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新員工關懷計劃范文第1篇

筆者對近百家中小企業(yè)進行調查后發(fā)現，這種怪現象在絕大多數企業(yè)，尤其是中小企業(yè)中相當普遍，主要是因為試用期員工主動離職率過高所致。在大多數企業(yè)，試用期員工離職率高達50%以上，個別高新技術中小企業(yè)試用期員工離職率甚至達到90%。調研發(fā)現，對試用期員工的有效管理在這些企業(yè)中幾乎成為人力資源管理的盲區(qū)，人力資源和用人部門管理的缺失是造成試用期員工流失的主要原因。因此，要解決這一難題，必須從規(guī)范企業(yè)員工入職管理入手，徹底掃除對試用期員工管理的盲區(qū)。

盲區(qū)一：入職管理非正規(guī)化

可以說，入職管理混亂是導致人員流失的主要原因之一。小李應聘到一家公司做軟件開發(fā)工作。入職第一天，小李早早來到公司，令他感到詫異的是，接收他的部門連相應的辦公位、辦公設備及辦公用品都沒為他準備。此后，令小李費解的情形接二連三發(fā)生：他先是發(fā)現辦公用品領用不符合流程，入職材料提交不合程序，隨后又被告知公司暫時不能和他簽訂勞動合同，更沒有相關的保險、福利等待遇。

經過二十多天對企業(yè)的“實地考察”，小李認定這家企業(yè)管理混亂，根本不像之前HR向他介紹的那么美好，他心里甚至有種受騙上當的感覺。于是，小李果斷地“逃離”了這家不正規(guī)的企業(yè)。

從這個事例可以看出，企業(yè)對新員工實行正規(guī)入職管理非常重要，這項工作要從新員工入職前的準備工作做起，入職管理的流程化、結構化、合理化都是值得企業(yè)人力資源部門注意的問題。此外，企業(yè)在招聘信息時，應著重說明招聘職位的工作內容及任職資格，對企業(yè)、產品、職位的描述一定要力求客觀真實，切忌以含糊的語言誘導應聘者，使其對職位及企業(yè)產生過度期待。如果條件允許，可以帶領應聘者到企業(yè)去現場感受一下環(huán)境氛圍，切忌對其許下無法兌現的承諾。

盲區(qū)二：缺少“新家庭”的關懷

在多數人力資源工作者看來，新員工辦完入職手續(xù)，并對其進行相應的培訓后，就可以將他們“移交”到用人部門，人力資源部門可以“功成身退”了。然而，新員工在被送到用人部門后，由于缺少對企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化和具體崗位的認知，很容易在心理上產生孤獨和無助感。一些新員工入職一周后還不知道自己的領導是誰，自己的導師是誰，在工作過程中遇到難題不知該向誰請教……試用期內產生的種種不適，使他們因缺乏組織關懷而毫無安全感和歸屬感。因缺少領導關心、同事鼓勵，許多新員工選擇在試用期離職。

上述原因引起的試用期員工離職，企業(yè)人力資源部門和用人部門都難辭其咎。對于人力資源部門來說，將新員工移交到用人部門并非預示自身職責的完結，還應持續(xù)關注新員工動向，引導其盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，盡快接受企業(yè)文化理念及核心價值觀，使其與企業(yè)產生共鳴。在新員工入職一周、兩周、一個月和轉正這幾個關鍵時間節(jié)點，人力資源部門應做好員工關懷與引導，對新員工提出的疑問及產生的困惑給予及時、耐心的解答，減輕新員工因剛入職而產生的陌生感和焦慮感。同時，進一步在新員工當中強化企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、企業(yè)理念及價值觀、企業(yè)發(fā)展遠景與規(guī)劃的推廣工作，增強新員工對企業(yè)的歸屬感、信賴度及安全感。而作為新員工使用者的用人部門，首先要做好“迎新”準備工作，可以在部門內部舉行“迎新會”活動，并將其作為企業(yè)文化傳承下去。在工作、生活等各個方面，用人部門領導、同事要對新員工給予更多的關心與支持，幫助他們盡快消除陌生感和疏離感，迅速融入部門“小環(huán)境”，早日完成從“外人”到“家里人”的角色轉換。

盲區(qū)三：入職培訓“走過場”

在很多企業(yè)，新員工要么未經培訓就直接上崗，要么入職培訓并未針對實操崗位、專業(yè)、技術，而是流于表面和形式；在業(yè)務指導上，一些企業(yè)雖然采用導師制，但“導師”并沒有真正用心地帶好“徒弟”，沒有對新員工的工作給予充分的專業(yè)指導和具體幫扶。上述種種原因導致新員工工作無序，效率不高，進展緩慢，使其成為“家里人”出現障礙，新員工出于無奈只得重新“找家”。

要解決上述問題，企業(yè)應建立規(guī)范、完整的新員工入職培訓體系。新員工入職后，企業(yè)應該對其進行包括企業(yè)經營理念、企業(yè)文化、員工手冊、產品知識等內容的培訓；對加入核心崗位及管理崗位的新員工，企業(yè)應設計出個性化的培訓計劃；部門培訓要有計劃有組織地保質保量完成，并在入職培訓后進行全面考評，考評合格后新員工方可上崗；使新員工通過“認識家規(guī)”快速成為“家庭正式成員”；完善導師制度，健全評價機制，通過激勵機制調動導師積極性，例如，可通過新員工試用期考核達標，導師則可加薪、晉升、獲得培訓機會等方式，激發(fā)其“授業(yè)”的主動性。

盲區(qū)四：試用期跟蹤考核不完善

人力資源部門將入職培訓后的新員工“交”給用人部門后，一門心思坐等用人部門對其進行試用期業(yè)務考核，缺少對新員工進行階段性的崗位培訓和指導。由于人力資源部門的工作疏漏，新員工在簽訂勞動合同時根本沒達到試用期考核標準，對自己的階段性工作目標也不甚明了，造成新員工在試用期內工作無序、盲目亂撞的情形發(fā)生，進而使其對企業(yè)產生質疑。而作為試用期員工考核關鍵的用人部門，在考核過程中針對新員工的工作行為表現、工作業(yè)績表現、崗位適應性與匹配度等缺乏科學量化的指標體系，從而導致考核有失公平、公正。考核體系的不完善降低了新員工的自信心，使新員工失意離職。

新員工關懷計劃范文第2篇

關鍵詞：新員工；培訓；績效；離職

在新員工入職培訓這一方面，許多學者進行了有價值的研究，他們針對中國企業(yè)針對大學生或者新員工的入職培訓現象給予了分析與解釋，有的針對這些問題也給出了解決的對策。大多學者都將視野聚焦于新員工入職培訓的不足以及如何更好的改善這一問題，但是對于新員工培訓對于企業(yè)和員工個人能夠帶來怎樣的影響這一研究領域，本文將在以前學者研究的基礎上，結合自己的工作體驗，將新員工入職培訓對企業(yè)和員工的影響做一個簡要的探討。

一、良好的入職培訓能夠提升員工的績效水平

新員工培訓是一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人，從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，同時，也是一個員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境，規(guī)劃自己職業(yè)生涯、準確定位自己角色、充分發(fā)揮自己才能的一個過程。因此，可以說，成功的入職培訓可以強化員工的行為和精神層面，能夠提升員工的工作熱情，顯著提升工作績效水平，使其成為企業(yè)與員工間群體互動行為的開始。

二、良好的入職培訓能夠降低員工的離職率

一位員工在一個企業(yè)就職的時候，與企業(yè)的關系就猶如一對新婚的戀人。新員工與企業(yè)的磨合期是最容易引發(fā)離職的階段。因此，新員工離職的研究是離職研究的重要一環(huán)，也是新員工培訓的目的所在。

良好的入職培訓有可能可以降低員工的流失率。如果進行良好的入職培訓，使得新員工能夠認同組織的文化，并且能夠與新同事相處的很愉快，并且認同自己的工作價值，那么他就會在工作中產生工作認同感，并且能夠很好的在組織中工作下去。

目前，企業(yè)招收的新員工絕大部分都是大學生，他們具有知識水平高、年輕化、接受能力強等特點，但也存在自我定位的困惑、人際交往、組織認同等方面的困惑等。新員工到底是將企業(yè)作為自身發(fā)展的平臺還是作為謀職的跳板，取決于企業(yè)文化和管理行為。

通過有效的入職培訓，可以使新員工初步認同企業(yè)文化，認識到自己在企業(yè)中的發(fā)展機會，進而不斷提高對企業(yè)的忠誠度。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。美國康寧公司中，與那些沒有受過良好入職培訓的員工相比，得到良好入職培訓的員工3年后的保留率要高出69%。而荷蘭亨特集團更為奇特，他們通過提升員工的入職流程，員工流失率從6個月內居高不下的70%降到16%。由這些數據我們可以看到合理有效的新員工入職培訓對于降低新員工的流失率有著不可低估的作用。

三、良好的入職培訓可以提升企業(yè)績效

企業(yè)新員工入職培訓的時候應該做到這樣三點：文化的培訓、知識的培訓、心態(tài)的培訓。首先要培訓員工由“局外人”到“企業(yè)人”――企業(yè)介紹、文化、規(guī)章制度的介紹；再次培訓員工由“學院人”到“職業(yè)人”――團隊意識、職業(yè)心態(tài)、溝通技巧等；最后培訓員工由“理論派”到“實踐派”的轉變――時間管理、人際關系、工作方法實踐等。文化的培訓是為了讓新員工能夠更好的變?yōu)槠髽I(yè)中的一員，認同組織的文化以及價值觀，可以提升員工的“周邊績效”。Motowidlo和Scotter將績效劃分為兩個方面，一個方面定義為任務績效，另一個方面定義為周邊績效。任務績效是與具體職務的工作內容密切相關的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效。周邊績效是與績效的組織特征密切相關的。這種行為雖然對于組織的技術核心的維護和服務沒有直接的關系，但是從更廣泛的企業(yè)運轉環(huán)境與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標來看，這種行為對于提高組織績效非常重要。周邊績效的內涵是相當廣泛的，包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關系、坦然面對逆境、主動加班工作等。所以說當員工將自己視為組織中的一員以后，就會比一個局外人更能為組織的利益著想，這對于提升組織績效是十分重要的。

四、對于新員工入職培訓策略的建議

1.做好培訓工作的計劃。

培訓計劃一旦缺乏計劃性，就直接決定了以后培訓工作的盲目性，培訓步驟的斷續(xù)性，培訓質量的低質性。只有充分了解了新員工的需求，才能取得事半功倍的培訓效果。一方面，在設計培訓方案時要充分考慮到新員工的集體行為特征和基本狀況，包括愛好、性格、專長等；另一方面要通過座談會、問卷調查等方式了解新員工的感想、培訓需求，建立培訓需求分析模型。

2.在培訓過程中做好人文關懷，豐富培訓方式。

所有培訓的過程都是互動的過程，要不斷的與員工溝通溝通再溝通，及時了解員工想法，幫助他們解決實際困難，通過一些集體娛樂活動和有啟發(fā)的互動游戲讓他們感受到公司對他們的感情。氣氛盡量輕松、活潑，使員工優(yōu)秀的一面充分展現，增強員工自信，也使員工產生被認同的感覺。

3.進行培訓考核反饋和效果評估，不斷改進新員工培訓機制。

強化培訓考核，健全培訓反饋和評估機制。培訓過程的具體實施情況和取得的效果，需要在考核中進行掌握。人力資源部門和所在行領導要不時采用抽查、考試、單獨談話等方式了解新員工的培訓情況和培訓意見，建立培訓跟蹤表和反饋表。這一階段的評估要考察的不再是受訓者的情況，而是從部門和組織的大范圍內，了解因培訓而帶來的組織上的改變效果。

參考文獻

1. Better Orientation Training------ Key to Greater Productivity and Reduced Labor Turnover，Burt K.Scanlan

2. 新員工入職培訓模式的不足與改善，陳斯胄，《生產力研究》No.23.2008

3. 關于提升企業(yè)新員工入職培訓效果的思考，李喜霖，管理科學

4. 讓入職培訓起到光合作用，張之揚，培訓開發(fā)，2008年9月新

新員工關懷計劃范文第3篇

【關鍵詞】　組織社會化；新員工引導；新進員工；培訓

新員工引導是組織促進新員工獲得其成為組織成員所必需的態(tài)度、行為和知識的過程，是組織社會化理論在新員工層面的具體應用。組織社會化過程貫穿員工整個職業(yè)生涯，但由于新員工的特殊性，其組織社會化過程又具有自身特點。

一 、新員工引導的方向

1.新員工的期望

新員工在進入單位之初主要有三種期望：

1）獲得應有的尊重。得到別人，尤其是與自己接觸頻繁的上司和同事們的認可、接受和重視。剛進入陌生環(huán)境的新員工，對此往往特別敏感，這不僅關系到新員工個人需要的滿足，而且他們還會根據單位對他們個人是否熱情、重視，推斷單位對員工的總體認識，這對他們組織歸屬感的建立、鞏固、深化影響甚大。

2）獲得對環(huán)境和職務的了解。他們想要知道他們所進入的企業(yè)的性質、目標、宗旨、價值觀，工作與生活的規(guī)范，工作部門、上司、同事的狀況，自己所擔任的職位的作用、地位、應盡的職責，可享受的權利等，這些信息將帶給他們方向感、自尊，信心，減少無把握感[1]。

3）獲得發(fā)展與成功的機會。新員工常有種矛盾的心理：一方面對未知的情況、未來的發(fā)展心中無底；但另一方面又怕被人輕視、忽略、長期“試用”、“鍛煉”而不授以責任，沒有發(fā)展提高、嶄露頭角的機會[2]。因此他們不僅需要關懷、鼓勵、指導、支持，還需要信任、機會、目標。

2.組織的期望

新員工總是難以完全適應組織文化與崗位的要求，組織通過一系列引導活動，使新員工逐漸接受組織的價值觀、行為規(guī)范，掌握崗位知識和技能，經過進入、投入、融入三個階段，使員工完全融入組織的環(huán)境之中，降低員工的辭職的傾向，提高員工的工作效率和工作滿意度，最終達成高的績效。

二、 新員工引導的含義

新員工引導（new employee orientation）是指組織通過預先規(guī)劃的各種活動，一方面把新員工（包括無經驗的或轉換工作、轉換組織的人員）介紹到組織、部門和他們的工作伙伴中去，另一方面向他們提供如何成為組織合格一員相應的知識、技能和態(tài)度等所開展的一系列磨合誘導活動過程。一般而言，可以將新員工在入職的前6個月作為新員工引導的關鍵期[3]。

三、新員工引導的價值

新員工引導對于緩解員工壓力，提升滿意度和組織承諾水平，減少離職行為和培養(yǎng)潛在高績效員工具有重要的作用。

1）加強企業(yè)文化滲透，促進員工組織社會化。引導計劃的實施階段是形成態(tài)度和影響員工的最佳時機。對新員工進行引導，有助于讓他們學習組織所期望的工作態(tài)度、價值觀和行為類型，使其盡快適應組織的環(huán)境。

2）降低現實沖擊（reality shock）對新員工的影響，減少員工的緊張感和壓力。Wanous(1992)認為新員工進入組織的初期，壓力是進入組織四個階段（招募、甄選、引導、社會化）中最高的，過高的壓力會導致低的績效。有效的新員工引導可以調解新員工的期望并提高員工的信心，加快新員工的適應過程。

3）提升組織承諾水平，構建良好人際關系。Klein和weaver(2000)通過研究證明引導與員工組織承諾具有內在的聯系，并且意外地發(fā)現參加引導計劃的員工之間能夠建立較好的人際關系。

4）培養(yǎng)潛在高績效員工。Arthur(1998)認為新員工在適應組織規(guī)則、接受組織的價值觀和知曉組織對自己的期望前不可能關注工作績效，新員工加入組織的初期其熱情和動力處于最高峰，通過引導計劃的實施，幫助員工獲得信息并了解組織的期望，從而培養(yǎng)具有潛在高績效的員工。

5）促進個人成長、優(yōu)化組織氛圍。新員工引導會促使新員工制定個人發(fā)展計劃，并在行動中努力進取，這有利于其增強歸屬感，并激發(fā)動機、鼓勵行為、提高土氣、優(yōu)化組織氛圍。

四、新員工引導的主要方式

在企業(yè)進行新員工引導的實踐中，經常使用的方式有：

1）印發(fā)《員工手冊》；

2）集中講解與培訓；

3）實地參觀；

4）座談會；

5）設置指導人；

6）在職輔導（OJT）；

7）管理培訓生計劃；

8）溝通面談與績效反饋；

9）職業(yè)生涯規(guī)劃輔導。

五、 組織社會化策略在新員工引導中的應用

1.新員工引導策略的階段性側重

如前所述，新員工的組織社會化過程包括預期、磨合和轉變三個階段。在這三個階段中，組織的社會化策略應該各有側重：

1）預期社會化階段，企業(yè)應該提供給未來的員工真實的工作信息，員工進入企業(yè)后對工作的不滿和離職與招聘和選拔過程中產生的不合理預期有關。

2）磨合階段，員工的主要任務是盡快熟悉工作、接受適當的培訓、了解公司的運作程序，如果此時企業(yè)的社會化策略偏重制度化的，即集體的、正式的、連續(xù)的、固定的、伴隨的和剝奪的，將有利于員工減輕不確定感，對工作和企業(yè)充滿信心，有利于他們對任務的掌握、對承擔角色的認知、對社會關系的整合。

3）轉變階段，員工開始勝任工作并能建立起良好的社會關系，開始解決工作中的沖突，關注企業(yè)組織對其工作績效的評估，并渴望了解組織內的職業(yè)生涯發(fā)展機會，此時他們更需要指導者，企業(yè)的社會化策略應該偏重個人化的，即個別的、非正式的、隨機的、變化的、分離的和保留的，將有利于員工充分發(fā)揮自己的個性和潛能、靈活積極應對工作中的復雜事件。

2.新員工引導策略的崗位差別

在整個新進員工的組織社會化過程中，除考慮到組織社會化階段的不同需要外，還要兼顧崗位需要。有些崗位需要員工的行為表現出相當的同一性，可采用以制度化的組織社會化為主的策略，而有些崗位需要員工的行為表現出獨特性，其任務績效很大程度上取決于創(chuàng)新能力，則可采用以個人化的組織社會化策略為主的策略。

3.新員工引導策略的個體差異

研究顯示，新員工由于個體能力的差別和所獲得的信息的完整性不同會影響組織社會化策略的效果。另外，實證研究也表明新員工過去的體驗和個體成長需求強度也會影響個體調整適應組織的過程。所以，在制定新員工引導計劃時要重視新員工的個體特點，根據不同的屬性、成熟度采取不同的方法與策略。

六、 新員工引導的質量改進與收益

通過新員工引導活動的質量改進循環(huán)（圖4－1），穩(wěn)步提高新員工引導管理體系的運行效率，組織可以不斷獲得直接和間接兩方面的收益：直接收益是指引導活動使新員工相關知識豐富、工作能力提高、工作態(tài)度改善，進而使新員工呈現出更高的綜合績效；間接收益是指由于引導活動對新員工個人的工作能力提高、工作內容改善和發(fā)展晉升等利益，促進公司內員工的競爭意識、從而提高士氣，使組織富有活力，從而提高企業(yè)整體效益。

七、 新員工引導與培訓發(fā)展、企業(yè)文化及管理的關系

1.新員工引導與培訓發(fā)展

新員工引導作為一項重要的人力資源管理手段，在國內尚未有系統的研究與應用，大多都將其置于培訓的范疇之中。其實，新員工引導與培訓發(fā)展都是重要的人力資源開發(fā)工具，兩者雖有交叉，但并不相同。新員工引導是一個系統的活動設計，培訓是它的重要工具與手段之一。新員工引導的實質是促進組織成員的社會化過程，培訓僅是促進社會化的方式之一，其他一些方式，比如潛移默化的企業(yè)文化滲透也可以導致新員工的組織社會化。

2.新員工引導要與企業(yè)文化協同

一方面，新員工引導計劃的實施階段是企業(yè)文化滲透的最佳時機。此時是員工和公司之間良好心理契約形成的重要階段，完善的新員工引導可以明顯增強員工對企業(yè)文化、價值觀的認同，組織可以通過多種形式（如企業(yè)故事、特征語言、物質象征和員工活動等）有效傳遞企業(yè)文化。

另一方面，新員工引導的成效很大程度上受到企業(yè)文化特征的影響。當企業(yè)采用了與其企業(yè)文化不相符合的組織社會化策略時，引導目標便難于實現。

由于企業(yè)文化相對于新員工引導來說是前提變量，因此，企業(yè)開展新員工引導活動必須在明確企業(yè)文化類型的基礎上確定符合企業(yè)文化要求的組織社會化策略，才能真正實現新員工引導目標。

一般而言，我們可以將企業(yè)文化簡單分為如表4－1所示的兩類：

企業(yè)文化有兩種不同維度（發(fā)展型與經濟型），組織的社會化策略也表現為兩個維度（制度化與個體化），因此他們之間可能的關系如圖4－2所示。不難分析，第Ⅰ、Ⅲ象限中企業(yè)文化與企業(yè)社會化新員工的取向是不相容的，第Ⅱ、Ⅳ象限中企業(yè)的社會化策略能夠實現與企業(yè)文化的契合。所以，可以認為，企業(yè)文化的發(fā)展型－社會化策略的制度化以及企業(yè)文化的經濟型－社會化策略的個性化這兩種適配方式是符合企業(yè)實際，能夠實現企業(yè)引導新員工目標的。

3.新員工引導管理體系促進組織能力的提升

一方面，組織的管理環(huán)境對新員工引導的效果有著重要影響。新員工引導策略不僅要適應組織文化特征，為了促進員工的主動社會化行為，組織還應該建立適合新員工學習與發(fā)展的管理環(huán)境，此時人力資源管理策略成為推動組織社會化的動因。只有管理規(guī)范、經營良好、能與員工一道發(fā)展的企業(yè)才能充分發(fā)揮人力資源的效用，維持組織和員工之間的良性互動。

另一方面，新員工引導對于企業(yè)的成功是至關重要的。員工通過引導機制知曉、行動和實現組織發(fā)展目標，與組織分享共同愿景來達成個人與組織的雙贏。這樣，員工就會發(fā)自內心地擁護組織的發(fā)展目標，最大限度激發(fā)工作熱情，從而提升組織的能力（圖4－3）。新員工引導不僅可以帶來員工績效提高的直接收益，還可以由于員工績效提高而伴隨的發(fā)展晉升利益的示范作用，促進公司內的競爭意識，從而提高士氣與組織活力，改善企業(yè)整體效益。Misumi在研究比較了大量不同國家的企業(yè)成功案例之后指出，在更大的意義上，新員工引導還是一種激勵因素，日本企業(yè)在員工引導方面往往投入大量的資源，并且在生產率和質量管理中獲得了新員工引導的更大產出和收益。

八、 新員工引導的常見誤區(qū)

第一，企業(yè)忽略新員工的第一感受；第二，參與引導的人員單一，僅局限于人力資源管理人員和新員工的直線領導，忽視組織高層、指導人和新員工同事在引導中的作用；第三，企業(yè)隨意變更新員工的工種或工作內容；第四，新員工引導期設置時間太短或任務過滿，結果造成信息過載，使新員工產生挫折感[32]；第五，只注重“技能”而不重視“態(tài)度”層面的引導；第六，企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義或挑戰(zhàn)性；第七，忽視成人學習特點與個體差異，新員工引導計劃實施的手段單一；第八，忽視新員工與組織的互動和雙向溝通。

參考文獻

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[2]滕寶紅.如何進行員工培訓.北京大學出版社，2004.

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[7]馮常生. GH集團新員工引導管理體系及其效果研究. 華中科技大學碩士研究生學位論文，2007.

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[10]劉玲,楊杰. 新員工引導的內涵與策略解析.科技與管理，2008（09）.

[11]馮常生.授人以“魚”不如授人以“漁”：教練技術在組織中的應用.決策探索，2006（09）：73－75.

作者簡介：

馮常生，男，（1975.9-），河南大學工商管理學院副教授、碩士研究生導師，高級經濟師、國際注冊內部審計師（CIA）、注冊高級咨詢師，是國際注冊內部審計師協會會員并同時擔任多家企業(yè)董事、顧問，研究方向為組織行為與人力資源管理。

新員工關懷計劃范文第4篇

關鍵詞：新員工培訓；重要性；培訓目的；培訓內容；培訓形式；培訓效果

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

引言：

對企業(yè)來講，新員工未來選擇如何在企業(yè)中表現，很大程度上取決于在最初進入企業(yè)的一段時間內的經歷和感受，在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態(tài)度、績效和行為，而這些因素和新員工入職培訓的效果關系密切。

1、新員工入職培訓的目的

1.1．降低員工流失率企業(yè)的培訓工作做得越好，新員工越愿意留下來為企業(yè)工作，從而使得企業(yè)在獲得自己所需要的人才同時，也節(jié)約了多次培訓的成本和二次招聘的費用。

1.2.減少新員工適應崗位的時間為使新員工盡快適應工作，以便節(jié)省時間，降低工作中的失誤率，通過安排培訓活動把新員工需要的工作以及公司的規(guī)章制度等都告訴新員工，從而使公司效率能相應地提高。

1.3.展現清晰的職位特征及組織對個人的期望企業(yè)要告知新員工自己所在職位的工作內容，以及企業(yè)對他的期望，起到激發(fā)其工作熱情的作用。

1.4.增強企業(yè)的穩(wěn)定程度積極有效的新員工入職培訓可以降低企業(yè)的人員流失率，使新員工對企業(yè)產生信賴感，愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的力量。

1.5.減少新員工對企業(yè)的抱怨如果新員工在剛進入企業(yè)時沒有受到良好的關照，就會產生抱怨。而一次好的入職培訓，會減少新員工的焦慮和抱怨，使其真正地專心為企業(yè)工作。

1.6.最重要的是使新員工融入企業(yè)文化企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質文化等方面的內容，它是公司員工長期積累并得到大家認可的價值觀和行為體系。將公司的文化傳授給新員工，可以使他們對公司的各個方面都有一個較全面的了解，從而樹立“企業(yè)是員工與之共同生存和發(fā)展的平臺是制度共守、利益共享、風險共擔的大家庭，當員工為之奉獻的同時，自身素質也會得到提高”的理念，發(fā)自內心愛企業(yè)，快速融入公司。

2、新員工入職培訓的內容

2.1.組織設置 在入職培訓中，必不可少的是要介紹企業(yè)的歷史、組織結構和企業(yè)的內外環(huán)境等，給新員工一個組織結構圖，標出他在組織中的位置：上面是誰，下面是誰，使其一目了然，盡快進入工作角色。此外，還可以提供員工手冊，企業(yè)規(guī)章制度及政策，要接觸的產品的綜述，生產線及服務介紹，試用期的規(guī)定等必要資料。

2.2.員工福利 在入職培訓期間，應該告訴新員工執(zhí)行什么樣的工資標準，發(fā)薪水的日期、假期及法定節(jié)假日的具體安排，培訓及教育的福利計劃，保險的項目，還有企業(yè)提供的特殊服務。

2.3.工作職責 工作職責包括：工作的地點、任務、安全要求和其他部門的關系、以后會跟誰接觸等。由于新員工對企業(yè)的環(huán)境還不了解，為了在以后的工作中避免出現混亂，應該在第一時間里告知新員工：這個部門找誰，那個部門找誰， 明明白白地告訴他，消除他的顧慮。

2.4.介紹與參觀 企業(yè)在進行培訓時要把新員工介紹給部門主管、同部門的人、別的部門、財務部、人力資源部等。要帶他們參觀廠區(qū)、食堂、宿舍、運動場等，然后是辦公室的復印區(qū)、產品陳列室等。新員工剛進入企業(yè)，對企業(yè)很陌生，沒有安全感。因此，給新員工一張每個地方都標好了的“地圖”，好讓新員工能夠快速、準確的定位。

3、 制定目標是新員工入職培訓的起點

開展新員工培訓，首要問題在于明確目標，端正方向，如果戰(zhàn)略方向錯了，過程執(zhí)行得越到位，細節(jié)處理得越完美，反而會離正確結果越遠。新員工培訓的最終目的是使他們能盡快融入企業(yè)，勝任工作，產生績效，即加速實現個人與企業(yè)的協同發(fā)展。很多企業(yè)的新員工培訓之所以收效甚微，很大程度上是因為目標不明確、資源不集中、內容缺乏針對性、評估不到位、沒有重點改進突破等。要解決這個問題，就要根本性、系統性地去構筑培訓的目標體系。 新員工培訓的目標可以概括為：滌思、安心、牽手、立足四個方面，分別解決思想、心態(tài)、資源與能力層面的問題。

3.1滌思-解決思想問題

有些企業(yè)只想解決新員工在業(yè)務層面的能力勝任問題，這種眼光比較短淺。其實新員工最需要解決的是思想問題，應及時、充分地向其灌輸正面、準確的企業(yè)文化，正所謂好的開始是成功的一半。要使新員工通過正式的渠道去了解企業(yè)的文化與價值觀， 企業(yè)的價值觀傳遞，關系到新員工在公司的持續(xù)發(fā)展問題，關系到新員工的長期工作作風問題，要在各種場合通過各種方式進行滲透教育。

3.2安心-解決心態(tài)問題

“心安之處是吾家” 家是安心的地方，不少企業(yè)提倡新員工把企業(yè)當成家，那么就要想辦法讓他們感到安心，安心才能正常開展工作，取得成績。安心，最重要的是讓新員工感到被尊重與接納，并受到自然的關懷。 首先，新員工初進企業(yè)，不熟悉新環(huán)境，陌生會讓其產生焦慮更加增大他的壓力。當初次見到新員工時，如果能夠主動地給其以迎接，并以輕松高興的語氣跟他談話，他會感到一下子很輕松，很親切。那么余下的時間，他會感到就像到了自己的家中一樣；其次，在培訓中不要只有一兩個人在為新員工忙這忙那，其他同事的參與效果會更好，這會讓新員工感到這里的人都很熱情，對他來說，自己的到來很受大家的歡迎。企業(yè)的高層領導要與新員工見面，這會讓他們倍感鼓舞。在見面會上，高層領導對企業(yè)發(fā)展計劃的介紹、對新員工對公司的重要作用的肯定、以及對他們將能獲得發(fā)展機會的展望，對留住新員工的心將起到重要作用。

3.3牽手-解決資源問題

現在，工作越來越需要團隊協作，新員工日后要更好地開展工作也需要得到企業(yè)內部相關部門與人員的支持。所以，讓新員工悉知工作中各環(huán)節(jié)需要哪些聯系，遇到困難如何求助是非常有必要的，更重要的是讓其懂得信任與合作的力量。企業(yè)應提倡一種平臺式的培訓，超越部門的邊界，讓員工有機會與其他部門的員工合作共事，建立溝通渠道與發(fā)展友誼，形成良好的協作關系與和諧的團隊氣氛。企業(yè)應鼓勵新員工成為主動的學習者，主動搜尋他們自認為對其適應企業(yè)有幫助的各種信息并建立各種關系，同時企業(yè)應努力創(chuàng)造一種鼓勵和強化新員工行為的氛圍。

3.4立足-解決能力問題

立足，就是讓新員工盡快勝任崗位工作，這也是基本的培訓目的。通常采取的方式是業(yè)務培訓，或者根據直接管理者的安排讓新員工在工作中學習鍛煉。還要和新人之間經常的溝通，使新員工盡早進入工作崗位。另外，企業(yè)要告知新員工清晰的職位特征及組織對他的期望，激發(fā)他的工作熱情。

4、入職培訓的關鍵是引導新員工上崗

新員工剛進企業(yè)，對工作多少會有些許害怕，因為新的環(huán)境給他很大的壓力，他要試圖去適應新的環(huán)境，包括新的人和新的事物，這是一個過程。如果你不加以引導的話，這個過程興許會要很長時間，或者由于種種原因你會失去他。但是，如果你能夠對他進行一些幫助，讓他對企業(yè)對動作對同事都有一個好的了解和熟悉，讓他在來到新企業(yè)后能有一個平穩(wěn)和舒適的過渡，那么他會很快地在新的環(huán)境中投入工作，并為企業(yè)帶來效益。

5、入職培訓最重要的是塑造員工行為

成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其他團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。相反，失敗的培訓會給企業(yè)的力資源管理帶來很大的風險。入職培訓最重要的是塑造員工行為。

6、采取靈活的培訓方式使培訓達到最好效果

在培訓形式上，可以結合新員工的自身的特點，采取靈活的方式。首先，進行企業(yè)層次的培訓，包括使員工進入角色和企業(yè)文化培訓兩個層次，具體可采用集中授課、小組討論、參觀等；其次，進行部門層次的培訓，包括業(yè)務技術能力培訓和崗位培訓。另外，可以加入一些新穎的培訓方式。如：新員工聯歡會、野外拓展訓練等。野外拓展訓練是一種非常有效的方式，這比較容易使新員工在自然放松的環(huán)境中相互認識交流，并有機會共同面對那些挑戰(zhàn)性任務，因為在戰(zhàn)勝困難時人們會最真切地釋放自己，感受與幫助別人。經過拓展訓練后的新員工會迅速擰成一股繩，在短時間內達到較好的融合。

新員工關懷計劃范文第5篇

尊敬的韓總、各位經理主管、各位同事，晚上好！

我是筆記本部門的**，很高興今天站在這里代表公司新同事發(fā)言。

12月是一個承上啟下的特殊月，它代表著忙碌而充實的一年即將過去，充滿希望和美好的一年又將到來。2008年12月12日我和其他十幾位年輕人走進了，這之中有男有女，有胖有瘦，有高有矮。不論你我來自何方，此刻我們喜氣洋洋團聚在這里。

第一次來到***等待面試的空暇時間，我環(huán)顧四周，寬敞而明亮的辦公大廳里，整齊有序的排列著辦公桌，每個人都在安靜、認真的工作著。小小的等待區(qū)對面墻上掛著兩個宣傳板，其中一個寫著“PDCA”——持續(xù)不斷的改進，仔細看時才明白是Plan計劃、Do行動、Check檢驗、Action執(zhí)行。這是一個適用于個人、公司、集體和團隊的做事準則，掛在這里可以時刻提醒每一個人掌握良好的做事方法，提高辦事效率。每個人心中的夢想要去實現，一樣需要這個準則來幫助自己。

墻壁右側是員工天地，上邊貼著不少照片，是公司同事集體攀登梧桐山的精彩時刻。梧桐山的好漢坡是我在深圳見[-找各類范文，到]過的最高、最長、最陡的山坡，陡峭的地方已經與90度接近，而且這一段山坡沒有一條人工修建的路，完全是由每個登山者踩出來的。這樣的坎坷山道對于女性來說具有極大的挑戰(zhàn)性，但是我在照片里看到***登山的每一位都站在了梧桐山的最高峰。從等待的那片刻時間里，我已經對***有了一個粗略的認識：嚴肅、認真、關懷、團結。

正式被公司聘用后，在行政部***的帶領下，我們進入了緊湊的培訓階段，現在回想起來，如此規(guī)范的崗前培訓是我始料未及的。

第一天由我們樸實的扎著小馬尾辮的***介紹聯進達的成長歷程和公司文化。老實說，我沒有料到在華強北這個商業(yè)氣氛濃烈的地方，會有一家公司認真的給新員工介紹自己的公司文化，而介紹的公司文化正是我所認同的。

接下來的幾天是移動、外設、筆記本、數碼等部門的經理給我們介紹公司所的品牌和產品線。懷著好奇和渴望的心情，我們從這些培訓中汲取到了豐富的知識和經驗。

數天的培訓中，有理論也有實踐，既嚴肅又活潑，有傾聽也有交流。理論培訓中穿插了市場實際調查，這是一個非常富有實效的活動。我們分組實地走入華強北的各大賣場，認真調查數碼、液晶顯示器、筆記本、投影機的市場情況，競爭品牌、競爭商、產品行情等等，然后返回公司集體討論和總結。雖然時間只有一個上午，也許只是看到一些表面的情況，但是讓我們每個人都對市場有了很深的認識，將了解到的市場情況結合公司當前的環(huán)境，考慮到自身的條件，將會讓我們更快的融入到新的工作當中。

當時我被分配進行筆記本的市場調研，這是一個我所熱愛的產品銷售，雖然之前的工作經歷已經讓我對筆記本的各種品牌有些認識，但是我不清楚明基這個品牌具體處在整個行業(yè)中的哪個位置，它的品牌定位是怎么樣的？它的產品線是如何分布的？聯進達又是處在這個市場里的哪種位置？與我們做同樣的公司它們的情況是怎么樣的呢？“知已知彼，百戰(zhàn)不殆”，對自已了解越清楚，對行業(yè)了解越多，對敵人越熟悉，就能更好的生存，就能更好的發(fā)展。

市場實際調查的活動讓我們有了一個很好的認識。

短暫的培訓結束了，投影部的**，顯示器的***干煉而沉穩(wěn)，光存儲的**和藹而穩(wěn)重，筆記本的**活力而簡練，還有行政部的***認真而親近，雖然她的普通話一直不太標準，甚至我一度錯誤的認為她是一個廣東人。這些都給我們留下了深刻的印象。在這個大家庭里，有這么多個性鮮明、能干的同事，我相信聯進達是一個值得為之奮斗的集體。

集體培訓后被分配到***，新的環(huán)境、新的崗位讓人的心情都是喜悅的。我們的店長是位平易近人的可愛的人，店內的其他同事也都非常友善和樂于助人。在這么一個融洽的環(huán)境里，我可以放心的去面對顧客，因為我知道我有一個可信賴的團隊在支持我。這是我所見過的最好的一個團隊，每個人平等、互信、友愛、尊重并且團結。

當我心情低落的時候，有一個體形大但是可愛的店長過來拍著我的肩膀說：怎么樣，今天怎么了？我笑了笑：沒什么！

當我手捧宣傳彩頁在店門口站累了的時候，店長又過來對我說：累了，休息一下！

當我在工作中遇到困難時，總會有人過來幫助我。

這里就是我們的大家庭！

聯進達是一個對員工充滿關懷的大家庭，這里可以新同事——***的情況為例。

正式

上崗后的一段時間里，***一直沒有適應新的環(huán)境和工作，但是我知道他已經努力了，每次上班前在辦公室見到他，他都顯得有些著急。當時我想，他也許會被淘汰掉吧。實際情況是公司沒有簡單的把落后的同事淘汰，而是為他安排了另一個環(huán)境，突然一天有個同事悄悄告訴我：***現在賣數碼產品賣得很瘋，雁過留毛，遇人必殺?。?！那天同事跟我說得很搞笑，我也從心里笑了出來，后來仔細想想，不是聯進達公司對員工的真切關懷，沒有韓總的關心，也許我們痛失了一個人才！

一個公司的文化和氛圍與這個公司的最高領導有著密切的關系，如果沒有領導高瞻遠矚的目光，人性的關懷，僅靠下屬去營造是難以實現的。韓總是一個富有愛心，充滿關懷，善意，平等，民主的長者，這里有另外一個細節(jié)可以體現。

某一次筆記本部門會議，我們齊聚在會議室里進行討論，韓總輕輕的出現在會議室門口，靜靜的傾聽著每個人的談話，臉部平靜而安祥，當我們激烈的討論平靜下來，他平和的提出自己的意見，私毫沒有居高凌下的氣勢，還認真的參與到我們的討論中來。有如此的平等和民主，我們每個人都可以暢所欲言，集思廣益。

當年讀微軟戴習為寫的《過河卒》時，里邊說到比爾•蓋茨領導他的團隊討論問題時，比爾•蓋茨像韓總一樣善于傾聽他人意見，關懷員工。聯進達能創(chuàng)造今天的輝煌，莫不與這些有著很大的聯系。

在聯進達這個大家庭里，我能真切的體會到歸屬感，可信賴。

結束

舊的一頁已經翻過，新的一頁已經打開，在吉祥的狗年，讓我們記住昨天的喜悅，放下曾經的挫折，滿懷信心，充滿希望共鑄新的輝煌！?。?/p>

最后，請讓我代表***所有新同事，向韓總、各位經理主管和公司所有同仁表示衷心的感謝，感謝公司為我們提供一個自由的舞臺，感謝公司對我們的耐心栽培，感謝每個部門的同事對我們工作的支持與幫助，感謝緣分讓我們團聚在聯進達公司！

祝韓總、經理主管和各位同事身體健康，萬事如意！?。?/p>

祝大家度過一個愉快的夜晚。