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后勤獎金分配方案范文第1篇

一、組織領(lǐng)導

##財經(jīng)管理領(lǐng)導小組負責領(lǐng)導開展獎金工資核算及管理工作(財經(jīng)管理領(lǐng)導小組組成、主要任務(wù)和主責科室詳見“關(guān)于##成本管理工作的實施意見”)。

二、政策依據(jù)

制定本管理辦法的主要政策依據(jù)是:

（一）、###部關(guān)于印發(fā)##事業(yè)單位人事制度改革配套文件的通知(#人發(fā)[····]###號）。

（二）、《##部印發(fā)的通知》（#規(guī)財發(fā)［200#］##0號）。

（三）、##市人民政府《關(guān)于對市屬事業(yè)單位收入分配總額實施調(diào)控的通知》（#府函［200#］###號）。

三、獎金工資分配的基本原則

##獎金工資及管理工作遵循下列基本原則：

（一）、努力滿足人民群眾日益增長的##服務(wù)需求和強化內(nèi)部管理的原則。

（二）效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

（三）##宏觀調(diào)控的原則。

（四）獎金工資分配方案的繼承性和相對穩(wěn)定性原則。

四、獎金工資的核算

（一）進入成本核算的科室原則上按照收入減支出（或部分支出），余額提取一定比例，通過綜合目標考評后進行分配的辦法進行核算。

（二）獎金工資核算的具體辦法是：凡收入減支出有余額的科室，按照下述比例計算獎金工資；核算后人均獎金工資超過#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均額在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。

（三）各科室核算后的最終分配結(jié)果由月度綜合目標考評結(jié)果決定。

五、獎金工資的分配比例

可以按照量化指標進行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再進行二級分配；其他科室按照多參數(shù)分配內(nèi)容或者崗位系數(shù)分配到科室，科室進行二級分配。

（一）#科

1、#科：分配比例為收支差額的28。

2>:請記住我站域名/<、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差額26的比例分配。

3、#科（#科）：按收支差額35的比例分配。

4、現(xiàn)代#室：按收支差額9分配。

（二）#科

#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差額32分配。#科執(zhí)行#平均獎。

(三)#科

1、#科、#科、#科、￥科、￥科和&科，按收支差額21比例分配。

2、—科：按收支差額26比例分配。

3、*科：按收支差額25比例分配。

（四）……室

1、！科：按其基礎(chǔ)獎金加工作量計件制核算獎金。

2、（科：收支差額30比例分配。

3、科：收支差額30比例分配。

（五）其它業(yè)務(wù)科室

1、 科：按收支差額5的比例分配。

2、*科：按收支差額12比例分配。

3、？按收入減去部分支出，余額按13分配。

4、“按收支差額10比例分配。

5、~科按收支差額26分配。

6、`按按其工作計提獎金工資。

7、*按收支列入核算，獎金按”平均獎0.80系數(shù)發(fā)放。

8、#科、$室按收支差額25分配。

9、#科按收支差額10分配。

10、@按院平均獎1.1系數(shù)計算。

11、$室：按院平均獎發(fā)放。

12、p科、k配送站按工作量計件制核算獎金。

（六）各8室派座門診醫(yī)生所產(chǎn)生的掛號收入、5收入40記入臨床科室（醫(yī)技科室原100不變）。

（七）機關(guān)和后勤及部份業(yè)務(wù)科室

1、機關(guān)后勤各職能科室

以業(yè)務(wù)人員平均獎的83作為系數(shù)1，按各職位執(zhí)行的職級系數(shù)標準一次性分配到科室，由各科室進行再分配(按照多參數(shù)測評的加權(quán)平均數(shù)計算，詳見附件一：行政后勤員工獎金工資分配系數(shù)表)。

2、1收費科

ff處按實際收入金額的一定比例提取獎金工資，工作站人員按所在科室的平均獎提取，發(fā)放到gg科。

六、獎金工資分配管理流程

（一）每月度各科室的獎金工資按上述辦法核算后，財務(wù)處將核算表報送分管院領(lǐng)導初審，由分管院領(lǐng)導提交醫(yī)院財經(jīng)管理領(lǐng)導小組討論審核。院財經(jīng)管理小組審核同意的方案由財務(wù)處執(zhí)行。

（二）基金的提取。各科室獎金工資中提取的基金有：v質(zhì)量管理（風險）基金，按科室獎金工資總數(shù)計提5％，由財務(wù)處按科室建賬，用于科室醫(yī)療風險的賠付，年底未發(fā)生賠付的科室可獎勵或返還80％，余額轉(zhuǎn)下年；w科基金2％，由財務(wù)處按大科建賬，用于大科獎勵優(yōu)秀、鼓勵先進、推進科研教學工作和科室聯(lián)誼等活動開支；科室基金（詳見“關(guān)于科室獎金分配的管理辦法”）。

（三）行政辦和財務(wù)處分別向各科室送達科室綜合考核罰扣通知和獎金分配總額通知。

（四）科室按照獎金二級分配方案計算每位員工的獎金額，然后編制由領(lǐng)款人簽字的科室獎金分配明細表返財務(wù)處。

（五）財務(wù)處按照科室獎金分配明細表向銀行送支付通知，并代扣代交個人

收入所得稅。同時，財務(wù)處建立分科獎金分配明細賬冊備查。七、其它事項

（一）獎金工資核發(fā)人數(shù)以月度考勤表登記的科室人數(shù)為基數(shù)。其中，在編在崗員工，與UU簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員以及由RR回聘的高級專業(yè)技術(shù)人員，按照科室實有人頭數(shù)計算核發(fā)獎金工資；以聘用方式錄用，見習期半年以上（含半年），但未簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員按照0.3的系數(shù)計發(fā)獎金工資；以聘用方式錄用的試用期人員無獎金工資。

（二）與醫(yī)院簽署正式聘用協(xié)議的中級以下專業(yè)技術(shù)人員分別按0.5-1.0計算（簽署正式聘用協(xié)議當年0.5，以后每年遞增0.1，直到1.0）。中級以上（含中級）專業(yè)技術(shù)人員自簽署正式聘用協(xié)議起，比照在職在編專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行。

（三）新分配到院參加工作的在職在編專業(yè)技術(shù)人員，從參加工作的第七個月開始享受所在科室標準50的獎金工資。第十三個月開始享受100的獎金工資。

（四）調(diào)入人員，前半年享受所在科室標準50的獎金工資，第七個月開始享受100。屬WW引進的專業(yè)技術(shù)人才，從進入WW當月開始，發(fā)放100的獎金工資。

（五）新參加工作的非專業(yè)技術(shù)人員，前半年無獎金工資，第七個月開始享受30，轉(zhuǎn)正定級后享受100。

（六）支農(nóng)支邊援外員工，其支農(nóng)支邊援外期間享受W平均獎。

獎金分配是##薪酬分配的形式之一，是##員工智力勞務(wù)服務(wù)和體力勞務(wù)服務(wù)成果的體現(xiàn)形式，也是##投入和產(chǎn)出成本核算管理的最終成果檢驗。為做好本工作，現(xiàn)根據(jù)##部關(guān)于“實行科室全成本核算”和“以科室收支結(jié)余為基礎(chǔ)，通過服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟效率等指標，科學合理地考核科室工作績效并核算科室獎金”的要求，結(jié)合##成本管理工作的有關(guān)辦法，擬定獎金工資核算及管理辦法如下：

一、組織領(lǐng)導

##財經(jīng)管理領(lǐng)導小組負責領(lǐng)導開展獎金工資核算及管理工作(財經(jīng)管理領(lǐng)導小組組成、主要任務(wù)和主責科室詳見“關(guān)于##成本管理工作的實施意見”)。

二、政策依據(jù)

制定本管理辦法的主要政策依據(jù)是:

（一）、###部關(guān)于印發(fā)##事業(yè)單位人事制度改革配套文件的通知(#人發(fā)[····]###號）。

（二）、《##部印發(fā)的通知》（#規(guī)財發(fā)［200#］##0號）。

（三）、##市人民政府《關(guān)于對市屬事業(yè)單位收入分配總額實施調(diào)控的通知》（#府函［200#］###號）。

三、獎金工資分配的基本原則

##獎金工資及管理工作遵循下列基本原則：

（一）、努力滿足人民群眾日益增長的##服務(wù)需求和強化內(nèi)部管理的原則。

（二）效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

（三）##宏觀調(diào)控的原則。

（四）獎金工資分配方案的繼承性和相對穩(wěn)定性原則。

四、獎金工資的核算

（一）進入成本核算的科室原則上按照收入減支出（或部分支出），余額提取一定比例，通過綜合目標考評后進行分配的辦法進行核算。

（二）獎金工資核算的具體辦法是：凡收入減支出有余額的科室，按照下述比例計算獎金工資；核算后人均獎金工資超過#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均額在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。

（三）各科室核算后的最終分配結(jié)果由月度綜合目標考評結(jié)果決定。

五、獎金工資的分配比例

可以按照量化指標進行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再進行二級分配；其他科室按照多參數(shù)分配內(nèi)容或者崗位系數(shù)分配到科室，科室進行二級分配。

（一）#科

1、#科：分配比例為收支差額的28。

2、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差額26的比例分配。

3、#科（#科）：按收支差額35的比例分配。

4、現(xiàn)代#室：按收支差額9分配。

（二）#科

#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差額32分配。#科執(zhí)行#平均獎。

(三)#科

1、#科、#科、#科、￥科、￥科和外六科，按收支差額21比例分配。

2、—科：按收支差額26比例分配。

3、*科：按收支差額25比例分配。

（四）……室

1、！科：按其基礎(chǔ)獎金加工作量計件制核算獎金。

2、（科：收支差額30比例分配。

3、科：收支差額30比例分配。

（五）其它業(yè)務(wù)科室

1、 科：按收支差額5的比例分配。

2、*科：按收支差額12比例分配。

3、？按收入減去部分支出，余額按13分配。

4、“按收支差額10比例分配。

5、~科按收支差額26分配。

6、`按按其工作計提獎金工資。

7、*按收支列入核算，獎金按”平均獎0.80系數(shù)發(fā)放。

8、#科、$室按收支差額25分配。

9、#科按收支差額10分配。

10、@按院平均獎1.1系數(shù)計算。

11、$室：按院平均獎發(fā)放。

12、p科、k配送站按工作量計件制核算獎金。

（六）各8室派座門診醫(yī)生所產(chǎn)生的掛號收入、5收入40記入臨床科室（醫(yī)技科室原100不變）。

（七）機關(guān)和后勤及部份業(yè)務(wù)科室

1、機關(guān)后勤各職能科室

以業(yè)務(wù)人員平均獎的83作為系數(shù)1，按各職位執(zhí)行的職級系數(shù)標準一次性分配到科室，由各科室進行再分配(按照多參數(shù)測評的加權(quán)平均數(shù)計算，詳見附件一：行政后勤員工獎金工資分配系數(shù)表)。

2、1收費科

ff處按實際收入金額的一定比例提取獎金工資，工作站人員按所在科室的平均獎提取，發(fā)放到gg科。

六、獎金工資分配管理流程

（一）每月度各科室的獎金工資按上述辦法核算后，財務(wù)處將核算表報送分管院領(lǐng)導初審，由分管院領(lǐng)導提交醫(yī)院財經(jīng)管理領(lǐng)導小組討論審核。院財經(jīng)管理小組審核同意的方案由財務(wù)處執(zhí)行。

（二）基金的提取。各科室獎金工資中提取的基金有：v質(zhì)量管理（風險）基金，按科室獎金工資總數(shù)計提5％，由財務(wù)處按科室建賬，用于科室醫(yī)療風險的賠付，年底未發(fā)生賠付的科室可獎勵或返還80％，余額轉(zhuǎn)下年；w科基金2％，由財務(wù)處按大科建賬，用于大科獎勵優(yōu)秀、鼓勵先進、推進科研教學工作和科室聯(lián)誼等活動開支；科室基金（詳見“關(guān)于科室獎金分配的管理辦法”）。

（三）行政辦和財務(wù)處分別向各科室送達科室綜合考核罰扣通知和獎金分配總額通知。

（四）科室按照獎金二級分配方案計算每位員工的獎金額，然后編制由領(lǐng)款人簽字的科室獎金分配明細表返財務(wù)處。

（五）財務(wù)處按照科室獎金分配明細表向銀行送支付通知，并代扣代交個人收入所得稅。同時，財務(wù)處建立分科獎金分配明細賬冊備查。

七、其它事項

（一）獎金工資核發(fā)人數(shù)以月度考勤表登記的科室人數(shù)為基數(shù)。其中，在編在崗員工，與UU簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員以及由RR回聘的高級專業(yè)技術(shù)人員，按照科室實有人頭數(shù)計算核發(fā)獎金工資；以聘用方式錄用，見習期半年以上（含半年），但未簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員按照0.3的系數(shù)計發(fā)獎金工資；以聘用方式錄用的試用期人員無獎金工資。

（二）與醫(yī)院簽署正式聘用協(xié)議的中級以下專業(yè)技術(shù)人員分別按0.5-1.0計算（簽署正式聘用協(xié)議當年0.5，以后每年遞增0.1，直到1.0）。中級以上（含中級）專業(yè)技術(shù)人員自簽署正式聘用協(xié)議起，比照在職在編專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行。

（三）新分配到院參加工作的在職在編專業(yè)技術(shù)人員，從參加工作的第七個月開始享受所在科室標準50的獎金工資。第十三個月開始享受100的獎金工資。

（四）調(diào)入人員，前半年享受所在科室標準50的獎金工資，第七個月開始享受100。屬WW引進的專業(yè)技術(shù)人才，從進入WW當月開始，發(fā)放100的獎金工資。

后勤獎金分配方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：績效工資 成本核算 綜合考評

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）01-175-02

國家衛(wèi)生部在《關(guān)于印發(fā)公立醫(yī)院改革試點指導意見的通知》中規(guī)定：“合理確定醫(yī)務(wù)人員待遇水平，完善人員績效工資制度，實行崗位績效工資水平制度，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員工作特點，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性?！眥1}筆者所在的孝感市中心醫(yī)院是一所地市級三級甲等醫(yī)院，按照指導意見的要求，又通過學習有關(guān)文件和資料，結(jié)合實踐工作中的經(jīng)驗與教訓，從2007年1月實施績效分配制度改革已有4年多時間，經(jīng)過不斷的總結(jié)與探索，建立起了一套重技術(shù)、重實績、重貢獻的獎勵分配機制。我院績效工資的分配機制，已通過省級鑒定，達到國內(nèi)領(lǐng)先水平，對公立醫(yī)院實行績效工資制度改革具有一定的可行性與推廣性。

一、醫(yī)院績效工資分配制度改革的背景

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷深入與發(fā)展，全民參保率的不斷提高，醫(yī)療服務(wù)需求增長，不同層次病人的新需求與醫(yī)院的現(xiàn)狀存在差距。加上我院近臨武漢便利的地理優(yōu)勢，成為醫(yī)院醫(yī)療市場的劣勢，以及地方財政對醫(yī)院的差額補助有心無力，醫(yī)院如何求生存與發(fā)展，是我院職工關(guān)注的焦點，更是院領(lǐng)導苦心探索的主題。為了解決這一與醫(yī)院生存攸關(guān)的問題，根據(jù)國家衛(wèi)生部關(guān)于規(guī)范醫(yī)療機構(gòu)經(jīng)濟核算與分配工作指示精神，2005年10月，財務(wù)科領(lǐng)導在院領(lǐng)導的大力支持下，組織專班人員，對醫(yī)院近幾年的工作時、經(jīng)濟、質(zhì)量指示的實現(xiàn)情況，從全院到科室乃至到個人，進行了周密的縱橫調(diào)研，在此基礎(chǔ)上，擬出了一套嶄新的績效工資分配制度，即“醫(yī)院績效工資綜合考評分配”制度。2007年1月正式實施。

二、醫(yī)院績效工資分配制度的可行性研究

在堅持質(zhì)量為主、效益優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平的指導思想下，搞好醫(yī)院成本核算；核定全院工作崗位，并以崗定編；制定各項考核指標，進行量化考核；在年度績效工資預算范圍內(nèi)，進行總額控制、分類切塊，從而實現(xiàn)院科兩級分配：院方為一級分配，進行宏觀調(diào)控和綜合平衡；各科室為二級分配，享有自。

1.成本核算就是制定績效分配方案的基礎(chǔ){2}。任何一種分配方案離開了科室結(jié)余是不科學的，而成本核算是反映科室結(jié)余的有效手段。因此，根據(jù)我院核算管理的需要，將醫(yī)院成本核算劃分四個部門：醫(yī)療業(yè)務(wù)部門、藥品營銷部門、保障服務(wù)部門及行政管理部門。

（1）收入的核算根據(jù)“權(quán)責發(fā)生制”的原則，核算各成本責任中心的收入。病房科室及門診科室以本科室醫(yī)療業(yè)務(wù)活動中取得收入為科室收入，包括掛號收入、床位收入、診察收入、30%檢查收入、20%放射收入、25%檢驗收入、治療收入、輸血收入、護理收入、50%手術(shù)收入、麻醉收入、醫(yī)用材料收入，以及取曖、降溫、陪護等其他收入。醫(yī)技科室以臨床科室分成后的收入作為科室收入，藥品收入不計入科室收入。

藥品營銷部門的收入，是西藥、中成藥、中草藥、自制制劑收入，其中包括加成收入、折扣收入、加工增加值。

保障服務(wù)部門包括洗衣房、鍋爐房、供應室、電工組、水工組、汽車隊，以醫(yī)院制定的內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格乘以各科室消耗量計算收入。

（2）成本費用的核算。成本費用管理的成功與否，是績效工資分配改革的關(guān)鍵。經(jīng)過不斷的實踐與總結(jié)，把優(yōu)質(zhì)服務(wù)與高效率低成本融為一體，著重抓好了以下幾個方面的內(nèi)容：

人力成本的管理。包括工資、補助工資、其他工資、職工福利費、社會保障費等，由科室全額負擔，使得科室減員增效的意識加強，體現(xiàn)了勞動人事制度與分配制度改革相配套。

庫存物資的管理。包括衛(wèi)生材料費、其他材料費、低值易耗品，醫(yī)院采取定額管理的辦法，定時將限額領(lǐng)料單發(fā)放到各責任中心，厲行節(jié)約為本，嚴格控制科室形成“小庫房”。當然，定額管理是動態(tài)的，隨科室工作量增減而相應調(diào)整。

固定資產(chǎn)的管理。包括房屋及建筑物、專業(yè)醫(yī)療設(shè)備和一般設(shè)備，借鑒“新企業(yè)會計制度”，采用計提折舊的方法計入科室成本，提足折舊的設(shè)備繼續(xù)使用時，不再計提折舊。{2}

水、電、氣、洗滌費、寬帶通訊費、中心供氧費等，按各科室實際用量計入科室成本。

2.綜合考評是醫(yī)院績效分配的度量尺度{3}{4}{5}?？冃ЧべY等于利潤的一定比例進行分配，必然使各科室片面追求經(jīng)濟收入或者過度節(jié)約成本，其結(jié)果或是病人費用上升，可是服務(wù)質(zhì)量下降。因此醫(yī)院必須借助綜合考評這一度量尺度，根據(jù)實際需要核定崗位后，以崗定編，設(shè)立指標，量化考核。具體措施：

（1）臨床醫(yī)技科室考評指標（100分）。一是醫(yī)療質(zhì)量考核指標（30分）。由醫(yī)務(wù)科、護理部、科教科、院感辦等相應管理科室制定目標考核指標，進行醫(yī)療質(zhì)量質(zhì)量、護理質(zhì)量、科教質(zhì)量、院感質(zhì)量考核。二是服務(wù)質(zhì)量考核（10分）。由黨辦、保衛(wèi)科、總務(wù)科等制定考核指標，進行醫(yī)德醫(yī)風考評、綜合治理考評、環(huán)境衛(wèi)生考評。三是工作量考核指標（10分）。臨床科室計算病床使用率、門診人次、出院人次和手術(shù)臺次，門診醫(yī)技科室考核其門診人次與檢查人次。四是社會效益考核指標（15分）。分別計算藥品比例控制考核指標、每門診人次負擔水平、每床日負擔水平、醫(yī)保病人費用定額結(jié)算、醫(yī)療糾紛賠付考核指標。五是成本效益考核指標（35分）。分別考核科室收支結(jié)余、科室人均收支結(jié)余、可控成本效果及人均業(yè)務(wù)收入水平。

（2）行政后勤綜合考評指標（100分）。一是崗位人數(shù)與職能（20分）。在定崗定編前提高，核定各科崗位的人數(shù)和職能，根據(jù)缺崗與超崗人數(shù)加減分值（2分/人）。二是成本控制（20分）。根據(jù)各科工作需要，核定科室辦公費、業(yè)務(wù)費、招待費、差旅費等可控成費用，每項費用增減1%，減增1分，每項最多增減5分。三是工作任務(wù)完率（20分）。四是院領(lǐng)導測評（20分）。五是臨床醫(yī)技科室主任、護士長測評（20分）。

（3）首席科主任考評指標（100分）?？剖揖C合考評分考核（60分），院領(lǐng)導測評（20分），職能科室測評（20分）。

（4）風險基金考核分配。一級風險科室增發(fā)科室獎金總額5％，二級風險科室增發(fā)科室獎金總額4％，三級風險科室增發(fā)科室獎金總額3％。

3.績效工資分配。在成本核算與綜合考評之后，將全院績效工資進行總額控制，分類切塊分配，實行院科二級分配。

（1）總額控制。根據(jù)上年度業(yè)務(wù)收入與實際發(fā)放的獎金額核定醫(yī)院本年度績效工資的提取比例為A，以確保在完成上年度業(yè)務(wù)收入的同時，職工收入水平的穩(wěn)定增長。然后根據(jù)這一比例核定每月應發(fā)放的績效工資總額，即應發(fā)月績效工資額(B)=月業(yè)務(wù)收入×A。為了保證院長更好地行使職權(quán)，發(fā)揮獎金的單項激勵作用，控制獎金的總水平，每月提起10%的院長基金，即實發(fā)月績效工資額=B×90%，院長基金=B×10%，每月提取5%的風險基金，即風險基金=實發(fā)月績效工資額×5％。

（2）分類切塊。將醫(yī)院績效工資的發(fā)放分為三類結(jié)構(gòu)，各類按人數(shù)和系數(shù)計算后的比例分配實發(fā)月績效工資額，其具體計算公式如下：

臨床一線（x）＝人數(shù)×1.8

醫(yī)技科室（y）＝人數(shù)×1.6

行政后勤（z）＝人數(shù)×1.2

臨床一線實發(fā)月績效工資額=x／（x+y+z）×實發(fā)月績效工資額

醫(yī)技科室實發(fā)月績效工資額=y／（x+y+z）×實發(fā)月績效工資額

行政后勤實發(fā)月績效工資額=z／（x+y+z）×實發(fā)月績效工資額

各類人員績效工資分配辦法為：

臨床各科績效工資額=各科室人數(shù)×綜合考評分的積占該類別人員的比例×臨床一線實發(fā)月績效工資額

醫(yī)技各科績效工資額=各科室人數(shù)×綜合考評分的積占該類別人員的比例×醫(yī)技科室實發(fā)月績效工資額

行政各科績效工資額=各科室人數(shù)×綜合考評分的積占該類別人員的比例×行政后勤實發(fā)月績效工資額

三、結(jié)論與分析

利益兼顧，全員受益，和諧共進是實行績效工資的宗旨。醫(yī)院績效工資綜合考評分配制度必須在科學發(fā)展觀的指導下，堅持以人為本的理念，統(tǒng)籌兼顧，全面協(xié)調(diào)，從調(diào)動全員積極性上和構(gòu)建和諧醫(yī)院上著眼，使醫(yī)院出現(xiàn)共同受益、團結(jié)一心、和諧共進的可喜局面。我院從實踐到理論，然后又回到實踐，經(jīng)過幾年的探索，醫(yī)院績效工資分配制度改革現(xiàn)已取得卓越成效，具有推廣與應用的可行性。2010年3月下旬，醫(yī)院又組織全院經(jīng)濟工作會議，著重強調(diào)要不斷完善醫(yī)院績效綜合考評分配制度，認真落實科室二級分配，增收節(jié)支，使院科兩級分配更科學、更合理、更公平，從而更有效地促進醫(yī)院質(zhì)量管理，提高醫(yī)療服務(wù)水平，提高醫(yī)院經(jīng)濟管理水平，使醫(yī)院的可續(xù)性發(fā)展得到了有力保障。

注釋：

{1}中華人民共和國衛(wèi)生部.關(guān)于印發(fā)公立醫(yī)院改革試點指導意見的通知[Z].2010

{2}企業(yè)會計準則講解，人民出版社，2006

{3}陳潔.醫(yī)院內(nèi)部分配制度改革的探討.臨床和實驗醫(yī)學雜志,2006，13(3):55~60

{4}王日軍，范垂清等.建立醫(yī)院人員量化考核與績效評價體系的探討.醫(yī)院管理論壇，2006，23（5）：30~32

后勤獎金分配方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：財務(wù)核算；財務(wù)管理；

1． 做好企業(yè)精細化會計核算是搞好企業(yè)財務(wù)管理基礎(chǔ)的關(guān)鍵

工作

(1)企業(yè)會計核算制度的選用。 企業(yè)財務(wù)部門在做會計核算之前，

首先必須選擇采用何種企業(yè)會計核算制度進行會計核算。企業(yè)應制定適合本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)和經(jīng)營管理特點的企業(yè)會計核算制度，一般選用小企業(yè)會計核算制度較為合適。 采用小企業(yè)會計核算制度， 可以減少會計人員進行會計核算的一部分工作量。

(2) 企業(yè)會計核算的重點工作是企業(yè)采用精細化的會計核算方

法。做好精細化會討 核算是搞好企業(yè)財務(wù)管理基礎(chǔ)的關(guān)鍵工作，能夠進一步明晰企業(yè)內(nèi)部并考核部門的經(jīng)營業(yè)績，為搞好企業(yè)財務(wù)管理提供可靠的真實的會計信息資料。會計卡戔算精細化方法如下：

①首先，要按考核部門設(shè)置的二級明細賬進行明細核算。要正確

選定明細會計核算的具體對象， 假如某公司內(nèi)部設(shè)置了業(yè)務(wù)一部、 業(yè)務(wù)二部和業(yè)務(wù)三部三個考核部門， 那么收入、成本、 費用、 利潤、 往來等項目明細會計核算的具體對象就是以上三個業(yè)務(wù)部門了。例如：某公司在進行核算該公司業(yè)務(wù)一部營業(yè)收入時，作借記 “銀行存款”等科目， 同時， 貸記 “主營業(yè)務(wù)收入／業(yè)務(wù)一部”(該會計分錄的二級會計科目即為 “業(yè)務(wù)一部” )等科目。該公司成本、 費用、 利潤、 往來結(jié)算等明細會計核算與收入會計核算方法相同。

②其次，涉及企業(yè)公共部分的經(jīng)濟業(yè)務(wù)應單獨設(shè)置二級明細賬

進行會計核算。企業(yè)公共部分的經(jīng)濟業(yè)務(wù)，是指在同一法人企業(yè)里，除了能夠明確把該企業(yè)的收入、成本、 費用、 利潤、 往來結(jié)算等項目經(jīng)濟業(yè)務(wù)列入具體考核部門之外， 發(fā)生的其他經(jīng)濟業(yè)務(wù)。 前者經(jīng)濟業(yè)務(wù)可直接歸集到具體的考核部門進行會計核算，后者經(jīng)濟業(yè)務(wù)則全部歸集到該企業(yè)公共部分進行會計核算， 需設(shè)置 “公共部分” 二級明細賬進行核算。例如： 當某公司發(fā)生一筆公共管理費用支出時， 作借記“管理費用／公共部分” (該會計分錄的二級會計科目即為“公共部分” )科目， 貸記 “銀行存款” 等科目的賬務(wù)處理。企業(yè)公共部分的收入、成本、 利潤和往來等明細會計核算與上例的公共管理費用會計核

算方法相同。 在同一法人企業(yè)里， 凡涉及無法明確歸集于企業(yè)具體考核部門的收入、成本、 費用、 利潤、 往來結(jié)算等經(jīng)濟業(yè)務(wù)， 則統(tǒng)一歸集列入企業(yè)的公共部分進行會計核算。

③ 企業(yè)應在 “本年利潤” 一級科目下面分別設(shè)置 “公共管理費用” 和 “公共財務(wù)費用” 二級會計科目， 分別用于單獨核算企業(yè)的公共管理費用、 公共財務(wù)費用支出的經(jīng)濟業(yè)務(wù)。其賬務(wù)處理方法是： 月末結(jié)轉(zhuǎn)時， 作借記 “本年利潤／公共管理費用” 科目和借記 “本年利潤／公共財務(wù)費用” 科目， 作貸記 “管理費用／公共管理費用” 科目和貸記“財務(wù)費用／公共財務(wù)費用” 科目(若當月 “公共財務(wù)費用” 發(fā)生額為負數(shù)， 則用 “-” 號表示， 仍從貸方科目轉(zhuǎn)出， 便于“利潤表” 的自動匯總生成)， 月末， 后者兩二級科目一般無余額。

(3)企業(yè)如何才能搞好精細化的會計核算。其主要方法： 一是合

理設(shè)置企業(yè)考核部門。一般企業(yè)可按業(yè)務(wù)部門來設(shè)置考核部門。 設(shè)立子公司的， 應把每一個子公司作為一個獨立的考核部門進行考核。同時，把各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理或子公司法人代表作為考核部門負責人。 二是明確劃分各考核部門的經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍， 明確劃定經(jīng)營區(qū)域。這樣， 可以避免考核部門之間為了競爭客戶而產(chǎn)生經(jīng)營內(nèi)部混亂的局面。三是會計核算人員要認真地、 準確地把企業(yè)的收入、成本、 費用、 利潤、往來等經(jīng)濟業(yè)務(wù)歸集到具體的考核部門，或者歸集到企業(yè)公共部分進行會計核算。

2． 企業(yè)財務(wù)管理的重點內(nèi)容及對策

2．1 建立企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營目標責任制為基礎(chǔ)的財務(wù)管理模式

企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營目標責任制是指，企業(yè)內(nèi)部對考核責任部門的經(jīng)

營業(yè)績考核， 采用制訂考核指標、 核定主要經(jīng)營業(yè)績基數(shù)任務(wù)指標，對超額完成基數(shù)指標任務(wù)的給予超產(chǎn)獎勵，對未完成基數(shù)指標任務(wù)的給予相應扣減或取消企業(yè)基本獎金的一種考核制度。其考核指標的內(nèi)容、 應扣除的項目、 管理模式的優(yōu)缺點、 獎懲辦法、 指標制定辦法是：

(1)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營目標責任制的考核財務(wù)指標內(nèi)容及范圍。企業(yè)

應根據(jù)各自的經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍、性質(zhì)特點來設(shè)定經(jīng)營業(yè)績的考核財務(wù)指標。一般來說， 財務(wù)指標主要包括： “營業(yè)收入” 、 “創(chuàng)利額” 、 “催收長期應收賬款額度” 、 “部分費用開支額度” 等財務(wù)指標。其中考核部門的 “創(chuàng)利額” 應作為最重要的考核業(yè)績指標， 因為企業(yè)的核心價值是實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。

(2)企業(yè)對考核部門 “創(chuàng)利額” 業(yè)績財務(wù)指標應扣除的項目一般包括： 一是考核部門存在當年 “業(yè)務(wù)招待費” 超限額開支的，相應給予扣減其超支額所應繳納稅金的創(chuàng)利額；二是按考核部門當年新增的逾期應收賬款金額(一般按逾期欠款長達二年以上時間)的適當比例，相應給予扣減其當年創(chuàng)利額(作暫扣款項處理，在該考核部門收回部分或全部逾期應收賬款的年度再給予相應調(diào)增當年的創(chuàng)利額)；三是扣減應由考核部門承擔的因主觀原因造成的企業(yè)經(jīng)濟損失及其他損失。

(3)企業(yè)實行內(nèi)部經(jīng)營目標責任制的財務(wù)管理模式， 其優(yōu)缺點是什么?其優(yōu)點是：把經(jīng)營主要業(yè)績財務(wù)指標直接分解下達到企業(yè)各考核部門，使各考核部門負責人明確了本部門當年應完成的基本目標任務(wù)， 積極帶領(lǐng)本部門工作團隊， 努力開拓市場， 增收節(jié)支，能夠比較充分地調(diào)動企業(yè)經(jīng)營人員的積極性，樹立起經(jīng)營效益與規(guī)避經(jīng)營風險同樣重要之理念，體現(xiàn)了多勞多得的分配原則。其缺點是：不能具體體現(xiàn)出在同一考核部門內(nèi)每個經(jīng)營人員的個人業(yè)績，且個人業(yè)績不能直接與其個人獎金掛鉤，對個人經(jīng)營積極性的調(diào)動產(chǎn)生不利影響。

(4)企業(yè)實行內(nèi)部經(jīng)營目標責任制的獎懲辦法。

① 企業(yè)獎金的分配辦法。企業(yè)考核部門獎金的分配辦法： 考核

部門完成考核基數(shù)指標任務(wù)的， 則分配給基本獎金額。 考核部門超額完成考核基數(shù)指標任務(wù)的， 則分配給超產(chǎn)獎金額。 應分配的超產(chǎn)獎金額為考核部門超產(chǎn)利潤額乘以超產(chǎn)獎金提成比率的乘積?？己瞬块T未完成考核基數(shù)指標任務(wù)的， 則扣減或取消分配給基本獎金額。 企業(yè)后勤管理部門獎金的分配辦法： 企業(yè)未完成考核基數(shù)總?cè)蝿?wù)的， 則分配給基本獎金額。 企業(yè)超額完成考核基數(shù)總?cè)蝿?wù)的， 分配給超產(chǎn)獎金額。應分配的超產(chǎn)獎金額為企業(yè)總超產(chǎn)利潤額乘以總超產(chǎn)獎金提成比率的乘積。 企業(yè)高級管理人員獎金的分配辦法： 按企業(yè)平均基本獎金額度的若干倍數(shù)分別分配給每位高級管理人員的基本獎金額。應分配給每位高級管理人員的超產(chǎn)獎金額為企業(yè)總超產(chǎn)利潤額乘以總超產(chǎn)獎金提成比率的乘積。

②企業(yè)獎金的提取與發(fā)放辦法。 財務(wù)部門依據(jù)當年制定的 “企業(yè)基本獎金分配方案” 和基本獎金總額度， 給予提取、發(fā)放執(zhí)行。 財務(wù)部門依據(jù)當年應分配企業(yè)超產(chǎn)獎金總額度給予提取現(xiàn)金。超產(chǎn)獎金的發(fā)放方式：一是考核部門和企業(yè)后勤管理部門的超產(chǎn)獎金分配權(quán)應歸屬于各部門負責人，即財務(wù)部門把超產(chǎn)獎金以現(xiàn)金形式交給各部門負責人， 由其在本部門內(nèi)制訂具體分配方案， 并付諸實施。 同時， 企業(yè)在制定獎金分配方案時可作出特別規(guī)定，企業(yè)各部門負責人和其部門副職按不低于該部門的超產(chǎn)獎金額的一定比例待遇給予享受。二是屬于企業(yè)高級管理人員的超產(chǎn)獎金， 由財務(wù)部門直接發(fā)放即可。

(5)企業(yè)實行內(nèi)部經(jīng)營目標責任制的業(yè)績指標制定辦法。業(yè)績指

標制定的原則： ①合理性原則。業(yè)績指標制定要做到盡量合理一些，如果考核主要指標(如 “創(chuàng)利額”指標)制訂得偏高，使大部分考核部門不能完成基數(shù)任務(wù)，這樣會打擊業(yè)務(wù)人員積極性， 反之， 指標制訂得偏低， 可能會產(chǎn)生企業(yè)賬面利潤為虧損的情況下， 面臨承受支付較多超產(chǎn)獎勵金的壓力。 ②公平性原則。 制訂指標時，要綜合考慮各種因素， 要一視同仁， 盡量做到公平， 不可采用 “鞭打快牛” 的做法， 否則，可能會引起業(yè)績做得較好考核部門由于指標制訂偏高而不滿。③ 平衡性原則。在核定 “創(chuàng)利額”指標時，一般情況下， 企業(yè)所有考核部門

“創(chuàng)利額”核定基數(shù)總合計金額與企業(yè)公共費用金額要基本平衡，即兩個金額要相接近， 這樣， 才能滿足企業(yè)年度利潤保本經(jīng)營的要求。

(6)業(yè)績指標的制定方法與步驟： ①確定設(shè)置考核部門個數(shù)， 分配各考核部門的員工人數(shù)。 ②確定各考核部門的經(jīng)營范圍、 業(yè)務(wù)性質(zhì)和經(jīng)營區(qū)域。③ 財務(wù)部門編制單位公共費用總額預算。公共費用主要包括公共管理費用和公共財務(wù)費用等。④財務(wù)部門制訂業(yè)績考核指標初步方案。制訂初步方案時，需要考慮各考核部門前三年業(yè)績平均數(shù)、各考核部門人員結(jié)構(gòu)素質(zhì)以及市場情況的變化等相關(guān)因素。

⑤ 業(yè)績考核指標初步方案上報企業(yè)領(lǐng)導集體審定。 ⑥ 經(jīng)審定通過的業(yè)績考核指標方案下達通知到企業(yè)各部門、 科室， 并加以認真實施。

2．2 搞好對變動成本費用實施有效內(nèi)部控制的財務(wù)管理企業(yè)

成本費用的管理重點是，企業(yè)對變動成本費用實施有效的內(nèi)部控制的財務(wù)管理。所謂企業(yè)變動成本費用，是指可用企業(yè)管理人員的主觀意愿來調(diào)整的而非固定不變的成本費用支出。其管理目標是：堵塞管理漏洞， 降低成本費用支出， 增加企業(yè)利潤， 實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。企業(yè)的變動成本費用的主要內(nèi)容包括企業(yè)業(yè)務(wù)招待費、 差旅費、 辦公費(含車輛使用費)等。對變動成本費用實行有效控制的

具體措施如下：

(1)制訂相關(guān)變動費用的管理辦法。企業(yè)財務(wù)部門應根據(jù)本單位

的具體情況制訂各項變動費用的財務(wù)管理辦法，比如，要制訂 《本單位業(yè)務(wù)招待費差旅費辦公費管理辦法》 、 《本單位福利費教育經(jīng)費管理辦法》 等相關(guān)內(nèi)部控制的財務(wù)管理制度。

(2)嚴格執(zhí)行授權(quán)審批制度。企業(yè)審批人員要嚴格按內(nèi)部財務(wù)制

度規(guī)定， 按照各自權(quán)限、 職責范圍給予審批，比如， 企業(yè)員工出差應按規(guī)定經(jīng)過哪些審批程序， 員工教育經(jīng)費支出使用如何審批。 屬于超標準費用開支的， 應經(jīng)授權(quán)審批人批準同意后， 財務(wù)部門方可給予辦理報銷支付手續(xù)。

(3)明確劃分各種費用的責任管理部門。一般來說， 屬于考核部門的費用開支，由各自部門負責管理， 如考核部門的業(yè)務(wù)招待費、 差旅費等費用開支， 可由考核部門負責控制管理， 凡涉及購買辦公用品、辦公設(shè)備的日常維護等費用開支的， 則由單位辦公室負責控制管理。防止費用管理部門越權(quán)進行費用開支。

(4)建立備查登記、 領(lǐng)用登記等相關(guān)管理制度。企業(yè)員工通訊費、

交通費的使用，可由辦公室指定專人負責專項補貼費用報銷備查記錄工作。企業(yè)日常辦公用品的領(lǐng)用， 由辦公室指定專人辦理發(fā)放、領(lǐng)用登記等手續(xù)。

(5)建立車輛統(tǒng)一管理制度。 企業(yè)應把所有車輛(包括子公司車輛) 實行統(tǒng)一管理，應由單位辦公室負責統(tǒng)一調(diào)度、統(tǒng)一安排與統(tǒng)一維護。比如，對車輛油料使用的管理， 可由辦公室負責到中石化辦理 IC加油卡， 按 “一車一卡” 給予使用，對車輛維護的管理， 可實行定點維修與保養(yǎng)。

(6)建立定額或限額開支費用的管理制度。 若產(chǎn)生超限額開支的，

則給予扣減責任部門考核業(yè)績指標。采用定額管理的變動費用主要有員工的通訊費、 交通費補貼費等項目， 企業(yè)員工的通訊費(如電話費)、 交通費實行定額包干管理。企業(yè)按照員工不同崗位， 設(shè)定為若干檔次的通訊費補貼、 交通費補貼標準。享受費用補貼的員工， 需要提供相關(guān)發(fā)票作為費用報銷憑證。采用限額管理的變動費用主要有考核部門的業(yè)務(wù)招待費、 車輛油料費等項目。比如， 企業(yè)可把考核部門業(yè)務(wù)招待費的使用權(quán)交給考核部門負責人， 實行限額管理即可。 考核部門超限額開支的業(yè)務(wù)招待費， 須繳納的稅金(所得稅等)扣減其創(chuàng)利額指標。

(7)把好變動費用支出的財務(wù)審核關(guān)。財務(wù)部門在審核各項變動

費用報銷時，在審核費用報銷發(fā)票內(nèi)容的真實性、 完整性、 合法性的基礎(chǔ)上， 同時還要審核費用開支是否存在超標準、 超范圍情況， 費用報銷程序是否存在越權(quán)審批情況，對費用報銷不符合本單位財務(wù)管理制度規(guī)定的， 財務(wù)部門則不予辦理支付手續(xù)。

后勤獎金分配方案范文第4篇

人事方面:

1、人力資源戰(zhàn)略、體系:根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略，包括為公司主管以上的管理者進行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，做好接班人梯隊建設(shè)；并依據(jù)戰(zhàn)略組織制定及監(jiān)督實施公司人力資源發(fā)展的各項規(guī)章制度、計劃、實施細則和工作流程；健全公司人力資源管理體系，保證人力資源有效支撐公司各部門業(yè)務(wù)達成目標；

2、招聘：根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標，制定人力資源規(guī)劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規(guī)范招聘流程，并參與關(guān)鍵崗位應聘人員的面試篩選，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費用，確保公司人力資源存量滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要；

3、培訓：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，通過挖掘、分析培訓需求，制定并組織實施員工培訓計劃，組織技能考核鑒定，監(jiān)督培訓效果評估，合理控制培訓費用，確保員工培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求，提升公司的人力資源質(zhì)量，支持業(yè)績目標的達成；

4、考核：根據(jù)公司業(yè)務(wù)導向，制定績效考核管理制度，落實考核指標并監(jiān)督執(zhí)行，統(tǒng)計考評結(jié)果，管理考評文件，做好考評后績效改進、溝通及不合格員工的辭退；根據(jù)績效與工資掛鉤的規(guī)定，協(xié)助老總審核各職能部門獎金或提成分配方案；以提高員工的績效水平；

5、薪酬福利：跟蹤業(yè)績薪酬水平，結(jié)合國家福利政策，制定激勵性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月工資數(shù)據(jù)，監(jiān)督員工社會保障福利的發(fā)放；確保穩(wěn)定和激勵員工隊伍；合理控制人工成本；

6、勞動關(guān)系：根據(jù)公司的用人規(guī)定，負責員工勞動合同的簽訂和管理工作；及時處理公司管理過程中的重大人事問題，就公司重大人事任免事項提供參考意見；受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟；確保建立和諧勞動關(guān)系，維護公司良好的雇主形象；

部門員工管理：根據(jù)部門業(yè)務(wù)發(fā)展計劃，制定本部門人員編制計劃和人員發(fā)展計劃，負責選拔及培訓新員工，合理分配下屬的工作職責、工作任務(wù)并督促其執(zhí)行，組織部門技能培訓，定期考核下屬的工作業(yè)績并指導其業(yè)績改善，以建立并培養(yǎng)高效能的行政干部梯隊，支持部門業(yè)務(wù)完成。

行政方面：

1、行政制度、流程、工作計劃制定及執(zhí)行：負責建立并優(yōu)化公司內(nèi)部的管理體系、各項行政管理制度及相關(guān)的流程，并督促、檢查及評估制度和流程慣例執(zhí)行；制定行政部工作發(fā)展規(guī)劃、年度及月度工作目標與工作計劃，并監(jiān)督其實施；以提高公司內(nèi)部管理的規(guī)范性和有效性；

2、行政費用的預算與管理：制定公司辦公費用的預算方案和計劃，并在實施過程中進行費用控制；制定行政部年度、季度費用預算，分解到各功能區(qū)塊，監(jiān)控其實施過程；以合理降低行政費用；

3、固定資產(chǎn)管理：在預算計劃的范圍內(nèi)，負責監(jiān)督、檢查公司復印機、電腦、打印機、傳真機等辦公設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、運輸設(shè)備及其他固定資產(chǎn)的采購、使用、維護、保養(yǎng)情況；確保在費用預算內(nèi)滿足公司運營需要；

4、會議及活動管理：根據(jù)公司會議制度，負責公司管理層會議、公司慶典等重要會議、重要活動的組織、籌備、聯(lián)系、協(xié)調(diào)工作，提供會議記錄與整理服務(wù)，通報會議決議，并對會議決議的執(zhí)行情況進行核查；負責定期組織全公司員工大會，開展年度總結(jié)評比和表彰工作；確保各項會議、活動的順利開展及會議決議的有效落實；

5、組織文化與結(jié)構(gòu)：根據(jù)公司戰(zhàn)略與歷史發(fā)展，結(jié)合行業(yè)特點，通過制度流程建設(shè)與業(yè)余活動的開展，塑造、維護、發(fā)展和傳播積極進取的企業(yè)文化；根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，負責擬訂組織結(jié)構(gòu)設(shè)置或重組方案，以支持工作流程效率的提高；

6、文件信息的傳播：監(jiān)督公司日常重要政令的傳達，落實并規(guī)范公司文件的擬、收、發(fā)、存等工作流程，確保公司重要信息的有效傳遞；組織公司內(nèi)部信息和內(nèi)部刊物的出版，保證公司各類信息的正確、有效及時傳播；

后勤獎金分配方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：高校后勤 人力資源 薪酬 激勵

一、高校后勤人力資源管理中激勵機制存在的問題與誤區(qū)

1、激勵機制不健全，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。首先，是公平競爭的用人機制和有效的人力資源配置機制尚未建立，讓優(yōu)秀青年人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成；其次，是科學的績效考評機制尚未建立。崗位業(yè)績考核、能力評估等與員工切身利益相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性評價階段，且缺乏有效的理論指導，現(xiàn)有的激勵如評優(yōu)、晉升、獎金福利分配等也缺乏量化指標。再次，是適合企業(yè)化運作的薪酬體系尚未構(gòu)建。目前，在編后勤員工的檔案工資仍然參照事業(yè)單位的年功序制，主要以工齡為考核條件，忽略員工能力和績效因素，不與企業(yè)的實際效益掛鉤?！袄先恕奔词聵I(yè)在編員工不僅擁有鐵飯碗、鐵工資，還享受各種津貼、獎金以及各種勞保福利；而外聘員工雖然承擔的工作有許多是重要的技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位，如廚師、水電維修、園林綠化養(yǎng)護、工程承建、生活指導師等，但他們的收入與在編員工的收入差距卻很大，特別是外聘員工的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和工傷保險都尚未完全解決，他們享受的待遇只是在編員工的部分獎金和福利。

2、福利型后勤觀念根深蒂固，平均主義思想依然存在。一方面，師生員工福利后勤觀念根深蒂固。改革前，高校后勤實行福利型供給制、行政式的保障體制，師生一進校門，學校就包攬了吃、住、行、醫(yī)、幼兒入托等一切服務(wù)，這些服務(wù)有的低收費，有的甚至不收費，如學生水電費就是免費供給，而現(xiàn)在改為有償服務(wù)，后勤社會化改革由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，原先的福利后勤不見了，師生覺得改革吃虧了。這種觀念在一定程度上阻礙了高校后勤社會化的進程。另一方面后勤員工懷舊“大鍋飯”的思想依然存在。在后勤社會化過程中，實行競爭上崗，工效掛鉤，后勤職工利益獲取方式由原來穩(wěn)定、旱澇保收的分配方式變得不確定，個人的職稱、職務(wù)、就醫(yī)、住房、養(yǎng)老等福利都變得不穩(wěn)定，“鐵飯碗”被打破了，一些后勤員工把“后勤社會化”簡單理解為后勤與學校完全脫鉤，生存完全沒有依靠。再加上部分高校領(lǐng)導、后勤負責人求穩(wěn)怕亂、不作為思想依然存在。。這三種思想的存在阻礙了高校剝離后勤的進程，阻礙了逐步開放校內(nèi)后勤服務(wù)市場的步伐，使平均主義思想的存在有了“溫床”，因此后勤企業(yè)內(nèi)部有效運行的激勵機制就難以建立。

3、誤認為“激勵就是獎勵，有激勵制度就有效果”。

（1）激勵不等于獎勵。從完整意義上說，激勵應包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵與懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。目前，國內(nèi)許多企業(yè)也包括一些高校后勤企業(yè)的管理層簡單地認為激勵就是獎勵，因此，在設(shè)計激勵機制時往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。雖然有些企業(yè)也制定了一些約束與懲罰規(guī)定，但由于各種人情世故沒有堅決執(zhí)行而流于形式，結(jié)果淡化了激勵的效果。企業(yè)制定的獎勵政策可能會引發(fā)員工的各種行為方式，其中可能部分行為并非企業(yè)所希望的，對這些行為，企業(yè)必須輔以約束和懲罰措施；對希望產(chǎn)生的行為，企業(yè)應當用獎勵進行強化。

（2）一套行之有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。一些企業(yè)在實踐過程中發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力程度反而下降了。某企業(yè)推出年終獎金分配方案，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，最終卻因為沒有一套科學考核評價體系，導致實施過程中的平均主義，打擊了貢獻較大的員工的積極性?？梢姡惶仔兄行У募顧C制并不是孤立的，而是應當與企業(yè)其他一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮激勵作用。其中，考核評價體系是有效激勵的基礎(chǔ)，有了準確、公平、客觀的評價，才能有針對性地對員工進行有效激勵。

二、建立高校后勤行之有效的激勵機制應遵循的原則

1、戰(zhàn)略導向原則。高校后勤企業(yè)在制定自己的激勵機制時應充分考慮以下兩個方面的關(guān)系：一是企業(yè)要制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，制定的激勵機制應當成為企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略、拓展人力資源開發(fā)空間的重要杠桿。二是人力資源戰(zhàn)略的實施，又離不開激勵機制的支撐。從長遠來看，企業(yè)還應當為那些對其發(fā)展具有重要價值的核心員工，尋求一種更好的、更有效的激勵措施，包括薪酬、獎金等形式，從而為企業(yè)發(fā)展吸納、留住更多的高素質(zhì)人才，以確保企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2、公平原則。公平原則是運用得相當廣泛的經(jīng)濟社會原則。在激勵實施過程中，一定要注意公平原則，因為公平合理本身對員工也會構(gòu)成一個強有力的激勵因素。公平原則具有“先天性”，既是源頭性原則，也是公理性原則。公平原則有諸多維度：它可分為程序公平和結(jié)果公平；內(nèi)部公平與外部公平；橫向公平與縱向公平。企業(yè)將盡可能依每個員工對其貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及加入公司先后等方面的差異。

3、行業(yè)競爭性原則。企業(yè)欲在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須培育自己的核心競爭力?，F(xiàn)在人們都認識到，較高的員工素質(zhì)是企業(yè)核心競爭力不可或缺的因素。如果企業(yè)希望自己有強勁的市場競爭力，就必須使其員工素質(zhì)具有一定的競爭性。而這又需企業(yè)在激勵政策（最重要的是薪酬的設(shè)計）方面有一定的競爭性。

4、利害相等原則。利害相等原則，又稱補償性原則。廣義地說，員工的薪酬均是對員工體力和腦力勞動耗費的補償。付出多少，獲得多少，這就是利害相等。在實際運作中，付出與獲得在量上不會正好相等，這就需要通過在激勵方面的調(diào)節(jié)，使員工間的薪酬在總體上是協(xié)調(diào)的，從而有助于激勵員工更多地奉獻自己的心智。

5、透明性原則。不少私營企業(yè)在成長初始階段對黑箱或灰箱操作的激勵機制情有獨鐘。雖然這有一定的益處，但一旦泄漏黑箱操作，將對員工的工作積極性產(chǎn)生明顯不良后果。公司應當努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與激勵間的因果關(guān)系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激勵后的攀升前景。

6、多通道原則。后勤公司應當從管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)、經(jīng)濟事務(wù)等方面為員工提供激勵攀升通道。但下列兩類員工的激勵不進入“通道”管理：其一，門衛(wèi)、保潔工等各類員工，公司授權(quán)人力資源部門根據(jù)市場激勵情況直接確定他們的薪酬。其二，特別的技術(shù)人員如食堂廚師長等，公司以個案談判方式確定他們的薪酬。

三、建立高校后勤行之有效激勵機制的對策