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股權(quán)激勵主要模式范文第1篇

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵制度；存在的問題；改進建議

一、我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀分析

1.總體狀況分析

2005年12月31日，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》出臺，上市公司股權(quán)激勵風起云涌。2006年9月，國資委及財政部聯(lián)合頒發(fā)了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，標志著國有上市公司股權(quán)激勵結(jié)束了破冰之旅。2006年可以稱得上是我國上市公司實施股權(quán)激勵計劃的元年，從收集的數(shù)據(jù)來看，2006年滬深兩市共有43家上市公司公布了股權(quán)激勵計劃草案，不到上市公司總數(shù)的3%。在2007年前三個季度，很少有股權(quán)激勵方案公布，但隨著公司治理專項活動的結(jié)束，以中化國際、中糧地產(chǎn)為首的部分企業(yè)率先推出股權(quán)激勵方案，打破了2007年中國股權(quán)激勵市場的沉默。雖然2007年只有13家上市公司公布了股權(quán)激勵方案，但是與2006年相比，股權(quán)激勵方案的質(zhì)量有了明顯的提高。2008年是五年中實施股權(quán)激勵計劃上市公司數(shù)量最多的一年，達60家，占兩市上市公司總數(shù)的3.61%。在方案具體設(shè)計上，“民營企業(yè)、股票期權(quán)模式、定向增發(fā)方式”等特征仍然是主旋律，但是限制性股票的重受青睞也讓我們看到了市場變化對股權(quán)激勵產(chǎn)生的影響。由于受全球金融危機的影響，2009年我國公布股權(quán)激勵方案的上市公司只有18家，大多數(shù)公司基本上是處于謹慎觀望期。由于有利的外部環(huán)境和上市公司實施股權(quán)激勵的積極性提高，2010年公布股權(quán)激勵的公司達55家，相比2009年數(shù)目顯著提高。

2.股權(quán)激勵模式分析

我國上市公司采用的激勵模式主要包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、組合模式五種模式。對我國上市公司股權(quán)激勵模式的基本狀況進行分析，得到我國上市公司股權(quán)激勵模式分布如表1。

表1 上市公司激勵模式分析

激勵模式 數(shù)量 所占%

股票期權(quán) 143 75.66%

股票增值權(quán) 1 0.53%

限制性股票 37 19.58%

業(yè)績股票 1 0.53%

組合模式 7 3.70%

合計 189 100.00%

從表1中可以得出，我國上市公司股權(quán)激勵的激勵模式主要以股票期權(quán)模式為主。五年中，有143家上市公司采用了股票期權(quán)的激勵模式，占所有公司的75.66%；單獨采用股票增值權(quán)和業(yè)績股票的激勵模式各有1家上市公司，占0.53%；有37家上市公司采用了限制性股票的激勵模式，占所有公司的19.58%；其余還有7家公司采用了以上四種模式的組合模式。

3.企業(yè)性質(zhì)分析

利用以上189家樣本公司的數(shù)據(jù)對實施股權(quán)激勵計劃的企業(yè)性質(zhì)進行分析，得到以下企業(yè)性質(zhì)分布表（詳見表2）。

表2 股權(quán)激勵計劃企業(yè)性質(zhì)分布表

激勵模式 企業(yè)性質(zhì)

國企 民企 外資

數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占%

合計 39 78.84% 149 20.63% 1 0.53%

從表2中可以得出，我國在2006-2010年提出股權(quán)方案的189家上市公司中149家（占78.84%）為民營企業(yè)，39家（占20.63%）為國企，五年中僅有1家外企提出股權(quán)激勵方案，采用的是股票期權(quán)的激勵模式，民營企業(yè)所占的比例為國企的3.82倍。

4.股票來源分析

利用以上189家樣本公司的數(shù)據(jù)對實施股權(quán)激勵計劃的股票來源進行分析，得到以下股票來源分布表（詳見表3）。

表3 股權(quán)激勵計劃股票來源分布表

激勵模式 股票來源

大股東轉(zhuǎn)讓 定向增發(fā) 回購 原非流通股 定向增發(fā)或回購

數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占%

合計 7 3.7% 164 86.77% 10 5.3% 1 0.53% 7 3.7%

由表3結(jié)合原始樣本數(shù)據(jù)分析可知，2006-2010年我國上市公司實施股權(quán)激勵的股票來源主要有大股東轉(zhuǎn)讓、定向增發(fā)、回購等形式，采用定向增發(fā)的公司有164家（占86.77%），采用回購方式的有10家（占5.3%），采用大股東轉(zhuǎn)讓和不確定來源的各有7（占3.70%），僅有中信證券1家公司的股權(quán)激勵股票來源為原非流通股。

5.激勵額度分析

所有公布股權(quán)激勵方案的189家企業(yè)中，排除未明確激勵額度和混合激勵額度的公司后，明確激勵額度的有177家（詳見表4）。

表4 上市公司股權(quán)激勵額度統(tǒng)計表

激勵額度 3%以下 3%-5% 5%-8% 8%-10%

公司數(shù)量 74 42 41 20

所占% 41.81% 23.73% 23.16% 11.30%

由表4結(jié)合原始樣本數(shù)據(jù)分析可知，有74家企業(yè)激勵額度在3%以下，占比41.81%；有42家企業(yè)激勵額度在3%-5%，占比23.73%；41家企業(yè)選擇了5%-8%這一激勵額度的中上區(qū)間，占比23.16%；剩余20家企業(yè)激勵額度在8%以上。激勵比例為10%的公司有金發(fā)科技、報喜鳥、德美化工、隆平高科，激勵比例最小的公司正泰電器為0.0199%，平均為4.01%。

二、我國上市公司股權(quán)激勵中存在的問題

股權(quán)激勵主要模式范文第2篇

股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。

股權(quán)激勵也是公司股權(quán)的增值權(quán)，以某種方式授予企業(yè)的高層管理人員和技術(shù)骨干，使他們能夠分享企業(yè)成長所帶來的好處的一種制度安排。

股權(quán)激勵制度是企業(yè)管理制度、分配制度乃至企業(yè)文化的一次重要的制度創(chuàng)新，無論企業(yè)的形態(tài)和資本結(jié)構(gòu)如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權(quán)激勵機制。實施股權(quán)激勵的重要性概括起來，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一、建立企業(yè)的利益共同體

一般來說，企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長遠發(fā)展和投資收益，而企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員受雇于所有者，他們更關(guān)心的是在職期間的工作業(yè)績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業(yè)運營管理中行為方式的不同，且往往會發(fā)生員工為個人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實施股權(quán)激勵的結(jié)果是使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，其個人利益與公司利益趨于一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業(yè)利益的共同體。

二、業(yè)績激勵

實施股權(quán)激勵后企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員成為公司股東，具有分享企業(yè)利潤的權(quán)力。經(jīng)營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。員工成為公司股東后，能夠分享高風險經(jīng)營帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發(fā)揮。這就會促使經(jīng)營者大膽進行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新采用各種新技術(shù)降低成本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力。

三、約束經(jīng)管者短視行為

傳統(tǒng)的激勵方式，如年度獎金等，對經(jīng)理人的考核主要集中在短期財務(wù)數(shù)據(jù)，而短期財務(wù)數(shù)據(jù)無法反映長期投資的收益，因而采用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經(jīng)理人的收益，客觀上刺激了經(jīng)營決策者的短期行為，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。引人股權(quán)激勵后對公司業(yè)績的考核不但關(guān)注本年度的財務(wù)數(shù)據(jù)，而且會更關(guān)注公司將來的價值創(chuàng)造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權(quán)激勵不僅能使經(jīng)營者在任期內(nèi)得到適當?shù)莫剟?，并且部分獎勵是在卸任后延期實現(xiàn)的，這就要求經(jīng)營者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績，而且還必須關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經(jīng)營者的短期化行為，更有利于提高企業(yè)在未來創(chuàng)造價值的能力和長遠競爭能力。

四、留住人才，吸引人才

在非上市公司實施股權(quán)激勵計劃，有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才。實施股權(quán)激勵機制，一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。另一方面，當員工離開企業(yè)或有不利于企業(yè)的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。因此，實施股權(quán)激勵計劃有利于企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才。

另外，股權(quán)激勵制度還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力武器。由于股權(quán)激勵機制不僅針對公司現(xiàn)有員工，而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當?shù)奈Γ梢跃奂笈鷥?yōu)秀人才。

股權(quán)的權(quán)能

從現(xiàn)代企業(yè)制度角度看，股權(quán)的權(quán)能主要分為以下四種：

1、分紅權(quán)：按照股份額度享有相應股權(quán)比例的公司稅后利潤的分紅的權(quán)益；

2、公司凈資產(chǎn)增值權(quán)：按照股份額度享有相應股權(quán)比例的公司凈資產(chǎn)增值部分的權(quán)益；

3、表決權(quán)：按照股份額度享有相應股權(quán)比例在公司組織機構(gòu)中行使的相關(guān)表決的權(quán)益；

4、所有權(quán)（含轉(zhuǎn)讓、繼承、資產(chǎn)處置等）：按照股份額度享有相應股權(quán)比例的公司股份所有者的權(quán)益。

激勵的多種模式

從股權(quán)的4種權(quán)能可以知道，安排股權(quán)激勵時可以根據(jù)企業(yè)實際來靈活賦予股權(quán)權(quán)能種類的多少，由此就會使得股權(quán)激勵產(chǎn)生很多種激勵的模式。最為常見的模式主要分為三大類：

1、虛擬股份激勵模式

該類股權(quán)只有分紅權(quán)（有的還帶有凈資產(chǎn)增值權(quán)），此類股權(quán)激勵不涉及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性變化。所以，次類股份也叫崗位股份（歷史上的晉商企業(yè)也叫過身股）。如虛擬股票激勵、股票期權(quán)模式等。

2、實際股份激勵模式

該類股權(quán)具有全部的以上4種權(quán)能，此類股權(quán)激勵不僅涉及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性變化，而且會直接完善公司治理結(jié)構(gòu)。所以，次類股份也叫實股（歷史上的晉商企業(yè)也叫過銀股）。如員工持股計劃（ESOP）、管理層融資收購（MBO）模式等

3、虛實結(jié)合的股份激勵模式

規(guī)定在一定期限內(nèi)實施虛擬股票激勵模式，到期時再按實股激勵模式將相應虛擬股票轉(zhuǎn)為應認購的實際股票。如管理者期股模式、限制性股票計劃模式等。

股權(quán)激勵的幾大特點

1、長期激勵

從員工薪酬結(jié)構(gòu)看，股權(quán)激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業(yè)績影響就越大。股東為了使公司能持續(xù)發(fā)展，一般都采用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯(lián)系在一起，構(gòu)筑利益共同體，減少成本，充分有效發(fā)揮這些員工積極性和創(chuàng)造性，從而達到公司目標。

2、人才價值的回報機制

人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權(quán)激勵，將他們的價值回報與公司持續(xù)增值緊密聯(lián)系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻。

3、公司控制權(quán)激勵

通過股權(quán)激勵，使員工參與關(guān)系到企業(yè)發(fā)展經(jīng)營管理決策，使其擁有部分公司控制權(quán)后，不僅關(guān)注公司短期業(yè)績，更加關(guān)注公司長遠發(fā)展，并真正對此負責。

股權(quán)激勵主要模式范文第3篇

1我國股權(quán)激勵的實施現(xiàn)狀

我國的股權(quán)激勵制度起步較晚。2005年5月起，我國證券市場開始實施股權(quán)分置改革，為上市公司管理層實行真正意義上的股權(quán)激勵提供了制度基礎(chǔ)。次年《中國上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）和《國有控股上市公司（境內(nèi)）股權(quán)激勵試行辦法》的頒布，都標志著我國的股權(quán)激勵機制開始步入法制化軌道。其后2008年證監(jiān)會又連續(xù)出臺了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》第1號、2號、3號備忘錄，這一系列相關(guān)法律法規(guī)的出臺都為加快股權(quán)激勵這種長期激勵模式在國內(nèi)企業(yè)的應用奠定了基礎(chǔ)。

1.1股權(quán)激勵的實施廣度

從我國上市公司實施股權(quán)激勵的分布來看，所涉及到的企業(yè)涵蓋了證監(jiān)會規(guī)定的行業(yè)分類中劃分的13個行業(yè)中的一多半，包括制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、社會服務(wù)業(yè)、電力煤氣及水的生產(chǎn)和供應、建筑業(yè)以及批發(fā)和零售貿(mào)易等。所涉及的行業(yè)類型和實施范圍還算廣泛，其中制造業(yè)占實施股權(quán)激勵企業(yè)的多數(shù)。制造業(yè)在我國工業(yè)中占主導地位，發(fā)展相對比較成熟，并且在所有上市公司中制造業(yè)所占的基數(shù)本來也大，所以我國現(xiàn)行的股權(quán)激勵基本是以制造企業(yè)為主要實施載體。

1.2股權(quán)激勵的模式選擇

實施股權(quán)激勵的模式可謂是多種多樣，如股票期權(quán)，限制性股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票，員工持股、虛擬股票等等。從我國實施股權(quán)激勵的現(xiàn)狀來看，我國以選擇股票期權(quán)的激勵模式主，基本占總數(shù)的一半還多。

股票期權(quán)模式分享的只是公司市場價值增加的一部分，對公司現(xiàn)金流基本沒什么影響。對激勵對象而言，當預期業(yè)績指標達不到時他們會選擇放棄行權(quán)規(guī)避風險，自身也并不會遭受什么懲罰性措施。綜合上述優(yōu)點，也就不難理解為什么股票期權(quán)模式會受到眾公司追捧了。相比較而言，員工持股計劃多數(shù)沒有達到預期的效果。然而，股票期權(quán)的價值是嚴重依賴于股市的上升的，在股價持續(xù)下跌的狀況下，此種模式很有可能失效。

1.3股權(quán)激勵的股票來源

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）的通知中規(guī)定，實施股權(quán)激勵的股票來源共有3種：（1）向激勵對象發(fā)行股份；（2）回購本公司股份；（3）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。從我國的上市公司實施股權(quán)激勵的狀況來看，股票來源以定向發(fā)行為主。

另一方面，股票期權(quán)的股票主要來源為公司庫藏的股票或增發(fā)的新股。目前我國缺少系統(tǒng)的配套制度支持，對于管理層和員工的激勵所使用的股權(quán)來源受到了較大的限制，甚至存在著法律上的障礙。同時，股票期權(quán)的行權(quán)價格和行權(quán)條件由于資本市場制度性缺陷而較難確定。這種阻力尤其以上市公司更為顯著。

2我國實施股權(quán)激勵存在的問題

2.1資本市場的弱有效性問題

股權(quán)激勵的核心思想要求股票的市場價格必須真實反映公司的經(jīng)營情況，公司股票的市場價格包含所有與公司經(jīng)營有關(guān)的信息，而且包含專家對公司經(jīng)營情況和經(jīng)濟情況的預測。

我國證券市場雖然發(fā)展迅速，但仍處于初期發(fā)展的弱有效性階段。我國資本市場股價波動和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績并非完全相關(guān)，信息不對稱現(xiàn)象非常普遍，因此政府相關(guān)政策與社會資金的移動對于股票市場的影響是很大的。

2.2經(jīng)營業(yè)績評價體系的缺乏科學性

一方面實施股權(quán)激勵，要求經(jīng)營者的收入直接與股票價格或股權(quán)的價值變動有關(guān)。但現(xiàn)實中，二者的變動不僅取決于經(jīng)營者的努力，同時還受到諸如總體經(jīng)濟形勢等其他因素的影響；另一方面目前股權(quán)激勵對經(jīng)營者的績效測評側(cè)重的是企業(yè)經(jīng)營管理的絕對業(yè)績，而非比較業(yè)績，這對于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來說，激勵作用的差別很大。

2.3公司治理制度的不完整

我國公司治理結(jié)構(gòu)的缺陷給股權(quán)激勵計劃的實施帶來了很大障礙。首先，上市公司兩職合一現(xiàn)象比較嚴重；其次，“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象嚴重；再次，在我國尤其以國有企業(yè)為主，國有股一股獨大的問題很突出，大股東中國家股東和法人股東占壓倒性多數(shù)，相當一部分法人股東也是國家控股。在“一股獨占、一股獨大”的情況下，由于所有者虛位，“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象仍十分普遍。

在此情況下，就會出現(xiàn)在實際運作中形式大于實質(zhì)，形成“人治”大于“法制”的狀況。在“人治”的情況下引入股權(quán)激勵制度，會出現(xiàn)經(jīng)營者為自己定薪定股，從而損害公司和股東利益的情況，嚴重的影響激勵制度的效果。

3完善我國股權(quán)激勵機制的建議

3.1培育和完善市場體系

有效的股權(quán)激勵機制的形成是以完善的資本市場和經(jīng)理人才市場體系為背景的。因此，我國要實施股權(quán)激勵，首先要建立比較完善的資本市場法律法規(guī)體系，加快新型金融產(chǎn)品和金融工具的升發(fā)和利用；其次，要逐步培育競爭性的經(jīng)理人才市場，使經(jīng)理人員職業(yè)化，實現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)理人員的雙向選擇，促進經(jīng)理人員的自我約束。

由于我國的經(jīng)理人市場并不健全，很多國企的經(jīng)營者也不是由真正承擔風險的資產(chǎn)所有者從競爭市場來選擇，而是由政府豐管部門任命，具有很強的政治因素，因此只有加強經(jīng)理人的風險意識和競爭意識，股權(quán)激勵機制才會發(fā)揮應有的作用。

3.2完善業(yè)績考核指標體系

完善合理的業(yè)績考核指標體系是股權(quán)激勵制度得以有效實施的重要因素。各公司由于所處的行業(yè)、發(fā)展狀況等的不同，必然要求其設(shè)計應該靈活，切不可死板硬套其他公司模式。在制定過程中可以嘗試多樣化的業(yè)績指標和指標組合，最好做到絕對指標與相對指標并用，財務(wù)指標與非財務(wù)指標并用，物質(zhì)與非物質(zhì)獎勵并用，建立客觀綜合的指標體系。

3.3建立健全公司法人治理結(jié)構(gòu)

股權(quán)激勵主要模式范文第4篇

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵 模式選擇

一、股權(quán)激勵產(chǎn)生的背景與研究意義

關(guān)于企業(yè)激勵問題的研究一直是管理學的熱點，20世紀初泰勒首先提出了對激勵問題的看法。后來經(jīng)濟學從經(jīng)濟人追求自身效用最大化的角度出發(fā)，將激勵理論與管理理論聯(lián)系在一起，得到了新的突破。此外，學術(shù)界中很多經(jīng)典理論，如：委托—理論、人力資本理論等，都從不同角度解釋了股權(quán)激勵的目的和動機，闡述了股權(quán)激勵對企業(yè)股東利益和公司長效發(fā)展的巨大推動作用。

第三次工業(yè)革命以來，經(jīng)濟的飛速發(fā)展導致公司規(guī)模迅速擴張，由大股東經(jīng)營公司的管理模式不再適用。因此上市公司需要聘請一批優(yōu)秀的管理人才來維持企業(yè)日常的運作與長期的發(fā)展。由于雙方追求的目標不同，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化。這樣不可避免地出現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)中經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離的問題，對于股東來說，控制權(quán)逐漸被弱化；對于管理者來說，固定的工資和有限數(shù)量的獎金難以滿足自身的私欲，導致雙方的利益越來越背離。

因此，在學術(shù)研究取得重大成果與經(jīng)濟社會高速發(fā)展的雙重背景下，股權(quán)激勵作為上市公司的一種長期激勵機制，為問題的解決以及公司獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展提供了理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實的可能。尤其是知識經(jīng)濟時代的到來，各公司將目光集中在人才競爭上。傳統(tǒng)的激勵方式與簡單的合同契約已經(jīng)不能保證公司人才的不流失。而股權(quán)激勵這種新方式的出現(xiàn)無疑為公司留住優(yōu)秀管理人才、完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、降低經(jīng)營成本、提升公司業(yè)績開辟了一條新的道路。

二、股權(quán)激勵的基本概況

股權(quán)激勵是一種通過對公司經(jīng)營者（管理者）授予公司部分股權(quán)的形式進而給予他們一定的經(jīng)濟權(quán)力，使他們參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔風險，勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法與制度安排。

股權(quán)激勵的具體手段主要有：業(yè)績股票、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票、管理層/員工收購。不管上市公司采用哪種具體的股權(quán)激勵模式，它的作用不外有以下三種：

1、激勵作用。公司給經(jīng)理人或高管層分配部分股份，可以激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)自身效用的最大化而更加積極的工作。此時股權(quán)發(fā)揮紐帶的作用，將雙方追求的利益盡可能的趨于一致。另外，公司也減少了對高管層的監(jiān)督成本，一舉兩得。

2、約束作用。約束作用主要表現(xiàn)在兩方面，其一是通過股權(quán)激勵使雙方結(jié)成“一榮俱榮、一損俱損”的利益同盟，若經(jīng)營者因消極工作或其它原因?qū)е鹿竟蓛r嚴重下跌、利益受損，經(jīng)營者也要相應的分擔損失；其二是通過一些限制條件（比如限制性股票）使被激勵者不能隨意離職——如果其在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經(jīng)濟利益。

3、穩(wěn)定員工作用。股權(quán)激勵既可以使雙方的利益緊密的聯(lián)系在一起，同時由于很多激勵工具都對激勵對象利益的兌現(xiàn)套現(xiàn)附帶限制性條件，使其不能輕言去留，一定程度上也增強了公司的穩(wěn)定性與凝聚力。

三、股權(quán)激勵模式的選擇

1、常見的股權(quán)激勵模式

① 股票期權(quán)

該模式是目前一種最經(jīng)典、使用最廣泛的股權(quán)激勵模式。股票期權(quán)指的是給予被激勵者在未來某一特定日期內(nèi)以事先確定好的價格購買一定數(shù)量的公司股份的權(quán)利。擁有期權(quán)的人只享受權(quán)利而不一定履行義務(wù)，因此經(jīng)營者可以放棄購買的權(quán)利，但是期權(quán)本身不能轉(zhuǎn)讓。在股票期權(quán)真正行權(quán)時，公司的現(xiàn)金流會增加，股份增多但企業(yè)自身并不需要付出現(xiàn)金，因此沒有現(xiàn)金支付的壓力。

② 限制性股票

這是除股票期權(quán)外使用較多的一種模式。限制性股票是指預先授予被激勵者一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等做出特殊限制，只有完成特定目標后，他們才可拋售限制性股票并從中獲益。如若目標沒有實現(xiàn)，公司有可能將股票收回或者按照當初出售的價格進行回購。因此對于企業(yè)來說，限制性股票不失為一種較好的方法，而且對于被激勵者而言，即便股價下跌仍舊有收益，只是收益相對會受損。所以對于經(jīng)營者和所有者的利益一致性上沒有股票期權(quán)那么強。

2、影響股權(quán)激勵模式選擇的因素

歸納總結(jié)后，影響股權(quán)激勵模式選擇的因素主要有以下幾點：

① 金融市場的完善程度

任何企業(yè)或公司的發(fā)展道路選擇與戰(zhàn)略的制定都離不開宏觀的經(jīng)濟背景與金融市場環(huán)境。二者對于股票激勵模式選擇的影響是深遠的，主要體現(xiàn)在影響股票價格的各種因素上。而股價的高低往往影響著公司股權(quán)激勵模式的選擇和所有者、經(jīng)營者的既得利益。

② 股票來源

相比于國外的法律法規(guī)，我國目前的法律并沒有給上市公司提供有效的支持。如《公司法》中并沒有相關(guān)的政策表明上市公司可以通過從新發(fā)行的股票中預留股份來實施公司股權(quán)激勵計劃。此外，法律還規(guī)定“公司不得收購本公司的股票”（為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時除外）。這些規(guī)定使得我國的上市公司無法通過股票回購的方式取得實行股權(quán)激勵計劃所需的股份。

③ 行業(yè)類型

行業(yè)類型不同，所需要的經(jīng)理人或管理層的需求和要求是不同的。相對于勞動密集型企業(yè)來說，技術(shù)密集型企業(yè)和高科技企業(yè)對管理層的需求更嚴苛，簡單的薪酬激勵或短期的現(xiàn)金激勵很難滿足他們的要求。只有使他們的利益也得到相應的最大化——真正持有公司股份——才能形成有效的激勵，股東因此才能受益于公司的發(fā)展，所有者的利益才有可能實現(xiàn)最大化。

④ 企業(yè)不同發(fā)展階段

即使在同一行業(yè)中，由于公司所處的發(fā)展階段不同，也可能影響激勵模式的選擇。對于處于初始階段的且有較大增值空間的企業(yè)，可考慮使用期權(quán)類型的激勵模式。通過這種方式，把被激勵者的經(jīng)濟收益與企業(yè)的長期發(fā)展、股東的最大化利益有機的結(jié)合在一起，才能發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。而對于穩(wěn)定的大中型企業(yè)，股價變動空間較小，企業(yè)可以從穩(wěn)定的利潤中提取部分獎勵用于激勵，這樣既不會造成較大的現(xiàn)金流壓力，也可使受益人獲得切實的回報。

⑤ 企業(yè)財務(wù)狀況

在針對不同的企業(yè)選擇不同的激勵模式時，還應考慮企業(yè)自身的財務(wù)狀況，如企業(yè)現(xiàn)金流的壓力。若現(xiàn)金流量不足，當期不能支付較多現(xiàn)金用于激勵，企業(yè)則應采用股票期權(quán)等所產(chǎn)生的現(xiàn)金壓力較小的模式，這樣既避免了現(xiàn)期的資金流問題，也有助于企業(yè)獲得長期發(fā)展。

四、結(jié)論

依據(jù)上述分析，股權(quán)激勵模式主要受宏觀金融市場、股票來源、行業(yè)類型、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)自身財務(wù)狀況等條件的影響。選擇的具體合理的股權(quán)激勵模式也因地因時而異。我國對股權(quán)激勵的研究與實踐雖有了一定基礎(chǔ)，但與國外相差甚遠。因此，在股權(quán)分置改革的大背景下，股權(quán)激勵模式的選擇仍要慎重。

我國目前經(jīng)濟仍保持較高的增長，大多數(shù)上市公司正處在起步發(fā)展階段，尤其是國家重點扶持的高科技產(chǎn)業(yè)，當期可能缺乏現(xiàn)金流，但是未來股價有很大的上漲空間。因此當前適于我國的股權(quán)激勵模式主要是股票期權(quán)和限制性股票。股票期權(quán)給予受益者從未來上漲的股價中獲得收益的權(quán)利，在行權(quán)時還會增加公司的現(xiàn)金流，特別適用于高科技、高風險的企業(yè)或者是正處在初創(chuàng)期或者擴張期的上市公司。限制性股票主要強調(diào)的是權(quán)利義務(wù)的統(tǒng)一，對股票持有者獲取收益有限制條件，而且個人收益直接受到股價漲跌的影響，對成熟穩(wěn)定期的公司較為適用。

隨著我國金融市場市場的有效性不斷增強，法律制度的不斷完善，上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、人員監(jiān)督體系和業(yè)績評價指標的逐步改良，公司對經(jīng)理人或管理層的股權(quán)激勵模式將會更加多樣化，更有利于解決公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離所產(chǎn)生的委托的矛盾，促進上市公司的長久穩(wěn)定發(fā)展。

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股權(quán)激勵主要模式范文第5篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；公司績效；中小企業(yè)

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

1導論

1.1研究背景

所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離是現(xiàn)代企業(yè)制度最顯著的特點，并產(chǎn)生了職業(yè)經(jīng)理人隊伍，如何保證所雇傭的經(jīng)理人能盡心的工作，并保證他們的決策與股東利益一致，從而實現(xiàn)企業(yè)利潤或股東財富最大化，成為公司治理中的核心問題。實踐證明，對經(jīng)營者進行激勵而非單純實施監(jiān)督或懲罰是最有效的辦法。

股權(quán)激勵作為一種新型的激勵模式和分配制度，在國外已有50余年的發(fā)展歷程。對股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系，研究結(jié)果卻存在很大分歧。本文以上市中小企業(yè)為基礎(chǔ)，進一步研究股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系，為我國上市中小企業(yè)改進治理機制提供借鑒。

1.2 研究思路和方法

本文的研究思路和方法是：通過描述性統(tǒng)計研究，對比已實施和未實施股權(quán)激勵的上市中小企業(yè)的績效來證明實施股權(quán)激勵有利于上市中小企業(yè)績效的提高；通過對比不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同資產(chǎn)負債率的上市公司在不同激勵模式下的績效來證明公司績效的影響因素；通過回歸分析，進行自變量及自變量與因變量之間的相關(guān)系數(shù)分析，以判定股權(quán)激勵下給予經(jīng)營者的持股比例對公司績效的影響程度。擬選擇的自變量為經(jīng)營者持股比例，因變量為凈資產(chǎn)收益率。

2股權(quán)激勵基礎(chǔ)理論及與公司績效的內(nèi)在關(guān)系

2.1 股權(quán)激勵的含義

股權(quán)激勵是通過約定的方式，讓經(jīng)營者獲得一定數(shù)量的股權(quán)，使經(jīng)營者由單純的人轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚吆退腥?，并使?jīng)營者的利益和股東利益保持一致。

2.2 股權(quán)激勵的作用機理

股權(quán)激勵的作用機理是通過某些影響因素和傳導機制，激發(fā)經(jīng)營者的正確行為，達到影響公司績效的目標。即通過設(shè)計合理的股權(quán)激勵合約，促使經(jīng)理人努力工作，并有效配置內(nèi)部資源、積極利用外部資源，使得公司長期價值得到發(fā)展、公司股價上升、股東的權(quán)益得到增值，同時經(jīng)理人所持的股份得到增值、股東及經(jīng)理人的效益達到最大化。

2.2 股權(quán)激勵理論基礎(chǔ)及與公司績效的內(nèi)在關(guān)系

2.2.1 股權(quán)激勵與委托―理論

委托―理論是股權(quán)激勵源起的基本理論。經(jīng)典的委托理論是由美國經(jīng)濟學家伯利(Berle)和米恩斯(Means)提出的。他們認為企業(yè)所有者兼經(jīng)營者的方式存在著極大的弊端，于是倡導所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，所有者將經(jīng)營權(quán)讓渡，保留剩余索取權(quán)。由于委托人和人契約安排的不完備性，引起了委托―問題。1976年，邁克爾?詹森 (MichaelC.Jensen)和威廉?麥克林 (WilliamH.Meckling)發(fā)表的論文《公司理論:管理行為、成本和資本結(jié)構(gòu)》提出成本理論(實證理論)，把成本概括為:監(jiān)督成本、約束成本、剩余損失。

Jensen 和 Meckling 認為要想解決公司治理中的委托問題，就必須把企業(yè)的人轉(zhuǎn)化為委托人，即給予經(jīng)營者一定的股份，使其成為真正意義上的所有者。從理論上講，經(jīng)營者的持股比例越高，表示他們對剩余權(quán)利的索取就越多，對工作的熱情和努力程度也越高，在職消費就會越少，進而實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

2.2.2股權(quán)激勵與人力資本理論

人力資本思想的萌芽最早是在1676年，英國古典經(jīng)濟學創(chuàng)始人威廉?佩蒂將人類生命的損失與戰(zhàn)爭中武器等物質(zhì)的損失進行了比較，一般認為，這是“首次嚴肅地運用了人力資本概念”。之后，亞當?斯密在《國富論》中，提出“全體國民后天獲得的有用能力算作資本”，對人力資本的價值給予了充分肯定。20世紀60年代，美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的人力資本理論，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路，其主要觀點是人力資源是一切資源中最主要的資源，在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。

人力資本理論的思路與Jensen 和 Meckling 的委托―理論基本一致，不同之處在于人力資本產(chǎn)權(quán)理論將股權(quán)激勵的過程表述為資本產(chǎn)權(quán)的物質(zhì)化過程。在我國，企業(yè)尤其是國有企業(yè)治理機制惡化起因有兩個，一是委托―問題，二是企業(yè)內(nèi)部所有者缺位。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)理論的研究目的主要是為國有企業(yè)改革提供思路，即通過股權(quán)激勵使國有企業(yè)人的人力資本轉(zhuǎn)化為物質(zhì)形態(tài)，同時成為企業(yè)所有者。

2.2.3股權(quán)激勵與動機理論

亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論是最廣為人知的動機理論。他認為如果要激勵某一個個體，必須要先了解此人處于哪一個需求層次上，然后再實施合適的激勵手段。而根據(jù)斯達西?亞當斯的公平理論，當經(jīng)營者公司的業(yè)績優(yōu)于他人的公司，而經(jīng)營者的薪酬卻無優(yōu)勢時，很容易陷入不滿情緒，進而影響其工作效率。

動機理論可以描述為：人擁有股票會改變其行為模式，其擁有的股權(quán)份額越高，努力程度越高，在職消費越少，剩余索取權(quán)也會越高。股權(quán)激勵將個人利益與企業(yè)運營狀況相聯(lián)系，是一種“公平”的安排，同時，授予股權(quán)既是對經(jīng)營者工作的肯定，又能增加他在人力資本市場中的聲譽，還能滿足其成就感以及自我實現(xiàn)的需要。

3 我國上市中小企業(yè)股權(quán)激勵與績效關(guān)系的實證分析 3.1 樣本選取

證監(jiān)會將上市中小企業(yè)行業(yè)劃分為 13 個類別，實施股權(quán)激勵的上市中小企業(yè)主要集中于公用事業(yè)、房地產(chǎn)、工業(yè)、商業(yè)和綜合五大行業(yè)。本文選取上海、深圳股票交易所的上市中小企業(yè)作為樣本，同時對樣本做了如下處理：剔除數(shù)據(jù)殘缺、未公布具體實施時間和實施方式的企業(yè)和取消計劃并且沒有重新公布激勵計劃的企業(yè)，剔除控股股東有重大變化的企業(yè)，剔除異常樣本（ST、SST、PT企業(yè)）。未剔除曾經(jīng)實施股權(quán)激勵或者公布計劃且在以后年度未放棄股權(quán)激勵嘗試的企業(yè)，筆者認為該類企業(yè)沒有放棄股權(quán)激勵的實踐，依然能夠起到激勵的效果。見圖1。

圖1 樣本行業(yè)分布圖

根據(jù)圖1顯示，不同的行業(yè)對于股權(quán)激勵的重視程度存在顯著差異，其中工業(yè)企業(yè)經(jīng)營者持股比例超過20%的比重高達62.8%，占了樣本的大多數(shù)。根據(jù)統(tǒng)計信息，實施股權(quán)激勵的上市中小企業(yè)資產(chǎn)負債率主要集中在 30%―70%之間，說明公司在選擇資本結(jié)構(gòu)時持比較謹慎的融資態(tài)度，沒有出現(xiàn)完全負債經(jīng)營的情況。

3.2描述性統(tǒng)計

選取30家已實施股權(quán)激勵和30家未實施股權(quán)激勵的上市中小企業(yè)作為對比樣本。樣本選自不同的行業(yè)，同組的對比樣本選自相同行業(yè)。未實施股權(quán)激勵的公司同時是在2008年之后沒有公布過股權(quán)激勵計劃的公司。

3.2.1自變量描述性統(tǒng)計

表2 股權(quán)激勵公司經(jīng)營者持股比例

根據(jù)表2顯示，2008年至2010年，我國上市中小企業(yè)經(jīng)營者持股比例均值為6.14%-9.20%，且呈逐年上升的趨勢，而西方發(fā)達國家經(jīng)營者同期持股比例均值為10%-15%，因此，我國上市中小企業(yè)股權(quán)激勵尚不足。

3.2.2因變量描述性統(tǒng)計

表3 凈資產(chǎn)收益率的比較

根據(jù)表3顯示，2008年至2010年，實施股權(quán)激勵的上市中小企業(yè)績效明顯優(yōu)于未實施的企業(yè)，且凈資產(chǎn)收益率均值呈現(xiàn)上升趨勢，在一定程度上已肯定了股權(quán)激勵對公司績效的促進作用。中小企業(yè)規(guī)模小，資金壓力大，無法給予員工高額的工資或獎勵。實施股權(quán)激勵后，經(jīng)營者收入在很大程度上取決于企業(yè)盈利和未來發(fā)展狀況，因此，一方面可以激勵人才，另一方面又不必承擔過多的現(xiàn)金支出。

3.3 股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系分析

公司績效通常體現(xiàn)在凈資產(chǎn)收益率指標。本文以選取的中小企業(yè)2008年至2010年年報中的數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，以經(jīng)營者中的高級管理人員持股比例作為股權(quán)激勵水平，分析股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系。見表7。

表4 股權(quán)激勵與上市中小企業(yè)績效關(guān)系

根據(jù)上述分析結(jié)果，說明股權(quán)激勵與公司績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，且股權(quán)激勵程度越高，公司業(yè)績就越好。但是根據(jù)縱向比較的結(jié)果，相關(guān)系數(shù)呈現(xiàn)逐年遞減的趨勢，說明股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系正在逐步弱化，其與我國股票市場操作不規(guī)范，法律、法規(guī)不健全等存在一定的關(guān)系。

所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離使得所有者和經(jīng)營者目標不一致。通過股權(quán)激勵可以把經(jīng)營者的利益和股東利益相統(tǒng)一，達到共贏的目標。無論是理論研究還是實證分析，股權(quán)激勵與公司績效都息息相關(guān)。

4.研究結(jié)論

我國上市中小企業(yè)中股權(quán)激勵程度尚不足，與西方發(fā)達國家還存在一定的差距。上市中小企業(yè)股權(quán)激勵與公司績效之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系正在逐步弱化。

總結(jié)

綜合以上結(jié)果可以得出如下結(jié)論：上市中小企業(yè)實施股權(quán)激勵對公司績效將會產(chǎn)生積極的影響，但是該影響并不是絕對的線性相關(guān)，而是應控制在適度的范圍內(nèi)，否則將會適得其反。同時，經(jīng)營者持股是影響公司績效的重要因素，但不是唯一因素，要想提高公司的績效水平，應該在實施股權(quán)激勵的同時，適度考慮其他輔助因素，建立科學的公司績效和股權(quán)激勵評價體系，使公司業(yè)績真正實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)步增長。

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