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股權(quán)激勵(lì)原則范文第1篇

內(nèi)容提要: 正視封閉公司股東所面臨的不同于公眾公司的現(xiàn)實(shí)，美國(guó)公司法律實(shí)踐日益信賴(lài)股東合理期待，常常以小股東權(quán)益為中心來(lái)界定壓制行為，創(chuàng)設(shè)和發(fā)展了以股東合理期待為基礎(chǔ)的股東權(quán)益救濟(jì)制度，并逐漸形成了較為成熟的合理期待認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，盡可能地為受到不公平待遇的股東提供廣泛的救濟(jì)，以有效地保護(hù)受侵害股東的權(quán)益?；诤侠砥诖淇斩鴮?duì)股東權(quán)益進(jìn)行救濟(jì)的美國(guó)公司法理念與法律實(shí)踐值得我們借鑒以完善我國(guó)股東權(quán)益救濟(jì)制度。

為了更好地保護(hù)我國(guó)中小股東權(quán)益，基于合理期待而救濟(jì)股東權(quán)益，使其免遭大股東壓制侵害的美國(guó)公司法理念與法律實(shí)踐值得我們借鑒。

一、合理期待原則的產(chǎn)生與發(fā)展

合理期待（Reasonable Expectations）是指公司股東間相互負(fù)有的以真誠(chéng)、公平、符合理性的方式營(yíng)運(yùn)公司的義務(wù)以及股東間、股東與公司間最初具有和后來(lái)建立起來(lái)的良好企盼和愿望。美國(guó)聯(lián)邦與各州的司法實(shí)踐及制定法日益正視封閉公司股東所面臨的不同于公眾公司的現(xiàn)實(shí)，在公司法律實(shí)踐中逐漸產(chǎn)生和發(fā)展了合理期待原則，以救濟(jì)封閉公司股東權(quán)益，并為制定法所接受和認(rèn)可。

（一）合理期待原則形成的法律環(huán)境

1．封閉公司的異質(zhì)性與傳統(tǒng)公司法規(guī)則的不適宜性

封閉公司不同于公眾公司，為數(shù)不多的股東之間往往有著親密的關(guān)系，家庭關(guān)系或者其他私人關(guān)系等特殊關(guān)系和商業(yè)關(guān)系相交織。[1]封閉公司中一般不存在提供資本的人與管理企業(yè)的人之間職能相分離的情形，這種公司是公司參與者的貨幣資本投資工具，也是參與者通過(guò)被公司雇傭而進(jìn)行人力資本投資的工具。因此，封閉公司股東通常希望自己既是公司股份的所有者又是公司的雇員，股東成為公司股份的所有者和公司的雇員是其參與公司的一種期待。

但是，在傳統(tǒng)法律規(guī)則層面上，不管是公眾公司還是封閉公司，均是按照多數(shù)決原則和集中控制原則進(jìn)行運(yùn)作的，持有多數(shù)表決權(quán)股份者有權(quán)選舉整個(gè)董事會(huì)或大多數(shù)董事會(huì)成員，公司權(quán)力集中在選舉出來(lái)的董事會(huì)和高級(jí)管理人員手中，因此，擁有多數(shù)表決權(quán)的股東或股東聯(lián)合事實(shí)上控制著整個(gè)公司。對(duì)于強(qiáng)調(diào)資合的公眾公司與強(qiáng)調(diào)人合的封閉公司，集中控制和多數(shù)決原則機(jī)制對(duì)兩者意義是不相同的。就公眾公司而言，這種機(jī)制促進(jìn)了公司的適應(yīng)性，為其提供了調(diào)和不同利益的機(jī)制，但它并不能反映封閉公司的特殊需求，封閉公司常以某種緊密關(guān)系為基礎(chǔ)，這使得集中控制和多數(shù)決原則很容易成為擠壓股東的工具，如終止雇傭關(guān)系，剝奪股東的投資回報(bào)權(quán)等。

公司實(shí)體永存性和股份自由轉(zhuǎn)讓性等公司規(guī)范同樣反映的是公眾公司需求，并不完全適合于封閉公司。公司實(shí)體與公司股東相分離是公司所有權(quán)獨(dú)立于公司控制的大型公眾公司的特征，公司獨(dú)立于其有壽命限制的股東，而可能永續(xù)存在。封閉公司的永續(xù)存在讓股東的困境變得更加復(fù)雜，與多數(shù)股東關(guān)系破裂的小股東面臨著多數(shù)股東無(wú)期限地使用其投資給企業(yè)的一切資本，但這些資本卻無(wú)法盡快得到回報(bào)。股份可以自由轉(zhuǎn)讓的規(guī)定及其相關(guān)規(guī)范對(duì)封閉公司而言也是沒(méi)有實(shí)際意義的，公司規(guī)模和人數(shù)決定了公司股份不可能存在一個(gè)現(xiàn)成交易市場(chǎng)。沒(méi)有現(xiàn)成的交易市場(chǎng)，股份交易價(jià)格發(fā)現(xiàn)就具有不確定性，其交易成本會(huì)大大增加；在公司不能分配利潤(rùn)時(shí)，股東也不可能利用二級(jí)市場(chǎng)創(chuàng)造“自制利潤(rùn)”。[2]

司法對(duì)公司管理層決定公司方針政策和公司董事、高級(jí)管理人員從事公司事務(wù)權(quán)力給予尊重的商業(yè)判斷規(guī)則也主要是基于公眾公司需要而發(fā)展起來(lái)的，在封閉公司中同樣存在不適合性，如對(duì)于股東在公司中是否享有被雇傭這種期待，紐約上訴法院基于商業(yè)判斷規(guī)則，在Ingle案中對(duì)封閉公司股東是否有權(quán)不遭受公司任意雇傭權(quán)解雇問(wèn)題持保守狹隘態(tài)度，但一些法律評(píng)論人士認(rèn)為：“即使多數(shù)股東正當(dāng)?shù)亟K止小股東雇傭，在小股東不是雇員的情況下多數(shù)股東通過(guò)雇傭來(lái)繼續(xù)分配公司盈利的做法無(wú)疑是一種壓制行為，司法不應(yīng)簡(jiǎn)單地適用商業(yè)判斷規(guī)則對(duì)公司的看起來(lái)合法、正當(dāng)?shù)墓芾硇袨橛枰宰鹬??！盵3]（P362）

2．壓制行為制定法界定的模糊性與合理期待原則的可彌補(bǔ)性

很多制定法將壓制及其類(lèi)似行為作為強(qiáng)制解散公司的制定法根據(jù)和理由，但制定法中的“壓制”或其他類(lèi)似用語(yǔ)卻是寬泛、模糊的，事先無(wú)法準(zhǔn)確地界定其具體內(nèi)涵和外延，只有按個(gè)案實(shí)際予以確定。在封閉公司異質(zhì)環(huán)境下，只有明確強(qiáng)制解散公司制定法的立法目的或制定法提供替代救濟(jì)的目的在于給小股東更好的保護(hù)，壓制行為和其他類(lèi)似制定法用語(yǔ)才能更好地予以解釋。正如一紐約法院在Applicationof Topper案所說(shuō)的：“壓制行為這一制定法概念只有通過(guò)審視封閉公司特質(zhì)和創(chuàng)設(shè)強(qiáng)制解散公司制定法的立法目的才能最好地理解?！保ㄗⅲ篒n Application of Topper，107 Misc．2d 25（Sup 1980）．）壓制行為研究的權(quán)威學(xué)者O’Neal教授和其他評(píng)論者一致認(rèn)為，需充分考慮封閉公司的特質(zhì)，結(jié)合個(gè)案特殊情況，以小股東合理期待為中心來(lái)界定壓制行為：（1）公司參與者通常期待著積極參與公司管理和經(jīng)營(yíng)企業(yè)；（2）當(dāng)股東間發(fā)生分歧時(shí)，作為公司法基石的多數(shù)決原則可能為公司控制者利用來(lái)挫敗小股東公司參與者的期待；（3）封閉公司股份缺乏流通市場(chǎng)意味著小股東沒(méi)有令人滿(mǎn)意的退出方法。[4]（P873－875）在Matter of Kemp＆Beatley案，一持股份35%、為公司雇傭了35年的小股東指控公司其他參與者嚴(yán)重挫敗其將資本投入到封閉公司時(shí)所抱有的合期期待。法院認(rèn)為：“小股東期待其在公司的所有權(quán)會(huì)使其有權(quán)得到一份工作、分享公司收益、參與公司管理或獲得其他形式的保障，這些期待是合理的，公司其他參與者盡力挫敗這些期待，小股東卻無(wú)法有效地拯救其投資；考慮到封閉公司性質(zhì)和制定法救濟(jì)目的，利用原告股東合理期待作為判斷和衡量訴稱(chēng)的公司其他參與者行為構(gòu)成壓制是合適的?！保ㄗⅲ篗atter of Kemp＆Beatley，Inc．，64 N．Y．2d 63，484（1984）．）法院因此認(rèn)定本案所指控的行為應(yīng)是真正意義上的壓制行為。

（二）合理期待原則的法律實(shí)踐

基于封閉公司的異質(zhì)性，不少州制定法將壓制及其類(lèi)似行為作為強(qiáng)制解散公司的根據(jù)和理由，由于州制定法“壓制”及其類(lèi)似行為界定的寬泛性和模糊性，司法實(shí)踐中不斷引入合理期待原則、以小股東權(quán)益為中心來(lái)界定壓制行為，進(jìn)而予以受侵害股東司法強(qiáng)制解散公司的救濟(jì)。不少州法院將挫敗股東合理期待視為界定壓制行為的最佳指引，北卡羅萊納最高法院常使用合理期待原則來(lái)界定制定法中所規(guī)定的股東權(quán)利和利益，專(zhuān)門(mén)確立了股東合理期待標(biāo)準(zhǔn)以判斷是否應(yīng)該給予制定法救濟(jì)。在Meiselman案，北卡羅萊納最高法院改判下級(jí)法院裁決時(shí)明確表達(dá)了這一司法理念：“初審法院以公司控制者可能有的極端行為為關(guān)注中心，使用‘壓制’、‘行為過(guò)頭’、‘嚴(yán)重濫用’、‘不公平地謀利’等表述，其適用的法律標(biāo)準(zhǔn)是嚴(yán)重錯(cuò)誤的，正確的關(guān)注焦點(diǎn)應(yīng)該是原告股東的權(quán)利和利益，考慮公司參與者關(guān)系中發(fā)展起來(lái)的股東的合理期待?！保ㄗⅲ篗eiselman v．Meiselman，309 N．C．279，307 S．E．2d 551（1983）．）南卡萊茵州一上訴法院曾將合理期待作為界定壓制行為五大方法之一，后來(lái)州最高法院改采個(gè)案分析方法，將合理期待作為壓制行為一大指引性指標(biāo)（注：Kirikides v．Atlas Food Systems＆Services，Inc．，343 S．C．587，541 S．E．2d 257（2001）．），將包括合理期待因素在內(nèi)的眾多因素作為可以單獨(dú)認(rèn)定壓制行為的指引性指標(biāo)。[5]（P285）華盛頓州法院的做法是：首先要求原告證明壓制行為，然后將證明責(zé)任轉(zhuǎn)移至多數(shù)股東被告，由多數(shù)股東被告證明其行為是善意的，決策是合理商業(yè)判斷的結(jié)果（注：Scott v．Trans－System，Inc．，148 Wash．2d 701，64 P．3d 1（2003）．）。很多聯(lián)邦法院明確表示，對(duì)“壓制”術(shù)語(yǔ)應(yīng)給予自由解釋?zhuān)缭贛cCallum案，法院用這一理念撤銷(xiāo)了一不利于原告的即決判決動(dòng)議。在本案中，公司小股東總裁與多數(shù)股東家族保持著長(zhǎng)期交往關(guān)系，公司總裁為公司成功起了關(guān)鍵作用，當(dāng)其與該家族的關(guān)系變壞時(shí)，家族股東解除了小股東總裁職務(wù)，并要低價(jià)收回為誘使其加入公司而發(fā)行給原告的股份，原告訴稱(chēng)公司為報(bào)復(fù)其專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)而從事對(duì)其不利的行為，聯(lián)邦法院認(rèn)為終止原告公司總裁職務(wù)、意圖低價(jià)收購(gòu)其在公司的持份足以支持法院的買(mǎi)斷命令，法院適用明尼蘇達(dá)州制定法“不公平損害”要求推翻了初審法院對(duì)公司總裁不利的即決判決（注：McCallum v．Rosen’s Diversified，Inc．，153 F 3d 701（8thCir．1998）．）。

隨著合理期待原則在司法實(shí)踐中的廣泛運(yùn)用，很多州制定法開(kāi)始明確地以股東合理期待為基礎(chǔ)給予強(qiáng)制解散公司救濟(jì)或其它替代救濟(jì)，這種理念現(xiàn)已被幾個(gè)州制定法直接采納，密歇根州制定法將壓制行為界定為包括嚴(yán)重影響股東作為股東的利益的持續(xù)性行為、重大行為或一系列行為，但不包括股東協(xié)議、公司章程細(xì)則或反復(fù)適用的公司政策或程式所允許的行為。一上訴法院在適用這一新制定法規(guī)定時(shí)認(rèn)為，“其他州已經(jīng)開(kāi)始適用以股東合理期待為基礎(chǔ)的客觀檢驗(yàn)法則，這比制定法規(guī)定更具有合理性”（注：Estes v．Idea Engineering＆Fabrication，Inc．，250 Mich．App．270，649 N．W．2d 84，92（2002）．）。目前，有大約1/3的州在公司法中將股東合理期待作為根據(jù)或基礎(chǔ)授予壓制制定法救濟(jì)，如明尼蘇達(dá)州制定法要求在確定是否給予解散公司、股份買(mǎi)斷和其他衡平救濟(jì)時(shí)，法院應(yīng)考慮封閉公司股東間相互負(fù)有的以真誠(chéng)、公平和合符理性方式營(yíng)運(yùn)公司的義務(wù)以及股東間、股東與公司間最初具有和后來(lái)建立起來(lái)的企盼和愿望。北卡羅萊納州制定法授權(quán)法院在合理地認(rèn)為為保護(hù)原告股東權(quán)利和利益所必需時(shí)采取司法行動(dòng)清算公司。

合理期待原則的司法實(shí)踐和制定法的引入反映了股東權(quán)益救濟(jì)考量從以企業(yè)控制者極端行為為中心向以原告股東地位為中心的轉(zhuǎn)移，即使不能證明公司控制者有極端行為，股東仍能獲得相應(yīng)的保護(hù)與救濟(jì)。不少法院認(rèn)為一些制定法采用“不公平損害”（Unfair Prejudice）用語(yǔ)就意味著解散公司救濟(jì)的焦點(diǎn)不僅僅在控制股東的過(guò)錯(cuò)上，“股東在企業(yè)創(chuàng)立初期具有對(duì)企業(yè)運(yùn)行的合理期待，如果這種合理期待實(shí)現(xiàn)的前景遙遙無(wú)期，解散公司或強(qiáng)制買(mǎi)斷其在企業(yè)的利益或許是封閉公司環(huán)境下利益的流動(dòng)性與穩(wěn)定性間明智的妥協(xié)”。[6]（P1）這種嚴(yán)重后果勢(shì)必會(huì)使多數(shù)股東在實(shí)施壓制行為時(shí)考慮到方便、低成本的救濟(jì)會(huì)使其實(shí)施的剝削行為負(fù)上沉重的代價(jià)，同時(shí)，也促使多數(shù)股東以贏得小股東支持的方式從事公司行為。

二、合理期待原則的適用范圍與過(guò)錯(cuò)要求

合理期待原則源于以股東合理期待是否落空作為判定是否予以救濟(jì)的普通法法律實(shí)踐，主要運(yùn)用于司法強(qiáng)制解散公司或予以替代救濟(jì)時(shí)的訴因基礎(chǔ)的司法認(rèn)定上。受普通法的影響，一些制定法也開(kāi)始接受、認(rèn)可合理期待原則，并與司法實(shí)踐一道協(xié)同發(fā)展了合理期待原則制度，形成了日益完善的合理期待原則適用規(guī)則。

（一）合理期待原則的應(yīng)然適用與排除適用

在合理期待原則的產(chǎn)生與發(fā)展分析中，我們不難看出合理期待原則適用更多地是針對(duì)封閉公司，因?yàn)楹侠砥诖瓌t的適用是依附于以壓制行為為根據(jù)的強(qiáng)制解散公司制定法規(guī)定的。盡管許多將壓制行為規(guī)定為強(qiáng)制解散公司根據(jù)的制定法均開(kāi)放地適用于一切公司的股東，但司法適用這一救濟(jì)時(shí)幾乎都只限于封閉公司。[7]近來(lái)制定或修改的制定法還將基于壓制行為而救濟(jì)限定在其界定的封閉公司范圍之內(nèi)，進(jìn)而將合理期待原則的適用也限制在其界定的封閉公司范圍之內(nèi)，如紐約州壓制制定法僅適用于股份不能公開(kāi)交易的公司，新澤西州壓制制定法僅限于25名股東以?xún)?nèi)的公司。采用《法定封閉公司示范法補(bǔ)充規(guī)定》（Model Statutory Close Corporation Supple-ment）的州將壓制制定法限定在只適用于按照要求修改公司章程或置入特別選擇條款成為法定封閉公司50名股東以?xún)?nèi)的公司。因此，合理期待原則的適用對(duì)象大多限于封閉公司，很少適用于公眾公司。事實(shí)上，正是封閉公司股東所面臨的風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)著現(xiàn)代立法和司法給予特別的救濟(jì)。[8]（P6－27）

遵循《法定封閉公司示范法補(bǔ)充規(guī)定》的制定法會(huì)對(duì)以壓制行為為基礎(chǔ)尋求解散公司救濟(jì)的封閉公司股東構(gòu)成實(shí)質(zhì)性影響。盡管超過(guò)制定法規(guī)定股東人數(shù)的公司不大可能存有制定法規(guī)范所架構(gòu)的期待關(guān)系那樣的密切聯(lián)系，但如果公司有兩、三個(gè)積極參與者和大量的被動(dòng)參與者，一個(gè)被終止雇傭的主動(dòng)參與者也可能存有使其落空的期待，此時(shí)相關(guān)制定法卻不具有適用性；《法定封閉公司示范法補(bǔ)充規(guī)定》的門(mén)檻標(biāo)準(zhǔn)也帶來(lái)了極大影響，如兩人公司或三人公司沒(méi)有采取必要的措施選擇成為法定封閉公司，他們就不能得到壓制行為制定法救濟(jì)。實(shí)際上，只有極少部分公司按照制定法要求選擇成為制定法所涵蓋的法定封閉公司，有的是因?yàn)楹鲆暃](méi)有選擇，有的是對(duì)新法律制度由于缺乏既定先例支持持不信任態(tài)度。要求封閉公司選擇特殊身份更適合于那些賦予封閉公司更大靈活性以變通集中控制和多數(shù)決原則等傳統(tǒng)制定法規(guī)范的特別立法規(guī)定，大多數(shù)要求進(jìn)行這種選擇的州制定法基本上是授權(quán)性的。大約20多個(gè)州有適用于法定封閉公司的特別制定法，其中有一半以上州要求股東進(jìn)行這種選擇，這些要求進(jìn)行選擇的特別制定法關(guān)注焦點(diǎn)在允許封閉公司變通公司治理結(jié)構(gòu)，只有佐治亞州規(guī)定以壓制行為或類(lèi)似根據(jù)尋求強(qiáng)制解散公司救濟(jì)只適用于選擇法定封閉身份的公司。壓制行為制定法的目的各不相同，有的是為了給予公司參與者更大空間架構(gòu)其相互關(guān)系，有的是為了對(duì)不可能事先做出安排的事宜提供一個(gè)法定的解決沖突的方法，因此，意在保護(hù)不能有效參與公司事務(wù)和獲得回報(bào)的封閉公司小股東制定法就不應(yīng)該以是否選擇為條件，要求進(jìn)行選擇無(wú)疑是假定小股東可以事先預(yù)料到可能降臨的災(zāi)難為前提的。[9]（P1－15）為此，明尼蘇達(dá)州法院在Berreman案中認(rèn)定，普通法對(duì)封閉公司的界定仍繼續(xù)適用于判定信義義務(wù)關(guān)系之目的，無(wú)論封閉公司的制定法定義和具體制定法救濟(jì)是如何規(guī)定的（注：Berreman v．West Pub．Co．，615 N．W．2d 362，374（Minn．Ct．App．2000）．）。由此可見(jiàn)，盡管一些制定法限制了基于壓制行為而救濟(jì)的適用范圍，進(jìn)而縮小了合理期待原則的適用范圍，但司法實(shí)踐中往往規(guī)避制定法的限制性規(guī)定，擴(kuò)大適用于一切封閉公司。[10]

隨著合理期待原則適用范圍、對(duì)象的擴(kuò)大和司法適用的日益增多，股東不能證明公司控制者極端行為時(shí)往往仍能獲得相應(yīng)的保護(hù)與救濟(jì)，加之合理期待原則本身具有的模糊性和制定法對(duì)其界定的滯后性，如何防止原告股東濫用合理期待訴因基礎(chǔ)以保護(hù)公司利益和多數(shù)股東的正當(dāng)、一貫行為成為法律實(shí)踐倍加關(guān)注之所在，并逐漸發(fā)展出合理期待原則排除適用的理念和情形，以使公司多數(shù)股東和公司不會(huì)遭受沉重的打擊或者說(shuō)是毀滅性的后果?！瓣P(guān)注原告”的司法理念要求法院判斷確定原告不正當(dāng)行為是否可以作為不給予救濟(jì)的基礎(chǔ)。北卡羅萊納州法院在解釋適用Meiselman案標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要求股東合理期待落空與其過(guò)錯(cuò)行為之間要有一定的因果聯(lián)系時(shí)才可以不適用合理期待原則。當(dāng)小股東自身行為令人反感，法院往往沒(méi)有必要關(guān)注小股東權(quán)益，不為其提供救濟(jì)。在Miehaud案中，法院認(rèn)為，“多數(shù)股東解雇持份25%小股東總經(jīng)理職務(wù)不違反信義義務(wù)，因?yàn)楣菊粤钊梭@訝的速度虧損；鑒于公司糟糕的表現(xiàn)，小股東就雇傭的正當(dāng)期待單獨(dú)不足以證明多數(shù)股東行為構(gòu)成壓制”（注：Miehaud v．Morris，603 So．2d 886（Ala．1992）．）；法院有時(shí)以“不潔之手”來(lái)認(rèn)定小股東的不當(dāng)作為。一紐約法院在Mardikos案中拒絕了原告解散公司的要求，因?yàn)樵鎯鹤釉谠嬲J(rèn)可下組建了一與父親想解散的公司形成競(jìng)爭(zhēng)的公司，法院認(rèn)為，“盡管原告沒(méi)有嚴(yán)重不當(dāng)行為存在，但允許其子組建與公司構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)的新公司，說(shuō)明‘不潔之手’存在”（注：Mardikos v．Arger，116 Misc．2d 1028，457 N．Y．S．2d 371（Sup 1982）．）。

當(dāng)然，即使小股東存有過(guò)錯(cuò)時(shí)，法院也往往不會(huì)輕易否決提供救濟(jì)的可能。在Royals案中，原告訴稱(chēng)自己的性騷擾行為導(dǎo)致公司中斷了自己的應(yīng)得補(bǔ)償，終止了其在公司的管理職務(wù)，禁止其進(jìn)入公司內(nèi)。法院認(rèn)為：“盡管原告行為的確應(yīng)該受到相應(yīng)懲罰，但這種懲罰不應(yīng)該影響其獲得公平回報(bào)，原告的補(bǔ)償與實(shí)在的服務(wù)沒(méi)有聯(lián)系，僅是一種退休基金安排以換取公司低于市價(jià)買(mǎi)斷其持份而已?！保ㄗⅲ篟oyals v．Piedmont Elec．Repair Co．，137 N．C．App．700，529 S．E．2d 515（2000）．）當(dāng)多數(shù)股東提出因?yàn)樾」蓶|的自身行為導(dǎo)致了多數(shù)股東的行為時(shí)，如訴稱(chēng)其是因?yàn)闆](méi)有銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)沒(méi)有效率等被解雇，或終止雇傭致使其期待落空，法院仍會(huì)給予一些救濟(jì)，但如果工作表現(xiàn)令人不滿(mǎn)意是因?yàn)樾」蓶|極端的不當(dāng)行為造成的，法院一般不予以同情。

（二）過(guò)錯(cuò)要求的理論論爭(zhēng)與實(shí)踐

在合理期待原則適用上是否要求存在過(guò)錯(cuò)行為為前提，曾經(jīng)存有很大的爭(zhēng)論。John Hetherington和Michael Dooley教授曾認(rèn)為廢除過(guò)錯(cuò)原則是救濟(jì)封閉公司潛在剝削所必需的，因此建議制定法要求多數(shù)股東應(yīng)小股東請(qǐng)求無(wú)條件收購(gòu)小股東在公司的利益。[11]（P48）按照他們的建議，勢(shì)必會(huì)廢止法院按壓制行為制定法履行的“守門(mén)人”職責(zé)，取而代之的是一方便的低成本的救濟(jì)，使多數(shù)股東壓制行為代價(jià)沉重，促使多數(shù)股東以贏得小股東支持和信任的方式為公司行為。有反對(duì)者認(rèn)為賦予小股東強(qiáng)制性權(quán)利會(huì)導(dǎo)致債權(quán)人不愿意為封閉公司提供信用，小股東會(huì)利用強(qiáng)制買(mǎi)斷權(quán)強(qiáng)化自己的經(jīng)濟(jì)利益而損害其他投資者利益，使社會(huì)失去對(duì)企業(yè)的信任。這些反對(duì)意見(jiàn)還涉及到司法解散救濟(jì)本身。他們認(rèn)為：“法院不應(yīng)代表小股東輕易地從制定法中推導(dǎo)出從企業(yè)撤資的權(quán)利，這樣的權(quán)利會(huì)妨礙多數(shù)股東經(jīng)營(yíng)企業(yè)的機(jī)會(huì)行為，甚至?xí)髿⒁磺型顿Y機(jī)會(huì)，法院應(yīng)權(quán)衡公司僵局倍增所帶來(lái)的交易成本以及股權(quán)資本和債務(wù)資本價(jià)格上漲所帶來(lái)的不利。”[12]（P290）在反對(duì)輕易解散公司時(shí)，Robert Hillman教授認(rèn)為：“應(yīng)給予封閉公司穩(wěn)定性和永續(xù)性更大程度的尊重，解散公司的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮多數(shù)股東被迫重構(gòu)公司資本時(shí)稀缺資金成本和輕易解散公司對(duì)全體債權(quán)人和信用提供者所帶來(lái)的負(fù)面影響?！保ㄗⅲ恨D(zhuǎn)引自Bradley，An Analysis of the Model Close Corporation Actand A Proposed Legislative Strategy，10 J Corp Law，1985，（840）．）

盡管如此，受普通法合理期待原則影響，有些州已在其制定法中明確規(guī)定了強(qiáng)制解散公司救濟(jì)的無(wú)過(guò)錯(cuò)根據(jù)，放棄了解散公司救濟(jì)與過(guò)錯(cuò)必然相聯(lián)系的觀念，如阿拉斯加、加利福尼亞及北卡羅萊納州制定法明確授權(quán)法院為保護(hù)原告股東權(quán)利和利益需要而準(zhǔn)許強(qiáng)制解散公司救濟(jì)申請(qǐng)；路易斯安拉州制定法授權(quán)法院在公司目標(biāo)完全落空或不得不全部放棄或者目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)完成變得不切合實(shí)際時(shí)解散公司。還有的州允許法院在股東分歧嚴(yán)重以至影響公司營(yíng)業(yè)和事務(wù)并危及全體股東利益時(shí)解散公司。[13]（P6－35）

三、合理期待的司法認(rèn)定

合理期待是一個(gè)極具靈活性的概念，需要司法實(shí)踐中根據(jù)個(gè)案具體認(rèn)定，如認(rèn)定因雇傭關(guān)系而產(chǎn)生的合理期待需考慮參與者間各種關(guān)系和交易全貌予以審查和評(píng)估，尤其應(yīng)考慮因任何原因終止雇傭的買(mǎi)斷協(xié)議的存在和雇員沒(méi)有資本投入而是作為補(bǔ)償計(jì)劃一部分獲得少量股份的事實(shí)。[13]（P517）美國(guó)司法實(shí)踐中逐漸形成了一些判斷某種期待是否為合理期待的參考標(biāo)準(zhǔn)：

（一）合理期待的外觀性與外在性

在封閉公司中，各方所有的商業(yè)條件不可能全部擬定在公司章程、細(xì)則或單獨(dú)簽訂的公司成立契約和股東協(xié)議中，其協(xié)議條件經(jīng)常是口頭的，甚至是存在于模糊或半模糊的共識(shí)之中；即使公司參與者將他們的交易條件設(shè)置在書(shū)面的股東協(xié)議之中，他們對(duì)公司營(yíng)業(yè)的參與也常常是以書(shū)面協(xié)議中沒(méi)有提及的前提和假定為基礎(chǔ)的。[14]（P886）股東間的期待必須從各方行為中而不僅從書(shū)面文件中提取，因此，法院允許從正式的書(shū)面協(xié)議之外去建立期待，無(wú)需以書(shū)面文件證明合理期待，但小股東負(fù)有證明這些期待存在的義務(wù)（注：Jaffe Commercial Finance Co．v．Harris，119 Ill．App．3d 136，74 Ill．Dec．（1st Dist．1983）．）。

股東單純的主觀意愿不能構(gòu)成合理期待，主觀希望和愿望落空不能觸發(fā)制定法救濟(jì)，合理期待中的期待必須為其他各方所知曉的。北卡萊茵州最高法院在Meiselman案中認(rèn)定，原告的期待要具有合理性，這些期待必須為其他股東所知，或?yàn)槠渌蓶|所認(rèn)可，或是他們共同期待的，不為其他參與者知曉的私人持有的期待不是合理的期待（注：Meiselman v．Meiselman，309 N．C．279，307 S．E．2d 551（1983）．）。在Longwell案，持份50%股東訴稱(chēng)其多次要求變換公司總部的地點(diǎn)、改變公司管理結(jié)構(gòu)、解雇公司的律師和會(huì)計(jì)師，并試圖說(shuō)服公司其他董事支持其要求但都沒(méi)成功，因此對(duì)公司管理層徹底失望，請(qǐng)求法院解散公司。法院認(rèn)為：“根據(jù)公司的一貫做法，這些行為不構(gòu)成壓制?！保ㄗⅲ篖ongwell v．Custom Benefit Programs Midwest，Inc．，2001 SD60，627 N．W．2d 396，400（S．D．2001）．）一阿肯色州判例進(jìn)一步表明主觀愿望不能構(gòu)成合理期待。在Taylor案，共計(jì)持份49%的兩股東訴稱(chēng)其期待參與營(yíng)業(yè)管理。法院認(rèn)為：“另一方清楚地表明了只有持份51%以上能控制公司者才能參與公司管理，持份49%的股東當(dāng)著公司特許權(quán)許可方同意不參與公司管理，表明原告對(duì)平等地參與公司管理不存在合理期待。”（注：Taylor v．Hinkle，360 Ark．121，200 S．W．3d 387（2004）．）

（二）合理期待的重要性與動(dòng)態(tài)性

合理期待必須是對(duì)投資者參與企業(yè)而言具有重要意義的期待。從主觀上講，具有重要意義的期待對(duì)于不同公司的不同股東可能存在著差異，但從客觀上講，只有多數(shù)股東行為嚴(yán)重挫敗小股東決定加入企業(yè)時(shí)所抱有的至關(guān)重要并且就一般人來(lái)說(shuō)在同一環(huán)境下都可能具有的某種期待，才能被視為能適用合理期待原則的壓制行為。在Matter of Kemp＆Beatley案中，法院注意到申請(qǐng)人的期待是一個(gè)被動(dòng)投資者的普通性期待，因此，拒絕了持有1/3股份的股東強(qiáng)制解散公司的要求。如果參與者的期待是每一股東都能主動(dòng)地參與企業(yè)，那么拒絕繼續(xù)雇傭某一股東或不按比例分享企業(yè)投資回報(bào)可以被視為該期待是如此重要并足以支持解散公司救濟(jì)。在Matter of Wiedy’sFurniture Clearance Center案中，原告股東懷著積極參與的合理期待回到家庭營(yíng)生之中，其后該股東因家族不和而非其他合理原因被擠出企業(yè)，法院因此予以公司解散救濟(jì)（注：Matter of Wiedy’s Furniture Clearance Center Co．，108 A．D．2d 81，487 N．Y．S．2d 901（3d Dep’t 1985）．）。在McCallum案中，法院認(rèn)為：“終止原告股東CEO職務(wù)并低價(jià)贖回為誘使其加入公司、繼續(xù)接受公司雇傭而發(fā)行的股份行為違背了原告股東以CEO身份繼續(xù)雇傭的合理期待?！痹贑lark案中，法院認(rèn)為：“繼續(xù)雇傭和有意義地參與企業(yè)管理可以是小股東的合理期待，在具體案件中決定其是否是合理期待是一個(gè)事實(shí)問(wèn)題，不能由即判決動(dòng)議來(lái)解決。”（注：Clark v．B．H．Holland Co．，Inc．852 F．Supp．1268，1274（E．D．N．C．1994）．）與此相對(duì)照，俄勒岡州最高法院在Baker案中認(rèn)定：“阻止一49%持份股東檢查公司記錄、不通知其參加公司會(huì)議不是足以支持公司解散或授予其他衡平救濟(jì)的嚴(yán)重行為，正如紐約州上訴法院在Matterof Kemp＆Beatlay所說(shuō)的，‘單單是對(duì)公司或其他股東失望不必然等于壓制，但是沒(méi)有達(dá)到合理正當(dāng)?shù)钠诖@然是壓制行為?！保ㄗⅲ築aker v．Commercial Body Builders，Inc．，264 Or．614，507P．2d 387，56 A．L．R．3d 341（1973）．）

合理期待不限于最初具有的期待，參與者間的期待可能隨著企業(yè)發(fā)展而變化，法院在判斷是否存有期待時(shí)應(yīng)考察參與者間關(guān)系的歷史發(fā)展。在封閉公司中，最主要的交易條件往往是在企業(yè)的初始階段形成的。因此，法院應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注初始關(guān)系，參與者間最初的共識(shí)特別有助于評(píng)估多數(shù)股東日后的行為，初始協(xié)議可能才是雙方真實(shí)的交易談判條件，這正是英國(guó)法院認(rèn)為1948《英國(guó)公司法》第210條中壓制行為只能根據(jù)個(gè)案具體情況以小股東合理期待為中心才能進(jìn)行最好解釋的原因。[14]（P38）但這些期待會(huì)發(fā)生變化，需要法院考慮特定交易或控制者行為有關(guān)的所有因素。不少法院認(rèn)為紐約法院在Matter of Kemp＆Beatley案件只關(guān)注申請(qǐng)人決定加入企業(yè)時(shí)期待的做法過(guò)于狹隘，還應(yīng)考慮案件其他特定事實(shí)。司法和立法均寬泛地理解合理期待，不僅看企業(yè)成立當(dāng)初業(yè)已存在的股東間的期待，還關(guān)注隨后在公司交易過(guò)程中發(fā)展起來(lái)的期待，這使合理期待原則不僅適用于各方在經(jīng)營(yíng)中發(fā)展起來(lái)的新期待，還可適用于通過(guò)贈(zèng)與或繼承而成為公司股東的這些參與者的期待。在Matter ofSchlachter案（注：Matter of Schlachter，154 A．D．2d 685，546 N．Y．S．2d 891（2d Dep’t 1989）．）和Matter of Smith案（注：Matter of Smith，154 A．D．2d 537，546 N．Y．S．2d 382（2dDep’t 1989）．），法院分別將合理期待原則適用于通過(guò)贈(zèng)與或繼承而獲得的股份。

四、合理期待原則對(duì)我國(guó)的啟示

從基于合理期待落空而救濟(jì)股東權(quán)益的美國(guó)公司法理念與法律實(shí)踐中獲取一些有益的東西，有助于審視和完善我國(guó)股東權(quán)益救濟(jì)制度，有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)切實(shí)受到侵害的股東予以有力保護(hù)的法律訴求和我國(guó)公司法規(guī)范的現(xiàn)代化。

（一）我國(guó)股東權(quán)益救濟(jì)制度審視

縱觀我國(guó)公司法律制度，現(xiàn)行《公司法》將公司分為有限責(zé)任公司和股份有限公司，股東權(quán)益救濟(jì)方式有不區(qū)分兩者性質(zhì)和區(qū)分兩者性質(zhì)的不同救濟(jì)。[15]（P185）不區(qū)分公司性質(zhì)的救濟(jì)主要包括《公司法》第22條規(guī)定的撤銷(xiāo)之訴、第34條規(guī)定的股東知情權(quán)制度和第150條規(guī)定的代位訴訟；區(qū)分公司性質(zhì)的救濟(jì)主要包括《公司法》第75條規(guī)定的有限責(zé)任公司股東的股權(quán)買(mǎi)回請(qǐng)求權(quán)和第106條規(guī)定的股份有限公司股東的累計(jì)投票制。

1．不區(qū)分公司性質(zhì)的救濟(jì)

（1）撤銷(xiāo)之訴?！豆痉ā返?2條規(guī)定，公司股東會(huì)或者股東大會(huì)、董事會(huì)的決議內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的無(wú)效。股東會(huì)或者股東大會(huì)、董事會(huì)的會(huì)議召集程序、表決方式違反法律、行政法規(guī)或者公司章程，或者決議內(nèi)容違反公司章程的，股東可以自決議作出之日起60日內(nèi)，請(qǐng)求人民法院撤銷(xiāo)。股東依照前款規(guī)定提起訴訟的，人民法院可以應(yīng)公司的請(qǐng)求，要求股東提供相應(yīng)擔(dān)保。

（2）股東知情權(quán)制度?！豆痉ā返?4條規(guī)定，股東有權(quán)查閱、復(fù)制公司章程、股東會(huì)會(huì)議記錄、董事會(huì)會(huì)議決議、監(jiān)事會(huì)會(huì)議決議和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告。股東可以要求查閱公司會(huì)計(jì)賬簿。股東要求查閱公司會(huì)計(jì)賬簿的，應(yīng)當(dāng)向公司提出書(shū)面請(qǐng)求，說(shuō)明目的。

（3）代位訴訟?！豆痉ā返?50條規(guī)定，董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員執(zhí)行公司職務(wù)時(shí)違反法律、行政法規(guī)或者公司章程的規(guī)定，給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第152條規(guī)定，董事、高級(jí)管理人員有本法第150條規(guī)定的情形的，有限責(zé)任公司的股東、股份有限公司連續(xù)180日以上單獨(dú)或者合計(jì)持有公司1%以上股份的股東，可以書(shū)面請(qǐng)求監(jiān)事會(huì)或者不設(shè)監(jiān)事會(huì)的有限責(zé)任公司的監(jiān)事向人民法院提起訴訟；監(jiān)事有本法第150條規(guī)定的情形的，前述股東可以書(shū)面請(qǐng)求董事會(huì)或者不設(shè)董事會(huì)的有限責(zé)任公司的執(zhí)行董事向人民法院提起訴訟。監(jiān)事會(huì)、不設(shè)監(jiān)事會(huì)的有限責(zé)任公司的監(jiān)事，或者董事會(huì)、執(zhí)行董事收到前款規(guī)定的股東書(shū)面請(qǐng)求后拒絕提起訴訟，或者自收到請(qǐng)求之日起30日內(nèi)未提起訴訟，或者情況緊急、不立即提起訴訟將會(huì)使公司利益受到難以彌補(bǔ)的損害的，前款規(guī)定的股東有權(quán)為了公司的利益以自己的名義直接向人民法院提起訴訟。

2．區(qū)分公司性質(zhì)的救濟(jì)

（1）針對(duì)有限責(zé)任公司股東的股權(quán)買(mǎi)回請(qǐng)求權(quán)?！豆痉ā返?5條規(guī)定，有下列情形之一的，對(duì)股東會(huì)該項(xiàng)決議投反對(duì)票的股東可以請(qǐng)求公司按照合理的價(jià)格收購(gòu)其股權(quán)：（一）公司連續(xù)五年不向股東分配利潤(rùn)，而公司該五年連續(xù)盈利，并且符合本法規(guī)定的分配利潤(rùn)條件的；（二）公司合并、分立、轉(zhuǎn)讓主要財(cái)產(chǎn)的；（三）公司章程規(guī)定的營(yíng)業(yè)期限屆滿(mǎn)或者章程規(guī)定的其他解散事由出現(xiàn)，股東會(huì)會(huì)議通過(guò)決議修改章程使公司存續(xù)的。

（2）針對(duì)股份有限公司股東的累計(jì)投票制。《公司法》第106條規(guī)定，股東大會(huì)選舉董事、監(jiān)事，可以根據(jù)公司章程的規(guī)定或者股東大會(huì)的決議，實(shí)行累積投票制。本法所稱(chēng)累積投票制，是指股東大會(huì)選舉董事或者監(jiān)事時(shí)，每一股份擁有與應(yīng)選董事或者監(jiān)事人數(shù)相同的表決權(quán)，股東擁有的表決權(quán)可以集中使用。

3．現(xiàn)行救濟(jì)制度的不足

從現(xiàn)行制度規(guī)定可見(jiàn)，我國(guó)現(xiàn)行《公司法》對(duì)于股東權(quán)益的救濟(jì)制度甚少，利用起來(lái)也受到了相當(dāng)程度的限制。[16]撤銷(xiāo)之訴中，股東必須提供相應(yīng)的擔(dān)保；查閱公司會(huì)議記錄、賬簿等時(shí)，股東應(yīng)提交書(shū)面申請(qǐng)說(shuō)明目的，在公司（也就是有控制權(quán)的股東）有合理根據(jù)認(rèn)為股東查閱會(huì)計(jì)賬簿有不正當(dāng)目的，可能損害公司合法利益的，可以拒絕提供查閱；在代位訴訟中，股東必須經(jīng)過(guò)一系列前置程序才能進(jìn)行訴訟，而且訴訟利益歸于公司，這必然會(huì)打壓股東在公司遭受損害時(shí)進(jìn)行訴訟的信心；有限公司股東行使股權(quán)買(mǎi)回權(quán)被圈定在有限的范圍內(nèi)；[17]（P173）股份有限公司股東在遭遇擁有絕大多數(shù)股份的股東時(shí)，累計(jì)投票制也無(wú)濟(jì)于事。更為主要的是，在現(xiàn)有制度中，并不存在救濟(jì)壓制侵害致使股東合理期待落空的途徑，盡管《公司法》第183條規(guī)定了司法解散公司制度，但該制度的適用有嚴(yán)格的限制性條件，并非針對(duì)大股東壓制侵害中小股東、致使其合理期待落空的情形。

（二）我國(guó)股東權(quán)益救濟(jì)制度的借鑒

1．引入合理期待原則的必要性

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，投資者將資本投入公司有利于資本的集合和責(zé)任的分擔(dān)，但我國(guó)公司法只規(guī)定了信息查詢(xún)制度、累計(jì)投票制度等較少的事前救濟(jì)制度來(lái)保護(hù)持份較少的投資人在公司中的弱勢(shì)地位，大股東利用自身在公司的控制地位通過(guò)形式合法的程序排除小股東的表決權(quán)、回報(bào)取得權(quán)是完全有可能的，此時(shí)，我國(guó)公司法的救濟(jì)制度顯得蒼白無(wú)力。我國(guó)公司法所規(guī)定的代位訴訟、撤銷(xiāo)之訴等事后救濟(jì)制度發(fā)揮的作用也是有限的。代位訴訟本質(zhì)是通過(guò)保護(hù)公司利益減損的方式間接保護(hù)股東在公司的利益；撤銷(xiāo)之訴首先在行使上就受到了一定的限制，而且需要提供擔(dān)保和經(jīng)歷漫長(zhǎng)的法院訴訟，即使法院撤銷(xiāo)了股東會(huì)、股東大會(huì)、董事會(huì)的決議，可能也是遲來(lái)的正義。因此，我國(guó)有必要借鑒美國(guó)公司法中的合理期待原則來(lái)完善股東遭受壓制、合理期望落空時(shí)的權(quán)益救濟(jì)制度。

2．對(duì)合理期待原則的具體借鑒

對(duì)合理期待原則，我國(guó)公司法律制度可以從如下六大方面予以借鑒：

第一，對(duì)合理期待原則制度予以明確引入。通過(guò)對(duì)現(xiàn)行公司法的修訂，在我國(guó)公司法律制度中引入美國(guó)的以壓制及其類(lèi)似行為為根據(jù)而強(qiáng)制解散公司的制度，并以中小股東權(quán)益為中心，適用合理期待原則來(lái)界定壓制行為。具體而言，可在《公司法》第183條中增加如下條款：“當(dāng)股東在公司運(yùn)營(yíng)中受到排擠、壓制或在公司的利益受到侵害，通過(guò)其他途徑不能解決的，公司股東可以請(qǐng)求人民法院解散公司。人民法院應(yīng)以中小股東權(quán)益為中心、關(guān)注股東合理期待認(rèn)定壓制擠出行為?！?/p>

第二，對(duì)合理期待的內(nèi)涵予以明確厘定。通過(guò)公司法司法解釋明確規(guī)定：“股東的合理期待是指公司股東間相互負(fù)有的以真誠(chéng)、公平、合符常理的方式營(yíng)運(yùn)公司的義務(wù)以及股東間、股東與公司間最初具有和后來(lái)建立起來(lái)的良好企盼和愿望。合理期待的司法認(rèn)定應(yīng)考慮如下因素：（一）期待必須是對(duì)投資者參與企業(yè)而言具有重要意義的期待；（二）期待必須為其他股東所知悉的期待；（三）期待不限于公司成立時(shí)股東間業(yè)已建立的期待，包括在公司運(yùn)營(yíng)過(guò)程中發(fā)展起來(lái)的期待；（四）期待不限于通過(guò)股東間的章程、協(xié)議、其他書(shū)面文件可以證明的期待，包括存在于書(shū)面文件之外的期待?！?/p>

第三，對(duì)合理期待原則的適用范圍予以明確界定。通過(guò)公司法司法解釋明確規(guī)定：“合理期待原則適用對(duì)象為非上市公司?！蔽覈?guó)公司法將有限責(zé)任公司視為人合性公司、股份有限公司為資合性公司，而沒(méi)有像美國(guó)公司法那樣將非上市公司視為人合性公司、上市公司為資合性公司。將非上市的股份有限公司作為人合性公司對(duì)待，這是提供救濟(jì)的關(guān)鍵之處。就合理期待原則而言，適用對(duì)象為非上市公司具有合理性，因?yàn)檫@些公司不存在股份能夠自由交易的二級(jí)市場(chǎng)。

第四，對(duì)原告股東的無(wú)過(guò)錯(cuò)要求予以明確限制。通過(guò)公司法司法解釋明確規(guī)定：“在原告股東合理期待落空而予以救濟(jì)時(shí)，原告股東即使存有過(guò)錯(cuò)也不影響法院以此為基礎(chǔ)而給予相應(yīng)的救濟(jì)措施，除非原告股東行為明顯不當(dāng)，且其合理期待落空與其過(guò)錯(cuò)行為之間存有明顯的因果聯(lián)系?！痹谥行」蓶|合理期待落空、希望解散公司的案件中，案件審理的相關(guān)目標(biāo)是‘期待’而不是‘過(guò)錯(cuò)行為’。強(qiáng)制解散公司或替代救濟(jì)是為了戒除中小股東對(duì)其持份缺乏流動(dòng)性的擔(dān)心，否則會(huì)不必要地強(qiáng)化多數(shù)股東控制之手，將中小股東鎖定在缺乏流動(dòng)性又不能為其帶來(lái)所期待利益的投資之中。

第五，變通合理期待原則適用后果。通過(guò)公司法司法解釋明確規(guī)定：“解散公司的法律后果只適用于大股東嚴(yán)重侵害致使中小股東合理期待徹底落空、公司無(wú)法繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的情形。其他需要救濟(jì)的，法院可酌情予以替代救濟(jì)?！蔽覈?guó)立法及司法傾向于謹(jǐn)慎適用解散公司這種極端的法律救濟(jì)手段，一般不會(huì)因?yàn)榇蠊蓶|行使形式合法的程序?qū)χ行」蓶|造成不利影響而輕易做出解散公司的裁判。因此，在尊重我國(guó)司法傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，建立強(qiáng)制解散公司的替代救濟(jì)機(jī)制，引入美國(guó)司法實(shí)踐中的股份強(qiáng)制買(mǎi)斷制度；解散公司的法律后果只針對(duì)大股東的嚴(yán)重行為以及中小股東合理期待落空、公司無(wú)法繼續(xù)運(yùn)作的情形。

第六，明確合理期待證明責(zé)任。通過(guò)公司法司法解釋明確規(guī)定：“請(qǐng)求強(qiáng)制解散公司或?qū)で筇娲葷?jì)的中小股東原告負(fù)有證明合理期待存在和合理期待落空的責(zé)任。”這樣規(guī)定符合普通民事權(quán)益救濟(jì)中“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的舉證責(zé)任分配原則，也可以避免中小股東濫用合理期待原則不當(dāng)尋求司法救濟(jì)、累訴大股東，以平衡保護(hù)大股東管理、經(jīng)營(yíng)公司的合法權(quán)益。

注釋:

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股權(quán)激勵(lì)原則范文第2篇

十年前，某中型企業(yè)通過(guò)全員持股的方式，完成了從政府部門(mén)下屬的國(guó)有企業(yè)向股份制企業(yè)的改造和轉(zhuǎn)變。十年間，企業(yè)在起起落落中成長(zhǎng)，目前基本走上了快速發(fā)展的軌道。但是，圍繞股權(quán)激勵(lì)而產(chǎn)生的諸多問(wèn)題也隨之而來(lái)。

最初企業(yè)改制時(shí)，由于經(jīng)營(yíng)狀況很差，員工能力和水平有限，在政府“甩包袱式”的改制思路下，企業(yè)采取了全員持股的方式。企業(yè)成立十年間大量人員退休，截止到2013年，退休人員所持股份接近總股份的50%；在這個(gè)階段，一批骨干也成長(zhǎng)起來(lái)，但由于當(dāng)初股份制改造時(shí)，這些骨干還只是企業(yè)的一般人員，職位較低，所持股份極少；而近年來(lái)新進(jìn)員工則根本沒(méi)有股份。這樣，似乎造成了一個(gè)局面——在職員工在給退休員工“打工”，打消了企業(yè)內(nèi)部很多員工，尤其是骨干員工的積極性。

盡管企業(yè)通過(guò)各種手段從一些老員工手中回購(gòu)了一小部分股權(quán)，并且準(zhǔn)備對(duì)一批骨干員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，這時(shí)卻又遭遇了一個(gè)新尷尬：很多骨干員工不愿意自掏腰包認(rèn)購(gòu)股權(quán)，而是希望獲得更多的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。很顯然，員工看到的僅僅是股權(quán)的分紅功能，只是將股權(quán)激勵(lì)看作工資的一個(gè)補(bǔ)充而已。

設(shè)計(jì)“以未來(lái)為導(dǎo)向”的股權(quán)激勵(lì)

很顯然，上文提到的問(wèn)題根源在于企業(yè)在最初股份制改造時(shí)根本沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，企業(yè)在當(dāng)初改制時(shí)需要通過(guò)“全員持股”的方式完成全民所有制員工的身份“贖買(mǎi)”，并使改制方案合法化。在這種思維導(dǎo)向下，激勵(lì)對(duì)象就自然地被鎖定在當(dāng)時(shí)的在職員工范圍內(nèi)，也沒(méi)有考慮到企業(yè)未來(lái)發(fā)展中必然產(chǎn)生的新的激勵(lì)需求，而這種鎖定很顯然是與股權(quán)激勵(lì)的導(dǎo)向相偏離，也為今天出現(xiàn)的各種問(wèn)題埋下了伏筆。

事實(shí)上，任何激勵(lì)都是以未來(lái)為導(dǎo)向，激勵(lì)的著眼點(diǎn)和目的在于激發(fā)員工的未來(lái)業(yè)績(jī)，是“向前看”的；即使是“向后看”的認(rèn)可員工過(guò)去貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效工資，其著眼點(diǎn)仍然是提升員工的未來(lái)績(jī)效，作為激勵(lì)高級(jí)形式的股權(quán)激勵(lì)更是如此。股權(quán)激勵(lì)的特殊之處在于用企業(yè)未來(lái)的錢(qián)來(lái)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，可以說(shuō)，員工從股權(quán)激勵(lì)中所獲得的任何收益都是員

工自身努力的結(jié)果。如果能在這一點(diǎn)上達(dá)成共識(shí)，那么企業(yè)就可以明確股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象，即那些在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中處于關(guān)鍵地位、發(fā)揮核心作用的員工。

正是由于股權(quán)激勵(lì)以戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為根本目標(biāo)，因此股權(quán)授予應(yīng)當(dāng)是有條件和業(yè)績(jī)目標(biāo)要求的。比如，股票期權(quán)只有在企業(yè)股價(jià)超過(guò)行權(quán)價(jià)時(shí)才有意義，這實(shí)際上是為期權(quán)授予對(duì)象設(shè)定了一個(gè)終極的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。對(duì)于大量非上市公司來(lái)說(shuō)，其股權(quán)激勵(lì)也是需要設(shè)定目標(biāo)的，而且目標(biāo)可以更加多樣化，并將員工實(shí)際所得的股權(quán)額度與相應(yīng)的目標(biāo)考核掛鉤。

股份是否有價(jià)值，用更通俗的話(huà)說(shuō)，即是否“值錢(qián)”，其核心仍然是企業(yè)戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。股權(quán)的價(jià)值絕對(duì)不僅僅在于分紅，更多的是伴隨企業(yè)發(fā)展而來(lái)的股權(quán)溢價(jià)。因此，合理的目標(biāo)設(shè)定不是為股權(quán)獲得設(shè)定難度，而是讓員工感覺(jué)到企業(yè)股權(quán)是有極高價(jià)值的，并能代表企業(yè)對(duì)自己的高度認(rèn)可。這就要求企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)之前，進(jìn)行明確的戰(zhàn)略和發(fā)展步驟規(guī)劃，即讓員工在當(dāng)前就能看到所持有股份的未來(lái)價(jià)值，并與企業(yè)達(dá)成高度共識(shí)。只有這樣，股權(quán)才真的“值錢(qián)”，才會(huì)得到激勵(lì)對(duì)象的認(rèn)可和珍惜。正是因?yàn)槿鄙龠@樣的戰(zhàn)略眼光，在很多企業(yè)多年前進(jìn)行股份制改造的時(shí)候，大部分員工對(duì)股票內(nèi)部認(rèn)購(gòu)權(quán)毫無(wú)感覺(jué)，甚至將股份低價(jià)賤賣(mài)，導(dǎo)致多年后在企業(yè)快速發(fā)展和上市時(shí)捶胸頓足、唏噓不已。

改進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的策略

通過(guò)戰(zhàn)略梳理達(dá)到“上下同欲”

戰(zhàn)略梳理往往容易被企業(yè)忽略。股權(quán)固然是將激勵(lì)對(duì)象與企業(yè)聯(lián)結(jié)為共同體的方法，但是能否達(dá)到企業(yè)和員工共同獲利的目標(biāo)，則取決于股權(quán)的價(jià)值，股權(quán)的價(jià)值又取決于企業(yè)的發(fā)展程度。如果企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)之前沒(méi)有規(guī)劃出一個(gè)明晰的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展路徑，股權(quán)是不會(huì)具備價(jià)值含量的。

同時(shí)，員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略是否認(rèn)同也是評(píng)價(jià)激勵(lì)對(duì)象是否值得激勵(lì)的一個(gè)關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素。試想，如果作為激勵(lì)對(duì)象的企業(yè)骨干不認(rèn)同企業(yè)戰(zhàn)略，或者所謂的骨干員工無(wú)法在企業(yè)戰(zhàn)略中找到明確的定位和作用，那么股權(quán)激勵(lì)能有多少效用呢？

總之，股權(quán)激勵(lì)的目的是將企業(yè)和骨干員工聯(lián)結(jié)為一個(gè)共同體，股權(quán)激勵(lì)只是一個(gè)黏合劑，而這個(gè)聯(lián)結(jié)活動(dòng)的核心必然是具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

從戰(zhàn)略角度確認(rèn)激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)額度

理順戰(zhàn)略和股權(quán)激勵(lì)之間的關(guān)系后，激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)額度的確認(rèn)就變得更加明晰。股權(quán)激勵(lì)的大體對(duì)象必然是那些能夠在企業(yè)戰(zhàn)略中起到關(guān)鍵作用的骨干員工。從具體激勵(lì)對(duì)象的確定上，要通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略分析來(lái)明確那些處于戰(zhàn)略節(jié)點(diǎn)上的關(guān)鍵員工，并在確定股權(quán)激勵(lì)總體額度的前提和讓員工獲得與其在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中發(fā)揮作用相匹配的股權(quán)額度的基本原則下，通過(guò)各種方法確定每個(gè)激勵(lì)對(duì)象具體的激勵(lì)額度，具體方法包括對(duì)偶比較法或更加注重量化的海氏評(píng)估法等。

建立多層次的股權(quán)激勵(lì)體系

股權(quán)激勵(lì)存在多種方式，需要針對(duì)不同類(lèi)別員工的需求層次采用差異化方式。

股權(quán)激勵(lì)方法有不同的分類(lèi)原則，按照以注重當(dāng)期現(xiàn)金回報(bào)，還是以持續(xù)的股權(quán)溢價(jià)為角度進(jìn)行分類(lèi)，可以將多種股權(quán)激勵(lì)方式大體分為在職股權(quán)激勵(lì)和注冊(cè)股權(quán)激勵(lì)兩種。

在職股權(quán)激勵(lì)是一種“淺層次”的股權(quán)激勵(lì)方式。如果公司尚未建立起獨(dú)特的盈利模式和可持續(xù)發(fā)展路徑，員工則會(huì)非常注重當(dāng)期現(xiàn)金收益，那么公司采用偏重現(xiàn)金分配的在職股權(quán)激勵(lì)方式較為適宜。在職股與崗位相關(guān)聯(lián)，意味著員工在職即享受股份分紅權(quán)而沒(méi)有投票權(quán)、繼承權(quán)等，離職則自動(dòng)取消股權(quán)。

注冊(cè)股激勵(lì)則是比在職股激勵(lì)更為高級(jí)的激勵(lì)形式。一般來(lái)說(shuō)，上市公司都會(huì)按照相關(guān)制度實(shí)行規(guī)范的股票期權(quán)模式；對(duì)于非上市公司來(lái)說(shuō)，一方面無(wú)法像上市公司那樣具有明確的市場(chǎng)股價(jià)，另一方面，非上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案可以更加靈活。這里簡(jiǎn)要介紹一種與股票期權(quán)相仿的適合于非上市公司的期股模式。

首先，確定股權(quán)激勵(lì)的開(kāi)始時(shí)點(diǎn)，激勵(lì)人員和激勵(lì)額度基數(shù)，并確定股權(quán)的注冊(cè)時(shí)點(diǎn)，在開(kāi)始時(shí)點(diǎn)和注冊(cè)時(shí)點(diǎn)之間的時(shí)間段，如3年，即構(gòu)成對(duì)各激勵(lì)對(duì)象的考核區(qū)間。

其次，按照企業(yè)戰(zhàn)略，針對(duì)不同激勵(lì)對(duì)象設(shè)定考核指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)將考核結(jié)果與激勵(lì)額度掛鉤，并確定實(shí)際激勵(lì)額度。明確激勵(lì)對(duì)象獲得股權(quán)的方式，即股權(quán)如何定價(jià)，是否需要支付資金購(gòu)買(mǎi)，采用怎樣的定價(jià)方式購(gòu)買(mǎi)等。

再次，可以在完成注冊(cè)后規(guī)定股權(quán)的鎖定期，如3-5年，即在該期間內(nèi)股份權(quán)利受限，企業(yè)應(yīng)對(duì)該期間

內(nèi)表決權(quán)利以及離職做出特殊規(guī)定，其目的在于為骨干人員戴上一副“金手銬”。

最后，企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展的節(jié)奏，按照上述辦法不斷推出多期股權(quán)激勵(lì)方案；而股權(quán)來(lái)源可以是與企業(yè)發(fā)展相匹配的股份增發(fā)，這樣也可以解決股份來(lái)源的問(wèn)題。

規(guī)范股權(quán)激勵(lì)操作

由于股權(quán)激勵(lì)涉及股份注冊(cè)、股東權(quán)利義務(wù)、公司章程以及治理結(jié)構(gòu)等諸多法律問(wèn)題，因此在操作方面需要較高的規(guī)范性。為了避免類(lèi)似文章開(kāi)頭案例中的企業(yè)在改制中忽視退出機(jī)制，結(jié)果造成“在職的給退休的打工”現(xiàn)象的出現(xiàn)，企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)中，要從股權(quán)獲得、業(yè)績(jī)考核、注冊(cè)以及保密、退出機(jī)制上做出清晰完備的規(guī)定，并簽訂相應(yīng)的法律文本，從而避免企業(yè)與員工之間的糾紛。同時(shí)，這些規(guī)范要與《公司法》以及《企業(yè)章程》保持一致，應(yīng)通過(guò)合法的程序產(chǎn)生效力，并聘請(qǐng)法律專(zhuān)業(yè)人士或機(jī)構(gòu)對(duì)此進(jìn)行審核和鑒定。

解決骨干成長(zhǎng)與新員工進(jìn)入股權(quán)問(wèn)題

企業(yè)可以通過(guò)完善股權(quán)退出機(jī)制、增資擴(kuò)股等方式，解決骨干員工成長(zhǎng)與新員工進(jìn)入后的股權(quán)授予額度的來(lái)源問(wèn)題。

股權(quán)激勵(lì)對(duì)象在離職、退休及喪失勞動(dòng)能力、死亡等情況下，都應(yīng)當(dāng)將股份退回。對(duì)于在職股來(lái)說(shuō)，由于并沒(méi)有進(jìn)行工商注冊(cè)，且一般在授予時(shí)已明確規(guī)定員工離開(kāi)現(xiàn)崗位即失效，因此較易處理；對(duì)于已經(jīng)完成工商注冊(cè)的注冊(cè)股來(lái)說(shuō)，則需要企業(yè)以一定的價(jià)格進(jìn)行回購(gòu)，一般采取根據(jù)企業(yè)估值的一定比例定價(jià)的方式回購(gòu)，還需約定回購(gòu)股份的處置方式以及代持機(jī)制，如約定現(xiàn)股東有權(quán)購(gòu)買(mǎi)該股份、在股東之間分配，或者以股權(quán)池的形式留作后續(xù)股權(quán)激勵(lì)使用等。

增發(fā)也是解決股權(quán)激勵(lì)來(lái)源的主要方式。當(dāng)然，增發(fā)不是在企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模的基礎(chǔ)上濫發(fā)股票、稀釋老股東股份的數(shù)字游戲，而應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展切實(shí)地結(jié)合起來(lái)，每次增發(fā)都應(yīng)當(dāng)有企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)和利潤(rùn)的支撐，在這種情況下，雖然老股東的股份比例因受到稀釋而不斷縮小，但實(shí)際上的財(cái)富絕對(duì)值卻在不斷增長(zhǎng)。只有在這個(gè)前提下，老股東才愿意支持股權(quán)激勵(lì)。這也是企業(yè)“舍得”的智慧。

逐步完善股權(quán)統(tǒng)籌布局

由于股權(quán)結(jié)構(gòu)關(guān)系到企業(yè)的實(shí)際控制權(quán)，中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)中需要考慮到股權(quán)統(tǒng)籌布局問(wèn)題。誰(shuí)是企業(yè)的真正主人，誰(shuí)真正關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，都是關(guān)系到企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。

股權(quán)激勵(lì)原則范文第3篇

如今，股權(quán)激勵(lì)越來(lái)越受到重視，普及率日增。截至去年10月底，滬深兩市已有775家上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，涉及股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃1077個(gè)，其中229家推出兩個(gè)或兩個(gè)以上的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

值得一提的是，2016年2月，克明面業(yè)、江南嘉捷、永新股份等眾多上市公司了注銷(xiāo)部分股權(quán)激勵(lì)股票的公告――激勵(lì)對(duì)象離職，公司注銷(xiāo)其未解鎖的股票，這是和平處理。也有涉及重大糾紛、訴諸法律的處理方式，其中王茁與上海家化2014年的股權(quán)激勵(lì)官司至今未見(jiàn)塵埃落定的公開(kāi)信息。

從公司的角度出發(fā)，股權(quán)激勵(lì)是為了提高員工歸屬感和認(rèn)同感，增進(jìn)工作效率，提高公司收益，因此一旦離職就不應(yīng)當(dāng)繼續(xù)享有股權(quán)激勵(lì)，應(yīng)注銷(xiāo)、轉(zhuǎn)讓給其他股東或支付給公司違約金。而從員工的角度看，股權(quán)應(yīng)當(dāng)由自己處分。公司到底該如何合法、合理地處理好人走了股權(quán)激勵(lì)怎么辦這一問(wèn)題？

激勵(lì)糾紛不斷

近年來(lái)，員工離職后的股權(quán)激勵(lì)糾紛不少。

上海家化董事會(huì)認(rèn)為，王茁對(duì)公司內(nèi)控管理上存在重大缺陷負(fù)有責(zé)任，解除其總經(jīng)理職務(wù)，王茁尚未解鎖的股權(quán)激勵(lì)股票2014年6月被回購(gòu)并注銷(xiāo)，數(shù)量為315，000股，每股價(jià)格10.94元，回購(gòu)總價(jià)款3，446，100元?；刭?gòu)價(jià)是彼時(shí)市價(jià)的三折。這筆錢(qián)數(shù)額不小。王茁稱(chēng)，“我并不是不看重錢(qián)，我其實(shí)很看重錢(qián)?！碑?dāng)年，在勝訴勞動(dòng)仲裁后，王茁和上海家化的股權(quán)激勵(lì)官司開(kāi)打。

2015年的富安娜天價(jià)股權(quán)激勵(lì)索賠糾紛案和回天新材股權(quán)激勵(lì)糾紛案，都是因?yàn)楦吖茈x職跳槽并套現(xiàn)而引發(fā)的糾紛。這兩起激起業(yè)內(nèi)爭(zhēng)議的案件具有一定的相似性，都是由于上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)，與員工簽訂股東協(xié)議，對(duì)股權(quán)激勵(lì)作出限制性的規(guī)定，包括在一定年限內(nèi)不辭職、不發(fā)生侵占公司資產(chǎn)導(dǎo)致公司利益受損的行為，否則需將所持股份轉(zhuǎn)讓給其他股東，或者向公司支付違約金。這兩起糾紛最終以公司勝利告終，富安娜案件獲賠超過(guò)4000萬(wàn)元，堪稱(chēng)A股“史上最貴”的股權(quán)激勵(lì)索賠系列案，回天新材公司已依法追索了1500萬(wàn)元。

此外，近年離職股東公司章程無(wú)效的案例漸多，大多因?yàn)楣竟蓶|會(huì)通過(guò)《股權(quán)管理辦法》，規(guī)定“股東因?yàn)閸徫话l(fā)生變化、解除或終止勞動(dòng)合同關(guān)系而導(dǎo)致其所持有的股份必須轉(zhuǎn)讓”，而離職股東持異議不愿強(qiáng)制轉(zhuǎn)讓。這些案件中，各地法院都持有近乎相同的態(tài)度，即公司可以對(duì)股東轉(zhuǎn)讓股權(quán)進(jìn)行限制，但這種限制不能直接剝奪股東自身應(yīng)享有的自益權(quán)，除非得到股東本人的同意。股權(quán)轉(zhuǎn)讓前，原股東仍應(yīng)享有分紅的權(quán)利。有法院提出，“雖然規(guī)劃公司的股東均應(yīng)受公司章程和《股權(quán)管理辦法》中股隨崗變規(guī)定的約束，但股東對(duì)其所有的股權(quán)仍享有議價(jià)權(quán)和股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式的決定權(quán)?！?/p>

因此，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，需考慮如何采用合法合理的方式，對(duì)離職股東加以限制。是采取股東協(xié)議的方式，還是利用章程進(jìn)行約束？值得思索。

雙重法律關(guān)系

公司可以與員工簽訂股東協(xié)議，約定股權(quán)激勵(lì)的條件、方式和離職必須轉(zhuǎn)讓股權(quán)或者支付公司違約金，這種協(xié)議實(shí)際上是附條件的民事法律行為。由于該強(qiáng)制退股行為系采取股東事先約定主動(dòng)轉(zhuǎn)讓股權(quán)的方式，并不違反法律法規(guī)相關(guān)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其具有約束效力。從富安娜和回天新材案可以看出，法院支持股東協(xié)議可以就股權(quán)激勵(lì)對(duì)離職股東進(jìn)行約定，離職了就強(qiáng)制股權(quán)轉(zhuǎn)讓或者支付違約金。

當(dāng)然，在簽訂這種股權(quán)激勵(lì)協(xié)議時(shí)，員工往往處于談判的劣勢(shì)地位。回天新材案中股權(quán)激勵(lì)糾紛案件中，股東戴宏程表示，“在當(dāng)時(shí)那樣的情況下，我們也沒(méi)有考慮那么多，公司要求簽字，我們就簽了”。股東許俊則表示，“我們對(duì)這樣的《協(xié)議書(shū)》有異議，但在當(dāng)時(shí)的情況下，我們作為員工是處于弱勢(shì)的，你如果不簽，就可能拿不到股份，員工相當(dāng)于沒(méi)有選擇?！?/p>

由于被激勵(lì)的對(duì)象是員工，在股權(quán)激勵(lì)后與公司之間既是勞動(dòng)關(guān)系又是“股東-公司”關(guān)系，因此股東協(xié)議也具有勞動(dòng)合同和民事合同的雙重性質(zhì)。在富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛案中，就引起了法律適用爭(zhēng)議，究竟是勞動(dòng)法的適用范圍，還是民商事法律規(guī)范的內(nèi)容？該案的一審法院認(rèn)為，由于被告的股權(quán)收益是依股東身份而獲得的，不是勞動(dòng)報(bào)酬，違約金也是完全依據(jù)被告股東身份而做出的，應(yīng)當(dāng)適用民商事法律規(guī)范調(diào)整。違約金條款實(shí)際上只是股權(quán)回購(gòu)條款，一旦股東辭職，就觸發(fā)收益轉(zhuǎn)讓的條件，而非一般意義上的違反義務(wù)履行的情形。

事實(shí)上，員工通過(guò)簽訂股東協(xié)議建立的股東-公司關(guān)系來(lái)源于勞動(dòng)關(guān)系，且勞動(dòng)關(guān)系不受股東-公司關(guān)系的影響，因此股權(quán)激勵(lì)協(xié)議雖然適用民商事法律規(guī)范調(diào)整，也不能違反勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，如剝奪勞動(dòng)者的自由擇業(yè)、辭職等權(quán)利。

章程限制講究

世界范圍看，各國(guó)公司法大多允許公司章程對(duì)股權(quán)轉(zhuǎn)讓進(jìn)行限制。我國(guó)《公司法》規(guī)定“公司章程對(duì)股權(quán)轉(zhuǎn)讓另有規(guī)定的，從其規(guī)定”。

公司的章程在初始訂立時(shí)，體現(xiàn)更多的是合意原則，股東全體一致同意才能通過(guò)初始章程。然而章程修改時(shí)，只需滿(mǎn)足三分之二的資本多數(shù)決形式：很多時(shí)候，淪為控股股東對(duì)公司股權(quán)洗牌的工具，排擠少數(shù)股東。實(shí)踐中，法院認(rèn)為未經(jīng)股東本人同意，利用資本多數(shù)決修改后續(xù)章程，強(qiáng)制股權(quán)轉(zhuǎn)讓的行為無(wú)效。這一觀點(diǎn)具有合理性。

因此，從公司合同的角度，需要區(qū)分初始章程和后續(xù)章程。就初始章程而言，股東合意一致設(shè)定的股權(quán)強(qiáng)制轉(zhuǎn)讓負(fù)擔(dān)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是一種自愿約定；而后續(xù)章程修訂中，如果設(shè)置了股權(quán)強(qiáng)制轉(zhuǎn)讓的負(fù)擔(dān)，也應(yīng)當(dāng)?shù)玫皆摋l款約束下的全體股東的一致同意。

善用股東協(xié)議

處理好離職后股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題，公司可重點(diǎn)關(guān)注三個(gè)方面。

激勵(lì)計(jì)劃盡量采取股東協(xié)議的形式，與特定的被激勵(lì)員工簽訂，明確合同的性質(zhì)、股權(quán)激勵(lì)適用的條件、時(shí)限，離職股東必須強(qiáng)制進(jìn)行股權(quán)轉(zhuǎn)讓?zhuān)瑢⑹找娣颠€給公司等。

股權(quán)激勵(lì)原則范文第4篇

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 盈余管理

一、研究背景

股權(quán)激勵(lì)，作為一種對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行長(zhǎng)效激勵(lì)的手段，起源于美國(guó)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，到1997年年底，美國(guó)已有45%的上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。2005年年底，我國(guó)出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，并從2006年1月1日開(kāi)始正式實(shí)施。

股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)主要有長(zhǎng)期激勵(lì)、人才價(jià)值的回報(bào)機(jī)制與公司控制權(quán)激勵(lì)三點(diǎn)，實(shí)施的關(guān)鍵則在于激勵(lì)模式選擇、激勵(lì)對(duì)象確定、購(gòu)股資金來(lái)源與考核指標(biāo)設(shè)計(jì)四部分。股權(quán)激勵(lì)的模式有很多，但目前為止主要以股票期權(quán)和限制性股票為主。

自2006年1月1日起，陸續(xù)有上市公司開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。2007年全年有13家上市公司開(kāi)始推出方案；進(jìn)入2008年后受金融危機(jī)影響A股價(jià)格回調(diào)，僅第一季度就有21家上市公司推出方案；目前為止據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)已有超過(guò)600家上市公司實(shí)施了或正在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

隨著股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展與成熟，股權(quán)激勵(lì)所引發(fā)的盈余管理問(wèn)題也開(kāi)始出現(xiàn)。根據(jù)自利原則，公司高層管理者會(huì)為了滿(mǎn)足自身利益需求（達(dá)成業(yè)績(jī)條件、避稅或通過(guò)高價(jià)出售股票賺取收入）而進(jìn)行盈余管理，這損害了股東與其他利益相關(guān)者的利益。

二、文獻(xiàn)綜述

為解決上市公司經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離所導(dǎo)致的委托問(wèn)題而產(chǎn)生的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠有效使管理層與股東的利益一致化，而出于自利原則，管理層也有動(dòng)機(jī)通過(guò)盈余管理或信息披露等手段提高自身的薪酬。

Leininger W，Linhart P，R.Radner在論文中提到：自身持股使得管理層有較強(qiáng)動(dòng)機(jī)進(jìn)行會(huì)計(jì)操縱行為，并通過(guò)實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)上市公司利潤(rùn)操縱的重要原因之一是管理層持股。Jensen MC與Meckling WH在論文中闡明：僅僅持有少量股份無(wú)法使管理層有很強(qiáng)動(dòng)機(jī)最大化股東權(quán)益，因?yàn)樗麄兏袆?dòng)機(jī)最大化自身薪酬；實(shí)證分析表明：隨著管理層持股比例的增加，上市公司業(yè)績(jī)會(huì)隨之增加。Dechow P，Sloan R，Sweeney A在文章中提出，持股前提下，高管會(huì)隨著自己買(mǎi)入賣(mài)出股票的時(shí)機(jī)而調(diào)整報(bào)表中可操縱的項(xiàng)目。

在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程中，高層管理者盈余管理的動(dòng)機(jī)與時(shí)機(jī)也有所不同。以股票期權(quán)形式實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，為使行權(quán)價(jià)盡可能低，管理層會(huì)選擇隱藏利潤(rùn)、推遲公布利好消息等手段壓低股價(jià)；若確定某年業(yè)績(jī)條件無(wú)法達(dá)成，則會(huì)遞延確認(rèn)收入以確保第二年業(yè)績(jī)條件可以達(dá)成；在行權(quán)期出于節(jié)稅目的也會(huì)隱藏利潤(rùn)、推遲公布利好消息等壓低股價(jià)，而在準(zhǔn)備大量賣(mài)出時(shí)通過(guò)放出利好消息等將股價(jià)炒高。

Bergstresser與Philippon在研究中發(fā)現(xiàn)，因股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，管理層未來(lái)薪酬水平與股價(jià)直接相關(guān)，管理層有動(dòng)機(jī)通過(guò)操縱利潤(rùn)的方式影響股價(jià)，從而影響自身未來(lái)的薪酬水平。Pearl Meyer在文章“Option pricing abuse and boards”中提出，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施中通常存在三種盈余管理手段，即壓緊彈簧（spring-loading）、躲避子彈（Bullet-dodging）和行權(quán)價(jià)回溯（Backdating）。壓縮彈簧是指在利好消息公布前先公開(kāi)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，以壓低股價(jià)；躲避子彈則是指在利空消息之后馬上公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，避免其實(shí)施后股價(jià)下跌與實(shí)施前股價(jià)過(guò)高；行權(quán)價(jià)回溯是指壓低股票期權(quán)方案股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)，管理層能夠立刻獲得賬面收益。

三、案例分析

本文以萬(wàn)科A（000002）為例，分析上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案過(guò)程中的盈余管理行為。

（一）公司簡(jiǎn)介

萬(wàn)科企業(yè)有限公司成立于1984年5月，注冊(cè)資本110.1億，是目前我國(guó)最大的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)，總部位于廣東深圳。

萬(wàn)科于1988年開(kāi)始進(jìn)軍房地產(chǎn)行業(yè)，1991年成為深交所第二家上市公司，并于1993年開(kāi)始確立公司核心業(yè)務(wù)為大眾性住宅。

2011年，萬(wàn)科實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售面積共計(jì)1075萬(wàn)平方米，銷(xiāo)售金額共1215億元；2012年銷(xiāo)售額超過(guò)1400億，銷(xiāo)售規(guī)模持續(xù)居全球同行業(yè)首位。

（二）股權(quán)激勵(lì)方案簡(jiǎn)介

萬(wàn)科A自2006年起至今共實(shí)施了兩項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，分別是2006～2008限制性股票激勵(lì)計(jì)劃與2011～2015股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)表1：

（三）盈余管理分析

2006～2008限制性股票股權(quán)激勵(lì)方案期間，相關(guān)年報(bào)顯示：2006、2007年萬(wàn)科的凈利潤(rùn)分別增長(zhǎng)59.56%和110.81%，全面攤薄凈資產(chǎn)收益率分別為15.39%和16.55%；EPS增長(zhǎng)率分別為 35.81%和87.18%，超出業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)很高。公司有動(dòng)機(jī)隱藏部分2007年利潤(rùn)遞延至2008年確認(rèn)以保證業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)。

從報(bào)表中預(yù)收賬款來(lái)看，2007年公司預(yù)收賬款增長(zhǎng)近150%；從結(jié)轉(zhuǎn)率來(lái)看，2007年全年銷(xiāo)售額523.6億元，結(jié)算額351.8億元，結(jié)轉(zhuǎn)率67.1%左右，遠(yuǎn)低于近幾年80%左右的標(biāo)準(zhǔn)。這說(shuō)明公司存在遞延確認(rèn)收入以平滑利潤(rùn)的盈余管理。

06～08階段股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃因股價(jià)因素與2008年經(jīng)濟(jì)危機(jī)導(dǎo)致的業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)而失敗后，萬(wàn)科籌劃了新一期的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，并在業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)中去除了股價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

萬(wàn)科新一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在2011年4月8日獲得證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)，5月9日完成了股票期權(quán)的授予登記工作，行權(quán)價(jià)格定為8.89元。此后，公司借分紅派息多次下調(diào)行權(quán)價(jià)格，而萬(wàn)科此前的分紅派息比例并不高，這很可能是借助分紅派息向管理層輸送利益。分紅派息詳見(jiàn)表2：

參考文獻(xiàn)

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[11]《萬(wàn)科A年度報(bào)告》，2006～2013.

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[13]趙祥功，俞瑋.《股權(quán)激勵(lì)中股票期權(quán)與限制性股票方式的比較研究》，經(jīng)濟(jì)師，2011.01.

股權(quán)激勵(lì)原則范文第5篇

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心研究員 張政軍

中國(guó)社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所研究員 左大培

中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授 包明華

正略均策合伙人 高繼紅

和君咨詢(xún)股權(quán)激勵(lì)研究中心負(fù)責(zé)人 路 明

背景

前不久，中國(guó)北車(chē)公布了股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，計(jì)劃向343名公司高管、核心人員授予股票期權(quán)，2012年首次授予股票期權(quán)總數(shù)為8603.7萬(wàn)股，占公司目前股本總額（103.2億股）的0.83%。隨后，具有央企背景的中航電測(cè)也擬推股權(quán)激勵(lì)。一時(shí)間，“央企股權(quán)激勵(lì)”這個(gè)敏感舉措再次招來(lái)熱議。

目前，中國(guó)上市公司掀起股權(quán)激勵(lì)，但其中鮮有央企身影。在推行股權(quán)激勵(lì)的A股上市公司中，八成以上為民營(yíng)企業(yè)，地方國(guó)資控股企業(yè)占比不到10%，央企更低于6%。而2012年上半年，截至6月7日已經(jīng)有40家上市公司公布股權(quán)激勵(lì)草案，另有59家公司已將計(jì)劃付諸實(shí)施。

從2006年下發(fā)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)，到2008年《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》的規(guī)范喊停，再到2010年底在非上市國(guó)有控股企業(yè)實(shí)施分紅權(quán)激勵(lì)，國(guó)資委對(duì)央企管理人員中長(zhǎng)期激勵(lì)措施的探索一直走走停停，謹(jǐn)慎前行。近期，除烽火通信、中國(guó)海誠(chéng)這樣規(guī)模較小的央企股權(quán)激勵(lì)獲得通過(guò)，大型央企中國(guó)建筑去年的申請(qǐng)至今仍未批復(fù)。也正因此，央企的每一次嘗試皆成為業(yè)內(nèi)關(guān)注的焦點(diǎn)，這次北車(chē)之舉亦不例外。

央企股權(quán)激勵(lì)為何不積極，謹(jǐn)慎背后又有著怎樣的爭(zhēng)議？央企股權(quán)激勵(lì)何時(shí)迎來(lái)推廣？《國(guó)企》雜志特邀業(yè)界專(zhuān)家一同探討這個(gè)頗具爭(zhēng)議的話(huà)題。

爭(zhēng)議不應(yīng)成為“否決票”

《國(guó)企》：前不久中國(guó)北車(chē)嘗試股權(quán)激勵(lì)再次引來(lái)熱議，為什么對(duì)普通國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常普遍的股權(quán)激勵(lì)在央企卻會(huì)引發(fā)持久爭(zhēng)議？您對(duì)這些爭(zhēng)議如何看待？

張政軍：爭(zhēng)議是多方面的，但不能因?yàn)闋?zhēng)議而否定央企股權(quán)激勵(lì)的重要性和必要性。首先，外界對(duì)央企股權(quán)激勵(lì)的一個(gè)疑問(wèn)是，不少央企處于自然壟斷或者限制進(jìn)入的行業(yè)，難以判斷業(yè)績(jī)提升究竟是激勵(lì)帶來(lái)的，還是自然壟斷地位或者行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)不充分帶來(lái)的。同時(shí)，一些行業(yè)的企業(yè)，有的價(jià)格受到國(guó)家管制，有的承擔(dān)較多社會(huì)責(zé)任，可能會(huì)影響企業(yè)效益，甚至導(dǎo)致企業(yè)虧損，實(shí)際上難以衡量企業(yè)業(yè)績(jī)與經(jīng)理層努力程度和專(zhuān)業(yè)程度的關(guān)系，更談不上用股權(quán)來(lái)長(zhǎng)期激勵(lì)高管。國(guó)資委應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)屬性、功能和行業(yè)管制等具體情況作區(qū)分，比如把不同企業(yè)分成特殊目標(biāo)、公共產(chǎn)品、戰(zhàn)略重要和完全競(jìng)爭(zhēng)等類(lèi)別，對(duì)前三類(lèi)企業(yè)將特殊目標(biāo)、公益目標(biāo)等設(shè)置為觸發(fā)激勵(lì)的前提條件，然后將企業(yè)績(jī)效和薪酬相掛鉤。但對(duì)于水泥、建材、工程等完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，應(yīng)盡快推行股權(quán)激勵(lì)。

其次，公眾擔(dān)心股權(quán)激勵(lì)會(huì)讓本身已經(jīng)很高的央企高管薪酬水平上再上一個(gè)臺(tái)階。這種看法不成熟。在良好監(jiān)管下進(jìn)行適當(dāng)設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案，不會(huì)也不應(yīng)該成為給央企高管盲目發(fā)福利、漲薪酬的手段。應(yīng)站在較高的角度去看這個(gè)問(wèn)題，如果能夠?qū)⑵髽I(yè)管理層的收益和企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)捆綁在一起，付出少量成本，可能帶來(lái)的是企業(yè)大的發(fā)展。

最后，外界還擔(dān)心股權(quán)激勵(lì)容易導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)流失。應(yīng)該說(shuō)，在公司治理不完善、董事會(huì)權(quán)責(zé)沒(méi)落實(shí)、監(jiān)管不到位的情況下，確實(shí)有了股權(quán)也不見(jiàn)得能夠發(fā)揮激勵(lì)作用。但是我們應(yīng)該看到另一面，如果因?yàn)榧?lì)不足、企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善、投資風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)不足導(dǎo)致虧損，不也是一種國(guó)有資產(chǎn)流失嗎？這些擔(dān)心完全可以在技術(shù)層面通過(guò)規(guī)范制度設(shè)計(jì)和方案設(shè)計(jì)去規(guī)避。北車(chē)這次的股權(quán)激勵(lì)草案為經(jīng)營(yíng)者提供的是一種期權(quán)，并不一定會(huì)提升高管薪酬，其收益完全取決于管理者對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展做出的努力，與企業(yè)發(fā)展是共贏的，不會(huì)造成國(guó)資流失。

包明華：第一，近幾年來(lái)對(duì)央企老總薪酬問(wèn)題一直爭(zhēng)議不斷，加之股權(quán)激勵(lì)被很多人誤解為給老總的福利和薪酬，所以央企股權(quán)激勵(lì)才會(huì)引發(fā)爭(zhēng)議。實(shí)際上爭(zhēng)議的核心是沒(méi)有真正理解股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)。股權(quán)激勵(lì)曾經(jīng)在2008年被叫停，原因在于當(dāng)時(shí)很多企業(yè)的激勵(lì)方式不規(guī)范，但我們不能因噎廢食。

第二，有觀點(diǎn)籠統(tǒng)認(rèn)為所有資源性央企都不能實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，但是股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)不是跟其他企業(yè)比，而是同一企業(yè)同等條件下將現(xiàn)在和未來(lái)的經(jīng)營(yíng)狀況相比。就算是企業(yè)壟斷所得的收益，仍然可以比較。但是也需要考慮一些特殊的企業(yè)，比如石油類(lèi)企業(yè)的營(yíng)利水平主要取決于國(guó)際市場(chǎng)原油價(jià)格和國(guó)家的原油價(jià)格控制，最后才是企業(yè)努力。我們需要研究清楚企業(yè)業(yè)績(jī)多少是取決于經(jīng)營(yíng)，適合采取股權(quán)激勵(lì)的前提是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的百分之八十是由管理者決定的。

左大培：一般批評(píng)集中在國(guó)企私有化和加大收入差距。當(dāng)年國(guó)企改制、管理層MBO的時(shí)候就曾經(jīng)出現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)流失，這樣的擔(dān)心和批評(píng)是有道理的。但不能因此就不搞股權(quán)激勵(lì)，我們只能加強(qiáng)制度設(shè)計(jì)。

至于壟斷央企是否能實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，據(jù)我看，說(shuō)央企壟斷就是一個(gè)偽命題，在很多行業(yè)都不成立，比如中石油、中石化是寡頭競(jìng)爭(zhēng)，南車(chē)北車(chē)有很多國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這需要國(guó)資委做調(diào)研，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性有多大，壟斷性有多高？壟斷性越高，股權(quán)激勵(lì)就應(yīng)該越小。

高繼紅：壟斷性央企不適合股權(quán)激勵(lì)。第一，壟斷性國(guó)企的業(yè)績(jī)主要取決于國(guó)家壟斷性資源和政策，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人有失公平。第二，壟斷性國(guó)企的使命不應(yīng)是逐利，而應(yīng)承擔(dān)特定的社會(huì)責(zé)任。股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)淡化責(zé)任，強(qiáng)化逐利性，背離了壟斷性國(guó)企存在的初衷，也會(huì)對(duì)社會(huì)造成很大危害。

在發(fā)達(dá)國(guó)家，對(duì)于壟斷性國(guó)企大多未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。日本多數(shù)國(guó)企分布在鐵路、郵政、電信、基礎(chǔ)設(shè)施等公共事業(yè)，以及金融、煙草、鹽業(yè)等壟斷行業(yè)，管理高度集權(quán)，沒(méi)有股權(quán)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)性央企可以推股權(quán)激勵(lì)，但在股權(quán)分配比例、業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置上要慎重。

《國(guó)企》：那么股權(quán)激勵(lì)究竟有何作用？對(duì)央企是否必要？

張政軍：央企施行股權(quán)激勵(lì)很有必要。首先，上市公司的股價(jià)變化能較好地反映企業(yè)績(jī)效和發(fā)展?jié)摿?，上市公司?duì)公司經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行股權(quán)或期權(quán)激勵(lì)是國(guó)際通行舉措，也是最有效的激勵(lì)措施之一。央企也是企業(yè)。

其次，央企作為很多行業(yè)的排頭兵，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)也需要股權(quán)激勵(lì)。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)拼的就是配置資源、開(kāi)拓市場(chǎng)的能力，而聚集優(yōu)秀的管理人才、調(diào)動(dòng)他們的長(zhǎng)期積極性對(duì)提高競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。

最后，現(xiàn)在對(duì)國(guó)企管理者的業(yè)績(jī)考核采用企業(yè)規(guī)模、利潤(rùn)、收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)，偏重短期激勵(lì)。一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效往往是以前多年在制度變革、戰(zhàn)略規(guī)劃和調(diào)整、組織效率提高、技術(shù)創(chuàng)新、工藝流程改進(jìn)等方面積累基礎(chǔ)上體現(xiàn)出來(lái)的。股權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期激勵(lì)，鼓勵(lì)管理層面對(duì)長(zhǎng)期發(fā)展。

高繼紅：股權(quán)激勵(lì)最核心的作用是解決委托結(jié)構(gòu)下的內(nèi)部人控制問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)本質(zhì)上也是企業(yè)，這一原理同樣適用。

路明：以創(chuàng)業(yè)板開(kāi)啟為標(biāo)志，大批中小成長(zhǎng)型企業(yè)成功上市，同時(shí)行業(yè)高端人才通過(guò)所持股權(quán)的資本增值身價(jià)暴漲。對(duì)企業(yè)來(lái)講，“人才的市值時(shí)代”已經(jīng)到來(lái)，“核心人才越來(lái)越貴”已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。120分位的激勵(lì)水平來(lái)的就是120分位的人，60分位的激勵(lì)水平來(lái)的就是60分位的人。在這個(gè)大背景下，股權(quán)激勵(lì)已成為當(dāng)今中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中無(wú)法回避的戰(zhàn)略性命題，對(duì)于國(guó)企也一樣。因此，國(guó)務(wù)院國(guó)資委2010年底在部分央企開(kāi)展分紅權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)，是央企循序漸進(jìn)完善人才激勵(lì)體系、爭(zhēng)奪核心人才的重要舉措，對(duì)于全面提升央企競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值具有重要意義。

包明華：股權(quán)激勵(lì)能夠把企業(yè)利潤(rùn)最大化和管理者個(gè)人收入最大化有機(jī)結(jié)合，是最好的一種激勵(lì)方式。首先，股權(quán)激勵(lì)省成本。比如股票期權(quán)，行權(quán)時(shí)間內(nèi)股價(jià)上漲的錢(qián)不是企業(yè)的稅后利潤(rùn)，而是市場(chǎng)支付的。其次，股權(quán)激勵(lì)效果好。西方發(fā)達(dá)國(guó)家80%以上的大型跨國(guó)公司是強(qiáng)制性股權(quán)激勵(lì)。比如聯(lián)想的神州數(shù)碼之前的經(jīng)營(yíng)狀況很差，后來(lái)讓管理者持股，效益突飛猛進(jìn)，柳傳志就要求在聯(lián)想控股全面推行。最后，央企都已建立了多元化股權(quán)結(jié)構(gòu)，作為企業(yè)，不能禁止管理者和員工追求自身利益最大化。

左大培：股權(quán)激勵(lì)保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益和股東利益一致，促進(jìn)他們謀求企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。現(xiàn)在有質(zhì)疑國(guó)企研發(fā)工作做得不好，很大程度上在于領(lǐng)導(dǎo)的長(zhǎng)遠(yuǎn)意識(shí)不強(qiáng)，因此有長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)是好事。

需激勵(lì)也需約束

《國(guó)企》：經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，您覺(jué)得現(xiàn)在的央企股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐存在哪些問(wèn)題？

高繼紅：現(xiàn)在央企股權(quán)激勵(lì)仍在試水。第一，為了規(guī)避社會(huì)對(duì)公平性的質(zhì)疑，目前限制首次激勵(lì)額度不多于總股份比例的1%，股權(quán)激勵(lì)收益不超過(guò)高管年薪的40%，激勵(lì)力度過(guò)小。第二，不應(yīng)一刀切，應(yīng)根據(jù)不同企業(yè)設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)。第三，業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。目前有些企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置過(guò)低，成了高管的造富工具；有些企業(yè)則設(shè)置過(guò)高，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃流產(chǎn)。

路明：2010年底國(guó)資委提出的分紅權(quán)激勵(lì)允許“所有權(quán)與分紅權(quán)分離”，是一次很好的探索和嘗試。但目前最迫切需要解決的是約束過(guò)度、激勵(lì)不足的問(wèn)題。國(guó)資委和財(cái)政部規(guī)定，激勵(lì)對(duì)象股權(quán)激勵(lì)收益占股權(quán)激勵(lì)授予時(shí)薪酬總水平（含股權(quán)激勵(lì)收益）的最高比重原則上不超過(guò)40%，股權(quán)激勵(lì)實(shí)際收益超出上述比重的，尚未行權(quán)的股權(quán)不再行使或?qū)⑿袡?quán)收益上交公司。同時(shí)，也規(guī)定了嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)制定。這些規(guī)定導(dǎo)致國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)的效果非常差，甚至成了食之無(wú)味棄之可惜的雞肋，管理層推出股權(quán)激勵(lì)的意愿不強(qiáng)，“還不如拿業(yè)績(jī)現(xiàn)金提成”。近幾年很少見(jiàn)到有國(guó)有上市公司推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，原因也在于此。

在實(shí)際操作中，股權(quán)激勵(lì)通常的激勵(lì)邏輯是：業(yè)績(jī)考核（橫縱向?qū)?biāo)）公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)高激勵(lì)水平下的公司/股東股權(quán)投入激勵(lì)對(duì)象個(gè)人收益實(shí)現(xiàn)。因此，股權(quán)激勵(lì)作為長(zhǎng)效人才激勵(lì)機(jī)制，需要激勵(lì)與約束相結(jié)合，才能保證公司的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。對(duì)于國(guó)企上市公司股權(quán)激勵(lì)來(lái)講，在嚴(yán)格業(yè)績(jī)考核的同時(shí)，要有高激勵(lì)水平的保證。而激勵(lì)水平的確定需要對(duì)企業(yè)所處行業(yè)、所在區(qū)域的整體激勵(lì)水平進(jìn)行系統(tǒng)梳理，重點(diǎn)進(jìn)行行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的激勵(lì)水平比對(duì)，判斷企業(yè)在行業(yè)中的總體激勵(lì)水平，從而為確定股權(quán)激勵(lì)水平提供參考依據(jù)。

《國(guó)企》：未來(lái)如何豐富和完善央企股權(quán)激勵(lì)制度？

左大培：為規(guī)避社會(huì)質(zhì)疑，需要在制度設(shè)計(jì)上多加注意。第一，制度設(shè)計(jì)合法合規(guī)，操作流程必須透明，不能暗箱操作。要對(duì)所有股東負(fù)責(zé)，尤其是上市公司，要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)征集普通股民意見(jiàn)，再開(kāi)股東大會(huì)征得股東同意。第二，只能針對(duì)已經(jīng)正式采取了股份公司形式的國(guó)企。第三，股權(quán)激勵(lì)必須真正為國(guó)有資產(chǎn)保持增值服務(wù)，不能私有化。第四，央企要禁止經(jīng)營(yíng)者持大股。第五，要嚴(yán)格控制數(shù)額，防止收入分配差距過(guò)大。

路明：目前，由于治理機(jī)制不健全、資本市場(chǎng)不完善、行業(yè)不成熟、企業(yè)市場(chǎng)化程度不高以及國(guó)企自身還存在諸多問(wèn)題，股權(quán)激勵(lì)不可能大面積鋪開(kāi)。因此，國(guó)企股權(quán)激勵(lì)應(yīng)本著“循序漸進(jìn)、穩(wěn)步推進(jìn)”的原則，可先在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)和高新技術(shù)行業(yè)（比如國(guó)家七大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)）選取一批優(yōu)質(zhì)國(guó)企進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)改革試點(diǎn)，改革方向重點(diǎn)在激勵(lì)與約束的平衡，即將激勵(lì)對(duì)象個(gè)人收益與業(yè)績(jī)指標(biāo)增長(zhǎng)掛鉤浮動(dòng)。在試點(diǎn)中逐步積累經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)大范圍。

高繼紅：完善股權(quán)激勵(lì)制度的關(guān)鍵是完善央企治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的所有者能真正監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。我們也可以借鑒國(guó)外的一些有效的做法，充分發(fā)揮監(jiān)事會(huì)的作用。如德國(guó)國(guó)有企業(yè)是由股東大會(huì)選舉出監(jiān)事會(huì)，其中普通職工、管理人員和國(guó)家代表有一定的比例要求，再由監(jiān)事會(huì)選出董事會(huì)。董事會(huì)直接向監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)，也向股東大會(huì)負(fù)責(zé)，監(jiān)事會(huì)對(duì)董事會(huì)直接行使監(jiān)督權(quán)。而在我國(guó)，監(jiān)事會(huì)在形式上與董事會(huì)并列，在實(shí)際中監(jiān)事會(huì)地位低于董事會(huì)。