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醫(yī)生績效考核細則范文第1篇

【關(guān)鍵詞】手術(shù)室護理 績效考核 護士自評 護士長評價

績效考核是現(xiàn)代管理理念的重要組成部分，如何在手術(shù)室護理管理中對這一方法予以有效利用，充分挖掘護理人員潛能，確保護理管理工作更為高效、科學，是各醫(yī)院手術(shù)室護理管理人員必須深入思考的問題。我院通過兩年來的實踐，總結(jié)出在手術(shù)室護理管理中有效應用績效考核的方法，現(xiàn)報告如下：

1.資料

我院手術(shù)室護理人員共21名，均為女性，年齡為21～47歲，平均為（30.2±1.6）歲；學歷為本科3名，大專11名，中專7名；工作年限為1～14年，平均為（5.2±1.2）年；職稱為初級職稱2名，中級職稱13名，高級職稱6名。

2.方法

2.1明確績效考核應遵循的原則

在手術(shù)室護理管理中要應用績效考核，首要條件即是對績效考核應遵循的原則予以合理把握，從而保證績效考核具有公正性與可操作性，促使護理管理合理、規(guī)范?？冃Э己艘裱陀^性，即以實事求是理念為指導，尊重事實，嚴格執(zhí)行相應標準，將定性考核及定量考核有機結(jié)合。在績效管理中，護士長應對上述原則予以遵循，對科室中各規(guī)章制度予以完善，當有問題出現(xiàn)時及時查找原因，對工作流程進行經(jīng)常性反思，主動查找管理縫隙，促使管理水平不斷提高。

2.2確定質(zhì)量考核相應標準

手術(shù)室護理工作質(zhì)量主要包括文件書寫、護理安全、基礎護理、整體護理、消毒隔離等，我院在對護理特征予以認真分析的基礎上，對護士崗位職責予以明確，并對考核評分標準予以明確，在績效考核細則中寫入核心質(zhì)量考核內(nèi)容。在此基礎上，我科組織全體護理人員認真學習考核內(nèi)容并展開討論，將考核細則制作為表格，確保每人手持1份，同時護士長對績效考核具體工作內(nèi)容予以分析，不足之處要及時修改，確保其符合護理實際。

2.3對績效考核予以量化

對手術(shù)室護理工作予以量化考核，是對手術(shù)室質(zhì)量標準、工作能力、核心制度及服務規(guī)范相應要求予以量化評分并展開考核，利用數(shù)據(jù)為尺度，對全體護理展開公開、公正而公平的評價。績效考核的量化考核可從不同方面展開，而我科通過對手術(shù)室護理工作的特點及性質(zhì)進行總結(jié)，與本科實際情況結(jié)合，從勤、能、德、績四方面制定綜合考核的實施方法、細則、打分標準，總分為100分，達標要求為90分以上。

2.4實行積分考核制度

按照各工作崗位不同工作性質(zhì)，將考核標準劃分為四條，各條標準總分為25分，滿分為100分，具體內(nèi)容為：（1）勤。充分做好心理護理工作，確保健康教育全面覆蓋到患者，治療室、手術(shù)室及辦公室均保持整潔；（2）能。對患者病情與治療反應予以及時觀察，提高護理有效率，確保護理技術(shù)的操作考核評分均高于90分；（3）德。具有高度責任心，護理工作中服務態(tài)度好，自覺遵守各項紀律；（4）績。護理書寫合格率均在92%以上，患者護理滿意率均在95%以上，全體護士對醫(yī)囑予以及時、準確處理，確保急救物品準備充分，基礎護理全部合格，同時消毒隔離完全合格，物資供應等及時、準確。

2.5分配方法

護士獎金總額=全科護理人員獎金總額÷科室護理人員總分值×護士個人總分值。

護士長取科室平均獎，系數(shù)由醫(yī)院發(fā)。

3. 效果

實施績效考核后，明確了科室質(zhì)量管理目標與個人工作努力方向，量化護士綜合素質(zhì)，并合理引入激勵機制，使護士的工作積極性明顯提高。護士逐漸樹立了競爭意識，加強了溝通協(xié)調(diào)，患者滿意率、手術(shù)器械準備完好率、手術(shù)醫(yī)生對手術(shù)室護士工作滿意度以及護理人員業(yè)務水平均有不同程度的提高，保證了手術(shù)護理安全，提高了護理質(zhì)量?？剖易o理質(zhì)量進入良性循環(huán)之中。

醫(yī)生績效考核細則范文第2篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)改 內(nèi)部控制 績效管理 存在問題 優(yōu)化措施

一、概括醫(yī)院內(nèi)部控制與績效改革

所謂醫(yī)院內(nèi)部其實就是為了醫(yī)院能夠達到最終的經(jīng)營目的，保障資產(chǎn)的安全和醫(yī)院財務信息的真實性，而制定的一項完善、健全的內(nèi)部控制制度和方式。醫(yī)院內(nèi)部控制直接影響著醫(yī)院整體的經(jīng)營管理。而只有具備了完善的績效考核機制，才能夠明確醫(yī)院各部門對于工作完成的質(zhì)量，采用合理的獎懲機制給予適當?shù)莫剟罨驊土P，更好的激勵員工工作積極性和熱情。

二、現(xiàn)階段我國醫(yī)院內(nèi)部控制與績效改革存在的問題

（一）現(xiàn)階段內(nèi)部控制面臨著眾多方面的問題

醫(yī)院內(nèi)部控制意識薄弱，環(huán)境不優(yōu)良。在醫(yī)院管理中內(nèi)部控制占據(jù)著十分重要的位置，可是我國醫(yī)院因為多數(shù)屬于公益性質(zhì)，并沒有對成本進行嚴格的約束，也沒有特別追求過高的利益，只是單方面接受國家給予的補貼，這就導致醫(yī)院對會計人員的要求比較松懈，沒有深入的認識內(nèi)部控制，也就造成內(nèi)部控制制度無法正常進行，而且，內(nèi)部控制管理人員不具備良好的專業(yè)知識，內(nèi)部控制實行的效果主要受工作人員的職業(yè)素質(zhì)和知識水準影響;內(nèi)部控制制度不完善，不具備完善的風險評估體系。我國目前醫(yī)院還不具備完善的內(nèi)部控制制度，多數(shù)都是采用財經(jīng)相關(guān)的制度進行內(nèi)部控制，這就造成我國醫(yī)院在進行內(nèi)部控制時不具備有力的章程和法律法規(guī)，阻礙了內(nèi)部控制作用的全面發(fā)揮。制度是根本，只有具備了完善、規(guī)范的制度，職工才有執(zhí)行的目標;監(jiān)督力度不到位。只有有力的監(jiān)督力度才能保證制度有效落實。醫(yī)院內(nèi)部控制如果在實施過程中不具備強有力的監(jiān)督，只會流行于形式上，得不到實際的落實，醫(yī)院目前缺少內(nèi)部與外部審計。只有嚴格有力的監(jiān)督機制，才能夠保證內(nèi)部控制制度能夠順利實行。

（二）績效改革存在的問題

首先是政府所補貼的財政資金不到位，無法激勵員工工作的熱情，醫(yī)院經(jīng)費的獲取通常是依靠醫(yī)療服務收費、藥品加成收費以及財政補貼等途徑。因為財政補貼不能及時到位，政府對醫(yī)院相關(guān)價格的控制又比較嚴格，就導致醫(yī)院從沒有技術(shù)含量且群眾不認同的藥品差價上獲取收入，而醫(yī)護人員的專業(yè)知識和技能在診療、手術(shù)和護理中得不到任何的收入;其次是醫(yī)院對收費價格進行調(diào)整有一定的困難度。因為醫(yī)院多數(shù)屬于公益性質(zhì)，長時間形成的低成本收費造成醫(yī)院在對收費價格更改時有一定的困難。而績效工資制度長時間形成的收支結(jié)余提成，也造成醫(yī)院多收多得現(xiàn)象無法改變;再者醫(yī)療保險總額付費制度直接激發(fā)了醫(yī)護與患者之間的矛盾。為了使醫(yī)療服務得到改善，必須合理的制止過度治療和大開處方等現(xiàn)象，保證醫(yī)保費用不過分增長，合理節(jié)省醫(yī)保費用。醫(yī)院每年都會接收到醫(yī)保部門所發(fā)放各類病種要求，明確規(guī)定醫(yī)院超支則自行負責。醫(yī)院為了躲避各種指標的考核，要求醫(yī)務人員用足夠的經(jīng)理處理醫(yī)療意外的費用去向，嚴重時會出現(xiàn)拒收病人現(xiàn)象，這樣更加大了醫(yī)患之間的關(guān)系。

三、優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部控制與績效改革的措施

（一）加強對內(nèi)部控制重要性的認知

想要醫(yī)院內(nèi)部控制有效進展，首先要加強醫(yī)院全體人員對內(nèi)部控制重要性的認知，創(chuàng)造良好的內(nèi)部控制環(huán)境，將我國醫(yī)院內(nèi)部控制中存在的問題從根本上解決。醫(yī)院可以通過開展講座等方式讓醫(yī)護人員清楚的認識內(nèi)部控制的意義，知道醫(yī)院內(nèi)部控制能夠保障醫(yī)院財務信息的真實性、經(jīng)營合法合規(guī)以及資產(chǎn)安全性等，是醫(yī)院各部門順利運行的堅定基礎。只有從思想上改變對內(nèi)部控制的理解，便能創(chuàng)造優(yōu)良的內(nèi)部控制環(huán)境。此外，想要完善內(nèi)部控制制度，還要不斷健全評價和考核制度。醫(yī)院內(nèi)部控制牽連著醫(yī)院全體員工以及醫(yī)院各項業(yè)務和管理活動，每個環(huán)節(jié)對涉及其中。同時對于醫(yī)院機密事件和關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，都要給予相應的實施細則，讓醫(yī)院內(nèi)部控制合情合理合法。最后應將內(nèi)外部監(jiān)督有效相結(jié)合，實行動態(tài)式監(jiān)管。

（二）當前形勢下提高績效管理必須做到以下幾點

第一，在保證醫(yī)院職工待遇優(yōu)良的基礎上將醫(yī)務人員人力價值融入到績效考核中，通過比較醫(yī)生服務質(zhì)量進行評比和考核，同時還要結(jié)合服務量和服務收取費用的總預算，將每次診療服務項目的醫(yī)生勞務費計算出來。然后科室內(nèi)部進行對比，技術(shù)含量和風險高的獲取的績效費率高，相反的則績效費率低;而醫(yī)院工作所消耗的人力價值多的項目，級效率則高;對于醫(yī)生只是觀察卻不參與到治療中的項目則不給予績效。通過這種形式不斷激勵員工的創(chuàng)新能力和工作熱情，將工作的中心轉(zhuǎn)移到醫(yī)治患者身上，而不是只關(guān)注過量的檢查和用藥等事件上，從而達到公平和激勵的成效;

第二，通過增量績效實施改革，將醫(yī)生的薪酬水平給予適當?shù)恼{(diào)整，從而激發(fā)醫(yī)生的工作積極性。這就需要政府對醫(yī)改的財政投入不斷增多，做出詳細的薪酬調(diào)查，根據(jù)實際的情況制定醫(yī)生的工資。此外，還要不斷完善現(xiàn)有的醫(yī)療服務項目物質(zhì)成本核算的定價方式，提高醫(yī)生對勞務技術(shù)投入狀況的關(guān)注度，還要將其列入到醫(yī)生薪酬考核中。再者，對我國醫(yī)生多方面執(zhí)業(yè)方法進行探索，不斷挖掘醫(yī)生合法收入的途徑;

第三，在對臨床科室進行績效考核時，要將醫(yī)院成本控制和費用控制融入其中，增加合理控費的科學補償機制和適應行業(yè)特點的績效評價制度低于控費目標給予獎勵，高于目標扣發(fā)績效。

第四，大力采用平衡計分卡及關(guān)鍵績效指標法等科學的考核方法。將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略以及功能定位和管理重點有效合理的結(jié)合醫(yī)院年度績效考核標準，建立起有效關(guān)鍵的績效考核標準，具體依據(jù)質(zhì)量與安全、醫(yī)療效率、合理用藥、次均費用控制、成本節(jié)約、服務滿意度等多方面進行，之后再參照醫(yī)院的管理目標和考核標準等關(guān)鍵性因素，對績效考核的指標進行權(quán)重的分析，從而確定行之有效的考核標準和方法。

參考文獻：

[1]段麗麗.加強醫(yī)院內(nèi)部控制管理探析[J].會計之友，2012

[2]孫紅.現(xiàn)行醫(yī)院內(nèi)部控制中存在的問題及對策[J].財經(jīng)界，2012

醫(yī)生績效考核細則范文第3篇

【摘要】

績效考核在醫(yī)院經(jīng)營管理中發(fā)揮了重要作用，通過介紹績效考核在當今公立醫(yī)院中的一些基本做法，績效考核執(zhí)行中存在的問題；提出醫(yī)院在績效考核等方面的改進建議。

【關(guān)鍵詞】績效考核公立醫(yī)院應用探析

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.054

《醫(yī)院財務制度》第二章對績效考核提出了明確要求。第十六條規(guī)定：主管部門（或舉辦單位）應會同財政部門制定績效考核辦法，對醫(yī)院預算執(zhí)行、成本控制以及業(yè)務工作等情況進行綜合考核評價，并將結(jié)果作為決策和管理層進行綜合考核、實施獎懲的重要依據(jù)。?

1醫(yī)院開展績效管理的做法?

1.1考核目的。以“維護公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)性”的新機制為核心；按編定崗，易崗易薪；按照科室類別和服務數(shù)量、服務質(zhì)量等方面確定各科室的績效工資總量；依據(jù)公開、公正、公平的績效考核結(jié)果拉開分配檔次，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。?

1.2成立績效考核領導小組，負責方針政策制定和重大決策；領導層面，由醫(yī)院院長掛帥、分管領導直接負責；實施層面，成立由財務、人事、醫(yī)務、護理、紀檢、信息等職能部門組成的分配小組，負責方案起草、推進實施及考核。?

1.3考核原則： ①公益性原則。強化政府責任，堅持績效考核與社會效益、崗位職責、公正業(yè)績相掛鉤。②客觀公正原則。用事實講話，所有的考核評分都建立在事實的基礎上。③溝通的原則。主體和考核對象要充分溝通，結(jié)果才能公正、合理。④激勵原則?？己说慕Y(jié)果對于各個崗位的人員體現(xiàn)出應有的價值，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬??［1］?。?

1.4制定內(nèi)部考核方案，根據(jù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員的不同崗位，不同類別制定相應的考核方案及考核辦法，合理確定崗位系數(shù)及分值?？己朔桨概c實施細則須提交職代會或職工會議討論后，報主管部門和財政局審批后執(zhí)行，確保方案的科學性、合理性和可操作性。?

1.5嚴格實施考核,制定量化考核標準，按月考核到人，對考核不合格的，及時調(diào)整其崗位或予以辭聘、解聘?？己税凑展_、公正、公平的原則嚴肅工作紀律，認真組織實施。?

1.6簽訂聘任合同,將崗位責任與聘用合同掛鉤，做到人崗相適，薪隨崗變、職責分明。?

2績效考核過程中遇到的問題?

影響績效考核的原因，包括醫(yī)院文化,價值觀,管理者技術(shù)水平，績效考核方案設計的科學性，各級人員的執(zhí)行力。?

2.1固定工資所占比重較大,績效工資所占比重較小，績效工資流于形式?，F(xiàn)行績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資在績效工資中所占比重為60%~70%，一般按月發(fā)放；基本上屬于“大鍋飯”性質(zhì)。而獎勵性績效工資比例上僅占績效工資總量的30%~40%。也就是說，一個職工的全部收入中基本工資、基礎性績效工資是確定的，大約占全部收入的80%以上，能夠起激勵調(diào)節(jié)的獎勵性績效工資只占20%不到。因此，從比例分配看，績效工資很難體現(xiàn)多勞多得和獎優(yōu)罰劣。?

2.2績效考核監(jiān)督與考核流于形式。絕大多數(shù)基層醫(yī)療單位，由于眾所周知的原因其內(nèi)部管理制度不太健全，即使有些單位建立了相關(guān)的制度和監(jiān)督機構(gòu)，事實上卻是可有可無的，沒有嚴格去實施，也不能使其作用得到有效發(fā)揮，只是為了應對上級部門檢查的一種形式而已。?

2.3科室之間公平性難以把握，缺乏對醫(yī)院各個科室、部門的分類考核，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位構(gòu)成復雜，加之不同類別的崗位人員工作性質(zhì)、業(yè)務開展范圍、收入渠道不同而出現(xiàn)收入差距，出現(xiàn)臨床科室豐衣足食，后勤醫(yī)輔科室捉襟見肘的現(xiàn)象，因此挫傷了員工工作的積極性??［2］?。?

2.4同一科室中對關(guān)鍵崗位和突出貢獻的人員傾斜力度不夠，在績效工資改革分配制度中，主要考慮完成程度，不重視對高端培養(yǎng)。?

2.5財政補助不足，醫(yī)院下達業(yè)務指標，形成過度治療現(xiàn)象。公立醫(yī)院的宗旨是高效的提供公益醫(yī)療服務，但是，在我國財政撥款僅占總收入的7%~8%，其余的必須靠醫(yī)院自己銷售藥品和增加檢查來實現(xiàn)。部分醫(yī)院為了追求高效益，對科室和醫(yī)生下達硬性業(yè)務收入指標，把指標列入績效工資管理體系，使得醫(yī)生為了完成任務，而過度檢查、過度治療、收受患者紅包和醫(yī)藥回扣??［3］?。?

2.6醫(yī)院是一個特殊行業(yè)，社會公益性是醫(yī)院需要考慮的，但是，醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度是沒有統(tǒng)一的考核標準的，每項服務指標難以確定合適的價值，就難以用簡單的成本收入進行衡量。?

2.7沒有建立科學的績效考核指標，主要包括：①許多崗位缺乏明確的績效考核標準，缺乏針對性。②績效考核指標籠統(tǒng)，缺乏代表性，二級、三級指標設置模糊，未做到客觀量化。③工作績效考核的隨意性太強、不客觀，容易引發(fā)人情考核或領導意志容易產(chǎn)生不公正的結(jié)果。 ④缺乏有效的反饋與溝通。⑤績效考核結(jié)果對工作的觸動力度不大，未能產(chǎn)生顯著的效果。⑥員工對績效工資缺少認識，往往對自己的工資構(gòu)成不明所以，對績效考核的項目業(yè)務也不清楚。⑦其它部門相互間配合力度不足。?

3完善績效考核的對策與建議?

3.1實行按勞分配，經(jīng)濟效益與社會效益并重。制定質(zhì)量及成本控制考核的多種獎金計算辦法的分配體系。一是科室內(nèi)部工作質(zhì)量和工作效益的各種考核；二是管理科室對各科室生產(chǎn)要素的考核；三是醫(yī)院績效領導小組及以上部門的各種考核；四是績效考核與定崗定編評聘相結(jié)合。?

3.2實行院科兩級負責制。強化科室績效二次分配制度。堅決貫徹“小醫(yī)院，大科室”的管理理念。醫(yī)院發(fā)展的核心是做強做大科室尤其是臨床科室的作用。突出科主任作用，科主任負責科內(nèi)績效分配。在績效分配上，傾向于合理有效收入的增加、傾向于工作量增加、傾向于新技術(shù)、新項目開展等方面。?

3.3嚴格績效工資總額管理。醫(yī)院績效工資的增長應小于醫(yī)院總體經(jīng)濟效益增長的比例。根據(jù)核算，確定績效工資分配總額，重點落實特殊崗位、優(yōu)秀人才的傾斜措施，營造尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的氛圍。?

3.4建立預算執(zhí)行績效考評制度，嚴格績效考評。醫(yī)院審計處采取全面審計與抽樣審計相結(jié)合，定期審計與隨機審計相結(jié)合等方式，組織預算審計，維護預算管理的嚴肅性。成立預算管理委員會，定期對預算執(zhí)行情況進行績效考評，考核結(jié)果作為改進內(nèi)部管理，財務考核以及預算執(zhí)行負責人的重要績效考評依據(jù)。?

3.5績效考核與績效分配有效聯(lián)動。每月初各職能部門成立考核小組，對上月科室績效評分，由專門科室匯總，就存在的問題與扣分項目及時與相關(guān)部門及科室溝通反饋，并負責受理與被考核科室提出的疑問和申訴。匯總后的結(jié)果經(jīng)領導簽字后由財務處核算辦按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。各科室應得績效工資總額與每月績效考核評價結(jié)果緊密掛鉤，對不合格者與優(yōu)秀者均有相應的獎懲兌現(xiàn)機制??［4］?。績效考核的重點體現(xiàn)在科室工作質(zhì)量、工作效益上；核算分配方案重點體現(xiàn)在員工德、能、勤、績四個方面；多重評價結(jié)果從不同角度影響科室整體績效分配水平，使之形成績效考核、核算分配有效聯(lián)動如同建立了兩條并行軌道，使得醫(yī)院向著高效率、可持續(xù)發(fā)展方向前行。?

3.6重視績效考核作用。相當多的醫(yī)院經(jīng)營管理者“鐵飯碗”、“吃皇糧”意識很濃厚，認識不到競爭當中存在的威脅與機會，加上這些管理者大部分出身于臨床或醫(yī)技一線，他們片面關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、重視醫(yī)療技術(shù)改進，缺乏行業(yè)概念，不能將醫(yī)院放在市場發(fā)展當中進行動態(tài)績效考核。反之，如在醫(yī)院發(fā)展中，只強調(diào)經(jīng)濟利益而忽視醫(yī)院救死扶傷的本職責任，開大處方、吃拿回扣、中飽私囊等，只能造成社會效益極差的惡果??［5］?。因此，績效考核要統(tǒng)籌兼顧經(jīng)濟效益與社會效益并重的原則，實施者要對這種現(xiàn)象加大考核的力度，以達到盡量消除不良現(xiàn)象的發(fā)生。?

3.7建立更為合理的激勵約束機制，鼓勵創(chuàng)新?？冃ЧべY改革的目的是要真正建立起充滿生機和活力的激勵機制和運行機制。既要防止過度醫(yī)療，又要保證工作效率。關(guān)鍵要在堅持公益性和調(diào)動積極性之間找到平衡點。改革涉及群眾的切身利益，改革也要依靠群眾的創(chuàng)新智慧。比如，可以突破或調(diào)整績效工資總量限定的現(xiàn)行政策，在核定績效工資總量不變的前提下，允許基層醫(yī)療衛(wèi)生單位可在核定醫(yī)護人員工資總額不變的基礎上，實行“倒三七開”，即30%工資是固定的，70%用來考核，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，以此來調(diào)動醫(yī)務人員的積極性。又如，應鼓勵基層醫(yī)療單位拓展業(yè)務，收支結(jié)余部分50%用于單位事業(yè)發(fā)展，50%給職工增加績效工資總量。這部分績效工資的分配，要處理好公平與效率的關(guān)系，堅持公平、公正、公開、綜合考核評價，積極探索不直接與藥品收入、醫(yī)療設備檢查收入掛鉤的綜合考核辦法，切斷業(yè)務收入與醫(yī)務人員收入的聯(lián)系。鼓勵基層單位創(chuàng)新，進行更多的改革實踐，使改革更加科學，更有成效。?

3.8加強對績效工資政策的研究，使其更加完善、規(guī)范。主要部門要深入基層，對績效工資實施過程中存在的問題要進行調(diào)查研究，掌握真實情況和第一手資料，對于出現(xiàn)的問題劃分不同的類型，凡在國家政策允許的范圍內(nèi)可以調(diào)整的實事求是進行調(diào)整。對暫時不能解決的問題積極向上反映。要進一步進行頂層設計，既要考慮“公平”，也要考慮“效益”，特別要克服“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”的弊端。要積極探索合理的激勵制約機制，既要防止過度醫(yī)療，又要保證工作效率；既要保證醫(yī)務人員收入水平有所提高，又要保證群眾醫(yī)療負擔不增加。用科學合理的制度設計，盡可能保護各方利益，實現(xiàn)利益和效能的最大化。?

醫(yī)院績效考核是一個復雜的系統(tǒng)工程。目前，還沒有形成一個非常完善的績效考核體系，需要我們的管理者、各部門人員作進一步的深入探討。只有建立一個客觀公正的績效考核體系，才能極大調(diào)動從業(yè)人員的積極性，也才能增強醫(yī)院的競爭力，促進醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟效益不斷提高，從而保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻?

唐維琪，侯一丹，路瑩潔.績效工資對員工態(tài)度和行為的影響研究［J］.經(jīng)營管理者，2011（3）:204?

［2］鄂瓊，陳英耀.我國公立醫(yī)院績效評價的現(xiàn)狀與問題［J］.中國衛(wèi)生管理，2007（5）：292-293.?

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醫(yī)生績效考核細則范文第4篇

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績效工資；考核；改革

一、公立醫(yī)院績效工資考核分配改革的背景

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院競爭越來越激烈，公立醫(yī)院要立足市場，就要通過績效工資考核的方式來調(diào)動職工積極性，提高醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，優(yōu)化資源配置，減輕患者負擔，通過激勵機制，充分發(fā)揮公共衛(wèi)生機構(gòu)的公益性，合理分配公共衛(wèi)生服務資源，使患者享受優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務，從而解決“看病貴、看病難”的社會問題，所以人力資源在醫(yī)療市場競爭中的地位舉足輕重。但由于歷史原因，相當一部分公立醫(yī)院的績效工資考核存在平均主義大鍋飯的現(xiàn)象，績效工資沒有向臨床一線醫(yī)護人員傾斜，醫(yī)護人員創(chuàng)造的價值和承擔的風險沒有在績效工資中充分體現(xiàn)，行政后勤按人頭分配績效工資現(xiàn)象嚴重，績效工資沒有與工作量和貢獻率掛鉤，在職工之間差距沒有拉開，影響工作積極性，造成部分醫(yī)護人員工作中有慵懶現(xiàn)象，這會削弱公立醫(yī)院的競爭力，影響醫(yī)院的生存，因此績效工資考核分配方案改革的必要性迫在眉睫。

二、公立醫(yī)院績效工資分配考核方案的內(nèi)容

1.績效考核的方式和方法

績效工資考核方案改革應該以保證絕大數(shù)職工績效工資增長，適當拉開差距為目標，向臨床一線和技術(shù)含量高的崗位傾斜?？冃ЧべY考核以量化考核的形式進行，由相關(guān)行政職能科室實施考核和評價，得出各項分值，并匯總為考核百分數(shù)?？冃ЧべY分配以院科兩級分配的形式進行，科內(nèi)二次分配由科室制定，各科室制定二次分配細則并報醫(yī)院批準后實行。績效工資是在考核工作量、工作質(zhì)量和實際貢獻等綜合因素的基礎上，按考核分數(shù)對收支結(jié)余進行分配?？己隧椖吭O行政管理指標、醫(yī)療護理服務質(zhì)量指標（包括技術(shù)風險系數(shù)和醫(yī)療護理質(zhì)量）、工作量指標（包括臨床和公共衛(wèi)生）和經(jīng)濟運行指標，其中醫(yī)療護理質(zhì)量指標占60%、經(jīng)濟運行指標占6.7%、工作量指標占20%、行政管理指標占13.3%（不同類型的科室，指標類型的權(quán)重可能不同），實行百分制考核。核算科室績效工資=核算科室當月結(jié)余×分配比例×考核分數(shù)×全院調(diào)節(jié)系數(shù)；核算科室當月結(jié)余=核算科室當月收入-核算科室當月成本；全院調(diào)節(jié)系數(shù)=全院可發(fā)績效工資總額÷全院績效工資計算值總額；全院可發(fā)績效工資總額由院務委員會根據(jù)醫(yī)院當月的結(jié)余情況討論確定，一般控制在醫(yī)療收入的20%范圍內(nèi)。

2.科室收入核算的內(nèi)容

科室核算收入為醫(yī)療收入，包括直接收入和間接收入兩部分。對臨床科室（開單科室），直接收入（如掛號收入、診金收入、本科操作的手術(shù)收入和治療收入、本科操作檢查收入）按100%全額計入科室收入，間接收入（如化驗收入、注射收入、其他科操作治療收入、其他科操作檢查收入）按30%比例計入科室收入。對輔助科室（操作科室），按操作收入70%比例計入科室收入。

3.科室成本核算的內(nèi)容

核算成本指直接成本和間接成本，直接成本包括：（1）人員費用、儀器設備折舊費、水費、電費、洗滌費；（2）醫(yī)用耗材、低值易耗品、辦公用品、用于治療的藥品和試劑支出，以上項目按各倉庫提供的出庫單計入科室成本；（3）差旅費、培訓費、會議費、設備維修費、車輛運行費，以上項目憑發(fā)票計入科室成本；（4）醫(yī)療事故及差錯、病人欠費，根據(jù)醫(yī)院規(guī)定適當進入成本。間接成本包括電話費、清潔費、保安費、電梯消防保養(yǎng)費，按科室人數(shù)分攤費用計入科室成本。

三、公立醫(yī)院實行績效工資考核改革的影響

1.臨床科室醫(yī)護人員增收節(jié)支

實行績效工資考核方案改革后，臨床一線科室醫(yī)護人員積極性提高，都想方設法提高科室收入，如出去進修培訓，把新醫(yī)療技術(shù)帶回醫(yī)院，開設特色診療項目；因為考核方案中有控制人均費用和藥品比例指標，醫(yī)生開處方多使用國家基藥和省增補藥品目錄中的藥品，少用非基藥品，合理用藥，杜絕“大處方”，降低藥品比例，切實減輕病人負擔；作為科室“管家”的護士長動員科室人員節(jié)約支出，如辦公用紙正反兩面使用、簽字筆更換用換筆芯代替換整支筆的方法，除人力成本和因醫(yī)療業(yè)務增加而相應增長的藥品費、衛(wèi)生材料費外，日常支出減少，科室人均核算成本率下降（科室人均核算成本率=科室人均核算成本÷科室人均核算收入）。

2.樹立整體醫(yī)療觀念，實施人性化醫(yī)療服務

公立醫(yī)院的服務質(zhì)量跟民營醫(yī)院相比有待提高，落實人性化醫(yī)療流程，提高醫(yī)院的服務水平一直以來都是公立醫(yī)院需要完善的管理內(nèi)容，實行新績效工資考核后，醫(yī)護人員積極性和自主意識進一步提高，從市場化角度看待醫(yī)院的長遠發(fā)展，院領導和科主任提出建立醫(yī)療服務規(guī)范化、標準化的措施和理念，例如取消先掛號后看病的流程，配置一卡通自助機，病人可以利用自助機繳費，簡化手續(xù)、縮短看病時間；提供預約掛號服務，方便患者；開展“優(yōu)質(zhì)護理”，尤其是在住院部樹立護理人員以病人為中心的人性化護理服務，實現(xiàn)心理、生理的治療模式的需要，使病人的疾病不僅能獲得滿意的診治，而且能使其獲得心理上的舒適、安慰、愉悅等多元化的需求。

3.科室發(fā)展不均衡的差距進一步擴大

績效考核以科室為核算單位，以科室收支結(jié)余為核算基礎，實行績效考核改革后科室之間的醫(yī)療收入差距擴大。一些有專科特色的科室，因傳統(tǒng)優(yōu)勢如專家多、醫(yī)生經(jīng)驗豐富、治療設備先進、藥物齊全，門診量一直平穩(wěn)發(fā)展；一些新成立的科室因適應市場需求，且科室人員年輕有活力，肯拼搏、創(chuàng)造力強，業(yè)務量持續(xù)增長；一些缺乏高端醫(yī)療技術(shù)人員的科室，因為沒有好的科室?guī)ь^人和醫(yī)療設備比較落后，發(fā)展一直滯后。因為績效工資是和結(jié)余掛鉤的，支出在人為因素控制相對固定的情形下，收入是決定績效工資高低的重要因素，收入高的科室績效工資高，收入少的科室績效工資低，最高和最低科室之間績效工資相差上千元，這打擊了落后科室發(fā)展的積極性。

4.績效工資分配的激勵作用與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標不匹配

績效工資考核以量化考核的形式進行，一個重要指標就是工作量考核，根據(jù)工作量考核得出的績效工資體系，缺點在于造成各項收入的增加主要依賴工作數(shù)量的提高，而不是工作質(zhì)量的提高，沒有體現(xiàn)醫(yī)生的勞務價值和技術(shù)價值。醫(yī)務人員在追求工作量的過程中，容易重視短期效益，這不利于技術(shù)水平提高，不利于醫(yī)院長期發(fā)展，與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標不想匹配。

四、公立醫(yī)院績效工資考核方案改進對策

1.增加績效工資考核核算指標

以收入-支出=結(jié)余為核算基礎，擴大醫(yī)德醫(yī)風、服務態(tài)度考核范圍；增加病人滿意度測評，作為病人對科室醫(yī)務人員服務質(zhì)量的評價，可以分為服務態(tài)度滿意和醫(yī)療技術(shù)滿意，分三個等級：滿意、基本滿意、不滿意，在病人出院時對醫(yī)護人員的評價錄入信息系統(tǒng)，把考核結(jié)果作為醫(yī)護人員的考核數(shù)據(jù)；提高高難度發(fā)展技術(shù)指標的考核比重，重視科研成果，對有科研項目的科室額外加分，鼓勵科室開展科研項目。通過以上指標的設定使醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益得到兼顧。

2.幫助發(fā)展落后的科室，適度給予扶持政策

為了幫助落后的科室，院部應該高薪引進經(jīng)驗豐富的人才作為科室?guī)ь^人，帶入新的治療技術(shù)和理念，使原有的醫(yī)務人員學識有所提高；還應該購入必要的醫(yī)療設備，以便開展新項目使用。計算科室成本時，可以暫時不包括新購設備折舊費、人力成本可以剔除一些項目，等科室業(yè)務收入有明細增長時才把剔除項目計入成本。院部也要鼓勵科室原來的醫(yī)生外出進修培訓，培訓費一半由院部負擔，一半由科室負擔。

3.鼓勵創(chuàng)新，建立創(chuàng)新價值倍數(shù)

創(chuàng)新是醫(yī)院發(fā)展的動力，沒有創(chuàng)新就沒有發(fā)展。公立醫(yī)院要把創(chuàng)新作為醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵醫(yī)護人員創(chuàng)新，引進和開展新技術(shù)，對發(fā)明新診療方法的工作人員，根據(jù)創(chuàng)新程度，在績效工資創(chuàng)新部分給予倍數(shù)相乘，以資鼓勵創(chuàng)新，促使醫(yī)院整體醫(yī)療水平提高，從而提升綜合實力。

4.協(xié)調(diào)科室之間的關(guān)系，績效考核做到公平、公正

實行績效考核，在臨床科室、醫(yī)技部門、行政后勤管理科室之間必然會產(chǎn)生矛盾，正確協(xié)調(diào)不同科室之間的關(guān)系，遵循公平、公正原則是醫(yī)院有效實施績效工資考核的基礎，醫(yī)院應該根據(jù)醫(yī)護人員的工作業(yè)績來確定績效工資，從而調(diào)動醫(yī)護人員積極性，加強醫(yī)護人員隊伍建設，促進公立醫(yī)院發(fā)展。

5.建立績效工資考核方案反饋機制

績效工資改革應該爭取全體醫(yī)務人員和行政后勤人員參加，過去績效考核常被誤認為是院領導和中層干部的事情，實際上，績效考核應該是一個全員參加的事情，任何人都會影響績效考核的過程和結(jié)果?？冃Ч芾硪彩且粋€需要員工不斷反饋意見的過程，建立透明反饋機制，是公立醫(yī)院績效工資考核長遠發(fā)展的需求，在反饋過程中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，不斷吸收總結(jié)意見、完善績效工資考核方案，加強方案的可操控性。

五、結(jié)語

公立醫(yī)院建立績效工資考核制度是深化醫(yī)院改革的需求，同時也是激發(fā)醫(yī)護人員工作積極性，提高醫(yī)療技術(shù)水平和優(yōu)質(zhì)護理質(zhì)量，促進醫(yī)院發(fā)展的手段，成熟的績效工資考核方案能夠使醫(yī)院工作人員的自我價值得到認同，使每個人的行為融入醫(yī)院建設中，形成融洽向上的醫(yī)院文化，使醫(yī)院的綜合實力得到提高，這對醫(yī)院的發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略意義。

參考文獻：

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醫(yī)生績效考核細則范文第5篇

xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院于去年9月正式實施基層醫(yī)改，全面落實醫(yī)改工作任務，管理體制回歸了公益性，實行了全員聘用制，建立了體現(xiàn)績效的考核機制和收入分配機制，全面實行了基本藥物制度和藥品零差率銷售，鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務一體化管理進一步加強。截至目前，本院網(wǎng)上采購藥品共計xx萬元，藥品直接讓利患者xx萬余元。去年9月至今，門診xxxxxxx人次，住院人次 xxx人，業(yè)務收入xxxx萬元，門診人次比上年同期增長了20%，住院病人比上年同期下降了15%，業(yè)務收入總量已較上年同期下降約60萬元。

醫(yī)改以來，我們的工作主要突出在以下幾個方面下功夫：

一、強化管理，確保衛(wèi)生院規(guī)范良好運行

基層醫(yī)改后，縣財政給予人員支出保障，衛(wèi)生院的工作重心已從“保吃飯”向“保規(guī)范”轉(zhuǎn)移，我們不再為“吃得上飯”范愁，擺在我們面前的突出問題是如何履行好基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務“兩個基本”的職能。為此，我們著力于規(guī)范管理，以確保衛(wèi)生院的良好運行。

一是抓建章立制。我們結(jié)合實際，制定了《xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院醫(yī)護管理制度》、《xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院考勤及獎懲制度》、《xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院職工績效工資考核實施辦法》、《xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院職工績效考核細則》等一系列制度，利用制度來規(guī)范管理，使得各項工作有章可循，從而建立起衛(wèi)生院良好運行的長效機制。

二是抓責任落實。從院班子成員到科室再到每一位職工，我們層層明確了各自的年度工作目標和責任，并于年初，由衛(wèi)生院與各科室、科室與職工層層簽訂目標責任狀，形成了院班子抓科室負責人、科室負責人抓每位職工的一級抓一級，一級對一級負責，層層抓落實的工作格局。通過明確責任，工作放權(quán)，我院領導班子及中層干部切實起到了模范帶頭作用，推動了工作的落實。

三是抓工作規(guī)范。我們堅持定期例會、監(jiān)督檢查、醫(yī)療質(zhì)量檢查制度，分析存在問題，部署本周工作，并及時傳達上級會議和有關(guān)文件精神。每月組織一次全體職工會議，以會代訓舉行業(yè)務學習，介紹醫(yī)療衛(wèi)生方面的新知識、新動向，提高醫(yī)務人員的業(yè)務水平和服務能力，通報衛(wèi)生院收支、職工績效考核、監(jiān)督檢查結(jié)果、醫(yī)療質(zhì)量檢查結(jié)果等方面工作情況，從而促進了工作規(guī)范。

二、強化考核，確保衛(wèi)生院各項工作的“績”和“效”

考核是促進工作落實的保證措施。我們通過嚴格的績效考核，將績效考核結(jié)果與職工的工資掛鉤，進一步調(diào)動了職工的積極性，推進了衛(wèi)生院各項工作的有效落實。

一是明確考核內(nèi)容。我們將醫(yī)療服務、公共衛(wèi)生服務質(zhì)量和數(shù)量以及收入和支出指標核定到各科室，各科室再分解到每位職工，做到考核指標量化、細化，可操作性強，使得人人有任務，人人有壓力。

二是確定考核辦法。我院對職工的績效考核，每天職工進行自考并記錄，每周監(jiān)察監(jiān)督組進行督查自考情況，每月有考核結(jié)果，結(jié)果公示后無異議將作為兌現(xiàn)職工獎勵性績效工資的依據(jù)。獎勵性績效工資的發(fā)放體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，對不同的崗位依據(jù)技術(shù)含量、責任風險、勞動強度等確定不同的分配系數(shù)，再按照考核得分和分配系數(shù)核定其績效工資。

三是嚴格兌現(xiàn)獎懲。我們充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用，制定了多項獎懲辦法，如，值班、加班、誤餐給予補助，出滿勤、衛(wèi)生清潔，給予滿勤額外加分，兼職人員給兼職補助，科室負責人給職務補助，等等以經(jīng)濟獎懲促進了職工的行為規(guī)范。

三、強化監(jiān)管，大力推進鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務一體化管理

村衛(wèi)生室是農(nóng)村衛(wèi)生三級醫(yī)療預防保健網(wǎng)絡的網(wǎng)底，是基層醫(yī)改的一項內(nèi)容，也是衛(wèi)生院管理工作中的重點和難點。如何調(diào)動村醫(yī)的積極性？如何使村醫(yī)服從衛(wèi)生院管理？如何規(guī)范村醫(yī)行為？為此，我們做了大量工作。

一是建立了包干負責制。我院成立了鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務一體化管理委員會，主任由院長擔任，防保專職站長任辦公室主任，為具體負責人，抽調(diào)了衛(wèi)生院3名骨干人員分別擔任組長，將全鄉(xiāng)13個衛(wèi)生室分成3個組，包保負責各組村衛(wèi)生室的日常監(jiān)管工作，委員會成員每月對村衛(wèi)生室進行一次督查，監(jiān)督村衛(wèi)生室各項工作的落實，解決村衛(wèi)生室在一體化管理中出現(xiàn)的困難和問題，指導村衛(wèi)生室開展工作。

二是實行績效考核。我們制定了村衛(wèi)生室的績效考核辦法，對村衛(wèi)生室下達了醫(yī)療服務和公共衛(wèi)生服務任務指標，每月進行一次督查，半年一次績效考核，績效考核結(jié)果與下發(fā)財政補助經(jīng)費掛鉤。我縣對村衛(wèi)生室的補助經(jīng)費是在省補助每1200人口8000元的基礎上，縣財政再補4000元，平均到每個村醫(yī)，每月人均近1000元。此項經(jīng)費對村醫(yī)還是有一定的吸引力的。我們對村衛(wèi)生室主要考核門診人次、醫(yī)療質(zhì)量管理、藥品管理、財務管理、門診統(tǒng)籌以及基本公共衛(wèi)生服務任務完成情況，考核分數(shù)90分及以上，全額撥付補助經(jīng)費。

三是嚴格督查監(jiān)管。我們制定了村衛(wèi)生室的各項管理制度，并與績效考核掛鉤。我們要求每月5日前，村衛(wèi)生室需把當月公共衛(wèi)生服務完成情況的各項數(shù)據(jù)報送至衛(wèi)生院防保站，遲報一天，扣除當月績效得分5%，以此類推。對醫(yī)療服務工作：處方要求規(guī)范，每張均要有分類收費金額注明，并附有發(fā)票；門診登記要齊全，注明患者的聯(lián)系電話；抗生素二聯(lián)及以上聯(lián)用處方百分比不超過10%，超過的扣分；消毒登記要齊全，缺項及不登記的均扣分。對村衛(wèi)生室的財務管理，衛(wèi)生院對其設置總賬及收支、明細賬，村衛(wèi)生室設立現(xiàn)金日記賬和往來賬戶，村衛(wèi)生室收支賬目每月統(tǒng)一衛(wèi)生院、經(jīng)濟實行獨立核算，采取“三查、三看、二核對”的辦法，即：查規(guī)章制度、查醫(yī)生處方、查購藥票據(jù)、看登記表冊、看藥品臺賬、看收費票據(jù)、核對庫存實物、核對就診病人，監(jiān)督村衛(wèi)生室藥品采購和零差率銷售情況，對違規(guī)行為堅決糾正。

存在的問題：

三、分配問題 特殊人才待遇得不到體現(xiàn)，人心浮動。因我院臨床一線人才部分為醫(yī)改前自聘人員，業(yè)務能力相對較強，尤其是熱門專業(yè)如：麻醉、骨、外科臨床等，醫(yī)改后只拿見習工資，待遇大幅下降，不足合肥市民營醫(yī)院待遇的一半，導致部分人才辭職。

四、院長支配權(quán)過小，績效考核方案可操作性不強，收入距離無法拉大，職工積極性得不到有效調(diào)動，吃大鍋飯現(xiàn)象無法遏制。

五、管理、監(jiān)督力度不夠，本人因管理水平有限，監(jiān)督機制不夠健全，又人才缺乏，本人大多時間充當一線人員，對部分職工串崗、脫崗缺少監(jiān)管，對曠工、違規(guī)違章人員處罰落實不能到位，導致一些規(guī)章制度形同虛設。