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科學(xué)管理理論范文第1篇

科學(xué)管理理論的提出者是：泰勒。

弗雷德里克溫斯洛泰勒，出生于1856年，于1915年逝世，是美國著名管理學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家，被后世稱為科學(xué)管理之父，其代表作為《科學(xué)管理原理》。

科學(xué)管理理論講述了應(yīng)用科學(xué)方法確定從事一項工作的最佳方法。概括為：科學(xué)，而不是單憑經(jīng)驗辦事；和諧 ，而不是合作；合作，而不是個人主義；以最大限度的產(chǎn)出 ，取代有限的產(chǎn)出，每人都發(fā)揮最大的工作效率，獲得最大的成功，就是用高效率的生產(chǎn)方式代替低成本的生產(chǎn)方式，以加強(qiáng)勞動力成本控制。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

科學(xué)管理理論范文第2篇

泰勒科學(xué)管理理論中的和諧管理思想探要

和諧是客觀世界的普遍法則，是人類社會的永恒追求。和諧管理是管理中各項職能、各種資源、各個方式方法之間的協(xié)調(diào)與互補(bǔ)所達(dá)成的組織整體狀態(tài)和良性運(yùn)行機(jī)制。通過和諧管理實現(xiàn)組織和諧，是現(xiàn)代企業(yè)管理理論和管理實踐的基本追求。早在100年前，和諧、合作就成為美國工程師弗雷德里克·w·泰勒（frederick·w·taylor，1856—1915）創(chuàng)立科學(xué)管理理論、實施科學(xué)管理的指導(dǎo)思想和基本前提。重新研讀泰勒1911年發(fā)表的標(biāo)志現(xiàn)代管理理論誕生的《科學(xué)管理原理》，真切回顧100年多前泰勒所從事的艱苦卓絕的科學(xué)管理實驗，都可以發(fā)現(xiàn)蘊(yùn)含在科學(xué)管理理論中的深刻而豐富的和諧管理思想，這些思想依然是對當(dāng)今時代的組織管理具有重要的理論啟示和實踐價值的思想遺產(chǎn)。

從1878年到費(fèi)城米德維爾鋼鐵廠做一名普通的機(jī)械工到1911年發(fā)表《科學(xué)管理原理》乃至1915年不幸染病去世，泰勒所處的時代，正是美國工業(yè)化城市化快速推進(jìn)、大型企業(yè)不斷產(chǎn)生、周期性經(jīng)濟(jì)危機(jī)頻發(fā)的社會轉(zhuǎn)型時期，社會矛盾尖銳、社會沖突加劇，企業(yè)內(nèi)部的資源浪費(fèi)、效率低下特別是勞資之間的沖突引發(fā)泰勒對工廠管理問題的思考，并致力于通過科學(xué)研究和試驗探索協(xié)調(diào)勞資沖突、提高生產(chǎn)效率的科學(xué)方法。基于先后在米德維爾和伯利恒鋼鐵廠持之以恒進(jìn)行的搬運(yùn)鐵塊、鐵砂和煤炭鏟掘、金屬切削等管理實驗，泰勒沖破了工業(yè)革命以來傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理方法，第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實踐，創(chuàng)立了科學(xué)管理理論，首開20世紀(jì)作為“管理的世紀(jì)”之先河。“從管理學(xué)的角度看，泰勒最重要的貢獻(xiàn)是創(chuàng)造性地把管理當(dāng)做一門科學(xué)”。[1]但是，泰勒的科學(xué)管理理論，絕不僅僅是一種提高生產(chǎn)效率的科學(xué)方法或管理制度，如工作研究、時間分析、工具標(biāo)準(zhǔn)化、職能工長制、差別工資制等，“科學(xué)管理主要包括一些廣泛意義上的原則和一些可用于很多方面的理念。”[2]克勞德·小喬治就曾指出“科學(xué)管理中，概念和哲學(xué)的成分大于技術(shù)的成分”[3]。和諧管理就是這些原則或理念中的核心內(nèi)容，也成為科學(xué)管理理論的重要特征。著名管理學(xué)家德魯克就認(rèn)為，泰勒的科學(xué)管理理論包含著與流行的認(rèn)識（如效率工具、忽視群體、視工人為機(jī)器、強(qiáng)調(diào)等級控制等）完全不同的內(nèi)容，這就是他的管理“和諧觀”。[4]泰勒的和諧管本文由收集整理理思想既是科學(xué)管理理論的總體特征，也表現(xiàn)在人機(jī)和諧、勞資和諧、團(tuán)隊合作和社會和諧等方面，這些正是泰勒科學(xué)管理理論的當(dāng)代價值之所在。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

1 “整合的統(tǒng)一體”：泰勒科學(xué)管理理論的總體特征

科學(xué)管理理論范文第3篇

1.1生產(chǎn)效率低下

現(xiàn)代企業(yè)管理中重視企業(yè)的戰(zhàn)略方針的制定以及對市場需求的方向把握，而忽略了企業(yè)自身生產(chǎn)力同樣是企業(yè)在社會競爭中的重要影響因素，造成整個企業(yè)雖然擁有對市場的準(zhǔn)確把握，但是生產(chǎn)力無法跟上，不能滿足市場需求，企業(yè)發(fā)展受到很大程度上的限制。企業(yè)在自身管理的過程中沒有完備的理論支持，只是一味的跟從主流管理形式，從別的企業(yè)直接照搬管理模式，沒有結(jié)合企業(yè)自身的實際發(fā)展?fàn)顩r，造成管理理論與企業(yè)自身不適合。既沒有使企業(yè)得到多元化、個性化的發(fā)展，還制約了企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低下，員工缺乏工作熱情，大大的阻滯了企業(yè)的發(fā)展。

1.2員工缺乏工作熱情

在現(xiàn)代企業(yè)管理中經(jīng)常會出現(xiàn)員工工作主觀能動性差，對工作缺乏熱情的現(xiàn)象。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的根本原因是由于企業(yè)沒有合理有效、適合企業(yè)自身特點的管理方式，員工感受不到企業(yè)的目標(biāo)與方向，缺乏基礎(chǔ)的物質(zhì)保障基礎(chǔ)。企業(yè)在發(fā)展過程中大多采用人本管理理論，人本管理理論本身是不錯的企業(yè)管理理論，然而受到一些因素的限制，在很多企業(yè)中都只是落在口頭標(biāo)語上，沒有實際的應(yīng)用到企業(yè)的發(fā)展以及員工激勵上。員工會認(rèn)為企業(yè)對于人本管理理論只是說說而已，并不會注重員工本身的實際發(fā)展需求，因此對工作失去熱情，對企業(yè)失去信心，產(chǎn)生消極怠工的心理，只是為了純粹的薪酬而被動的工作著。這種現(xiàn)象最終會導(dǎo)致整個企業(yè)的效率降低，經(jīng)營績效受到嚴(yán)重影響，工作氛圍被破壞，企業(yè)員工的向心力、凝聚力成為一紙空談。員工的工作效率是企業(yè)發(fā)展中的重要影響因素。在企業(yè)管理中采用科學(xué)管理理論，能夠有效地調(diào)動員工的工作熱情，為員工樹立明確的發(fā)展目標(biāo)，提升員工對于企業(yè)的向心力與凝聚力，最終達(dá)到員工與企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。

二、新時代的企業(yè)科學(xué)管理

2.1科學(xué)管理理論與人本管理理論相結(jié)合

新時代下的企業(yè)管理，應(yīng)當(dāng)適應(yīng)新時代的社會發(fā)展形勢，符合企業(yè)自身文化特色，建立科學(xué)的、人性化的、多元化的特色企業(yè)管理理論發(fā)展形式。就科學(xué)管理理論與人本管理理論而言，兩者各有各的特色，又都存在著一定的弊端。在現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)管理又顯得尤為重要，是一個企業(yè)的靈魂所在。因此，采取科學(xué)管理理論與人本管理理論相結(jié)合的方式，進(jìn)行管理模式之間的相互補(bǔ)足，從物質(zhì)與精神雙方面對企業(yè)進(jìn)行管理，是新時代企業(yè)管理的絕佳選擇。

2.2科學(xué)管理的新內(nèi)容

時代在發(fā)展，舊時的科學(xué)發(fā)展管理理論自然也應(yīng)當(dāng)與時俱進(jìn)，緊跟時代的步伐。保留舊有理論的精華之處，進(jìn)行時代更新，對理論的不足之處進(jìn)行改進(jìn)，滿足時代需求，為科學(xué)管理理論注入新鮮血液，使其保持長久的活力，以更加適應(yīng)新時代企業(yè)在社會中的發(fā)展，推動企業(yè)管理模式進(jìn)步與社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，開創(chuàng)新的企業(yè)發(fā)展時代。

三、結(jié)語

科學(xué)管理理論范文第4篇

“科學(xué)”最早產(chǎn)生于19世紀(jì)，其與科學(xué)文化息息相關(guān)，而人文則是指人們在歷史進(jìn)程中出現(xiàn)的社會文化，先有人類文化是在人類文明發(fā)展出來的更高級的社會意識，由于人文性的與生俱來，因此相比科學(xué)性來說更早產(chǎn)生，以上兩者均為人類社會的進(jìn)步和發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。以上所說是宏觀概念，而管理的科學(xué)性和人文性是其一個分支，此處的管理的科學(xué)性主要指人類在發(fā)展過程中通過經(jīng)驗累積掌握的對于客觀事物的控制方法，并逐漸發(fā)展成一個較為成熟的理論體系，然后作用于管理工作當(dāng)中，實現(xiàn)科學(xué)合理的管理，即由實踐得出真理，再由實踐驗證真理。人文性更多的則是體現(xiàn)人性化、以人為本的理念。以上兩者相結(jié)合能夠通過科學(xué)合理的方式實現(xiàn)人性化的管理，因此兩者具有共通性，一個重于理論，一個重于管理方向。

二、不同時代酒店管理科學(xué)性以及人文性研究

就我國而言，酒店行業(yè)最早出現(xiàn)在1980年左右，而隨著酒店業(yè)的不斷發(fā)展，科學(xué)性和人文性相互穿插在酒店管理當(dāng)中，最終自成一體。本文就酒店業(yè)發(fā)展的主要階段來分析科學(xué)性以及人文性在酒店管理中所處的地位。

1.酒店起步階段

我國酒店業(yè)第一次發(fā)展機(jī)遇要歸功于改革開放的偉大方針，旅游業(yè)等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展極大程度帶動了酒店業(yè)的發(fā)展，在1978年改革開放之后，我國國內(nèi)的酒店數(shù)量明顯上升，合資或者內(nèi)資是此時期酒店的主要模式。特別要提到的就是合資酒店，合資酒店是指酒店的資金是中外方共同提供，這為外國酒店管理理念的流入提供了良好的基礎(chǔ)。由于國內(nèi)缺少酒店管理人才，因此此時期酒店的經(jīng)營者基本都為國外招聘來的專家，這些管理者有現(xiàn)代化的管理理念和敏銳的市場洞察力，因此在進(jìn)入中國市場后，為我國傳統(tǒng)管理帶來了極大的沖擊，而內(nèi)資酒店為了與合資酒店相對抗，也改變酒店體制以及酒店的設(shè)置，包括崗位責(zé)任制、工作制等一系列制度相繼出臺?？偟膩碚f，這一階段我國酒店業(yè)主要是探索制度方面的問題，畢竟酒店制度是所有工作的基礎(chǔ)，因此科學(xué)性占有較大的比重，而人文性也展露的頭角，但還未能完全掌握，處于模仿、研究階段。

2.酒店發(fā)展階段

隨著科學(xué)管理發(fā)展到一定程度，酒店已經(jīng)能夠形成一套較為完善的管理體制，體現(xiàn)在1990年左右市場出現(xiàn)了眾多的酒店管理書籍，這正是科學(xué)管理不斷發(fā)展的產(chǎn)物，同時國家也出臺了一系列法規(guī)為酒店業(yè)的規(guī)范提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)。主要包括管理制度以及從業(yè)人員的規(guī)范化。此時期人文性也有所表現(xiàn)，正如人們的物質(zhì)生活得到滿足便開始追求精神文化生活一樣，但是此階段的人文性尚未成為管理的中心理念，但是為后期的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

3.當(dāng)前酒店業(yè)現(xiàn)狀

此階段酒店的服務(wù)成為了經(jīng)營的關(guān)鍵，在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，人文管理的價值得到最大化的體現(xiàn)，對此，酒店應(yīng)該做好一下幾點：第一，公平對待員工，最大程度激發(fā)員工的潛力；第二，培養(yǎng)員工的主人翁意識，構(gòu)建良好的工作氛圍；第三，合理的薪資待遇調(diào)動員工的積極性?？偟膩碚f，當(dāng)下酒店的重心已經(jīng)轉(zhuǎn)換到人文性當(dāng)中，而人文性是以為科學(xué)管理為基礎(chǔ)，兩者融合共同促進(jìn)酒店業(yè)的發(fā)展。

三、酒店管理當(dāng)中科學(xué)性以及人文性研究

1.科學(xué)性與人文性的辯證關(guān)系

相比人類社會人文性早于科學(xué)性產(chǎn)生的事實，酒店管理則是先出現(xiàn)科學(xué)性，這主要是因為酒店行業(yè)具有特殊性，并且在剛起步的時候并未具備自身的一套發(fā)展理念，基本都是照辦或者模仿外國先進(jìn)的酒店管理模式，因此出現(xiàn)了一系列的問題，包括服務(wù)質(zhì)量低、經(jīng)營方式不合理等，在這樣的形勢下，有必要將科學(xué)性融入酒店管理中，以便于盡快矯正酒店的發(fā)展方向，而隨著酒店科學(xué)性的不斷完善，心理學(xué)等精神學(xué)科的深入，人文性開始在酒店管理中嶄露頭角，并逐漸占據(jù)主要地位?？偟膩碚f酒店的人文性以及科學(xué)性之間的轉(zhuǎn)換取決于酒店的發(fā)展以及時代背景，兩種理念所著重的管理方向有一定差異性，但是經(jīng)過長時間的磨合，在當(dāng)前的酒店管理中必須要將兩者融合，才能實現(xiàn)現(xiàn)代化的酒店管理?，F(xiàn)代化酒店的人文性是建立在科學(xué)性的管理模式當(dāng)中，只有依靠科學(xué)性才能保證人文性發(fā)揮到極致，而人文性反過來又會使科學(xué)管理的水平得到提高。因此兩者是相互結(jié)合的辯證統(tǒng)一關(guān)系。

2.實現(xiàn)科學(xué)管理的有效方式

首先，需要明確的就是科學(xué)管理是經(jīng)過長期的實踐總結(jié)出來的管理規(guī)律，因此其有較強(qiáng)的原則性和客觀性，而人文則是抽象的，因為其對象是人這一要素，而主觀能動性又較不穩(wěn)定，因此需要觀察酒店內(nèi)部員工的心理需求、行為特征、價值定位等方面，相對科學(xué)性來說人文性更難把握，但也只有通過實踐才能使人文管理不斷的發(fā)展。兩種管理理念的研究方法有共同特征，即需要不斷的總結(jié)工作經(jīng)驗，去粗取精最終實現(xiàn)較為優(yōu)質(zhì)的管理方式。其次，即使有科學(xué)性管理理念作為指導(dǎo)，酒店在發(fā)展過程當(dāng)中，仍然不可避免的會出現(xiàn)矛盾，尤其是員工個人利益與酒店利益之間的沖突，這之后就要以人性化的視角看待問題，尋找能夠同時解決兩種問題的有效方式，應(yīng)該盡量降低個人利益的被損害程度，因此只有帶有人文色彩的科學(xué)管理才能實現(xiàn)酒店利益與個人利益的共贏，同時酒店員工也更易于接受，并將這種人性化的管理方式轉(zhuǎn)換到員工的服務(wù)當(dāng)中，最終提高了酒店整體的服務(wù)質(zhì)量。最后，科學(xué)性以及人文性雖然存在很多相似之處，但是仍然要分別區(qū)分，科學(xué)管理主要是利用規(guī)章制度來實現(xiàn)，規(guī)范酒店員工的工作，因此其管理效果更為直觀，但是人文管理需要把握人員的抽象意識，這需要長期的情感培養(yǎng)，而不是一朝一夕才能夠達(dá)成，從酒店發(fā)展的長遠(yuǎn)角度來看，人文管理在未來勢必能夠發(fā)揮出更大的效果，人文性與時展潮流相符合，并且體現(xiàn)了以人為本的理論價值，因此酒店應(yīng)該兼顧科學(xué)性以及人文性，實現(xiàn)酒店整體水平的飛躍。

四、結(jié)束語

科學(xué)管理理論范文第5篇

論文關(guān)鍵詞：管理理論；高校管理；隊伍建設(shè)

一、我國高校管理工作的現(xiàn)實狀況

高校管理隊伍是一座聯(lián)接著高校教學(xué)、科研丁作的立交橋，肩負(fù)著高校各個工作環(huán)節(jié)程序化、科學(xué)化、人本化運(yùn)作的重任。我國高校在近幾十年的發(fā)展進(jìn)步舉世公認(rèn)，為國家培養(yǎng)了大批建設(shè)人才。但是，作為橋梁和紐帶的高校管理隊伍建設(shè)相比于師資隊伍建設(shè)，存在著許多問題，管理隊伍建設(shè)與師資隊伍建設(shè)不能協(xié)調(diào)發(fā)展，管理的滯后成了制約高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的”瓶頸”。其中存在的問題主要表現(xiàn)在以下方面：

1．管工作缺乏創(chuàng)新意識。管理工作沿用傳統(tǒng)的經(jīng)驗式管理方法和自上而下的行政命令式管理模式。在高校整體工作架構(gòu)中，各級管理人員扮演著”傳聲筒”的被動腳色，缺乏參與式管理和研究型管理的主體意識。

2．管理工作缺乏足夠重視。強(qiáng)調(diào)教師和學(xué)生的主體地位，忽視和削弱管理隊伍的培養(yǎng)，管理工作處于高校的從屬地位。特別是院系一級的管理隊伍建設(shè)，人員素質(zhì)和工作效率難如人愿，缺乏科學(xué)的管理規(guī)范和績效評估和激勵機(jī)制，地位的從屬性造成了管理者責(zé)任意識、主體意識、參與意識的缺失。

3省理隊伍專業(yè)知識偏低。南于高校決策層觀念陳舊，對管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識，管理人員地位和作用得不到肯定，從屬心理嚴(yán)重地挫傷了管理人員的積極性和進(jìn)取心，長此以往，造成了管理崗位人員學(xué)歷層次偏低，知識結(jié)構(gòu)老化，創(chuàng)新意識不強(qiáng)的現(xiàn)狀。凡此種種弊端，嚴(yán)重影響著管理質(zhì)量和管理水平的提高，制約著高校教學(xué)科研工作的發(fā)展。

近年來，許多高校院系中層管理隊伍中，提拔了一批年輕的高學(xué)歷人才到管理崗位上，這些專業(yè)人才雖然具備專業(yè)知識，但既沒有管理經(jīng)驗也沒有管能力，更缺乏系統(tǒng)的管理知識，提拔到管理崗位后，自恃學(xué)歷高，霸氣十足，專斷偏激，僅憑一技之就想操控一切，嚴(yán)重挫傷了下屬的積極性，使工作陷入被動。

二、管理學(xué)思想對高校管理工作的啟示

1．以人為本。將人才資源開發(fā)作為高校管理的永恒主題。高校是一個地區(qū)、國家乃至一個民族社會文明、文化發(fā)展、科學(xué)進(jìn)步的搖籃，高校更是夢想與現(xiàn)實的橋梁，有學(xué)者甚至將高校形象地比喻為”人文精神薈萃，科學(xué)精神勃發(fā)”的”精神殿堂”，是推動人類社會發(fā)展進(jìn)步的”動力場”。在這個神圣的殿堂中，管理隊伍的建設(shè)與師資隊伍的建設(shè)具有同等重要的地位，甚至可以說，沒有一支高素質(zhì)、高水平的管理隊伍，就很難匯聚一支高素質(zhì)的師資隊伍。正視我國高校管理工作中存在的問題，克服傳統(tǒng)守舊的經(jīng)驗式管理弊端，借鑒西方先進(jìn)的管理理論、管理模式、管理思想，結(jié)合我國高校管理的實際，創(chuàng)新高校管理理論，對促進(jìn)我國高等教育的豐十會化、同際化發(fā)展具有十分重要的意義。

2．和諧發(fā)展，促進(jìn)師生人文精神與科學(xué)精神的協(xié)調(diào)發(fā)展是高校管理工作的核心。隨著我國高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，建設(shè)一支高素質(zhì)的師資隊伍已在各高校中引起_廣足夠的重視，吸引人才，留住人才的相關(guān)激勵措施紛紛臺，許多高校在財力十分緊張的情況下，為他們提供了相當(dāng)優(yōu)越的工作、生活環(huán)境和津貼、福利待遇。高校因此匯聚了一大批較為優(yōu)秀的各類專業(yè)人才，如何發(fā)揮人才專長，推動高校教學(xué)科研的進(jìn)一步發(fā)展，筆者認(rèn)為，營造寬松、和諧、舒暢的生活環(huán)境，創(chuàng)造求實、創(chuàng)新、進(jìn)取的_丁作氛罔，構(gòu)建自由、獨立、協(xié)作、均衡發(fā)展的人文環(huán)境，無疑是高校管理工作中關(guān)系到事業(yè)興衰成敗的主旨。

3．培養(yǎng)和造就高素質(zhì)管理隊伍是高校發(fā)展進(jìn)步的保障。師資隊伍、管理隊伍和學(xué)生是現(xiàn)代高校三位一體的人本化結(jié)構(gòu)體系，管理隊伍建設(shè)是高校教學(xué)、科研、管理三大環(huán)節(jié)中極其重要的一環(huán)。面對我國高等教育社會化、國際化的發(fā)展趨勢，必須理性地認(rèn)識高校管理隊伍建設(shè)中存在的問題，開拓創(chuàng)新，強(qiáng)化管理隊伍建設(shè)，樹立現(xiàn)代科學(xué)管理意識，主動出擊，應(yīng)對挑戰(zhàn)，實現(xiàn)高校教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，任人唯賢，重視中層管理隊伍的選拔?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，管理就是決策，決策正確與否，關(guān)系到教學(xué)科研工作的成敗。管理者必須具備現(xiàn)代管理知識，相比之下，專業(yè)知識倒在其次。其次，加強(qiáng)管理隊伍建設(shè)，嚴(yán)把管理干部用人關(guān)?，F(xiàn)代管理學(xué)理論和實踐告訴我們，一所高校是否具有活力，取決于該校管理者能否對不斷變化的客觀實際及時、準(zhǔn)確地做出反應(yīng)。因此，一定要遵循管理干部”四化”和德才兼?zhèn)涞脑瓌t，選拔和任用懂得高等教育規(guī)律，熟悉高校工作特點，有一定的專業(yè)知識，具備管理經(jīng)驗、組織能力、科學(xué)決策能力和人文素養(yǎng)的管理隊伍。最后，重心下移，強(qiáng)化中層管理隊伍，創(chuàng)建一流管理。傳統(tǒng)的高校管理是一個“倒金字塔”結(jié)構(gòu)，校級管理部門人才集中，實力雄厚，而作為教學(xué)科研第一線的院系管理隊伍人才缺乏，特別是在院系結(jié)構(gòu)調(diào)整和學(xué)生擴(kuò)招以后，許多高校的二級學(xué)院在辦學(xué)規(guī)模、學(xué)生數(shù)量、師資隊伍等許多方面都成倍擴(kuò)大和增加，教務(wù)管理、學(xué)生管理、行政管理、信息管理各個環(huán)節(jié)的工作量十分繁重，管理職能部門不健全，管理人員緊缺，工作疲于奔命，窮于應(yīng)付，校級管理部門機(jī)構(gòu)重疊，人滿為患，造成人力資源的浪費(fèi)，制約了一線教學(xué)單位管理職能的提高和效能發(fā)揮。高校決策層的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識這種結(jié)構(gòu)性的缺陷，以此建設(shè)一支人際關(guān)系和諧、知識能力互補(bǔ)、工作熱情飽滿、群體效能較高的管理隊伍。