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企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容范文第1篇

企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)，是企業(yè)發(fā)展所必須事前擬定并嚴(yán)格執(zhí)行的人力資源管理計(jì)劃，通過(guò)行之有效的規(guī)劃和規(guī)范有力的規(guī)劃執(zhí)行能夠使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作積極性得到巨大的提高，從而促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工價(jià)值目標(biāo)得以相對(duì)趨同，共同實(shí)現(xiàn)，創(chuàng)作出更好的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)價(jià)值，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)系

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)當(dāng)前的人力資源狀況，為了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有針對(duì)性的制定企業(yè)員工引進(jìn)、培訓(xùn)、晉升、薪級(jí)、績(jī)效考核等方面內(nèi)容的策略和計(jì)劃即為企業(yè)人力資源規(guī)劃。

從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)人力資源規(guī)劃之間的關(guān)系看，二者相互依存，辯證統(tǒng)一。首先，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的前提和基礎(chǔ)，只有明確了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)才能夠制定具有科學(xué)性、實(shí)用性、可操作性的企業(yè)人力資源規(guī)劃。其次，企業(yè)人力資源規(guī)劃又服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定、實(shí)施、執(zhí)行，能夠最大限度的服務(wù)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的根本是員工，通過(guò)人力資源規(guī)劃的制定、實(shí)施和執(zhí)行，能夠有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的工作效率和質(zhì)量，從而更好地服務(wù)于企業(yè)。因此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)人力資源規(guī)劃之間辯證統(tǒng)一，相輔相成，協(xié)同服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)人力資源規(guī)劃影響因素

企業(yè)人力資源規(guī)劃變更的影響因素有很多，但從基本的分類上看可以分為企業(yè)自身原因與企業(yè)外部環(huán)境因素兩大類。

企業(yè)自身原因中主要有三個(gè)影響因素：一是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要、市場(chǎng)變化、供求關(guān)系、外部環(huán)境變化而隨時(shí)調(diào)整以滿足企業(yè)利益最大化的需求，為了使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，產(chǎn)生核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必然根據(jù)情況隨時(shí)調(diào)整企業(yè)的短期、中期和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)和要求，通過(guò)不斷的調(diào)整企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益需求。同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)變化又是相對(duì)的靜態(tài)，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不宜過(guò)多、過(guò)頻的進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)呈現(xiàn)相對(duì)穩(wěn)定的一種狀態(tài)，原則性、根基性的目標(biāo)不應(yīng)改變。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的前提和基礎(chǔ)，因此，當(dāng)根基發(fā)生變化的時(shí)候，人力資源規(guī)劃也隨之會(huì)受到影響。二是員工基本情況的變化，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，隨著員工的引進(jìn)、調(diào)入、調(diào)出、離退休、病傷亡等情況的出現(xiàn)會(huì)隨時(shí)出現(xiàn)變化。因此，員工的自然情況是呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)變化，比如員工的年齡、性別、學(xué)歷、職務(wù)、職稱等自然情況，也包括企業(yè)總體性的企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)、性別比例、學(xué)歷層次、職務(wù)類別、職稱結(jié)構(gòu)等方面內(nèi)容，當(dāng)以上眾多因素中的一個(gè)或多個(gè)發(fā)生動(dòng)態(tài)變化時(shí)，企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定、實(shí)施、評(píng)價(jià)等方面也會(huì)隨之調(diào)整。因此，企業(yè)員工基本情況的變化也是企業(yè)人力資源規(guī)劃影響因素之一。三是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)有合理的治理結(jié)構(gòu)、管理機(jī)構(gòu)、監(jiān)事機(jī)構(gòu)等，企業(yè)發(fā)展要符合法律法規(guī)規(guī)定的要求，還要符合現(xiàn)代企業(yè)制度。因此，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中對(duì)于企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整要不斷完整、完善，使之趨于合理、合規(guī)、合法。在企I組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，作為服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源規(guī)劃也應(yīng)隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化而進(jìn)行調(diào)整和完善，所以，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化也是企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響因素之一。

企業(yè)外部環(huán)境影響因素主要有兩個(gè)方面：一是人才、人力資源市場(chǎng)變化的影響，這主要體現(xiàn)在人才引進(jìn)方面和人力資源供求關(guān)系兩個(gè)方面，在人才引進(jìn)方面由于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和前景對(duì)于人才的吸引力發(fā)生變化，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃制定中對(duì)于企業(yè)發(fā)展需要的人才、科研人才、管理人才的引進(jìn)、使用、激勵(lì)、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估方面都要隨著人才市場(chǎng)變化而變化。在人力資源市場(chǎng)方面要注意勞動(dòng)力供給變化和勞動(dòng)力需求關(guān)系變化所帶來(lái)和引起的人力資源規(guī)劃變化的影響。當(dāng)人力資源市場(chǎng)豐沛時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)力的引進(jìn)和薪酬方面的制定可以相對(duì)嚴(yán)格，反之當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供給不足，人力資源緊缺時(shí)對(duì)于人力資源規(guī)劃的招聘、使用、薪酬等方面內(nèi)容也應(yīng)根據(jù)其影響大小進(jìn)行調(diào)整。二是行業(yè)、區(qū)域變化帶來(lái)的影響，對(duì)于發(fā)展?jié)摿^大，具有很好的發(fā)展前景的企業(yè)而言，在人力資源規(guī)劃制定、實(shí)施、調(diào)整方面用注重吸引、激勵(lì)人才，挑選高精尖的勞動(dòng)力，對(duì)于企業(yè)發(fā)展有一定局限性、發(fā)展前景有限的企業(yè)而言，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部挖潛，調(diào)整經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，避免市場(chǎng)威脅與克服自身不足方面進(jìn)行規(guī)劃的制定、實(shí)施和評(píng)價(jià)，同時(shí)為了確保企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量、效率，還應(yīng)將人員的增減作為重要的影響因素進(jìn)行考量。

企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容范文第2篇

面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境和行業(yè)環(huán)境的快速發(fā)展、變化，對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其存在問(wèn)題并進(jìn)行原因診斷，找出具體的制約性因素，進(jìn)而通過(guò)相應(yīng)的應(yīng)對(duì)對(duì)策，減少或者避免人力方面制約因素的影響。從而探索出與中小企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)的、可有效執(zhí)行的人力資源規(guī)劃管理方法。

關(guān)鍵詞：

人力資源規(guī)劃;支撐體系;人力資源需求與供給

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2014）23008302

在國(guó)家經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的新時(shí)期，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃只有與其內(nèi)部發(fā)展管理和外部綜合環(huán)境變化的實(shí)際相一致，并不斷進(jìn)行修正，才能避免中小企業(yè)在高速發(fā)展中受人才短缺、管理缺陷等人的因素制約。對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃管理面臨著許多問(wèn)題，如何解決人力資源規(guī)劃中存在的各種問(wèn)題是企業(yè)推行人力資源規(guī)劃成敗的前提和基礎(chǔ)。

1 中小企業(yè)推行人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)狀

目前，中小企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃管理過(guò)程中，存在問(wèn)題集中表現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)管理理念上，突出表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性沒(méi)有清醒的認(rèn)識(shí)、重視程度不夠。

1.1 忽視人力資源規(guī)劃的作用

中小企業(yè)把資金、生產(chǎn)和銷售看作企業(yè)發(fā)展的唯一動(dòng)力，而人力資源的核心地位被忽略。中小企業(yè)設(shè)立的人事部門的工作局限在薪酬管理、人員招聘和檔案管理等內(nèi)容，中小企業(yè)的管理層對(duì)做人力資源規(guī)劃存在著一種普遍性的質(zhì)疑和困惑，真正意義上的人力資源規(guī)劃在中小企業(yè)還比較欠缺。

1.2 缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，與企業(yè)實(shí)際脫離

現(xiàn)在的理論研究者很少涉及對(duì)中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理研究，使其缺乏現(xiàn)成科學(xué)理論指導(dǎo)和企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)的借鑒。中小企業(yè)在自身發(fā)展戰(zhàn)略模糊、多變，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部人力資源需求與供給不清楚的情況下，不顧企業(yè)實(shí)際情況照搬大公司人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)等，致使其人力資源規(guī)劃脫離實(shí)際，生命期短，甚至無(wú)法執(zhí)行。

1.3 支撐體系不完善，實(shí)施障礙重重

受外部環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性影響，以及自身問(wèn)題等因素，中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略模糊、多變，使其人力資源規(guī)劃沒(méi)有強(qiáng)有效的戰(zhàn)略支撐，發(fā)展戰(zhàn)略的不穩(wěn)定性又造成企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整、變化，這就更使人力資源管理的基礎(chǔ)性工作復(fù)雜多變，對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施造成制約，使得執(zhí)行起來(lái)障礙重重。

1.4 人力資源規(guī)劃的可執(zhí)行性差

中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃制定后實(shí)施、執(zhí)行的過(guò)程中，受企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的模糊或不斷變化及規(guī)劃本身缺陷的影響，規(guī)劃脫離企業(yè)實(shí)際情況。中層管理人員在人力資源規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中受知識(shí)和技能局限制約不能真正發(fā)揮其人力資源管理職能，重業(yè)務(wù)管理、輕人力資源管理等現(xiàn)象易造成只有人力資源管理部門重視、片面執(zhí)行規(guī)劃，這就必然使得其人力資源規(guī)劃執(zhí)行起來(lái)不接地氣，人力資源規(guī)劃輸出結(jié)果與規(guī)劃預(yù)期目標(biāo)南轅北轍。

2 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理存在問(wèn)題的主要原因

中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在問(wèn)題的原因主要有企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的原因。其根本的原因是受企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境和條件等影響。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃主要受市場(chǎng)環(huán)境變化、企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)的技術(shù)人才與員工素質(zhì)等因素制約。

2.1 發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性

中小企業(yè)在成長(zhǎng)、發(fā)展過(guò)程中大多沒(méi)有穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，特別是在其快速擴(kuò)張階段，其過(guò)度重視企業(yè)的研發(fā)與生產(chǎn)、銷售管理、售后服務(wù)等方面。但在生產(chǎn)、銷售、服務(wù)管理等方面并沒(méi)有明確的科學(xué)理論和相應(yīng)人力資源規(guī)劃管理的成功經(jīng)驗(yàn)可供借鑒與學(xué)習(xí)，這就使得其人力資源規(guī)劃的制定和出臺(tái)滯后于企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，只是簡(jiǎn)單、被動(dòng)的根據(jù)企業(yè)某階段的側(cè)重板塊和銷售市場(chǎng)的變化進(jìn)行人才招聘，就造成了人力資源規(guī)劃管理的目標(biāo)性和預(yù)見(jiàn)性缺失，必然造成員工需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃等與之相配套的支撐體系缺乏。

2.2 對(duì)人力資源規(guī)劃管理的認(rèn)識(shí)片面

中小企業(yè)的管理層對(duì)人力資源規(guī)劃管理的重要程度、主要內(nèi)容、制定原則和方法、執(zhí)行條件等方面缺乏深刻、全面的認(rèn)識(shí)。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)簡(jiǎn)單粗暴，缺乏科學(xué)的制定技術(shù)與方法，使得人力資源規(guī)劃制定和實(shí)施過(guò)程中各部門相互獨(dú)立、缺乏協(xié)作;又對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性和多變性沒(méi)有清醒、全面的認(rèn)識(shí)等，最終導(dǎo)致人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展步伐不同步。

2.3 人力資源管理中存在缺陷

由于中小企業(yè)規(guī)模小，其人力資源管理部門分工粗、人數(shù)少，存在只強(qiáng)調(diào)人力資源的使用與管理，人力資源的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)與激勵(lì)不足。這就使得各級(jí)各類員工的特長(zhǎng)和潛能不能充分有效的被激發(fā)運(yùn)用起來(lái)，也限制了員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展，在表象上就表現(xiàn)為中小企業(yè)的職工流動(dòng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大型企業(yè)。正是中小企業(yè)在人力資源管理制度、方法、手段等方面存在的缺陷，使其人力資源規(guī)劃在制定階段就存在內(nèi)容失真、不全面等缺陷，為其執(zhí)行和實(shí)施埋下隱患。

2.4 人力資源管理能力欠缺，水平有待提高

中小企業(yè)人力資源管理部門中精通人力資源規(guī)劃管理的專業(yè)人員少，人力資源業(yè)務(wù)人員的整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高，專業(yè)技能需要進(jìn)行全面、系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)。一些中層管理者專業(yè)知識(shí)匱乏，專業(yè)性差，缺乏預(yù)見(jiàn)性。員工整體素質(zhì)相對(duì)較低是導(dǎo)致規(guī)劃執(zhí)行不力的一個(gè)重要原因。

2.5 組織內(nèi)部管理溝通不順暢

一個(gè)規(guī)范、有效的人力資源規(guī)劃的制定過(guò)程必然是一個(gè)高度復(fù)雜的、分工協(xié)作的綜合過(guò)程。企業(yè)的中高層管理者和職能部門負(fù)責(zé)人都要為其貢獻(xiàn)聰明才智，制定過(guò)程大致有三個(gè)階段：企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃，一系列的專門小組會(huì)議，行動(dòng)計(jì)劃。而在中小企業(yè)這些計(jì)劃還未能真正落實(shí)到實(shí)處。沒(méi)有強(qiáng)有力的戰(zhàn)略計(jì)劃，專門小組會(huì)議缺乏相應(yīng)的討論，行動(dòng)計(jì)劃微乎其微;各職能部門的整合功能小于其職能之和，從而使人力資源規(guī)劃與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃出現(xiàn)了不一致性。

3 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的應(yīng)對(duì)對(duì)策

人力資源規(guī)劃不是簡(jiǎn)單地招人、用人，而要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、中長(zhǎng)期規(guī)劃以及近期計(jì)劃等來(lái)進(jìn)行全面的人力資源規(guī)劃。結(jié)合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)狀、存在問(wèn)題的主要原因等內(nèi)容，中小企業(yè)應(yīng)主要從以下方面提升人力資源規(guī)劃管理的全面性和可執(zhí)行性。

3.1 在明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提升對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃重要性的認(rèn)識(shí)

中小企業(yè)要在成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程中，制定明確、穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，把人力資源規(guī)劃的科學(xué)實(shí)施作為提高效益、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)計(jì)劃的戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)。各個(gè)部門都要把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)和部門的工作計(jì)劃、目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，把部門的工作計(jì)劃、目標(biāo)和員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃統(tǒng)一起來(lái)。規(guī)劃協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展中遇到的各種問(wèn)題，逐步提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位;針對(duì)企業(yè)中高層管理人員和職能部門管理人員強(qiáng)化人力資源規(guī)劃管理中主要規(guī)劃內(nèi)容、規(guī)劃制定的主要技術(shù)與方法以及企業(yè)發(fā)展階段和規(guī)模特點(diǎn)等方面的專業(yè)培訓(xùn)，為制定出符合中小企業(yè)發(fā)展各階段實(shí)際的人力資源規(guī)劃提供人力和技術(shù)保障，為人力資源規(guī)劃的有效執(zhí)行提供管理基礎(chǔ)。

3.2 為人力資源規(guī)劃管理提供完備的支撐體系和平臺(tái)

中小企業(yè)要想提供完善的人力資源規(guī)劃支撐體系和平臺(tái)，除了在設(shè)立包含薪酬管理、人員招聘、定員定額等內(nèi)容的人力資源管理職能部門的基礎(chǔ)上，增加職能部門間分工協(xié)助的綜合考核聯(lián)動(dòng)績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等管理內(nèi)容外，還要建立整個(gè)企業(yè)的全面人力資源規(guī)劃支撐體系，如企業(yè)全面預(yù)算管理體系、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理體系、特殊激勵(lì)福利體系、培訓(xùn)與拓展提升體系等，以全面改善企業(yè)員工素質(zhì)整體偏低的狀況。有重點(diǎn)、分步驟的與科研院所合作或者把人力資源管理方面專家請(qǐng)進(jìn)來(lái)，以提升職能部門管理人員綜合管理水平和培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的人力資源規(guī)劃管理隊(duì)伍，全面彌補(bǔ)了中小企業(yè)的各方面管理缺陷。從而確保人力資源規(guī)劃制定和實(shí)施的成功，為其人力資源規(guī)劃的實(shí)施提供有效運(yùn)轉(zhuǎn)的支撐平臺(tái)。

3.3 科學(xué)、全面的分析、預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求與供給

中小企業(yè)未來(lái)人力資源的需要是由其組織目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的，基于中小企業(yè)的發(fā)展估計(jì)，在對(duì)現(xiàn)有的人力資源能力分析和未來(lái)需要作出全面的評(píng)估后，中小企業(yè)管理層要爭(zhēng)取為達(dá)到其經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而配備相應(yīng)的需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)的人力資源。并根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段和規(guī)模明確指出需要進(jìn)行精簡(jiǎn)的超員超編的領(lǐng)域和部門。并對(duì)各級(jí)各類人力資源的供給與需求進(jìn)行對(duì)比分析，從而推測(cè)制定出能滿足企業(yè)未來(lái)實(shí)際情況下人力資源需要的規(guī)劃方案。科學(xué)、全面的人力資源規(guī)劃不僅能檢驗(yàn)現(xiàn)時(shí)的人力資源管理是否符合實(shí)際，也能為企業(yè)未來(lái)的人力資源需求與供給提供預(yù)測(cè)。

3.4 打造中小企業(yè)的人力資源信息管理系統(tǒng)

能夠?qū)е氯肆Y源規(guī)劃成功的重要因素就是信息。人力資源信息系統(tǒng)（包括一個(gè)追蹤求職者的程序，一份技能清單，一個(gè)職業(yè)規(guī)劃項(xiàng)目以及員工服務(wù)項(xiàng)目）是對(duì)組織中的信息流進(jìn)行整體性的獲取、儲(chǔ)存、分析和控制，豐富、全面的人力資源信息管理系統(tǒng)可以在最大程度上為人力資源規(guī)劃提供強(qiáng)有力數(shù)據(jù)和技術(shù)支撐。人力資源規(guī)劃的模式是實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于中小企業(yè)進(jìn)行學(xué)歷背景、能力特長(zhǎng)、綜合素質(zhì)等信息收集保存分析和報(bào)告，有利于把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向和洞察整個(gè)行業(yè)走向，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能及時(shí)準(zhǔn)確獲得相關(guān)的動(dòng)態(tài)信息。

3.5 注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展

中小企業(yè)需要實(shí)施的人力資源規(guī)劃是適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力計(jì)劃，也是為員工提供職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃。根據(jù)“需要層次論”的觀點(diǎn)，只有將企業(yè)的人力資源規(guī)劃同員工個(gè)人的發(fā)展需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系起來(lái)，將企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能有效的激勵(lì)員工干事創(chuàng)業(yè)、用心做事。因此，中小企業(yè)首先要運(yùn)用人力資源調(diào)查和評(píng)估的方法對(duì)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人才技能和職務(wù)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，并制定工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位責(zé)任制、工作任務(wù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等，調(diào)動(dòng)現(xiàn)有人力資源的積極性并合理配置現(xiàn)有人力資源。想方設(shè)法留住企業(yè)核心人才，為他們提供發(fā)展平臺(tái)和自我實(shí)現(xiàn)需要，不斷豐富其職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容，如職位、榮譽(yù)、福利、待遇等。除此之外，中小企業(yè)要力爭(zhēng)使企業(yè)一直處于不斷的發(fā)展壯大過(guò)程中，這樣也能為其人力資源的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和有力保證。

3.6 跟蹤與控制人力資源規(guī)劃實(shí)施的全過(guò)程

中小企業(yè)首先要重點(diǎn)對(duì)各部門和全員進(jìn)行人力資源規(guī)劃各方面的培訓(xùn)，為各部門能夠全面、合理的提出自己未來(lái)各階段的人力資源需求提供保證。然后根據(jù)這些人力資源需求制定出的人力資源規(guī)劃才符合中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際，才能通過(guò)其有效實(shí)施來(lái)為企業(yè)的發(fā)展壯大提供人力保證。因此，就需要跟蹤和控制人力資源規(guī)劃前的數(shù)據(jù)信息收集、規(guī)劃的制定、規(guī)劃實(shí)施與執(zhí)行等各個(gè)階段。及時(shí)發(fā)現(xiàn)各階段發(fā)展變化中的偏差并立即采取相應(yīng)的糾偏措施，這樣才能始終保證人力資源規(guī)劃與中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃保持融合和一致，從而提高人力資源規(guī)劃自身運(yùn)作的有效性。

企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容范文第3篇

［關(guān)鍵詞］ 人力資源 規(guī)劃 探析

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。

一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開(kāi)發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對(duì)人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長(zhǎng)期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過(guò)程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

1.規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒(méi)有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來(lái)需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對(duì)性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應(yīng)。

3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過(guò)往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無(wú)章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)辦事。人力資源管理者在沒(méi)有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂實(shí)施人力資源規(guī)劃的對(duì)策措施

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來(lái)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負(fù)責(zé)完成。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實(shí)施；人力資源部門負(fù)責(zé)人力資源工作分析和預(yù)測(cè)，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評(píng)價(jià)，支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等；部門經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。

3.完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容范文第4篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略管理層面；人力資源規(guī)劃

企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)需要運(yùn)用科學(xué)的管理方法對(duì)企業(yè)現(xiàn)有和所需的人力資源在人員招聘、人員培訓(xùn)、人員開(kāi)發(fā)和人員配置等方面進(jìn)行的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是有效利用人力資源，使人力與物力保持最佳比例，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源規(guī)劃在企業(yè)戰(zhàn)略管理中所起的作用，為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理模式進(jìn)行了大膽創(chuàng)新，旨在提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。那么，企業(yè)戰(zhàn)略管理與企業(yè)人力規(guī)劃管理究竟是什么關(guān)系呢？文章對(duì)此進(jìn)行了簡(jiǎn)析。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)系

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對(duì)其在發(fā)展過(guò)程中的人員需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，并對(duì)企業(yè)未來(lái)的人員招聘、人員培訓(xùn)和人員開(kāi)發(fā)和配置做出計(jì)劃，人力資源規(guī)劃管理通過(guò)挖掘現(xiàn)有人員的潛能，激活人員工作活力，使員工創(chuàng)造性地投入工作，確保人員的高效配置，保證準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)現(xiàn)有人員供求狀況，科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái)人員供求情況。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理決策和活動(dòng)安排的基礎(chǔ)和前提，鑒于此，許多企業(yè)都積極嘗試結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略角度思考和制定相關(guān)的人力資源供求預(yù)測(cè)、人員配置計(jì)劃、人事政策和管理措施，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要制定人員選拔標(biāo)準(zhǔn)、確定人員數(shù)量、優(yōu)化企業(yè)人力資源組合結(jié)構(gòu)、保持人力資源供給與需求的動(dòng)態(tài)平衡，做到適人適位，提高組織成員的工作效率，保證組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)出于應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化、增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力的目的，對(duì)企業(yè)職能、產(chǎn)品、成本、市場(chǎng)定位等進(jìn)行調(diào)整、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等活動(dòng)，形成企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃是人力資源管理過(guò)程的重要前提和基礎(chǔ)，也是確保企業(yè)戰(zhàn)略管理能夠順利實(shí)施的基礎(chǔ)保障。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)通過(guò)合理配置和使用企業(yè)的人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等資源來(lái)實(shí)現(xiàn)，其中人是最重要的資源，人力資源規(guī)劃為企業(yè)保證發(fā)展過(guò)程中所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，提高組織成員的工作效率，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，規(guī)劃的內(nèi)容和管理行為都要滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力保障，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制定和實(shí)施人力資源管理規(guī)劃、完善和優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)缺乏規(guī)劃，人員供求不平衡

在人力資源管理過(guò)程中，由于許多中小型企業(yè)對(duì)人力資源的管理觀念和方法落后的原因，對(duì)人力資源規(guī)劃的作用不重視、認(rèn)識(shí)不全面、人力資源規(guī)劃目標(biāo)模糊等問(wèn)題。對(duì)人力資源規(guī)劃不重視和缺乏規(guī)劃經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致許多企業(yè)不能科學(xué)準(zhǔn)確地對(duì)企業(yè)人員需求和供給做出盤點(diǎn)和預(yù)測(cè)，甚至個(gè)別企業(yè)無(wú)視自身實(shí)際情況，省略人力資源規(guī)劃這一步驟，直接參考和借鑒了其他企業(yè)在人力資源規(guī)劃管理方面的做法，卻導(dǎo)致在本企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中人員的實(shí)際供給不能滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人員的需求，即人員供給不足。而有些大型企業(yè)的人力資源管理則面臨人員過(guò)剩的問(wèn)題，如在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為了解決就業(yè)，大型企業(yè)接收和安排了大量的勞動(dòng)力，但是，隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展，更多的智能機(jī)械替代了大量的人工，如今，企業(yè)只需要很少的人手就能完成必要的工作，許多企業(yè)都出現(xiàn)了大量的富余勞動(dòng)力，這不僅影響了企業(yè)生產(chǎn)效率，還加大了企業(yè)的工資支出和生存壓力。一方面，許多中小企業(yè)出現(xiàn)了人員供給不足的現(xiàn)象，另一方面許多大型企業(yè)出現(xiàn)了人員供給過(guò)剩的現(xiàn)象，都是因?yàn)槿狈茖W(xué)的人力資源規(guī)劃，不能保證人力資源供求平衡造成的。

（二）人力資源規(guī)劃和管理水平落后

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點(diǎn)，它涉及人力資源管理多個(gè)管理模塊，其中包括人力資源需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)、人才引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、教育與管理等。一方面，在經(jīng)濟(jì)體制改革之前，我國(guó)企業(yè)人力資源招聘方法非常單一，企業(yè)對(duì)員工的要求也不高，許多企業(yè)對(duì)員工學(xué)歷甚至都沒(méi)有要求，只要沒(méi)有重大疾病者就可以在企業(yè)就職。但是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源的數(shù)量預(yù)測(cè)的要求越來(lái)越高，而且對(duì)人力資源的質(zhì)量要求也越來(lái)越高，企業(yè)需要隨時(shí)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境的變化，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有的人力資源需求和供給做出調(diào)整，并且要密切注意市場(chǎng)上人力資源供給的變化，通過(guò)人力資規(guī)劃對(duì)人力資源的供求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)、分析和人員調(diào)整，這對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃和招聘提出了較高的要求。另一方面，由于人力、物力有限，生產(chǎn)任務(wù)緊，企業(yè)很少會(huì)抽時(shí)間針對(duì)員工和工作需求進(jìn)行員工培訓(xùn)，員工綜合素質(zhì)長(zhǎng)期停留在一個(gè)較低的層次，對(duì)提高人力資源質(zhì)量和進(jìn)行人員調(diào)整帶來(lái)了困難。并且，為了節(jié)約成本，許多企業(yè)在員工管理上，都沒(méi)有實(shí)施有效的激勵(lì)手段，員工工作熱情不高。

三、基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面對(duì)制定人力資源規(guī)劃的建議

（一）科學(xué)預(yù)測(cè)人員供求，制定人力資源規(guī)劃

合理正確的人力資源規(guī)劃是以科學(xué)的人力資源供求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，要堅(jiān)持實(shí)用性原則，要緊貼企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)來(lái)進(jìn)行?？陀^來(lái)說(shuō)，企業(yè)必須要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理規(guī)劃和目標(biāo)，提出人力資源規(guī)劃總體指導(dǎo)思想。然后，結(jié)合企業(yè)實(shí)際和外部環(huán)境來(lái)進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃，并將人力資源規(guī)劃貫穿整個(gè)人力資源管理的全過(guò)程。這就要求企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)企業(yè)的人員需求、人員的外部和內(nèi)部供給做出科學(xué)預(yù)測(cè)與安排，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃明確人力資源規(guī)劃流程，由人力資源部門帶頭，協(xié)調(diào)各單位，對(duì)影響企業(yè)人力資源配置的各種因素進(jìn)行分析和研究，以清晰的量化指標(biāo)對(duì)人力資源的供給和需求做出預(yù)測(cè)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，科學(xué)制定人力資源規(guī)劃。人力資源供求預(yù)測(cè)的量化指標(biāo)包括現(xiàn)有員工數(shù)量、人力資源結(jié)構(gòu)、人工成本、人力資源的流動(dòng)性和技能狀況，企業(yè)在對(duì)這些量化指標(biāo)進(jìn)行盤點(diǎn)和分析的同時(shí)，將企業(yè)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、技能結(jié)構(gòu)與企業(yè)的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)速度匹配，看是否能滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。然后，在對(duì)比分析的基礎(chǔ)上，制定人才招聘與儲(chǔ)備計(jì)劃，人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，企業(yè)薪酬機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制等，有效地控制勞動(dòng)力成本、優(yōu)化企業(yè)人力資源組合結(jié)構(gòu)，提高員工勞動(dòng)積極性，制定具有前瞻性、靈活性和動(dòng)態(tài)性的人力資源規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法進(jìn)行人力資源供給和需求監(jiān)測(cè)，對(duì)整個(gè)規(guī)劃管理過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與管理，根據(jù)情況變化隨時(shí)進(jìn)行人力資源規(guī)劃調(diào)整，以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定核心人才規(guī)劃

清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標(biāo)和方向。通過(guò)人力資源規(guī)劃的制定保證人員的供需平衡，確保企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的重點(diǎn)。所以，在企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，要以核心人才、重要人才規(guī)劃與管理為重點(diǎn)，提高核心人才管理水平。首先，企業(yè)要認(rèn)識(shí)到核心人才培養(yǎng)的重要性，對(duì)核心人才的選拔、開(kāi)發(fā)和使用進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，圍繞核心人才的選拔和培養(yǎng)，打造企業(yè)管理者供應(yīng)鏈。關(guān)注核心人才學(xué)習(xí)、工作體驗(yàn)，以核心人才職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)設(shè)計(jì)核心人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃，根據(jù)核心人才成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)特點(diǎn)，加快專業(yè)人才培養(yǎng)，為人才提供有職業(yè)生涯突破感的職位，通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)，使核心人才的培訓(xùn)需求得到滿足，保證核心人才的專業(yè)知識(shí)和技能得到更新和提升。再次，加強(qiáng)人才信息傳遞和對(duì)話機(jī)制建設(shè)與管理，變傳統(tǒng)的薪酬管理和福利管理為激勵(lì)管理，清晰地向員工尤其是核心人才表明企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才規(guī)劃，使員工感受到留在企業(yè)可以擁有廣闊的發(fā)展前景，以提高員工歸屬感和工作積極性。

（三）優(yōu)化人力資源開(kāi)發(fā)，鼓勵(lì)員工參與

人力資源規(guī)劃制定的科學(xué)準(zhǔn)確性是以人力資源開(kāi)發(fā)的合理有效性為前提的。企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用效率不高主要是因?yàn)槠髽I(yè)福利制度、激勵(lì)機(jī)制不健全，高素質(zhì)人才發(fā)展不受重視，員工需求被忽略等原因，這些問(wèn)題如果不能得到有效解決，會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在人力資源規(guī)劃過(guò)程中，企業(yè)要關(guān)注人力資源的開(kāi)發(fā)，了解員工需求，持續(xù)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工的技能水平和思想素質(zhì)。以績(jī)效提升為導(dǎo)向，制定激勵(lì)機(jī)制，豐富激勵(lì)手段，不斷挖掘員工潛能。同時(shí)可以借助企業(yè)文化活動(dòng)、企業(yè)公共學(xué)習(xí)平臺(tái)等，對(duì)員工進(jìn)行思想政治教育，宣傳企業(yè)文化，打造學(xué)習(xí)型集體。此外，還要引導(dǎo)員工將個(gè)人發(fā)展需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，通過(guò)鼓勵(lì)員工參與企業(yè)規(guī)劃和管理的方式，讓員工參與其中，了解企業(yè)和自己所在部門的資源和目標(biāo)，使其思考方式更富于戰(zhàn)略性，可以更好地進(jìn)行自我管理和自我激勵(lì)。企業(yè)變硬性管理為柔性管理，變集中管理為民主管理，尊重、關(guān)心、愛(ài)護(hù)員工，關(guān)心員工生活、學(xué)習(xí)和工作，暢通員工意見(jiàn)渠道，在企業(yè)決策和管理過(guò)程中廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)和建議，不斷開(kāi)展各項(xiàng)培訓(xùn)工作，提升企業(yè)人力資源素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理過(guò)程中，要適當(dāng)放權(quán)，授予員工更多的權(quán)利，鼓勵(lì)員工積極參與，同時(shí)不斷完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)員工的工作熱情。

（四）完善管理理念，提高規(guī)劃水平

企業(yè)管理者所持有的管理觀念和態(tài)度直接影響其規(guī)劃制定的水平，制定科學(xué)準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃需要有完備的人力資源管理部門和人員為保障，所以，企業(yè)必須重視人力資源管理部門的建設(shè)，了解并重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，明確人力資源管理部門在人力資源規(guī)劃中的職責(zé)、權(quán)限和任務(wù)，完善部門職責(zé)與崗位說(shuō)明，運(yùn)用科學(xué)的管理方法選人、育人、用人和留人，保證人盡其才。同時(shí)，人力資源管理部門要完善管理理念，增強(qiáng)其戰(zhàn)略管理意識(shí)，不僅要了解企業(yè)人力資源管理各流程的工作和管理要點(diǎn)，還要具備戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí)，要了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。不僅要了解企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，還要了解和關(guān)注企業(yè)外部的市場(chǎng)變化，人力資源管理人員需要經(jīng)常閱讀市場(chǎng)報(bào)告和部門報(bào)告，熟悉企業(yè)一線部門的動(dòng)作，有條件的企業(yè)可以不定期的組織人力資源部門對(duì)一線進(jìn)行考察，增強(qiáng)管理者的商業(yè)意識(shí)，開(kāi)拓其戰(zhàn)略管理的眼光，提高規(guī)劃的制定水平。

企業(yè)通過(guò)科學(xué)準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在戰(zhàn)略目標(biāo)既定的情況下，企業(yè)要完善人力資源管理理念，科學(xué)制定人力資源規(guī)劃，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

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企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容范文第5篇

一、人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)涵與內(nèi)容

(一)人力資源管理規(guī)劃的定義

人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)自己的戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力需求和目前的人力資源狀況所出的分析與預(yù)測(cè)，通過(guò)進(jìn)行職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔以及人力培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)和員工重新配置等手段，使企業(yè)人力資源的布置與管理能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和需要。人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃的重要組成部分，是企業(yè)其他人力資源管理活動(dòng)的基本依據(jù)和邏輯起點(diǎn)，對(duì)企業(yè)整體的人力資源管理活動(dòng)的效率具有決定性影響。

(二)人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)容

按照一般意義上的人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)涵，其主要包括了以下三個(gè)方面的內(nèi)容：首先是人力資源的數(shù)量規(guī)劃，數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)規(guī)模、發(fā)展速度以及地域分布等情況進(jìn)行的規(guī)劃，數(shù)量規(guī)劃必須考慮到企業(yè)具體的商業(yè)管理模式與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)等因素，科學(xué)的安排企業(yè)未來(lái)需要的人力資源數(shù)量與種類。數(shù)量規(guī)劃不僅僅是預(yù)測(cè)企業(yè)需要人力資源的數(shù)量，更應(yīng)該對(duì)企業(yè)需要那種人才，需要進(jìn)行配比進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和分析，并在基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。其次是結(jié)構(gòu)規(guī)劃，結(jié)果規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)，以及企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展重點(diǎn)進(jìn)行的人力資源分層管理。最后是人力資源管理規(guī)劃還包括了素質(zhì)規(guī)劃，企業(yè)必須根據(jù)自身的需求狀況以及業(yè)務(wù)流程的要求，對(duì)需要的各種類型的人力資源設(shè)定具體的任職資格要求。并根據(jù)人力資源的自身的狀況，制定企業(yè)的選人，用人的標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

二、建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃目前存在的問(wèn)題

(一)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理規(guī)劃工作不夠重視

很多建筑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)僅僅是表面上認(rèn)為人力資源規(guī)劃工作很重要，但具體到實(shí)處，卻似乎不太關(guān)心。沒(méi)有將人力管理規(guī)劃工作提到戰(zhàn)略高度進(jìn)行對(duì)待，很多建筑企業(yè)都比較重視薪酬管理、績(jī)效管理，對(duì)人力資源管理規(guī)劃工作卻不是很重視。建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有高度的決策權(quán)，如果沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)的重視，那么顯然人力資源管理規(guī)劃工作要想好好開(kāi)展，是很困難的一件事情。

(二)建筑企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)研究

理論研究是發(fā)揮人力資源管理規(guī)劃系統(tǒng)的關(guān)鍵，加強(qiáng)理論研究才能有效的指導(dǎo)建筑企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃實(shí)踐，由于中國(guó)幾千年來(lái)傳統(tǒng)文化的影響，“人治”管理和非理性管理是主流，西方經(jīng)歷了科學(xué)管理時(shí)代，強(qiáng)調(diào)管理理性，倡導(dǎo)計(jì)劃、規(guī)劃對(duì)管理的指導(dǎo)作用。很多企業(yè)在研究和應(yīng)用人力資源規(guī)劃當(dāng)中都顯得比較功利，強(qiáng)調(diào)技術(shù)、模型、方法的學(xué)習(xí)，而缺乏對(duì)人力資源規(guī)劃體系的整體構(gòu)建，造成人力資源規(guī)劃的有效性較低。

(三)企業(yè)成員對(duì)人力資源管理規(guī)劃工作認(rèn)識(shí)不深

很多建筑企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃沒(méi)有具體的認(rèn)識(shí)，他們不了解人力資源管理工作的內(nèi)容，也沒(méi)有體會(huì)到這個(gè)工作的重要性。很多人力資源規(guī)劃僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開(kāi)展，獲取內(nèi)外信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導(dǎo)意義的人力資源規(guī)劃。由于不能做到全員參與，再加上有些單位或部門不給予配合，導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作很難發(fā)揮實(shí)質(zhì)的作用與效果。

(四)缺乏高水平的人力資源規(guī)劃的人才

人力資源管理規(guī)劃工作是一件復(fù)雜的人力資源管理工作，規(guī)劃不但需要物質(zhì)資源的投入，更需要強(qiáng)有力的，高水平的人力資源管理規(guī)劃人才。沒(méi)有高素質(zhì)的人才，那么要作好人力資源管理規(guī)劃工作就將成為空談。建筑企業(yè)，由于領(lǐng)導(dǎo)不重視，再加上用人環(huán)境不是很科學(xué)合理，很難遇到具有高素質(zhì)的人力資源管理規(guī)劃人才，因此由于缺乏人才，導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源歸規(guī)劃工作很難具體落實(shí)和開(kāi)展。

三、加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的建議

(一)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)

該步驟是建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要步驟，對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作具有重要影響?，F(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和工作分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。一個(gè)良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡可能多地輸入與員工個(gè)人和工作情況的資料，以備管理分析適用。

(二)對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)

這一步工作主要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)要求進(jìn)行預(yù)測(cè)?？膳c人力資源招點(diǎn)同時(shí)進(jìn)行。在預(yù)測(cè)人員需求時(shí)，應(yīng)充分考慮以下因素對(duì)人員需求預(yù)測(cè)的影響:如企業(yè)歷史因素、組織機(jī)構(gòu)變革、管控模式選擇、企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)對(duì)核心能力要求、預(yù)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的轉(zhuǎn)變等。在預(yù)測(cè)過(guò)程中，預(yù)測(cè)者及其管理判斷能力與預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性關(guān)系重大。

(三)對(duì)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)

人力資源供給預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員供給預(yù)測(cè)，并與需求預(yù)測(cè)相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃，如培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、人才引進(jìn)等。人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是關(guān)于企業(yè)內(nèi)部人才擁有量的預(yù)測(cè)，比如根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出各規(guī)劃時(shí)點(diǎn)上的人員擁有量；二是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。

(四)人力資源供需平衡分析

應(yīng)該對(duì)人才供給與需求進(jìn)行分析，尤其是針對(duì)關(guān)鍵人才，該環(huán)節(jié)主要是把預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)要求及分布的不一致之處，獲得人力資源需求量。這一步的內(nèi)容主要包括了制定各種具體的人力資源制度、措施和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要內(nèi)容包括人力資源的晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。

四、完善建筑企業(yè)人力資源管理工作的對(duì)策

(一)樹(shù)立正確的人力資源觀

樹(shù)立正確的人力資源觀是建筑企業(yè)取勝于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本前提。在經(jīng)濟(jì)全球化和信息化快速發(fā)展的同時(shí)，世界已進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)繼勞動(dòng)力、資金、自然資源之后已成為第四大資源，也是最重要的、最活躍的資源。建筑企業(yè)員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、接受新事物的創(chuàng)新能力，已成為建筑企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素。而知識(shí)是由人創(chuàng)造的，因此，人力資源日益成為建筑企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源。

(二)樹(shù)立“以人為本”的管理理念

建筑企業(yè)要想留住人才，必須拋棄傳統(tǒng)觀念的束縛，樹(shù)立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開(kāi)發(fā)及其管理，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為優(yōu)秀人才構(gòu)筑施展才能的平臺(tái)，給予他們適當(dāng)?shù)臋?quán)力與空間，讓優(yōu)秀人才的自我價(jià)值在經(jīng)營(yíng)管理中得以充分實(shí)現(xiàn)，滿足其自豪感和成就感。建立、健全企業(yè)上下級(jí)之間的溝通平臺(tái)，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)決策管理，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。全面貫徹“以人為本”的管理理念，考慮員工的實(shí)際需求，給員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，滿足員工物質(zhì)、精神的雙重需求。

(三)建立健全人才培養(yǎng)模式

要善于引進(jìn)、培養(yǎng)大學(xué)畢業(yè)生。要給年輕的科技人員壓擔(dān)子，讓其積極投入生產(chǎn)實(shí)踐，并在生產(chǎn)和科研一線加強(qiáng)實(shí)地考察；破除論資排輩的用人機(jī)制痼疾，建立、健全讓人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，同時(shí)充分發(fā)揮實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的同志的“傳、幫、帶”作用，對(duì)年輕的科技人員加以職業(yè)引導(dǎo)。要善于從具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的同志中提拔優(yōu)秀人才，同時(shí)不斷給現(xiàn)有人才“充電”，加強(qiáng)繼續(xù)教育工程。通過(guò)學(xué)歷教育、職稱教育、崗位技能培訓(xùn)教育、出國(guó)考察等形式，提高企業(yè)現(xiàn)有人才的綜合素質(zhì)。人力資源的開(kāi)發(fā)一定要做到“兩手抓，兩手都要硬”，把人才引進(jìn)與培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合在一起。

(四)建立高效的多方位的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理的最終目的是充分開(kāi)發(fā)利用企業(yè)的人力資源,使企業(yè)員工最大限度地發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。建筑企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵(lì)的手段,這雖然是一種十分有效的手段,但隨著社會(huì)的發(fā)展,人們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變,特別是對(duì)年輕一代的技術(shù)性人才,僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此,建筑企業(yè)應(yīng)其他方面對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì),將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)充分結(jié)合,對(duì)企業(yè)員工實(shí)施全方位的激勵(lì)。建筑企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)方式的重點(diǎn)放到如何體現(xiàn)企業(yè)員工自身價(jià)值上,建立以提高企業(yè)員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。讓企業(yè)員工更多參與企業(yè)管理,使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感,從而激勵(lì)職工發(fā)揮自己的積極性。