前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇股權(quán)激勵和利潤的關(guān)系范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

股權(quán)激勵和利潤的關(guān)系范文第1篇

P鍵詞 股權(quán)激勵 指標(biāo) 凈利潤 效果

現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特點是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。由于信息不對稱，人與委托人之間會發(fā)生剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的矛盾，因此產(chǎn)生委托問題。Jense和Mecking（1976）首先提出采用股權(quán)激勵使公司高管與股東利益一致，學(xué)術(shù)界沿著這一研究思路，進行廣泛探討。

一、文獻綜述

為解決委托問題矛盾，國內(nèi)學(xué)術(shù)界廣泛研究薪酬設(shè)計、高管股權(quán)激勵、員工持股計劃等各種形式的管理激勵機制。林龐大和蔚（2011）實證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與業(yè)績呈弱相關(guān)，股權(quán)激勵與企業(yè)性質(zhì)有關(guān)，非國有控股公司的股權(quán)激勵效果更好。盧邦貴（2014）通過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵前后上市公司股價有明顯上漲。張向麗和楊瑞杰（2015）發(fā)現(xiàn)中小板上市公司股權(quán)激勵的效果較好，且授予股權(quán)激勵幅度越大，業(yè)績增長越快。袁振興（2016）通過個案分析發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵的門檻過高，會導(dǎo)致員工喪失實現(xiàn)高業(yè)績的信心，激勵效應(yīng)難以發(fā)揮作用?，F(xiàn)有的研究文獻主要注重分析股權(quán)激勵與業(yè)績總體和個案研究，沒有考慮樣本公司所處行業(yè)、規(guī)模等因素，本文從這些方面進行探討研究。

二、研究假設(shè)與方法

無論是業(yè)績激勵性薪酬設(shè)計，還是高管股權(quán)激勵、員工持股計劃等，實施各種形式的管理激勵機制的目的是股東權(quán)益最大化。因此，股權(quán)激勵會對公司的價值帶來正面的提升。如果股權(quán)激勵效果符合初衷，那么公司高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產(chǎn)等指標(biāo)均應(yīng)對公司的人均凈利潤產(chǎn)生正面影響，且這種影響大于未實施股權(quán)激勵。由此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：實行股權(quán)激勵的公司，各項財務(wù)指標(biāo)與人均凈利潤的相關(guān)性高于同類公司。

假設(shè)2：實行股權(quán)激勵的公司，高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產(chǎn)對人均凈利潤的貢獻優(yōu)于沒有實施股權(quán)激勵的公司。

本文選取研究樣本時考慮數(shù)據(jù)的可得性、可比性，選取招商銀行、興業(yè)銀行和民生銀行作為研究對象。因為都是規(guī)模相當(dāng)?shù)墓煞葜粕鲜秀y行，樣本期內(nèi)，招商銀行2007年正式實施股權(quán)激勵，而另外興業(yè)銀行未實施，民生銀行2014年推出股權(quán)激勵，可以作為對比。我們選取的樣本期間是2007年12月至2014年12月的季度數(shù)據(jù)，使用國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)。

三、統(tǒng)計結(jié)果與分析

（一）相關(guān)性分析

招商銀行實行股權(quán)激勵后，各項財務(wù)指標(biāo)與人均凈利潤的相關(guān)性低于同等規(guī)模的公司。股權(quán)激勵的初衷是提高公司的盈利能力，優(yōu)化各項財務(wù)指標(biāo)，實現(xiàn)股東權(quán)益最大化，但如表1統(tǒng)計結(jié)果所示，招商、民生兩家銀行的高管薪酬與凈利潤呈現(xiàn)反相關(guān)，本應(yīng)是正相關(guān)的促進作用，反而反相關(guān)，表明現(xiàn)有的薪酬激勵制度與業(yè)績脫鉤，存在問題。人均薪酬與凈利潤之間，招商銀行顯示出不相關(guān)，而另外兩家銀行表現(xiàn)較好，人均薪酬與凈利潤顯示出顯著的正相關(guān)，表明業(yè)績與員工收入有良好的促進作用。資產(chǎn)與凈利潤呈現(xiàn)正相關(guān)，表明銀行凈資產(chǎn)對凈利潤起到正向的提升作用。我們認(rèn)為假設(shè)1沒有通過驗證。

表1 三家銀行人均凈利潤與各項指標(biāo)相關(guān)系數(shù)表

銀行名稱 高管薪酬總額 人均薪酬 人均凈資產(chǎn)

招商銀行 -0.10 0.00 0.45

興業(yè)銀行 0.28 0.50 0.58

民生銀行 -0.39 0.47 0.58

實行股權(quán)激勵沒有優(yōu)化公司人均凈利潤的分布。我們通過對樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，招商銀行的凈利潤均值介于另外兩家銀行之間，統(tǒng)計分布、風(fēng)險水平（標(biāo)準(zhǔn)差）與另外兩家區(qū)別不大，表明股權(quán)激勵并沒有降低銀行風(fēng)險水平，也沒有提升盈利能力，這有待進一步考量股權(quán)激勵設(shè)計的具體內(nèi)容。

我們用上述變量作為解釋變量，并引入季節(jié)性虛擬變量，對人均凈利潤的回歸分析，建模測算。結(jié)果顯示，招商銀行的前三名高管薪酬總額、人均薪酬和人均凈資產(chǎn)對人均凈利潤的貢獻并沒有優(yōu)于另外兩家銀行，假設(shè)2也不成立，因此，我們認(rèn)為招行的股權(quán)激勵效果不明顯。

（二）原因分析

招商銀行股權(quán)激勵設(shè)置缺乏激勵性，缺乏關(guān)聯(lián)性設(shè)計。招商銀行在2008年3月公布A股股權(quán)激勵計劃，涉及關(guān)鍵指標(biāo)6項（平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率、平均資產(chǎn)收益率、非利息收入比例、準(zhǔn)備金覆蓋率、不良貸款率），否決兩項指標(biāo)（平均凈資產(chǎn)收益率、資本充足率）。其中，前6項指標(biāo)參照對象為上市銀行（4家國有商業(yè)銀行和9家股份制銀行等）的平均值，總分100分，各項指標(biāo)按一定的比例單獨計算。后兩項指標(biāo)滿足的條件為平均凈資產(chǎn)收益率不低于參照對象的115%，資本充足率不小于8%。如果前6項指標(biāo)綜合評分不低為100分且后兩項指標(biāo)同時滿足時為合格，否則為不合格。有效期10年，禁售期5年?？傤~度為1.47億股，分兩批授予激勵對象。第一批激勵對象共8000萬股，購買價格為2008年3月18日招商銀行股票收盤價或3月18日前30個交易日招商銀行股票價格平均收盤價兩者中的最高價的50%。因為在招行公布激勵計劃時，其業(yè)績效益已經(jīng)超過激勵計劃設(shè)置的條件，因此失去激勵作用，這亦印證前文的統(tǒng)計分析。

四、對策與建議

探索多種激勵相結(jié)合、股權(quán)激勵覆蓋更全面的計劃。從前文分析中可以看出，股權(quán)激勵的效果并不理想，盡管實施7年之久，但是至今仍然沒有顯示出盈利能力的相對明顯提升。而與業(yè)績掛鉤的薪酬激勵、員工持股計劃在一些上市公司得到較好的效果，應(yīng)當(dāng)從這些方面進行探索改進，增強全員的主人翁意識。

在設(shè)計股權(quán)激勵計劃時要兼具過程性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)，而且指標(biāo)要具有增長性與可比性。雖然招商銀行選取凈利潤增長率等8個指標(biāo)作為激勵考核依據(jù)，但是沒有考慮自身的成長性、歷史經(jīng)營業(yè)績、規(guī)模等因素，籠統(tǒng)地運用4家國有商業(yè)銀行和9家股份制銀行作為對比，參考意義弱化。

高管薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)性較弱，需要制定相應(yīng)的股權(quán)激勵――業(yè)績關(guān)聯(lián)機制提高公司效益和價值。建議考慮規(guī)模、歷史業(yè)績、經(jīng)濟環(huán)境，綜合設(shè)計一套考核體系，提高激勵效果。此外，要提高各項指標(biāo)間的聯(lián)動性，增加薪酬激勵的彈性，可上可下，隨考核指標(biāo)動態(tài)調(diào)整，更具市場化特點。引入市場化激勵機制使銀行績效考核的目標(biāo)清晰、評價客觀、結(jié)果真實反映績效，引導(dǎo)銀行職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)營期間更多地注重長期利益，實現(xiàn)股東價值最大化。

改變股權(quán)激勵的福利化傾向，真正發(fā)揮其激勵作用。招商銀行的激勵方案做出了有益的探索，但是其實現(xiàn)條件過于寬松，遭到市場詬病，在設(shè)計股權(quán)激勵方案時應(yīng)充分征求市場、中小投資者的意見，這不僅對于股權(quán)激勵，乃至于對整個金融市場的公開、公平、公正都是有益的。

（作者單位為北京經(jīng)濟管理職業(yè)學(xué)院）

參考文獻

[1] 林大龐，蘇冬蔚.股權(quán)激勵與公司業(yè)績――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011.

股權(quán)激勵和利潤的關(guān)系范文第2篇

論文關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵方案，上市房地產(chǎn)企業(yè)，設(shè)計要素

公司的股權(quán)激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現(xiàn)實權(quán)益或是潛在權(quán)益，目的在于激勵經(jīng)營者或是員工的工作，實現(xiàn)企業(yè)的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權(quán)激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權(quán)激勵機制有助于公司所有者與經(jīng)營者形成利益共同體，目標(biāo)趨于一致。

我國實施股權(quán)激勵的上市公司中，房地產(chǎn)企業(yè)所占的比例較大，從近幾年我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展來看，房地產(chǎn)行業(yè)的市場風(fēng)險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業(yè)較多采用股權(quán)激勵方案。由于股權(quán)激勵機制一般都是要經(jīng)過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎(chǔ)上才能行權(quán)獲得收益，所以房地產(chǎn)上市公司采取股權(quán)激勵方式也是為了穩(wěn)定經(jīng)營團隊、留住和吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，保障公司的持續(xù)經(jīng)營。

一、股權(quán)激勵方案的核心設(shè)計要素分析

股權(quán)激勵能否真正激勵經(jīng)營者為提高企業(yè)的績效努力工作，實現(xiàn)其目標(biāo)，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵方案各個要素設(shè)計的合理性。

1．激勵對象

通常來說企業(yè)管理論文，股權(quán)激勵計劃的激勵對象是對企業(yè)未來發(fā)展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經(jīng)理人員和其他對公司發(fā)展有著直接影響的關(guān)鍵員工，如核心技術(shù)人員，營銷骨干。

2．激勵方式

國際上最常見的激勵方式為股票期權(quán)，股改后我國《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》規(guī)定，上市公司實行股權(quán)激勵的基本模式，應(yīng)當(dāng)“以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行”。

3．行權(quán)價格

限制性股票的價格一般較低或者為零，行權(quán)價格的制定沒有特定的標(biāo)準(zhǔn)。上市公司可以根據(jù)股票期權(quán)激勵機制規(guī)定，股票期權(quán)持有者可以在規(guī)定的時期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價格購買或賣出本公司股票。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何的現(xiàn)金權(quán)益，行權(quán)過后，其個人收益為行權(quán)價與行權(quán)日市場價之間的差價。

4．行權(quán)的績效條件

通常使用的股票期權(quán)注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應(yīng)更多地使用會計指標(biāo)衡量經(jīng)營者的業(yè)績?，F(xiàn)在，上市公司設(shè)立的行權(quán)指標(biāo)多以財務(wù)指標(biāo)為主。上市公司也可采用更為嚴(yán)格的財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)設(shè)定成適合于其本身的績效考核指標(biāo)。

5．激勵期限

激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規(guī)則之內(nèi)自主設(shè)置。一般來說，行權(quán)期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業(yè)的長遠發(fā)展考慮；行權(quán)期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權(quán)的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經(jīng)理人員一般在受聘、升職和每年業(yè)績評定后授予股票期權(quán)論文開題報告范文。

6．授予數(shù)量及比例

在制定股權(quán)激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應(yīng)該向激勵對象提供多少數(shù)量的股票。股票授予數(shù)量直接關(guān)系到激勵對象的未來收益，直接體現(xiàn)股權(quán)激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數(shù)量均對企業(yè)不利。

二、我國房地產(chǎn)行業(yè)股權(quán)激勵實踐

1．?dāng)?shù)據(jù)來源與樣本選取

滬深兩市的數(shù)據(jù)全部來自巨潮咨詢網(wǎng)。由于上市公司行業(yè)分類不時會發(fā)生變動，本文參照了證監(jiān)會2011年4月15日中國上市公司行業(yè)分類表，選擇的屬于房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營行業(yè)的企業(yè)。

在證監(jiān)會2011年4月15日的中國上市公司行業(yè)分類表中，屬于房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營行業(yè)的企業(yè)一共有143家，其中在股權(quán)分置改革之后詳細披露股權(quán)激勵方案的房地產(chǎn)企業(yè)有17家。綜上企業(yè)管理論文，本文共研究17家房地產(chǎn)企業(yè)的17個股權(quán)激勵方案。這17家企業(yè)是：萬科A、榮盛發(fā)展、泛海建設(shè)、名流置業(yè)、福星股份、中糧地產(chǎn)、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業(yè)地產(chǎn)、金地集團、蘇寧環(huán)球、南國置業(yè)、中國寶安、臥龍地產(chǎn)、萬業(yè)企業(yè)。

2．房地產(chǎn)企業(yè)股權(quán)激勵各要素設(shè)計情況

（1）激勵對象

表1 房地產(chǎn)企業(yè)激勵對象

激勵對象

數(shù)量

比例

董事、高級管理人員

監(jiān)事

中層管理人員

業(yè)務(wù)骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

合計

17

100.00%

由表1可以看出，我國上市的房地產(chǎn)企業(yè)確定的激勵對象集中在董事、高級管理人員和業(yè)務(wù)骨干。樣本的所有企業(yè)都把董事和高級管理人員列入激勵范圍，因為他們是影響公司業(yè)績的主要因素。董事不包括獨立董事，目的是保證獨立董事判斷和決策的獨立性。17家企業(yè)中有15家對業(yè)務(wù)骨干進行激勵，占樣本數(shù)的88.24%。其中有5家企業(yè)（在2006年或者2008年初出臺方案）把監(jiān)事作為股權(quán)激勵的激勵對象。在2008年3月證監(jiān)會出臺的《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》中明確規(guī)定：為確保上市公司監(jiān)事獨立性，充分發(fā)揮其監(jiān)督作用，上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵對象，所以此之后的股權(quán)激勵方案中激勵對象不包含監(jiān)事。

（2）激勵方式

17家公司中，15家采用了股票期權(quán)這一激勵方式，占總樣本數(shù)的88.24%，采取限制性股票的兩家企業(yè)分別是萬科A和萬業(yè)企業(yè)。股票期權(quán)是國際上廣泛采用的激勵方式，在我國股權(quán)激勵的發(fā)展中，這一方式已經(jīng)逐漸被認(rèn)同并被越來越多的企業(yè)采納。多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)采取這一種先進的方式，表現(xiàn)了這些企業(yè)追求先進的理念。

（3）行權(quán)價格

采取股票期權(quán)的15家房地產(chǎn)企業(yè)中有14家行權(quán)價格定為下列價格的較高者：（一）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價；（二）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價，占總樣本數(shù)的82.35%。只有華業(yè)地產(chǎn)一家企業(yè)的行權(quán)價格是上述兩者的較高者上浮10%的比例。由于期權(quán)激勵在我國尚不成熟，各公司為保守起見，都選擇證監(jiān)會上述規(guī)定中最低要求作為公司期權(quán)激勵的行權(quán)價格。

（4）激勵的績效條件

表2 行權(quán)績效指標(biāo)

行權(quán)績效指標(biāo)

數(shù)量

比例

凈利潤（凈利潤增長率）

凈資產(chǎn)收益率

主營業(yè)務(wù)利潤增長率

每股收益增長率（萬科A）

銷售收入增長率（金地集團）

股價（萬業(yè)企業(yè)）

14

15

1

1

1

1

82.35%

88.24%

5.88%

5.88%

5.88%

5.88%

合計

17

由表2可見，實施股權(quán)激勵的17家房地產(chǎn)企業(yè)中，有15家以凈資產(chǎn)收益率為評價績效的指標(biāo)，占比88.24%；有14家以凈利潤（凈利潤增長率）為評價業(yè)績的指標(biāo)，占比82.35%。凈利潤和凈資產(chǎn)收益率是衡量企業(yè)業(yè)績的重要指標(biāo)。凈利潤指標(biāo)是必不可缺衡量績效的因素。在其他條件不變的情況下，凈利潤總額越大，凈資產(chǎn)收益率和每股凈利潤也越高，由于公司經(jīng)營規(guī)模的擴大伴隨著經(jīng)營成本的增加，在經(jīng)營成本上升較快的情況下，可能發(fā)生凈利潤總額增加而凈資產(chǎn)收益率或每股凈利潤降低的現(xiàn)象。為了更全面地反應(yīng)經(jīng)營者的經(jīng)營管理水平，需要考慮凈資產(chǎn)收益率之類的相對指標(biāo)。

萬業(yè)企業(yè)僅將股價作為評價績效的指標(biāo)。深長城設(shè)計方案時，考慮了主營業(yè)務(wù)利潤增長率這一指標(biāo)。主營業(yè)務(wù)利潤是凈利潤的重要組成部分，一個企業(yè)只有做好自身的主營業(yè)務(wù)，它的發(fā)展才沒有偏離方向。另外，15家企業(yè)都采用了多重業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，占比88.24%企業(yè)管理論文，說明復(fù)合式的考核指標(biāo)在我國上市房地產(chǎn)企業(yè)的股權(quán)激勵方案中得到較好的應(yīng)用。這種考核能更全面地反映企業(yè)的經(jīng)營情況，同時減少激勵對象操縱財務(wù)業(yè)績指標(biāo)的可能性。同時，各個公司都設(shè)計了各自的股權(quán)激勵計劃績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對激勵對象個人進行其他方面的考核，體現(xiàn)了考核的全面性。

（5）激勵期限

表3 房地產(chǎn)企業(yè)股權(quán)激勵方案的期限

激勵期限

數(shù)量

比例

3年

4年

5年

6年

7年

8年

1

4

7

3

1

1

5.88%

23.53%

41.18%

17.65%

5.88%

5.88%

合計

17

100.00%

經(jīng)過計算，17家企業(yè)股權(quán)激勵方案的加權(quán)平均期限為5.12年，如表3所示。香港主板上市的102個H股與紅籌股股票期權(quán)方案中75%的方案期限為10年，相對而言，激勵期限短的問題比較明顯。這也是我國A股上市公司共有的問題。雖然有效期設(shè)定過長，激勵對象可能會有懈怠心理，但是如果有效期設(shè)定過短，往往起不到促使激勵對象制定長遠發(fā)展規(guī)劃的目的，激勵對象可能會產(chǎn)生為了及時行權(quán)而采取短視行為的動機。

（6）授予數(shù)量及比例

17家房地產(chǎn)企業(yè)中，授予數(shù)量從308.64萬股（中糧地產(chǎn)）到29，985萬股（新湖中寶）不等，所占各個公司總股本的比例從1.24%（南國置業(yè)）到9.96%（泛海建設(shè)）不等，平均值為3.73%，均符合證監(jiān)會的要求。在考慮股權(quán)激勵計劃授予數(shù)量的合理性時，還要考慮其與行權(quán)價格之間的關(guān)系，若提供同等的激勵，行權(quán)價格定得越高就需要贈予激勵對象越多的股票期權(quán)。盡管一些公司授予的股票數(shù)量相對值沒有超過10%，但是絕對數(shù)量很大，并且其行權(quán)價格已遠遠低于現(xiàn)在的市場價值，激勵對象一旦行權(quán)可以從中獲得很大的收益。

三、上市房地產(chǎn)企業(yè)股權(quán)激勵方案效果分析

由于17家上市的房地產(chǎn)企業(yè)披露和實施股權(quán)激勵方案的進程不同，所以將這些企業(yè)分為三類進行比較和分析論文開題報告范文。

1．終止或暫停股權(quán)激勵方案企業(yè)

表4 終止或暫停股權(quán)激勵方案的企業(yè)

代碼

企業(yè)名稱

期限

披露方案日期

后續(xù)進展

000031

中糧地產(chǎn)

5年

2007-12-20

2008年終止

000042

深長城

5年

2008-01-29

2008-12撤銷計劃

002133

廣宇集團

5年

2008-01

2008-07-09中止

600641

萬業(yè)企業(yè)

5年

2008-01-30

2008-10-29撤銷

在披露方案的17家房地產(chǎn)企業(yè)中，已經(jīng)有中糧地產(chǎn)、深長城、廣宇集團、萬業(yè)企業(yè)等4家企業(yè)撤銷了股權(quán)激勵計劃，占比23.53%，如表4所示。通過各家企業(yè)的公告和相關(guān)媒體的報道能夠了解到各家企業(yè)終止或暫停方案的原因。

以上四家企業(yè)的股權(quán)激勵計劃方案都是在2008年終止的，這與2008年房地產(chǎn)市場的低迷狀態(tài)不無關(guān)聯(lián)，有的企業(yè)是由于沒能達到股權(quán)激勵方案規(guī)定的績效標(biāo)準(zhǔn)而無法行權(quán)，有的是因為公司的管理層出現(xiàn)了重大的變化，且舊的方案無法適應(yīng)新的規(guī)定或準(zhǔn)則的要求，還有的是未能通過證監(jiān)會的批準(zhǔn)?？梢娺@些企業(yè)在制定股權(quán)激勵方案之前并沒有根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境深入地研究、考察股權(quán)激勵方案的可行性，或者是沒有從公司長遠發(fā)展的角度制定，當(dāng)遇到特殊事件的時候，不得不放棄，導(dǎo)致了方案的流產(chǎn)。

2．實施股權(quán)激勵方案企業(yè)的績效分析

表5 較早實施股權(quán)激勵方案的企業(yè)

代碼

企業(yè)名稱

期限

披露方案日期

后續(xù)進展

000002

萬科A

3年以上

2006-04-28

2006年實施

000046

泛海建設(shè)

4年

2006-09-28

實施

000926

福星股份

4年

2006-09-22

2006-12-11實施

000667

名流置業(yè)

8年

2008-04-11

2009-07-18實施

通過表5企業(yè)管理論文，較早實施股權(quán)激勵方案的企業(yè)中萬科A、泛海建設(shè)和福星股份都是在2006年實施的，為了使數(shù)據(jù)的可比性更強，選取這三家企業(yè)來分析實施股權(quán)激勵的效果。

表6 三家企業(yè)凈資產(chǎn)收益率變化表

企業(yè)簡稱

2007年

2006年

增長率

萬科A

23.75%

23.51%

0.24%

泛海建設(shè)

17.78%

20.12%

-2.34%

福星股份

16.37%

20.21%

-3.84%

表7 三家企業(yè)凈利潤變化表

企業(yè)簡稱

2007年

2006年

增長率

萬科A

4，790，833，311.17

2，067，878，243.0

131.68%

泛海建設(shè)

651，705，002.11

248，136，241.65

162.64%

福星股份

317，489，256.27

258，192，689.50

22.97%

三家企業(yè)在制定股權(quán)激勵計劃時都設(shè)定了行權(quán)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。以對2007年的要求為例，萬科A：（1）凈利潤年平均增長率大于15%。（2）全面攤薄的凈資產(chǎn)收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的凈利潤不低于26，140.97萬元。（2）加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%。泛海建設(shè)：加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%。上述凈利潤都是扣除非經(jīng)常性損益前的凈利潤和扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤中的低者。

由表6，三家房地產(chǎn)企業(yè)中，只有萬科A的凈資產(chǎn)收益率增長了，增長率為0.24%，其他兩家企業(yè)都有小幅度的降低。但是降低后的數(shù)值仍在績效考核標(biāo)準(zhǔn)10%以上。由表7，三家企業(yè)的凈利潤有不同程度的增長，都達到了股權(quán)激勵方案的標(biāo)準(zhǔn)。

3．近期披露股權(quán)激勵方案的企業(yè)

表8 披露方案時間較短的企業(yè)

代碼

企業(yè)名稱

期限

披露方案日期

后續(xù)進展

002146

榮盛發(fā)展

5年

2009-11-05

2010-07-12修改

000671

陽光城

6年

2011-01-12

監(jiān)事會通過

600208

新湖中寶

4年

2010-12-21

2010-12-29實施

600240

華業(yè)地產(chǎn)

6年

2011-01-21

監(jiān)事會通過

600383

金地集團

7年

2010-01-15

2010-03-19實施

000718

蘇寧環(huán)球

5年

2010-12-28

監(jiān)事會通過

002305

南國置業(yè)

5年

2011-02

監(jiān)事會通過

000009

中國寶安

不超過6年

2011-01-29

2011-03-15實施

600173

臥龍地產(chǎn)

4年

2010-03-09

股東大會通過

從表8可以看出，有9家企業(yè)都是在去年或今年年初披露或修改了股權(quán)激勵方案，占樣本數(shù)的52.94%。這些企業(yè)正在不斷地嘗試和探索當(dāng)中。表現(xiàn)了房地產(chǎn)企業(yè)對股權(quán)計劃的信心，預(yù)示著房地產(chǎn)企業(yè)在股權(quán)激勵計劃的披露、實施中會有更成熟的發(fā)展。

綜合以上數(shù)據(jù)，我們可以看出，從2006年起公布股權(quán)激勵方案的17家上市房地產(chǎn)企業(yè)中，有23.53%的企業(yè)的股權(quán)激勵計劃終止。實施股權(quán)激勵方案較早的三家企業(yè)里，只有萬科A的業(yè)績有大幅度的提高，其他兩家稍有不足，但是這兩家的業(yè)績水平都達到了激勵計劃的要求，可見股權(quán)激勵計劃起到了穩(wěn)定和提高業(yè)績的作用。

參考文獻

[1]沈紅波，曹軍，高新梓.全流通時代的上市公司股權(quán)激勵契約研究[J].財貿(mào)經(jīng)濟，2010(9).

[2]巨潮咨詢網(wǎng)cninfo.com.cn/

[3]中證指數(shù)有限公司.xsindex.com.cn

[4]徐斌.酬福利設(shè)計與管理[M].中國勞動社會保障出版社，2006.

股權(quán)激勵和利潤的關(guān)系范文第3篇

（西安工程大學(xué)管理學(xué)院，陜西 西安 710048）

摘　要：股權(quán)激勵和會計信息質(zhì)量之間存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系，企業(yè)高層管理人員持股和股權(quán)激勵方案的實施會對盈余質(zhì)量產(chǎn)生影響。研究發(fā)現(xiàn)：實施股權(quán)激勵后，國有控股企業(yè)與民營企業(yè)的盈余管理程度存在差異，并且相對于民營企業(yè)，國有控股企業(yè)的盈余管理程度更高，盈余可靠性較低。

關(guān)鍵詞 ：股權(quán)激勵；盈余管理；股權(quán)性質(zhì)

中圖分類號：D923.3文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2014）25-0106-02

一、引言

股權(quán)激勵對于我國企業(yè)高層管理人員的薪酬制定有重要的影響。無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)都期望通過股權(quán)激勵使管理者更有積極性從而促使企業(yè)業(yè)績節(jié)節(jié)攀升，股權(quán)激勵的實施效果備受社會各界關(guān)注。

二、理論分析

我國上市公司股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)與傳統(tǒng)薪酬激勵機制下的業(yè)績考評指標(biāo)基本相同，主要圍繞凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率這兩個會計業(yè)績指標(biāo)展開。另外，我國資本市場有效性程度不高，除了市場業(yè)績的不可控因素較強以外，這些關(guān)鍵會計業(yè)績指標(biāo)在新股發(fā)行、配股、退市等多項監(jiān)管法規(guī)中亦普遍應(yīng)用。

三、現(xiàn)狀描述分析

（一）檢驗?zāi)Ｐ?/p>

本文運用修正的Jones模型來計算企業(yè)的盈余管理水平。

TAi，t/Ai，t-1=α/Ai，t-1+βΔREVi，t/Ai，t-1+γPPEi，t/Ai，t-1+e

NDAi，t/Ai，t-1=α/Ai，t-1+β（ΔREVi，t-ΔRECi，t）/Ai，t-1+γPPE/Ai，t-1

DAi，t=TAi，t-NDAi，t

其中，下標(biāo)i代表公司i，TAi，t為t年的總應(yīng)計項目，為凈利潤與經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量之間的差額，ΔRevi，t是當(dāng)期主營業(yè)務(wù)收入和上期主營業(yè)務(wù)收入的差額，ΔRECi，t為期末應(yīng)收賬款與期初應(yīng)收賬款的差額，PPEi，t是當(dāng)期期末固定資產(chǎn)價值，Asseti，t－1是期初總資產(chǎn)，NDAi，t是當(dāng)期非操縱性應(yīng)計利潤，DAi，t則為當(dāng)期操縱性應(yīng)計利潤，它反映了企業(yè)進行盈余管理操縱的程度，|DA|值越大，盈余可靠性越低。

（二）現(xiàn)狀描述性統(tǒng)計

本文數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，為了觀察實施股權(quán)激勵的公司自身盈余質(zhì)量的變化趨勢，將股權(quán)激勵公司作為樣本組，與實施股權(quán)激勵前的|DA|值進行比較。可以發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵樣本組推行股權(quán)激勵計劃前|DA|的均值為0.0337，低于股權(quán)激勵計劃實施后|DA|的均值0.0481，即股權(quán)激勵實施后企業(yè)的高層管理人員盈余管理的程度提高。

將|DA|針對企業(yè)的股權(quán)性質(zhì)進行t檢驗得到表，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的股權(quán)性質(zhì)與|DA|顯著相關(guān)，即企業(yè)盈余管理的水平與企業(yè)的股權(quán)性質(zhì)是相關(guān)的，因此需要對樣本進行分組分析。

將企業(yè)按照所有權(quán)結(jié)構(gòu)進行劃分，分為國有控制企業(yè)和民營企業(yè)，針對分組后樣本對|DA|進行比較，可以發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)|DA|的均值為0.0728，明顯高于民營企業(yè)|DA|的均值，即表明企業(yè)的股權(quán)性質(zhì)不同，會造成盈余管理程度的差異，并且從該表可發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)盈余管理的程度相對于民營企業(yè)要高。

四、研究結(jié)論及啟示

本文通過研究我國上市公司股權(quán)激勵與企業(yè)盈余管理的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)不同股權(quán)性質(zhì)企業(yè)在實施股權(quán)激勵后盈余管理程度存在差異性，相對于民營企業(yè)，國有控股企業(yè)的盈余管理程度更高，盈余可靠性較低。以上結(jié)論表明，在我國的制度背景下，國有企業(yè)與民營企業(yè)在實施股權(quán)激勵過程中，并未達到理想狀態(tài)，它亦為高管謀私利提供了一絲途徑，而國有企業(yè)尤其突出的是其高管權(quán)力大，更有能力操縱盈余管理達到一舉多得的目的。

參考文獻：

[1] 林永堅，王志強，李茂良.高管變更與盈余管理[J].南開管理評論，2013（1）：4-14.

股權(quán)激勵和利潤的關(guān)系范文第4篇

高新技術(shù)企業(yè)有著不同于一般企業(yè)的高投入性和高風(fēng)險性等顯著特征，并且多由國家或國有法人控股，管理層僅需對控股股東負責(zé)，股改又為高管所持股份在二級市場上流通提供了條件，為了規(guī)避風(fēng)險，管理層可能會主動減少不利于公司的盈余管理。但是在提出或?qū)嵤┕蓹?quán)激勵方案后，管理層為了快速達到行權(quán)條件，很可能會主動對公司利潤進行盈余操縱。在此基礎(chǔ)上提出以下假設(shè)：假設(shè)a：高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在提出股權(quán)激勵方案之前，CEO股權(quán)和期權(quán)占總薪酬比例與盈余管理負相關(guān)。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在提出或通過股權(quán)激勵方案后，CEO股權(quán)和期權(quán)占總薪酬比率與盈余管理負相關(guān)關(guān)系變?nèi)?。從委托理論上講，股權(quán)分置改革改變了所有權(quán)和控制權(quán)分離的現(xiàn)狀，使得管理層有條件將個人股份實現(xiàn)財富的最大化，許多研究還表明，盈余管理有助于管理層在二級市場上出售股份或執(zhí)行股票期權(quán)，而這也是管理層謀求利益最直接的方式。另一方面，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)被激勵管理層為了達到行權(quán)條件，將加大盈余管理程度，而盈余管理所產(chǎn)生的管理者對公司利潤的過渡操縱，將不利于企業(yè)的長期發(fā)展，影響公司業(yè)績。在此基礎(chǔ)上，本文提出第三個假設(shè)：假設(shè)c：提出或通過股權(quán)激勵方案后，盈余管理將加大高新技術(shù)企業(yè)管理層行權(quán)的概率，并且行權(quán)后公司績效下降。

2實證檢驗與分析

2.1各變量描述性統(tǒng)計

表1給出了高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)各變量的含義和基本統(tǒng)計量。可以看出，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)公司在統(tǒng)計年度內(nèi)提出股權(quán)激勵方案的比例為0.171，通過股權(quán)激勵方案的比例為0.107，說明在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)內(nèi)股權(quán)激勵方案還是比較普遍的。通過審計委員會的設(shè)立情況和審計質(zhì)量也能看出，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的審計質(zhì)量也比較完善，設(shè)立審計委員會的比例和審計質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)無保留的比例分別為90%和91.5%。從兩項成長性指標(biāo)也可以看出高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)公司的發(fā)展前景比較可觀。

2.2多元線性回歸結(jié)果

表2為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)2009~2012年面板數(shù)據(jù)模型（1）的回歸估計結(jié)果，從結(jié)果可以看出，回歸模型（1）的判定系數(shù)為0.428，在1%水平上統(tǒng)計顯著，說明了模型（1）的擬合度可以接受。進一步對各個變量的系數(shù)進行分析，可以發(fā)現(xiàn)，擬合系數(shù)φ2、φ3、φ5均顯著為負，且φ2的絕對值要大于φ3和φ5，說明尚未提出股權(quán)激勵方案時，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)公司CEO股權(quán)和期權(quán)占總薪酬的比例與盈余管理呈顯著的負相關(guān)關(guān)系，但是提出或通過股權(quán)激勵方案后，CEO股權(quán)和期權(quán)占總薪酬的比例與盈余管理呈顯著的負相關(guān)關(guān)系，因此，本文無法拒絕假設(shè)a和假設(shè)b。觀察其他公司治理因素和公司層面因素，CEOboard的系數(shù)也顯著為正，說明總經(jīng)理與董事長兩職兼任的情況將增加管理層盈余管理程度，Anditopion的系數(shù)則顯著為負，說明審計質(zhì)量于盈余管理存在負相關(guān)關(guān)系。總體來說，對于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)而言，Lnboard、Auditcom、Bhlisting、ROA、ST、Growth1.Growth2的系數(shù)估計值均不顯著，表明董事會規(guī)模、審計委員會情況、股票情況、資產(chǎn)收益、成長性對盈余管理的影響不大，主要受公司CEO兼職狀況、審計意見、財務(wù)負債、公司資產(chǎn)及周轉(zhuǎn)情況、風(fēng)險水平等的影響。表3為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)CEO行權(quán)概率與盈余管理關(guān)系模型（2）的回歸估計結(jié)果，回歸模型（2）的判定系數(shù)為0.451，在10%水平上統(tǒng)計顯著，說明了模型（2）的擬合度可以接受。從結(jié)果可以看出盈余管理的系數(shù)估計值ω1顯著為正，說明可操作應(yīng)計利潤的增加將加大CEO行權(quán)的概率，且CEO行權(quán)概率還與Lnboard、ROA、Lnsize呈負相關(guān)關(guān)系，與Risk呈正相關(guān)關(guān)系。表3為盈余管理、CEO行權(quán)與公司業(yè)績的關(guān)系模型（3）的回歸估計結(jié)果，回歸模型（3）的判定系數(shù)為0.748，在1%水平上統(tǒng)計顯著，說明了模型（3）的擬合度可以接受。從結(jié)果可以看出，DA和Exercise的系數(shù)估計值ξ1和ξ2均顯著為負，說明本期可操作應(yīng)計利潤與CEO行權(quán)均與下一期資產(chǎn)收益率呈顯著負相關(guān)關(guān)系，盈余管理和CEO行權(quán)將對公司業(yè)績帶來不利影響，因此，本文無法拒絕假設(shè)c。

3穩(wěn)健性分析

由于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)近年來發(fā)展較快，各年度公司財務(wù)狀況、規(guī)模、治理情況等會存在較大差別，這一點從前文中風(fēng)險和成長性指標(biāo)均較大也可以看出。本文為了更好的說明上述回歸結(jié)果趨勢的正確性，還分別選取2009~2012年間各年度的數(shù)據(jù)進行分析，表5給出了各年度模型（1）的回歸估計結(jié)果。從表5可以看出年度間的回歸結(jié)果存在微小差別，顯著性水平也略微不同，但是都無法拒絕高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在提出股權(quán)激勵方案之前，CEO股權(quán)和期權(quán)占總薪酬比率與盈余管理負相關(guān)，提出或通過股權(quán)激勵方案后，負相關(guān)關(guān)系變?nèi)醯募僭O(shè)，進一步說明了前述實證結(jié)果的合理性。同樣，通過進一步分析各年度間模型（2）和模型（3）的回歸估計結(jié)果，結(jié)果都無法拒絕假設(shè)c。此外，股權(quán)激勵與盈余管理之間可能還存在一定的內(nèi)生性，即高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)公司盈余管理程度較高時更可能于股改后提出或?qū)嵤〤EO股權(quán)激勵計劃，產(chǎn)生與假設(shè)a相反的結(jié)論。為此，本文選取2004~2005年間128家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)提出股權(quán)激勵前后盈余管理進行比較，發(fā)現(xiàn)兩種情況下盈余管理統(tǒng)計水平?jīng)]有顯著性差別，說明了股權(quán)激勵對高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)盈余管理顯著影響僅出現(xiàn)在股改之后。

4結(jié)論

股權(quán)激勵和利潤的關(guān)系范文第5篇

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵； 委托鏈條； 自主創(chuàng)新； 人力資本

中圖分類號：F275 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2016）05-0104-05

一、引言

委托理論基于公司管理權(quán)和所有權(quán)相分離，研究如何降低管理者的“成本”；人力資本理論認(rèn)為人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用?；谝陨蟽煞N理論，股權(quán)激勵成為一種重要的員工激勵方式，被越來越多的企業(yè)所接受。截至2014年末，共有682家A股公司陸續(xù)推出了股權(quán)激勵，其中2014年披露股權(quán)激勵計劃的上市公司多達154家，而民營企業(yè)居多的創(chuàng)業(yè)板和中小企業(yè)板則成為股權(quán)激勵的主角。自熊彼特的創(chuàng)新理論提出以來，創(chuàng)新對經(jīng)濟增長和企業(yè)發(fā)展的影響日益為經(jīng)濟學(xué)家所重視，那么，備受民營企業(yè)青睞的股權(quán)激勵是否真的促進了企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提升呢？在股權(quán)激勵和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系研究領(lǐng)域，一方面已有文獻多從股東―管理者的委托角度研究股權(quán)激勵對企業(yè)高管的激勵效果，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵和企業(yè)研發(fā)投入存在統(tǒng)計意義上的相關(guān)性（唐清泉等，2011），但缺乏公司實際數(shù)據(jù)支撐；另一方面已有研究忽視了從委托鏈條的另一環(huán)節(jié)，即管理者和員工之間的委托關(guān)系角度研究股權(quán)激勵對于員工研發(fā)產(chǎn)出的影響作用。因此，本案例選取民營高科技公司――浙江大華技術(shù)股份有限公司（簡稱“大華”）于2010年實施的股權(quán)激勵方案為研究對象，考察股權(quán)激勵前后的創(chuàng)新能力變化，以期為股權(quán)激勵對企業(yè)研發(fā)投入和產(chǎn)出以及價值創(chuàng)造的作用機制提供證據(jù)。

二、案例背景介紹

2008年大華在深圳中小板上市（股票代碼：002236），發(fā)行價為24.24元，實際控制人為傅利泉和陳愛玲夫婦。公司主營監(jiān)控產(chǎn)品和安防解決方案。近幾年在人員激勵方面，除股權(quán)激勵以外，公司并沒有其他重大政策實施。2009年11月18日，大華限制性股票激勵計劃（草案）（下稱“草案”）。2010年6月3日，大華又公布了根據(jù)證監(jiān)會意見修改后的草案修訂稿，與之前的草案相比，除解鎖比例由每次三分之一變?yōu)?0%、30%、40%之外，修訂稿的解鎖條件與原草案相比有明顯提高，業(yè)績考核條件提高為2009―2011年歸屬于公司普通股股東的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。由于實施了2009年權(quán)益分配方案，2010年6月24日公司將股票授予數(shù)量調(diào)整為6 070 200股[3 035 100×（1+100%）]，授予價格調(diào)整為16.72元[（34.03-0.6）÷（1+100%）]。最終激勵人數(shù)為108人，授予數(shù)量調(diào)整為5 940 200股。2010―2012年，大華分別實現(xiàn)了2.53億元、3.67億元、6.86億元的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率分別為25.69%、27.52%、37.72%，超額完成激勵目標(biāo)，順利解鎖全部限制性股票。

三、股權(quán)激勵方案分析

（一）激勵方案公告的市場反應(yīng)

激勵草案和草案修訂稿的公告日分別是2009年11月28日和2010年6月3日，查閱事件日前后15日的公司公告，發(fā)現(xiàn)除了股權(quán)激勵方案的相關(guān)公告外，公司未其他重大事項公告，表明股價的市場反應(yīng)主要源于股權(quán)激勵方案的公告。以公司所在的證監(jiān)會二級行業(yè)電子制造業(yè)的平均收益率為基準(zhǔn)，計算公司公告的市場反應(yīng)（見表1）。

公告日當(dāng)天和事件日及后兩日累積超常收益率均為正，說明草案和修訂稿都得到了市場的積極反饋，市場對此次股權(quán)激勵計劃持積極態(tài)度。市場對此次股權(quán)激勵計劃的正向反應(yīng)在草案公告時得到了部分釋放，因此草案修訂稿公告日的市場積極反應(yīng)程度弱于草案公告日。

（二）激勵對象和解鎖條件分析

按呂長江等（2009）關(guān)于激勵有效期的劃分標(biāo)準(zhǔn)，激勵型計劃應(yīng)該大于5年。大華此次為期4年的激勵有效期看似稍短，激勵效應(yīng)似乎不足。但考慮到大華是民營企業(yè)，和國有企業(yè)比，民營企業(yè)的存續(xù)期一般都比較短，且公司僅上市一年，前景尚不明晰；對于人才流動率較高的高科技公司而言，如果被激勵對象缺少對發(fā)展前景的判斷依據(jù)，對公司實力缺乏深刻的認(rèn)識，股權(quán)激勵剛試水就設(shè)計過長的激勵有效期，可能會影響高管和核心技術(shù)人員對限制性股票的認(rèn)購積極性，從而消極影響激勵效應(yīng)的發(fā)揮。因此，還要重點分析激勵對象和解鎖條件，深入探究此次激勵計劃是否具有激勵效應(yīng)。

區(qū)分民營企業(yè)股權(quán)激勵屬于激勵型還是福利型的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)之一，就是看公司董事長是否包括在激勵對象范圍內(nèi)。

除董秘吳堅外，公司董事和監(jiān)事均不在此次激勵對象范圍內(nèi)，董事長傅利泉也不在激勵名單內(nèi)。激勵對象中的高管人數(shù)占比6.48%，核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）員工占比高達93.52%，其中技術(shù)研發(fā)人員占比接近40%，銷售人員占比37.6%，構(gòu)成此次股權(quán)激勵的絕對主力（見表2）。查閱公司2010年5月20日的高管聘任公告，發(fā)現(xiàn)本次激勵對象中的應(yīng)勇、張興明、陳雨慶、沈惠良、吳云龍是在董事會議上剛被聘任的，并未包括在草案最初的激勵對象名單中。國外文獻研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵更多地被授予處于第一年任期中的高管，大華的做法也印證了這一點。從激勵對象的設(shè)置來看，高管的占比較小，且多為第一年任期，對激勵草案的設(shè)計參與度低。公司董事和監(jiān)事均不在激勵范圍內(nèi)，高管利用激勵計劃進行利益輸送的嫌疑很小，大華的首期股權(quán)激勵計劃是符合激勵型特點的。

大華激勵計劃的解鎖條件是將凈資產(chǎn)收益率和凈利潤指標(biāo)結(jié)合起來考察，具體規(guī)定為：2010―2012年凈利潤分別不低于1.3億元、1.6億元、2億元，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。上述解鎖條件是否具有挑戰(zhàn)性呢？

大華2007―2009年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤分別為0.82億元、0.98億元、1.05億元，凈利潤增長率分別為19.51%、7.14%，年均復(fù)合增長率為13.16%。解鎖條件規(guī)定的2010―2012年扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤要求分別達到1.3億元、1.6億元、2億元，即凈利潤增長率分別要達到23.81%、23.08%、25%，年均復(fù)合增長率要達到23.96%?？紤]實行股權(quán)激勵預(yù)計對2010―2012年凈利潤的影響分別為-0.26億元、-0.25億元、-0.06億元，則2010年的實際凈利潤增長率要求達到48.57%，可見該計劃對于凈利潤增長的要求確實具有相當(dāng)大的挑戰(zhàn)性。從凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)來看，2008年和2009年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別為18.18%、13.59%，安防行業(yè)2007―2009年的凈資產(chǎn)收益率均值分別為4.45%、3.74%、3.75%。2009年受金融危機的影響，大華的凈資產(chǎn)收益率明顯下降?？紤]到未來市場行情走勢的不確定性，大華將未來三年的凈資產(chǎn)收益率設(shè)定為16%、17%、18%，這一標(biāo)準(zhǔn)遠遠高于行業(yè)平均水平。對比大華前兩年的凈資產(chǎn)收益率以及市場平均值，該指標(biāo)的設(shè)定具有一定的激勵作用，再次印證大華首次股權(quán)激勵計劃的設(shè)計目的確實在于激勵。那么激勵方案實施以后的效果又是怎樣呢？

四、股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新和價值創(chuàng)造

創(chuàng)新過程分為三步：第一步是創(chuàng)新投入，創(chuàng)新投入又分為人才投入和物質(zhì)投入兩部分，衡量人才投入和物質(zhì)投入的兩個指標(biāo)分別是研發(fā)人員投入和研發(fā)費用投入；第二步是創(chuàng)新產(chǎn)出，對高新技術(shù)企業(yè)而言，創(chuàng)新產(chǎn)出最直接的表現(xiàn)形式就是專利技術(shù)；第三步是研發(fā)轉(zhuǎn)化能力，就是把專利技術(shù)轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品，并形成收入的過程。人力資本不僅包括高級管理人員，普通員工也應(yīng)包括在內(nèi)。從股東―高管―員工的委托鏈條來看，股東是最終的委托人，高管既是股東的人，同時又是員工的委托人，所以員工的努力程度會影響到其委托人（高管和最終的委托人股東）價值的實現(xiàn)（陳冬華等，2015）。為解決管理層與員工之間的問題，協(xié)調(diào)員工和管理者的利益一致性，股權(quán)激勵在設(shè)計時必定要兼顧管理層和員工，做到同時調(diào)動二者的積極性，以此來增強研發(fā)投入和研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)產(chǎn)出和研發(fā)轉(zhuǎn)化能力的相關(guān)性。就大華的股權(quán)激勵方案來說，核心員工占比接近94%，高管只占極小部分；激勵目的明確，激勵對象主要為新聘任的高管和核心研發(fā)技術(shù)人員，可謂做到了兼顧管理層和員工。激勵計劃對大華的創(chuàng)新能力究竟產(chǎn)生了怎樣的影響呢？下文從研發(fā)人員投入和研發(fā)資金投入兩個維度來考察研發(fā)投入，用專利數(shù)量考察研發(fā)產(chǎn)出，用新產(chǎn)品推出和收入、利潤等指標(biāo)考察研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化情況。

（一）大華的創(chuàng)新投入

由于股東和管理者之間存在問題，對于研發(fā)投入回報期長、風(fēng)險高的高科技企業(yè)來說，如果不采取有效的激勵措施，將公司管理層和股東的利益捆綁起來，促使管理層關(guān)注企業(yè)的長期成長而不是短期利益，那么，在過高的研發(fā)支出將減少當(dāng)期利潤從而影響管理者績效考核的前提下，管理層進行研發(fā)活動的積極性將受到很大程度的消極影響。相關(guān)研究表明，股權(quán)激勵這種契約設(shè)計能夠減少管理層研發(fā)行為中的問題，激勵計劃能夠通過利潤分享和權(quán)益分享的方式促使管理層通過提高研發(fā)投入、改進產(chǎn)品質(zhì)量等途徑使公司獲益，同時也使管理者自身獲益。從委托鏈條的左端，即股東―管理者之間的問題來看，股權(quán)激勵計劃的實施提高了大華的管理者增加研發(fā)投入的積極性。

1.研發(fā)人員投入

企業(yè)創(chuàng)新需要投入資金、人力，通過研發(fā)活動得到產(chǎn)出，經(jīng)市場活動得到收益。資金和人才是確保企業(yè)研發(fā)活動順利進行的關(guān)鍵，從人力資本理論的角度看，人才投入是企業(yè)研發(fā)活動的靈魂。像大華這樣人才流動率相對較高的高科技企業(yè)，研發(fā)人才可以說是公司超越競爭對手、快速發(fā)展壯大的最強戰(zhàn)斗力。表3將實行股權(quán)激勵前后的研發(fā)人員投入變化做了對比。

研發(fā)技術(shù)人員和員工總數(shù)在股權(quán)激勵后增速明顯提升，研發(fā)技術(shù)人員增長速度快于員工總數(shù)的增長。2010年員工總數(shù)和研發(fā)技術(shù)人員數(shù)量分別增長了49.64%、111.73%，在2010年以后基本保持了40%以上的增長，除2011年外，研發(fā)技術(shù)人員的增長率均快于員工總數(shù)的增長率。研發(fā)技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的比重在實行股權(quán)激勵后大幅增加，占比超過員工總數(shù)的一半，且本科以上學(xué)歷人數(shù)占比繼續(xù)擴大。在股權(quán)激勵前，研發(fā)人員占比基本維持在38%左右，在實行激勵計劃的第一年即2010年，研發(fā)人員占比就超過了50%，并且在以后年度繼續(xù)平穩(wěn)增加。

2.研發(fā)資金投入

研發(fā)資金的投入為研發(fā)活動提供源源不斷的血液，研發(fā)活動作為重要的企業(yè)增值活動，也一定離不開資金的保障。表4顯示了大華股權(quán)激勵前后的研發(fā)費用投入變化情況。在2010年，研發(fā)費用投入存在明顯的拐點，從2010年以后每年的研發(fā)費用增長都超過50%。2006―2009年，研發(fā)費用復(fù)合增長率為66.89%，年均研發(fā)費用增加額為1 403.16萬元；而2010―2013年，研發(fā)費用復(fù)合增長率為73.33%，年均研發(fā)費用增加額為13 468.35萬元，實施股權(quán)激勵后，年均研發(fā)費用比激勵前多出約1.21億元，幾乎是激勵計劃前年均增加額的10倍。激勵計劃施行以后，研發(fā)費用投入強度穩(wěn)中有升。計劃施行前每年的研發(fā)費用占營業(yè)收入的比重波動較大；計劃施行后，研發(fā)費用占比穩(wěn)定在6%以上，在2013年達到9.24%。研發(fā)費用占比穩(wěn)中有升，表明研發(fā)投入的連續(xù)性較好，能夠保證研發(fā)活動穩(wěn)定有序地進行。盡管研發(fā)活動具有高風(fēng)險性，有可能降低管理者在任期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)，但股權(quán)激勵確實成功地將公司的管理者和股東的利益統(tǒng)一起來，調(diào)動了高管層進行研發(fā)活動的積極性。

（二）大華的創(chuàng)新產(chǎn)出

完整的創(chuàng)新活動包括創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化三部分，缺一不可。股權(quán)激勵通過緩解股東和管理者之間的問題，促進了管理者增加研發(fā)投入，完成了創(chuàng)新活動的第一步。而創(chuàng)新活動的第二步創(chuàng)新產(chǎn)出，卻是由核心研發(fā)技術(shù)人員主導(dǎo)的。如果只注重緩解股東和管理者之間的問題而忽視管理者和員工之間的問題，則再多的創(chuàng)新投入也未必會實現(xiàn)創(chuàng)新產(chǎn)出的增加。大華通過實行股權(quán)激勵計劃，將企業(yè)的部分剩余索取權(quán)賦予核心技術(shù)人員，使核心技術(shù)人員也能參與到企業(yè)的價值創(chuàng)造和利潤分享的過程中，由此有助于解決委托鏈條的另一端――管理者和員工之間的問題，從而保證管理者和核心技術(shù)人員的行動一致性，促進研發(fā)投入的增加轉(zhuǎn)化為研發(fā)產(chǎn)出的增加。

相比利潤和生產(chǎn)率等其他指標(biāo)，作為研發(fā)產(chǎn)出的量化指標(biāo)，專利數(shù)量更具說服力，可將其作為衡量創(chuàng)新能力最直接的證據(jù)?？紤]到專利申請和授權(quán)之間的時間差，專利申請數(shù)量比專利授權(quán)數(shù)量更能準(zhǔn)確地反映大華當(dāng)年的研發(fā)產(chǎn)出情況。表5對比了激勵前后的專利申請數(shù)量變化，以揭示股權(quán)激勵對研發(fā)產(chǎn)出的影響。

大華發(fā)明專利和專利總數(shù)的趨勢線在2011年存在明顯的轉(zhuǎn)折點，專利總數(shù)開始明顯增加，尤以發(fā)明專利數(shù)量增長最為迅速。2006―2009年，專利數(shù)量的年均復(fù)合增長率為36.72%，年均增長數(shù)量為4.67件；2010―2013年，專利數(shù)量年均復(fù)合增長率為74.01%，年均增長數(shù)量為37件。專利數(shù)量出現(xiàn)明顯增長的轉(zhuǎn)折點在2011年，并非大華開始實行股權(quán)激勵的2010年，這是由于從研發(fā)投入到研發(fā)成果產(chǎn)出需要較長的研發(fā)時間，當(dāng)年增加的研發(fā)投入并不一定就能在當(dāng)年有成果產(chǎn)出，投入和產(chǎn)出之間存在時滯。顯而易見，在激勵方案實行后，大華的研發(fā)產(chǎn)出加快了步伐。

（三）大華的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化能力

技術(shù)創(chuàng)新包括新設(shè)想的產(chǎn)生、研究、開發(fā)、商業(yè)化生產(chǎn)到市場應(yīng)用擴散這一系列活動。研發(fā)活動要經(jīng)歷研發(fā)投入到研發(fā)產(chǎn)出再到研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化這一完整過程才算整個研發(fā)活動結(jié)束。專利成果如果僅僅停留在紙面上，不能順利轉(zhuǎn)化成新產(chǎn)品進入市場流通，就無法為企業(yè)創(chuàng)造新的價值，也不能從根本上增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。公司通過資本投資并取得高出資本成本的回報來創(chuàng)造價值，并且投入資本的回報高于資本成本的時間越長，公司價值就越高。而投入資本回報率（ROIC）的高低取決于公司是否能實現(xiàn)產(chǎn)品差異化，以獲得價格溢價；是否具有更低的生產(chǎn)成本以及更高的資本效率。股權(quán)激勵是否促進了創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化，從而提高企業(yè)的資本回報率和利潤水平、創(chuàng)造新的價值呢？下文利用公司盈利和投資水平的變化作為輔助指標(biāo)，對比相關(guān)指標(biāo)的行業(yè)中位數(shù)，來分析大華實行激勵計劃后的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化情況，考察研發(fā)成果是否轉(zhuǎn)化為利潤增長。

大華2010年以后推出的新產(chǎn)品多為全線自主研發(fā)，運用了行業(yè)領(lǐng)先的專利技術(shù)成果。尤其2012年推出的高清復(fù)合視頻接口（HDCVI）系列產(chǎn)品更是處于全球領(lǐng)先地位，具有完全技術(shù)產(chǎn)權(quán)的HDCVI技術(shù)在業(yè)內(nèi)具有顛覆性，施行激勵后非常明顯的變化就是產(chǎn)品線全部自主研發(fā)。營收的大幅增長是公司在新產(chǎn)品后最希望看到的結(jié)果。要想技術(shù)發(fā)明助力價值創(chuàng)造，還需要轉(zhuǎn)化成企業(yè)的盈利能力，為企業(yè)規(guī)模擴大、市場份額增加而服務(wù)。大華完全自主創(chuàng)新的產(chǎn)品在市場上是否有競爭力，是否增加了營收呢？表6給出了大華2006―2013年的營收和凈利潤增長情況。

大華的營收和凈利潤的增長轉(zhuǎn)折均發(fā)生在2010年。2006―2009年的營收復(fù)合增長率為23.33%，凈利潤復(fù)合增長率為42.21%；而2010―2013年的營收復(fù)合增長率為52.81%，凈利潤復(fù)合增長率為63.86%，兩個盈利指標(biāo)在激勵計劃實施后均顯著高于激勵前。2009年大華的營業(yè)收入首次超過行業(yè)中位數(shù)，僅過一年，2010年的營收就幾乎達到行業(yè)中值的兩倍。比較大華的凈利潤與行業(yè)中值，增速更為驚人。2009年公司凈利潤約為行業(yè)中值的3倍，2011年凈利潤達到行業(yè)中值的5.5倍，2012年以后的凈利潤達到行業(yè)中值的10倍還多?？疾齑笕A的投資變動，在股權(quán)激勵的前幾年，除2008年公司上市，投資支出大幅增加以外，其余年份的投資現(xiàn)金流出均呈減少趨勢；而在2011―2013年的激勵有效期內(nèi)，投資現(xiàn)金流出均呈增長趨勢，在2011年首次超過行業(yè)中值，這表明盡管研發(fā)活動風(fēng)險高，但是公司高管并沒有回避對高風(fēng)險產(chǎn)品的研發(fā)和市場開拓，反而加大了研發(fā)投資力度，這與之前對研發(fā)投入的分析結(jié)果是一致的。

分析股權(quán)激勵前后的資本回報率變化（見表7），可得出相同結(jié)論，即公司的凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率和投入資本回報率在2010年以后均有明顯漲幅，且逐漸拉大與行業(yè)中值的差距，領(lǐng)先優(yōu)勢愈加明顯。投入資本回報率的漲幅尤為突出，到2012年，已經(jīng)接近行業(yè)中值的8倍。

依據(jù)會計準(zhǔn)則編制的利潤表本身混淆了經(jīng)營損益和非經(jīng)營損益，且包含了資本結(jié)構(gòu)（杠桿）的影響，因此凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)有可能是扭曲的，并不能真正反映公司的經(jīng)營績效。投入資本回報率（ROIC）的計算方式是，扣除調(diào)整稅后的凈營業(yè)利潤（NOPLAT，排除了非主營業(yè)務(wù)收益）與投入資本（IC，將債務(wù)資本也視為股權(quán)資本，從而排除杠桿的影響）之比，可以更合理地反映投資與經(jīng)營績效，即對資本提供者的回報。從2010年以后，大華的投入資本回報率持續(xù)大幅增加，遠超行業(yè)中位數(shù)?；貓舐实某３掷m(xù)增長只能依賴于差異化的產(chǎn)品創(chuàng)新及市場開拓能力，而這與企業(yè)的研發(fā)所帶來的技術(shù)創(chuàng)新密切關(guān)聯(lián)。若缺乏持續(xù)的研發(fā)投入和產(chǎn)出創(chuàng)新，則高投入資本回報率難以持續(xù)。資本回報率高的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，要么有專利保護，要么很難模仿復(fù)制且成本很高。在一定的行業(yè)結(jié)構(gòu)和市場競爭下，投入資本回報率等于稅后凈營業(yè)利潤除以投入資本，而營業(yè)利潤取決于價格和成本之差。擁有競爭優(yōu)勢的公司會有較高的投入資本回報率，因為其商品價格包含合理溢價或能夠更有效率地制造產(chǎn)品，或者兩者兼具。但是在這兩者（價格溢價和制造效率）之間，價格溢價更容易取得高投入資本回報率，而價格溢價取決于技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，這比成本優(yōu)勢戰(zhàn)略更難以復(fù)制和超越。

五、案例結(jié)論與啟示

在除股權(quán)激勵計劃公司政策外未有其他重大變動的前提下，考察大華2010年股權(quán)激勵計劃施行前后的研發(fā)投入、研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化能力的變化。分析發(fā)現(xiàn)，大華激勵型的股權(quán)激勵計劃得到了投資者的認(rèn)可，在公告日獲得了正向的超常收益；而且兼顧高管和核心技術(shù)人員的激勵方案設(shè)計，也使得基于股東―管理者―員工的委托鏈條的激勵機制設(shè)計更加完整。其不僅能夠協(xié)調(diào)股東和管理者的利益一致性，促進高管加大研發(fā)人員和研發(fā)費用的投入力度；也能夠幫助解決管理者和員工之間的問題，帶動研發(fā)技術(shù)人員的積極性，從而增加研發(fā)成果的產(chǎn)出數(shù)量，提高研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化能力?；谏鲜龇治?，提出如下政策建議：

1.股權(quán)激勵方案設(shè)計要區(qū)分企業(yè)性質(zhì)和所處行業(yè)，行權(quán)條件設(shè)計要具有挑戰(zhàn)性。根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，國有企業(yè)的股權(quán)激勵有效期一般在5年以上?？紤]到存續(xù)期以及經(jīng)營風(fēng)險的差異，民營企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的激勵有效期不宜過長，一般而言，4年左右比較合適。過長的激勵有效期將降低人才流動意愿較高的民營企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)激勵對象的認(rèn)購積極性。市場對于激勵計劃究竟是激勵型還是福利型能夠作出準(zhǔn)確反應(yīng)，只有行權(quán)條件具有挑戰(zhàn)性的激勵型的股權(quán)激勵方案才能得到市場的認(rèn)可，才能真正推動企業(yè)自主創(chuàng)新能力提升，推動企業(yè)績效改善。

2.股權(quán)激勵計劃和員工持股計劃相結(jié)合，同時調(diào)動高管和員工的積極性。股東―高管―員工的委托鏈條表明，激勵機制設(shè)計不應(yīng)只關(guān)注調(diào)動高管的積極性，作為公司重要人力資本的核心技術(shù)人員也應(yīng)該得到足夠重視。繼2014年6月證監(jiān)會《關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點的指導(dǎo)意見》以來，越來越多的上市公司推出了員工持股計劃。這一舉措將進一步完善勞動者和所有者的利益共享機制，緩解高管和員工之間的問題，進一步提升公司治理水平。

【參考文獻】

[1] 唐清泉，夏蕓，徐欣.我國企業(yè)高管股權(quán)激勵與研發(fā)投資――基于內(nèi)生性視角的研究[J].中國會計評論，2011（1）：21-42.

[2] 呂長江，鄭慧蓮，嚴(yán)明珠，等.上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計：是激勵還是福利？[J].管理世界，2009（9）：133-147.

[3] 陳冬華，范從來，沈永建.高管與員工：激勵有效性之比較與互動[J].管理世界，2015（5）：160-171.