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股權(quán)激勵對股民影響范文第1篇

關(guān)鍵詞：管理層股權(quán)激勵 薪酬制度 局限性

管理層股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)

成本理論 公司組織形式能兼得資本聚集和專業(yè)化管理的好處。但同時也出現(xiàn)了股東與經(jīng)理之間由委托――關(guān)系帶來的成本問題。只要委托關(guān)系存在，成本就會存在，人就會有偏離委托人利益最大化的行動，只是在不同的情況下，偏離的程度不同。傳統(tǒng)的薪酬體系在一定程度上激勵管理層為提高公司業(yè)績而努力，但這種努力是著眼于短期的業(yè)績而非長期的業(yè)績。如果要激勵管理層為公司價值最大化而努力，最好的辦法是直接以公司的價值作為考核的目標。對于上市公司，資本市場連續(xù)不斷的對公司的價值進行評估，這使得使用直接與公司價值掛鉤的激勵機制成為可能，股權(quán)激勵制度正是這樣一種激勵制度。

人力資本理論 科斯認為，企業(yè)是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約。在工業(yè)化時代，決定企業(yè)生存與發(fā)展的主導(dǎo)要素是企業(yè)擁有的物質(zhì)資本，在企業(yè)中，物質(zhì)資本的所有者占據(jù)著統(tǒng)治地位。在知識經(jīng)濟下，物質(zhì)資本與人力資本的地位發(fā)生了重大變化，人力資本特別是企業(yè)經(jīng)營者的知識、經(jīng)驗、技能，在企業(yè)中占據(jù)了越來越重要的地位。人力資本與其所有者不可分離的特征決定了對人力資本要進行充分的激勵以有利于人力資本能量的釋放。而且人力資本的價值是一個隱藏信息，其定價具有間接性特點，所以不能像物質(zhì)資本那樣采用簡單的直接的方法。因而，通過經(jīng)營者股權(quán)激勵的制度安排，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，既是對經(jīng)營者人力資本價值的承認，也符合人力資本間接定價的特性。

基于人力資本邊際報酬能力的演變，我們可以將人力資本分成創(chuàng)新型人力資本與同質(zhì)型人力資本。凡是在某個特定歷史階段中具有邊際報酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱為創(chuàng)新型人力資本；反之，具有邊際報酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱為同質(zhì)型人力資本。一般說來，創(chuàng)新型人力資本可以劃分成這樣三個時期：其一，邊際報酬遞增時期，從邊際報酬遞增到邊際報酬最大值。這個時期屬于創(chuàng)新型人力資本開發(fā)時期或新生時期。其二，邊際報酬遞減時期，從邊際報酬最大值到邊際報酬等于零。在這個時期內(nèi)，盡管邊際報酬下降，但總產(chǎn)值不斷逼近最大值。這個時期屬于創(chuàng)新型人力資本向同質(zhì)型人力資本轉(zhuǎn)化的階段。其三，邊際報酬為負數(shù)時期，從總報酬最大值到總報酬不斷下降。這個階段是創(chuàng)新型人力資本演化成同質(zhì)型人力資本的時期。創(chuàng)新型人力資本的同質(zhì)化，形成經(jīng)濟的均衡性。

中美企業(yè)薪酬制度比較

美國高級經(jīng)理人員的薪酬種類多、激勵性強、兼顧了短期和長期利益。這種激勵性薪酬制度，作為公司治理結(jié)構(gòu)的一部分，對減少成本和激勵公司高級經(jīng)理層對股東勤勉盡責(zé)發(fā)揮了很大的作用，也在一定程度上支撐了美國經(jīng)濟的繁榮。據(jù)統(tǒng)計，2001年美國規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是:基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長期激勵計劃占65%。近二十年來美國企業(yè)競爭力的提高，這種長期激勵功不可沒。

以美國公司CEO最高年薪排行前10名為例，其平均總薪酬2001年為1.73億美元，其中長期激勵部分達93.1%。而我國缺少的恰恰是這種面向未來的股權(quán)激勵計劃，實行股票期權(quán)和股票獎勵在中國企業(yè)尤其是上市公司中勢在必行。

我國上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪為162萬人民幣。但其長期股權(quán)激勵部分非常少。從表1可以發(fā)現(xiàn)，據(jù)2001年年報，我國上市公司高層管理人員持股較少。

總之，我國上市公司管理層報酬結(jié)構(gòu)不合理，形式不具靈活性，股權(quán)激勵力度不足。我國上市公司總經(jīng)理最高年薪為同期美國CEO最高年薪的八百分之一；上市公司高層管理人員持股較少，且比例不斷下降；上市公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏長期激勵手段。另據(jù)分析，上市公司業(yè)績指標（凈資產(chǎn)收益率、每股收益、凈利潤）同四類人（董事長、總經(jīng)理、董秘、獨董）薪酬沒有明顯相關(guān)性，這說明我國上市公司股權(quán)激勵基本上未發(fā)揮作用。

我國實施股權(quán)激勵的局限性

在我國，實施股權(quán)激勵有很多的局限性，主要有以下四個方面：

公司治理不完善，國有股一股獨大 在“內(nèi)部人控制”的情況下引入股權(quán)激勵制度，必然出現(xiàn)經(jīng)營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業(yè)，包括國有控股的上市公司，公司治理結(jié)構(gòu)不健全的突出表現(xiàn)是國有企業(yè)所有者缺位，這種結(jié)構(gòu)，加上企業(yè)未建立嚴格的審計、考核體系，國有上市公司內(nèi)部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結(jié)構(gòu)不健全，也有同樣的問題。

資本市場缺乏效率 運作良好的資本市場不僅使認股權(quán)流通方便，也為檢驗公司業(yè)績提供了一個重要的客觀手段，更能通過市場的監(jiān)督機制迫使企業(yè)經(jīng)理改善公司經(jīng)營狀態(tài)。在中國，二十年來的改革開放，盡管資本市場有了一定程度的發(fā)展，上海和深圳股票市場也形成了一定規(guī)模。但國內(nèi)資本市場問題重重，上市公司質(zhì)量低下、中介機構(gòu)缺乏獨立性與透明度、政府對股票市場的干預(yù)，使得資本市場，很難作為企業(yè)業(yè)績的晴雨表，更難提供對企業(yè)的監(jiān)督功能。在這樣的市場條件下，認股權(quán)可能成為公司高層管理者操縱股價的動力。

從資本市場的有效性來看，統(tǒng)計分析表明，我國尚處在接近弱有效市場階段。從投資者構(gòu)成來看，我國的投資者構(gòu)成仍以散戶為主，散戶占90%，機構(gòu)投資者占10%，而美國的投資者構(gòu)成分別是養(yǎng)老基金26%、共同基金16%、個人45%，壽險公司4%，全球其他投資者7%，其他投資者2%。我國這樣的投資者構(gòu)成必然會形成很強的市場投機色彩。股民缺乏長期投資的價值理念，一些股票上市以后的換手率的表現(xiàn)即可看出股民缺乏高質(zhì)量的后市需求。

經(jīng)理人市場不發(fā)達 根據(jù)企業(yè)理論，股票期權(quán)的激勵對象主要是經(jīng)理人員，要實施股權(quán)激勵制度，必須建立有效的經(jīng)理人市場。經(jīng)理人市場可以提供良好的市場選擇機制，而經(jīng)理候選人能力和努力程度的顯示機制是基于其長期工作業(yè)績建立的職業(yè)聲譽。在我國經(jīng)理市場十分不成熟不完善的情況下，企業(yè)家的選拔、任用還基本上采用非市場選擇的方式而確定，甚至往往是行政命令安排經(jīng)理人員。經(jīng)理人市場不發(fā)達的直接后果，必將是企業(yè)無處選擇合適的經(jīng)理人才，難以對在職的經(jīng)理人員形成“就職替代壓力”和有效的監(jiān)督。經(jīng)理人市場的不完善、“聲譽機制”的空缺導(dǎo)致經(jīng)理人員的選拔脫離市場選擇，沒有合適的激勵機制，股權(quán)激勵制度也就成了空中樓閣。

法律法規(guī)不配套 首先，按照國際慣例，公司經(jīng)理股票期權(quán)的股票來源主要是通過增發(fā)新股和回購本公司股票來實現(xiàn)的，但在我國這兩個渠道都受到限制，其次，從國際發(fā)展趨勢來看，實施股票期權(quán)計劃的公司和個人，往往能夠享受到稅收優(yōu)惠，從我國的實際情況來看，目前對股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對個人的股息、紅利所得征收個人所得稅。最后，股票期權(quán)的會計制度是股票期權(quán)計劃進入規(guī)范實施的一個核心內(nèi)容。我國在會計制度建設(shè)方面還比較滯后，加上股票期權(quán)的推行剛剛起步，還沒有相關(guān)的會計準則和規(guī)定，企業(yè)難以對此類業(yè)務(wù)進行較為恰當?shù)臅嬏幚?，實際上也必然影響到企業(yè)的實際損益和股票期權(quán)計劃的有效實施。

實施多層級股權(quán)激勵

以股票期權(quán)為主的多層級股權(quán)激勵方式包括股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、持股計劃、限制性股票、延期支付、儲蓄-股票參與計劃、股票獎勵、業(yè)績股票、業(yè)績單位、內(nèi)部人收購、帳面價值增值權(quán)等多種方式，其中一些方式已在我國的一些上市公司開始探索和實踐。從公開披露及所了解的信息看，目前國內(nèi)已有80家左右上市公司開展了這項制度創(chuàng)新的實踐。從2001年年報看，許多上市公司將激勵約束制度的創(chuàng)新作為2002年度的工作重點之一，因此預(yù)計今年又將有一大批上市公司開始實質(zhì)性啟動此項工作。

開展股權(quán)激勵的對策

最近，在股權(quán)激勵方面，出現(xiàn)了積極的變化。一是由十多個部委聯(lián)合組成的“中國企業(yè)激勵與約束課題組”在經(jīng)過近一年的調(diào)研、考察和論證后，提出了一系列政策建議；二是十六大報告中，明確了要“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，……鼓勵一部分人通過誠實勞動、合法經(jīng)營先富起來”。這為管理層持股等股權(quán)激勵措施的實施提供了政策保障；三是以深圳方大、佛塑股份、勝利股份等案例掀起的對MBO問題的空前的關(guān)注和討論，預(yù)示著以“經(jīng)營者持股”來實現(xiàn)“國退民進”的號角已經(jīng)奏響。

在我國，開展股權(quán)激勵的主要對策有：

企業(yè)家的市場化。企業(yè)家資源只能通過市場來配置，才能發(fā)揮最佳效用，也只有通過市場來配置，才能不斷造就企業(yè)家，防止企業(yè)家資源枯竭。但是，對于這一問題，我國決策層尚未形成共識。一些經(jīng)營業(yè)績出色的廠長、經(jīng)理往往被安排到黨政領(lǐng)導(dǎo)崗位任職，黨委和政府直接管理和任命企業(yè)主要負責(zé)人的做法仍然盛行，說明了我國決策層對企業(yè)家的認識還未跳出“官本位”的圈子。其結(jié)果不僅導(dǎo)致企業(yè)家資源的浪費，還可能因違反市場經(jīng)濟規(guī)律，而導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。

我國企業(yè)家職業(yè)化應(yīng)具備如下條件：社會公認經(jīng)營管理企業(yè)是一種專門職業(yè)，而企業(yè)家則是經(jīng)營管理企業(yè)的專家；企業(yè)家具有始終如一的敬業(yè)精神，不謀求行政性晉升，即不把經(jīng)營管理企業(yè)的成就當作謀求黨政官員職位的資本；黨和政府充分認識到企業(yè)家人才的重要性，一般不在企業(yè)家隊伍中選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部；政府建立一整套穩(wěn)定和發(fā)展企業(yè)家隊伍的制度和機制。僅有職業(yè)化的企業(yè)家隊伍和完備的企業(yè)家激勵制度，而沒有完善的企業(yè)家市場，企業(yè)家市場化仍然不能實現(xiàn)。企業(yè)家市場被認為是人才市場的一個組成部分，企業(yè)家市場專門服務(wù)于企業(yè)家人才的評聘和流動，在市場構(gòu)成和市場規(guī)范上，比一般人才市場要復(fù)雜得多。在形式上，它可以是有形市場，也可以是無形市場，它通常由企業(yè)家評聘委員會、“獵頭”公司、人力資源評估機構(gòu)、審計稽核機構(gòu)等組成。企業(yè)家的價格是以企業(yè)家可能為企業(yè)所創(chuàng)造的利潤和帶來的效益，并結(jié)合市場供求關(guān)系來決定，企業(yè)家素質(zhì)和才能的評價在企業(yè)家市場上至關(guān)重要。

建立企業(yè)家合理的激勵機制。企業(yè)要樹立現(xiàn)代企業(yè)薪酬理念。全面引入“薪酬”理念，把薪酬擴展到包括工資、獎金、福利計劃和股權(quán)激勵等等。在發(fā)達的市場經(jīng)濟國家中，“薪酬”是一個薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎金、福利計劃和股權(quán)激勵組成。企業(yè)要重視和發(fā)揮薪酬委員會的作用，薪酬委員會已經(jīng)成為上市公司董事會中的法定機構(gòu)，是公司治理的重要組成部分。薪酬委員會應(yīng)充分發(fā)揮作用，制定有競爭力的激勵政策，積極探索將短期激勵與長期激勵結(jié)合起來，特別是積極探索各種股權(quán)激勵方案。

股權(quán)激勵對股民影響范文第2篇

［關(guān)鍵詞］后股權(quán)分置時代公司治理結(jié)構(gòu)競爭機制股權(quán)激勵

隨著股權(quán)分置改革的基本完成，我國資本市場進入了以股份全流通為特征的后股權(quán)分置時代。在上市公司方面，公司治理規(guī)范的企業(yè)能促進企業(yè)價值上升，同時，潛在的并購?fù){將迫使大股東和企業(yè)管理層面對共同的目標：股價。由此，上市公司對管理層的激勵成為上下一心的企業(yè)行為，管理層的更迭與高額的激勵都將是未來市場司空見慣的現(xiàn)象，外部監(jiān)督和約束機制的不斷完善將促進公司治理水平穩(wěn)步提高。但是，股權(quán)分置改革只是治標的方法，并不能解決上市公司失信、大量劣質(zhì)上市公司存在、投資者信心喪失等問題，惟有切實完善公司治理結(jié)構(gòu)才是解決之道。

1. 后股權(quán)分置時代上市公司治理結(jié)構(gòu)的新特點

1.1“內(nèi)部人控制”可能更加突出

股權(quán)分置改革的目的是為了改變“不同股不同權(quán)不同利”的股權(quán)分置狀態(tài)，最終達到全流通，但是，全流通并不是就意味著國有股減持，股權(quán)分置改革只是提供了國有股的減持可能性，而這種可能性也就是說，股權(quán)分置改革后，一部分國有股權(quán)流通起來，如果分散在眾多的個人投資者手中，我國的股權(quán)模式將向股權(quán)分散的英美模式靠攏，有可能改變目前以“控股股東一經(jīng)理同盟”與流通股東之間矛盾為中心的治理結(jié)構(gòu)，向著以“經(jīng)理一股東人”矛盾為中心的公司治理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，即擁有股權(quán)較少的小股東不愿意花成本去收集信息，行使對董事會的監(jiān)督和控制權(quán)利，直接的結(jié)果就是企業(yè)經(jīng)理人的權(quán)利異常放大，出現(xiàn)“弱股東，強管理層”，導(dǎo)致新形式下的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象的出現(xiàn)。

1.2 大小股東利益之爭仍將存在

在談到股權(quán)分置改革完成后的格局變化時，應(yīng)健中等人認為，股權(quán)分置改革完成后，上市公司大股東將成為市場的主宰力量，它將財務(wù)操控、信息披露、股價操控集于一身，將成為市場上最活躍的力量。

如上所述，即使股權(quán)分置改革后，股價成為公司股東價值評判的共同標準，大股東開始關(guān)心股價，但是，這并不能說明所有的股東就真正地坐到了同一條船上。在“非整體上市”制度下，上市公司與關(guān)聯(lián)方之間的利益輸送不可能是斷絕的，大股東利用其信息優(yōu)勢，以及小股東無法分享的控制權(quán)，通過利潤操縱等系列行為謀求自身利益最大化，侵蝕中小股東權(quán)益。股份全流通使大股東可能采取的行動多樣化：各種形式的“隧道行動”

(tunneling)、盈余管理、注入資產(chǎn)和選擇性信息披露等，因此，中國證券市場的關(guān)聯(lián)交易、虛假信息等并不會衰退，未來的造假行為只是在交易形式、手段上更加技藝高超。

2. 后股權(quán)分置時代上市公司治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化的對策

2.1 引入競爭機制，提高企業(yè)價值

我們知道，公司內(nèi)部股東（大股東）與管理層相對于外部股東（中小股東）具有絕對的信息和決策優(yōu)勢，并可以利用其自身的優(yōu)勢，獲得控制權(quán)持股收益或控制權(quán)私人收益。中國上市公司的治理問題主要是沒有從制度安排上把投資者的利益保護放在重要的位置上，因而董事會或管理層可以漠視外部中小投資者的存在。為了改變這種狀態(tài)，我們可以試圖引入一種競爭機制：如果公司要進行股權(quán)融資，則必須在融資承諾中向投資者承諾，所承諾的投資回報事后是可實現(xiàn)的，在這種情況下，內(nèi)部股東將繼續(xù)保留控制權(quán)，并獲得事后控制權(quán)持股收益和控制權(quán)私人收益；否則，控制權(quán)將轉(zhuǎn)移到外部股東手中，由外部股東通過委托專業(yè)理財機構(gòu)重組董事會，并通過經(jīng)理人市場重新聘用公司管理層。在新的管理架構(gòu)中，原內(nèi)部股東只有監(jiān)督權(quán)和分紅權(quán)，而沒有控制權(quán)。同理，如果由外部股東控制的董事會對原內(nèi)部股東所承諾的投資回報事后是可實現(xiàn)的，則外部股東將繼續(xù)保持控制權(quán)，并獲得控制權(quán)收益，否則控制權(quán)將又重新轉(zhuǎn)移到原內(nèi)部股東手中。

2.2 采用適當?shù)墓芾韺颖O(jiān)督機制，消除造假動機

（1）以股票期權(quán)為核心完善高管激勵機制

股權(quán)分置改革后，大股東的股票也可以上市進行流通轉(zhuǎn)讓，其股票的溢價收益可以得到實現(xiàn)，控股股東的利益也將受到股價波動的影響，受利益的驅(qū)使，大股東便會運用市場化的評判標準來對管理層進行監(jiān)督與激勵，從國內(nèi)外的成功案例看，許多上市公司股東通過和管理層簽訂一定的收入報酬計劃，比如“股票期權(quán)計劃”激勵管理層追求股東的目標，從而將投資者和管理層的利益聯(lián)系起來，他們之間不僅僅是一個簡單的委托和的關(guān)系，管理層也擁有公司的所有權(quán)，極大的調(diào)動了管理層的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)自己和股東的財富的保值和增值。當然，在推行上市公司股權(quán)激勵的同時，也不能忽略對應(yīng)的約束機制，最為有效的就是大力發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場，完善上市公司高管征信體系，強化市場對他們的約束，同時輔之以強有力的法律和行政監(jiān)督。

（2）強化中小股東的權(quán)利，使之積極參與監(jiān)管

由于控股股東、管理層與中小散戶之間存在著嚴重的信息不對稱，相當一部分投資者認為自己勢單力薄而消極對待投票權(quán)，致使管理層有機會通過與控股股東的共謀來獲取超額收益。因此，為杜絕暗箱操作等行為的發(fā)生，對大股東和管理層的合謀行為實施重懲制度，并向流通股股東做出賠償；同時，強化中小股東的行權(quán)便利性。行權(quán)便利性是實現(xiàn)貫徹“股東實質(zhì)平等”原則的基本路徑，具體來說，保障行權(quán)便利性是對中小股東權(quán)益進行保護的事前機制，它幫助中小股東群體利用手中的投票權(quán)（用“手”或用“腳”）等權(quán)力對公司可能侵害他們利益的行為及時給予反應(yīng)，形成制約，在廣大中小股民中倡導(dǎo)股東積極主義，引導(dǎo)普通投資者維護自身權(quán)益，也可以促進成立小股民聯(lián)合會，充分發(fā)揮整體優(yōu)勢，以牽制機構(gòu)投資者和控股股東。

參考文獻

［1］ 何如，股權(quán)分置改革操作實務(wù)與后股權(quán)分置時代［M］，第1版，北京：華夏出版社，2006.

股權(quán)激勵對股民影響范文第3篇

在我看來，佳宇電腦有限公司的董事長兼總裁張慶春有做錯了三件事：第一，當趙雅潔提出“分割婚姻存續(xù)期間財產(chǎn)訴訟”時，張總應(yīng)該立即召開董事會與券商律師商談此事對上市可能帶來的負面影響，先分析風(fēng)險后給出應(yīng)對措施。我覺得這是一個較嚴重的危機處理，作為大股東兼董事長應(yīng)該高度重視。第二，此事件出來后，張慶春應(yīng)該第一時間主動找趙雅潔好好聊聊，姿態(tài)一定要低，畢竟：1.她是你7年共患難的夫妻，說清楚為何離婚等等；2.上市后張是最大受益者，前妻失去了受益機會，其實張慶春應(yīng)該早有心理準備并坦誠處理，因為利益的巨大差異會導(dǎo)致當事人心態(tài)發(fā)生巨變；3.上市前企業(yè)應(yīng)該由專業(yè)公關(guān)團隊應(yīng)付可能的訴訟及舉報：企業(yè)在上市前接到舉報非常正常，沒有舉報才不正常，當然證監(jiān)會對待實名與匿名舉報態(tài)度不同。第三，私了是最好的辦法，可是張沒有去做，而是私事公辦，新聞會對著開，擴大了負面社會影響，最終導(dǎo)致上市未通過。我的結(jié)論是，張慶春在公在私都做得不到位，暫時沒上市對股民倒是好事。

那么接下來張慶春應(yīng)該怎么辦？其一，與前妻的糾紛最好還是私了，至于何種方式不重要，關(guān)鍵是態(tài)度，要承認妻子7年里在企業(yè)里的作用，并給出合理補償，目的只有一個――前妻未來不會再訴訟（一定要律師配合）；其二，佳宇電腦還在用著前妻的專利――此事一定要一并解決，核心專利必須由個人轉(zhuǎn)讓到公司名下，如需補償，不能吝嗇；其三，前妻事情解決后（最好有雙方簽字的承諾或協(xié)議書為證），重新啟動2次上會，申請IPO。畢竟企業(yè)不是張總一人的, 上市關(guān)系到企業(yè)管理團隊、員工、投資人乃至整個行業(yè)的發(fā)展，只要企業(yè)在良性發(fā)展，上市就不應(yīng)該暫停，而要繼續(xù)下去。

作為PE，我們?nèi)タ疾炱髽I(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)和企業(yè)家婚姻穩(wěn)定性時會注意三點：1.如果夫妻雙方都在公司經(jīng)營層，夫妻持股比例一定不能平均，必須一人獨大（到底最后誰說了算必須弄清楚），此為最好方式，如果夫妻一方不在公司經(jīng)營層，最好不要持股；2.考察夫妻婚姻情況是個較主觀的問題，其實難以判斷，只能與夫妻都見見面，一起吃飯聊聊，通過非正式拜訪等形式了解其婚姻穩(wěn)定性――結(jié)婚多少年了？孩子有幾個? 孩子在哪里讀書，是否都在海外？3.家族企業(yè)（不僅僅是夫妻倆）涉及到直系親屬持股的股權(quán)結(jié)構(gòu)都要小心，必須弄明白里面的關(guān)系，股權(quán)結(jié)構(gòu)不能平均，企業(yè)的實際控制人在持股比例上與公司章程上必須有明確的控制地位。家屬持股過多的企業(yè)我們會非常小心，畢竟企業(yè)要發(fā)展，未來還需要更多人才，高級人才需要股權(quán)激勵，股份從哪來？家屬持股過多肯定嚴重影響企業(yè)發(fā)展。尤其家屬既在經(jīng)營層，又持有過多股權(quán)，可能力又一般，這種企業(yè)我們不會投，本身他們也不應(yīng)該上市。

股權(quán)激勵對股民影響范文第4篇

在小橋流水、花朵爭艷、魚兒戲水的金螳螂總部,《董事會》雜志記者專訪了金螳螂裝飾股份有限公司董事長倪林為代表的金螳螂管理團隊。

是經(jīng)理人更是股東

外界普遍把金螳螂視作家族企業(yè),因為其實際控制人是朱興良家族。但這個家族企業(yè)又很有些不同,除了朱興良在董事會擔(dān)任董事,其弟朱興泉擔(dān)任副總經(jīng)理以外,朱家并沒有第三個人具體管理公司?！爸炜偸莻€知人善任的人?！蹦吡终f。

以倪林、楊震等為代表的金螳螂管理團隊,前身都是設(shè)計師。一個設(shè)計師,如果不甘于做設(shè)計師,而做起了管理者,并將一家上市公司搞得風(fēng)生水起,那也是肯定需要一個摸爬滾打的歷練過程的,用倪林的話說就是吃了苦頭的。

倪林任職公司董事長之初,金螳螂還沒有上市的想法,所以,“當時也不是有意識要打造一個職業(yè)化團隊“作秀”給外界看,完全就是公司發(fā)展需要這樣的一個團隊,如今的經(jīng)營管理團隊都在集團持有股份?！蹦吡终f。

提升公司價值,做出好的業(yè)績就是經(jīng)營管理團隊對全體股東和企業(yè)最大的負責(zé)。雖然裝飾行業(yè)被歸入建筑業(yè),也就是第二產(chǎn)業(yè),但是倪林認為金螳螂的行業(yè)特點決定了他們其實做的就是服務(wù)業(yè)。所以,親力親為跑工地、拜訪業(yè)主對倪林、楊震等人來說是家常便飯。

財散、人聚、業(yè)興

在金螳螂集團等公司有很多骨干員工持股,而且朱興良還在集團不斷稀釋他的股份,給更多骨干員工持股。隨著公司步入高速增長期,進入公司的人也越來越多,需要不斷給他們長期的激勵。將短期激勵和長期激勵結(jié)合起來是金螳螂對員工的一個交代、一個職業(yè)生涯的安排。業(yè)績突出就會得到應(yīng)有的收入和股票股權(quán)收益,另外還要跟公司的長期發(fā)展結(jié)合在一起,期權(quán)激勵也好,給予集團等公司的股份也好,就是要把公司發(fā)展和個人的長期利益緊密聯(lián)系在一起。通過股權(quán)激勵把大家捆在一起,這也是朱興良的想法?！爸炜傆媱潟^續(xù)稀釋他的股份,其目的還是希望核心員工得到激勵?！蹦吡终f。

激勵機制使得員工利益和公司利益緊密聯(lián)系在一起,公司價值的發(fā)現(xiàn)也是員工的福祉所在。倪林告訴記者,今后金螳螂還將繼續(xù)以各種行之有效的方式激勵員工。

“織漁網(wǎng)”前行

金螳螂的企業(yè)文化“勇者的信念”緣于《韓詩外傳》,據(jù)記載:齊莊公外出打獵,有一只螳螂抬起前腿,準備與莊公車上的輪子搏斗,便向駕車的人問:“這是什么蟲?”車夫回答說:“這是螳螂,這種蟲只知前進,而不知往后退,從不估量自己的力量有多大,就輕易地與對手交鋒?！?/p>

當然,故事只是故事。但是要運用到現(xiàn)實中,想要勇往直前,除了勇氣,還要有創(chuàng)新求變的能力。經(jīng)過多年的探索和積累,公司自主開發(fā)了“金螳螂ERP管理系統(tǒng)”,目前正在全面上線中。這個業(yè)內(nèi)先進的系統(tǒng)給金螳螂的管理插上了一對有形的翅膀。如今,ERP系統(tǒng)在工程管控體系和財務(wù)體系等方面的應(yīng)用使倪林感到相當樂觀。而信息化建設(shè)則是與同行拉開差距的一個核心競爭力。如今的金螳螂在管理團隊的帶領(lǐng)下,已經(jīng)形成了一條相對完善的涉及室內(nèi)裝飾、幕墻、家具、景觀、藝術(shù)品在內(nèi)的建筑裝飾產(chǎn)業(yè)鏈,主要就是做大裝飾行業(yè),而這個裝飾產(chǎn)業(yè)鏈的形成也就是金螳螂的增長點,借以實現(xiàn)公司價值最大化。

團隊造就成功

為確保自己在裝飾市場競爭中的優(yōu)勢,金螳螂特別注重人才戰(zhàn)略的實施。沒有完美的個人,只有完美的團隊,金螳螂今天的成功靠的就是團隊。金螳螂有一支優(yōu)秀的管理團隊,有一支國內(nèi)最大的室內(nèi)設(shè)計師團隊,有一支身經(jīng)百戰(zhàn)的建造師、項目經(jīng)理隊伍。金螳螂裝飾管理層有20人,學(xué)歷均為大學(xué)本科以上,平均年齡36歲。設(shè)計團隊中多人是“海龜派”。為體會最新設(shè)計理念,多年來,金螳螂裝飾每年都安排設(shè)計師、建造師、項目經(jīng)理和技術(shù)人員去歐美考察,去了解其引領(lǐng)世界潮流的新工藝、新材料。公司還與國際著名設(shè)計巨擘意大利米蘭多莫斯設(shè)計學(xué)院建立戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,定期組織學(xué)習(xí)、交流、觀摩活動,以不斷提升公司的設(shè)計水平、更新其理念,使公司與國際一流設(shè)計水準接軌。

不光如此,金螳螂還與蘇州大學(xué)合辦成立了金螳螂建筑與城市環(huán)境學(xué)院,走集產(chǎn)學(xué)研于一身的發(fā)展道路,使之成為公司進一步發(fā)展的“助推器”。另外,金螳螂與同濟大學(xué)合作,開辦同濟大學(xué)遠程教育金螳螂班,以提高管理團隊的整體素質(zhì)。公司還成立了金螳螂培訓(xùn)學(xué)院,每年開展員工培訓(xùn),公司為每位員工提供一流的、不同層次的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會。人才隊伍的多層面、多渠道的不斷“充電”,創(chuàng)造了良好的企業(yè)文化氛圍,塑造了整個團隊共同的價值觀、使命感,使企業(yè)具有強勁的凝聚力、向心力。目前,金螳螂已擁有4000名專業(yè)管理和技術(shù)人員,擁有900多人的國內(nèi)最大的室內(nèi)裝飾師團隊(其中有30名全國最具影響力的資深設(shè)計師和70名全國杰出中青年設(shè)計師),擁有一支300多人的注冊一、二級建造師、項目經(jīng)理隊伍。

《董事會》:在身份的轉(zhuǎn)變過程中,哪件事讓您印象深刻?

倪林:我是1992年到金螳螂的,開始還是做設(shè)計,隨后做了工程管理。由于做設(shè)計師的本性難改,我們往往為了工程的效果,看到不順眼的就去變動。但是我們對經(jīng)營毫無概念,那時公司在創(chuàng)業(yè)初期,也沒有一套系統(tǒng)對我們來進行培訓(xùn),我們只是邊學(xué)邊做,一點點地摸索。工程做完后發(fā)現(xiàn)我們沒有留下任何記錄,在工程審計的時候就不被認可,結(jié)果造成嚴重虧損,教訓(xùn)極其深刻。

我記得很清楚,從設(shè)計師轉(zhuǎn)做施工人員的第一年,我們居然是向公司借了一些錢回家過年的,那是我們沒有想到的。當時很感慨,放著當時收入頗豐的設(shè)計師不做,卻在工程管理中給公司造成了損失。當時我感覺那個春節(jié)是我人生當中最黑暗的一個春節(jié)。

好在朱總給了我們改正的機會,鼓勵我們總結(jié)教訓(xùn),重新再來。我們后來也把公司虧損的錢給還上了。朱總有著寬廣的胸懷,而他這種寬容的管理方式最終也融入了金螳螂的企業(yè)文化當中。我們也會給員工選擇的機會,只要不是違反了做人準則的事情,金螳螂很少會有開除員工的事情發(fā)生,除非是員工自己想走。事實表明,在員工自己調(diào)整崗位的時候,也確實有很多人在重新出發(fā)后做出了成績。

《董事會》:控股股東與董事會的想法不一致怎么辦?

倪林:從其他公司的案例看,這就意味著有可能在控股股東和董事會之間處于兩難的境地。我認為關(guān)鍵是要做好溝通、解釋工作。好在金螳螂董事會與控股股東的利益是一致的,大家都是想把金螳螂做大做好。遇到不同意見,是正常的,道理越辯越明。誰講的有道理就聽誰的,“五分開”并不等于不溝通。

《董事會》:您如何評價金螳螂首期股票期權(quán)激勵計劃?

倪林:通過本次股權(quán)激勵,我們向外界傳遞了一個信號:我們對公司非常有信心。當時股權(quán)激勵的價格是按照49元來定的,后來適逢金融危機,最低的時候跌到10幾塊錢(復(fù)權(quán)的話是20幾塊錢),但是20幾塊錢和49塊錢這個距離是半山腰都不到了,所以當時有人提出這樣一個問題,我們要不要把股權(quán)激勵做下去?我們是不是可以撤銷,然后再選個低的價位重新再做?但是,經(jīng)過冷靜分析,我們認為建筑裝飾行業(yè)在中國未來的發(fā)展空間非常大,我們覺得還是應(yīng)該堅持實施股權(quán)激勵。因為我們要激勵到我們自己的高管和骨干員工,但更重要的是向外界傳遞我們對公司的信心。實際上我們公司的價值在那時已經(jīng)被嚴重低估了,我們認為我們的真實價值是遠遠不止這個價格的,現(xiàn)在的事實也是證明了這點,我們當時的堅持是對的。而與我們公司相反,當時有不少公司都取消了股權(quán)激勵計劃,非?？上?。

《董事會》:資本市場給公司以較高的估值,您覺得高估嗎?

倪林:今年以來,金螳螂在資本市場的表現(xiàn)比較搶眼。一方面是因為大家對我們的業(yè)績認可,另一方面,我們的同行上市以后形成的裝飾板塊效應(yīng),引起了機構(gòu)投資者的關(guān)注和發(fā)掘,市場給出了一個比較高的市盈率。但是長遠來說,股價在一定程度上的確反映了公司業(yè)績的發(fā)展,我們的價值正在慢慢被發(fā)現(xiàn)。金螳螂管理團隊一直主張穩(wěn)健經(jīng)營、低調(diào)做事,希望金螳螂能夠一直以一只慢牛的姿態(tài)悶聲往上走,持續(xù)回報廣大投資者和股東。

《董事會》:您將管理完善比作織漁網(wǎng),在這方面有何心得?

倪林:我始終覺得,粗放型的管理模式在裝飾行業(yè)是靠不住的,因為在這個行業(yè)人為的因素很多,而有人的地方就有紕漏。我把金螳螂的管理體系完善的過程稱之為織漁網(wǎng)的過程。我們就是要不斷把網(wǎng)織得細密,但是這個網(wǎng)不可能是不透氣的,只能說讓它漏得少一點,再少一點。開始的時候可能一條“大魚”就溜走了,現(xiàn)在可能是“小蝦米”才會溜走的。我們做ERP系統(tǒng)就是希望以后小蝦米都可以留住,最后出去一些“游浮生物”就可以了。這樣做的目的也是因為企業(yè)在做大的同時要做到發(fā)生預(yù)警能夠及時引起關(guān)注,提高管理效率,有效控制風(fēng)險。

股權(quán)激勵對股民影響范文第5篇

進入四季度以來，A股指數(shù)出現(xiàn)大幅跳水。其中，最驚人的兩次跳水分別發(fā)生在11月8日和11月22日，在這兩次跳水中，大盤共失守500余點。在陣陣陰風(fēng)中，十一月，A股最終跌破5000點，眾股民最后一道心理防線徹底瓦解。

“誰能幫我看看6016DO，我是56塊買溢的，現(xiàn)在都跌到35了，我該怎么辦?”隨手點開一個股票論壇，這樣的問題比比皆是，“二八現(xiàn)象”正在演變成“一九現(xiàn)象”，即，股市里90％的股民在賠錢。

大盤是否氣勢已盡?

擴容壓力減輕

事實上，正是QDⅡ、大型國企回歸和“大小非解禁”這三個方面的變化促使大量市場資金分流，它們一起撬動了大盤!

建行、中海油服、神華、中石油等權(quán)重股紛紛回歸，它們共同在一級市場上圈走了2000億，并將進一步吸收3000億到4000億的二級市場資金。

而從南方QDⅡ發(fā)行的情況可以看出，香港市場對大陸投資者的吸引力是巨大的，雖然短期內(nèi)通過QDⅡ流出資金規(guī)模有限，但隨著更多QDⅡ的發(fā)行以及后續(xù)港股直通車的開通，這一資金分流趨勢的影響將比較明顯。

此外，“大小非解禁”所帶來的可流通股份增加也將在年末迎來一個高峰，據(jù)天相數(shù)據(jù)統(tǒng)計，年末可流通股將增加360多億股，太約5000億資金規(guī)模，相較三季度有較大幅度增加。

連續(xù)發(fā)行的建行、中海油服、神華，從密集發(fā)行對市場的沖擊看，應(yīng)該是遠好于投資者的謹慎預(yù)期，并且由于大型國企密集回歸后，階段性擴容壓力將明顯減弱，這將使A股的資金供給再度過剩。

大型國企進入指數(shù)后，滬深300的行業(yè)結(jié)構(gòu)將進一步優(yōu)化，推出股指期貨的條件也進一步成熟，一旦管理層明確股指期貨的推出時間表，很可能會吸引資金流入藍籌股，并在短期內(nèi)推動指數(shù)。

因此，充足的資金將再次推動大盤，預(yù)計A股在年尾會有較強表現(xiàn)。

資金驅(qū)動最重要

今年年末，外部經(jīng)濟環(huán)境對國內(nèi)實體經(jīng)濟的影響還不顯著，中國出口增速有所回落的主要原因是出口退稅以及出口關(guān)稅政策的變化，外部環(huán)境的負面影響并不明顯，并且，這種出口增長略有放緩也沒有影響到中國獲取貿(mào)易順差的能力，進而也不會影響流動性的流入。

與今年中期工業(yè)利潤強勁增長不同，利潤增長趨勢在年末有放緩跡象，并且由于基數(shù)的原因，這一趨勢很可能持續(xù)到2008年初。雖然，上市公司利潤釋放未必與整體工業(yè)利潤趨勢相吻合，還與其他因素密切相關(guān)，如資產(chǎn)注入、管理層激勵、投資收益等。但工業(yè)利潤增長有所放緩導(dǎo)致A股市場獲得超預(yù)期利潤增長的難度加大，尤其是針對通脹的連續(xù)緊縮對2008年工業(yè)利潤增長形成的負面影響也在逐步累積。在這種條件下，依靠利潤增長率繼續(xù)驅(qū)動估值水平提高的難度較大。

但考慮到：首先，短期通脹數(shù)據(jù)可能被價格管制措施所壓制，在基數(shù)效應(yīng)的基礎(chǔ)上短期有所回落可能性也在增加；其次，大型國企的回歸在年末中期也將告一段落；再次，因為短期通脹壓力的減輕，市場對宏觀緊縮措施的預(yù)期也會有所下降，充裕的瓷金也使市場估值水平難以出現(xiàn)較大回落；此外，加快升值節(jié)奏無疑也會具有類似的市場效果。最后，在年末市場中可能性比較大的重要事件有，國企股權(quán)激勵被陸續(xù)放行、股指期貨時間表得以明確、創(chuàng)業(yè)板規(guī)劃等。

綜合看，這些事件對A股市場影響偏于正面，對市場情緒具有調(diào)動作用。因此，在利潤增速有所回落的背景下，市場由增長率驅(qū)動特征正在向資金驅(qū)動特征轉(zhuǎn)變，而負利率水平與重大事件都是資金驅(qū)動的重要推動力，這些因素在年末具有一定優(yōu)勢。國金證券判斷，在大型國企集中回歸后，充裕的資金面將再次接管市場的主導(dǎo)權(quán)。

行業(yè)投資機會加大

總體來看，2007年末產(chǎn)業(yè)景氣的排序依次為，消費品―資源品―投資品―原材料，而且，這一產(chǎn)業(yè)格局將更為明顯。

消費品與資源品的景氣比較優(yōu)勢正在形成之中，投資品的景氣保持了穩(wěn)定，如果原油與煤炭價格進一步推動采掘類價格上升，資源品的景氣回升將比較明顯，同時對原材料的景氣形成抑制。

在整體經(jīng)濟增速較快的基礎(chǔ)上，今年大多數(shù)行業(yè)的毛利率都有所上升，但隨著產(chǎn)業(yè)景氣格局的變化也有內(nèi)部結(jié)構(gòu)性的調(diào)整。

采掘業(yè)毛利率水平保持了上升趨勢，其中，煤炭行業(yè)與有色行業(yè)的毛利水平都到達了本輪景氣周期的高位；消費品的毛利率比較穩(wěn)定，其中，飲料行業(yè)與醫(yī)藥行業(yè)毛利率水平上升較快；投資品的毛利率水平除了金屬制品外，有了普遍的上升。

尤其值得注意的是專用設(shè)備毛利率已經(jīng)創(chuàng)出本輪景氣周期新高，同時，電子領(lǐng)域中通信設(shè)備與計算機毛利水平也開始恢復(fù)；原材料的毛利率水平下降較為明顯，其中，石化行業(yè)出現(xiàn)大幅下降，化工與鋼鐵也出現(xiàn)高位回落的跡象，同時，水泥與造紙的毛利水平繼續(xù)保持上升。