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      股權(quán)激勵(lì)的看法

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      股權(quán)激勵(lì)的看法范文第1篇

      在我國現(xiàn)階段,上市公司可以采用的股權(quán)激勵(lì)方式主要有股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)等等。不論采用何種方式,實(shí)行股權(quán)激勵(lì)總體來說是對(duì)公司的董事、高級(jí)管理人員以及其他員工進(jìn)行的長期性激勵(lì),是通過讓經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的形式,給以企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而為公司的長期發(fā)展而服務(wù)。既然是為了鼓勵(lì)經(jīng)營者盡職盡責(zé),使其將公司長期利益與短期利益結(jié)合,那么,股權(quán)激勵(lì)就可以看做是給予經(jīng)營者超過其報(bào)酬或年薪以外的獎(jiǎng)勵(lì)。在選擇本公司適用的股權(quán)激勵(lì)方式時(shí),應(yīng)根據(jù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的,結(jié)合本行業(yè)和本公司的具體特點(diǎn)來確定。

      比如,公司處在成長初期或擴(kuò)張期時(shí)可適當(dāng)考慮采用股票期權(quán)的方式,因?yàn)楣善逼跈?quán)方式將經(jīng)營者的報(bào)酬與公司的長期利益“捆綁”在一起,經(jīng)營者要行權(quán),就必須使股價(jià)達(dá)到執(zhí)行價(jià)格以上,為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),經(jīng)營者需要自身加倍努力,選擇有利于企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略,因?yàn)檫@樣才會(huì)使得公司的股價(jià)在市場(chǎng)上持續(xù)上升。但同時(shí)也應(yīng)考慮經(jīng)營者片面追求股價(jià)提升的短期行為的潛在風(fēng)險(xiǎn)。相反,如果對(duì)于成熟型的企業(yè),就應(yīng)該對(duì)限制性股票方式多加關(guān)注。因?yàn)?,公司處在成熟期時(shí),效益較為穩(wěn)定,各項(xiàng)活動(dòng)趨于平穩(wěn),對(duì)資金的投入已經(jīng)不再要求太多,這時(shí)基于限制性股票是真實(shí)的股票這一特點(diǎn),持有者在達(dá)到實(shí)現(xiàn)約定的條件后,就可以獲得股票,獲得利益,更直接地激勵(lì)經(jīng)營者更好的服務(wù)于公司,與此同時(shí),也刺激著外部人員,從而為公司吸收更多的人才參與競(jìng)爭(zhēng)。

      擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ),而股票期權(quán)方式使用較為廣泛。實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的是:(一)、彌補(bǔ)短期激勵(lì)計(jì)劃,實(shí)行短期激勵(lì)與上期激勵(lì)相結(jié)合,健全激勵(lì)和約束機(jī)制,促進(jìn)形成協(xié)調(diào)均衡的激勵(lì)體系。(二)、扭轉(zhuǎn)經(jīng)營者的短期行為傾向,促使經(jīng)營者與公司和股東的目標(biāo)保持長期一致,為公司的長期發(fā)展增加動(dòng)力。(三)、保留優(yōu)秀管理人才和業(yè)務(wù)骨干,激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)。

      下面舉例說明股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用:

      某公司是一家在境外注冊(cè)的從事網(wǎng)絡(luò)通信產(chǎn)品研究、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售及服務(wù)的高科技企業(yè),在注冊(cè)時(shí)就預(yù)留了一定數(shù)量的股票計(jì)劃用于股票期權(quán)激勵(lì)。公司預(yù)計(jì)2008年在境外上市。目前公司處于發(fā)展時(shí)期,但面臨著現(xiàn)金比較緊張的問題,公司能拿出來的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)很少,連續(xù)幾個(gè)月沒有發(fā)放獎(jiǎng)金,公司面臨人才流失的危機(jī)。在這樣的背景下,如何設(shè)計(jì)一套面向公司所有員工實(shí)施的股票期權(quán)計(jì)劃關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。

      經(jīng)分析,這是一家典型的高科技企業(yè),公司的成長性較好,,而最適合高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)模式就是股票期權(quán)。由于該公司是境外注冊(cè)準(zhǔn)備境外上市,沒有國內(nèi)上市公司實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃存在的障礙,因此選擇股票期權(quán)計(jì)劃是很合適的。至于激勵(lì)對(duì)象的選擇也至關(guān)重要,對(duì)于高科技而言,人才是根本,而該公司處于發(fā)展時(shí)期,但面臨著現(xiàn)金比較緊張的問題,面臨人才流失的危機(jī),在其他條件相似的情況下,企業(yè)如果缺乏有效的激勵(lì)和約束機(jī)制,就無法吸引和穩(wěn)定現(xiàn)有的高素質(zhì)人才,也就無法取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展的目的。因此,建議將股票期權(quán)首次授予的對(duì)象定為2008年6月30日前入職滿一年的員工。這是一個(gè)明智之舉,它將公司的長遠(yuǎn)利益與員工的長遠(yuǎn)利益有機(jī)的結(jié)合在一起,有助于公司的凝聚和吸引優(yōu)秀的人才,建立公司長期發(fā)展的核心動(dòng)力。

      行權(quán)條件中除了每年的行權(quán)比例進(jìn)行規(guī)定外,基于目前公司的目的是要在境外上市,因此,還應(yīng)明確公司在上市前,暫不能變現(xiàn)出售股票,但員工可在公司股票擬上市之后,即可以變現(xiàn)出售。如果公司3年之后不上市,則要求變現(xiàn)的股票由公司按照行權(quán)時(shí)的出資額加上以銀行貸款利率計(jì)算得利息回購。該激勵(lì)作用來自于公司境外上市后的股價(jià)升值和行權(quán)后在不兌現(xiàn)的情況下持有公司股票享有的所有權(quán)利,激勵(lì)力度比較大,但由于周期較長,對(duì)于更需要現(xiàn)金收入的員工來說這種方式就較難起到激勵(lì)效果。

      由此可見,選擇制定企業(yè)適用的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃要考慮企業(yè)的方方面面,不可能十全十美,同時(shí),企業(yè)是處于不斷地發(fā)展和變化中,經(jīng)營狀況和所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境也會(huì)對(duì)企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃的執(zhí)行起到正面或負(fù)面的影響。

      在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施過程中,應(yīng)當(dāng)重視與加強(qiáng)對(duì)公司和員工業(yè)績的考核評(píng)價(jià),完善制度,嚴(yán)格執(zhí)行。對(duì)以授予的股票期權(quán),在行權(quán)時(shí)可根據(jù)年度績效考核情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整;對(duì)已授予的限制性股票,在解鎖時(shí)可根據(jù)年度績效考核情況確定可解鎖的股票數(shù)量,在設(shè)定的解鎖期內(nèi)未能解鎖,上市公司應(yīng)收回或以激勵(lì)對(duì)象購買時(shí)的價(jià)格回購已授予的限制性股票。

      股權(quán)激勵(lì)的看法范文第2篇

      關(guān)鍵詞:上市公司 股權(quán)激勵(lì) 模式選擇

      一、股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的背景與研究意義

      關(guān)于企業(yè)激勵(lì)問題的研究一直是管理學(xué)的熱點(diǎn),20世紀(jì)初泰勒首先提出了對(duì)激勵(lì)問題的看法。后來經(jīng)濟(jì)學(xué)從經(jīng)濟(jì)人追求自身效用最大化的角度出發(fā),將激勵(lì)理論與管理理論聯(lián)系在一起,得到了新的突破。此外,學(xué)術(shù)界中很多經(jīng)典理論,如:委托—理論、人力資本理論等,都從不同角度解釋了股權(quán)激勵(lì)的目的和動(dòng)機(jī),闡述了股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)股東利益和公司長效發(fā)展的巨大推動(dòng)作用。

      第三次工業(yè)革命以來,經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展導(dǎo)致公司規(guī)模迅速擴(kuò)張,由大股東經(jīng)營公司的管理模式不再適用。因此上市公司需要聘請(qǐng)一批優(yōu)秀的管理人才來維持企業(yè)日常的運(yùn)作與長期的發(fā)展。由于雙方追求的目標(biāo)不同,股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化,經(jīng)理人則希望自身效用最大化。這樣不可避免地出現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)中經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離的問題,對(duì)于股東來說,控制權(quán)逐漸被弱化;對(duì)于管理者來說,固定的工資和有限數(shù)量的獎(jiǎng)金難以滿足自身的私欲,導(dǎo)致雙方的利益越來越背離。

      因此,在學(xué)術(shù)研究取得重大成果與經(jīng)濟(jì)社會(huì)高速發(fā)展的雙重背景下,股權(quán)激勵(lì)作為上市公司的一種長期激勵(lì)機(jī)制,為問題的解決以及公司獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展提供了理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)的可能。尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,各公司將目光集中在人才競(jìng)爭(zhēng)上。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式與簡單的合同契約已經(jīng)不能保證公司人才的不流失。而股權(quán)激勵(lì)這種新方式的出現(xiàn)無疑為公司留住優(yōu)秀管理人才、完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、降低經(jīng)營成本、提升公司業(yè)績開辟了一條新的道路。

      二、股權(quán)激勵(lì)的基本概況

      股權(quán)激勵(lì)是一種通過對(duì)公司經(jīng)營者(管理者)授予公司部分股權(quán)的形式進(jìn)而給予他們一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)力,使他們參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法與制度安排。

      股權(quán)激勵(lì)的具體手段主要有:業(yè)績股票、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票、管理層/員工收購。不管上市公司采用哪種具體的股權(quán)激勵(lì)模式,它的作用不外有以下三種:

      1、激勵(lì)作用。公司給經(jīng)理人或高管層分配部分股份,可以激勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身效用的最大化而更加積極的工作。此時(shí)股權(quán)發(fā)揮紐帶的作用,將雙方追求的利益盡可能的趨于一致。另外,公司也減少了對(duì)高管層的監(jiān)督成本,一舉兩得。

      2、約束作用。約束作用主要表現(xiàn)在兩方面,其一是通過股權(quán)激勵(lì)使雙方結(jié)成“一榮俱榮、一損俱損”的利益同盟,若經(jīng)營者因消極工作或其它原因?qū)е鹿竟蓛r(jià)嚴(yán)重下跌、利益受損,經(jīng)營者也要相應(yīng)的分擔(dān)損失;其二是通過一些限制條件(比如限制性股票)使被激勵(lì)者不能隨意離職——如果其在合同期滿前離職,則會(huì)損失一筆不小的既得經(jīng)濟(jì)利益。

      3、穩(wěn)定員工作用。股權(quán)激勵(lì)既可以使雙方的利益緊密的聯(lián)系在一起,同時(shí)由于很多激勵(lì)工具都對(duì)激勵(lì)對(duì)象利益的兌現(xiàn)套現(xiàn)附帶限制性條件,使其不能輕言去留,一定程度上也增強(qiáng)了公司的穩(wěn)定性與凝聚力。

      三、股權(quán)激勵(lì)模式的選擇

      1、常見的股權(quán)激勵(lì)模式

      ① 股票期權(quán)

      該模式是目前一種最經(jīng)典、使用最廣泛的股權(quán)激勵(lì)模式。股票期權(quán)指的是給予被激勵(lì)者在未來某一特定日期內(nèi)以事先確定好的價(jià)格購買一定數(shù)量的公司股份的權(quán)利。擁有期權(quán)的人只享受權(quán)利而不一定履行義務(wù),因此經(jīng)營者可以放棄購買的權(quán)利,但是期權(quán)本身不能轉(zhuǎn)讓。在股票期權(quán)真正行權(quán)時(shí),公司的現(xiàn)金流會(huì)增加,股份增多但企業(yè)自身并不需要付出現(xiàn)金,因此沒有現(xiàn)金支付的壓力。

      ② 限制性股票

      這是除股票期權(quán)外使用較多的一種模式。限制性股票是指預(yù)先授予被激勵(lì)者一定數(shù)量的公司股票,但對(duì)股票的來源、拋售等做出特殊限制,只有完成特定目標(biāo)后,他們才可拋售限制性股票并從中獲益。如若目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn),公司有可能將股票收回或者按照當(dāng)初出售的價(jià)格進(jìn)行回購。因此對(duì)于企業(yè)來說,限制性股票不失為一種較好的方法,而且對(duì)于被激勵(lì)者而言,即便股價(jià)下跌仍舊有收益,只是收益相對(duì)會(huì)受損。所以對(duì)于經(jīng)營者和所有者的利益一致性上沒有股票期權(quán)那么強(qiáng)。

      2、影響股權(quán)激勵(lì)模式選擇的因素

      歸納總結(jié)后,影響股權(quán)激勵(lì)模式選擇的因素主要有以下幾點(diǎn):

      ① 金融市場(chǎng)的完善程度

      任何企業(yè)或公司的發(fā)展道路選擇與戰(zhàn)略的制定都離不開宏觀的經(jīng)濟(jì)背景與金融市場(chǎng)環(huán)境。二者對(duì)于股票激勵(lì)模式選擇的影響是深遠(yuǎn)的,主要體現(xiàn)在影響股票價(jià)格的各種因素上。而股價(jià)的高低往往影響著公司股權(quán)激勵(lì)模式的選擇和所有者、經(jīng)營者的既得利益。

      ② 股票來源

      相比于國外的法律法規(guī),我國目前的法律并沒有給上市公司提供有效的支持。如《公司法》中并沒有相關(guān)的政策表明上市公司可以通過從新發(fā)行的股票中預(yù)留股份來實(shí)施公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。此外,法律還規(guī)定“公司不得收購本公司的股票”(為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時(shí)除外)。這些規(guī)定使得我國的上市公司無法通過股票回購的方式取得實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所需的股份。

      ③ 行業(yè)類型

      行業(yè)類型不同,所需要的經(jīng)理人或管理層的需求和要求是不同的。相對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)來說,技術(shù)密集型企業(yè)和高科技企業(yè)對(duì)管理層的需求更嚴(yán)苛,簡單的薪酬激勵(lì)或短期的現(xiàn)金激勵(lì)很難滿足他們的要求。只有使他們的利益也得到相應(yīng)的最大化——真正持有公司股份——才能形成有效的激勵(lì),股東因此才能受益于公司的發(fā)展,所有者的利益才有可能實(shí)現(xiàn)最大化。

      ④ 企業(yè)不同發(fā)展階段

      即使在同一行業(yè)中,由于公司所處的發(fā)展階段不同,也可能影響激勵(lì)模式的選擇。對(duì)于處于初始階段的且有較大增值空間的企業(yè),可考慮使用期權(quán)類型的激勵(lì)模式。通過這種方式,把被激勵(lì)者的經(jīng)濟(jì)收益與企業(yè)的長期發(fā)展、股東的最大化利益有機(jī)的結(jié)合在一起,才能發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用。而對(duì)于穩(wěn)定的大中型企業(yè),股價(jià)變動(dòng)空間較小,企業(yè)可以從穩(wěn)定的利潤中提取部分獎(jiǎng)勵(lì)用于激勵(lì),這樣既不會(huì)造成較大的現(xiàn)金流壓力,也可使受益人獲得切實(shí)的回報(bào)。

      ⑤ 企業(yè)財(cái)務(wù)狀況

      在針對(duì)不同的企業(yè)選擇不同的激勵(lì)模式時(shí),還應(yīng)考慮企業(yè)自身的財(cái)務(wù)狀況,如企業(yè)現(xiàn)金流的壓力。若現(xiàn)金流量不足,當(dāng)期不能支付較多現(xiàn)金用于激勵(lì),企業(yè)則應(yīng)采用股票期權(quán)等所產(chǎn)生的現(xiàn)金壓力較小的模式,這樣既避免了現(xiàn)期的資金流問題,也有助于企業(yè)獲得長期發(fā)展。

      四、結(jié)論

      依據(jù)上述分析,股權(quán)激勵(lì)模式主要受宏觀金融市場(chǎng)、股票來源、行業(yè)類型、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)自身財(cái)務(wù)狀況等條件的影響。選擇的具體合理的股權(quán)激勵(lì)模式也因地因時(shí)而異。我國對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究與實(shí)踐雖有了一定基礎(chǔ),但與國外相差甚遠(yuǎn)。因此,在股權(quán)分置改革的大背景下,股權(quán)激勵(lì)模式的選擇仍要慎重。

      我國目前經(jīng)濟(jì)仍保持較高的增長,大多數(shù)上市公司正處在起步發(fā)展階段,尤其是國家重點(diǎn)扶持的高科技產(chǎn)業(yè),當(dāng)期可能缺乏現(xiàn)金流,但是未來股價(jià)有很大的上漲空間。因此當(dāng)前適于我國的股權(quán)激勵(lì)模式主要是股票期權(quán)和限制性股票。股票期權(quán)給予受益者從未來上漲的股價(jià)中獲得收益的權(quán)利,在行權(quán)時(shí)還會(huì)增加公司的現(xiàn)金流,特別適用于高科技、高風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)或者是正處在初創(chuàng)期或者擴(kuò)張期的上市公司。限制性股票主要強(qiáng)調(diào)的是權(quán)利義務(wù)的統(tǒng)一,對(duì)股票持有者獲取收益有限制條件,而且個(gè)人收益直接受到股價(jià)漲跌的影響,對(duì)成熟穩(wěn)定期的公司較為適用。

      隨著我國金融市場(chǎng)市場(chǎng)的有效性不斷增強(qiáng),法律制度的不斷完善,上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、人員監(jiān)督體系和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的逐步改良,公司對(duì)經(jīng)理人或管理層的股權(quán)激勵(lì)模式將會(huì)更加多樣化,更有利于解決公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離所產(chǎn)生的委托的矛盾,促進(jìn)上市公司的長久穩(wěn)定發(fā)展。

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      股權(quán)激勵(lì)的看法范文第3篇

      關(guān)鍵詞:股票期權(quán);入賬日期;入漲價(jià)值

      如何采用合理的薪酬體系對(duì)經(jīng)理人員進(jìn)行激勵(lì),是理論和實(shí)務(wù)界都很關(guān)注的問題。在目前市場(chǎng)成熟國家,股權(quán)長期激勵(lì)在經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中占有重要的地位。根據(jù)一項(xiàng)統(tǒng)計(jì),在美國,上市公司高級(jí)管理人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)中,基本工資占38%,浮動(dòng)薪酬(資金)占26%,股票認(rèn)股權(quán)占36%。在我國缺乏長期激勵(lì)是上市公司薪酬制度中存在的主要問題,據(jù)統(tǒng)計(jì),2001年我國上市公司本持股的董事長占58.96%,本持股的總經(jīng)理占65.68%,而且,目前經(jīng)理人員持有的這些股票也主要是以內(nèi)部員工股的形式存在,目的是融資,而不是激勵(lì)。隨著我國企業(yè)制度改革的逐步深化,將會(huì)有越來越多的國內(nèi)企業(yè)實(shí)行員工股票期權(quán)形式的公司激勵(lì)計(jì)劃。那么在會(huì)計(jì)上,如何確認(rèn)和計(jì)量對(duì)管理層的股權(quán)激勵(lì)?迄今為止,我國尚未出臺(tái)相關(guān)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和制度,從而使其成為困擾學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的問題之一。

      國外對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量的有關(guān)準(zhǔn)則主要包括,美國會(huì)計(jì)原則委員會(huì)(APB)在1972年的第25號(hào)意見書“發(fā)行給員工的股票的會(huì)計(jì)處理”(APB OPinion No.25 Accounting for Stock-Based Compensation,以下簡稱APB NO.25號(hào))和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)(FASB)1995年的第123號(hào)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則公告“以股票為基礎(chǔ)的報(bào)酬的會(huì)計(jì)處理”(SFAS No.123)。英國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)(ASB)和德國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)(ASC)分別在2000年和2001年了一個(gè)征求意見稿。國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)(以下簡稱IASB)在2002年11月,頒布了國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第二號(hào)征求意見稿“以股票為基礎(chǔ)的報(bào)酬支付的會(huì)計(jì)處理”(ED.2 Share-based Payment)。相對(duì)于國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則,我國在這方面還處于起步階段,實(shí)務(wù)中既無準(zhǔn)則可依,也無慣例可循。因此,需要對(duì)國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則進(jìn)行分析,研究國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則變動(dòng)的趨勢(shì),這將有助于我國實(shí)務(wù)界更為恰當(dāng)?shù)靥幚眍愃频膯栴},也為我國制定有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則提供借鑒。我們首先對(duì)國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則征求意見稿中的主要問題進(jìn)行討論,然后對(duì)股權(quán)激勵(lì)在中國的會(huì)計(jì)確認(rèn)和計(jì)量進(jìn)行分析,提出我們的建議。

      一、國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則關(guān)于期權(quán)會(huì)計(jì)處理的最新動(dòng)向

      在IASB的第二號(hào)征求意見稿中,有關(guān)期權(quán)激勵(lì)的三個(gè)重要問題很值得探討。

      1.關(guān)于是否確認(rèn)股權(quán)激勵(lì)中的費(fèi)用

      對(duì)股權(quán)激勵(lì)是否要確認(rèn)相關(guān)的費(fèi)用,理論界存在不同的看法,反對(duì)確認(rèn)為費(fèi)用的觀點(diǎn)有:(1)員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)質(zhì)是現(xiàn)在的股東將他們的一部分所有者利益轉(zhuǎn)移給員工,因此企業(yè)并沒有參與這一交易。(2)企業(yè)員工已經(jīng)得到了企業(yè)以現(xiàn)金支付給他們的薪水、獎(jiǎng)金和醫(yī)療保險(xiǎn)等,他們是無償?shù)玫竭@種股票期權(quán)的。(3)企業(yè)在以股票或是期權(quán)支付員工的勞務(wù)時(shí)既不要支付現(xiàn)金,也不要耗用資產(chǎn),因此企業(yè)沒有負(fù)擔(dān)任何成本,也就不應(yīng)確認(rèn)任何費(fèi)用。(4)這種由于特定的股權(quán)激勵(lì)所產(chǎn)生的費(fèi)用,同準(zhǔn)則制定機(jī)構(gòu)頒布的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)概念框架中的定義是不同的。概念框架中將費(fèi)用定義為在會(huì)計(jì)期間經(jīng)濟(jì)利益的降低,通常表現(xiàn)為資產(chǎn)的消耗、流出或是負(fù)債的增加而導(dǎo)致權(quán)益的降低,而不包括那些對(duì)股東的支付。這種特定的股權(quán)激勵(lì)所產(chǎn)生的費(fèi)用,既沒有導(dǎo)致資產(chǎn)的流出,也沒有導(dǎo)致負(fù)債的增加,而且,由于員工提供的勞務(wù)往往不滿足資產(chǎn)的確認(rèn)條件,因此勞務(wù)的消耗也不能視作資產(chǎn)的消耗。(5)由于股權(quán)激勵(lì)所導(dǎo)致的成本已經(jīng)包含在被稀釋的每股收益中,如果再在利潤表上確認(rèn)由此導(dǎo)致的費(fèi)用,將會(huì)導(dǎo)致每股收益被重復(fù)降低。(6)如果要求對(duì)以股票或是期權(quán)支付員工勞務(wù)發(fā)生的費(fèi)用進(jìn)行確認(rèn),會(huì)導(dǎo)致更少的企業(yè)采取股權(quán)激勵(lì),這會(huì)影響企業(yè)的長期發(fā)展,產(chǎn)生不利的經(jīng)濟(jì)后果。

      同上述意見相反,國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則征求意見稿堅(jiān)持企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí),應(yīng)確認(rèn)為相關(guān)的費(fèi)用,理由是:(1)關(guān)于企業(yè)是否是股權(quán)激勵(lì)行為中的一方。IASB認(rèn)為,是企業(yè)而不是企業(yè)的股東實(shí)行員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,同樣也是企業(yè),而不是股東,以股權(quán)作為代價(jià)得到員工的勞動(dòng)。所以可以理解為,企業(yè)以發(fā)放期權(quán)的方式換取員工的勞動(dòng),在行使期權(quán)的時(shí)候,以股票換取現(xiàn)金。因此,IASB認(rèn)為,企業(yè)是股權(quán)激勵(lì)行為中的一方。(2)關(guān)于員工是否是無償?shù)玫焦善逼跈?quán)。IASB認(rèn)為,如果員工無償?shù)玫搅斯善逼跈?quán),就意味著經(jīng)理人員在履行責(zé)任時(shí)損害了股東的利益。事實(shí)上,這種股票或是期權(quán)是企業(yè)支付員工報(bào)酬的一部分。員工為企業(yè)服務(wù)的目的就在于獲取勞動(dòng)報(bào)酬,這其中當(dāng)然包括以股票或者期權(quán)支付的部分;而企業(yè)則是以多種報(bào)酬形式的組合來換取這些服務(wù)。因此,IASB認(rèn)為員工不是無償?shù)玫焦善逼跈?quán)的。(3)關(guān)于企業(yè)在發(fā)放股權(quán)時(shí)是否不需承擔(dān)費(fèi)用。IASB認(rèn)為,不論企業(yè)是否真的承擔(dān)了成本,費(fèi)用是在企業(yè)耗用資源的時(shí)候產(chǎn)生的。企業(yè)需要在確認(rèn)權(quán)益性工具發(fā)出的同時(shí)確認(rèn)收到的資源。員工提供的勞務(wù)同其他資源的不同在于,勞務(wù)這種資源是立即被消耗的。IASB認(rèn)為,財(cái)務(wù)報(bào)表應(yīng)當(dāng)確認(rèn)資源取得和消耗的情況,因此,不論企業(yè)事實(shí)上是否為這種以股票或是期權(quán)支付員工的勞務(wù)承擔(dān)了成本,費(fèi)用還是應(yīng)當(dāng)確認(rèn)的。(4)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)所確認(rèn)的費(fèi)用是否同費(fèi)用的定義一致。IASB在其的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)概念框架中,將勞務(wù)在接受和使用的時(shí)候被視作資產(chǎn),資產(chǎn)不僅限于資產(chǎn)負(fù)債表上的資產(chǎn),勞務(wù)在收到時(shí)也是資產(chǎn)。因此,IASB認(rèn)為上述費(fèi)用的定義同其頒布的《財(cái)務(wù)報(bào)表編制與呈報(bào)框架》中費(fèi)用的定義是一致的。(5)關(guān)于費(fèi)用的確認(rèn)是否會(huì)導(dǎo)致每股收益被重復(fù)降低。IASB認(rèn)為,這種每股收益的雙重作用反映了同時(shí)發(fā)生的兩個(gè)經(jīng)濟(jì)事件:由于股票或是期權(quán)的發(fā)放,導(dǎo)致在計(jì)算每股收益時(shí)分母的增大;由于消耗收到的資源所導(dǎo)致的利潤的降低。因此,IASB認(rèn)為。上述的重復(fù)計(jì)算只是一件事情的兩個(gè)不同效果而已。(6)關(guān)于費(fèi)用的確認(rèn)是否會(huì)導(dǎo)致不利的經(jīng)濟(jì)后果。IASB認(rèn)為,會(huì)計(jì)的職責(zé)在于以中立的態(tài)度來披露交易,而不是為了鼓勵(lì)某些交易而對(duì)其采用特別優(yōu)待的處理。如果不確認(rèn)這種費(fèi)用的話,將會(huì)導(dǎo)致利潤的虛增,財(cái)務(wù)報(bào)表的透明度也就降低了。如果對(duì)這種費(fèi)用的確認(rèn)在企業(yè)之間、部門之間或者行業(yè)之間存在差異的話,那么可比性就會(huì)降低。更加重要的是,因?yàn)槠髽I(yè)進(jìn)行的交易和交易結(jié)果都沒有被記錄下來,經(jīng)濟(jì)責(zé)任會(huì)變得不明確。

      所以,IASB認(rèn)為,應(yīng)當(dāng)對(duì)以股票或是期權(quán)支付員工勞務(wù)發(fā)生的費(fèi)用加以確認(rèn),并且統(tǒng)一會(huì)計(jì)方法,提高會(huì)計(jì)報(bào)表的可靠性、可比性和透明度。

      2.關(guān)于股票期權(quán)的價(jià)值計(jì)量

      股權(quán)激勵(lì)的看法范文第4篇

      關(guān)鍵詞:高管持股;股權(quán)激勵(lì);企業(yè)價(jià)值

      中圖分類號(hào):F270.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1000-176X(2008)03-0101-08

      一、 問題的提出

      在歐美等成熟市場(chǎng),股權(quán)激勵(lì)被視為解決現(xiàn)代企業(yè)“委托―”問題的重要途徑,促進(jìn)公司高層管理人員與股東形成利益共同體的有力手段,被譽(yù)為企業(yè)激勵(lì)的“金手銬”。據(jù)了解,美國規(guī)模100億美元以上的大公司,其首席執(zhí)行官(CEO)的薪酬構(gòu)成中長期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃占65%。

      隨著企業(yè)公司制改革的深入,我國上市公司也開始探索用股權(quán)激勵(lì)來激發(fā)高層管理人員的積極性和創(chuàng)造性。自從證監(jiān)會(huì)前主席周正慶在1999年10月14日“在高科技上市公司中可以試行股票認(rèn)股權(quán)”的講話以來,高層管理人員的股權(quán)激勵(lì)在我國取得了較大的發(fā)展,高科技企業(yè)對(duì)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的積極性更是高漲。2002年10月,國務(wù)院辦公廳也轉(zhuǎn)發(fā)了財(cái)政部和科技部制定的《關(guān)于國有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》。自2005年以來的股權(quán)分置改革以及MBO政策解禁,我國迎來了新一輪高層管理人員股權(quán)激勵(lì)改革的。2006年1月出臺(tái)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》以及2006年2月出臺(tái)的《新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則――第11號(hào),股利支付》,為進(jìn)一步規(guī)范上市公司的股權(quán)激勵(lì)措施提供了法律依據(jù)。

      目前,我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)尚處于逐步完善的過程中,各項(xiàng)改革正在進(jìn)行,與其在西方發(fā)達(dá)國家的成長與發(fā)展相比,我國的股權(quán)激勵(lì)制度面臨著不同的環(huán)境和條件。那么,在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)外部環(huán)境不夠成熟的情況下,在高層管理人員持股比例偏低的狀況下,這種激勵(lì)制度是否也像它在國外那樣有效?在多大程度上有效?高層管理人員股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系究竟如何?本文在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上,結(jié)合我國資本市場(chǎng)的實(shí)際情況,采用上市公司披露的最新數(shù)據(jù)建立面板數(shù)據(jù)(panel data)統(tǒng)計(jì)分析模型,對(duì)我國高層管理人員持股對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響問題進(jìn)行深入研究,力圖為企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制的建立、公司治理機(jī)制的改善、股權(quán)分置改革的順利進(jìn)行以及MBO方案設(shè)計(jì)與監(jiān)督提供重要的實(shí)證證據(jù)。

      本文的高管人員是指中國證監(jiān)會(huì)頒布的《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則》中要求上市公司年報(bào)中披露的高管人員,包括董事、監(jiān)事、總經(jīng)理等高級(jí)管理人員(后文中稱“高管人員”或者“管理層”)。

      與西方發(fā)達(dá)國家相比,我國證券市場(chǎng)起步較晚,特殊的國情使得我國的高管股的組成有別于西方國家。從形成的原因來看,上市公司現(xiàn)有的高管股有一部分是在我國股份制改革過程中形成的內(nèi)部職工股轉(zhuǎn)化而來的。與普通員工持有的內(nèi)部職工股不同的是,國家在整頓清理內(nèi)部職工股時(shí),規(guī)定高管持有的部分不能轉(zhuǎn)換為流通股,在高管任期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。這一部分的高管股的目的雖然不是激勵(lì)而是融資,但客觀上卻有激勵(lì)高管的作用。

      高管股的另一部分是企業(yè)對(duì)高管人員的股權(quán)激勵(lì)形成的。所謂股權(quán)激勵(lì)是指激勵(lì)主體(企業(yè)或者股東)授予激勵(lì)對(duì)象(經(jīng)營者或雇員)股份形式的現(xiàn)實(shí)權(quán)益或者潛在權(quán)益,激勵(lì)后者從企業(yè)所有者的角度出發(fā)勤勉工作,實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化和股東財(cái)富最大化。股權(quán)激勵(lì)是一種有效的激發(fā)人力資源積極性和創(chuàng)造性的管理方式。按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同,股權(quán)激勵(lì)方式可分為現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)[1]。由于激勵(lì)類型不是本文研究的重點(diǎn),在此不作一一介紹。

      (二) 高管持股的作用機(jī)制

      高管人員通過持有公司股份,與公司形成利益與共、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的整體,從而實(shí)現(xiàn)了對(duì)公司高管人員既約束又激勵(lì)的一種長期激勵(lì)機(jī)制。

      1.激勵(lì)作用

      通過股權(quán)激勵(lì),使被激勵(lì)者――高管人員擁有(或部份擁有)公司的部分股份(或股權(quán)),用股權(quán)這個(gè)紐帶將被激勵(lì)者的利益與企業(yè)的利益和所有者的利益緊緊地綁在一起,使其能夠積極地、自覺地按照實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)的要求,為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和股東利益的最大化努力,釋放出其人力資本的潛在價(jià)值,并最大限度地降低監(jiān)督成本。

      2.約束作用

      約束作用主要表現(xiàn)在兩方面:一是因?yàn)楸患?lì)者――高管人員與委托人己經(jīng)形成了“一榮俱榮、一損俱損”的利益共同體,如果高管人員因不努力工作或其它原因?qū)е缕髽I(yè)利益受損,比如出現(xiàn)虧損,則高管人員會(huì)同其他股東一樣分擔(dān)企業(yè)的損失;二是通過一些限制條件(比如限制性股票)使被激勵(lì)者(高管人員)不能隨意(或輕意)離職――如果被激勵(lì)者(高管人員)在合同期滿前離職,則會(huì)損失一筆不小的既得經(jīng)濟(jì)利益。

      (三) 高管持股的理論依據(jù)

      長期激勵(lì)機(jī)制之所以必要,是源于現(xiàn)代大企業(yè)中物質(zhì)資本的提供者(資本家)與人力資本的提供者(經(jīng)營者)職能的分離以及由此導(dǎo)致的“委托―”問題,也就是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的問題?!拔楔D”理論是由米契爾?詹森(Michael Jensen)和威廉?麥克林(William H Mecking)在1976年發(fā)表的論文《企業(yè)理論:管理行為、成本及其所有結(jié)構(gòu)》中首次提出的。在資產(chǎn)“委托―”制中,股東成為委托人,經(jīng)營者成為人,通過資產(chǎn)的“委托―”關(guān)系,建立起法人財(cái)產(chǎn)制度和相應(yīng)的公司內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)。由于委托人與人追求的目標(biāo)經(jīng)常是不一致的,人在最大限度地增進(jìn)自身效用的同時(shí)可能做出不利于委托人的行為,從而形成“道德風(fēng)險(xiǎn)”。并且人和委托人之間存在著很多工作信息,人的能力、品德以及偏好信息的不對(duì)稱,這就增加了度量人經(jīng)營業(yè)績時(shí)的成本,使得監(jiān)督成本過高,委托人難以對(duì)人進(jìn)行有效監(jiān)督。而股權(quán)激勵(lì)制度通過讓經(jīng)理人員成為未來的股東,使其目標(biāo)函數(shù)與股東的目標(biāo)函數(shù)盡可能地達(dá)到內(nèi)在的一致,減輕了經(jīng)營者機(jī)會(huì)主義行為和所有者對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督的負(fù)擔(dān),從而降低成本直至最小化?!拔楔D”理論是激勵(lì)機(jī)制最重要的理論基礎(chǔ)。

      二、 文獻(xiàn)綜述

      (一) 國外相關(guān)文獻(xiàn)綜述

      從實(shí)證研究的角度看,國外學(xué)者對(duì)管理層股權(quán)的激勵(lì)效應(yīng)有著不同的看法,歸納起來主要有如下四類:

      1.激勵(lì)效應(yīng)具有不確定性

      早期的學(xué)者認(rèn)為,股東利益和管理人員薪酬激勵(lì)之間的聯(lián)系非常微弱,股基薪酬能否起到一定的激勵(lì)效果還值得懷疑。Jensen和Murphy(1990)[1]認(rèn)為,股東利益和管理人員薪酬激勵(lì)的多少之間只有一種非常微弱的聯(lián)系,理論所闡釋的關(guān)于股基薪酬的激勵(lì)效果在現(xiàn)實(shí)中并沒有得到太好的實(shí)現(xiàn)。

      2.顯著的激勵(lì)作用

      接下來的有關(guān)研究則認(rèn)為管理層股權(quán)激勵(lì)與其他薪酬方式相比較,是一種有效的激勵(lì)方式,并論證了管理層持股與公司業(yè)績之間的相關(guān)性,認(rèn)為提高管理層的持股比例能夠?qū)緲I(yè)績起到較好的促進(jìn)作用。Hall和Jeffrey Liebman(1998)[2]在研究管理人員薪酬和股東財(cái)富之間的相關(guān)性方面發(fā)現(xiàn),1994年,股東財(cái)富每增加1 000美元,管理人員的薪酬就增加25.11美元,這要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出Murphy等研究中提到的3.25美元。在這增加的25.11美元中,只有3.66美元的變動(dòng)額是來源于工資和獎(jiǎng)金的增加。進(jìn)一步證明與其他薪酬方式相比,管理層股權(quán)激勵(lì)是一種比較有效的激勵(lì)方式。Waston Wyatt進(jìn)一步發(fā)現(xiàn),管理層持股和公司的業(yè)績之間確實(shí)存在一定的聯(lián)系,管理層持股比例高于平均水平的公司,其年股東回報(bào)率(27.5%)要比管理層持股比例低于平均水平的公司(18%)高出近53%。Crystal 也曾提到:1981―1991年的10年間,平均而言,管理層持股價(jià)值每增加1 000美元,公司股價(jià)市值總值能增加23 000美元。

      3.激勵(lì)作用具有區(qū)間效應(yīng)

      第三類學(xué)者則認(rèn)為,隨著高管人員的持股比例的提高,會(huì)對(duì)公司業(yè)績產(chǎn)生兩種完全相反的效應(yīng):利益趨同效應(yīng)(convergence-of-interest hypotheses)和防御效應(yīng)(entrenchment hypotheses)。前者是指由于持股會(huì)使高管人員的利益與股東趨于一致,在一定的持股比例之內(nèi)董事股權(quán)與公司資產(chǎn)的市場(chǎng)價(jià)值之間存在著一種持續(xù)的正相關(guān)關(guān)系;后者是指如果此比例超出一定的范圍,則來自資本市場(chǎng)的監(jiān)督和接管的威脅就會(huì)變小,管理層所受的壓力也變小,業(yè)績與持股比例之間就會(huì)呈負(fù)相關(guān)。Hermalin和Weisbach(1991)分析了142家紐約交易所上市公司,發(fā)現(xiàn)在持股比例為1%―5%時(shí),托賓Q值與持股比例負(fù)相關(guān),在5%―20%時(shí)是正相關(guān),超過20%時(shí)又變成負(fù)相關(guān)。Morck(1988)[3]檢驗(yàn)了在董事會(huì)成員的持股比例之和與托賓Q值之間的分段線性聯(lián)系。他們發(fā)現(xiàn),在0―5%的范圍內(nèi),托賓Q值與董事的持股權(quán)正相關(guān);5%―25%的范圍內(nèi),Q值與董事的持股權(quán)是負(fù)相關(guān)的;超過25%,二者可能進(jìn)一步負(fù)相關(guān)。McConnell和Servases(1990)[4]發(fā)現(xiàn)在托賓Q值與經(jīng)營者持股權(quán)之間存在倒轉(zhuǎn)的U型聯(lián)系,拐點(diǎn)位于持股比例為40%―50%。由此,對(duì)于持股權(quán)處于不同區(qū)間數(shù)值的公司而言,二者與績效的相關(guān)系數(shù)可能會(huì)有所不同。

      4.其他

      另一些文獻(xiàn)認(rèn)為,最優(yōu)股權(quán)激勵(lì)水平是由企業(yè)和管理者的特征決定的,而管理層持股水平同企業(yè)業(yè)績之間并沒有直接關(guān)系。這些研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)企業(yè)有較多(較少)的監(jiān)督時(shí),經(jīng)理持股水平就較高(低)。所以說,管理層持股比例低的企業(yè)業(yè)績不一定差,低持股比例只說明企業(yè)不需要高水平的股權(quán)激勵(lì)來誘使管理層采取合適的行動(dòng);而高的持股比例也不是說高股權(quán)激勵(lì)能使管理層更努力地提高企業(yè)業(yè)績,只說明這些企業(yè)需要用高股權(quán)比例來解決監(jiān)督困難的問題。這些文獻(xiàn)如Demsetz和Lehn(1983),Core和Guay(1999)。又如MariaMaher,Thomas Anderson(2000)認(rèn)為,股東的直接監(jiān)督和報(bào)酬激勵(lì)可互為替代,董事會(huì)和機(jī)構(gòu)投資者的監(jiān)督和報(bào)酬激勵(lì)也可互為替代。所以說,報(bào)酬激勵(lì)只是為了解決監(jiān)督困難的問題,與企業(yè)業(yè)績間并不存在任何關(guān)系。

      (二) 國內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)綜述

      由于我國證券市場(chǎng)起步較晚,上市公司年度報(bào)告的披露準(zhǔn)則也幾經(jīng)修改。所以,我國上市公司高管人員的報(bào)酬數(shù)據(jù)在近年才趨于完備,以至于我國關(guān)于上市公司高管報(bào)酬的實(shí)證研究近年才剛剛起步,而以前我國經(jīng)濟(jì)界更偏重于從理論角度研究企業(yè)高管報(bào)酬的決定,以及高管報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系。目前我國關(guān)于高管報(bào)酬的實(shí)證研究都是在借鑒國外相關(guān)研究的方法和模型基礎(chǔ)上進(jìn)行的,單獨(dú)研究高管持股的很少。

      魏剛(2000)[5]以我國1998年所有的上市公司為樣本,研究結(jié)果表明,高管人員報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,與高管人員持股比例不存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,與企業(yè)規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。李增泉(2000)[6]發(fā)現(xiàn),我國上市公司經(jīng)理報(bào)酬和持股比例與企業(yè)ROE之間無顯著的相關(guān)關(guān)系,卻與企業(yè)規(guī)模之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系;企業(yè)經(jīng)理報(bào)酬與ROE之間的相關(guān)性受企業(yè)國家股比例多少的影響不大,但是國家股比例較高的企業(yè),其經(jīng)理人的報(bào)酬明顯偏低;企業(yè)所處的行業(yè)和地區(qū)不同,其經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)ROE之間相關(guān)性的顯著程度也不同。

      于東智、谷立日(2001)[7]對(duì)1999年我國上市公司管理層持股比例與公司績效研究表明,高管人員持股比例總體上與公司績效(凈資產(chǎn)收益率)呈正相關(guān)關(guān)系,但不具有統(tǒng)計(jì)上的顯著性。周建波、孫菊生(2003)[8]通過對(duì)上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析發(fā)現(xiàn),實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)前的業(yè)績普遍較高,同時(shí)管理層因股權(quán)激勵(lì)增加的持股數(shù)與由第一大股東選派的董事比例顯著正相關(guān),并且對(duì)于成長性較高的公司,公司經(jīng)營業(yè)績的提高與管理層因股權(quán)激勵(lì)增加的持股數(shù)顯著正相關(guān)。邱世遠(yuǎn)、徐國棟(2003)[9]利用上市公司整體的經(jīng)營者持股數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,他們采用兩個(gè)獨(dú)立樣本的非參數(shù)檢驗(yàn),研究高管人員持股量的高低兩類極端樣本數(shù)據(jù)的樣本均值是否有顯著差異,實(shí)證分析高管持股是否對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績有顯著影響。檢驗(yàn)結(jié)果表明,高管持股數(shù)高的公司的經(jīng)營業(yè)績比高管持股數(shù)低的公司的經(jīng)營業(yè)績好,而且這兩類公司的經(jīng)營業(yè)績的差異是顯著的。

      (三) 文獻(xiàn)綜述小結(jié)

      總的來說,我國有關(guān)高管股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)業(yè)績的實(shí)證研究還剛剛開始,數(shù)據(jù)的選取和計(jì)量方法在借鑒國外經(jīng)典計(jì)量研究的基礎(chǔ)上還有待改進(jìn)。在實(shí)證研究的結(jié)論方面,由于我國證券市場(chǎng)的不成熟以及我國上市公司治理機(jī)構(gòu)不完善等多方面原因,使得我國有關(guān)這方面的研究結(jié)論與國外的研究結(jié)論有所不同。學(xué)者們對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的研究之所以會(huì)產(chǎn)生如此大的差異,本文認(rèn)為可能是基于以下幾點(diǎn)原因:第一,前人的研究數(shù)據(jù)較為陳舊。在早期,股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以及股票持有計(jì)劃的運(yùn)用尚不普遍,股票期權(quán)及持股數(shù)量較少,影響了股權(quán)激勵(lì)效果的發(fā)揮。第二,研究方法也存在一定的問題。很多文獻(xiàn)都沒有考慮到其他因素對(duì)被解釋變量的影響,這勢(shì)必會(huì)造成有偏甚至相反的結(jié)果。第三,在指標(biāo)的選擇上也存在差異,例如在衡量企業(yè)價(jià)值的時(shí)候,有人采用托賓Q值代,更多人采用ROE、EPS等會(huì)計(jì)利潤指標(biāo),指標(biāo)選擇的不同也會(huì)造成不同的研究結(jié)論。

      三、 研究設(shè)計(jì)

      (一) 研究假設(shè)

      根據(jù)前文中對(duì)高管持股的作用機(jī)制以及“委托―”理論的分析,以及國內(nèi)外學(xué)者的研究成果,我們假設(shè)高管持股是一種有效的長期激勵(lì)措施,能使企業(yè)高管人員的目標(biāo)函數(shù)與股東的目標(biāo)函數(shù)一致。在控制企業(yè)規(guī)模、股本構(gòu)成、資本結(jié)構(gòu)、盈利能力、風(fēng)險(xiǎn)水平、年度因素影響的情況下,高管人員的持股比例與企業(yè)價(jià)值呈正相關(guān)關(guān)系。

      (二) 樣本選擇與數(shù)據(jù)處理

      1.行業(yè)的選擇

      超產(chǎn)權(quán)論(beyond property-right argument)認(rèn)為績效激勵(lì)只有在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的前提條件下才能發(fā)揮其刺激經(jīng)營者增加努力與投入的作用。在完全沒有競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中,企業(yè)產(chǎn)品無替代性,經(jīng)營者完全可以通過抬價(jià)的方式增加利潤收益,這種“坐地收租”不會(huì)刺激經(jīng)營者增加努力與投入[6]。超產(chǎn)權(quán)論把競(jìng)爭(zhēng)作為激勵(lì)的一個(gè)基本因素,而行業(yè)作為“競(jìng)爭(zhēng)”的不完全替代可能削弱對(duì)經(jīng)營者的報(bào)酬激勵(lì)效應(yīng)。所以要研究管理層薪酬和持股比例的激勵(lì)效應(yīng),一定要考慮行業(yè)這個(gè)影響因素。

      本文擬選擇高科技行業(yè)的企業(yè)作為研究對(duì)象,基于以下考慮:第一,與其他行業(yè)的企業(yè)相比,新興的高科技企業(yè)通常具有高成長、增長價(jià)值快的特點(diǎn),這就要求企業(yè)的經(jīng)營者保持長期穩(wěn)定。第二,相對(duì)而言,高科技行業(yè)要求經(jīng)營者的知識(shí)更新更快,技術(shù)水平也更高,行業(yè)的要求使得高科技行業(yè)的經(jīng)營者相對(duì)年輕,更會(huì)看重長期職業(yè)生涯的發(fā)展,而不僅僅是短期薪金的激勵(lì)。第三,高科技行業(yè)的研發(fā)投入較多,投資收益期較長,因而,股權(quán)激勵(lì)的效果與市場(chǎng)價(jià)值更為相關(guān)。因此,在高科技企業(yè)里,對(duì)經(jīng)營者實(shí)施長期股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該更為合適。正如Cui和Mak(2002)所說,選取高科技企業(yè)作為研究對(duì)象是因?yàn)槠渑c眾不同的企業(yè)特征,例如高的成長機(jī)會(huì)和信息不對(duì)稱程度、不同的董事會(huì)結(jié)構(gòu)與不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)等等。但是對(duì)于高科技企業(yè)的界定到目前為止還沒有統(tǒng)一的權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)。因此我們比較Cui和Mak(2002)所確定的高科技行業(yè)和證監(jiān)會(huì)2001年頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》,確定如下幾個(gè)行業(yè)的企業(yè)為高科技企業(yè):化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)(C43)、化學(xué)纖維制造業(yè)(C47)、電子業(yè)(C5)、儀器儀表及文化和辦公用機(jī)械制造業(yè)(C78)、醫(yī)藥生物制造業(yè)(C8)和信息技術(shù)業(yè)(G)。

      2.時(shí)間的選取

      我們選取在2002年12年31日前上市的公司2003―2005年的年報(bào)數(shù)據(jù)作為面板數(shù)據(jù)(panel data)進(jìn)行研究。第一,由于研究期間上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)尚未完全經(jīng)過審計(jì)公布,故所選時(shí)間截止至2005年12月31日。第二,2003年以前我國的資本市場(chǎng)還不夠完善,機(jī)構(gòu)投資者持股的現(xiàn)象比較少見,而機(jī)構(gòu)投資者持股比例將作為一個(gè)控制變量納入模型,故選擇2003年作為研究的時(shí)間起點(diǎn)。第三,有關(guān)研究表明,我國首次公開發(fā)行股票的上市公司一般以溢價(jià)發(fā)行,且盈余管理現(xiàn)象比較嚴(yán)重,為避免發(fā)行當(dāng)年這些對(duì)股價(jià)造成的影響,我們選擇2002年12月31日以前上市的公司作為研究對(duì)象。

      3.?dāng)?shù)據(jù)來源及處理

      本文選取全部A股上市公司(1 440家)作為初始樣本,數(shù)據(jù)直接來源于Wind.Net.金融數(shù)據(jù)庫,部分?jǐn)?shù)據(jù)通過Excel計(jì)算得來。數(shù)據(jù)的篩選步驟如下:

      第一步,剔除在2002年12年31日前上市的公司,得到1 162家公司。

      第二步,剔除上述高科技行業(yè)定義的化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)(C43)、化學(xué)纖維制造業(yè)(C47)、電子業(yè)(C5)、儀器儀表及文化和辦公用機(jī)械制造業(yè)(C78)、醫(yī)藥生物制造業(yè)(C8)和信息技術(shù)業(yè)(G))之外的公司,得到287家公司。

      第三步,剔除2003―2005年連續(xù)3年高管持股數(shù)為零的公司,得到78家公司。

      第四步,剔除財(cái)務(wù)特征異常(如產(chǎn)權(quán)比例為負(fù)數(shù))的ST板塊的公司,得到最終的樣本67家公司。

      我們將取得的67家公司3年數(shù)據(jù)做成面板數(shù)據(jù)(panel data)進(jìn)行分析。之所以選擇面板數(shù)據(jù)進(jìn)行分析是因?yàn)椋簡渭兪褂媒孛鏀?shù)據(jù)模型或者時(shí)間序列模型的研究,有時(shí)會(huì)使我們的工作局限在某些特定的方面。例如,我們?cè)谘芯坑绊懝緲I(yè)績的因素時(shí),使用截面數(shù)據(jù)模型,可以選擇包括企業(yè)的規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)等因素作為解釋變量,分析這些因素對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響。但是無法分析在一個(gè)行業(yè)內(nèi),技術(shù)進(jìn)步、制度變遷、宏觀經(jīng)濟(jì)政策等因素對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響。單純使用時(shí)間序列模型也存在類似的不足。面板數(shù)據(jù)是若干個(gè)截面數(shù)據(jù)的組合,一方面它為計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)模型的理論方法研究提供了一個(gè)更為豐富的環(huán)境,但更重要的是在實(shí)際應(yīng)用中它能夠用于研究僅用截面數(shù)據(jù)或者時(shí)序數(shù)據(jù)所無法研究的問題。

      (三) 變量及模型

      1.因變量的選取

      本文以反映企業(yè)價(jià)值的指標(biāo)為因變量。在企業(yè)價(jià)值的指標(biāo)選擇上,前人的研究中存在著多種選擇,歸納起來使用較多的有如下幾種:

      (1)企業(yè)利潤指標(biāo)(如ROE、EPS等)。

      如ROE、EPS等是企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo),反映企業(yè)過去的經(jīng)營業(yè)績,從本質(zhì)上來看是企業(yè)的歷史價(jià)值體現(xiàn)。一方面它沒有反映企業(yè)的未來,另一方面也容易受到管理層進(jìn)行盈余管理的影響,不能恰當(dāng)?shù)胤从称髽I(yè)的真實(shí)價(jià)值。

      (2)托賓Q值。

      托賓Q值常被國外的相關(guān)研究作為衡量企業(yè)績效的指標(biāo),他們認(rèn)為托賓Q值能反映企業(yè)治理的“附加價(jià)值”,并有大量的相關(guān)文獻(xiàn)對(duì)其價(jià)值相關(guān)性進(jìn)行了經(jīng)驗(yàn)分析。但是,在我國資本市場(chǎng)機(jī)制不盡完善的條件下,沿用托賓Q比率衡量企業(yè)績效存在著缺陷:第一,相關(guān)計(jì)算數(shù)據(jù)難以取得,如企業(yè)資產(chǎn)的重置價(jià)值,我們一般是用總資產(chǎn)賬面價(jià)值來衡量,但賬面價(jià)值與市場(chǎng)重置成本事實(shí)上差異很大。第二,權(quán)益市場(chǎng)總值是以計(jì)算期內(nèi)股票的市場(chǎng)價(jià)格乘以發(fā)行在外的普通股的股數(shù)計(jì)算出來的,但在我國非流通股占較高比例的股票市場(chǎng)中,大量不能交易的國有股和法人股的估值就很困難,我們不知道流通股的市價(jià)是否因?yàn)榇嬖诖罅坎荒芙灰椎膰泄珊头ㄈ斯啥^高或過低。

      為了最大限度地避免財(cái)務(wù)指標(biāo)和類似于托賓Q值在衡量企業(yè)價(jià)值時(shí)的缺陷,我們擬使用Wind.Net.?dāng)?shù)據(jù)庫中的 “股權(quán)價(jià)值”(SV) 作為因變量,并將“總市值(證監(jiān)會(huì)算法)”(MV)這個(gè)指標(biāo)對(duì)模型進(jìn)行敏感性分析。

      總市值(證監(jiān)會(huì)算法)=A股收盤價(jià)×(總股數(shù)-B股流通股數(shù))+B股收盤價(jià)×人民幣外匯牌價(jià)×B股流通股數(shù)

      股權(quán)價(jià)值=A股收盤價(jià)×A股流通股數(shù)+B股收盤價(jià)×人民幣外匯牌價(jià)×B股流通股數(shù)+(總股數(shù)-A股流通股數(shù)-B股流通股數(shù))×每股凈資產(chǎn)

      兩者區(qū)別在于“股權(quán)價(jià)值”(SV)將A股和B股以外的其他類股(主要是非流通股)按照每股凈資產(chǎn)的價(jià)值計(jì)算,而“總市值(證監(jiān)會(huì)算法)”(MV)將A股和B股以外的其他類型股票(主要是非流通股)按照A股的收盤價(jià)計(jì)算。為了避免計(jì)算方法的不同對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響,我們分別使用這兩個(gè)指標(biāo)進(jìn)行研究??紤]到這兩個(gè)變量的數(shù)值較大,會(huì)對(duì)模型產(chǎn)生一定的影響,我們分別對(duì)它們?nèi)∽匀粚?duì)數(shù),用LNSV和LNMV來表示“股權(quán)價(jià)值”(SV)和“總市值(證監(jiān)會(huì)算法)”(MV)的對(duì)數(shù)值。

      2.自變量的選擇

      本文以高管人員作為股權(quán)激勵(lì)的研究對(duì)象,因此在選擇自變量時(shí)只考慮高層管理人員的持股情況。高層管理人員持股比例(GGB)這一指標(biāo)較多地被國內(nèi)外學(xué)者研究采用,筆者也擬采用這個(gè)指標(biāo)作為研究中的自變量。

      3.控制變量的選取

      (1)國有股比例。

      企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論的研究成果認(rèn)為,處于特殊“委托―”關(guān)系下的國有資本容易出現(xiàn)有效投資主體缺位問題。這種關(guān)系擴(kuò)大了委托與的距離,擴(kuò)大了信息的不對(duì)稱,并將由此引發(fā)國有企業(yè)的效率低下問題。由此,我們認(rèn)為,上市公司的國家股東是沒有激勵(lì)或約束長期經(jīng)營管理好上市公司的,國家股股權(quán)比例(STATE)與企業(yè)價(jià)值呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

      (2)流通股比例。

      股權(quán)流動(dòng)性分裂從根本上損害了上市公司股東之間利益的一致性,使非流通股股東(大股東)與流通股股東(中小股東)之間的利益關(guān)系處在完全不協(xié)調(diào)甚至對(duì)立的狀態(tài)。另外,股票流動(dòng)性分裂必然引起市場(chǎng)價(jià)值的失真。國外某只股票值多少錢是按全流通的概念去計(jì)算的,所以股價(jià)比國內(nèi)低,市盈率也比國內(nèi)低。而國內(nèi)股票價(jià)格被人為地提高了,因?yàn)榇嬖诜橇魍ü?,所以出現(xiàn)了供不應(yīng)求的狀況。因此,股權(quán)流動(dòng)性分裂客觀上會(huì)形成上市公司業(yè)績下降、股票價(jià)格不斷下跌與非流通股股東資產(chǎn)增值的不正?,F(xiàn)象,所以我們認(rèn)為流通股比例(LTG)與企業(yè)價(jià)值呈正相關(guān)關(guān)系。

      (3)產(chǎn)權(quán)比例。

      在信息不對(duì)稱條件下,不同的資本結(jié)構(gòu)會(huì)影響到公司的治理成本并會(huì)導(dǎo)致公司經(jīng)營業(yè)績的差異。在前人的研究中,很多用資產(chǎn)負(fù)債率表示財(cái)務(wù)杠桿。產(chǎn)權(quán)比例反映的是企業(yè)負(fù)債與所有者權(quán)益的比例,實(shí)質(zhì)上與資產(chǎn)負(fù)債率相同――不同的產(chǎn)權(quán)比例反映不同的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),同時(shí)也會(huì)造成不同的資本成本,但形式上更直觀地反映企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)。因此,我們把產(chǎn)權(quán)比例(CQB)作為影響企業(yè)價(jià)值的一個(gè)變量。

      (4)機(jī)構(gòu)持股比例。

      根據(jù)Pound(1988)的有效監(jiān)管理論(Efficient-monitoring argument)Pound (1988)對(duì)公司的機(jī)構(gòu)法人股東提出效率監(jiān)督假說,指出機(jī)構(gòu)投資人因具備較完善的專業(yè)知識(shí),相比于一般股東可以用較低的監(jiān)督成本來監(jiān)督管理層,將使監(jiān)督活動(dòng)更有效率。,機(jī)構(gòu)投資者持股能對(duì)企業(yè)管理層起到監(jiān)督作用,從而提升企業(yè)的價(jià)值。Shleifer,Vishny (1986)[10]、McConnellhe,Servaes(1990)[4]以及Sarkar(2000)的實(shí)證研究結(jié)果也表明,機(jī)構(gòu)投資者的持股比例與企業(yè)價(jià)值存在正向相關(guān)關(guān)系。因此,我們也將機(jī)構(gòu)持股比例(INST)作為一個(gè)影響企業(yè)價(jià)值的控制變量。

      (5)其他控制變量。

      此外,我們還考慮到企業(yè)規(guī)模、盈利能力、風(fēng)險(xiǎn)水平、年度宏觀因素對(duì)研究假設(shè)的影響,分別引入總資產(chǎn)賬面價(jià)值的自然對(duì)數(shù)(SIZE)、“息稅前利潤/總資產(chǎn)”(EBIT/A)、“BETA系數(shù)值”(BETA)、年度啞變量來反映以上因素的影響。

      4.模型

      根據(jù)以上設(shè)計(jì),我們提出下面的多元回歸模型來研究我們要說明的問題。

      四、 研究結(jié)果及分析

      (一) 描述性統(tǒng)計(jì)情況

      從表1我們發(fā)現(xiàn),2003―2005年這3年中,高管持股比例平均值逐年下降,中位數(shù)也逐年變小。同時(shí)我們還可以發(fā)現(xiàn),無論是股權(quán)價(jià)值還是總市值的平均值和中位數(shù)都逐年下降。從這兩個(gè)指標(biāo)來看樣本公司的企業(yè)價(jià)值的平均值和中位數(shù)都在降低。企業(yè)價(jià)值均值降低的原因可能與2003―2005年的“熊市”有關(guān)。

      表2是模型中所涉及的所有變量的描述性統(tǒng)計(jì)情況。從該表我們可以發(fā)現(xiàn),將A股和B股以外的其他類股(主要是非流通股)按照每股凈資產(chǎn)的價(jià)值計(jì)算出來的“股權(quán)價(jià)值”,其平均值和中位數(shù)都比將A股和B股以外的其他類股(主要是非流通股)按照A股的價(jià)值計(jì)算出來的“總市值(證監(jiān)會(huì)算法)”要小。這說明由于股權(quán)分置的存在,對(duì)因變量作敏感性分析是很有必要的。

      另外,與對(duì)盛行高管人員股權(quán)激勵(lì)的國外相比,我國高管人員持股比例實(shí)在很低,平均值僅為0.046%,中位數(shù)為0.021%。

      (二) 回歸分析

      為嚴(yán)謹(jǐn)起見,我們?cè)诨貧w前對(duì)模型進(jìn)行共線性診斷,由于篇幅有限,筆者在此不對(duì)共線性問題展開討論,經(jīng)診斷,模型Ⅰ不存在共線性問題。

      如表3所示,除控制變量國家股股權(quán)比例(STATE)沒有通過顯著性水平檢驗(yàn),其他解釋變量均通過顯著性水平檢驗(yàn)。其中,高層管理人員持股比例(GGB)的回歸系數(shù)為0.537,在5%的顯著水平上通過檢驗(yàn),且符號(hào)為正,即高管持股有利于提升企業(yè)價(jià)值,高管持股比例與企業(yè)價(jià)值存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。流通股比例(LTG)的回歸系數(shù)在10%的顯著水平上通過檢驗(yàn),且符號(hào)為正,與前文預(yù)測(cè)一致,說明流通股比例對(duì)企業(yè)價(jià)值有影響,并與企業(yè)價(jià)值呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。產(chǎn)權(quán)比例(CQB)的回歸系數(shù)在1%的顯著水平上通過檢驗(yàn),符號(hào)為負(fù),說明產(chǎn)權(quán)比例與企業(yè)價(jià)值呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。在此,產(chǎn)權(quán)比例的符號(hào)為負(fù)可能是因?yàn)槭袌?chǎng)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)比較敏感,負(fù)債對(duì)權(quán)益比率的提高會(huì)使企業(yè)價(jià)值打折扣。機(jī)構(gòu)持股比例(INST)的回歸系數(shù)在1%的顯著水平上通過檢驗(yàn),且符號(hào)為正,與前文預(yù)測(cè)一致,說明在我國機(jī)構(gòu)持股比例與企業(yè)價(jià)值呈顯著的正相關(guān)關(guān)系,起到了有效的外部監(jiān)管作用。規(guī)??刂谱兞靠傎Y產(chǎn)賬面值自然對(duì)數(shù)(SIZE)的回歸系數(shù)在1%的顯著水平上通過檢驗(yàn),符號(hào)為正,進(jìn)一步驗(yàn)證了魏剛(2000)、李增泉(2000)等關(guān)于企業(yè)規(guī)模對(duì)企業(yè)價(jià)值影響的有關(guān)結(jié)論。盈利能力控制變量息稅前利潤/總資產(chǎn)(EBIT/A)的回歸系數(shù)這一反映盈利能力的指標(biāo)在5%的顯著性水平上通過了檢驗(yàn),符號(hào)與預(yù)測(cè)一致。風(fēng)險(xiǎn)水平控制變量BETA值(BETA)的回歸系數(shù)在5%的顯著水平上檢驗(yàn),符號(hào)為負(fù),說明企業(yè)相對(duì)于市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)越高其價(jià)值越低。年度啞變量YEAR1和YEAR2的回歸系數(shù)在顯著性水平1%上顯著,說明年度的宏觀因素的影響是存在的。

      (三) 敏感性測(cè)試

      為了提高實(shí)證結(jié)果的穩(wěn)健性,本文還將對(duì)因變量進(jìn)行敏感性測(cè)試。前文中提到模型Ⅰ的因變量“股權(quán)價(jià)值”將非流通股的價(jià)值按賬面價(jià)值計(jì)算,現(xiàn)在我們用“總市值(證監(jiān)會(huì)算法)”(非流通股按A股市值計(jì)算)代替“股權(quán)價(jià)值”建立模型Ⅱ進(jìn)行敏感性測(cè)試。

      為簡捷起見,我們僅列出方程擬合信息和解釋變量高管持股的回歸結(jié)果。

      模型Ⅱ:R2 =0.772;2=0.760;F值=64.306;DW值=1.928;N=201。高管人員持股比例:回歸系數(shù)=-0.766;t值=2.406;Sig.=0.017。

      由此可見,經(jīng)過對(duì)因變量的敏感性檢驗(yàn),我們?nèi)阅艿贸龈吖艹止杀壤龑?duì)企業(yè)價(jià)值有正方向的影響的結(jié)論。

      五、 結(jié) 論

      本文在高層持股的理論基礎(chǔ)和國內(nèi)外有關(guān)實(shí)證研究的基礎(chǔ)上,通過深入研究和分析國內(nèi)上市公司高管持股的實(shí)施現(xiàn)狀、高管持股與企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系等,得出高管持股比例對(duì)企業(yè)價(jià)值有正方向影響的結(jié)論。同時(shí),我們也發(fā)現(xiàn),高管持股這種長期激勵(lì)機(jī)制不是獨(dú)立地影響企業(yè)價(jià)值,它受到其他因素的影響。如企業(yè)的股權(quán)構(gòu)成(流通股比例)、資本結(jié)構(gòu)(產(chǎn)權(quán)比例)、外部監(jiān)督(機(jī)構(gòu)持股比例)、企業(yè)規(guī)模(總資本賬面價(jià)值)、企業(yè)的盈利能力(息稅前利潤/總資產(chǎn))、企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)水平(BETA系數(shù))、年度宏觀因素的影響。

      我國在股權(quán)分置改革后大力提倡對(duì)高層管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì),并規(guī)定只有完成股改的公司才能按照《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》(2006年1月)的要求實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。本文實(shí)證的結(jié)果無疑為該政策提供了有力的證據(jù)。尤其是通過模型的敏感性檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn),盡管兩個(gè)因變量由于對(duì)A、B股之外的股票(主要是非流通股)的計(jì)價(jià)基礎(chǔ)不同,但我們?nèi)阅艿贸鰧?duì)高管持股有利于提升企業(yè)價(jià)值的結(jié)論,進(jìn)一步有力地說明了股權(quán)激勵(lì)這種長期激勵(lì)機(jī)制的有效性,應(yīng)予以倡導(dǎo)。

      本文與以往的研究相比,其創(chuàng)新之處在:第一,在考慮了我國的實(shí)際國情后,對(duì)國外的研究模型進(jìn)行了完善,加入了很多控制變量,提出了自己的回歸模型,并使方程得到了較好的擬合效果。第二,

      在因變量的選擇上突破選用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)利潤指標(biāo)、托賓Q值等指標(biāo)來衡量企業(yè)價(jià)值。為排除股權(quán)分置的影響,筆者對(duì)因變量“股權(quán)價(jià)值”進(jìn)行了敏感性測(cè)試,使研究結(jié)果更為穩(wěn)健。

      第三,通過對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行環(huán)境的分析,篩選樣本得出支持研究假設(shè)的結(jié)論。

      本文仍存在以下不足:第一,由于研究期間2006年的年報(bào)還沒有完全披露完,所以研究窗口截至2005年,仍沒有得到股改之后的最新數(shù)據(jù),這個(gè)問題如果結(jié)合股改之后的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究可能意義更加重大。第二,本文所做的研究是針對(duì)高科技行業(yè)的,沒有對(duì)所有行業(yè)進(jìn)行研究,所以在研究結(jié)論推廣的時(shí)候會(huì)受到限制,但目前討論所有行業(yè)的高管持股問題還不夠成熟。第三,由于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司的樣本只有30多家,所以本文沒有針對(duì)因高管股的構(gòu)成對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響進(jìn)行深入研究,有待繼續(xù)探討。

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      Study on the Effect of Senior Executive Ownership to Firm Value

      ――An Evidence from listed Companies in High-tech Industry

      YE Jian-fang,CHEN Xiao

      Abstract: The incentive and restraint on management is the core issue in the research of corporate governance.As an effective long-run incentive mechanism tacking with all kinds of agency problems in companies,Stock Option Incentive Plans has been widely used in modern western companies since 1980's and won prominent success.However, considering the present development stage of Chinese economy, one may doubt whether this kind of incentive mechanism may bring the same satisfying result in Chinese practical environment just as it did in its western application .As we know, although stock-based incentive mechanism theory has been well developed, its application situations in China would be quite different from its western counterpart.In order to produce a better effect of the stock-based incentive mechanism in our country, based on the previous achievements, this paper using the OLS statistical analysis method is going to discuss this issue from empirical perspective with considering the situation of the enterprises and capital market in our country: Stock Option Incentive Plans is effective.

      股權(quán)激勵(lì)的看法范文第5篇

      關(guān)鍵詞: 留住人才; 確定計(jì)劃; 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

      中圖分類號(hào):C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼: A

      一、中小企業(yè)流失人才的原因

      1.中小企業(yè)內(nèi)部的原因。

      中小企業(yè)不被專業(yè)人才青睞,而且,一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差,受外界影響大。所以對(duì)于人才而言,如果有機(jī)會(huì),他們還是更希望去大公司、大企業(yè)發(fā)展自己。

      對(duì)人才的需求復(fù)雜多樣,地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中,對(duì)人才的需求更加多樣和復(fù)雜。既要有技術(shù)上的專長人員,也要有業(yè)務(wù)上的多面手。有的企業(yè)位于不太發(fā)達(dá)中小城市、有些在偏遠(yuǎn)山區(qū),交通等客觀因素的存在也不利于吸引人才、留住人才。

      缺乏完善的管理制度體系。通常,中小企業(yè)既沒有專門的人力資源管理制度,也沒有配套的執(zhí)行機(jī)構(gòu),更談不上監(jiān)督。這種情況也不利于中小企業(yè)有針對(duì)、有計(jì)劃地引進(jìn)人才、留住人才。

      2.中小企業(yè)員工方面的原因。

      隨著通訊和信息手段的發(fā)展,員工可以更加方便的了解同類人員的收入、工作條件、職業(yè)生涯機(jī)會(huì),比較就可能產(chǎn)生對(duì)現(xiàn)實(shí)的不滿,而不滿的結(jié)果就可能是離開所服務(wù)的企業(yè)。新勞動(dòng)法的出臺(tái)更大方面的保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益,也使跳槽變得更加容易。

      大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度,中小企業(yè)發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性,如果企業(yè)對(duì)員工沒有凝聚力和向心力,不能識(shí)別和滿足員工的需求,員工在企業(yè)里找不到相親相愛一家人的感覺,就會(huì)造成中小企業(yè)的人才不能長久的干下去。

      二、建立長效機(jī)制留住人才

      雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的受到很多困擾,但在吸引人才、留住人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。如果中小企業(yè)能發(fā)揮自己體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮忍攸c(diǎn),就可以建立一個(gè)有效的留住人才的機(jī)制,使自身得到更好的發(fā)展。

      首先,完善相關(guān)制度,建立留人硬機(jī)制。運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法,建立薪酬與績效考核互動(dòng)機(jī)制。樹立正確的用人理念和機(jī)制,為人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì),吸引和留住人才。把培訓(xùn)做成企業(yè)不可或缺的福利。多為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),更新員工的知識(shí)儲(chǔ)備,在企業(yè)內(nèi)部完成人才培養(yǎng),形成自己的人才梯隊(duì)。

      其次,建立有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制,用優(yōu)厚的待遇留住人才。每一個(gè)員工都渴望自己的付出和工作成果得到承認(rèn)和肯定。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)留住人才具有極其重要的作用。它使經(jīng)營者更關(guān)注企業(yè)的長期利益,有利于穩(wěn)定管理隊(duì)伍,降低管理成本,激發(fā)骨干的工作激情,鼓勵(lì)管理團(tuán)隊(duì)向共同的目標(biāo)前進(jìn)。首先要選擇適合自己企業(yè)特點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)模式,建立強(qiáng)有力的工作機(jī)構(gòu)。其次是規(guī)范股權(quán)激勵(lì)方案,制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、切實(shí)可行的股權(quán)激勵(lì)管理制度。最后要嚴(yán)格執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)管理制度。只有精確、公正、持續(xù)的考核才能為成功實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供科學(xué)依據(jù)。只有依法向激勵(lì)對(duì)象兌現(xiàn)激勵(lì)股權(quán),真正行使股東權(quán)利,才能使激勵(lì)對(duì)象和經(jīng)營者的價(jià)值取向統(tǒng)一,雙方利益最大化。

      三、重視員工利益,為員工的發(fā)展提供條件

      1、引導(dǎo)員工確定個(gè)人規(guī)劃

      在人力資源開發(fā)和員工培訓(xùn)中幫助員工確定個(gè)人規(guī)劃,設(shè)定個(gè)人方向和追求的目標(biāo),是職業(yè)生涯開發(fā)的首要問題。心理學(xué)家阿德勒認(rèn)為,人追求事業(yè)的成功源于人類個(gè)體的自卑,成功是對(duì)自卑的一種補(bǔ)償,是追求優(yōu)越感的表現(xiàn)。設(shè)定方向和目標(biāo)后,就要激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力。展示薪酬的全部價(jià)值,把業(yè)績和獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來。發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢(shì),多樣化,使人才成為一專多能。不是離開了他自己的專長,就不會(huì)其它,多層次性培養(yǎng)人才?!傲记輷衲径鴹?,一流的人才也總是在尋找適合自己的最佳機(jī)會(huì)。員工總是朝著那些現(xiàn)在或?qū)砟軌蛱岣咂渎殬I(yè)地位的方向發(fā)展。人們會(huì)跳到能實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)的崗位,跳到他們能施展才能、發(fā)揮影響的崗位,在那里他們感到最大的滿足。這就是說,企業(yè)面臨這樣的轉(zhuǎn)變,人們從短時(shí)、追求當(dāng)期效益轉(zhuǎn)向了長期發(fā)展的規(guī)劃。

      2、運(yùn)用薪金、福利等重要手段激勵(lì)員工

      展示薪酬的全部價(jià)值,把業(yè)績和獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來??茖W(xué)而合理地確定員工的工作報(bào)酬,不僅能有效地激發(fā)員工的積極性,為實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)而努力,并且能吸引和留住一支精干的、富有競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍??紤]到人才自身的實(shí)力和實(shí)際條件,企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式:“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采取這種模式主要考慮:滿足人才日常生活的基本需要,使他們可以安心專注于本職工作,也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。

      3.創(chuàng)建良好人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,吸引人才

      越來越多的人開始問這樣一個(gè)非常重要的問題:這里能給我?guī)硎裁?。如果他們看不到為你工作?huì)帶來什么好處,你會(huì)失去他們。要想留住人才,就要盡企業(yè)最大的努力去滿足他們。人是有各種各樣的需求,根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人不但有物質(zhì)的需求,也有精神上的需求。因此,創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)條件,也是吸引人才的一種重要的手段。要解決這個(gè)問題,關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,可以依據(jù)“能者上,庸者下”的原則,采取公開競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法:或者,為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性,采取讓原有經(jīng)營者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè),開發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng),而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外,還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán),具體行使管理職能,而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。再次,還可以根據(jù)人才的知識(shí)背景或特殊技能給予一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才,該項(xiàng)的要點(diǎn)是對(duì)人才價(jià)值的合理評(píng)價(jià),以確保企業(yè)和人才雙方的利益。每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn),引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用。制定員工持股計(jì)劃,讓員工持有股份。

      四、運(yùn)用企業(yè)文化留住人才

      企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中占有很重要的位置,企業(yè)是否有好的企業(yè)文化,是否有好的文化氛圍,在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力,而沒有號(hào)召力的企業(yè),自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。世界名企諸如通用、微軟等等,每一家企業(yè)都有它獨(dú)特的企業(yè)文化。而國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此,比如海爾文化、萬科文化,它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè),在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化,尤其是強(qiáng)文化,會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。

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      [2]許正中.全球化新浪潮中的國家人才戰(zhàn)略[J].國有資產(chǎn)管理,2010,(8)

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