前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇股權(quán)激勵(lì)實(shí)施計(jì)劃范文，相信會(huì)為您的寫作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施計(jì)劃范文第1篇

關(guān)鍵詞：高管權(quán)力；公司特征；ESO激勵(lì)動(dòng)因

中圖分類號(hào)：F27291 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：10085831（2013）03006508

一、問(wèn)題提出

自2006年頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》以來(lái)，中國(guó)推出高管股票期權(quán)（Executive stock options，ESO）激勵(lì)的上市公司越來(lái)越多，到2011年2月超過(guò)了190家。盡管理論上認(rèn)為，實(shí)施ESO激勵(lì)可以緩解問(wèn)題，使高管與股東的利益捆綁，鼓勵(lì)高管在投資項(xiàng)目和戰(zhàn)略選擇時(shí)敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而改善投資和財(cái)務(wù)決策；吸引、挽留有較高成就愿望的高級(jí)管理人才；還可以為具有諸如流動(dòng)性、稅收成本和財(cái)務(wù)報(bào)告成本等財(cái)務(wù)約束的公司解決主要包括高管在內(nèi)的薪酬問(wèn)題，但顯然，這些只是股東的意愿。Bebchuk和Fried[1]強(qiáng)調(diào)了高管權(quán)力是其薪酬水平和特點(diǎn)的主要解釋因素。因?yàn)楣緦?shí)施ESO的直接動(dòng)因在于股東與高管之間的利益妥協(xié)，是股東意愿中高管能夠接受的部份。而這種利益妥協(xié)當(dāng)然是基于一定環(huán)境的利益紐帶——公司內(nèi)部條件與外部環(huán)境。所以，可以將實(shí)施ESO激勵(lì)的動(dòng)因歸納為兩個(gè)因素的均衡：第一，高管特征決定的意愿；第二，股東利益的訴求機(jī)制。而這種均衡形成了高管權(quán)力維度。那么，在特定的內(nèi)部條件及外部環(huán)境下，高管權(quán)力影響公司ESO計(jì)劃的推出了么？ESO計(jì)劃是高管權(quán)力尋租、還是股東出于利益維護(hù)的動(dòng)機(jī)？本文擬通過(guò)對(duì)2006-2009年期間中國(guó)上市公司實(shí)施ESO激勵(lì)的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，深入揭示中國(guó)上市公司實(shí)施ESO激勵(lì)的動(dòng)因。

二、文獻(xiàn)分析與研究假設(shè)

由于ESO激勵(lì)的動(dòng)因是基于高管意愿和股東利益訴求機(jī)制的均衡，而這種均衡又處于特定的公司內(nèi)部條件與外部環(huán)境之中。三者的結(jié)合決定了公司實(shí)際控制權(quán)的走向，而這種走向則可能影響到是否實(shí)施ESO激勵(lì)及其經(jīng)濟(jì)后果。由于中國(guó)的很多上市公司實(shí)際上被高管所操控，所以中小股東和潛在的投資者自然擔(dān)心ESO激勵(lì)是否會(huì)成為加薪的“合法”理由。事實(shí)上，這種擔(dān)心也并非空穴來(lái)風(fēng)。盧銳從單維度指標(biāo)和綜合維度指標(biāo)兩個(gè)維度，檢驗(yàn)了高管權(quán)力是否會(huì)對(duì)薪酬激勵(lì)產(chǎn)生影響，發(fā)現(xiàn)高管權(quán)力型企業(yè)的高管傾向于在股權(quán)激勵(lì)中尋租[2]。呂長(zhǎng)江等從上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的角度進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)中國(guó)上市公司ESO激勵(lì)與福利并存的現(xiàn)狀[3]。所以，本文擬從高管權(quán)力、公司內(nèi)部條件及外部環(huán)境三個(gè)方面對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧與分析。

（一）高管權(quán)力對(duì)其薪酬結(jié)構(gòu)的影響

薪酬契約理論認(rèn)為，如果高管權(quán)力過(guò)大，那么他可以在很大程度上影響甚至自定薪酬。Bebchuk等發(fā)現(xiàn)，如不剔除市場(chǎng)或行業(yè)等非管理層業(yè)績(jī)因素的影響，高管可能訂立于己有利的各種期權(quán)激勵(lì)條款，直接根據(jù)股價(jià)上升得到好處；也可能大量采用平價(jià)期權(quán)、對(duì)其所持期權(quán)行權(quán)后的股票變現(xiàn)行為不加約束、允許高管期權(quán)重裝等[4]。Ryan和wiggins發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立董事?lián)碛袑?duì)CEO討價(jià)還價(jià)的優(yōu)勢(shì)，外部董事在董事會(huì)中比例越高，則更傾向于給董事支付基于股權(quán)的薪酬[5]。盧銳等認(rèn)為高管權(quán)力是影響薪酬激勵(lì)及其績(jī)效的重要因素[6]。陳駿研究認(rèn)為無(wú)論產(chǎn)權(quán)性質(zhì)如何，高管權(quán)力越大則薪酬激勵(lì)過(guò)度的程度就越顯著，這主要體現(xiàn)在董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職合一的指標(biāo)上[7]。洪峰實(shí)證發(fā)現(xiàn)，高管權(quán)力偏向利用薪酬尋租，其激勵(lì)的一面不顯著；高管權(quán)力型公司的薪酬業(yè)績(jī)敏感度更低，且盈利與虧損業(yè)績(jī)薪酬敏感度非對(duì)稱性更高[8]。很顯然，高管權(quán)力越大，在限薪令和社會(huì)的廣泛關(guān)注下，高管更傾向于尋求ESO這樣的“合理”渠道取得更多的報(bào)酬。而正如呂長(zhǎng)江等[3]所說(shuō)，在激勵(lì)條件、激勵(lì)有效期、授予數(shù)量和激勵(lì)對(duì)象也由公司自己確定的情況下，股權(quán)激勵(lì)變成了高管的“福利”。而在股東控制的情況下，公司相關(guān)信息更透明、在ESO激勵(lì)條件的安排上更趨于嚴(yán)格的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，而基于規(guī)避自身風(fēng)險(xiǎn)的本能選擇，高管不傾向于接受這樣的薪酬契約?；谝陨系姆治觯岢黾僭O(shè)：

H1：高管權(quán)力越大，選擇ESO激勵(lì)方式的可能性較大。

（二）公司內(nèi)部條件與股權(quán)激勵(lì)

1.公司規(guī)模

Jensen和Meckling認(rèn)為，公司規(guī)模越大，監(jiān)督管理者就越困難，故對(duì)激勵(lì)計(jì)劃的需要就更迫切，而這類公司通常也愿意承擔(dān)ESO這類較復(fù)雜的激勵(lì)成本。近期國(guó)內(nèi)的研究結(jié)論多認(rèn)為實(shí)施ESO激勵(lì)的概率與公司的規(guī)模負(fù)相關(guān)。鄭鳴和徐璐認(rèn)為中國(guó)A股市場(chǎng)中，國(guó)有控股公司比例較大，規(guī)模大的公司也多為國(guó)有控股。而公司規(guī)模越大，駕馭公司風(fēng)險(xiǎn)的能力和努力要求越高。而從企業(yè)的目標(biāo)來(lái)看，ESO薪酬契約能使管理者的才能與努力和報(bào)酬掛鉤，防止公司在不了解管理者才能的情況下給予管理者過(guò)高的報(bào)酬[9]。呂長(zhǎng)江等[10]實(shí)證結(jié)果支持也支持這種觀點(diǎn)。故提出如下假設(shè)：

H2：公司規(guī)模越大，其選擇ESO激勵(lì)的可能性越高。

2.公司財(cái)務(wù)杠桿

Jensen和Meckling認(rèn)為債務(wù)利于緩和股東和經(jīng)理人之間的沖突。爾后，Brian認(rèn)為，當(dāng)公司負(fù)債較高時(shí)，為減輕股東與債權(quán)人的矛盾，應(yīng)該減少CEO的薪酬敏感度，股價(jià)與激勵(lì)較少聯(lián)系為好，因?yàn)閭鶆?wù)可能導(dǎo)致股東與債權(quán)人的沖突。當(dāng)高管被授予基于股票的激勵(lì)時(shí)，會(huì)因與股東的共同目標(biāo)而投資于可能損害債權(quán)人利益的高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目[11]。而Chourou等[12]也證實(shí)了這種觀點(diǎn)。為了減少股東與債權(quán)人之間的沖突，高財(cái)務(wù)杠桿的公司可能會(huì)較少采用類似ESO這種與股票價(jià)格相關(guān)的激勵(lì)。由此，提出研究假設(shè)：

H3：公司的財(cái)務(wù)杠桿越高，越可能較少采用ESO激勵(lì)。

3.股權(quán)結(jié)構(gòu)

委托理論認(rèn)為股權(quán)的高度分散不利于股東對(duì)高管的監(jiān)督。在英美股權(quán)高度分散的所有權(quán)結(jié)構(gòu)下，CEO更關(guān)注個(gè)人目標(biāo)，從而導(dǎo)致CEO過(guò)量薪酬及其缺乏業(yè)績(jī)敏感性，故傾向于授予高管股票期權(quán)。Bebchulk和Fried證實(shí)了基于股權(quán)的薪酬和大股東所有權(quán)之間存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系[1]。周建等認(rèn)為一個(gè)存在多重利益主體的市場(chǎng)是一個(gè)具有自我澄清機(jī)制的市場(chǎng)，大股東股權(quán)競(jìng)爭(zhēng)與經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)之間存在互補(bǔ)效應(yīng)[13]。鄭鳴、徐璐[9]也證實(shí)了實(shí)施ESO與機(jī)構(gòu)投資者持股比例正相關(guān)的推測(cè)。由此，提出假設(shè)：

H4：公司股權(quán)集中度越高，越不傾向于選擇ESO激勵(lì)。

4.流動(dòng)性限制

由于ESO是通過(guò)行權(quán)的方式讓市場(chǎng)給高管支付薪酬，所以不同于工資和獎(jiǎng)金需要公司支付現(xiàn)金，從而使公司保持了流動(dòng)性。因此，公司面臨現(xiàn)金短缺時(shí)更傾向于支付在薪酬包里加入ESO，Yermack的實(shí)證研究支持這樣的觀點(diǎn)。從中國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看，上市公司大多有圈錢的毛病，從公司抽出資金以工資或獎(jiǎng)金的形式發(fā)放高額薪酬往往會(huì)遭到股東及公眾的強(qiáng)烈反對(duì)，而在公司面臨現(xiàn)金短缺、而公司成長(zhǎng)性好的情況下，公司很可能會(huì)在薪酬包里加入ESO條款。故提出如下假設(shè)：

H5：公司的自由現(xiàn)金流量越少，在薪酬包里加入ESO的可能性越大。

5.公司成長(zhǎng)機(jī)會(huì)

由于經(jīng)理人比股東掌握更多的公司成長(zhǎng)信息，有成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的公司要監(jiān)督公司高管并非易事。由此，有高增長(zhǎng)機(jī)會(huì)的公司很可能授予更多的ESO。Bryan認(rèn)為經(jīng)理比股東更厭惡風(fēng)險(xiǎn)，尤其有成長(zhǎng)機(jī)遇的公司的股東希望高管選擇有一定風(fēng)險(xiǎn)而收益為正的項(xiàng)目。而會(huì)計(jì)報(bào)酬是基于具有滯后性、波動(dòng)性較大的會(huì)計(jì)指標(biāo)，不能反映企業(yè)的真實(shí)價(jià)值，故不能給予高管有效激勵(lì)。而具有非對(duì)稱凸性收益函數(shù)的ESO正好可以彌合雙方的長(zhǎng)期利益。Ittner等、Chourou等[12]發(fā)現(xiàn)增長(zhǎng)機(jī)會(huì)與ESO的水平有正相關(guān)關(guān)系。鄭鳴和徐璐[9]、呂長(zhǎng)江等[10]的實(shí)證也基本認(rèn)同以上這種觀點(diǎn)。

H6：增長(zhǎng)機(jī)會(huì)較多的情況下，公司傾向于選擇ESO激勵(lì)。

（三）外部環(huán)境對(duì)公司選擇ESO的影響

1.公司風(fēng)險(xiǎn)

根據(jù)委托理論，公司風(fēng)險(xiǎn)與高管的激勵(lì)性報(bào)酬之間存在著權(quán)衡關(guān)系。在風(fēng)險(xiǎn)較高的情況下，高管要求得到更高的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償。由于公司風(fēng)險(xiǎn)與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)相伴，故其與激勵(lì)性薪酬占總薪酬的比重負(fù)相關(guān)。Jin認(rèn)為個(gè)別風(fēng)險(xiǎn)是激勵(lì)性薪酬與總風(fēng)險(xiǎn)互動(dòng)之因。ESO這種或有薪酬把非常分散的股東風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到了不能分散風(fēng)險(xiǎn)的高管身上。因此，在高風(fēng)險(xiǎn)公司的或有薪酬可能引起股東價(jià)值減少。反之，在風(fēng)險(xiǎn)較小的情況下，股東自然不愿意承擔(dān)高額的激勵(lì)成本。由此，公司風(fēng)險(xiǎn)與ESO激勵(lì)之間應(yīng)是一種凹性關(guān)系。Chourou等[12]以加拿大的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)無(wú)論用內(nèi)部條件或是用CEO特性作自變量，印證了公司特殊風(fēng)險(xiǎn)與期權(quán)授予之間呈凹性關(guān)系，表明在中等風(fēng)險(xiǎn)情況下，公司會(huì)授予更多的ESO。

H7：公司總體風(fēng)險(xiǎn)與ESO授予之間應(yīng)是一種凹性關(guān)系。

2.業(yè)績(jī)會(huì)計(jì)度量的噪聲

Holmstrm認(rèn)為，如果某業(yè)績(jī)考核指標(biāo)有噪聲，就應(yīng)該減少其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的權(quán)重[14]。因而業(yè)績(jī)考核和薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)依據(jù)有較高信度的業(yè)績(jī)指標(biāo)。假設(shè)董事會(huì)分別接到來(lái)自于股票市場(chǎng)回報(bào)和會(huì)計(jì)盈余的關(guān)于CEO的表現(xiàn)信息，當(dāng)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)有相對(duì)較高的噪聲干擾時(shí)，Lambert和Larcker，Yermack發(fā)現(xiàn)CEO的薪酬與基于股市回報(bào)的業(yè)績(jī)變量更相關(guān)。后來(lái)，Chourou等[12]用激勵(lì)強(qiáng)度作為因變量進(jìn)行回歸，結(jié)果顯示當(dāng)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)對(duì)市場(chǎng)表現(xiàn)有較高噪聲的時(shí)候，公司通過(guò)ESO能提供給CEO較大的激勵(lì)。基于以上的分析，提出假設(shè)：

H8：會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)噪聲與越高，公司選擇ESO激勵(lì)的可能性越大。

三、樣本變量與模型設(shè)計(jì)

（一）樣本與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2006年1月到2009年12月31日深滬兩市A股上市公司為樣本。根據(jù)研究的目標(biāo)和工作條件，剔除了以下樣本：（1）交易狀態(tài)為ST的上市公司；（2）未完成股權(quán)分置改革的公司；（3）我們的工作條件中無(wú)法查找到公告的公司；（4）數(shù)據(jù)不完整的公司。公告擬采用ESO激勵(lì)的公司，以在鳳凰財(cái)經(jīng)網(wǎng)上的公告為基準(zhǔn)，然后根據(jù)深圳國(guó)泰安公司開(kāi)發(fā)的中國(guó)股票市場(chǎng)研究數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR）和北京色諾芬公司開(kāi)發(fā)的中國(guó)經(jīng)濟(jì)研究中心數(shù)據(jù)庫(kù)（CCER）為研究依據(jù)。最終得到未公告ESO的樣本4 407個(gè)，公告ESO的樣本126個(gè)。

（二）變量定義（表1）

我們以啞變量（Adoptit=0/1）度量是否實(shí)施ESO激勵(lì)，意指在t年給予ESO激勵(lì)，而在之前兩年未授予。本文中的高管權(quán)力指高管與大股東的關(guān)系及在企業(yè)資源支配中的地位。在權(quán)力度量上，Hu和Kumar以CEO的任期和服務(wù)年數(shù)、董事會(huì)獨(dú)立性、

CEO是否兼任董事長(zhǎng)、CEO是否在兩年內(nèi)退休、是否存在大股東等指標(biāo)綜合反映管理層權(quán)力的大小。但中國(guó)上市公司高管退休時(shí)間通常在事前不易確定，且“獨(dú)立董事不獨(dú)立”2010年12月18日上海證券交易所研究中心主任胡汝銀在上海舉辦的“第九屆中國(guó)公司治理論壇”上的講話。，為數(shù)不少的高管通常是具有較高行政級(jí)別的官員或前官員2010年7月5日《投資者報(bào)》載《上市公司中的官員：官系高管占比5%》。，由于大多只對(duì)上（政府）負(fù)責(zé)，通常權(quán)力較大。而自國(guó)有企業(yè)改革以來(lái)，高管持股通常成為高管與公司利益結(jié)盟的象征，但也成為高管在公司權(quán)力和地位的標(biāo)志。所以我們以高管是否持股、高管連續(xù)任職、兼任兩職和股權(quán)分散度四個(gè)方面度量高管權(quán)力；公司成長(zhǎng)機(jī)會(huì)以營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率作為變量；總體風(fēng)險(xiǎn)以前52周公司股票收益率的標(biāo)準(zhǔn)差為變量；模型中涉及的公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿、所有權(quán)結(jié)構(gòu)、流動(dòng)性約束、公司成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、風(fēng)險(xiǎn)水平、會(huì)計(jì)噪聲等變量已有公認(rèn)文獻(xiàn)定義。因?yàn)楦髂甑暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況可能會(huì)影響到是否實(shí)施ESO激勵(lì)決策，故將年度虛擬變量加入模型中。另外，由于增長(zhǎng)較快、風(fēng)險(xiǎn)較高、問(wèn)題更嚴(yán)重的控制行業(yè)更容易采用ESO激勵(lì)[9，12]，故我們將行業(yè)虛擬變量也加入模型中（表1）。行業(yè)虛擬變量參照夏立軍、陳信元[15]的做法，將采掘業(yè)（B），石油、化學(xué)、塑膠、塑料（C4），金屬、非金屬（C6），電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)（D），交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)（F），信息技術(shù)業(yè)（G）作為控制行業(yè)，而將其他作為非控制行業(yè)。

（三）模型設(shè)計(jì)

公司的ESO計(jì)劃是投資者代表基于內(nèi)部條件結(jié)合公司所處環(huán)境而與高管達(dá)成的“利益捆綁”計(jì)劃，也即這個(gè)計(jì)劃是基于內(nèi)部條件、外部環(huán)境及高管權(quán)力的合力。所以，為了估計(jì)公司實(shí)施ESO激勵(lì)的可能性，我們建立如下logistic計(jì)量模型：

Pr（Adopt = 1）it = F（α0 + βxit + γzit - 1 +

δdit + ηeit + εit ）

（1）

式中α0表示為截距項(xiàng)，xit為關(guān)于高管權(quán)力的向量，zi，t-1為關(guān)于公司內(nèi)部條件的向量，dit為關(guān)于公司外部環(huán)境的向量，eit為年度變量的向量，εit為誤差項(xiàng)。內(nèi)部條件的變量滯后一年是為了捕捉高管可能流動(dòng)之前的特點(diǎn)。為了考量公司重復(fù)的觀察結(jié)果，我們以公司聚類的數(shù)據(jù)來(lái)估計(jì)標(biāo)準(zhǔn)誤，因此觀察值不必是獨(dú)立的。

四、實(shí)證結(jié)果與討論

（一）描述性統(tǒng)計(jì)及分組比較

從表2可以看到，兩組的財(cái)務(wù)杠桿、公司風(fēng)險(xiǎn)無(wú)論是方差的齊同檢驗(yàn)或是均值的顯著性檢驗(yàn)，其差異都存在統(tǒng)計(jì)上的顯著性，說(shuō)明財(cái)務(wù)杠桿、公司所面臨的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)公司是否制訂ESO計(jì)劃有顯著性的影響；此外，對(duì)我們最為關(guān)注的高管權(quán)力問(wèn)題，兩組的權(quán)力變異程度差異明顯，而且公告ESO樣本均值明顯高于未公告組（在1%的水平上顯著），初步支持我們關(guān)于公司高管權(quán)力越大越傾向推出ESO計(jì)劃的假設(shè)；在公司的流動(dòng)性方面，兩組的方差通過(guò)了齊同的檢驗(yàn)，但公告組的均值明顯高于未公告組，說(shuō)明公司流動(dòng)性問(wèn)題也是推出ESO計(jì)劃的重要影響因素；公告ESO計(jì)劃的控制行業(yè)分布F統(tǒng)計(jì)量在10%的水平上顯著，說(shuō)明兩組的方差并不齊同，但在概率上與未公告組差異并不具有顯著性；此外，公司規(guī)模、股權(quán)集中度、公司的成長(zhǎng)性、公司財(cái)務(wù)信息的噪聲干擾，無(wú)論是方差齊同性或是均值，兩組的差異并不具有顯著性，但這些因素是否影響到ESO計(jì)劃的推出還需要進(jìn)一步檢驗(yàn)。

資料來(lái)源：根據(jù)CCER數(shù)據(jù)庫(kù)整理。 （二）相關(guān)分析

三個(gè)方面的影響因素主要變量的Person相關(guān)分析（表3）顯示，公司的財(cái)務(wù)杠桿水平、公司風(fēng)險(xiǎn)對(duì)公司推出ESO呈顯著負(fù)向關(guān)系；是否屬于控制行業(yè)、公司規(guī)模、股權(quán)集中情況、公司增長(zhǎng)機(jī)會(huì)、公司的流動(dòng)性及會(huì)計(jì)噪聲與之相關(guān)程度并不具有顯著性；高管權(quán)力變量則與之有顯著的正相關(guān)關(guān)系，這在一定程度上支持上文關(guān)于權(quán)力影響ESO計(jì)劃推出的假設(shè)。由于相關(guān)分析并未考慮各變量之間的相互影響，所以還需要進(jìn)行多元回歸分析。由于一些變量之間存在顯著性相關(guān)關(guān)系，如公司規(guī)模與財(cái)務(wù)杠桿、股權(quán)結(jié)構(gòu)、流動(dòng)性約束、公司成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、公司面臨風(fēng)險(xiǎn)、會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)噪聲等具有顯著性相關(guān)關(guān)系，所以各變量之間可能存在多重共線性的影響，將在回歸分析中采用向后回歸方法進(jìn)行研究。

注：本表為Pearson檢驗(yàn)結(jié)果。*、**、***分別表示在10%、5%和1%的統(tǒng)計(jì)水平上具有顯著性意義（均為雙側(cè)檢驗(yàn)），下文指代相同。 （三）回歸分析結(jié)果

表4是公司推出ESO計(jì)劃影響因素的Logistic回歸分析的情況，采用的是以Wald統(tǒng)計(jì)量為標(biāo)準(zhǔn)的向后剔除策略。為了考察所有假設(shè)變量對(duì)ESO計(jì)劃推出的影響，我們第一步將全部變量放進(jìn)回歸模型；經(jīng)過(guò)5步剔除不顯著變量及消除共線性因素的影響，得到最后的回歸結(jié)果。從回歸結(jié)果看，權(quán)力累積量（Power5）的回歸系數(shù)顯著為正（在1%的水平上具有顯著性意義），即高管權(quán)力越大則公司越傾向于推出ESO激勵(lì)計(jì)劃，表明高管權(quán)力對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的推出確實(shí)有促進(jìn)作用。假設(shè)1得到支持。而控制變量中，公司規(guī)模（Size）、公司財(cái)務(wù)杠桿（Leve）、公司風(fēng)險(xiǎn)水平的二次項(xiàng)（σ2）、流動(dòng)性約束（Liqu）和股權(quán)結(jié)構(gòu)（HERF）的回歸系數(shù)具有顯著性（在5%的水平上具有顯著性意義），且影響的方向與預(yù)期的相同。假設(shè)2、3、4、5、7得到支持。但關(guān)于會(huì)計(jì)噪聲、增長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)ESO計(jì)劃影響的假設(shè)未能得到經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的支持，在第一步不顯著，而在以后的回歸過(guò)程中成了被剔除的變量。此外，關(guān)于行業(yè)與年度控制變量，在第一步中也不顯著，并成為回歸過(guò)程中的被剔除變量。最后，回歸方程的顯著性水平小于0.01，表明方程在統(tǒng)計(jì)上具有顯著性意義。

資料來(lái)源：根據(jù)CCER數(shù)據(jù)庫(kù)整理。 從上述實(shí)證結(jié)果，可以得到如下結(jié)論：一是在考慮推出ESO計(jì)劃時(shí)，股東人要考慮的公司內(nèi)部條件因素主要有公司的規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿、流動(dòng)性及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)。在公司規(guī)模越大、財(cái)務(wù)杠桿越小、流動(dòng)性越大、股權(quán)越分散的情況下，更愿意推出ESO激勵(lì)計(jì)劃。二是在考慮外部環(huán)境時(shí)，股東的意愿與公司的風(fēng)險(xiǎn)水平呈明顯的凹性關(guān)系，公司在風(fēng)險(xiǎn)適中的時(shí)候更愿意推出ESO，風(fēng)險(xiǎn)過(guò)大或過(guò)小都會(huì)成為制約因素。三是高管權(quán)力越大，越傾向于接受或者促成ESO計(jì)劃的推出。另外，公司成長(zhǎng)性對(duì)于公司推出ESO的影響，會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)噪聲干擾對(duì)股東代表的考慮影響都不顯著，這與Chourou[12]、鄭鳴和徐璐[9]的結(jié)論并不一致。

（四）穩(wěn)健性分析

為了考察上述結(jié)論的穩(wěn)健性，我們又作了如下敏感性測(cè)試。

由于公司內(nèi)外環(huán)境指標(biāo)可能存在時(shí)間上的滯后效應(yīng)，公司是否推出ESO計(jì)劃是基于上期相關(guān)指標(biāo)變化的影響，所以我們又以將內(nèi)部條件提前一期（t-1）與提前兩期（t-2）的差量Δ zit - 1 、外部環(huán)境本期（t）與上期（t-1）的差量Δdit代入模型（2）重新進(jìn)行回歸；

Pr（Adopt = 1）it = F（α0 + βxit + γΔ zit - 1 +

δΔ dit + ηeit + εit ）

（2）

考慮到高管權(quán)力的因素之間存在一定的相關(guān)性，我們用主成份分析法對(duì)各公司高管權(quán)力進(jìn)行了重新計(jì)量，然后分別用代入模型（1）與模型（2）分別進(jìn)行回歸。

從總體情況來(lái)看，雖然內(nèi)外環(huán)境影響ESO計(jì)劃推出的結(jié)果略有差異，但上述穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果與前述研究結(jié)論并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性差異，高管權(quán)力對(duì)ESO計(jì)劃推出的影響也前面的研究結(jié)論一致囿于文章篇幅，本文未列出穩(wěn)健性檢驗(yàn)數(shù)據(jù)。如有讀者需要，可電子郵件索取。。

（五）對(duì)實(shí)證結(jié)果的討論

股票期權(quán)激勵(lì)的根本目的是在利益捆綁的基礎(chǔ)上對(duì)公司高管進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，從而達(dá)到雙贏。但這主要是出于投資人的意愿，因?yàn)橐粋€(gè)公司推出ESO激勵(lì)是基于多方面合力作用的結(jié)果。公司高管特征決定的權(quán)力變量，以及聯(lián)結(jié)高管和公司股東之間利益的公司財(cái)務(wù)狀況、公司環(huán)境都是制約公司推出ESO激勵(lì)計(jì)劃的制約因素。ESO計(jì)劃變成高管福利甚至成為盜掘的掩蓋工具并非中國(guó)獨(dú)有，那么從源頭上看，在公司推出ESO計(jì)劃的過(guò)程中，究竟主要是出于公司內(nèi)外環(huán)境決定的股東的意志或是基于高管權(quán)力的誘惑或是二者之間博弈的一個(gè)均衡，無(wú)疑是導(dǎo)致ESO激勵(lì)效果未來(lái)走向的重要因素?；诖?，我們對(duì)高管、股東及其聯(lián)系二者的紐帶對(duì)于公司推出ESO計(jì)劃的機(jī)理進(jìn)行分析，探索公司推出ESO激勵(lì)的利益制衡問(wèn)題。

其一，股東意愿與ESO計(jì)劃。從理論上看，ESO計(jì)劃是基于股東價(jià)值最大化和所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。為了讓作為人的高管與股東利益粘合，于是就將股票作為捆綁的紐帶。董事會(huì)在股東大會(huì)的授權(quán)下，代表股東與高管簽訂協(xié)議。當(dāng)其完成一定的業(yè)績(jī)目標(biāo)或因?yàn)闃I(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、公司股價(jià)有一定程度上漲，公司以一定優(yōu)惠的價(jià)格授予股票期權(quán)，從而使之獲益，促進(jìn)高管們?yōu)楣蓶|利益最大化而努力。ESO這種方式可以鎖定高管風(fēng)險(xiǎn)，其不行權(quán)并沒(méi)有任何額外的損失，而企業(yè)沒(méi)有支出現(xiàn)金就吸引和留住了人才。但股東的這種意愿表達(dá)有兩個(gè)問(wèn)題：一是股東代表真能完全代表全體股東并按全體股東的意愿去與高管博弈么？二是股東代表完全了解公司狀況，從而按完全透明的信息制定ESO激勵(lì)條款么？如果不是，ESO計(jì)劃就有可能背離股東的意愿使“激勵(lì)”成為“福利”。

其二，高管權(quán)力與行權(quán)條件。高管權(quán)力的大小在很大程度上決定股東代表與高管在ESO計(jì)劃上的博弈均衡。呂長(zhǎng)江認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃“有些方案是經(jīng)營(yíng)者自己來(lái)做的”2011年2月23日《理財(cái)一周報(bào)》對(duì)呂長(zhǎng)江的采訪。。很顯然，高管過(guò)大的權(quán)力決定了其可以實(shí)質(zhì)制定并通過(guò)很容易實(shí)現(xiàn)的行權(quán)條件，“利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)指標(biāo)上比同行也還要低，比過(guò)去三年五年平均值還要低。不努力我也能夠達(dá)到行權(quán)條件”，股東或股東代表對(duì)其失去制衡作用。所以，高管權(quán)力越大越傾向于通過(guò)ESO計(jì)劃方案，因?yàn)樗芸赡苁恰案吖芨＠倍羌?lì)機(jī)制。另外，在中國(guó)上市公司公告的ESO計(jì)劃中，超過(guò)80%還裹挾著對(duì)公司董事、監(jiān)事及核心員工的激勵(lì)，這樣公司董事、監(jiān)事就有被收買、進(jìn)而放大高管權(quán)力的可能，那么過(guò)低的行權(quán)價(jià)格或過(guò)低的業(yè)績(jī)指標(biāo)等行權(quán)條件就往往成為ESO計(jì)劃推出的動(dòng)力。

其三，內(nèi)部條件與環(huán)境對(duì)高管權(quán)力制約。公司規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)杠桿、風(fēng)險(xiǎn)水平及公司的流動(dòng)性這些代表內(nèi)部條件與環(huán)境的變量都影響著股東代表對(duì)于推出ESO計(jì)劃的決策意愿，同時(shí)制約著低行權(quán)條件的條款推出。其實(shí)質(zhì)是股東、債權(quán)人等相關(guān)利益者出于對(duì)自己利益保護(hù)而對(duì)股東代表施壓，進(jìn)而對(duì)高管行為進(jìn)行制約或直接對(duì)高管產(chǎn)生壓力，使高管在促成或者接受ESO計(jì)劃時(shí)充分尊重他們的利益，而他們的利益在一定程度上與公司狀況是相捆綁的。有了債權(quán)人和股東的外在監(jiān)督，高管在促成或接受ESO計(jì)劃時(shí)，就有可能受到“公憤”成本的制約。在“利益相關(guān)論”里，債權(quán)人與股東一樣與公司有著“顯性契約”，在ESO計(jì)劃的制定和推出過(guò)程中將債權(quán)人的作用突顯出來(lái)，使之更合理；而在大股東存在的情況下，通常會(huì)使高管權(quán)力變小，而且它也更有動(dòng)機(jī)去審視ESO計(jì)劃本身對(duì)于雙方利益的影響，避免福利性的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃順利通過(guò)。因此，ESO激勵(lì)與不同公司治理機(jī)制的結(jié)合有利于制約高管權(quán)力對(duì)ESO激勵(lì)契約本身的合理性，體現(xiàn)股東制定ESO計(jì)劃的本來(lái)意圖。

五、結(jié)論與建議

本文以2006年到2009年推出ESO計(jì)劃的中國(guó)上市公司為樣本，從高管權(quán)力、內(nèi)部條件及外部環(huán)境三個(gè)方面對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因進(jìn)行了研究。結(jié)果表明，公司高管權(quán)力越大，公司就越有可能推出ESO計(jì)劃；公司規(guī)模、資金流動(dòng)性與推出ESO計(jì)劃呈顯著正相關(guān)關(guān)系；公司股權(quán)結(jié)構(gòu)越集中、財(cái)務(wù)杠桿越高，則有抑制ESO計(jì)劃推出的傾向；公司風(fēng)險(xiǎn)與ESO計(jì)劃之間呈凹性關(guān)系，表明風(fēng)險(xiǎn)過(guò)高和過(guò)低都不利于ESO計(jì)劃的推出。而公司的成長(zhǎng)性、會(huì)計(jì)信息的噪聲干擾對(duì)此并沒(méi)有顯著性相關(guān)，表明無(wú)論股東代表、高管或是相關(guān)各方都不太關(guān)注ESO計(jì)劃推出之前的成長(zhǎng)性和會(huì)計(jì)信息的噪聲問(wèn)題。本文的局限主要是樣本較小，在權(quán)力變量的選擇上還不夠全面，代表股東意愿、債權(quán)約束以及利益相關(guān)各方約束的內(nèi)部條件變量的選擇上也還有待深入的研究。根據(jù)上面的研究結(jié)論，我們對(duì)中國(guó)上市公司ESO激勵(lì)制度的推出提出如下建議。

第一，調(diào)整高管與ESO契約形成的關(guān)系。由于各種原因，一些上市公司高管通常擁有較大的權(quán)力、兼具多重身份，決定了激勵(lì)形式及激勵(lì)條件通常能為之所操控，所以不可避免地推出有利于己的“激勵(lì)”方案。而ESO計(jì)劃只不過(guò)是其中一種表現(xiàn)方式而已。更因?yàn)镋SO帶著股東的愿意，所以操控下的ESO通常能成為披上合法外衣的“福利”。所以，要讓ESO真正成為激勵(lì)工具，就要讓激勵(lì)契約的制定與契約的推出分別開(kāi)來(lái)，實(shí)現(xiàn)“出題人”、“參考人”和“監(jiān)考人”角色的分離和對(duì)高管“削權(quán)”。另外，ESO利益捆綁計(jì)劃綁縛的對(duì)象是公司價(jià)值和高管，“出題人”和“監(jiān)考人”不應(yīng)在列。通過(guò)這樣的關(guān)系調(diào)整，使ESO成為雙方真實(shí)愿意之上的利益均衡表達(dá)。

第二，強(qiáng)化共同治理模式，利用與相關(guān)利益者形成的“公憤”成本，制約高管權(quán)力與ESO計(jì)劃之間的內(nèi)在聯(lián)系，強(qiáng)化努力與ESO激勵(lì)的相關(guān)性。比如，可以通過(guò)大債權(quán)人特別董事制度，當(dāng)公司推出可能影響公司業(yè)績(jī)的方案時(shí)，大債權(quán)人代表進(jìn)入公司的董事會(huì)或監(jiān)事會(huì)，以利契約的設(shè)計(jì)更符合相關(guān)各方利益，防止高管權(quán)力過(guò)大下的“敗德”的ESO計(jì)劃。再如，強(qiáng)化機(jī)構(gòu)投資者的參與作用，鼓勵(lì)“大豬”直接或間接參與公司激勵(lì)計(jì)劃的制定和審核，識(shí)別或減少內(nèi)部人對(duì)公司信息的操控，使股權(quán)激勵(lì)能夠真正向市場(chǎng)傳遞真實(shí)的利好消息，以改善公司資源的配置效率，起到提升公司價(jià)值的作用。而國(guó)有控股公司還可以通過(guò)稅務(wù)、國(guó)資委等相關(guān)各方的多維審核與監(jiān)控來(lái)抑制福利性ESO計(jì)劃的推出。

第三，把公司ESO計(jì)劃與公司真實(shí)信息的披露結(jié)合起來(lái)，使之成為委托人與人真實(shí)意愿的博弈均衡。因?yàn)镋SO計(jì)劃是股東基于公司的真實(shí)信息而推出的利益捆綁策略，而公司信息是由高管們報(bào)告的。雖然這個(gè)信息要經(jīng)過(guò)獨(dú)立審計(jì)，但由于多方面的原因，操控的虛假會(huì)計(jì)信息仍然可能穿過(guò)審計(jì)人屏障。所以，在ESO計(jì)劃中要體現(xiàn)會(huì)計(jì)信息真實(shí)性的要求，前可追至推出ESO計(jì)劃前的三年，后可延到激勵(lì)期限后的三年，如在此期間有以誤導(dǎo)股東的信息披露，那么在ESO契約里應(yīng)當(dāng)有取消其全部相關(guān)獲益的條款。

參考文獻(xiàn)：

[1] BEBCHUK L， FRIED J.Pay without performance：The unfulfilled promise of executive compensation[M].MA：Harvard University Press，2004.

[2] 盧銳. 高管權(quán)力、薪酬與業(yè)績(jī)敏感性分析[J].當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2008，284（7）：107-112.

[3] 呂長(zhǎng)江，鄭慧蓮，嚴(yán)明珠，等.上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)：是激勵(lì)還是福利[J].管理世界，2009（8）：133-147.

[4] BEBCHUK L， FRIED J， WALKER D.Managerial power and rent extraction in the design of executive compensation[J].University of Chicago Law Review，2002，69：751-846.

[5] RYAN H E. Jr， WIGGINS III R A.Who is in whose pocket？ Director compensation， board independence， and barriers to effective monitoring[J].Journal of Financial Economics，2004，73：497-524.

[6] 盧銳，魏明海，黎文靖.高管權(quán)力、在職消費(fèi)與產(chǎn)權(quán)效率[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2009，11（5）：85-92.

[7] 陳駿.誰(shuí)影響了上市公司高管薪酬激勵(lì)[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2010，32（9）：70-79.

[8] 洪峰. 高管權(quán)力、治理結(jié)構(gòu)與薪酬業(yè)績(jī)敏感度[J].云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2010（5）：97-104.

[9] 鄭鳴，徐璐.中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的影響因素分析[J].軟科學(xué)，2010，24（10）：87-82.

[10] 呂長(zhǎng)江，嚴(yán)明珠，鄭慧蓮，等.為什么上市公司選擇股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃？[J].會(huì)計(jì)研究，2011（1）：68-75.

[11] BRIAN G M.Pay in the boardroom practices and procedures[J].Personnel Review，1993，22：3-14.

[12] CHOUROU L，ABAOUB E， SAADI S.The economic determinants of CEO stock option compensation[J].Journal of Multinational Financial Management，2008，18（5）：61-77.

[13] 周建，劉小元，于偉.公司治理機(jī)制互動(dòng)的實(shí)證研究[J].管理科學(xué)，2008，21（1）：2-13.

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施計(jì)劃范文第2篇

高端奢侈品皮具的時(shí)尚話語(yǔ)權(quán)始終掌握在歐洲大牌手中，而“黑馬”紅谷正欲通過(guò)設(shè)計(jì)、文化、渠道等多線發(fā)力，為“中國(guó)創(chuàng)造”注入國(guó)際化的時(shí)尚力量。這也驗(yàn)證了廣州紅谷有限公司董事長(zhǎng)鄧申偉在會(huì)上宣布的紅谷發(fā)展愿景：“創(chuàng)造世界級(jí)時(shí)尚生態(tài)群”。

品牌力：多品類黏聚百萬(wàn)粉絲

不僅有長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)愿景，在會(huì)上還明確了紅谷的近期目標(biāo)，即“在3年內(nèi)，紅谷要成為中國(guó)時(shí)尚皮具領(lǐng)導(dǎo)品牌?！庇纱?，紅谷構(gòu)建了三大品牌布局：一是“HONGU紅谷”，源自麗江，既傳承了麗江束河600年精湛的皮具匠作工藝，又將麗江獨(dú)有的自然心境融入品牌內(nèi)涵中；二是“SISI茜茜”，這是專門針對(duì)職場(chǎng)新人的時(shí)尚需求，用原創(chuàng)的心思和創(chuàng)意打造的電子商務(wù)品牌；三是“m2m”，源自香港，是專為當(dāng)代年輕都市新女性打造的生活品牌。三個(gè)不同品牌，網(wǎng)聚不同需求的女性消費(fèi)者。同時(shí)，針對(duì)不同品牌，紅谷也開(kāi)始全面更新了VI系統(tǒng)，并對(duì)終端店進(jìn)行逐步更新。“我們以品牌分類，而不是單一的品類。我們以多品牌滿足需求，而不是以一個(gè)品牌滿足多客戶的需求?！编嚿陚ケ硎尽?/p>

之所以有這樣的信心，不僅源自時(shí)尚升級(jí)，也源自紅谷累積的250萬(wàn)VIP會(huì)員數(shù)據(jù)庫(kù)。據(jù)悉，其中活躍粉絲可以達(dá)到90萬(wàn)。這既是目前皮具行業(yè)屈指可數(shù)的獨(dú)特資源，也是紅谷的發(fā)展“底氣”。

為了讓粉絲活躍起來(lái)，紅谷在店鋪里設(shè)置有休息區(qū)，還免費(fèi)提供飲品和雜志，甚至增加了兒童互動(dòng)玩具等。更絕的是，任何人、任何品牌的包包，都可以拿到紅谷店里做免費(fèi)清洗和保養(yǎng)。

渠道脈：家與伙伴的情感共振

營(yíng)銷戰(zhàn)的最后一米必然是終端，而紅谷的競(jìng)爭(zhēng)力也源于此。

鄧申偉說(shuō)：“紅谷有兩大獨(dú)創(chuàng)的機(jī)制?！币皇恰奥?lián)合投資”機(jī)制。即由紅谷總部、商、一線員工共同入股，成立一家“聯(lián)合投資公司”。投資公司負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)所有專賣店的經(jīng)營(yíng)與新店面開(kāi)拓，所有店面的營(yíng)收屬于投資公司，投資公司的所有利潤(rùn)，又在年底分紅。這樣，員工在基本收入之外，既可以拿到年終獎(jiǎng)金，又可以享受股東紅利。這樣，員工就很自然地將紅谷視為個(gè)人事業(yè)與命運(yùn)所在，由此也帶動(dòng)他們的責(zé)任感與積極性。而這種責(zé)任與積極也自然傳遞到終端；二是“員工合伙人”機(jī)制。即在紅谷服務(wù)3年以上的員工開(kāi)店，都可以享受加盟費(fèi)和供貨等方面的優(yōu)惠和支持。如果員工創(chuàng)業(yè)缺少資金，紅谷總部可以通過(guò)提供擔(dān)保、借款、貨款授信等方式解決。如果發(fā)起人缺少優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊(duì)，紅谷也會(huì)協(xié)調(diào)優(yōu)秀的銷售人才來(lái)認(rèn)購(gòu)入股，并一起經(jīng)營(yíng)該店。

而這種獨(dú)特的渠道模式，皆源自紅谷的“家?伙伴”文化。鄧申偉說(shuō)：“我們已經(jīng)把500名員工變成我們的老板?！北热琨惤止究偨?jīng)理王嬌，原來(lái)曾經(jīng)是總部的文員，后來(lái)本人要求到終端去鍛煉，結(jié)果現(xiàn)在已經(jīng)是麗江分公司的總經(jīng)理。作為股東之一，她除了工資收入，更有利益上的分享。

在常規(guī)思維下，我們只關(guān)注企業(yè)風(fēng)光或者沒(méi)落的表象。企業(yè)就像一朵睡蓮，利潤(rùn)、規(guī)模都是浮在水面上的花，而這朵花能否美麗綻放，取決于水面下看不見(jiàn)的那些根系和養(yǎng)分，而員工就是這些“根和本”！而紅谷通過(guò)“家”與“伙伴”的融合，實(shí)現(xiàn)了渠道與企業(yè)的共振、共成長(zhǎng)、共享。

文化流：嫁接600年的文化

鄧申偉說(shuō)：“任何國(guó)家的著名奢侈品都是這個(gè)國(guó)家文化塔尖上的黑珍珠。奢侈品的內(nèi)涵主要是以文化底蘊(yùn)為主?！?/p>

而紅谷構(gòu)建著這樣的文化，并將這種文化河流與歷史銜接。一方面紅谷將產(chǎn)品與束河皮匠嫁接，另一方面紅谷將品牌與麗江文化嫁接，進(jìn)一步強(qiáng)化了品牌的積淀和內(nèi)涵，從而迅速與國(guó)際化時(shí)尚品牌靠近。

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施計(jì)劃范文第3篇

一、企業(yè)改革發(fā)展新階段、新戰(zhàn)略

我國(guó)企業(yè)改革已進(jìn)行了20多年。改革是必要的，也取得了顯著成績(jī)_但是，這些改革始終圍繞著國(guó)家與企業(yè)之間的關(guān)系這個(gè)中心，調(diào)整國(guó)家與企業(yè)之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系.仍然沒(méi)有把調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者主體的積極性和創(chuàng)造性放在應(yīng)有的戰(zhàn)略位置上:由于經(jīng)營(yíng)者主體的問(wèn)題始終沒(méi)有著力解決，改革滯后，所以目前成了人們關(guān)注的熱點(diǎn)、難點(diǎn)和焦點(diǎn)問(wèn)題。據(jù)作者參加的有關(guān)的課題在北京進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查顯示、對(duì)國(guó)有企業(yè)急需解決的13個(gè)問(wèn)題排序時(shí)，有40%的被調(diào)查企業(yè)將“對(duì)公司經(jīng)理人員激勵(lì)、約束機(jī)制的建立”列為最急需解決的前三個(gè)間題之一;有l(wèi)50Ic的企業(yè)更認(rèn)為是第一位急需解決的同題。另?yè)?jù)中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì).中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)在全國(guó)范圍內(nèi)組織的千家國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者問(wèn)卷調(diào)查中。在問(wèn)及影響我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍建設(shè)的主要因素時(shí).82%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為是“激勵(lì)與約束機(jī)制不足”;在同及影響經(jīng)營(yíng)者發(fā)揮作用的主要原因時(shí)，的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為是卜激勵(lì)不足，積極性沒(méi)有真正發(fā)揮，資料來(lái)源:中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)，中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)課題組問(wèn)卷調(diào)查《企業(yè)管理》1999. 10期。事實(shí)證明，企業(yè)改革必須與時(shí)俱進(jìn)，再上新臺(tái)階。邁向新階段，這就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者主體的激勵(lì)與約束機(jī)制創(chuàng)新為主要內(nèi)、主要標(biāo)志和主要特征的階段;企業(yè)經(jīng)營(yíng)者主體的優(yōu)劣、水平高低‘能力大小.事業(yè)心強(qiáng)弱，確是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。

創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束機(jī)制。培育和造就優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者群體，也是世界經(jīng)濟(jì)走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)發(fā)展面臨的新課題:所謂知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，可說(shuō)這個(gè)時(shí)代比起工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展更加依靠知識(shí)的投人‘生產(chǎn)和利用.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代現(xiàn)代公司制企業(yè)中的投資主體、所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的關(guān)系以及產(chǎn)權(quán)形成要素等都發(fā)生了根本性的變化。如投資主體更加多元化、社會(huì)化及投資的高風(fēng)險(xiǎn)化;所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離更加普遍化與高度化，企業(yè)需要專門的經(jīng)營(yíng)人才;經(jīng)營(yíng)權(quán)‘勞動(dòng)權(quán)可以轉(zhuǎn)化為所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)者持股、職工持股成為一種潮流;知識(shí)與資本一樣.參與產(chǎn)權(quán)的形成與分配，而且非人力資本越來(lái)越依附于能為自己帶來(lái)最大價(jià)值增值的人力資本;企業(yè)中知識(shí)的投人表現(xiàn)為技術(shù)投人與管理投人，這種投人具有持續(xù)性特.點(diǎn)，這種投人可以在公司組建時(shí)人股。更多的是在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中增股，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。

由于經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)的重要性和控制力越來(lái)越大，所近年來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者間題，引起了世界不少國(guó)家經(jīng)濟(jì)學(xué)界的注意和潛心研究、形成了’‘企業(yè)激勵(lì)理論’“或稱“委托一’‘理論。這一理論成為企業(yè)理論的重要組成部分和經(jīng)濟(jì)理論的前沿。

當(dāng)前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)不足，約束松弛，并由此而引發(fā)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者主體動(dòng)力不足和內(nèi)部人控制問(wèn)題，與國(guó)際上對(duì)這一問(wèn)題的特別關(guān)注.形成了鮮明對(duì)比:這也充分說(shuō)明了創(chuàng)新對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)和約束機(jī)制的間題，并不是一個(gè)一般的管理問(wèn)題，而是一個(gè)帶根本性的戰(zhàn)略問(wèn)題。所以在企業(yè)改革中必須在考慮企業(yè)資產(chǎn)保值、增值的同時(shí).充分考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高級(jí)專業(yè)人才的長(zhǎng)期預(yù)期，使他們的合理預(yù)期長(zhǎng)期化、合法化、制度化，把企業(yè)的改革與發(fā)展納人到一個(gè)統(tǒng)一的發(fā)展戰(zhàn)略之中，使我國(guó)企業(yè)改革進(jìn)人一個(gè)新的階段。正是由于我們的企業(yè)改革，沒(méi)有在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)及時(shí)提出這一戰(zhàn)略任務(wù)，致使我國(guó)企業(yè)改革出現(xiàn)了一些帶普遍性的問(wèn)題。

二、建立對(duì)經(jīng)理人以產(chǎn)權(quán)為目標(biāo)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

1，激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

所謂激勵(lì)機(jī)制，實(shí)際上就是有效的解決企業(yè)中由于“委托一，.關(guān)系而產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)者的“道德風(fēng)險(xiǎn)”和.“逆向選擇’.行為，調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，促使其努力工作的一種制度安排:激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的一個(gè)最基本的問(wèn)題，也是投資者(資本所有者)最關(guān)的問(wèn)題之一經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)包括精神滿足和獲得物質(zhì)利益兩個(gè)方面。經(jīng)營(yíng)者作為職業(yè)經(jīng)理，除聲譽(yù)、職務(wù)和社會(huì)地位等精神方面的需求外，物質(zhì)利益是不可或缺的:

2傳統(tǒng)的經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)勢(shì)在必改

我國(guó)經(jīng)理人傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)大體由合同薪水、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成等部分構(gòu)成。傳統(tǒng)的薪酬制度的主要缺陷是容易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的短期行為。在現(xiàn)代企業(yè)制度條件下，企業(yè)經(jīng)理層越來(lái)越多地享有企業(yè)資源控制權(quán)和企業(yè)發(fā)展的決策權(quán)，企業(yè)命運(yùn)與經(jīng)營(yíng)者的行為關(guān)系重大。而經(jīng)營(yíng)者的決策行為受自身利益的限制，有可能不從資本所有者的利益出發(fā)，特別在涉及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的長(zhǎng)期重大決策時(shí)，經(jīng)營(yíng)者有可能著眼于與自身收人掛鉤的當(dāng)期業(yè)績(jī)而損害所有者的根本利益。解決這類問(wèn)題就需要一種特定的制度安排，鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者更多地關(guān)注公司的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展、而不是僅僅將注意力集中在短期財(cái)務(wù)指標(biāo)上:股票期權(quán)的激勵(lì)機(jī)制就是對(duì)經(jīng)理人實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)的主要方法

3，合理的經(jīng)營(yíng)者薪酬結(jié)構(gòu)

一般來(lái)講‘經(jīng)營(yíng)者的有效的薪酬構(gòu)成應(yīng)包括以下的部分:（l)基本工資。這是薪酬中的固定部分，一般由個(gè)人資歷或職位決定。其缺點(diǎn)是激勵(lì)作用弱，使經(jīng)營(yíng)者的行為可能會(huì)趨干短期化。(2)少業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金是業(yè)績(jī)薪酬的一種形式，根據(jù)公司的業(yè)績(jī)或特定目標(biāo)的完成情況給予的一定金額獎(jiǎng)勵(lì)，一般一年發(fā)放一次。(3)股票予根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估情況，對(duì)經(jīng)營(yíng)者贈(zèng)予公司股票(4)股票期權(quán)贈(zèng)子經(jīng)營(yíng)者在規(guī)定時(shí)間以規(guī)定價(jià)格購(gòu)人一定數(shù)量公司股票的權(quán)利:

上述的薪酬各個(gè)部分之間需要有一個(gè)合理的比例。對(duì)美國(guó)前150家大公司滬急裁的薪酬構(gòu)成的分析表明，在總裁的總薪酬中，48%為股票期權(quán)，其他股票薪酬形式占:.業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占23 0k，基本工資占189’0。而且，對(duì)于美國(guó)38個(gè)大型公司中建立以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制的分析表明，在建立以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制后，公司的業(yè)績(jī)大幅提升，表現(xiàn)為資本回報(bào)率3年平均增長(zhǎng)率由上升至60k，資產(chǎn)回報(bào)率3年平均增長(zhǎng)率由一4%上升至2%，每股收益3年平均增長(zhǎng)率由9%上升至14%，人均創(chuàng)造利潤(rùn)3年平均增長(zhǎng)率由6%上升至10%。合理的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)該使對(duì)經(jīng)營(yíng)者短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)方法。

4.股票期權(quán)是一種有效的激勵(lì)約束機(jī)制

股票期權(quán)是一種特殊的金融證券，是一份合約:期權(quán)是一項(xiàng)選擇權(quán)，是權(quán)利，而非義務(wù):期權(quán)斌予持有人咬如經(jīng)理人在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買或售賣本企業(yè)一定數(shù)量股權(quán)的一種權(quán)利，而不負(fù)有必須買進(jìn)和賣出的義務(wù)。自從美國(guó)輝瑞制藥公司在1952年推出第一個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃后，期權(quán)激勵(lì)在美國(guó)和很多發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)中逐漸盛行，如在美國(guó)上市公司中，有90%實(shí)行了“股票期權(quán)計(jì)劃”:這種股票期權(quán)實(shí)際上是基于公司股票的看漲期權(quán)，是對(duì)傳統(tǒng)酬金制度的改革，它有強(qiáng)大的激勵(lì)作用:只有企業(yè)處于一個(gè)穩(wěn)定的上升通道中，經(jīng)理人才能逐漸獲得期權(quán)收益。為了保證股票市值不斷提高，經(jīng)理人就會(huì)自覺(jué)地全身心地投人工作，有效地將資本所有者的利益和經(jīng)營(yíng)者的利益緊密地聯(lián)系在一起，使經(jīng)理人在追求自身利益最大化中也實(shí)現(xiàn)了股東的利益最大化，從而有效矯正經(jīng)營(yíng)者的短期行為。同時(shí)期權(quán)的巨大收益和不斷的期待具有極大的示范作用，可以為企業(yè)不斷吸引和留住人才。股票期權(quán)又有很強(qiáng)的約束作用，要考慮經(jīng)營(yíng)者在一定時(shí)期內(nèi)的業(yè)績(jī)，如果經(jīng)營(yíng)不好，公司股票市值下降，經(jīng)理人不僅達(dá)不到預(yù)期收人，還可能被解除合同，喪失全部期權(quán)。因此，股票期權(quán)像一只金手銬，把經(jīng)理人的利益和企業(yè)的利益緊緊拴在一起。我國(guó)企業(yè)改革引人股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)于解決我國(guó)國(guó)有企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)不足的問(wèn)題將會(huì)產(chǎn)生巨大作用。并且對(duì)于我國(guó)企業(yè)低成本吸引高級(jí)管理人才也是一個(gè)行之有效的途徑。當(dāng)前許多跨國(guó)公司在我國(guó)設(shè)立了機(jī)構(gòu)，利用高薪、出國(guó)機(jī)會(huì)、優(yōu)異的工作環(huán)境及良好的發(fā)展前景挖走了國(guó)有企業(yè)大批高級(jí)管理人才，隨著中國(guó)加人GTO的臨近，中國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)如何留住人才將面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn):推行‘.股票期權(quán)計(jì)劃’無(wú)疑是一個(gè)好對(duì)策，它既能有效地吸引和留住經(jīng)營(yíng)者人才，也不會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。國(guó)家當(dāng)前應(yīng)盡快研究和著手制訂“股票期權(quán)計(jì)劃”的具體運(yùn)作規(guī)定并組織試點(diǎn)，同時(shí)完善相應(yīng)的法規(guī)制度，讓“股票期權(quán)’制度為企業(yè)改革和企業(yè)家隊(duì)伍建設(shè)發(fā)揮其應(yīng)有作用。

三、股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

1.股票期權(quán)激勵(lì)的要素

一般來(lái)說(shuō)股票期權(quán)計(jì)劃主要包括以下5方面要素:（1)確定股票期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格_股票期權(quán)一般有折價(jià)(行權(quán)價(jià)低于當(dāng)前股價(jià))，等值!行權(quán)價(jià)等于當(dāng)前市價(jià))或溢價(jià)3種發(fā)行方式（2)確定股票期權(quán)的行使期限和有效期限。美國(guó)期權(quán)的有效期一般為10年，強(qiáng)制持有期為3至5年不等一期權(quán)執(zhí)行日期的確定也有兩種方法:在獲得日可執(zhí)行和獲得并遞延執(zhí)行。（3)確定股票薪酬的參與者。股票期權(quán)發(fā)展初期、其受益人主要是公司的高級(jí)管理人員。近年來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)是受益人范圍擴(kuò)大到本公司，本公司的母公司或者子公司的所有全職雇員。（4)股票權(quán)授予期的安排_(tái)通常情況下，股票期權(quán)不能在贈(zèng)予后立即執(zhí)行，需要在授予期結(jié)束后才能行權(quán)。行權(quán)權(quán)的授予時(shí)間表可以是均速的，如在贈(zèng)予日后5年中每年授予20%的行權(quán)權(quán)，也可以是加速的。（5)如何確定股票期權(quán)的數(shù)量。決定贈(zèng)予期權(quán)數(shù)量，有三種方法:一種是利用計(jì)量模型進(jìn)行求解，其實(shí)施較為復(fù)雜。其二是與企業(yè)發(fā)展公司股票股價(jià)目際掛鉤確定對(duì)應(yīng)股票數(shù)量。其三是利用經(jīng)驗(yàn)公式通過(guò)計(jì)算期權(quán)價(jià)值倒推出期權(quán)數(shù)量。期權(quán)份數(shù)二期權(quán)薪酬的價(jià)值/(期權(quán)行使價(jià)格、5年平均利潤(rùn)增長(zhǎng)預(yù)測(cè))。

1.票期權(quán)計(jì)劃的執(zhí)行

股票期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施一般有兩種類型:

（1）票轉(zhuǎn)讓即當(dāng)高級(jí)管理人員實(shí)施股票期權(quán)時(shí)，股票從股東手中轉(zhuǎn)到高級(jí)管理人員手中，實(shí)現(xiàn)實(shí)物轉(zhuǎn)讓_此時(shí)股票期權(quán)有3種執(zhí)行方法即①現(xiàn)金行權(quán)。個(gè)人向公司指定的證券商支付行權(quán)費(fèi)用和相應(yīng)的稅金與費(fèi)用，證券商以行權(quán)價(jià)格為個(gè)人買進(jìn)股票，個(gè)人持有股票，作為對(duì)公司的長(zhǎng)期投資，并選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)出售股票以獲利.2:無(wú)現(xiàn)金行權(quán)。個(gè)人不需以現(xiàn)金或支票來(lái)支付行權(quán)費(fèi)用，證券商以出售該公司部分股票獲得的收益來(lái)支討行權(quán)費(fèi)用、人選擇出售股票的方式、可以是市場(chǎng)交易委托指令，即以當(dāng)時(shí)市價(jià)出售股票、也可以是日限價(jià)交易指令，即在當(dāng)前交易日內(nèi)，股價(jià)達(dá)到或超過(guò)指定價(jià)格就執(zhí)行交易指令、出售股票，否則指令自動(dòng)撤銷。還可以采取撤銷前有效交易委托指令，即如果在規(guī)定時(shí)間段內(nèi)（一般為30下、日歷日)，股價(jià)達(dá)到或超過(guò)指定價(jià)格執(zhí)行交易.出售股票，否則指令自動(dòng)撤銷:③無(wú)現(xiàn)金行權(quán)并出售即個(gè)人決定對(duì)部分或全部可行權(quán)的股票期權(quán)行權(quán)并立即出售，以獲取行權(quán)價(jià)與市場(chǎng)價(jià)的差價(jià)帶來(lái)收益。在具體執(zhí)行時(shí)，個(gè)人同樣可以選擇市場(chǎng)交易委托指令、限價(jià)委托指令、撤銷前有效委托交易指令等出售股票的方式。股票轉(zhuǎn)讓容易造成股東之間財(cái)富的重新分配，同時(shí)還可能受到法律及監(jiān)管方面的限制:

（2）虛擬股權(quán)。具體作法是:在年初或財(cái)政年度之初、以公司的資金從市場(chǎng)上回購(gòu)公司股票或增發(fā)新股，為本年度可能的高級(jí)管理人員行使期權(quán)做準(zhǔn)備;當(dāng)高級(jí)管理人員行權(quán)時(shí)，公司賣出所持有的股票、并根據(jù)期權(quán)條款規(guī)定將盈余以現(xiàn)金形式支付給經(jīng)營(yíng)者。這種作法的優(yōu)勢(shì)是:避免了股票轉(zhuǎn)讓的困難，同時(shí)避免了股東間財(cái)富的重新分配.:

四、建立健全對(duì)我國(guó)企業(yè)經(jīng)理人股票期權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)和約束機(jī)制

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施計(jì)劃范文第4篇

關(guān)鍵詞：熔鹽爐；熔鹽加熱系統(tǒng)； 熔鹽泄露； 安全措施

分類號(hào)：TF806

一.管道化溶出熔鹽加熱系統(tǒng)概述

中美鋁業(yè)氧化鋁廠的熔鹽加熱系統(tǒng)是以熱載體――熔鹽為介質(zhì)，經(jīng)過(guò)熔鹽泵將液相熱載體從溶鹽罐送至熔鹽爐的管中，與爐內(nèi)煤氣燃燒產(chǎn)生的高溫?zé)煔庖暂椛浜蛯?duì)流兩種換熱形式進(jìn)行換熱，使熔鹽的溫度升至320℃―380℃，然后經(jīng)管道輸送至溶出工序用來(lái)加熱原礦漿，把料漿加熱到270℃左右 ，以保證料漿在停留段快速反應(yīng)。換熱后的熔鹽溫度降至280℃―320℃經(jīng)管道返回熔鹽罐中而閉路循環(huán)使用。

熱載體采用三元系熔鹽其組成為硝酸鉀；亞硝酸鈉；硝酸鉀

主要物理參數(shù)為：熔點(diǎn)142℃ 沸點(diǎn)680℃ 比熱1.42KJ/（kg.℃）

熔鹽的密度：

溫度x（℃） 密度ρ（x） （kg/m3）

200 1934

300 1856

400 1783

硝酸鉀（KNO3） 53%

亞硝酸鈉（NaNO2） 40%

硝酸鉀（NaNO3） 7%

熔鹽的成分比例：

二.案例分析

在正常生產(chǎn)時(shí)，由于熔鹽加熱段溶出套管內(nèi)管發(fā)生穿孔刺料，致使部分高壓.高溫.高堿的礦漿回流至鹽罐，與高溫熔鹽接觸發(fā)生劇烈爆炸，大量高溫熔鹽礦漿及水蒸汽從熔鹽罐的人孔噴出，對(duì)周圍設(shè)備造成嚴(yán)重污染。

事后將內(nèi)管取出發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)管局部出現(xiàn)20mm―40mm的蝕坑，經(jīng)分析基本確定和原礦漿的細(xì)度和使用高硫礦石有直接關(guān)系。

三.事故發(fā)生后存在的問(wèn)題及處理措施

存在問(wèn)題：

1.內(nèi)管刺料后溶出機(jī)組停車過(guò)程的注意事項(xiàng)，熔鹽爐鹽閥流程應(yīng)該怎樣改流程，使熔鹽的損失降到最低。

2.內(nèi)管刺料后致使高壓礦漿噴出，將外套管擊穿破裂，使大量高壓 高溫 高堿濃度的礦漿和部分熔鹽噴出，另外有一部分礦漿經(jīng)熔鹽回流管進(jìn)入熔鹽儲(chǔ)罐，與高溫熔鹽接觸發(fā)生劇烈爆炸，大量高溫熔鹽.礦漿 水蒸氣從熔鹽儲(chǔ)罐人孔噴出，造成周圍設(shè)備電器線路的污染甚至火災(zāi)。

3.熔鹽和礦漿混合在熔鹽管道內(nèi)，隨著停車機(jī)組溫度的降低會(huì)冷凝固化，采取什么措施處理管道堵塞。

4.熔鹽受污染后還要再加入粉狀的混合無(wú)機(jī)鹽以滿足供熱需求，加鹽過(guò)程的操作注意事項(xiàng)。

5.放鹽口流出的受污染熔鹽應(yīng)怎樣處理。

處理措施：

1..主控工監(jiān)控溶出機(jī)組運(yùn)行情況，當(dāng)發(fā)現(xiàn)隔膜泵出口壓力下降，鹽罐和卸壓槽上方大量冒蒸汽，鹽泵電流降低，熔鹽爐聯(lián)鎖跳停時(shí)，確定為熔鹽段內(nèi)管刺料，立即將情況報(bào)車間應(yīng)急救援領(lǐng)導(dǎo)小組，啟動(dòng)本預(yù)案，報(bào)告上級(jí)應(yīng)急救援領(lǐng)導(dǎo)小組。

1.1如經(jīng)過(guò)準(zhǔn)確判斷熔鹽管道內(nèi)管刺料，應(yīng)快速停熔鹽泵關(guān)閉所有回鹽流程（在關(guān)鹽閥的過(guò)程中操作人員勞保防護(hù)措施一定要到位防止灼傷），防止受污染的熔鹽回流至鹽罐造成污染擴(kuò)大化，使熔鹽儲(chǔ)罐壓力進(jìn)一步升高。

2.熔鹽爐崗位關(guān)閉01～06鹽閥，防止熔鹽管道中的物料進(jìn)鹽罐污染熔鹽，停鹽泵，打開(kāi)07、08鹽閥使盤管熔鹽回到鹽罐。同時(shí)打開(kāi)熔鹽管道及鹽罐電伴熱。

2.1 溶出機(jī)組應(yīng)直接由礦漿流程改為機(jī)組打水流程，將機(jī)組內(nèi)的礦漿置換成水防止礦漿堵塞機(jī)組管道。并打開(kāi)機(jī)組系統(tǒng)泄壓閥使機(jī)組快速降壓降溫。

2.2主控工立即通知泵房崗位改管網(wǎng)水流程，機(jī)組轉(zhuǎn)水降溫，現(xiàn)場(chǎng)崗位完全打開(kāi)K系統(tǒng)放料閥、西平臺(tái)排氣閥泄壓。

2.3當(dāng)終端閥壓力（P2）下降至3.0Mpa時(shí)，將L系統(tǒng)氣動(dòng)閥打開(kāi)泄壓，隔膜泵打水1小時(shí)左右，停泵泄壓。

2.4開(kāi)啟熔鹽爐打內(nèi)循環(huán)，提鹽溫，防止凝固，并蒸發(fā)熔鹽中的水分。再打開(kāi)鹽閥將管道中的熔鹽回至鹽罐，減少熔鹽損失。

3.調(diào)集崗位操作人員勞保防護(hù)用品穿戴整齊，關(guān)停受污染的設(shè)備，用篷布鐵皮等方式把電器設(shè)備線路進(jìn)行覆蓋，并及時(shí)聯(lián)系電工關(guān)停污染區(qū)域用電，鉗工負(fù)責(zé)將鹽泵電機(jī)用篷布蓋好，防止鹽罐物料濺出造成電機(jī)損壞。

3.1現(xiàn)場(chǎng)崗位人員排查熔鹽管道，確認(rèn)具置。

4.安排檢修人員將熔鹽段管道割開(kāi)通蒸汽檢查是否暢通。

4.1在熔鹽進(jìn)鹽管和回鹽管上開(kāi)口放鹽，開(kāi)口大小控制在長(zhǎng)寬20公分左右以利于恢復(fù)。開(kāi)口位置要選在低位和彎管處，在開(kāi)口的過(guò)程中檢修人員要注意安全以防高溫熔鹽和礦漿的混合物刺出傷人。

4.2在熔鹽進(jìn)鹽管和回鹽管上開(kāi)口放鹽后用蒸汽通入熔鹽管道，根據(jù)熔鹽流程從前到后把蒸汽一一通入放鹽口，等下一個(gè)放鹽口冒出蒸汽后證明這兩個(gè)放鹽口之間的管道是暢通的。如果不出蒸汽就證明中間有堵塞，就要加大蒸汽量熔化堵塞熔鹽直到冒出蒸汽。這樣以此類推逐一排查待完全確定熔鹽管道全部暢通后再恢復(fù)放鹽口。9、通知泵房崗位機(jī)組繼續(xù)打水降溫，E1降至50℃，停水泄壓，安排檢修。

5.根據(jù)熔鹽儲(chǔ)罐的液位成份估算出加新熔鹽的具體噸數(shù)，因?yàn)檫@時(shí)熔鹽罐內(nèi)還有少部分液態(tài)熔鹽，所以在加新熔鹽時(shí)要根據(jù)熔鹽儲(chǔ)罐的溫度來(lái)安排加新熔鹽的進(jìn)度，并通過(guò)安裝在鹽罐內(nèi)的蒸汽盤管和電伴熱來(lái)加熱保溫熔鹽，要時(shí)刻關(guān)注鹽罐溫度使其保持在熔鹽熔點(diǎn)以上。與此同時(shí)需要對(duì)熔鹽爐內(nèi)管進(jìn)行預(yù)熱，以防止熔鹽在流經(jīng)冷盤管時(shí)發(fā)生冷凝固化。

5.1測(cè)量鹽罐液位達(dá)到能開(kāi)啟熔鹽泵的條件時(shí)開(kāi)啟熔鹽泵點(diǎn)火熔鹽爐打內(nèi)循環(huán)提鹽溫，這時(shí)可以持續(xù)加入新的粉狀混合無(wú)機(jī)鹽并定時(shí)測(cè)量熔鹽儲(chǔ)罐的液位，直到滿足生產(chǎn)需要為止。

5.2放鹽口流出的熔鹽根據(jù)污染程度回收至鹽罐溶化后經(jīng)過(guò)沉淀，用特制的鹽泵流量每小時(shí)30m3抽鹽罐底部的沉淀污染熔鹽，觀察抽出熔鹽的顏色成乳白色證明污染的熔鹽清理完畢。

四.結(jié)論

本文主要以高壓溶出熔鹽段內(nèi)管刺料事故后分別從事故發(fā)生的前因后果，事故現(xiàn)場(chǎng)遇到的實(shí)際困難，員工的安全操作，設(shè)備的安全防護(hù)措施以及生產(chǎn)恢復(fù)的實(shí)施步驟進(jìn)行分析。目的是遇到此類事故能夠安全處理減少企業(yè)的損失。

參考文獻(xiàn)：

[1]中國(guó)長(zhǎng)城鋁業(yè).管道化初步設(shè)計(jì)

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施計(jì)劃范文第5篇

[關(guān)鍵詞]股權(quán)激勵(lì) 種類 條件

股權(quán)激勵(lì)主要是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的,對(duì)其董事、高級(jí)管理人員以及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)制度,是在公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離,公司所有者不能對(duì)經(jīng)營(yíng)者的工作努力程度進(jìn)行有效監(jiān)督的情況下,為了鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者盡職盡責(zé),將公司長(zhǎng)期利益與短期利益結(jié)合,以創(chuàng)造最大化的股東權(quán)益,而給予經(jīng)營(yíng)者超過(guò)其報(bào)酬或年薪以外獎(jiǎng)勵(lì)的一種激勵(lì)制度。在我國(guó),現(xiàn)階段公司采用的股權(quán)激勵(lì)方式主要有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)股票等。

一、股權(quán)激勵(lì)的種類

1、股票期權(quán)

股票期權(quán),是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格(行權(quán)價(jià))和條件購(gòu)買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象有權(quán)行使這種權(quán)利,也可以放棄這種權(quán)利,但不得用于轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押或者償還債務(wù)。股票期權(quán)的特點(diǎn)是高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào),適合處于成長(zhǎng)初期或擴(kuò)張期的企業(yè),如網(wǎng)絡(luò)、高科技等風(fēng)險(xiǎn)較高的公司。

2、限制性股票

限制性股票是指公司為了實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo),無(wú)償將一定數(shù)量的股票贈(zèng)予或者以較低的價(jià)格售與激勵(lì)對(duì)象。只有實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)(例如股票價(jià)格達(dá)到一定水平),激勵(lì)對(duì)象才可將限制性股票拋售并從中獲利。限制性股票與股票期權(quán)的本質(zhì)區(qū)別在于股票期權(quán)是未來(lái)收益的權(quán)利,而限制性股票是已現(xiàn)實(shí)持有的、歸屬受到限制的收益。限制性股票適用于成熟型企業(yè)或者對(duì)資金投入要求不是非常高的企業(yè)。

3、股票增值權(quán)

股票增值權(quán),是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定時(shí)期和約定條件下,獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來(lái)收益的權(quán)利。被授權(quán)人在約定條件下行權(quán),上市公司按照行權(quán)日與授權(quán)日二級(jí)市場(chǎng)股票差價(jià)乘以授權(quán)股票數(shù)量,發(fā)放給被授權(quán)人現(xiàn)金。股票增值權(quán)的行權(quán)期一般超過(guò)激勵(lì)對(duì)象任期,有助于約束激勵(lì)對(duì)象短期行為。適用于現(xiàn)金流充裕且發(fā)展穩(wěn)定的公司。

4、虛擬股票

虛擬股票,是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票,激勵(lì)對(duì)象可以根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值收益,但沒(méi)有所有權(quán)和表決權(quán),也不能轉(zhuǎn)讓和出售,且在離開(kāi)公司時(shí)自動(dòng)失效。有些非上市公司也可以選擇虛擬股票方式(即假定公司凈資產(chǎn)折成若干數(shù)量股份)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。之后,如果公司上市或上市股東允許,可以轉(zhuǎn)為真正的股權(quán)。

5、業(yè)績(jī)股票

業(yè)績(jī)股票,是指年初確定一個(gè)合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)和一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系,如果激勵(lì)對(duì)象經(jīng)過(guò)努力后實(shí)現(xiàn)了該目標(biāo),則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買股票后授予。業(yè)績(jī)股票適合于業(yè)績(jī)穩(wěn)定并持續(xù)增長(zhǎng)、現(xiàn)金流充裕的企業(yè)。在股票期權(quán)的應(yīng)用受到較大限制的情況下,也可適用于高科技公司。

二、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件

公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)符合一定條件。

1、一般上市公司

對(duì)于一般的上市公司,證券監(jiān)管部門規(guī)定,存在下列情形之一的,不得實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃:①最近一個(gè)會(huì)計(jì)年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計(jì)報(bào)告;②最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰;③經(jīng)認(rèn)定的其他情形。

2、國(guó)有控股境內(nèi)上市公司

對(duì)于國(guó)有控股境內(nèi)上市公司,國(guó)有資產(chǎn)管理部門和財(cái)政部門規(guī)定,實(shí)施股權(quán)激勵(lì),還應(yīng)具備下列條件:①公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范,股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層組織健全,職責(zé)明確。外部董事(含獨(dú)立董事,下同)占董事會(huì)成員半數(shù)以上;②薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成,且薪酬委員會(huì)制度健全,議事規(guī)則完善,運(yùn)行規(guī)范;③內(nèi)部控制制度和績(jī)效考核體系健全,基礎(chǔ)管理制度規(guī)范,建立了符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的勞動(dòng)用工、薪酬福利制度及績(jī)效考核體系;④發(fā)展戰(zhàn)略明確,資產(chǎn)質(zhì)量和財(cái)務(wù)狀況良好,經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)健,近3年無(wú)財(cái)務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄。

對(duì)主體業(yè)務(wù)全部或大部分進(jìn)入上市公司的企業(yè),其外部董事應(yīng)為任職公司或控股公司以外的人員;對(duì)非主業(yè)部分進(jìn)入上市公司或只有一部分主業(yè)進(jìn)入上市公司的子公司,以及二級(jí)以下的上市公司,其外部董事應(yīng)為任職公司以外的人員。

外部董事不在公司擔(dān)任除董事和董事會(huì)專門委員會(huì)有關(guān)職務(wù)外的其他職務(wù),不負(fù)責(zé)執(zhí)行層的事務(wù),與其擔(dān)任董事的公司不存在可能影響其公正履行外部董事職務(wù)的關(guān)系。

外部董事含獨(dú)立董事。獨(dú)立董事是指與所受聘的公司及其主要股東沒(méi)有任何經(jīng)濟(jì)上的利益關(guān)系且不在上市公司擔(dān)任除獨(dú)立董事外的其他任何職務(wù)。

3、國(guó)有控股境外上市公司

對(duì)于國(guó)有控股境外上市公司,國(guó)有資產(chǎn)管理部門和財(cái)政部門規(guī)定,實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì),應(yīng)當(dāng)具備下列條件:①公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范,股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層各負(fù)其責(zé),協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn),有效制衡。董事會(huì)中有3名以上獨(dú)立董事并能有效履行職責(zé);②公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃明確,持續(xù)發(fā)展能力良好;③公司業(yè)績(jī)考核體系健全、基礎(chǔ)管理制度規(guī)范,進(jìn)行了勞動(dòng)、用工、薪酬制度改革。

為了確保國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范實(shí)施,國(guó)有資產(chǎn)管理部門和財(cái)政部門在提出上述規(guī)定的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步要求優(yōu)化董事會(huì)結(jié)構(gòu),健全通過(guò)股東大會(huì)選舉和更換董事的制度,按專業(yè)化、職業(yè)化、市場(chǎng)化的原則確定董事會(huì)成員人選,逐步減少國(guó)有控股股東的負(fù)責(zé)人、高級(jí)管理人員及其他人員擔(dān)任上市公司董事的數(shù)量,增加董事會(huì)中由國(guó)有資產(chǎn)出資人代表提名的、由公司控股股東以外人員任職的外部董事或獨(dú)立董事數(shù)量,督促董事提高履職能力,恪守職業(yè)操守,使董事會(huì)真正成為各類股東利益的代表和重大決策的主體,董事會(huì)選聘、考核、激勵(lì)高級(jí)管理人員的職能必須到位。

參考文獻(xiàn):

[1]吳敬璉.股票期權(quán)激勵(lì)與公司治理.中國(guó)經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào).2005;7:25

[2]羅福凱.公司財(cái)務(wù)管理.青島海洋大學(xué)出版社,1997