果。

二、對(duì)股權(quán)激勵(lì)股權(quán)集中度和公司績(jī)效關(guān)系的研究和建議

1.對(duì)股權(quán)激勵(lì)股權(quán)集中度和公司績(jī)效關(guān)系的研究

本人運(yùn)用因子分析法建立公司綜合績(jī)效的表征變量，運(yùn)用三階段最小二乘法估計(jì)因素之間的內(nèi)生性影響，通過(guò)對(duì)近年來(lái)數(shù)據(jù)的研究，得出相關(guān)結(jié)論。第一，股權(quán)激勵(lì)度越高，集中程度越低。第二，在內(nèi)生性的條件下，公司績(jī)效對(duì)股權(quán)激勵(lì)有顯著的正向影響，而股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響確不明顯。第三，股權(quán)集中度對(duì)公司績(jī)效沒(méi)有顯著影響，兩者之間的關(guān)系并不明顯。第四，外生變量的結(jié)果方面，高年薪資越高，股權(quán)激勵(lì)程度越低；公司風(fēng)險(xiǎn)與股權(quán)集中程度呈正相關(guān)。

根據(jù)以上研究結(jié)論可知，從內(nèi)生角度研究股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中程度和公司績(jī)效三者之間的關(guān)系是正確的，并且前兩者之間存在內(nèi)生性的交互關(guān)系，彼此間交叉復(fù)合影響。股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中程度不是單獨(dú)存在的外生變量，受行業(yè)、規(guī)模、治理結(jié)構(gòu)等諸多因素的共同影響。由于多種治理機(jī)制的交互作用和公司績(jī)效的改變，致使股權(quán)激勵(lì)程度、股權(quán)集中度的最優(yōu)水平由相關(guān)因素共同決定。不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)因素導(dǎo)致公司績(jī)效的不同。換句話說(shuō)，公司的外部治理機(jī)制和內(nèi)部治理機(jī)制受到很多因素的影響，使得股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中度和公司績(jī)效之間的因果關(guān)系無(wú)法確定。不同的公司，股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中和績(jī)效的關(guān)系不盡相同。

2.相關(guān)建議

首先，企業(yè)要重視股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中度和公司績(jī)效的內(nèi)生性，從自身實(shí)際情況出發(fā)，建立科學(xué)高效的治理機(jī)制，研究確定適合自身情況的股權(quán)激勵(lì)水平和股權(quán)集中程度。公司應(yīng)將股價(jià)作為基礎(chǔ)，設(shè)置相關(guān)股權(quán)激勵(lì)的績(jī)效考核制度，并避免股權(quán)激勵(lì)成為高管的福利安排。其次，為股權(quán)激勵(lì)提供法律和政策支持，建立一個(gè)健康的發(fā)展環(huán)境。我國(guó)相關(guān)的法律制定部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律法規(guī)的建設(shè)，使得公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)能夠有法可依，高管人員在股權(quán)激勵(lì)方面的法律權(quán)益受到侵害時(shí)，能夠拿起法律的武器保護(hù)自己。再次，完善監(jiān)管制度，設(shè)立健全的監(jiān)管體系，提升公司治理水平。公司內(nèi)部應(yīng)設(shè)立獨(dú)立于股東和高管的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管機(jī)構(gòu)，保障股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施。

三、結(jié)語(yǔ)

股權(quán)激勵(lì)在公司治理中具有重要作用，它使得公司高管也成為公司的所有者，在工作時(shí)能夠從公司的利益出發(fā)，保障公司的利益。股權(quán)激勵(lì)作為公司治理中重要的手段應(yīng)該得到公司管理者的關(guān)注。管理者應(yīng)根據(jù)本公司的特點(diǎn)，考慮相關(guān)因素，深入研究在本公司股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中度和公司績(jī)效的內(nèi)在聯(lián)系。制定符合本公司規(guī)律的股權(quán)激勵(lì)政策，讓股權(quán)激勵(lì)更好的為公司治理服務(wù)。

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