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人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)范文第1篇

 

關(guān)健詞：鐵路企業(yè)　人力資源管理　管理科學(xué)化

    一、對(duì)人力資源特性的科學(xué)分析和茸重是實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理的前提

    人力資源管理實(shí)踐是建立在深刻的內(nèi)涵和理念的基礎(chǔ)上的。理念是企業(yè)最基本、最集中的價(jià)值取向，有什么樣的人力資源管理理念，就有什么樣的人力資源管理實(shí)踐。透視“人才瓶頸”的表象，不難發(fā)現(xiàn)，真正限制企業(yè)人力資源管理科學(xué)化的障礙在于“觀念瓶頸”。即我們?nèi)狈?duì)企業(yè)的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)全面、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，不能從根本上把握人力資源管理的核心觀念而導(dǎo)致的在制度建設(shè)、實(shí)施與完善過程中的盲目性和非科學(xué)性。因此，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的蛻變，前提是必須對(duì)管理對(duì)象一人力資源的特性做深刻的透析，并對(duì)癥施治方能達(dá)成理想的管理實(shí)效。人力資源這一概念始創(chuàng)于美國管理學(xué)家彼得·德魯克，在其1954年出版的《管理實(shí)踐》中，他指出人力資源“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是他是人”。人作為地球上的生靈，與其他生物體相比有其特殊性。其一，人力資源的逐利性，而且利益的需求具有復(fù)雜、多樣的特點(diǎn)，包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的利益。這一點(diǎn)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)理論和有著高度的共識(shí)。著名的管理學(xué)家馬斯洛先生的需要層次論對(duì)人的需求做過詳細(xì)的研究和分析。馬克思也曾告誡他的追隨者“人首先得要解決衣食住行，然后才能去從事其他社會(huì)活動(dòng)。”所以，人力資源管理工作必須認(rèn)清并合理處置企業(yè)與職工的逐利性本質(zhì)，同時(shí)妥善調(diào)和二者之間的矛盾，解決企業(yè)與員工利益的平衡點(diǎn)，進(jìn)而將職工的逐利動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。其二，人力資源的能動(dòng)性，人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動(dòng)性的因素。人力資源潛在能量的發(fā)揮，取決于內(nèi)在動(dòng)機(jī)被激發(fā)的程度與效力的強(qiáng)弱。其三，人力資源的動(dòng)態(tài)性，表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是人力資源素質(zhì)的動(dòng)態(tài)性即素質(zhì)的可變性;二是人力資源行為的動(dòng)態(tài)性，行為是可塑的;其三，人力資源主體的流動(dòng)性，當(dāng)人力資本不能獲得預(yù)期回報(bào)時(shí)，逐利性會(huì)導(dǎo)致人力資源主體的流動(dòng)。

人力資源的特性決定企業(yè)人力資源管理必須遵循人性的需求來開展管理行為，牢固樹立并切實(shí)踐行“以人為本”的管理理念。倘若理念不付諸實(shí)踐是沒有任何意義的。正如現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得·德魯克所言:“任何一種知識(shí)，只有當(dāng)他能應(yīng)用于實(shí)踐，改變?nèi)藗兊纳?，這種知識(shí)才會(huì)有價(jià)值?！蓖ㄓ秒姎夤镜那癈EO杰克·韋爾奇說“我始終信奉以人為本的思想，始終相信人是我們最重要的資產(chǎn)”。他言此行此，成為“以人為本”知行合一的典范，他給與員工以最高的信任度，廣泛征求員工的合理化建議并將之付諸實(shí)踐;他打破官僚界限，用小紙條搭建起與員工溝通的平臺(tái)，激發(fā)了員工忘我的工作熱情;他大手筆對(duì)人力資本進(jìn)行投資，躬身授課，為員工的成長鋪就階梯。

人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)范文第2篇

關(guān)鍵詞：管理；資源配置；觀察；調(diào)研；決策

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）12-00-01

一、企業(yè)管理的科學(xué)性與藝術(shù)性

管理的科學(xué)性是指管理是有理論可循且能通過學(xué)習(xí)掌握管理知識(shí)。經(jīng)過近百年的探索、總結(jié)，管理學(xué)已成為一門科學(xué)，并逐漸形成了一套不含主觀價(jià)值判斷，較為精確，能夠反映管理過程客觀規(guī)律性的理論知識(shí)體系。管理者若不掌握科學(xué)的知識(shí)，就只能靠運(yùn)氣、靠直觀、靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理。而有了系統(tǒng)化的管理知識(shí)，他們就可以對(duì)管理中存在的問題找到正確的解決方法。

管理的藝術(shù)性是指管理是靠人格魅力、靈感與創(chuàng)新。管理人員必須在管理實(shí)踐中發(fā)揮積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，靈活地將管理知識(shí)與具體的管理活動(dòng)相結(jié)合，才能有效地進(jìn)行管理。

二、中小企業(yè)現(xiàn)狀

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位，已成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最迅速、最有活力的一支力量，是科技創(chuàng)新的有生力量，是體制創(chuàng)新的推動(dòng)力量，是安排社會(huì)就業(yè)的最大載體。大多數(shù)中小企業(yè)都存在著諸如管理理念落后、基礎(chǔ)管理薄弱、組織制度建設(shè)滯后不健全和生產(chǎn)經(jīng)營粗放等的問題。這些問題的存在，制約著中小企業(yè)的發(fā)展，影響了中小企業(yè)社會(huì)功能和作用的充分發(fā)揮。

在中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，管理往往更注重藝術(shù)性。大多中小企業(yè)管理體制是家長式的高度集權(quán)，企業(yè)的一切決策都聽老板的，老板像一個(gè)音樂指揮家。其決策程序簡單，對(duì)市場(chǎng)應(yīng)變迅速，排除外界干擾，命令統(tǒng)一，達(dá)到了很高的管理效率。

三、中小企業(yè)管理的科學(xué)化轉(zhuǎn)變

中小企業(yè)發(fā)展到一定階段后，面對(duì)復(fù)雜的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，管理的難度和復(fù)雜程度開始急劇增加，如果此時(shí)再不注重管理的科學(xué)性，就很容易出問題。中小企業(yè)的管理必須完成從藝術(shù)性到科學(xué)性的轉(zhuǎn)變，才有可能實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的發(fā)展。雖然不同的中小企業(yè)千差萬別，但都可從以下幾方面著手進(jìn)行科學(xué)管理。

1.人力資源管理科學(xué)性。中小企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng)業(yè)初期一般是人情化管理，得不到管理者的足夠重視。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，如果不注重人力資源管理的科學(xué)性，就會(huì)出現(xiàn)招聘困難、留人困難、員工積極性不高等問題。而這些問題要解決，一定要依靠科學(xué)的人力資源管理。

首先是招聘，我們需要尊重人才。不同崗位，需要的人員才干是不同的，需要什么樣的才干是，判別應(yīng)聘者是否具有這種才干。

其次是培訓(xùn)，努力讓新進(jìn)員工在短期內(nèi)獲得業(yè)務(wù)所需的知識(shí)和技能，讓成熟的員工在培訓(xùn)中不斷提高業(yè)務(wù)水平。

最后是薪酬管理，隨著專業(yè)化分工的深入和員工人數(shù)的增加，薪酬將成為企業(yè)競爭力的重要影響因素。薪酬是否適合企業(yè)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標(biāo)、是否具有內(nèi)部公平性、是否具有外部競爭力，這些都需要科學(xué)的薪酬管理才能完成。

2.市場(chǎng)營銷科學(xué)性。任何公司都有自己的產(chǎn)品，不管是實(shí)物還是服務(wù)，所以每個(gè)公司都會(huì)有市場(chǎng)營銷。中小企業(yè)因?yàn)槠放浦冗€不夠，市場(chǎng)顯得尤為重要。但中小企業(yè)的市場(chǎng)營銷更多的是采用傳統(tǒng)方式，依靠人的主觀判斷，而沒有進(jìn)行科學(xué)的管理?？茖W(xué)管理需要明晰市場(chǎng)情況，準(zhǔn)確定位，對(duì)經(jīng)營產(chǎn)品進(jìn)行分析，優(yōu)化產(chǎn)品組合、銷售渠道和營銷策略。

3.財(cái)務(wù)管理科學(xué)性。中小企業(yè)的財(cái)務(wù)管理在創(chuàng)業(yè)初期基本屬于核算式管理，職能簡單，并沒有對(duì)經(jīng)營狀況、資本結(jié)構(gòu)、營利能力等進(jìn)行科學(xué)分析，提供科學(xué)的決策依據(jù)。

科學(xué)的財(cái)務(wù)管理應(yīng)注重以下幾點(diǎn)：

一是建立健全以財(cái)務(wù)管理為核心的管理體系。企業(yè)的各項(xiàng)管理都要服從于經(jīng)營需要，它們之間應(yīng)以財(cái)務(wù)管理為核心，相互配套、相互協(xié)調(diào)，單項(xiàng)管理制度或方法的改變要統(tǒng)籌考慮其對(duì)整個(gè)管理體系的影響。

二是幫助企業(yè)加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)控制，通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的比較、分析等方法權(quán)衡得失，為企業(yè)籌資決策、投資決策、經(jīng)營決策等提供科學(xué)嚴(yán)密的可行性分析和成本效益測(cè)算。

三是加強(qiáng)成本管理，不斷對(duì)現(xiàn)時(shí)的利潤結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和調(diào)整，增加主營業(yè)務(wù)利潤，避免短期行為，保證和提高利潤質(zhì)量。

四、科學(xué)性與藝術(shù)的結(jié)合

中小企業(yè)管理的從藝術(shù)性到科學(xué)性的轉(zhuǎn)變是企業(yè)的必經(jīng)之路，但對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)管理的藝術(shù)性到科學(xué)性的轉(zhuǎn)變，再到兩者在管理中相結(jié)合，從而相輔相成提升管理效用，還需從以下兩方面著手。

1.培訓(xùn)落地。當(dāng)中小企業(yè)發(fā)展到一定階段后，管理者應(yīng)針對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中存在的問題參加一些主題培訓(xùn)，并把培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)在企業(yè)管理過程中實(shí)踐。作為高層管理者，如果一味閉門造車，那勢(shì)必跟不上環(huán)境的變化。

2.經(jīng)驗(yàn)制度化。中小企業(yè)在發(fā)展過程中，會(huì)積累很多優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)如果不及時(shí)整理，要么隨著企業(yè)員工的流失而流失了，要么隨著時(shí)間變遷被淡忘了，這對(duì)企業(yè)來說是不小的損失。把優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)形成制度，運(yùn)用于企業(yè)經(jīng)營管理中，把屬于個(gè)人的藝術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜目茖W(xué)，這將會(huì)服務(wù)于公司的長期發(fā)展。

中小企業(yè)只有實(shí)現(xiàn)了管理科學(xué)性，才有可能取得更快更好的發(fā)展。毫無疑問，在從管理藝術(shù)性轉(zhuǎn)向管理科學(xué)性的過程中，勢(shì)必遇到很多的阻力，甚至一段時(shí)間還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的倒退，但是長遠(yuǎn)來看，管理科學(xué)性是一種趨勢(shì)。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)從管理的藝術(shù)性轉(zhuǎn)向管理的科學(xué)性，并不是強(qiáng)調(diào)純科學(xué)，而是從純藝術(shù)轉(zhuǎn)向兩者的結(jié)合。沒有科學(xué)，就沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有藝術(shù)，就沒有彈性。

參考文獻(xiàn)：

[1]牛建國.論企業(yè)管理的科學(xué)性與藝術(shù)性[J].經(jīng)濟(jì)師，2004（9）.

[2]朱印崗，李曉紅，馬躍月，主編.企業(yè)管理基礎(chǔ)[M]. 大連理工大學(xué)出版社，2011，3.

人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)范文第3篇

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 重要性 問題 策略

中圖分類號(hào)：F2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-925X(2012)O8-0067-01

人力資源管理與開發(fā)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種重要手段，是以人的價(jià)值觀為中心，采取一系列的開發(fā)與管理活動(dòng)，也是當(dāng)前企業(yè)面臨著的一個(gè)重要課題。

一、企業(yè)開發(fā)和利用人力資源的重要性

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底表現(xiàn)為人才的競爭，這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源管理，以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。這樣才能不斷提高企業(yè)的效益，以求在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理日益成為學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界所關(guān)注的課題，但針對(duì)企業(yè)的人力資源的開發(fā)和研究，我國呈現(xiàn)一定的滯后性與欠缺性，而人力資源開發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展恰恰是最具有特殊意義的。

企業(yè)必須能夠吸引人才，留住人才。正如聯(lián)想集團(tuán)董事長劉傳志所主張的“辦公司就是辦人”。所以，在新的以知識(shí)為基礎(chǔ)的財(cái)富創(chuàng)造系統(tǒng)中，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已由自然資源轉(zhuǎn)向人力資源。理論與實(shí)踐都證實(shí)，社會(huì)運(yùn)行過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的最優(yōu)調(diào)控和各種要素的充分發(fā)掘，都離不開人這個(gè)決定因素。企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)提出迫切要求，人力資源的開發(fā)和利用應(yīng)如何運(yùn)作才能保證和促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，既是理論的需要，又是發(fā)展企業(yè)的現(xiàn)實(shí)要求。傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)已不能滿足于當(dāng)今時(shí)代企業(yè)發(fā)展需要，就我國的現(xiàn)實(shí)情況，尋找推動(dòng)中國企業(yè)人力資源開發(fā)之路迫在眉睫。

二、人力資源開發(fā)與管理存在的問題

1.缺乏以人為本的管理理念

隨著管理科學(xué)的發(fā)展，我們都在倡導(dǎo)“以人為本”的觀念，但是我國多數(shù)企業(yè)的管理模式依然陳舊，許多管理者的管理觀念并不能跟上時(shí)代的需求，對(duì)新事物的接受能力較差，在人力資源管理方面依然沿用傳統(tǒng)的管理方式，認(rèn)為技術(shù)提高才是硬道理，但是只是在技術(shù)上下功夫，這種管理方式難以適應(yīng)當(dāng)前競爭激烈的社會(huì)，在當(dāng)前的社會(huì)更加需要復(fù)合型人才。對(duì)于人才選擇方面的失策，決定了國有企業(yè)發(fā)展速度只能停滯不前。

2.企業(yè)缺乏對(duì)人力資源有效的激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制

人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力是需要通過一個(gè)合適的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)出來的，在大多數(shù)企業(yè)中，激勵(lì)方法單一，激勵(lì)力度無差異，激勵(lì)原則與目標(biāo)不明確，都使得激勵(lì)措施沒有為提高員工的生產(chǎn)力做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)；考核制度不規(guī)范，走過場(chǎng)的考核只是為了做給領(lǐng)導(dǎo)看，或是對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)都不清楚，考核結(jié)果沒有進(jìn)行及時(shí)反饋。

3.管理業(yè)務(wù)簡單，手段功能單一

在傳統(tǒng)的人事管理工作中，基本是進(jìn)行日常性的工作，例如：缺員時(shí)候的招聘、人員的配置、給員工發(fā)工資等。在業(yè)務(wù)上趨向于企業(yè)的日?；芾?，帶有一定的服務(wù)性質(zhì)。在傳統(tǒng)的人事管理中是封閉的與內(nèi)向的，脫離了市場(chǎng)化的軌道，缺乏相應(yīng)的信息，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展速度較慢。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略研究

1.堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源，而企業(yè)文化就是企業(yè)的員工在漫長的企業(yè)發(fā)展過程中形成的，歸根結(jié)底是企業(yè)的員工文化。是企業(yè)的員工其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。一個(gè)企業(yè)有什么樣的精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，就決定這個(gè)企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度、員工隊(duì)伍和服務(wù)質(zhì)量。良好的企業(yè)文化，首先必須從人性的管理角度出發(fā)，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀為目的，規(guī)范員工的思維方式和行為方式，不斷的糾正企業(yè)員工的不良習(xí)慣。它所蘊(yùn)含的深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標(biāo)，也對(duì)全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。隨著物質(zhì)生活水平的提高，企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進(jìn)一步結(jié)合，他們不僅需要工作上的經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)也有心理上的各種需要。在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵(lì)員工，如學(xué)習(xí)、考察，外出旅游等具體的除了生產(chǎn)和工作以外的共同活動(dòng)的舉行，可以潛移默化的對(duì)員工的心理進(jìn)行影響，在這個(gè)過程中加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作的交流，使得員工的關(guān)系更加的密切，達(dá)到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

2.做好員工聘用，真正實(shí)現(xiàn)量才適用

勞動(dòng)力市場(chǎng)是企業(yè)求才的社會(huì)人才庫，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的人力資源規(guī)劃，在全社會(huì)范圍內(nèi)建立統(tǒng)一的選才標(biāo)準(zhǔn)，引入公開競爭機(jī)制，擇優(yōu)錄用人才，并圍繞選才目標(biāo)，確定適當(dāng)?shù)目己藴y(cè)評(píng)方法。在人員使用中，要用其所長，避其所短。用其所長可激發(fā)員工的積極性，對(duì)人才的短處可區(qū)別其性質(zhì)和程度，采取容忍、回避、補(bǔ)救的辦法。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要在企業(yè)中創(chuàng)造一種“唯才是用不避嫌”的用人氣候，杜絕人才壓抑的現(xiàn)象。在工作安排上要講究科學(xué)合理，要注意發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)和集體優(yōu)勢(shì)。同時(shí)要建立以競爭上崗和崗位交流為主體的用人機(jī)制。

3.建立科學(xué)的工作績效評(píng)價(jià)機(jī)制

企業(yè)通過對(duì)每個(gè)工作崗位的員工的工作績效進(jìn)行定期考評(píng)，可檢查出人力資源管理方面，如招聘、培訓(xùn)和激勵(lì)等存在的問題。同時(shí)，績效考評(píng)還可幫助企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)者確定培訓(xùn)的目標(biāo)和計(jì)劃，確定新招聘的員工應(yīng)具備的知識(shí)、能力、技能和道德品質(zhì)。因此，企業(yè)要建立科學(xué)的工作績效評(píng)價(jià)體制，根據(jù)各個(gè)工作崗位的要求，制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，避免隨意性和主觀性減少人為感情因素，確?？荚u(píng)結(jié)果具有客觀性和公正性。要把績效考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給員工，使他們知道自己在工作中需要改進(jìn)的地方，從而更好地提高工作技能。

4.做好薪酬管理工作

根據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)，公平、公正、公開的執(zhí)行薪資、獎(jiǎng)勵(lì)及獎(jiǎng)罰計(jì)劃；投資員工終生職業(yè)生涯規(guī)劃，通過建立各種類型人才發(fā)展的不同渠道，為員工指明努力的方向，加強(qiáng)上下級(jí)之間的交流，做到志同道合，營造出一種民主、進(jìn)取、合作的良好氛圍。使人力資源管理更加科學(xué)化、系統(tǒng)化、人性化。

人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)范文第4篇

[關(guān)鍵詞]高職院校 管理 科學(xué)化

[作者簡介]曹新鋒（1977- ），男，陜西渭南人，邢臺(tái)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理和勞動(dòng)工資。（河北 邢臺(tái) 054035）

[中圖分類號(hào)]G710 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1004-3985（2013）26-0028-03

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和國家對(duì)高職教育的重視與投入，高職院校自身規(guī)模不斷擴(kuò)大，在規(guī)模擴(kuò)大的過程中各高職院校以國家教育改革的宏觀指導(dǎo)為調(diào)控方向也在不斷地進(jìn)行自身的完善，逐步解決了快速膨脹的規(guī)模與辦學(xué)能力之間形成的一些矛盾，但高職院校的內(nèi)部管理水平仍然是制約高職院校發(fā)展的主要因素。近年來，以國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計(jì)劃和各省配套的省級(jí)示范院校建設(shè)計(jì)劃實(shí)施為標(biāo)志，我國的高職教育開始由規(guī)模發(fā)展向內(nèi)涵建設(shè)調(diào)整轉(zhuǎn)型。與此同時(shí)，高職院校又面臨著不被社會(huì)認(rèn)可和生源減少而競爭更加激烈的不利形勢(shì)，這些機(jī)遇和挑戰(zhàn)對(duì)高職院校管理工作提出了更高的要求，管理工作也要由“經(jīng)驗(yàn)型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤翱茖W(xué)型”。從高職院校的辦學(xué)特點(diǎn)和實(shí)際需求出發(fā)，探尋高職院校的管理規(guī)律，推進(jìn)科學(xué)管理，促進(jìn)高職院校規(guī)范有序、和諧高效地運(yùn)轉(zhuǎn)，促使高職院校培養(yǎng)出更多社會(huì)需要的高技能人才，對(duì)于高職教育的發(fā)展具有十分重要的意義。

一、高職院校管理科學(xué)化的本質(zhì)內(nèi)涵

管理是指通過計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、控制及創(chuàng)新等手段，結(jié)合人力、財(cái)力、物力、信息和時(shí)間等資源，以期高效地達(dá)到組織目標(biāo)的過程。管理有廣義和狹義之分，廣義的管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法和手段保證組織社會(huì)活動(dòng)有序進(jìn)行的過程，對(duì)應(yīng)的英文為Administration或Regulation；狹義的管理是指為保證單位或組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)而實(shí)施的一系列計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制和決策的活動(dòng)，對(duì)應(yīng)的英文是Manage或Run。在實(shí)際工作中，管理就是一個(gè)制訂計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、具體實(shí)施并不斷改進(jìn)從而達(dá)到組織各項(xiàng)目標(biāo)的過程，包括以下幾個(gè)含義：管理是為了實(shí)現(xiàn)組織未來目標(biāo)的活動(dòng)；管理的工作本質(zhì)是協(xié)調(diào)；管理工作存在于組織中；管理工作的重點(diǎn)是對(duì)人進(jìn)行管理?？傊芾砭褪遣粩嗟貨Q策和實(shí)施，在反復(fù)地決策和實(shí)施過程中協(xié)調(diào)調(diào)動(dòng)各種資源，指導(dǎo)和激勵(lì)組織內(nèi)部的人員共同努力，以達(dá)到組織目標(biāo)的過程。

管理科學(xué)化就是使管理工作符合客觀規(guī)律，從而達(dá)到實(shí)事求是、規(guī)范高效的過程?！翱茖W(xué)管理之父”弗雷德里克?泰羅認(rèn)為“管理就是確切地知道你要?jiǎng)e人干什么，并使他用最好的方法去干”。管理科學(xué)化既包含團(tuán)隊(duì)成員共同認(rèn)可的組織文化、發(fā)展愿景和長遠(yuǎn)目標(biāo)，也有切實(shí)可行的具體計(jì)劃、科學(xué)合理的規(guī)章制度，還包括明確的崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)以及及時(shí)有效的監(jiān)控和反饋等。管理科學(xué)化具有以下幾個(gè)特征：首先是時(shí)代性，組織目標(biāo)及具體的實(shí)施計(jì)劃和落實(shí)手段都要符合時(shí)代的要求，具有強(qiáng)烈的時(shí)代烙?。黄浯问窍到y(tǒng)性，每個(gè)組織都是不可分割的有機(jī)整體，所有要實(shí)施的計(jì)劃和反饋的問題都應(yīng)納入這個(gè)系統(tǒng)，在系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行統(tǒng)籌考慮、科學(xué)決策；再次是規(guī)范性，組織成員的行為和工作程序都很明確，也很規(guī)范，不是臨時(shí)動(dòng)議、信馬由韁的；最后是人性化，管理科學(xué)化真正以人為本，尊重人的作用及其自身發(fā)展，最大限度地調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極能動(dòng)性和創(chuàng)造性?？傊芾砜茖W(xué)化是注重效率和質(zhì)量的管理，是符合組織發(fā)展規(guī)律和管理規(guī)律要求的管理。

高職教育雖是高等教育的一個(gè)類別，但也是職業(yè)教育的一個(gè)層次，因此，高職院校在辦學(xué)層次、辦學(xué)定位、辦學(xué)模式和培養(yǎng)目標(biāo)上都與普通高校有所不同，在管理上自然也有特殊要求。明確高職院校的辦學(xué)要求，把握高職教育的內(nèi)在規(guī)律，對(duì)高職院校實(shí)施科學(xué)有效的管理，就是高職院校管理科學(xué)化的內(nèi)涵所在。高職院校管理科學(xué)化就是指管理者對(duì)學(xué)校面臨的所有問題進(jìn)行統(tǒng)籌分析處理，提供和采用可操作計(jì)劃、程序、方法和手段，實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)學(xué)校管理的系統(tǒng)分析、系統(tǒng)決策和系統(tǒng)控制，對(duì)學(xué)校實(shí)現(xiàn)科學(xué)高效的管理，以便更好地為社會(huì)培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用型人才。也就是說，高職院校管理科學(xué)化涵蓋學(xué)校各個(gè)領(lǐng)域和各個(gè)方面管理的全過程，是學(xué)校管理思想體系形成以及不斷更新和完善的動(dòng)態(tài)過程。

二、高職院校管理科學(xué)化的必要性

（一）基于高職院校自身發(fā)展歷史的特殊性需要

一方面，我國的高職院?；旧隙际怯芍袑Ｉ穸鴣恚词抢^續(xù)沿用原中專的管理模式，要么是在照搬模仿普通本科院校的管理模式，而沒有結(jié)合自己本身教育特點(diǎn)的管理模式。另一方面，自20世紀(jì)80年代興起以來，高職教育發(fā)展時(shí)間雖然不長，但高職院校的數(shù)量和規(guī)模迅猛增長，增長速度已遠(yuǎn)超軟硬件建設(shè)的速度，管理人員的數(shù)量和質(zhì)量都很難適應(yīng)快速發(fā)展的形勢(shì)。因此，必須推進(jìn)科學(xué)管理，提高管理質(zhì)量。

（二）基于高職院校自身職能的特殊性需要

高職教育具有“高等性”和“職業(yè)性”兩大特點(diǎn)，因此高職院校在其承擔(dān)的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三大職能上也有特殊性。在教學(xué)上，高職院校強(qiáng)調(diào)實(shí)踐教學(xué)，要求教師具有實(shí)際的技術(shù)操作能力，采取的是校企深度融合的人才培養(yǎng)模式，學(xué)生的大量時(shí)間要么是在校內(nèi)仿真實(shí)訓(xùn)，要么是在校外的企業(yè)中頂崗實(shí)習(xí)和生產(chǎn)實(shí)訓(xùn)，這都對(duì)高職院校的教學(xué)管理和學(xué)生管理工作提出了新要求，高職院校必須適應(yīng)這一要求進(jìn)行科學(xué)管理。由于高職院校相對(duì)于普通高校更注重生產(chǎn)一線的技術(shù)應(yīng)用，高職教師一般在傳統(tǒng)的基礎(chǔ)研究和理論研究上處于劣勢(shì)，而在應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)、改造和推廣等服務(wù)方面有自己的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，而這類研究又同企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相連，因此高職院校的科研管理也需要適應(yīng)規(guī)律的科學(xué)管理。高職院校的社會(huì)服務(wù)功能主要體現(xiàn)在高職院校通過與地方政府和行業(yè)企業(yè)的合作或與社區(qū)聯(lián)合等方式，在科研開發(fā)、技術(shù)應(yīng)用、教育培訓(xùn)、咨詢、信息等方面開展形式多樣的社會(huì)服務(wù)，這就要求高職院校更加切合市場(chǎng)實(shí)際，適應(yīng)行業(yè)企業(yè)的需要，因此也需要科學(xué)化的管理。

（三）基于高職院校教師的特殊性需要

高職院校的教師既有來源于校內(nèi)固定編制的專職教師，也有來源于企業(yè)一線不占學(xué)校人員編制指數(shù)的兼職教師，校內(nèi)滿足“雙師素質(zhì)”和“雙師結(jié)構(gòu)”要求的“雙師型”教學(xué)團(tuán)隊(duì)需要每年及時(shí)深入企業(yè)了解市場(chǎng)需求動(dòng)態(tài)和行業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)，不斷地更新技術(shù)，從而提高實(shí)踐技能；從企業(yè)聘請(qǐng)的能工巧匠，平時(shí)需要參與課程的開發(fā)與設(shè)置，而在學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)期間又要對(duì)學(xué)生進(jìn)行教育管理和一線指導(dǎo)。這種不同身份和不同階段工作場(chǎng)所不斷變化的情況使得高職院校人力資源管理更加復(fù)雜和困難，如果不能科學(xué)管理，就無法調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，高職教育的整體發(fā)展也就無從談起。

（四）基于高職院校學(xué)生的特殊性需要

國家對(duì)高校實(shí)行的錄取體制和社會(huì)上對(duì)高職教育的偏見以及日趨激烈的生源競爭使得高職院校的學(xué)生主體是那些高考分?jǐn)?shù)相對(duì)較低和整體素質(zhì)較差的群體，而且大部分都來自于農(nóng)村，在生活習(xí)慣、學(xué)習(xí)要求和自我管理等方面都有一定的偏差和弱化，外界對(duì)大學(xué)的層次論和對(duì)高職不客觀的評(píng)價(jià)又強(qiáng)化了他們本身可能就存在的自卑、失望和埋怨情緒，這就使得高職院校學(xué)生管理工作更加困難，必須科學(xué)管理才能做到和諧穩(wěn)定。

（五）基于高職院校管理現(xiàn)狀的需要

隨著國家對(duì)高職教育的重視以及社會(huì)上對(duì)高職人才的需求和認(rèn)可，時(shí)至今日高職教育已占據(jù)整個(gè)高等教育的半壁江山。但是，由于高職教育在我國興起時(shí)間不長，近年來又實(shí)現(xiàn)了超常規(guī)發(fā)展，因此無論是國家層面還是具體的高職院校管理層面都還缺乏對(duì)高職院校內(nèi)在發(fā)展規(guī)律的深入探討和全面認(rèn)識(shí)，高職院校的宏觀管理和內(nèi)部管理都還存在很多急需解決的問題。從宏觀上講，國家缺乏對(duì)高職院校的專門管理體制，在教師職稱評(píng)聘制度、收入分配制度和其他日常管理制度上都等同于普通高校管理，忽視了高職教育的特點(diǎn)。在高職院校內(nèi)部管理方面，盲目模仿普通高校的管理模式，忽視高職院校的特殊性，普遍存在重視學(xué)生在校期間的教學(xué)管理和學(xué)生管理而忽視實(shí)踐教學(xué)管理和外出頂崗實(shí)習(xí)期間的學(xué)生管理，重視學(xué)校內(nèi)部正式職工的管理而忽視外聘教師和企業(yè)兼職教師的管理，重視后勤經(jīng)營指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而忽視服務(wù)育人功能的實(shí)現(xiàn)等問題。另外，在學(xué)校內(nèi)部部分管理人員崗位職責(zé)觀念不強(qiáng)，工作標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)不清楚，溝通銜接不好，也影響著高職院校的管理效率。因此，無論從宏觀還是微觀來看，無論是從學(xué)校整體還是管理者個(gè)體來看，都需要管理科學(xué)化。

三、高職院校管理科學(xué)化的實(shí)現(xiàn)途徑

（一）在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理模式的基礎(chǔ)上創(chuàng)新管理理念

要實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化，高職院校就要在高職教育理論指導(dǎo)下，通過一系列的管理策略實(shí)現(xiàn)管理模式的轉(zhuǎn)變和管理理念的創(chuàng)新。管理模式的轉(zhuǎn)變必須適應(yīng)高職教育的特點(diǎn)和發(fā)展新形勢(shì)：一是由被動(dòng)維持型管理向主動(dòng)創(chuàng)新型管理轉(zhuǎn)變，被動(dòng)維持型管理就是僅僅局限于日常事務(wù)和常規(guī)程序的消極管理，主動(dòng)創(chuàng)新型管理就是主動(dòng)探尋事物發(fā)展的規(guī)律，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，不斷強(qiáng)化管理理念和管理方式、方法的改革與創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)管理的前瞻性、全局性和科學(xué)性；二是由傳統(tǒng)的封閉式靜態(tài)化管理向開放式動(dòng)態(tài)化管理轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的封閉式靜態(tài)化管理主要是和普通高校一樣的內(nèi)部常規(guī)化管理，而開放式動(dòng)態(tài)化管理就是要適應(yīng)校企合作、工學(xué)結(jié)合的高職教育特點(diǎn)所構(gòu)建的管理；三是由剛性管理為主向柔性化管理為主轉(zhuǎn)變，剛性管理片面強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度，講求人的無條件服從，而柔性化管理則以人為本、以德服人，讓教師主動(dòng)自覺地服從。

管理理念的創(chuàng)新包括整個(gè)學(xué)校的管理要樹立起以人為本、以制度為基礎(chǔ)、以文化為根本的人性化管理理念；教師管理要在公平公正的基礎(chǔ)上引入人力資本的理念，樹立起以投資效率和產(chǎn)權(quán)概念為基礎(chǔ)的管理理念；教學(xué)管理要以優(yōu)化資源配置、強(qiáng)化過程管理、持續(xù)提高培養(yǎng)質(zhì)量為理念；學(xué)生管理要以學(xué)生為本、變管理為服務(wù)、先成人后成才為理念；科研管理要以突出高職特色為根本，以提高產(chǎn)業(yè)服務(wù)能力和科研水平為理念；后勤管理要以學(xué)生和教學(xué)為核心，以服務(wù)至上、兼顧效益為理念。

（二）在分析高職辦學(xué)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上構(gòu)建符合高職辦學(xué)需要的組織結(jié)構(gòu)

高職教育是面向市場(chǎng)以工學(xué)結(jié)合為教學(xué)方式、以就業(yè)為導(dǎo)向的開放式辦學(xué)，這就要求高職院校的管理必須具有開放性和靈活性，因此高職院校的組織機(jī)構(gòu)也不能簡單地移植普通本科院校的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)于與企業(yè)和市場(chǎng)緊密聯(lián)系的高職院校來說，必須根據(jù)高職院校培養(yǎng)目標(biāo)的要求，構(gòu)建符合高職辦學(xué)需要的全新組織結(jié)構(gòu)。

在工學(xué)結(jié)合、校企合作不斷深化的背景和趨勢(shì)下，高職院校作為一個(gè)開放的系統(tǒng)，其組織結(jié)構(gòu)的再造不僅需要提高內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和所需功能之間的契合程度，而且要構(gòu)造高職院校與外部各個(gè)環(huán)境之間的和諧關(guān)系。因此，在高職院校組織結(jié)構(gòu)的再造過程中，既要基于高職院校的辦學(xué)特點(diǎn)和發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)高職院校組織結(jié)構(gòu)及其功能進(jìn)行探索，還要依據(jù)校企合作的現(xiàn)實(shí)情況對(duì)學(xué)校生存發(fā)展環(huán)境的變化進(jìn)行探索，以便建立起真正契合高職特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)。在具體的管理結(jié)構(gòu)構(gòu)建中，高職院校要充分體現(xiàn)市場(chǎng)的需要，建立企業(yè)、市場(chǎng)和社會(huì)相關(guān)人士參與的學(xué)校董事會(huì)，營造并落實(shí)民主管理機(jī)制，在公眾監(jiān)督之下行使管理權(quán)限。

（三）在公平原則的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)并優(yōu)化保障高效運(yùn)轉(zhuǎn)的學(xué)校運(yùn)行規(guī)則

高職院校的內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)和外部合作交往要求必須設(shè)計(jì)并實(shí)施一套有效的運(yùn)行規(guī)則和機(jī)制，以制度創(chuàng)新為手段激活組織功能。符合組織目標(biāo)并且完善的制度體系是一個(gè)學(xué)校成熟的重要標(biāo)志，是學(xué)校組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的根本保障，同時(shí)也是管理工作的基本方法之一。根據(jù)高職院校的辦學(xué)特點(diǎn)，在體現(xiàn)公平原則的前提下，建立科學(xué)完善的人力資源管理、教學(xué)管理、學(xué)生管理和后勤保障制度體系，使任何事情都有規(guī)可依、有章可循。

在制度創(chuàng)新和制度設(shè)計(jì)時(shí)，必須要考慮最大限度地滿足學(xué)生求知、求技和求職的需要，要遵照德育為先、育人為本的指導(dǎo)方針，做到各項(xiàng)工作數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化和精細(xì)化。例如，可實(shí)行黨政聯(lián)席會(huì)議制度，在避免黨政兩條線的基礎(chǔ)上做到信息溝通、協(xié)調(diào)一致；實(shí)行專項(xiàng)工作統(tǒng)籌制，利于集中優(yōu)勢(shì)資源和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)地解決問題；實(shí)行系部二級(jí)管理制，在招生形勢(shì)嚴(yán)峻的情況下加強(qiáng)系部的危機(jī)意識(shí)和管理責(zé)任意識(shí)；實(shí)行同一管理崗位二人制，即每個(gè)管理崗位有兩個(gè)人承擔(dān)管理責(zé)任，這樣可以有效避免因出差、培訓(xùn)或個(gè)人事務(wù)等臨時(shí)離崗造成的管理缺位；建立真正可上可下的崗位聘任制及明確的責(zé)任追究機(jī)制，在加大管理競爭意識(shí)的同時(shí)完善管理崗位責(zé)任體系，從而保證學(xué)校的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

（四）在加強(qiáng)教育培訓(xùn)的基礎(chǔ)上提高思想認(rèn)識(shí)和管理能力

一方面，高職院校的管理崗位人員要么是從專職教師轉(zhuǎn)崗調(diào)任而來，要么是剛畢業(yè)的普通大學(xué)畢業(yè)生，都沒有進(jìn)行過管理學(xué)的教育和培訓(xùn)，也沒有管理經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)；另一方面，即使是管理崗位之間的輪換，也缺乏對(duì)新崗位的管理經(jīng)驗(yàn)，因此必須通過系統(tǒng)的培訓(xùn)才能使其勝任新崗位的工作要求。同時(shí)，培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段之一，與績效評(píng)估、激勵(lì)等手段結(jié)合運(yùn)用，可以提高管理人員和整個(gè)管理隊(duì)伍的能力，增強(qiáng)活力，提高工作效能。

在日常管理工作中，首先，要將學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展形勢(shì)、規(guī)章制度、運(yùn)行機(jī)制、重大決策和管理要求等及時(shí)有效地傳遞給全院教職工，尤其是處于管理崗位的人員，這樣可使管理層和執(zhí)行層統(tǒng)一思想，了解管理目標(biāo)，明確工作目標(biāo)和要求。其次，對(duì)教職工特別是管理層要常抓不懈地進(jìn)行政策宣傳、形勢(shì)教育和管理規(guī)范的培訓(xùn)，對(duì)學(xué)校全局的了解可以有效地激勵(lì)管理者主動(dòng)思考、提高工作績效。最后，要對(duì)管理者進(jìn)行本崗位的管理業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，可以加速本崗位的適應(yīng)速度，為早日順利高效地進(jìn)行崗位管理打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

[參考文獻(xiàn)]

人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)范文第5篇

關(guān)鍵詞：計(jì)算機(jī) 人力資源 管理

人力資源管理是指對(duì)人力資源的利用、保持、開發(fā)、獲取等方面運(yùn)用現(xiàn)代管理方法所進(jìn)行的協(xié)調(diào)、控制、指揮、組織、計(jì)劃等一系列的活動(dòng)?，F(xiàn)代人力資源管理屬于計(jì)算機(jī)信息管理，由于社會(huì)的信息化，也就要求人力資源管理的信息化。人力資源的管理是用科學(xué)的方法研究問題，為了獲得高效的人力資源利用效率，獲取更多人力資源信息，更深入掌握人力資源狀況。

一、傳統(tǒng)的人力資源管理模式與現(xiàn)代的人力資源管理模式各自的特點(diǎn)

傳統(tǒng)的人事管理是低技術(shù)的、行政事務(wù)性的、較簡單的的事物管理，主要從事薪金福利設(shè)計(jì)、員工發(fā)展、培訓(xùn)、招聘等方面的工作。傳統(tǒng)的人力資源管理模式使某一職能部門單獨(dú)使用的工具，注重的是控制、使用、投入，強(qiáng)調(diào)靜態(tài)的管理和控制。人力資源管理通過近一百年的發(fā)展，它已經(jīng)超越了原來對(duì)薪酬設(shè)計(jì)、績效管理、選拔、培訓(xùn)的單個(gè)功能的人事管理，已經(jīng)演變成一種保持持久競爭力的管理體系，傳統(tǒng)的管理體系沿用到現(xiàn)在，已經(jīng)出現(xiàn)信息溝通不流暢、重復(fù)勞動(dòng)、效率低下等弊端。

現(xiàn)代的人是一種資源，是組織發(fā)展最直接和最重要的動(dòng)力。由于人們對(duì)于人的認(rèn)識(shí)發(fā)生了變化，這樣就使具體工作的內(nèi)涵發(fā)生了變化。隨著網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)以及信息時(shí)代的到來，人事部門建成以通信和計(jì)算機(jī)技術(shù)為主要手段的智能型、開放式、多層次人事信息管理系統(tǒng)是大勢(shì)所需。現(xiàn)代的人事管理系統(tǒng)可以做到部門間的計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)，對(duì)人才人事信息進(jìn)行傳遞、存儲(chǔ)、處理、收集，高質(zhì)量、高效率地為各部門科學(xué)決策、宏觀調(diào)控、日常辦公服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的辦公自動(dòng)化、傳輸網(wǎng)絡(luò)化、信息資源化、管理科學(xué)化。較為公正、準(zhǔn)確地考查出員工的各項(xiàng)精神素質(zhì)、人格特點(diǎn)、各項(xiàng)基本能力等，為培訓(xùn)、考核、招聘管理等工作提供準(zhǔn)確科學(xué)的參考。

二、計(jì)算機(jī)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行一些人力資料信息

人力資源管理部門可以把一些人力資源信息輸入內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，例如政策法規(guī)、辦事程序、下發(fā)文件、考核、薪金酬勞、職稱評(píng)審、獎(jiǎng)懲、福利、遠(yuǎn)距離學(xué)習(xí)、人員培訓(xùn)與支持、專家查找、人員招聘、職位空缺等信息，向員工。利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行信息，只要擁有一臺(tái)電腦，就可以使單位內(nèi)部人員，不受地點(diǎn)、時(shí)間限制，及時(shí)獲取信息，每一個(gè)人都能及時(shí)獲取信息。

（二） 利用計(jì)算機(jī)可以實(shí)現(xiàn)人力資源的自我管理

人力資源部門可以創(chuàng)建完善的互動(dòng)式軟件，讓員工可以獲取自己的個(gè)人信息，針對(duì)一些項(xiàng)目，自己填寫表格，直接進(jìn)行網(wǎng)上申請(qǐng)，使員工自己掌握和控制自己的福利計(jì)劃、自我業(yè)績?cè)u(píng)測(cè)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、培訓(xùn)計(jì)劃及各類保險(xiǎn)計(jì)劃。實(shí)現(xiàn)人力資源的自我開發(fā)和自我管理。

1、員工利用自學(xué)習(xí)系統(tǒng)進(jìn)行學(xué)習(xí)

隨著社會(huì)的快速發(fā)展，知識(shí)老化的周期大大縮短，這就要求員工要樹立終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，才能在競爭中立于不敗之地。員工可以通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行在線學(xué)習(xí)，內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)可以為員工建立開放和多元反饋的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，采用互動(dòng)的教學(xué)方式集小組討論、個(gè)案分析、管理游戲、角色扮演、理論講授于一體，由員工結(jié)合自己的實(shí)際情況決定學(xué)習(xí)的內(nèi)容和進(jìn)度。利用這種方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，可以造就學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)員工終身學(xué)習(xí)的積極性。

2、計(jì)算機(jī)在人力資源管理中應(yīng)用方便業(yè)績?cè)u(píng)估

利用人力資源管理軟件可以使員工的考核向智能化、規(guī)范化方向發(fā)展。員工也可以利用網(wǎng)絡(luò)也可以將自己的工作業(yè)績，即績、勤、能、德等各方面的完成情況，填入一定類型的系統(tǒng)，系統(tǒng)根據(jù)內(nèi)部的方法庫和模型庫，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，從而實(shí)現(xiàn)員工自我考核、自我評(píng)估。

3、利用計(jì)算機(jī)在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)自我服務(wù)

人力資源管理部門可以將各種保險(xiǎn)計(jì)劃以及各種福利項(xiàng)目通過網(wǎng)絡(luò)提供給員工，并采用明確的注意事項(xiàng)和規(guī)則，采用明了簡潔的界面，以防止員工進(jìn)行錯(cuò)誤的選擇，由員工思考項(xiàng)目的優(yōu)缺點(diǎn)，然后輸入不同項(xiàng)目的價(jià)值，得出方案的成本，確定方案進(jìn)行提交，能更好地控制投資和福利，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的自我服務(wù)。

4、計(jì)算機(jī)在人力資源管理中應(yīng)用方便設(shè)崗聘任工作

為了更好地優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，很多單位已經(jīng)實(shí)行了崗位聘任制，達(dá)到了合理地配置人才資源。單位可以通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)將各個(gè)崗位、任職條件、崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)進(jìn)行公布，員工可以對(duì)照條件，積極申報(bào)應(yīng)聘，結(jié)合考核結(jié)果填報(bào)崗位聘任申請(qǐng)表，然后經(jīng)聘任委員會(huì)審定，將擬聘人員情況公布到網(wǎng)上，經(jīng)過一周公示無異議后，確定崗位聘任人選。

（三）計(jì)算機(jī)應(yīng)用于人力資源管理有利于項(xiàng)目評(píng)審工作的開展

人力資源部門將擬進(jìn)行的項(xiàng)目在網(wǎng)上進(jìn)行公布，讓廣大員工進(jìn)行討論，然后通過一定的軟件進(jìn)行整理和歸納，評(píng)價(jià)出各種方案的優(yōu)劣供領(lǐng)導(dǎo)決策參考。利用這種方式體現(xiàn)了管理的人性化，反映出了民主基礎(chǔ)上的集中。

三、結(jié)語

計(jì)算機(jī)對(duì)于人力資源管理來說是很重要的，合理高效的人力資源管理思想，借助計(jì)算機(jī)檢索速度快、存儲(chǔ)容量大、精度高、運(yùn)算速度快等特點(diǎn)，大大拓寬了求職者的視野，為招聘提供了新的手段，提高了勞務(wù)市場(chǎng)的信息流通能力，幫助了企業(yè)提升組織能力，保障了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，幫助了企業(yè)走向成功，提高了企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力和應(yīng)變能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王正影.人力資源管理中計(jì)算機(jī)的應(yīng)用[J].活力,2010(9)