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工作獎懲制度范文第1篇

一、日工資制度

1、遵循社會主義按勞分配的原則，執(zhí)行國家規(guī)定的工時制度，實施日工資管理，實行出勤有工資，不出勤沒有工資。工作人員全年出全勤天數(shù)為250天

。

2、遲到、早退、擅離工作崗位超過30分鐘，1次扣本人10元。當(dāng)月內(nèi)遲到、早退、擅離工作崗位達(dá)3次者，扣本人1天日工資。重大活動、會議遲到、早退、擅離1次扣本人50元，不參加的，按曠工論處。工作期間上網(wǎng)聊天、玩游戲、炒股、干私活等，發(fā)現(xiàn)1次扣本人1天日工資。

3、請事假，每月累計超過3天的，每超1天扣1天日工資。

4、請病假，全年累計超過1個月的，發(fā)基本工資的100%；超過2個月的，工作年限不滿10年的，發(fā)基本工資的90%，工作年限滿10年的發(fā)基本工資的100%；超過6個月的，工作年限不滿10年的，發(fā)基本工資的70%，工作年限滿10年和10年以上的發(fā)基本工資的80%。

5、凡屬下列情況之一者按曠工論處：

（1）不上班又不履行請假手續(xù)的；

（2）請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而逾期不歸的；

（3）不服從組織調(diào)動和工作分配，不按時到崗的。

曠工1天，扣1天日工資；曠工7天以上、10天以下的扣當(dāng)月全部日工資，曠工10天以上、15天以下的同時給予紀(jì)律處分。

6、有下列情形之一的予以辭退：

（1）年度考核中，連續(xù)兩年被確定為不稱職的；

（2）不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的；

（3）因所在單位人員變動需要調(diào)整工作，本人拒絕合理安排的；

（4）曠工或因公外出，請假期滿無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過15天，或者一年內(nèi)累計超過30天的。

7、各單位主要負(fù)責(zé)人為本單位考勤工作的第一責(zé)任人?？记诤灥接涗洃?yīng)準(zhǔn)確、真實、完整，不得涂改（請假的應(yīng)標(biāo)明）。每月20號，各單位將考勤表上報人教股，由人教股、監(jiān)察室根據(jù)審核后的考勤報表將應(yīng)扣日工資額書面通知財務(wù)股，由財務(wù)股統(tǒng)一扣除。對考勤簽到與日工資帳不相符、或執(zhí)行日工資制度弄虛作假者，依照目標(biāo)責(zé)任制考核辦法對相關(guān)單位和人員進(jìn)行處理。

當(dāng)月扣發(fā)工資后，其工資低于本市當(dāng)年最低生活保障補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的，按當(dāng)年最低生活保障補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。

二、請銷假制度

1、全局干部職工必須遵守紀(jì)律，恪盡職守，不得遲到、早退和擅離工作崗位。監(jiān)察、人事部門要不定期地對各單位人員的到崗情況進(jìn)行督查，并予以通報。對參加重大活動、會議遲到、早退、擅離、不參加的，按日工資制度相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰。

2、嚴(yán)格履行請、銷假手續(xù)。凡請假者必須書寫請假條，經(jīng)批準(zhǔn)后，到人事股登記備案。特殊情況無法履行請假手續(xù)，事后應(yīng)及時補(bǔ)辦，假期結(jié)束后要及時到人教股辦理銷假手續(xù)。

局長請假，由××市局分管局長批準(zhǔn)；副局長請假由局長批準(zhǔn)；股、所長（含副股、所長）請假，3日以內(nèi)由分管局長簽字批準(zhǔn)，3日以上的由分管局長簽字后，報局長批準(zhǔn)；一般人員請假，1日（含1日）以內(nèi)由股所長簽字批準(zhǔn)，請假在3日（含3日）以內(nèi)的由股所長簽字后，報分管局長批準(zhǔn)，超過3日的所長、分管局長簽字后，報局長批準(zhǔn)。

凡請病假超過10日者，除有書面請假條外，需附市醫(yī)保定點醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷書或市醫(yī)保中心出具的住院證明復(fù)印件；有假條但沒有以上證明（或提供虛假證明）的，按事假處理。

各單位每月將請、銷假條附考勤報表及時報市局人教股存檔，作為人事考核的依據(jù)。特殊情況（如突然生?。o法履行請假手續(xù)的，應(yīng)在考勤表中注明，事后及時補(bǔ)辦。

3、婚假7天，符合晚婚規(guī)定的，享受婚假1個月，一方晚婚的一方享受。

4、機(jī)關(guān)工作人員的配偶，直系親屬、岳父母、公婆喪事，喪假7天。

5、女同志產(chǎn)假為90天，晚育產(chǎn)假為4個月，男方可享受護(hù)理假15天；產(chǎn)假期間采取長效節(jié)育措施的，享受產(chǎn)假6個月。申報獨生子女的，產(chǎn)假按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6、一年因病事假累計超過半年的，不參加年終考核，不享受年度考核獎金。

三、獎勵制度

1、全局干部職工在工作中出全勤，工作表現(xiàn)突出或成績優(yōu)異的，予以精神獎勵和物質(zhì)獎勵。

2、對于在雙休日加班或國家法定假日值班的，按相關(guān)規(guī)定給付加班補(bǔ)助。

四、附則

1、本制度適用于全局50周歲以下在崗干部、職工（含借用人員、聘用人員）。

2、對有特殊情況的，由局黨組研究決定。

3、未盡事宜按國家有關(guān)公務(wù)員管理規(guī)定執(zhí)行。

工作獎懲制度范文第2篇

1什么是獎懲制度

獎懲制度是對勞動者在勞動過程中的一定行為給予獎勵和懲罰的規(guī)定的總稱。獎懲制度要同經(jīng)濟(jì)責(zé)任制緊密結(jié)合，同安全監(jiān)管人員的責(zé)、權(quán)、利掛鉤，充分體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、按勞分配的原則。

2獎懲制度在煤礦安全監(jiān)管中的作用

獎懲制度是對煤礦安全監(jiān)管人員日常安全監(jiān)管工作的要求和約束，要提升安全監(jiān)管人員的工作積極性和效率，就必須使他們看到利益。無論這個利益是物質(zhì)的，還是精神的，它都將對于煤礦安全監(jiān)管人員日常安全監(jiān)管工作產(chǎn)生極大的作用。

2.1獎勵的作用

針對一個人的獎勵，不僅僅是物質(zhì)利益的獲得，更為重要的是對其人身價值和努力的一種認(rèn)可。馬斯洛（美國最為著名心理學(xué)家之一）認(rèn)為，人的一生是由數(shù)個需求層次組成的，而需求的最高層次是自我實現(xiàn)，而自我實現(xiàn)是促使一個人成長和發(fā)明創(chuàng)造的動機(jī)。人的一生都在自我實現(xiàn)，自我實現(xiàn)又是在不停地努力和行動，只有努力和奮斗獲得認(rèn)可，自身的價值就會最大化，從而滿足我們的需求。如果對特別突出的努力和行動給予表揚(yáng)和鼓勵，甚至是給予一定的獎金，那么將極大地激發(fā)個人積極性，產(chǎn)生更大的效益。在煤礦日常安全監(jiān)管的過程中，必須要建立規(guī)范有效的獎勵制度，使安全監(jiān)管人員對于自己工作價值的認(rèn)同提升，從而使其的人生價值能夠得以實現(xiàn)。在建立獎勵制度的過程中，最為有效的方式就是表揚(yáng)、鼓勵和安全獎。對于一個有責(zé)任感和進(jìn)取心的安全監(jiān)管人員來說，表揚(yáng)、鼓勵和安全獎作為他工作的一種至高榮譽(yù)，為此他也將如軍隊中的軍人一般，將自己的工作做到盡職盡責(zé)、盡心盡力。

2.2懲罰的作用

懲罰與獎勵相對應(yīng)，懲罰的目的就在于，否定煤礦安全監(jiān)管人員在日常安全監(jiān)管工作中某些錯誤的觀念和行為，從而激發(fā)其自我的反省和認(rèn)識能力，將之前錯誤的觀念和行為加以改正，從中獲得寶貴的教訓(xùn)和經(jīng)驗，不斷地提升自身素質(zhì)，努力工作。懲罰一個人，就會給其帶來強(qiáng)大的壓迫能力，迫使改正錯誤和缺點。因為從生存的角度來說，懲罰是對其人身價值和努力的否定。不論是外界懲罰還是自我懲罰，都能夠激發(fā)安全監(jiān)管人員的反省和逆反心理，使其認(rèn)識自我的缺點和錯誤，并加以改正，在這一過程中，不僅發(fā)現(xiàn)了問題還使其更加努力避免犯錯。

3獎懲制度應(yīng)注意問題

煤礦安全監(jiān)管制定獎懲制度，就是為了提升安全監(jiān)管人員的工作積極性和效率，為煤礦安全生產(chǎn)保駕護(hù)航。獎懲制度體現(xiàn)了價值取向，鼓勵什么、提倡什么、反對什么、抑制什么，以及獎罰的內(nèi)容和力度，怎么操作都要做到有據(jù)可依、有章可循、規(guī)范化和制度化，從而建立系統(tǒng)框架結(jié)構(gòu)。在獎懲制度實施過程中須注意以下幾個問題：（1）獎勵與處罰必須并存，做到有獎有罰。（2）獎勵與處罰必須及時，在獎懲制度規(guī)定的情形出現(xiàn)后要及時獎勵或懲罰，否則就會將獎勵與處罰的效果大為削弱。（3）獎勵要注意守信，應(yīng)嚴(yán)格按照獎懲制度實施，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎勵，否則就會失信于民，無人愿意承擔(dān)責(zé)任，以后的號召鼓勵也就不會有人聽從。

4獎懲制度實現(xiàn)的方式

在制定和實行安全監(jiān)管獎懲制度時，既要做好思想政治工作，同時也要結(jié)合經(jīng)濟(jì)手段，做到獎勤罰懶、鼓勵上進(jìn)、有獎有懲、獎懲嚴(yán)明。對于獎勵，要以精神鼓勵為主，同時也要將物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵相結(jié)合，并且做到各有側(cè)重。對于犯錯誤的安全監(jiān)管人員，堅持以教育為主、給予一定的懲罰。落實獎懲制度，就是要獎勵先進(jìn)，鞭策落后，建立良好的煤礦安全監(jiān)管工作秩序，鼓勵安全監(jiān)管人員進(jìn)行創(chuàng)造性工作，提高個人思想覺悟、業(yè)務(wù)水平和技術(shù)。主要實現(xiàn)方式有：

（1）設(shè)立年度安全獎項

對于所監(jiān)管的煤礦全年沒有發(fā)生安全事故或是發(fā)生的事故在指標(biāo)控制的范圍以內(nèi)，應(yīng)給予安全監(jiān)管人員以一定的年終安全獎勵。待遇提高了，這樣就能給自己以及家人帶來較多的實惠，就會希望煤礦不發(fā)生安全事故，他們就會認(rèn)真地、積極地工作，從而推動實現(xiàn)個人價值，為實現(xiàn)自身價值提供了一個更高的起點。

（2）表彰年度先進(jìn)個人

為了增強(qiáng)煤礦安全監(jiān)管人員的責(zé)任心，表彰先進(jìn)集體和個人，樹立楷模，使激勵機(jī)制能夠持續(xù)有效。表彰先進(jìn)個人，可以使安全監(jiān)管人員認(rèn)識到在監(jiān)督煤礦安全生產(chǎn)時，不僅僅是承擔(dān)責(zé)任，同時也可以為自己帶來利益，這樣就使安全監(jiān)管人員的個人目標(biāo)和煤礦安全生產(chǎn)統(tǒng)一起來。他們統(tǒng)一的程度越大，安全監(jiān)管人員的工作自覺性和責(zé)任心就越強(qiáng)，這樣就能充分調(diào)動創(chuàng)造性和主動性，從而發(fā)揮其個人的人生價值。即使有再好的監(jiān)督制度，也不如安全監(jiān)管人員的自覺性，這樣才能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，從源頭上杜絕煤礦事故的發(fā)生。

（3）以人為本的培訓(xùn)與發(fā)展

給予優(yōu)秀或業(yè)績出色安全監(jiān)管人員特殊的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會，使他們獲得更高的知識和能力的機(jī)會，這是屬于較高層次的獎勵。尤其對優(yōu)秀的安全監(jiān)管人員提供各種供個人發(fā)展的平臺，給他們提供發(fā)展的舞臺和空間，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)夢想。同時引導(dǎo)個人目標(biāo)與組織的需要相匹配。有時一個好的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會，比獎金更受到重視，他們可以獲得從金錢中得不到的榮譽(yù)與成就感。

5結(jié)論

工作獎懲制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：學(xué)生獎懲；現(xiàn)狀；功用；辯證；完善之道

一、高校學(xué)生獎懲工作的現(xiàn)狀概述

(一)獎懲制度完備，宣傳形式多樣，效用卻不及期望

在現(xiàn)今的高校中，高校獎懲制度基本呈現(xiàn)完備狀態(tài)。學(xué)生獎懲條例一般包括學(xué)生各類獎學(xué)金的評選條例、各種先進(jìn)學(xué)生的評選與表彰辦法、學(xué)生在高校的各項管理規(guī)定與違紀(jì)處理條例等，并且在學(xué)生中進(jìn)行廣泛的宣傳，下發(fā)編制的學(xué)生獎懲條例單行本、校園廣播、宣傳欄公示以及新興媒介網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)用都是宣傳的具體形式。制度文本在形式上具有透明、公開的特點，而具體實施過程中的現(xiàn)實情境卻有違公正的愿望，難以實現(xiàn)應(yīng)有的效用。這種差異主要來自于主觀和客觀兩個層面，前者主要涉及獎懲制度與現(xiàn)實的脫節(jié)，后者主要受相關(guān)主體(學(xué)生、教師和相關(guān)工作人員)主觀行為的影響。

社會始終處于一個動態(tài)的發(fā)展過程之中，經(jīng)濟(jì)、政治、文化等各個領(lǐng)域都因時間的進(jìn)展得以拓展。在現(xiàn)代化迅速的當(dāng)下中國，學(xué)校環(huán)境以及學(xué)校構(gòu)成人員意識的急劇變化和多元性的交錯，特別是市場化觀念的影響，精神獎勵被漠視，而物質(zhì)獎勵的程度亦與期望形成反差。同時，學(xué)生群體權(quán)利意識的彰顯，個人前途與個人違紀(jì)行為關(guān)聯(lián)的淡化，使得違紀(jì)懲罰的效用難以顯現(xiàn)。一言概之，高校學(xué)生獎懲滯后于現(xiàn)實所需，效用與期望間存在落差。

(二)利益主體多元，角色定位差異，具體內(nèi)容有爭議

在特定的時期，資源是可測度和有限的，高校發(fā)展所依賴的資源也不例外，相關(guān)主體基于利益的視角必然對學(xué)校的政策持不同的立場。對于高校獎懲制度而言，獎項的設(shè)置和獎金的安排是資源分享群體――教師和學(xué)生關(guān)注的焦點，即在獎額程度與激勵效用發(fā)揮的基點上存在爭議。高校的資源獲取渠道受政治體制的影響，缺乏自主性和多元性，因此資源博弈中的雙方是種零和博弈的狀態(tài)，一方權(quán)益的取得建立在一方權(quán)益的損失之上。因此，學(xué)校獎勵額度小，與社會財富的膨脹不同步，是現(xiàn)今高校獎勵設(shè)置的普遍情形。

受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，高校和教師的定位一直處于管理者的角色，整個教育體系滲透著傳統(tǒng)人事制度的烙印，學(xué)生群體長期處于話語的弱勢地位，其權(quán)利和自主性的獲得主要來自于校方的主動讓渡。傳統(tǒng)的官本位意識和嚴(yán)格管理的習(xí)慣，使得懲罰條例過于嚴(yán)謹(jǐn)，缺乏平等對話的精神。高校的定位實質(zhì)是影響學(xué)生潛能的重要因素，獎懲的效度源于對學(xué)生正當(dāng)要求的合理性滿足，是以主體間域內(nèi)的平等協(xié)調(diào)為前提的。

(三)社會轉(zhuǎn)型影響，新生理念沖擊，獎懲呈現(xiàn)轉(zhuǎn)變訴求

社會正處在向現(xiàn)代性轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，各種觀念集中顯現(xiàn)，人本觀念、科學(xué)發(fā)展理念、法制化觀念作為現(xiàn)代生活的指導(dǎo)性原則逐漸被社會大眾認(rèn)可。在與舊有理念的碰撞中，兩者呈現(xiàn)融合的趨勢，在人性與理性的契合中，更加注重對人的重視，主張一種對人本位的回歸。

對于學(xué)生獎懲而言，從理念、制度到內(nèi)容、具體措施都呈現(xiàn)改革的訴求。獎懲制度的設(shè)定滯后于社會的發(fā)展，而學(xué)生作為個體的發(fā)展領(lǐng)域得到拓展，具有多樣化的特征，對學(xué)生獎勵的內(nèi)容和形式提出了個性化的時代訴求。自由是人的本質(zhì)特點，寬松環(huán)境的塑造，以教育和管理相契合為途徑的學(xué)生潛能的開發(fā)成為新時期學(xué)生獎懲的應(yīng)有目標(biāo)。

二、學(xué)生獎懲功用的應(yīng)然之義探討

(一)學(xué)生獎懲的導(dǎo)向作用

學(xué)生獎懲系統(tǒng)的一系列條文規(guī)章，既是學(xué)生在校學(xué)習(xí)生活的行為規(guī)范，又是高校辦學(xué)指導(dǎo)方針、辦學(xué)任務(wù)目標(biāo)、人才培養(yǎng)要求的具體體現(xiàn)。組織學(xué)習(xí)和宣傳獎懲條例、實施獎懲管理的過程，都鮮明地表達(dá)了鼓勵和倡導(dǎo)什么，反對和制約什么，給學(xué)生指明了明確的努力目標(biāo)和方向，提出了應(yīng)注意克服和避免的薄弱環(huán)節(jié)，對學(xué)生群體的思想觀念和行為習(xí)慣有重要的導(dǎo)向性作用。

(二)學(xué)生獎懲的管理作用

獎懲制度作為大學(xué)生管理系統(tǒng)的規(guī)章制度之一，是對大學(xué)生的學(xué)習(xí)求知、社區(qū)生活、文化娛樂、素質(zhì)發(fā)展等進(jìn)行能動管理的重要依據(jù)。獎懲工作能否緊緊圍繞育人目標(biāo)有效開展，直接影響到正常的校園秩序的維護(hù)，良好的育人環(huán)境氛圍的營造，積極向上的校風(fēng)學(xué)風(fēng)的建設(shè)等。

(三)學(xué)生獎懲的教育作用

學(xué)生獎懲工作是管理和教育相結(jié)合的統(tǒng)一體。獎懲既是教育的內(nèi)容，又是教育的手段和教育的結(jié)果。獎是為了鼓勵先進(jìn)，達(dá)到一種示范的作用。懲是為了鞭策警示后進(jìn)，厘定學(xué)生行為的邊界。對獎懲過程中的每環(huán)節(jié)進(jìn)行認(rèn)真、負(fù)責(zé)、民主和實事求是地調(diào)查分析顯得尤為必要，對獎懲對象進(jìn)行深入細(xì)致的思想教育，才能使目標(biāo)化管理的水平不斷上升，使獎懲對象處于不斷的進(jìn)步過程中。

(四)學(xué)生獎懲的比照作用

大學(xué)生成長的環(huán)境和具體過程不盡相同，其思想觀念、心理狀況、人格特征自然存在差異，知識水平和言行修養(yǎng)的層次性突出?！耙匀藶殓R，可明得失”，獎懲工作的開展，樹立了正反兩方面的典型，因而使每個學(xué)生都可從別人的舉止中得到啟發(fā)，進(jìn)行自我解剖與對照，揚(yáng)長避短，在自我比照中日臻完善。

三、學(xué)生獎懲工作中的辯證關(guān)系解析

學(xué)生獎懲工作存在多維的關(guān)系內(nèi)涵，不僅涉及獎勵和懲罰兩者間的辯證，在其各自的域內(nèi)也滲透不同的關(guān)聯(lián)。前者是目標(biāo)一致基礎(chǔ)上的對立統(tǒng)一，后者則具體涉及精神與物質(zhì)、人性與理性的關(guān)系模式÷

學(xué)生獎懲工作的核心在于對學(xué)生積極性的提升，進(jìn)而對人才的培養(yǎng)有所裨益，這種目標(biāo)的實現(xiàn)在于對健康的自由環(huán)境的塑造。獎勵標(biāo)榜的行為指向與懲罰界定的邊界所構(gòu)筑的空間正是大學(xué)生所活動的環(huán)境寫照，兩者對既定環(huán)境的劃分以及各自的程度比例所折射的實質(zhì)是自由與紀(jì)律的辯證。懲罰所設(shè)定的域越寬廣，紀(jì)律在與自由的博弈中越占優(yōu)勢。其是否合理的評判標(biāo)準(zhǔn)取決于社會和學(xué)校環(huán)境發(fā)展的所需。同時，亦可看出學(xué)生的獎勵和懲罰問是種份額動態(tài)變化的依存關(guān)系，無地位性的差別，只是對環(huán)境所需的能動反映。

理性和人性是學(xué)生工作獎懲過程中集中體現(xiàn)的一組辯證，主要受主體間的主觀行為的影響。在獎懲工作過程中，工作人員和相關(guān)學(xué)生群體亦受主觀偏好和其他外界因素的影響，摻和自身利益進(jìn)行獎懲評定，對程序性和透明性形成挑戰(zhàn)，因此，學(xué)生獎懲工作行為是否公正反映是理性和人性的關(guān)聯(lián)。在高校學(xué)生獎懲中，學(xué)生主體的自我參與和監(jiān)督成為一種發(fā)展的趨勢。

另外，在學(xué)生獎懲工作的內(nèi)容和形式上更多的則是精神和物質(zhì)的辯證。社會整體長期對經(jīng)濟(jì)的重視，使人們思想觀念中對榮譽(yù)與物質(zhì)的權(quán)重出現(xiàn)失衡。在

獎勵中，學(xué)生群體日益不滿于現(xiàn)時的獎額，甚而出現(xiàn)大規(guī)模的淡漠現(xiàn)象，獎勵喪失了應(yīng)有的激勵作用。校方則存在觀念與行為的悖論，在受到市場經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重影響的同時卻難以改善高校獎勵。在懲罰上，學(xué)生對于名譽(yù)性的懲罰日益輕視，懲罰的警示作用難以達(dá)到期望的效果。因此，精神和物質(zhì)獎勵間平衡點的找尋成為完善高校學(xué)生獎懲工作的重要前提，怎樣發(fā)揮精神和物質(zhì)的二重效用成為獎懲工作的目標(biāo)指向。

學(xué)生獎懲工作亦是對公正性和效益性的取舍。學(xué)生獎懲的方式、途徑和過程中所體現(xiàn)的精神內(nèi)涵的合理性是學(xué)生獎懲目標(biāo)中的應(yīng)有之義。在對以人為本理念的回歸過程中，公正成為學(xué)校獎懲的重要追求，而此種訴諸要以平等的主體間關(guān)系的構(gòu)建為前提。管理的效益與過程的公正是相輔相成的關(guān)聯(lián)。效益的取得是典型示范的結(jié)果，彰示形式背后的內(nèi)容必須存在規(guī)范性的依據(jù)和淵源。規(guī)范產(chǎn)生的合理性結(jié)果更易于增強(qiáng)說服力，以資源掌握者主導(dǎo)的獎懲則是更多的隨意性，產(chǎn)生負(fù)面的效果。因此，學(xué)生獎懲工作的公正性和效益性的取是趨向一致的，任何一方的缺失都會使得學(xué)生獎懲呈現(xiàn)事倍功半的結(jié)局。辯證關(guān)系的科學(xué)把握是學(xué)生獎懲工作開展的前提，只有理清涉及主體間的關(guān)聯(lián)，才能對工作原則的探討和途徑構(gòu)建工作的開展發(fā)揮指導(dǎo)性的作用。

四、學(xué)生獎懲工作完善的原則甄別

(一)以人為本，科學(xué)發(fā)展的原則

社會發(fā)展的趨勢是對人的作用重新認(rèn)知，對個體權(quán)益的重視是高校獎懲工作的一個新亮點。對人性的注重不僅是對理念的運(yùn)用，更在于對高校獎懲制度的系統(tǒng)性完善和規(guī)則性調(diào)節(jié)，加強(qiáng)人員的專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)。同時，要積極的培養(yǎng)學(xué)生自我管理的自主性，建立參與體系和監(jiān)督體系，促進(jìn)獎懲工作的科學(xué)、長遠(yuǎn)性發(fā)展。

(二)準(zhǔn)確適度原則

獎懲不準(zhǔn)確會導(dǎo)致群體內(nèi)部產(chǎn)生不健康的道德關(guān)系和社會心理關(guān)系。獲獎?wù)邲]威信，不能使他人信服；受處分者，有人同情叫屈，難以產(chǎn)生心理震動。因此，實行獎懲時必須對獎懲對象和事件進(jìn)行深入、細(xì)致、充分的了解調(diào)查。獎懲作為強(qiáng)化教育的手段，過度了極易導(dǎo)致強(qiáng)化效果的減退。因此，適度原則要求實事求是地認(rèn)識矛盾的性質(zhì)，將行為主體、行為動機(jī)與效果作統(tǒng)一的考察。

(三)時間空間原則

具體而言，在時間上，要善于正確運(yùn)用及時性強(qiáng)化和延緩性強(qiáng)化。對于獎勵和大多數(shù)違紀(jì)事件的查處，要迅速及時。對于一些學(xué)生因沖動和無意的違紀(jì)行為，要尊重學(xué)生自尊心和正當(dāng)?shù)男睦硇枨?，避免因處理不?dāng)而產(chǎn)生差錯和負(fù)效應(yīng)。在空間方面，要根據(jù)獎懲性質(zhì)和層次的不同，注意選擇、利用和創(chuàng)造合適的環(huán)境，以期學(xué)生產(chǎn)生最佳的心理效應(yīng)，增強(qiáng)獎懲教育的感染輻射效果。

(四)反饋發(fā)展的原則。

獎懲工作的最終目的是為了在學(xué)生中形成比、學(xué)、趕、幫、超的積極向上風(fēng)氣。人的品行是一個不斷發(fā)展、變化和完善的動態(tài)過程，從整個思想政治教育的過程分析，一次獎懲結(jié)果既是前一段的終點，又是新的教育過程的開始。建立反饋機(jī)制、收集反饋信息是落實獎懲效果、提高教育作用水平的重要環(huán)節(jié)。同時，高校改革的形勢發(fā)展迅速，完全學(xué)分制的推出、后勤管理社會化的實行等都對學(xué)生管理工作提出了許多新的問題，需要不斷修改完善學(xué)生管理規(guī)章制度，以適應(yīng)社會發(fā)展對學(xué)校工作的要求。

五、學(xué)生獎懲工作完善的具體措施概括

(一)科學(xué)理念為先導(dǎo)，多方主體參與，進(jìn)行全程性的設(shè)計和監(jiān)督

理念是行為的先導(dǎo)，科學(xué)的價值觀的引領(lǐng)必然使得行為有事半功倍的效果，在高校的學(xué)生獎懲工作中，必須將以人為本的理念貫徹到制度的設(shè)計和行為的過程中去。高校要以現(xiàn)代性的理念將學(xué)生群體作為平等的主體，以人性的關(guān)懷注重學(xué)生的需求，將學(xué)生行為的普遍新動向納入獎懲制度考察的范圍。

同時，在制度的設(shè)計和執(zhí)行上亦要遵循公開和參與的原則。在制度的設(shè)計過程中，要征詢相關(guān)主體(教師、學(xué)生等)的意見，在理清各方利益環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上減少中間環(huán)節(jié)，增加直接聯(lián)系的力度，以實現(xiàn)獎懲制度制定的科學(xué)性。在執(zhí)行上，要有獨立的監(jiān)督和申訴體系。以學(xué)生為主要構(gòu)成建立獎懲的評估反饋組織，以維護(hù)公正和檢測效果，切實維護(hù)自身的權(quán)益。

(二)豐富獎懲內(nèi)容，契合時代特點，張揚(yáng)學(xué)生的個性和潛力

獎懲制度的完善主要在于與學(xué)生主體動態(tài)發(fā)展的契合，將學(xué)生拓展的能力納入獎懲的范圍。特別是在獎勵中，不僅要注重傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)能力激勵，更要側(cè)重有益的個性能力的培育。在新的獎勵中，可以主要側(cè)重專業(yè)性獎勵、個性性獎勵和拓展性獎勵設(shè)置，并在三者之間實現(xiàn)平衡。

專業(yè)性獎勵是對傳統(tǒng)學(xué)習(xí)能力的傳承。側(cè)重對學(xué)生專業(yè)素質(zhì)的考察，目的在于激勵大學(xué)生重視專業(yè)素養(yǎng)，自覺提升專業(yè)知識。個性性獎勵是對大學(xué)生有益偏好的認(rèn)可?，F(xiàn)今社會對能力的評價標(biāo)準(zhǔn)不局限于專業(yè)，而呈現(xiàn)多維特征，承認(rèn)個性的能力性特征是必然的選擇。拓展性能力則是對以專業(yè)為基礎(chǔ)的一種提升評價，既包括研究方向的發(fā)展，也涵蓋社會方向的應(yīng)用。同時，要甄別學(xué)生個性的性質(zhì)，對不良的新興個性給予及時的懲戒和糾正。

在獎懲工作中要考慮社會的現(xiàn)實，一定程度上增加獎額的幅度，增加激勵的效度。只有學(xué)生主體內(nèi)在的認(rèn)可，獎懲才有存在的意義。另外，心理健康教育和思想政治教育要納入獎懲體系，在宣揚(yáng)傳統(tǒng)優(yōu)良價值觀的同時，疏解大學(xué)生社會化中遇到的困惑，切實發(fā)揮獎懲的作用。

工作獎懲制度范文第4篇

【關(guān)鍵詞】內(nèi)部審計 博弈 獎懲制度

2003年中國內(nèi)部審計協(xié)會的《內(nèi)部審計準(zhǔn)則》將內(nèi)部審計定義為，“在組織內(nèi)部的一種獨立客觀的監(jiān)督和評價活動，它通過審查和評價經(jīng)營活動及內(nèi)部控制的適當(dāng)性、合法性和有效性來促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)”。由此可見，內(nèi)部審計的職能是否得到發(fā)揮，將會影響到組織目標(biāo)的實現(xiàn)；而企業(yè)的環(huán)境又決定著內(nèi)審機(jī)構(gòu)與管理層的行為選擇，從而影響內(nèi)審機(jī)構(gòu)職能的發(fā)揮。本文通過對比三種博弈模型下的均衡變化，揭示環(huán)境變化影響均衡結(jié)果的變化，顯示了內(nèi)部審計獨立性與完善獎懲制度的重要性。

一、基于內(nèi)部審計獨立性受制約監(jiān)督博弈分析

在現(xiàn)階段，多數(shù)企業(yè)的內(nèi)審人員由企業(yè)管理部門所聘用，他們的工資福利及人事關(guān)系均由企業(yè)管理部門所決定，他們的工作職責(zé)、工作范圍也只能限于管理部門的意見，與外部審計人員相比，其獨立性不可避免地要受到限制。尤其在某些決策權(quán)與執(zhí)行權(quán)兩權(quán)合一的企業(yè)，內(nèi)審機(jī)構(gòu)受到管理層的控制，內(nèi)部審計獨立性受到制約，審計的職能受到削弱。

（一）博弈假設(shè)

假設(shè)：（1）參與人集合：假設(shè)該博弈中只有兩個參與人，即內(nèi)審機(jī)構(gòu)與管理層。（2）策略空間：內(nèi)審機(jī)構(gòu)的策略空間為監(jiān)督和不監(jiān)督，管理層則為違規(guī)和不違規(guī)。（3）參與人對其對手的特征、策略空間及支付函數(shù)有準(zhǔn)確的知識。（4）只要內(nèi)審機(jī)構(gòu)監(jiān)督，管理層違規(guī)就會被發(fā)現(xiàn)。（5）內(nèi)審機(jī)構(gòu)的支付：內(nèi)審獨立性受制約意味著內(nèi)審機(jī)構(gòu)監(jiān)督權(quán)力受到限制，管理層可以對內(nèi)審機(jī)構(gòu)施加壓力以影響其發(fā)表意見，若內(nèi)審機(jī)構(gòu)執(zhí)行監(jiān)督并揭發(fā)管理層的違規(guī)行為，可能會遭到管理層報復(fù)。因此，內(nèi)審機(jī)構(gòu)監(jiān)督且管理層違規(guī)的支付為-a-c，其中-a為內(nèi)審機(jī)構(gòu)揭發(fā)管理層的違法行為遭受報復(fù)的損失；-c為監(jiān)督的檢查成本，即檢查所耗費(fèi)的時間、精力與實物等。內(nèi)審機(jī)構(gòu)監(jiān)督而管理層不違規(guī)的支付為-c。內(nèi)審機(jī)構(gòu)不監(jiān)督的支付為0。（6）管理層的支付：管理層違規(guī)并遭受處罰的支付為r-f1，其中r為管理層違規(guī)所獲得的收益；f1為遭受的處罰。在一般情況下，由董事會決定對管理層的處罰，f1>r。但是在決策權(quán)與執(zhí)行權(quán)兩權(quán)合一的情況下，管理層受到的處罰力度不足，f1可能很小。管理層違規(guī)但內(nèi)審機(jī)構(gòu)不監(jiān)督時管理層的支付為r。管理層不違規(guī)時支付為0。根據(jù)以上假設(shè)條件，內(nèi)審機(jī)構(gòu)與管理層的完全信息靜態(tài)博弈模型（模型I）可以以矩陣表表示（表式略，編者注）。

（二）博弈分析

顯然，在這個博弈中無論管理層選擇什么策略，內(nèi)審機(jī)構(gòu)的最優(yōu)策略都是不予監(jiān)督。同時，由于管理層能夠預(yù)見內(nèi)審機(jī)構(gòu)的策略選擇，所以管理層的最優(yōu)策略是違規(guī)。因此，（不監(jiān)督，違規(guī)）是這個博弈中的唯一均衡，這也證明了缺乏獨立性將限制內(nèi)審機(jī)構(gòu)的職能發(fā)揮。然而在我國部分企業(yè)中，內(nèi)審機(jī)構(gòu)未受到重視，其獨立性未得到強(qiáng)化，從而無法發(fā)揮其作用，所以內(nèi)審機(jī)構(gòu)形同虛設(shè)。

二、基于保證內(nèi)部審計獨立性的監(jiān)督博弈分析

內(nèi)審機(jī)構(gòu)的權(quán)威性主要體現(xiàn)在內(nèi)審機(jī)構(gòu)所獲得的授權(quán)及審計結(jié)果的效力。內(nèi)審機(jī)構(gòu)必須是一個獨立的、直接隸屬于企業(yè)高層的監(jiān)督機(jī)構(gòu)。實踐表明，內(nèi)審機(jī)構(gòu)只有隸屬于最高領(lǐng)導(dǎo)，才能較好地發(fā)揮職能作用，權(quán)威性才能得以體現(xiàn)。此外，內(nèi)審機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的任免也應(yīng)由董事會決定。因此，內(nèi)審機(jī)構(gòu)獨立性獲得保證的前提之一是董事會賦予其權(quán)力，并由董事會評價其績效。內(nèi)審機(jī)構(gòu)的獨立性獲得保證，意味著內(nèi)審機(jī)構(gòu)不再受到管理層的牽制，其監(jiān)督權(quán)力得到保障，監(jiān)督行為獲得支持。

（一）博弈假設(shè)

假設(shè)：（1）參與人集合：假設(shè)該博弈中只有兩個參與人，即內(nèi)審機(jī)構(gòu)與管理層。（2）策略空間：同上。（3）參與人對其對手的特征、策略空間及支付函數(shù)有準(zhǔn)確的認(rèn)知。（4）只要內(nèi)審機(jī)構(gòu)監(jiān)督，管理層違規(guī)就會被發(fā)現(xiàn)。（5）內(nèi)審機(jī)構(gòu)的支付：雖然內(nèi)審機(jī)構(gòu)的監(jiān)督行為獲得支持，但是內(nèi)審機(jī)構(gòu)只有發(fā)現(xiàn)了管理層的違規(guī)行為才能獲得補(bǔ)助或獎勵。相反，若內(nèi)審機(jī)構(gòu)執(zhí)行監(jiān)督但管理層未違規(guī)，內(nèi)審機(jī)構(gòu)不能獲得補(bǔ)助或獎勵。因此，內(nèi)審機(jī)構(gòu)監(jiān)督且發(fā)現(xiàn)管理層違規(guī)行為時的支付是W1-c，且W1>c。其中，W1是內(nèi)審機(jī)構(gòu)獲得的補(bǔ)助或獎勵，-c為檢查成本。內(nèi)審機(jī)構(gòu)監(jiān)督但管理層不違規(guī)時，內(nèi)審機(jī)構(gòu)的支付為-c。內(nèi)審機(jī)構(gòu)不監(jiān)督時的支付為0。（6）管理層的支付：內(nèi)審機(jī)構(gòu)的監(jiān)督行為獲得支持，董事會對管理層進(jìn)行嚴(yán)厲處罰，以起到威懾作用。管理層違規(guī)并遭受處罰的支付為r-f2，且f2>r。其中r為管理層違規(guī)所獲得的收益；f2為遭受的處罰。管理層違規(guī)但內(nèi)審機(jī)構(gòu)不監(jiān)督時管理層的支付為r。管理層不違規(guī)時支付為0。（7）以上假設(shè)下不存在純策略納什均衡，但存在混合策略納什均衡。假設(shè)內(nèi)審機(jī)構(gòu)監(jiān)督的概率為θ，不監(jiān)督的概率為1-θ。管理層違規(guī)的概率為γ，不違規(guī)的概率為1-γ。

（二）模型建立

根據(jù)以上假設(shè)條件，內(nèi)審機(jī)構(gòu)與管理層的完全信息靜態(tài)博弈模型（模型Ⅱ）可表示如下：

（三）博弈分析

給定管理層違規(guī)的概率γ，內(nèi)審機(jī)構(gòu)選擇監(jiān)督（θ=1）和不監(jiān)督（θ=0）的期望收益分別為：π1（1，γ）=（ W1-c）γ-c（1-γ）；π1（0，γ）=0。

令π1（1，γ）=π1（0，γ），解得γ*=c/W1。即：如果管理層違規(guī)的概率小于c/W1，內(nèi)審機(jī)構(gòu)的最優(yōu)策略是不監(jiān)督；如果管理層違規(guī)的概率大于c/W1，內(nèi)審機(jī)構(gòu)的最優(yōu)策略是監(jiān)督；如果管理層違規(guī)的概率等于c/W1，內(nèi)審機(jī)構(gòu)隨機(jī)地選擇監(jiān)督或不監(jiān)督。

給定內(nèi)審機(jī)構(gòu)監(jiān)督的概率為θ，管理層選擇違規(guī)（γ=1）和不違規(guī)（γ=0）的期望收益分別為：π2（θ，1）=θ（r-f2）+（1-θ）r；π2（θ，0）=0。

令π2（θ，1）= π2（θ，0），解得θ*=r/ f2。即：如果內(nèi)審機(jī)構(gòu)監(jiān)督的概率小于r/f2，管理層的最優(yōu)策略是違規(guī)；如果內(nèi)審機(jī)構(gòu)監(jiān)督的概率大于r/f2，管理層的最優(yōu)策略是不違規(guī)；如果內(nèi)審機(jī)構(gòu)監(jiān)督的概率等于r/f2，管理層隨機(jī)地選擇違規(guī)或不違規(guī)。

因此，混合策略納什均衡是：θ*=r/f2，r*=c/W1，即內(nèi)審機(jī)構(gòu)以r/f2的概率監(jiān)督，管理層以c/W1的概率選擇違規(guī)。

（四）比較模型I與模型II

強(qiáng)化內(nèi)審機(jī)構(gòu)的獨立性，將使內(nèi)審機(jī)構(gòu)與管理層的博弈模型由模型I變?yōu)槟Ｐ虸I，即在管理層違規(guī)且內(nèi)審機(jī)構(gòu)監(jiān)督時，雙方的支付發(fā)生了改變，其他情況下雙方支付均未發(fā)生變化。均衡也發(fā)生了改變，由均衡（不監(jiān)督，違規(guī)）轉(zhuǎn)為混合策略納什均衡（θ*=r/f2，r* =c/W1）。這表明，由于內(nèi)審機(jī)構(gòu)的獨立性得到了強(qiáng)化，使得內(nèi)審機(jī)構(gòu)與管理層的策略選擇自動向人們所期待的方向發(fā)生了改變。由此可見，強(qiáng)化內(nèi)審機(jī)構(gòu)的獨立性勢在必行。

（五）政策建議

1.轉(zhuǎn)變機(jī)構(gòu)設(shè)置，強(qiáng)化內(nèi)審機(jī)構(gòu)獨立性。我國《內(nèi)控規(guī)范》第十三條要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)在董事會下設(shè)審計委員會，審計委員會負(fù)責(zé)監(jiān)督內(nèi)審機(jī)構(gòu)的工作。但是，截至2012年6月27日，A股約有2 422家公司，其中董事長兼總經(jīng)理有557家，占比23%。這種兩權(quán)合一的現(xiàn)狀意味著內(nèi)審機(jī)構(gòu)的獨立性受到限制。因此，應(yīng)在監(jiān)事會下設(shè)審計委員會，進(jìn)而監(jiān)督內(nèi)部審計工作。胡繼榮（2009）也表達(dá)了相同的觀點：內(nèi)部審計應(yīng)通過評價企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作過程，改進(jìn)企業(yè)的管理，優(yōu)化企業(yè)的目標(biāo)，成為風(fēng)險管理的能手和審計委員會的延伸。

2.改進(jìn)內(nèi)審人員的知識結(jié)構(gòu)，降低監(jiān)督成本。管理層以c/W1的概率選擇違規(guī)，在W1一定的情況下，改進(jìn)內(nèi)審人員的知識結(jié)構(gòu)，降低監(jiān)督成本，可以降低管理層的違規(guī)概率。簡言之，若內(nèi)審人員具有較高的監(jiān)督效率，管理層的違規(guī)概率將會降低。

3.提高對內(nèi)審人員的獎勵。在監(jiān)督成本一定的情況下，提高對內(nèi)審人員的獎勵W1，可以降低管理層的違規(guī)概率。當(dāng)然，提高對內(nèi)審人員的獎勵應(yīng)遵循成本效益原則。

4.加強(qiáng)對違規(guī)行為的打擊力度。內(nèi)審機(jī)構(gòu)以r/f2的概率監(jiān)督，由于管理層的違規(guī)收益難以控制，只有提高f2，即嚴(yán)懲管理層的違法違規(guī)行為，才能提高內(nèi)審機(jī)構(gòu)的監(jiān)督概率。

三、基于完善獎懲制度的內(nèi)部審計監(jiān)督博弈分析

如何提高內(nèi)部審計的獨立性一直是學(xué)術(shù)研究的熱點，而完善內(nèi)審機(jī)構(gòu)的獎懲制度研究一直未得到重視。并且，在許多內(nèi)部控制的研究中，關(guān)于管理層違規(guī)問題，多數(shù)學(xué)者都提出應(yīng)激勵內(nèi)審人員與嚴(yán)懲違規(guī)的管理層人員，但獎勵只給予那些查出管理層違規(guī)行為的內(nèi)部審計人員。本文認(rèn)為，應(yīng)在保證內(nèi)部審計獨立性的條件下建立完善的獎懲制度。對于內(nèi)審機(jī)構(gòu)的監(jiān)督行為，尤其是管理層不存在違規(guī)但內(nèi)審機(jī)構(gòu)實施監(jiān)督的行為也應(yīng)給予一定的獎勵，以彌補(bǔ)其成本。這種獎勵可以以各種形式體現(xiàn)，但是不可忽略。

獎懲制度的建立與執(zhí)行應(yīng)由董事會或監(jiān)事會執(zhí)行。對內(nèi)審機(jī)構(gòu)的獎懲，不論管理層是否存在違規(guī)（假設(shè)管理層違規(guī)均能被內(nèi)審機(jī)構(gòu)查出），都應(yīng)對其監(jiān)督行為給予補(bǔ)助或獎勵，以彌補(bǔ)其檢查成本；但是，對于管理層存在違規(guī)，內(nèi)審機(jī)構(gòu)卻不檢查的行為應(yīng)給予處罰。這可以根據(jù)外部審計的結(jié)果來判斷內(nèi)審機(jī)構(gòu)是否失職。

（一）博弈假設(shè)

假設(shè)：參與人集合、策略空間、參與人的知識、內(nèi)審機(jī)構(gòu)監(jiān)督與管理層違規(guī)，這4條均同上。然后再增加下面2條：（1）內(nèi)審機(jī)構(gòu)的支付：完善獎懲制度的前提是內(nèi)部審計獨立性得到保證。因此，當(dāng)管理層違規(guī)時，內(nèi)審機(jī)構(gòu)監(jiān)督的支付為W1-c，與模型II相同；但內(nèi)審機(jī)構(gòu)不監(jiān)督將受到處罰，其支付為-b。當(dāng)管理不違規(guī)時，內(nèi)審機(jī)構(gòu)監(jiān)督也獲得補(bǔ)助W2，且W2>c，W1> W2，此時其支付為W2-c。內(nèi)審機(jī)構(gòu)不監(jiān)督且管理層不違規(guī)時支付為0。（2）管理層的支付：因為獎懲制度是針對內(nèi)審機(jī)構(gòu)建立的，因此不會改變管理層的支付，管理層支付f與模型II相同。即當(dāng)內(nèi)審機(jī)構(gòu)監(jiān)督時，其違規(guī)的支付為r-f2；當(dāng)內(nèi)審機(jī)構(gòu)不監(jiān)督時，管理層違規(guī)的支付為r。無論內(nèi)審機(jī)構(gòu)監(jiān)督與否，管理層不違規(guī)的支付為0。

（二）模型建立

根據(jù)以上假設(shè)條件，內(nèi)審機(jī)構(gòu)與管理層的完全信息靜態(tài)博弈模型（模型III，其矩陣略）。

（三）博弈分析

在這個博弈模型中，內(nèi)審機(jī)構(gòu)的嚴(yán)格劣策略是不監(jiān)督。因此內(nèi)審機(jī)構(gòu)會理性地選擇監(jiān)督。由于管理層能預(yù)測到內(nèi)審機(jī)構(gòu)的策略，因此管理層會選擇不違規(guī)。于是，這個博弈的唯一均衡是（監(jiān)督，不違規(guī)）。這時，內(nèi)審機(jī)構(gòu)的作用才能得到充分發(fā)揮。因此，完善獎懲制度是具有重大意義的。

（四）比較模型II與模型III

在保證內(nèi)審機(jī)構(gòu)獨立性的基礎(chǔ)上完善獎懲制度，將使內(nèi)審機(jī)構(gòu)與管理層的博弈模型由模型II變?yōu)槟Ｐ虸II。管理層的支付均未發(fā)生變化，而內(nèi)審機(jī)構(gòu)的支付在以下兩種情況下發(fā)生了改變：內(nèi)審機(jī)構(gòu)監(jiān)督但管理層未違規(guī)時，內(nèi)審機(jī)構(gòu)獲得補(bǔ)助W2；管理層違規(guī)但內(nèi)審機(jī)構(gòu)不監(jiān)督時，內(nèi)審機(jī)構(gòu)遭受處罰b。因此，博弈的結(jié)果發(fā)生了改變。在模型II中，內(nèi)審機(jī)構(gòu)以r/f2的概率監(jiān)督，管理層以c/W1的概率選擇違規(guī)。而在模型III中，監(jiān)督與不違規(guī)分別是內(nèi)審機(jī)構(gòu)與管理層的唯一理性選擇。這意味著內(nèi)審機(jī)構(gòu)的監(jiān)督職能得到了充分有效的發(fā)揮。因此，完善對內(nèi)審機(jī)構(gòu)的獎懲制度是具有實踐意義的。

（五）完善獎懲制度

完善獎懲制度的關(guān)鍵在于判斷標(biāo)準(zhǔn)的確立，即如何判斷該“獎”或該“罰”。本文認(rèn)為可以借助外部審計的審計結(jié)果作為重要的判斷標(biāo)準(zhǔn)。即：對于內(nèi)審機(jī)構(gòu)執(zhí)行監(jiān)督的部分，其審計結(jié)果若與外部審計結(jié)果一致，則可作為獲得獎勵的重要依據(jù)。若不一致，如管理層存在違規(guī)但內(nèi)審機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督卻沒有揭發(fā)，則不能獲得獎勵。相反，應(yīng)依照內(nèi)審機(jī)構(gòu)沒有監(jiān)督這一行為進(jìn)行處罰。否則將引發(fā)內(nèi)審機(jī)構(gòu)與管理層串通的風(fēng)險。另外，內(nèi)審機(jī)構(gòu)是否執(zhí)行監(jiān)督，可以以其工作底稿的記錄作為判斷依據(jù)。若使獎懲制度從理論變?yōu)閷嵺`，要將內(nèi)審機(jī)構(gòu)的全部審計工作劃分為若干個部分，將獎懲制度的評判對象予以具體化。評判的對象不是內(nèi)審機(jī)構(gòu)的整體審計工作，而是具體的審計項目。這樣不僅可以提高內(nèi)審機(jī)構(gòu)的工作質(zhì)量，還可以引導(dǎo)內(nèi)審機(jī)構(gòu)將審計資源分配到更加重要或風(fēng)險更高的項目。

四、啟示

內(nèi)審機(jī)構(gòu)是企業(yè)實現(xiàn)自我約束的重要部門，但是其獨立性弱于外部審計機(jī)構(gòu)，影響其作用充分發(fā)揮。本文通過比較模型I與模型II認(rèn)為，提高內(nèi)審機(jī)構(gòu)的獨立性是必要的。通過比較模型II與模型III可知，針對內(nèi)審機(jī)構(gòu)建立完善的獎懲制度將使內(nèi)審機(jī)構(gòu)的監(jiān)督職能得到進(jìn)一步的發(fā)揮。因此，不僅應(yīng)提高內(nèi)審機(jī)構(gòu)的獨立性，也應(yīng)重視內(nèi)部審計獎懲制度的建立與完善。

參考文獻(xiàn)

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工作獎懲制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：教師獎懲工作；要有章可循；要獎懲適度；要主次分明

中圖分類號：G718 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B文章編號：1672-1578（2017）01-0169-01

近年來，隨著《職業(yè)教育法》的全面實施和職業(yè)教育人事改革的全面推進(jìn)，教師獎懲工作越來越受到黨政組織、教育行政部門和職業(yè)學(xué)校的重視。獎懲的內(nèi)容逐步擴(kuò)展，范圍逐步延伸，標(biāo)準(zhǔn)逐步細(xì)化，措施逐步規(guī)范，效果逐步增強(qiáng)。但是也存在獎勵過濫、處罰過寬、獎懲不公、獎懲失時等問題。要做好教師獎懲工作，需要各級領(lǐng)導(dǎo)、全體職業(yè)教育工作者和教職科研人員進(jìn)行深入研究、積極實踐和不斷探索，以使獎懲能發(fā)揮更大作用。

1.我校教獎懲工作的實踐

為了充分調(diào)動教師的積極性，鼓勵他們積極投身職教事業(yè)，推動學(xué)校工作的全面進(jìn)步，學(xué)校先后制定和實施了一系列獎懲制度：涉及到學(xué)校管理、教學(xué)、后勤方方面面，堅持每學(xué)期獎勵優(yōu)秀教師，鞭策后進(jìn)教師，在教師中形成了比學(xué)趕幫超的良好氛圍。近三年來，學(xué)校共表彰優(yōu)秀教師28人（次），受到各種單項獎勵者126人（次），處罰違紀(jì)人員58人（包括經(jīng)濟(jì)處罰）。獎懲制度的有效實施，成功的推動了學(xué)校教師隊伍建設(shè)和整體工作進(jìn)步。

2.職校教師獎懲工作的幾點思考

要有章可循。獎懲工作，是一項十分慎重的工作。必須依靠全體教職工的智慧，在教代會的具體操作下，制定出行之有效、代表學(xué)校長遠(yuǎn)利益和教職工群眾切身利益的制度，并經(jīng)教職工廣泛醞釀討論，形成共識。使廣大群眾認(rèn)識和理解學(xué)校行政、黨支部的導(dǎo)向和意圖。對于沒有相應(yīng)獎懲制度的新問題，要根據(jù)有關(guān)職業(yè)教育的法律和政策，充分考慮學(xué)校的具體實際，先討論制定出有關(guān)獎懲制度，再行組織實施。

要獎懲分明。要體現(xiàn)人人平等的原則。不應(yīng)喪失原則，照顧關(guān)系，影響?yīng)剳偷墓?。以功補(bǔ)過或以過補(bǔ)公都不是好做法，而是獎懲工作的大忌。獎罰分明，不僅是工作方法問題，更是工作做風(fēng)問題，是一個單位領(lǐng)導(dǎo)班子公正與否的重要標(biāo)志。在獎懲中，要防止如下不良傾向：一是要防止干部獎懲上敷衍了事，不作民意調(diào)查，不作量化考核，不作定性分析，憑關(guān)系，憑感情，憑印象，憑個人工作總結(jié)，憑不真實的數(shù)據(jù)作為獎懲依據(jù)；二是要防止在評先進(jìn)上輪流坐莊；三是要防止用寫紙條、抓鬮兒的辦法選先進(jìn)。

要獎懲適度。賞罰功過，貴在不濫。有什么樣的功績就給什么等級的獎勵。若大功輕獎，只會貶低獎勵的作用，使群眾反感，使受獎?wù)吖铝?。?yīng)當(dāng)論過施罰，有什么樣的過失就給予什么樣的處罰，若小過重罰，就會傷害犯錯誤的同志，達(dá)不到教育的目的；若大過輕罰，便是對過錯的遷就和放縱。在處罰中，應(yīng)堅持教育與處罰相結(jié)合，以教育為主；批評與行政處分相結(jié)合，以批評為主；通報批評與經(jīng)濟(jì)處罰相結(jié)合，以通報批評為主；開會批評與個別批評相結(jié)合，以個別批評為主。

要獎懲適時。要及時論功行賞，教職工在工作中作出優(yōu)異成績時，能夠很快得到犒賞。獎勵越及時，其激勵作用就越大，效果越明顯。每月一次的學(xué)生評教，學(xué)校都及時將教師所得分值納入當(dāng)月津貼核算中，并當(dāng)月兌現(xiàn)獎懲，是教師們都能做到認(rèn)真施教、關(guān)心學(xué)生。獎懲要就事論事，要注重平時獎，少搞年終獎；注重多設(shè)單項獎，少搞綜合獎。在處罰上也要及時，否則，拖到問題成堆、不可救藥的地步，就會既害了同志也貽誤了工作。