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股權激勵持股模式范文第1篇

關鍵詞：股權激勵；公司績效；管理層持股

中圖分類號：F2761 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）5-0091-02

隨著公司所有權與經營權的分離及委托問題的出現(xiàn)，股權激勵現(xiàn)已成為解決現(xiàn)代企業(yè)治理最重要的激勵機制。國外關于公司股權激勵與公司績效關系的研究最早可追溯到Berle和Means（1932），但正式研究的形成則始于Jensen和Meckling（1976），他們以管理層持股比例作為股權激勵的變量，研究了股權激勵與公司業(yè)績的關系，發(fā)現(xiàn)兩者呈現(xiàn)正相關的關系。Jensen和Murphy（1990）以CEO財富的增加衡量高管薪酬的激勵作用，分析了1 295家公司在1974年至1986年共13年的數(shù)據(jù)，結果顯示股東財富每增加1萬美元，CEO財富僅增加32.5美元，從而說明公司業(yè)績的提升對CEO的激勵作用不大。Mehran（1995）以Tobin’Q、資產收益率表示公司業(yè)績，高管持股比例、權益薪酬占總薪酬比例作為股權激勵指標，對1979至1980年間的153家制造業(yè)公司進行研究后發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績與股權激勵顯著正相關。Short和Kease（1999）則以股東權益報酬率衡量公司業(yè)績，對1988至1992年間在倫敦股票交易所上市的225家UK公司的相關數(shù)據(jù)進行分析，結果表明公司業(yè)績與高管持股比例之間存在非線性關系。

國內對于兩者關系的研究較晚，始于1999年。魏剛（2000）研究了1998年上市公司年報中公布的高管的報酬情況和持股情況這類經驗數(shù)據(jù)，結果表明我國上市公司中普遍存在高管“零持股”的現(xiàn)象，高級管理層的薪酬與經營業(yè)績并不存在“區(qū)間效應”。楊梅（2004）采用2003年1 000 家上市公司年報數(shù)據(jù)，實證研究了上市公司高管持股比例與企業(yè)價值之間的關系，結果發(fā)現(xiàn)股權激勵與企業(yè)價值之間呈現(xiàn)顯著的非線性關系。韓亮亮等（2006）對2004年深交所的78家民營上市公司進行研究也得到了類似的結論，發(fā)現(xiàn)高管持股比例和以Tobin’Q衡量的公司業(yè)績之間存在顯著的非線性關系。陳笑雪（2009）實證分析了2006至2007年的872家上市公司的高管持股比例與股東權益報酬率數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)兩者之間呈顯著的正相關關系。樂琦等（2009）進一步擴大研究范圍，選取了651家上市公司集團的母公司及子公司的數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)無論是母公司還是子公司，高管持股數(shù)量越多，公司的每股收益和凈資產收益率越高。雖然國內外對于上市公司股權激勵與企業(yè)績效的關系的研究結果不一致，從總體上來講，大部分研究表明上市公司股權激勵與公司績效具有顯著的相關性，本文適用我國2011年披露了股權激勵上市公司的年報數(shù)據(jù)，對高管持股與公司績效的關系進行實證研究。

1 實證研究

1.1 研究假設

H1：企業(yè)績效與股權激勵正相關。公司業(yè)績越好，管理層越看好公司發(fā)展前景，持股比例也會增加，提升股權激勵作用。

H2：股權激勵與企業(yè)績效正相關。管理層持股比例增加，可以增強管理層提高盈利水平的激勵作用，從而提升企業(yè)業(yè)績。

1.2 模型構造及變量選取

本文以凈資產收益率、每股收益兩個指標衡量公司績效，以高管持股比例作為股權激勵的衡量指標，另外考慮到公司總資產和國有持股比例對公司績效和實施股權激勵的影響，將總資產的自然對數(shù)和國有持股比例作為兩個控制變量進行分析。建立線性回歸模型如下：

模型1是從上市公司績效角度探討上市公司高級管理人員的股權激勵；模型2則從上市公司管理層薪酬角度討論上市公司管理層實行股權激勵的效果。式中的Dir表示管理者持股比例，用高級管理人員持有股份/總股本表示，Roe表示年末的凈資產收益率，Eps表示年末每股收益，Si表示公司規(guī)模，用年末總資產的自然對數(shù)表示，So表示國有持股比例。

1.3 實證結果

從表1可以看出，每股收益Eps和凈資產收益率Roe分別通過了1%和5%的顯著性水平檢驗，這說明上市公司的績效與管理層持股比例之間呈現(xiàn)顯著的正相關關系，在一定條件下管理層的持股比例會隨著凈資產收益率（每股收益）的提高而增加，假設1成立。對于控制變量，Si和So的系數(shù)均為負，說明企業(yè)規(guī)模、國有持股比例與管理層持股比例負相關，說明上市公司將高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤，不再以傳統(tǒng)的規(guī)?；蛐姓墑e作為薪酬的參考標準，國有控股上市公司過度集中股權，不利于實施股權激勵。

從表2可以看出，管理層持股比例系數(shù)分別在1%和5%水平下顯著，估計值均為0.01。這表明我國上市公司管理層股權激勵的效果是顯著的，管理層持股比例與企業(yè)績效之間正相關，管理層持股比例越高，企業(yè)的績效越好，即實施股權激勵對企業(yè)績效的效果較為明顯，假設2成立。

2 結論及建議

本文適用我國2011年底上市公司的年報數(shù)據(jù)，實證分析了上市公司管理層股權激勵與企業(yè)績效的關系，研究結果表明企業(yè)績效與管理層持股兩者呈正相關關系，這說明我國上市公司在管理層股權激勵方面已經取得了較大的進步，薪酬激勵機制較為合理，上市公司薪酬激勵的效果也較為顯著。但仍然存在管理層持股水平低、國有持股比例高的問題，針對這些問題提出相關的政策建議。

2.1 完善法規(guī)政策，提高股權激勵水平

我國目前尚無完善的法律法規(guī)對上市公司實行股權激勵進行規(guī)范和指導，本文認為可以借鑒一些發(fā)達國家的經驗，在公司法、證券法等相關的法規(guī)中加入股權激勵的制度說明和實施細則，結合財稅和會計制度等法規(guī)為股權激勵提供法律參考，對企業(yè)股權激勵的實施進行規(guī)范。

2.2 企業(yè)應選擇符合自身需要的股權激勵模式

不同的企業(yè)在實施股權激勵的過程中，應該選擇符合自身發(fā)展和需要的激勵模式。如上市公司可以根據(jù)近年來的經驗總結采用期權激勵為主，經理層持股為輔的股權激勵模式，而非上市公司可根據(jù)實際情況和企業(yè)的規(guī)模采用經理層持股為主，職工持股占一定比例的股權激勵模式。

2.3 加快國有企業(yè)改制，規(guī)范公司治理結構

股權激勵以產權制度作為基礎，近年來在國有企業(yè)改革的推動下，國企的產權制度由公有制逐漸向混合所有制轉變，但這一轉變是一個長期的過程，短期內難以實現(xiàn)完整的戰(zhàn)略調整和企業(yè)制度建設。目前企業(yè)的改制仍由無法完全自由流通的國有股東控股，而國有持股比例過大會阻礙管理層持股激勵的實施，難以發(fā)揮股權激勵效果。因此我國應加快國有企業(yè)改革，規(guī)范公司治理結構，使企業(yè)能夠實現(xiàn)公司價值最大化、保護投資人利益。

參考文獻：

[1] 楊梅.我國上市公司管理層持股和企業(yè)價值的實證研究[J].首都經貿大學學報，2004，（6）.

[2] 陳笑雪.管理層股權激勵對公司績效影響的實證研究[J].經濟管理，2009，（2）.

[3] 韓亮亮，李凱，宋立.高管持股與公司價值：基于利益趨同效應與壕溝防守效應的經驗研究[J].南開管理評論，2006，（4）.

[4] 魏剛.高級管理層激勵與上市公司績效[J].經濟研究，2000，（3）.

[5] Short H.，K. Keasey.Managerial ownership and the performa-

nce of firms：Evidence from the UK[J].Journal of Corporate

Finance， 1999，（5）.

股權激勵持股模式范文第2篇

【關鍵詞】管理層；股權激勵；公司業(yè)績

隨著公司控制權與所有權的分離，管理層與股東之間的問題成為公司治理中的一個重要問題，而激勵是解決問題的基本途徑和方式。股權激勵作為一種激勵機制，最早起源于20世紀50年代的美國，隨后在歐美等資本市場相對成熟的國家得到了廣泛的應用。但是與它在西方國家的發(fā)展過程相比，股權激勵真正開始在我國實施的時間不長，相對比較滯后。1993年，深圳萬科集團最先開始嘗試推行股票期權制度，成為中國第一家嘗試股權激勵的企業(yè)。但直至2005年12月31日，證監(jiān)會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，股權激勵才得以在我國上市公司中正式實施。而之后一系列政策法規(guī)的陸續(xù)實施，說明我國股權激勵的配套制度正日趨完善，我國資本市場正逐漸走向規(guī)范和成熟。

一、股權激勵的概念

股權激勵是指激勵主體以股票或股票期權等形式賦予激勵對象一定的現(xiàn)實經濟利益或潛在經濟權利，以激勵他們努力工作，幫助實現(xiàn)企業(yè)價值和股東財富最大程度地增值。

股權激勵是一種非常靈活的激勵方式，只要在實施細節(jié)上稍加調整就可以變化出很多模式，我國企業(yè)實施管理層股權激勵采用的典型模式有股票期權和限制性股票，除此之外還有股票增值權、業(yè)績股票、虛擬股票、延期支付、管理層收購等其他方式。

二、理論基礎

現(xiàn)代公司制中的職業(yè)經理人和股東之間是一種典型的委托關系。關于管理層股權激勵的委托理論可分為兩派：一是最佳契約論，二是管理層權力論。

（一）最佳契約論

最佳契約論是股權激勵理論的傳統(tǒng)觀點，它認為股權是解決問題的手段。經理人可能出現(xiàn)因追求自身利益而與所有者利益相沖突的“敗德行為”。因而，股東關心的是如何根據(jù)所能觀測到的變量來懲罰經理人，以激勵其采取有利于股東的行為。激勵問題的核心就是在“委托人—人”框架下尋求最優(yōu)化的激勵方案，或設計最優(yōu)的激勵機制。

（二）管理層權力論

管理層權力泛指管理層對公司治理體系（包括決策權、監(jiān)督權以及執(zhí)行權）的影響能力，這種權力會對管理層薪酬契約造成影響，使其偏離最優(yōu)狀態(tài)。該理論認為，管理層權力越大，管理層薪酬會越高，薪酬與業(yè)績的關聯(lián)程度也越小。

三、管理層股權激勵對公司業(yè)績的影響

與國外的研究進度相比，國內的研究起步較晚。但是隨著股權激勵在我國企業(yè)的快速發(fā)展，國內學者關于股權激勵的實證研究逐漸增多，研究結論主要分為以下幾類：

（一）股權激勵與公司業(yè)績不存在顯著的相關關系

李增泉（2000）對1998年799家上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)由于高管持股比例偏低，導致股權激勵不能發(fā)揮應有的激勵作用，并且區(qū)域因素和競爭因素會顯著影響持股比例與企業(yè)績效之間的相關性。魏剛（2000）對1998年791家上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)高管持股比例普遍較低，以致高管持股變?yōu)橐环N福利制度安排，并且高管持股數(shù)量與公司經營績效之間也不存在顯著的相關關系?？靶旅窈蛣⑸泼簦?003）對2001年1036家上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)經營者的持股比例與經營績效有顯著性弱相關關系，兩職兼任的經營者持股比例與其績效均不具有顯著相關性。顧斌和周立燁（2007）對在2002至2005年滬市56家在2002年前試行股權激勵的上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)股權激勵對公司業(yè)績的激勵作用不明顯，股權激勵實施后業(yè)績的提升不顯著，并且不同行業(yè)具有不同的激勵效應，交通運輸行業(yè)的上市公司股權激勵效果最好。

（二）股權激勵與公司業(yè)績呈正相關關系

周建波和孫菊生（2003）對1999至2001年間34家試行股權激勵的上市公司進行研究，結果發(fā)現(xiàn)：實施股權激勵計劃的上市公司，其業(yè)績在實施股權激勵計劃之前普遍比較高，表明我國試行股權激勵的上市公司樣本中存在一定的選擇性偏見；成長性較好的上市公司，其業(yè)績與高管因股權激勵而增加的持股數(shù)之間呈顯著的正相關關系；強制高管持股、使用年薪購買公司流通股以及混合模式的激勵效果較好；內部公司治理機制不良的公司，其高管可以利用股權激勵計劃最大化自身利益。黃桂田和張悅（2008）使用非參數(shù)Matching方法對2007年38家提出股權激勵計劃的上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)股權激勵對Tobin’sQ值存在顯著的正向影響。周仁俊等（2010）從國有與非國有控股上市公司產權基礎不同的視角，對2005至2009年A股上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)非國有控股上市公司的管理層持股比例高于國有控股上市公司；管理層持股比例與企業(yè)經營業(yè)績呈正相關關系，其相關程度在非國有控股上市公司表現(xiàn)更為顯著。從而證實了國有與非國有控股上市公司管理層持股比例對企業(yè)經營業(yè)績影響的方向相同但程度存在差異。

（三）股權激勵與公司業(yè)績呈負相關關系

俞鴻琳（2006）對2001至2003年間933家上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)國有上市公司的管理者持股水平和Tobin’sQ值之間呈顯著的負相關關系，而全部上市公司和非國有上市公司則不存在顯著的相關關系，認為由于政府對國有上市公司的控制、股權結構高度集中以及董事會機制不完善，導致國有上市公司的股權激勵機制未能發(fā)揮其應有的治理效應。姚偉峰等（2009）對2002至2007年間108家上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)管理層持股比例與企業(yè)效率在股改之前不存在顯著的相關關系，而在股改之后兩者卻呈顯著的負相關關系。

（四）股權激勵與公司業(yè)績呈非線性關系

王華和黃之駿（2006）對2001至2004年143家高科技上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)在考慮經營者股權的內生性影響下，經營者股權激勵和企業(yè)價值之間依然存在顯著的區(qū)間效應。也就是說，無論以獨立董事比例還是非執(zhí)行董事比例表示董事會的影響，經營者股權激勵與企業(yè)價值間都存在顯著的倒U型曲線關系，該結果表明經營者股權激勵和企業(yè)價值之間存在穩(wěn)定的關系。呂長江等（2009）對2005至2008年間108家提出股權激勵計劃的上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)上市公司的股權激勵計劃存在激勵型和福利型兩種，且上市公司能夠通過設置合理的授予價格、激勵條件和激勵有效期，提高股權激勵計劃的積極治理效應。

基于以上綜述可以看出，國內學者關于股權激勵與公司業(yè)績關系的研究并沒有形成一致的結論。造成研究結論不同的因素可能包括以下幾種：

1.業(yè)績指標選取的差異。大部分學者選取了單個或某兩個業(yè)績指標，也有少量研究選取了償債能力、營運能力、發(fā)展能力等方面的指標進行因子分析計算出企業(yè)的綜合績效得分作為因變量。但不論是單一指標還是主成分分析法，都存在很多種選擇，如凈資產收益率、總資產收益率、每股收益、托賓Q值等。

2.研究方法的差異。大部分研究采取了相關性分析或回歸分析，并有多數(shù)學者考慮到企業(yè)規(guī)模、行業(yè)因素等對回歸結果的影響，而引入了控制變量，但控制變量選擇的不同會造成不同的回歸結果，甚至可能導致偽回歸的出現(xiàn)。

3.樣本選擇的差異。不同學者實證研究的樣本各不相同，一方面是樣本選擇范圍的差異，有的研究選取了某個行業(yè)做樣本，有的選取了某類性質的企業(yè)做樣本，還有的選取了某個證券交易所的上市公司做樣本；另一方面是樣本選擇時間段的差異，我國證券市場發(fā)展較快，市場環(huán)境和政策環(huán)境變化較大，同一家公司在不同時期因為受到不同政策的影響，實施股權激勵的效果也會產生差異。尤其是早期的實證研究，由于我國股票市場很不規(guī)范，財務報表數(shù)據(jù)的真實性偏低，其結果可能存在較大的偏差。

除此之外，大部分實證論文都直接選取了管理層持股的上市公司作為樣本，由于中國的特殊國情，實行股權激勵的公司不能用管理層持股的公司來替代。這是因為管理層持有本公司股票的來源非常廣泛，并不一定是實施股權激勵的結果。因此，利用管理層持股的公司來分析股權激勵的實施效果，得到的結論可能有失偏頗。

參考文獻：

[1]顧斌，周立燁.我國上市公司股權激勵實施效果的研究[J].會計研究，2007，3.

[2]黃桂田，張悅.企業(yè)改革30年：管理層激勵效應—基于上市公司的樣本分析[J].金融研究，2008，12.

[3]王華，黃之駿.經營者股權激勵、董事會組成與公司價值：基于內生性視角的經驗分析[J].管理世界，2006，9.

股權激勵持股模式范文第3篇

股權激勵方案激增

10月以來，伴隨著三季報的，兩市扎推推出股權激勵方案成了一道獨特的風景，截至10月29日，已有15家上市公司在10月公布了股權激勵方案，而全年來看今年的股權激勵則呈現(xiàn)明顯激增態(tài)勢。Wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，41家公司了各自的股權激勵預案；151家公司先后實施了各自的股權激勵事項；此外，21家公司的股權激勵事宜在今年或已得到國資委的核準，或得到公司股東大會的審核通過，均正在順利推進中。相較之下，2013年全年A股市場有參與股權激勵事項記錄的上市公司總數(shù)也不過142家，2014年股權激勵明顯激增。

具體來看，在年內高調宣布推出股權激勵方案的公司中，從激勵股份數(shù)額占總股數(shù)的占比來看，鄂武商A（000501）于9月23日推出的預案手筆最大，公司擬授予激勵對象的股份高達8603.7萬股，占總股本的4.91%。而今年2月上市的新股海天味業(yè)（603288）的激勵最為袖珍，8月該公司提出擬向激勵對象授予658萬股，約占當時總股本的0.44%。

股權激勵持股模式范文第4篇

關鍵詞：股權激勵；績效；管理層

中圖分類號：C93文獻標識碼：A

委托理論、人力資本理論從理論上解析了股權激勵對公司業(yè)績的正向影響，同時從理論上證實了股權激勵實施的必要性。西方國家也自19世紀六十年代開始了股權激勵實踐探索，期間國外學者們對股權激勵的實證研究主要集中在股權激勵的激勵效果方面，出現(xiàn)兩種截然不同的觀點。從國外的實證研究文獻來看，由于數(shù)據(jù)的可得性等原因，國內外的大部分實證研究大多數(shù)采用管理層持股對公司業(yè)績的回歸進行相關性論證。一部分學者認為，管理層持股比例與企業(yè)業(yè)績具有單調的線性相關關系；另一部分則主張，二者非單調線性相關。此外，也有一些觀點認為二者之間缺乏顯著的相關性。

雖然采用的數(shù)據(jù)樣本不盡相同，國外的實證研究較多證明兩者存在一定的相關性。Benston（1985）的研究肯定了管理層持股的重要意義，他的研究結果表明，股東財富的變化與管理層持股價值的變動之間存在顯著的正相關關系。Stulz（1988）的研究表明，管理人員擁有適度的持股權可以緩和管理人員與股東之間的利益沖突。Jain和Kini（1994）運用美國IP0公司的數(shù)據(jù)得出了上市公司業(yè)績與管理層持股比例正相關的結論。Smith指出，績效改進是由于持股權增進了管理人員創(chuàng)造財富的動機，進而提高了運營效率。Mehran（1995）對美國工業(yè)企業(yè)1979年與1980年的數(shù)據(jù)進行研究后發(fā)現(xiàn)，CEO持股比例與企業(yè)經營業(yè)績間存在顯著的正相關性。Jensen（1986），Hanson和Song（2000）則指出管理層持股有助于減少自由現(xiàn)金流量及成本，增加公司價值。Kaplan（1989）和Smith（1990）指出，伴隨管理層杠桿收購的成功，公司的績效也大幅提升。

而另外一些學者則認為管理層持股和公司業(yè)績之間的關系并非簡單線性，而是存在拐折點。Morck，Shieifer和Vishny（1988）根據(jù)管理層持股的利益一致假說和戰(zhàn)壕挖掘假說提出管理層持股可能區(qū)間有效，利用1980年的橫截面數(shù)據(jù)并設計模型實證檢驗得出；持股比例在0～5%范圍內，托賓Q值與董事的持股比例正相關；持股比例在5%～25%范圍內，托賓Q值與董事的持股比例負相關；超過25%，二者又正相關，但托賓Q值與持股比例的關聯(lián)程度在這一區(qū)間有所減弱。Cho（1988）利用《幸福雜志》500家制造業(yè)公司的數(shù)據(jù)，采用普通最小二乘法，得出了股權結構影響公司投資，進而影響公司價值的經驗性結論。他認為，在公司股權結構的不同區(qū)間上，即內部股東擁有的股權在0～7%、7%～38%，38%～100%三個區(qū)間上，公司價值分別隨內部股東所持股份比例的增加而相應地增加、減少和增加。Mcconne（l990）選取了1976年的1，173家和1986年的1，093家公司作為研究對象，他們發(fā)現(xiàn)托賓Q值與公司內部人持有的普通股比例之間存在非線性關系，呈倒U型。托賓Q值隨著管理層持股比例的增加而增加，當持股比例達到40%～50%后，托賓Q值隨著該變量增加而減少。Mcconne認為，正相關關系在小公司中維持較高的比例，在大公司較低。Hemalin和Weishach（1991）的研究表明，當內部股東持股比例分別在0～1%，1%～5%，5%～20%和20%以上四個區(qū)間時，公司業(yè)績分別呈上升、下降、上升、再下降的變化趨勢。Bamhar和Rosenstein（1998）建立了董事會構成、管理層持股與企業(yè)業(yè)績的聯(lián)立方程，并運用敏感性分析考察了聯(lián)立方程估計的顯著性，發(fā)現(xiàn)了一些支持Morck，Shieifer和Vishny（1988）及麥克奈爾和Mcconne（l990）的實證結果。Ofek和Yermack（2000）通過實證研究發(fā)現(xiàn)。管理層持股在兩種相互對立的力量（董事會增強管理層激勵的目標和管理層分散投資組合以降低風險的愿望）的影響下動態(tài)變化。在管理層持股較低時，股權激勵成功地提高了管理層的激勵水平。但持股水平較高的管理者通過出售以前的持股來分散風險，從而打消了股權激勵的影響。而Keasy（1999）則認為，管理層持股比例的三次方模型更加能夠反映上述的兩種影響。他用美國上市公司的數(shù)據(jù)得出管理層持股比例在較低水平（0%～16%）和較高水平（42%～100%）時，公司業(yè)績隨著管理層持股比例的增加而增加，但當這一比例處于中間水平時，兩者反向相關。Kenn曲等人（2004）運用泰國上市公司的數(shù)據(jù)得出了同樣的結論。

另外，也有學者認為，管理層股權激勵和公司業(yè)績之間并非簡單的決定與被決定關系。Kole（1996）的研究表明，業(yè)績不是由管理層持股的水平決定的；相反，業(yè)績是管理層持股的決定因素。在檢驗這種關系時，一般使用單一方程，用前一年的業(yè)績與本年的管理層持股水平作回歸。還有的學者認為，管理層持股與業(yè)績是相互決定的。他們采用聯(lián)立方程模型來考察二者間的相關性，如Chung和Pruitt（1996）采用這種實證方法的出發(fā)點就在于通過聯(lián)立方程來準確地揭示二者之間的關系。在聯(lián)立方程中，管理層持股與業(yè)績分別作為自變量和因變量出現(xiàn)，排除了前述假設中的單一決定關系。

此外，也有一些學者得出了截然相反的結論。Demsetz和Lehn（1985）以1981年511家公司為樣本，采用會計收益率指標對公司內部人持股比例變量進行回歸，結果發(fā)現(xiàn)二者之間并不存在顯著的相關關系。Demsetz和Lehn選取的影響因素包括：公司規(guī)模、控制潛力（對公司管理人員進行監(jiān)督可能獲得的財富收益）、行業(yè)管制程度、愉快潛力，并相應確定表示變量，隨后運用最小二乘法的方法進行回歸分析，回歸結果表明：公司規(guī)模、收益率波動性、行業(yè)管制、是否處于媒體和體育行業(yè)等變量對所有權結構具有顯著的影響作用。Loderer和Martin（1997）的實證結果說明管理層持有較大股份并沒有改善企業(yè)的業(yè)績。Himmelberg，Hubbard和Pajia（1999）發(fā)現(xiàn)，如果引入可觀察的企業(yè)特征和企業(yè)固定影響，那么就無法得出管理層持股影響企業(yè)業(yè)績的結論。

縱觀西方學者的研究，以贊同管理層持股影響企業(yè)業(yè)績的居多，但就管理層持股如何影響業(yè)績卻又有諸多不同意見。

國內學者關于高級管理層持股與公司績效關系的研究主要集中在二者是否相關的問題上，結論也同樣有所差異，與西方學者的研究以贊同管理層持股影響企業(yè)業(yè)績的居多的結論不同，支持二者不相關的結果較多。

1、管理層持股與公司績效不存在顯著性關系。袁國良、王懷芳、劉明（2000）以公司管理層（指董事、監(jiān)事、經理人員）的持股比例為解釋變量，凈資產收益率ROE為被解釋變量研究得出，目前上市公司的經營業(yè)績與公司管理層的持股比例之間基本不相關，而且即使非國家控股上市公司，高層管理人員持股多少和企業(yè)經營業(yè)績之間的相關性也非常低。魏剛（2000）以ROE作為被解釋變量選取高層經理人員持股數(shù)量占公司總股本的比例為解釋變量，發(fā)現(xiàn)實證檢驗不支持公司經營績效與高級管理人員的持股比例顯著正相關的假設，他認為高層管理人員持股沒有達到預期的激勵效果，僅是一種福利制度安排；高層經理人員持股與公司經營業(yè)績之間也不存在“區(qū)間效應”。童晶駿（2003）選取1998～2001年實施股權激勵的公司為樣本，采用簡單的線性回歸分析，指出實施股權激勵對我國上市公司提高業(yè)績有一定的效果，但不太明顯。俞鴻琳（2006）采用FE模型對于全部上市公司和非國有上市公司，管理者持股水平和公司價值二者之間的關系檢驗發(fā)現(xiàn)：管理者持股水平和公司價值正相關，但并不顯著；而對于國有上市公司，管理者持股水平和公司價值負相關，并在0.10的水平下顯著。范婧婧（2006）選取2003、2004年度195家上市公司為樣本分析凈資產收益率與高管人員持股比例的相關性，統(tǒng)計檢驗分析表明高管人員持股比例與公司業(yè)績之間不存在正相關關系。潘淑清（2007）通過比較不同激勵模式的激勵效果，證明了以下在保證經營者目標和股東利益一致的基礎上，我國目前高新技術企業(yè)的三種主要報酬形式均不能激勵經營者為企業(yè)的長遠利益和發(fā)展而努力。陳登峰（2007）運用指數(shù)股票期權來過濾異常收益強化股票期權收益和公司業(yè)績關聯(lián)度分析表明，我國股票市場的定價機制效率偏低，公司業(yè)績和股價的相關性不高，股權激勵效果不顯著。申明浩、蘇曉華（2007）對2003～2004上市公司的實證研究發(fā)現(xiàn)高管持股份額與企業(yè)激勵效果（管理層努力水平）呈非線性關系。袁燕（2007）、劉永春（2007）、牛國勇（2008）的實證研究也都證實管理層持股與公司績效不存在顯著性關系。

2、管理層持股與公司績效存在顯著性關系。劉國亮、王加勝（2000）在此問題上所作的實證檢驗卻與Jensen和Murph的結論一致，即管理層持股比例（指前五位管理者持有的公司股份占公司總股本的比例）與企業(yè)經營績效正相關。李增泉（2000）通過實證檢驗發(fā)現(xiàn)，較低的持股比例不會對管理人（指董事長和總經理）產生激勵作用，當管理人員的持股達到一定比例后，持股比例的高低對企業(yè)績效具有顯著的影響。另外，周建波、孫菊生（2003）的研究表明成長性較高的公司，相應地公司經營業(yè)績的提高與經營者因股權激勵增加的持股數(shù)顯著正相關。邱世遠、徐國棟（2003）選取每股收益率為業(yè)績指標，以高級管理人員持股比例衡量高管持股，選取1999～2001年的上市公司業(yè)務數(shù)據(jù)為樣本，回歸分析表明我國上市公司存在顯著的股權激勵作用。秦殿軍（2004）通過對上市公司業(yè)績統(tǒng)計比較分析發(fā)現(xiàn)已實施股權激勵的公司的經營業(yè)績明顯好于沒有實施股權激勵的公司。李飛、王旭（2007）通過資料統(tǒng)計，截止到2006年11月底，已有38家上市公司陸續(xù)提出股權激勵方案，相關的統(tǒng)計則顯示，38家提出股權激勵方案的公司，2006年以來的平均漲幅已達到85%以上，漲幅明顯超過大盤。米海霞（2008）選取2006年43家披露股權激勵方案的上市公司和相應的配對公司為樣本，運用比較分析法檢驗了股權激勵方案披露后公司的業(yè)績變化。研究發(fā)現(xiàn)，上市公司披露股權激勵計劃后的業(yè)績明顯好于其披露前的業(yè)績，且總體上來說好于未披露股權激勵計劃公司的業(yè)績。葛杰（2008）則選取滬深兩市國有上市公司年報的截面數(shù)據(jù)，采用線性回歸對2006年度我國國有上市公司高管持股與公司績效的關系進行實證研究。研究表明，公司績效綜合指標除與高管持股比率關系顯著外，還與公司規(guī)模及第一大股東持股比例呈顯著的正相關關系。顏士超（2008）采用凈資產收益率來衡量公司的經營業(yè)績，用公司股票價格每變化1%時對員工所持股票總價值的變化來度量公司的股權激勵水平。根據(jù)統(tǒng)計和檢驗結果，上市公司實施股權激勵可以提高公司的經營業(yè)績。

縱觀以上國內關于高級管理層持股與公司績效關系的研究實證結果發(fā)現(xiàn)，總體上以支持二者不相關的結果較多，但2006年以來則出現(xiàn)大量支持高級管理層持股與公司績效高度正相關及低度正相關的研究文獻。這一現(xiàn)象與我國股權改革的完成、證券法規(guī)的出臺等股權激勵外部條件的逐步完善的事實也是相符的。目前，國外的研究基本上一致認為股權結構是內生的，但國內現(xiàn)有大部分研究都將股權結構視為外生變量，即股權結構本身也受到企業(yè)績效水平的影響，如果我國的股權結構也毫不例外和業(yè)績內生于一個系統(tǒng)中，那么不考慮內生性的研究結果可能會導致有偏誤和不一致的結論。凈資產收益率（ROE）是反映資本收益能力的國際性通用指標和杜邦系統(tǒng)中的核心指標，優(yōu)點是綜合能力強，但缺點是易被人為操縱，特別是上市公司考慮到配股及增發(fā)等對ROE的要求，可能會通過會計方法的改變來操縱可操縱的會計項目，因此其有效性值得懷疑；而托賓Q值作為業(yè)績衡量指標時，我國股市濃厚的投機色彩，以及上市公司二元股權結構的存在，學者們大都忽視了國內非流通股的定價問題，把非流通股當作和流通股擁有相同的市場價格，顯然高估了國內上市公司的托賓Q值，使得托賓Q值市場績效指標的有效性大打折扣。

（作者單位：安徽工業(yè)大學）

參考文獻：

[1]顧斌，周立燁.我國上市公司股權激勵實施效果的研究，《會計研究》，2007.2.

[2]袁鳳林.對經營者股權激勵的經濟效果和財務效應的辯證分析，《生產力研究》，2005.5.

[3]謝作渺，薛冬雪，董菁.股權激勵理論研究綜述，《工業(yè)技術經濟》，2007.3.

[4]張彩玉.關于股權激勵效應的思考，《企業(yè)活力》，2005.4.

[5]童晶駿.關于我國上市公司股權激勵效應的實證分析，《理論探索》，2003年.5.

股權激勵持股模式范文第5篇

本文通過實證研究，分析管理層績效管理的現(xiàn)狀及其在國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)的差異，探討提升企業(yè)績效的管理層績效管理模式。研究結果顯示：我國股權激勵尚處于起步階段，管理層績效管理主要采用薪酬激勵，這一現(xiàn)象在國有控股企業(yè)更加明顯；管理層薪酬與企業(yè)經營業(yè)績呈正相關關系，相關程度在國有控股上市公司表現(xiàn)更為顯著；第一大股東持股可增強管理層股權激勵效果，且我國上市公司對管理層激勵的重視度在逐年提高。本文從公司治理角度出發(fā)，為不同股權性質企業(yè)實施績效管理制度提供了經驗數(shù)據(jù)。

關鍵詞：

股權激勵；薪酬激勵；第一大股東持股

一、引言

績效管理一度是企業(yè)各個利益相關者關注的焦點，理論界與實務界在探尋企業(yè)績效提高的方法時，管理者的行為是一個不容忽視的因素。所有權和經營權相分離的現(xiàn)代企業(yè)制度導致了股東和管理層之間嚴重的沖突，績效管理是解決管理層與股東之間問題的基本途徑，通過建立管理者利益和企業(yè)利益一致的激勵機制，促使管理者自覺履行職責、降低成本，從而促進企業(yè)績效的提高。目前最普遍運用的管理層績效管理手段是管理層薪酬激勵機制和股權激勵機制。本文試圖通過實證研究分析目前我國績效管理的現(xiàn)狀，并從公司治理的角度探尋提高企業(yè)績效的措施。

二、實證研究

（一）樣本選擇及變量定義

本文的研究對象為2010年至2014年深滬兩個證券市場的上市公司，數(shù)據(jù)來自深圳市國泰安信息技術有限公司CSMAR數(shù)據(jù)庫和Wind數(shù)據(jù)庫。鑒于研究目的，按照以下標準進行數(shù)據(jù)處理和篩選：（1）為了消除極端值的影響,本文對處于0—1%和99%—100%之間的樣本進行winsorize處理。（2）剔除ST、*ST公司以及金融保險行業(yè)的上市公司。（3）剔除5年中沒有連續(xù)披露相關數(shù)據(jù)或者相關數(shù)據(jù)缺失的上市公司。（4）剔除發(fā)行B股、H股和N股的企業(yè),保留只發(fā)行A股的企業(yè)。按照上述標準，本文獲得9972個觀察值，其中國有控股上市公司有4382個，非國有控股上市公司有5590個。筆者將很多學者所采用的ROE（凈資產收益率）作為企業(yè)績效衡量標準。股權集中度用第一大股東持股比例FSR衡量，股權激勵用管理層持股占總股本的比例MSR衡量，薪酬激勵采用高管前三名薪酬總額的自然對數(shù)LNAC衡量。

（二）描述性統(tǒng)計

為了初步了解我國管理層績效管理的現(xiàn)狀及其在國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)的差異，本文進行了描述性統(tǒng)計分析。

1.基本描述性統(tǒng)計?？傮w來看，我國上市公司第一大股東持股比例變動幅度比較大，第一大股東持股比例標準差約為15.30，第一大股東持股比例最小值僅為8.79%，而有的企業(yè)這一比值高達75%。國有控股企業(yè)第一大股東持股比例均值和中位數(shù)分別為38.72%和38.15%，非國有控股企業(yè)第一大股東持股比例均值和中位數(shù)分別為33.62%和30.98%，國有控股企業(yè)的第一大股東持股比例的均值和中位數(shù)都顯著高于非國有控股企業(yè)；管理層持股比例平均值僅為11.7%，說明我國企業(yè)管理層股權激勵強度不大。而且國有控股企業(yè)管理層持股比例平均值為1.4%，非國有控股企業(yè)管理層持股比例平均值為19.78%，說明相比國有控股企業(yè)而言，非國有控股的企業(yè)更加注重股權激勵；管理層薪酬在國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)也存在顯著差異，國有控股企業(yè)普遍比非國有控股企業(yè)的薪酬高，一方面說明國有控股企業(yè)在管理層薪酬方面的重視程度更高，另一方面也說明國有控股企業(yè)更傾向于采用薪酬激勵而非股權激勵。總之，股權激勵在我國還處于起步階段，目前我國管理層的激勵制度以薪酬激勵為主，這一現(xiàn)象在國有控股企業(yè)更加明顯。

2.各年度上市公司主要變量描述。各年度管理層持股均值呈現(xiàn)遞增的趨勢，從2010年的6.89%上升為2014年的12.96%，其中2013年管理層持股比例曾高達13.23%，然而樣本間的標準差卻在逐漸增大，不同企業(yè)之間采用股權激勵政策存在著顯著差異。管理層持股呈現(xiàn)逐年遞增主要是非國有企業(yè)近幾年大量采用股權激勵的激勵政策，非國有控股上市公司管理層持股2014年較2010年增幅達1.39倍。進一步統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，總樣本量為9972個，其中管理層持股的樣本量有7359個，有2613個樣本出現(xiàn)管理層“零持股”現(xiàn)象，大約占全部樣本量的26.2%；在實施股權激勵的7359家上市公司中，國有控股上市公司僅2840家，僅占實施股權激勵的38.59%。從以上分析可見我國上市公司高管人員的持股比例不高，國有企業(yè)較少采用股權激勵政策，但是非國有控股企業(yè)管理層持股有上升的趨勢。各年度管理層薪酬均值呈現(xiàn)逐年上升的趨勢，2010年管理層薪酬的自然對數(shù)均值為14.78073，2014年增長為15.14453，上市公司管理者薪酬各個企業(yè)的差異不是很大，而且從標準差逐年降低可以看出這種差異也在不斷縮小。以上分析說明我國上市公司對管理層薪酬激勵的重視度在逐年提高，而且樣本間的差異性也在逐漸縮小。

三、現(xiàn)狀分析及結論

李維安（2006）的研究表明第一大股東持股比例會對高管股權激勵效果產生影響，當?shù)谝淮蠊蓶|持股比例在20%至40%之間時，管理層股權激勵可以發(fā)揮顯著作用。我國上市公司第一大股東持股比例均值為35.86%，因此第一大股東持股對管理層股權激勵可以發(fā)揮促進作用，而且國有控股企業(yè)的股權集中度顯著高于非國有控股企業(yè)。Shleifer和Vishny（1988）等對美國1980年378家公司進行回歸發(fā)現(xiàn)公司績效與管理層持股存在三次曲線關系，研究表明高管持股比例小于5%或大于25%時，隨著管理層持股比例的提高，企業(yè)價值上升；但是當高管持股比例處于5%—25%范圍內時，管理層持股比例與公司績效負相關，大于25%時管理層持股比例與公司績效又呈正相關。管理層持股比例平均值為11.7%，按照此理論，我國管理層持股比例越高企業(yè)績效越好，所以企業(yè)應該增加管理層持股比例。目前我國上市公司各年度管理層持股均值呈現(xiàn)遞增的趨勢，越來越多企業(yè)開始重視股權激勵。周仁?。?010）等發(fā)現(xiàn)管理層貨幣薪酬與企業(yè)經營業(yè)績顯著正相關。從學者研究可以看出薪酬激勵也是績效管理行之有效的方法，而且我國國有控股企業(yè)普遍比非國有控股企業(yè)的薪酬高，說明國有控股企業(yè)更傾向于采用薪酬激勵而非股權激勵，而且近幾年我國上市公司對管理層薪酬激勵的重視度在逐年提高。本文的研究結論啟示我們：（1）企業(yè)啟用管理層激勵方案時應該考慮適宜的公司治理環(huán)境，特別是大股東控制程度。通過擴大大股東持股比例，對管理者進行監(jiān)督，從而促進管理層股權激勵的效果。（2）雖然目前我國采用股權激勵政策的企業(yè)數(shù)量有所增加，但由于我國股權激勵尚處于起步階段，管理層持股比例仍然普遍偏低，目前我國管理層持股比例平均值僅為11.7%，因此企業(yè)應該提高股權激勵的力度，增加對管理者的長期激勵，從而提高企業(yè)績效。（3）國有控股上市公司應不斷完善經理人市場，取消管理者行政任命的制度，做到政企分離，減少管理者對行政職位、地位、榮譽等非貨幣性替代機制的依賴，使薪酬激勵和股權激勵能更好地發(fā)揮對企業(yè)績效的促進作用。

作者：高莉 姜迎雪 單位：中國海洋大學

參考文獻：