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部門員工考核制度范文第1篇

【關(guān)鍵詞】煙草行業(yè)；專賣；內(nèi)部管理

煙草專賣專營是我國從上世紀八十年代開始一直使用的煙草管理制度，隨著時代的發(fā)展和社會環(huán)境的變化，其管理過程中逐漸暴漏出一些弊端嚴重限制了我國煙草行業(yè)的發(fā)展。比如，長期的專賣專營滋生了煙草公司的特權(quán)思想，在經(jīng)營管理過程盲目自大，忽視市場變化；對人力資源的管理帶著嚴重的行政色彩，不能與時俱進，優(yōu)化人力資源管理，導(dǎo)致人力資源使用效率低下，打擊了員工的積極性；同時，限制了煙草公司的長遠發(fā)展，缺乏有效的監(jiān)督與管理，公司內(nèi)部各自為政，缺少一定的凝聚力等。為了改變當前局面，推動煙草公司的健康發(fā)展，我們必須加大對此類問題的分析和研究，提升煙草公司的品牌意識和人力資源的使用效率，加強對內(nèi)部的監(jiān)督和管理，推動煙草專賣的和諧發(fā)展。下文將針對如何完善內(nèi)部管理制度進行詳細分析：

一、加強品牌意識

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)間的競爭越來越激烈。盡管受到專賣專營制度的保護，煙草行業(yè)的競爭不如別的行業(yè)那么白熱化，但隨著我國逐步履行加入WTO及《煙草控制框架公約》時的承諾，煙草公司的危機感迫在眉睫。煙草公司想要在這樣的環(huán)境中脫穎而出，必須改變以往的經(jīng)營理念，放棄自身所謂的“特權(quán)”，從市場發(fā)展規(guī)律出發(fā)，加強服務(wù)品牌意識，加大力量把自己的服務(wù)打造為商業(yè)精品，樹立服務(wù)品牌，拉開與其他行業(yè)服務(wù)之間的距離，給煙草公司本身賦予更多的附加價值，創(chuàng)造一定的品牌優(yōu)勢，減小可替代率，如此才可以在競爭中占據(jù)優(yōu)勢，避免被其他公司取而代之的危險。

二、優(yōu)化人力資源管理

（一）制定完善的績效考核制度

付出收到回報其繼續(xù)付出的動力才能更強。在工作過程中也是如此，煙草公司想要讓員工在工作過程中更加積極，就必須及時地肯定員工做出的成績。當前，煙草公司在績效考核制度方面還存在比較嚴重的按資排輩現(xiàn)象，這種和計劃經(jīng)濟制度同步產(chǎn)生的考核制度已經(jīng)嚴重制約了員工工作的積極性，對煙草公司的長遠發(fā)展帶來極大的困擾。想要解決這些困擾，就必須打破這種按資排輩的考核制度，制定完善的績效考核制度，根據(jù)員工在工作中的實際工作狀態(tài)和做出的成績進行考核。以“勤、德、能、績”四方面聯(lián)合為主要的考核內(nèi)容和考核標準。[1]其中，勤主要指的是員工在工作中的出勤狀態(tài)以及對工作命令的執(zhí)行性以及與工友的相互配合的情況。德指的是員工的思想品質(zhì)問題。這一內(nèi)容不但可以決定員工對公司貢獻的大小，也可以決定員工會以什么樣的方式處理工作中的問題，決定了員工在工作中的努力程度。能則指的是員工的工作能力。員工工作能力的大小主要由四方面決定，一是工作經(jīng)驗，二是身體狀態(tài)，三是專業(yè)知識，四是技術(shù)、技能?？冎傅氖菃T工做出的工作成績?？冃Э己酥贫?，主要考核的是員工的工作能力以及其做出的工作成績。但同時也要參考前面兩項內(nèi)容，綜合考核員工的綜合素質(zhì)，引導(dǎo)員工朝著高素質(zhì)的方向發(fā)展。有了這樣的考核制度，員工在工作過程中的每一個行為都有了考核的標準，讓對員工的獎勵和懲罰都落到了實處，有了明確的考核標準，為員工的優(yōu)化管理奠定了基礎(chǔ)。

（二）建立專門的績效考核機構(gòu)

再完善的政策也需要執(zhí)行落實才能有成效。制定了完善的績效考核制度，就要確定專門的績效考核機構(gòu)來執(zhí)行，否則，這些制度容易成為一紙空文或者被扭曲執(zhí)行。以往，員工的考核結(jié)果多是由上級領(lǐng)導(dǎo)一句話決定，這給一些善于溜須拍馬和做表面功夫的人提供了便利，讓他們有了可趁之機，而一些不善于表達而踏實做事的人卻得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視。而專門的績效考核機構(gòu)則可以避免這樣的現(xiàn)象出現(xiàn)。專業(yè)的績效考核部門，由來自部門的專業(yè)人員組成，一來可以對不同部門的員工做出公正的評價，二來他們可以相互監(jiān)督，不會有徇私枉法的現(xiàn)象發(fā)生。同時，由于他們是專門的績效考核部門，在工作過程中不再兼任別的職務(wù)。所以他們有更多的精力和時間去思考如何做好績效考核，定期、不定期對員工的工作績效進行考核。這有效避免了原有考核制度單次考核定結(jié)果的偏頗，讓考核結(jié)果可以更加真實的反映員工的工作狀態(tài)，考核獎懲更加公平。

（三）公司領(lǐng)導(dǎo)必須給予相應(yīng)的重視

盡管當前很多煙草公司已經(jīng)開始實施績效考核制度，但是其落實情況卻并不容忍樂觀?，F(xiàn)實考核過程中，績效考核對各個部門和崗位的影響并不大，并沒有達到預(yù)期的目標。面對這樣的狀況，必須要做的就是公司的主要領(lǐng)導(dǎo)要給予績效考核相應(yīng)的重視。首先，煙草公司的主要領(lǐng)導(dǎo)要對績效考核制度有一個全面的了解，這樣才能在這一制度的執(zhí)行過程中給予更加有效的支持。其次，要對這一制度的執(zhí)行有堅定的信心。任何新制度的推廣都會遇到各種各樣的難題，遇到一定的阻力，績效考核制度也不例外。因為此制度執(zhí)行之后，一些人的私利會減少，這是他們所不愿意看到的。所以，在績效考核制度執(zhí)行過程中肯定會千方百計的阻止。這就需要領(lǐng)導(dǎo)者堅定執(zhí)行績效考核制度的意志，不能遇到困難就打退堂鼓，讓績效考核制度的執(zhí)行半途而廢。只有領(lǐng)導(dǎo)堅持，下面執(zhí)行的人才會認真執(zhí)行，績效考核制度在煙草公司才能真正落到實處。[2]

三、建立內(nèi)部監(jiān)管部門

當前，公司內(nèi)部實行監(jiān)督管理并沒有獲得大多數(shù)部門的認同，所以在內(nèi)部監(jiān)管工作開展的過程中總是會遇到這樣那樣的難題，影響了內(nèi)部監(jiān)管工作的開展。[3]同時，由于工作人員的配備問題，很多公司的內(nèi)部監(jiān)管人員是由別的部門的工作人員兼任的，這樣的身份讓他們的落實監(jiān)管工作時存在諸多尷尬之處，很多工作落實存在難處。所以，想要在公司內(nèi)部形成有效地監(jiān)管，必須建立專門的內(nèi)部監(jiān)管部門。其工作人員有著獨立的身份和職務(wù)，從而形成更加有效的內(nèi)部監(jiān)管體制。

四、總結(jié)

總之，想要在煙草公司實行完善的內(nèi)部管理，就要從制度、人力、監(jiān)管等多個方面付出努力，讓它們相互牽制，才能促進煙草專賣的和諧進步。

參考文獻：

[1]孫繼峰.完善內(nèi)部管理促進煙草專賣的和諧發(fā)展[J].東方企業(yè)文化，2012（12）：230.

部門員工考核制度范文第2篇

對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。

1．勞動態(tài)度評定：

根據(jù)退休金發(fā)放制度進行季度勞動態(tài)度評定，日?？己酥胁辉u議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質(zhì)上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。

2．工作績效考核：

工作績效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。

此項考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強調(diào)的是實際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實際能力體現(xiàn)。

3．任職資格能力考察：

由各系統(tǒng)干部部門負責(zé)考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。

第二條工作績效考核制度：

工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點，同時提出新的內(nèi)容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評價制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

1．考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。

2．考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現(xiàn)（事實或數(shù)據(jù)）對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

3．考核內(nèi)容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

4．考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素，開發(fā)類重點考核項目進度與質(zhì)量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業(yè)類重點考核工作目標的達成情況，事務(wù)類則重點考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。

5，考核基準。指公司內(nèi)通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S（“杰出”）指實際工作遠遠超過目標要求；A（“很好”）指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求；B（“好”）指達到目標要求；C（“需改進”）指有些方面未達到目標要求；D（“差”）指主要方面未達到目標要求。

6．考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。

7．考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準確的事實或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。

8．考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計時必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性?？己私Y(jié)果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。

第三條任職資格能力考察制度。

任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。

1．考察形式。上級考察下級，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征?？疾煜录壥巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ鳎彩枪芾碚叩闹匾?zé)任，考察下級的過程就是一個關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應(yīng)性也可向上級提出。

2．考察內(nèi)容。考察評估內(nèi)容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)。考察時上級應(yīng)力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能，以達到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進步，不斷提高績效水平。

3．季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制：

可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應(yīng)重視過程管理與控制。可以設(shè)計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。

4．強化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制；不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位，致使出現(xiàn)了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時對其考核活動進行監(jiān)管，對其考核資格實施定期審查。

5．各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進工作：

在總體改進思想的指導(dǎo)下，各部門應(yīng)堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點開展改進工作。

6．以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo)，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔負起此次改進工作的組織責(zé)任，人力資源管理部會及時提供有關(guān)支持。

部門員工考核制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：電力系統(tǒng)集體企業(yè) 績效考核 改進措施

中圖分類號： F416.61 文獻標識碼： A 文章編號：

隨著電力企業(yè)改革逐步深化及電力企業(yè)三集五大的正式推行，電力集體企業(yè)在面對電建及其它市場激烈競爭中，已反映出提升電力集體企業(yè)員工素質(zhì)和推出適合電力集體企業(yè)發(fā)展新集體企業(yè)績效考核辦法尤其必要，培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的人才成為企業(yè)成長壯大的堅強基石,而一個適合企業(yè)發(fā)展的好績效考核辦法能激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，提升企業(yè)的競爭力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

一、績效和績效考核的涵義

雖然不同行業(yè)，不同領(lǐng)域?qū)冃Ц拍畹睦斫獠槐M相同，但隨著企業(yè)對績效考核問題的深入研究，人們對績效的概念基本達成一致?？冃Оㄐ袨楹徒Y(jié)果兩個方面，在企業(yè)管理方面主要指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比，即一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力，時間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量。質(zhì)量及效率方面的完成情況。而績效考核是根據(jù)組織目標和職務(wù)要求，考核員工對企業(yè)的實際貢獻，同時結(jié)合員工的某些特質(zhì)，在對員工進行系統(tǒng)，全面、客觀評價的同時，進行的一系列管理活動，以提高個體績效，進而實現(xiàn)組織目標?？冃Э己耸恰爸恕钡闹饕侄危爸恕笔恰坝萌恕钡闹饕疤岷鸵罁?jù)，即績效考核是人力資源管理與開發(fā)的手段、前提和依據(jù)。

二、電力集體企業(yè)績效考核現(xiàn)狀：

首先考核受集體員工素質(zhì)影響。電力集體企業(yè)部分員工整體文化素質(zhì)偏低，又多年受計劃經(jīng)濟體制影響，思想頑固，溝通困難，存在事要做得少，錢要拿得多，往往嚴重影響了企業(yè)績效考核制度的執(zhí)行，,也很難實現(xiàn)根據(jù)工作量、工作質(zhì)量、工作難度等實際情況考核，在某種程度上出現(xiàn)了不公正的考核結(jié)果。

其次考核制度缺乏可操作性?？己酥贫韧雎粤思w企業(yè)員工不同群體的特殊性，有的是電力全民工、有的是大集體，有的是合同工等特點。在考評方面，有的是同事參與考評、有的是無關(guān)人員參與考評,有的是部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏客觀考察直接考評，這導(dǎo)致被考評者為人做事處處小心謹慎,做事不主動,工作不能放開手腳,缺乏魄力和活力，員工的創(chuàng)新才能不能得到充分的發(fā)揮，從而企業(yè)績效考核制度不能充分發(fā)揮應(yīng)有效果。

再次績效考核指標定的不合理。公司考核指標往往脫離了公司實際制定目標,沒有充分考慮各部門實際情況或各分公司實際情況，目標制定要么過高，要么過低，要么缺乏可操作性，要么缺乏有效量化?？己藳]能抓住關(guān)鍵指標,缺乏全面考慮。有時制定目標缺乏變化，不論合理或不合理，年初一旦制定，在運行過程中就沒有調(diào)整，這往往導(dǎo)致不合理指標不能適時調(diào)整，不能有效調(diào)動員工積極性，從而企業(yè)績效考核往往流于形式。

另外考核執(zhí)行不力。電力集體企業(yè)有的往往是為了考核而考核,考核在某種程度上帶有維穩(wěn)和吃大鍋飯思想，并不是從工作實際出發(fā),有的部門或分公司努力拼搏取得了較好業(yè)績，公司往往很難兌現(xiàn)績效考核成果，擔心部門與部門或公司與公司之間差距拉大，從而，在某種程度上，導(dǎo)致考核執(zhí)行不力，嚴重挫傷了員工的工作熱情和工作活力，對員工創(chuàng)造力遭到打擊，影響了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

三、電力集體企業(yè)績效考核改進初探

績效考核是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，運用科學(xué)方法對員工進行績效考核，才能有效實現(xiàn)改善員工行為和激發(fā)員工創(chuàng)造力，使企業(yè)充滿生機和活力。而作為電力集體企業(yè)該如何著手呢？我想結(jié)合電力集體企業(yè)的特殊性及績效考核現(xiàn)狀，作如下初探：

首先要與員工素質(zhì)掛鉤，諸如與證書、獎狀、先進等相聯(lián)系，營造一良好愛學(xué)習(xí)愛工作氛圍，同時考核要結(jié)合員工的工作量、工作質(zhì)量、工作難度等實際情況加以考核，盡量做到公平公正客觀。

其次要建立可操作性的績效體系，考核制度要考慮集體企業(yè)員工不同群體的特殊性，使考核行之有效。在考評方面，要避免無關(guān)人員或不知情人員參與考評，也要避免領(lǐng)導(dǎo)只憑感覺進行考評，考評要在相應(yīng)班組或部門成立考評小組，對員工當月或當年工作綜合情況做一客觀交流，給予公平公正考核，形成良好的績效考核導(dǎo)向，激發(fā)員工工作熱情和工作魄力。

再次要制定合理績效考核指標。要結(jié)合各部門各公司的特點,充分考慮各部門或各分公司實際情況，科學(xué)制定目標，切記目標制定過高或過低，目標要有有效量化且可操作性要強，切記空洞盲目。考核要全面考慮抓住關(guān)鍵指標考核，在運行過程中遇到不合理的指標，要適時調(diào)整，要有效激發(fā)員工活力，避免企業(yè)績效考核往往流于形式。

另外考核執(zhí)行要堅決。電力集體企業(yè)考核要擺脫維穩(wěn)和吃大鍋飯思想，同時也要考慮集體企業(yè)群體特點，在制度執(zhí)行中，對特殊群體在工作方面加以調(diào)整，盡量做到不影響公司績效考核制度的執(zhí)行。對于部門或公司確實是通過努力拼搏取得優(yōu)異成績的，我們績效要嚴格兌現(xiàn)，不要擔心部門與部門或公司與公司之間差距拉大，讓他們通過努力和辛勤汗水獲得回報給予保障，在企業(yè)上下形成“一分辛勞一分收獲”績效考核氛圍，充分挖掘員工工作潛力，極大激活員工的工作熱情和活力，以績效考核為導(dǎo)向，提升企業(yè)管理水平。

部門員工考核制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；績效考核；問題；對策

績效考核工作涉及民營企業(yè)人力資源等工作的重要內(nèi)容，能夠促進民營企業(yè)做好人力資源以及資金等方面使用效率的提升，對民營企業(yè)的發(fā)展具有關(guān)鍵作用，但當前民營企業(yè)績效考核中存在較多問題，因此民營企業(yè)管理者應(yīng)當對當前績效考核的運用方式以及限制因素進行重點分析，根據(jù)發(fā)展情況對存在問題進行解決，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

一、民營企業(yè)績效考核概述

績效考核工作主要是對員工的工作情況以及工作能力等方面進行專門的評估，并對企業(yè)當前的資源利用情況以及資金收支情況等進行統(tǒng)計，目的是為了解當前企業(yè)發(fā)展情況，同時對各項工作內(nèi)容的落實效果做好審核，了解當前企業(yè)發(fā)展狀況?？冃Э己斯ぷ餍枰詫ｉT的績效考核指標為基礎(chǔ)，對指標完成情況進行統(tǒng)計，從而對當前工作進度以及工作效果等進行分析?？冃Э己嗽诿駹I企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位，能夠?qū)ζ髽I(yè)管理情況等進行量化統(tǒng)計以及評估，從而幫助企業(yè)有效改革運營內(nèi)容，提高整體的運營水平。而且民營企業(yè)一般資金規(guī)模較小，因此更需要加強績效考核，推動精細化管理，實現(xiàn)資源的合理配置以及各部門之間的良性互動。

二、民營企業(yè)績效考核工作的意義

（一）優(yōu)化資源配置

資源的優(yōu)化配置對民營企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，由于民營企業(yè)在資金以及人才等方面比較缺乏，因此需要做好資源的有效配置，而民營企業(yè)的崗位數(shù)量以及涉及職能相對較多，因此如何做好人員的配置以及崗位職能的設(shè)定，加強資源的合理配置，是民營企業(yè)發(fā)展中的重要一環(huán)，而通過績效考核工作，對崗位職責(zé)以及工作標準進行規(guī)范，可以幫助員工明確工作目標，幫助財務(wù)工作人員對當前的收支情況以及資金的使用情況進行及時記錄，能夠保證資源的合理配置，避免出現(xiàn)資源使用過度的現(xiàn)象，實現(xiàn)資源的有效配置。

（二）提升執(zhí)行效率

民營企業(yè)的發(fā)展，最本質(zhì)的核心是對產(chǎn)量的提升以及成本的控制，并不斷提升經(jīng)營利潤，在實現(xiàn)這些目標的時候，民營企業(yè)需要加強運營管理力度，提升內(nèi)部工作效率，提高資源投入以及產(chǎn)出比，而通過績效考核工作，民營企業(yè)可以將工作人員的最終薪資與自身的勞動成果相掛鉤，從而實現(xiàn)員工薪資以及自身勞動成果的合理分配，激發(fā)員工的工作積極性，保進企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，對于提高財務(wù)管理水平也具有一定的促進作用。

三、民營企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

（一）績效考核重視性不足

績效考核工作重視程度較差，是民營企業(yè)在開展工作時經(jīng)常存在的問題，由于傳統(tǒng)觀念的影響，民營企業(yè)對于績效考核的重視性相對較低，對企業(yè)整體的績效考核的戰(zhàn)略用途并不明晰，缺乏對企業(yè)的長遠規(guī)劃，在開展績效考核的工作中，忽略了日常績效考核的重要性，往往更加關(guān)注年度績效考核等方面，而且對于行政以及財務(wù)等方面的績效考核工作也缺乏重視，對于這一方面沒有完善的績效考核流程。

（二）績效考核制度不完善

績效考核制度不完善，對績效考核工作的開展帶來了不利影響，在當前績效考核的流程處理當中，民營企業(yè)缺乏細節(jié)方面的規(guī)劃，對績效考核中的細節(jié)方面把握不足，往往只是從宏觀角度對績效考核方向進行制定，這使得績效考核制度中的細節(jié)無法得到明確，在實際的工作展開中，對于績效考核的指標量化等方面缺乏明確的內(nèi)容，導(dǎo)致績效考核工作存在模糊性的問題，而且還容易出現(xiàn)責(zé)任相互推諉的問題。而且在績效考核制度當中，缺乏財務(wù)部門與其他部門之間的協(xié)調(diào)機制，無法整合企業(yè)內(nèi)資源開展績效考核，影響了績效考核的全面性，甚至績效考核工作在一定程度上還有可能影響到民營企業(yè)業(yè)務(wù)部門的正常工作，引發(fā)員工負面情緒。

（三）動態(tài)調(diào)整機制問題

當前市場經(jīng)濟波動情況更加頻繁，而民營企業(yè)在市場競爭中只有適應(yīng)市場的發(fā)展變化形勢，調(diào)整發(fā)展方向，才能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展，在調(diào)整發(fā)展結(jié)構(gòu)的同時，民營企業(yè)也應(yīng)當對績效考核的指標以及流程等進行動態(tài)化調(diào)整，但是民營企業(yè)對績效考核工作方面缺乏動態(tài)性的調(diào)整，績效考核制度以及指標雖然在前期有可能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展情況，對企業(yè)的經(jīng)營起到有力的推動作用，但是在后期績效考核模式逐步僵化，在一定程度上影響了民營企業(yè)的發(fā)展，而只有對績效考核指標的制定方面應(yīng)當進行動態(tài)化調(diào)整，才能夠適應(yīng)民營企業(yè)的發(fā)展變化，但是由于缺乏信息化等方面的處理機制，績效考核工作人員對當前企業(yè)具體經(jīng)營情況沒有全面了解，導(dǎo)致績效考核指標的量化等不符合企業(yè)實際發(fā)展情況。

（四）監(jiān)督管理措施以及結(jié)果運用方面存在的問題

績效考核工作的開展需要有效的監(jiān)督管理措施，保證績效考核工作可以順利落實，但是在當前民營企業(yè)缺乏有效的監(jiān)督管理措施，導(dǎo)致績效考核工作缺乏全流程跟蹤處理機制。而且民營企業(yè)由于人力資源較為緊缺，因此對績效考核的監(jiān)督管理方面力度較差，且沒有專門的激勵制度，這就使得績效考核工作無法與員工的日常工作相互結(jié)合，使得員工在績效考核工作開展中缺乏積極性。

四、民營企業(yè)績效考核優(yōu)化對策

（一）加強對績效考核工作的認識

在當前展開績效考核工作，首先需要對績效考核工作內(nèi)容以及與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系進行了解，在充分了解績效考核工作重要性的基礎(chǔ)上，才可以推動績效考核工作的開展，推動績效考核工作的落實，避免由于對績效考核工作認識不足而產(chǎn)生的工作不到位的問題，從而提高績效考核工作的效率。因此在民營企業(yè)當中，應(yīng)當加強培訓(xùn)工作，提高工作人員對績效考核工作重要性的認知，幫助企業(yè)內(nèi)部員工了解績效考核工作的開展方向以及開展措施，此外在管理層以及基層員工之間應(yīng)當建立專門的雙向溝通機制，這是由于績效考核工作的主體是民營企業(yè)員工，因此只有注重企業(yè)員工的真實想法，才能夠保證工作的順利開展，通過建立專門的雙向溝通機制，民營企業(yè)管理層可以對當前績效考核工作當中存在不足進行及時了解，從而做好調(diào)整工作。在績效考核工作中，除了對業(yè)務(wù)方面進行績效考核之外，還需要對行政人員以及財務(wù)工作人員方面加強績效考核，改變以往只注重業(yè)務(wù)部門績效考核工作的現(xiàn)狀，實現(xiàn)績效考核工作內(nèi)容的全覆蓋，從而對企業(yè)各部門以及工作人員都可以展開有效的績效考核工作。

（二）完善績效考核制度

完善的績效考核制度，可以推動績效考核工作的展開，保證整體工作流程都可以做到有理有據(jù)。在對績效考核制度進行完善時，應(yīng)當從企業(yè)整體出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部的各個部門的工作情況進行考量，實現(xiàn)制度細節(jié)的差異化處理，而且在績效考核制度的制定中，應(yīng)當對各部門制定的協(xié)調(diào)機制方面進行優(yōu)化，從而保證績效考核工作能夠得到各部門的支持，提高工作效率。此外在績效考核制度當中應(yīng)當對績效考核的指標做好量化處理，根據(jù)實際情況進行詳細區(qū)分，根據(jù)不同部門的工作情況，開展針對性的績效考核指標的制定，保證績效考核指標的科學(xué)性。在績效考核的制度制定中，民營企業(yè)應(yīng)當由財務(wù)部門作為主導(dǎo)，對當前業(yè)務(wù)情況以及財務(wù)情況進行了解，深入業(yè)務(wù)部門基層，對當前的一線工作情況進行了解，從實際出發(fā)，對工作流程方面進行明確。為了增加績效考核制度的科學(xué)性，民營企業(yè)也可以專門與第三方機構(gòu)展開合作，對當前行業(yè)以及企業(yè)發(fā)展情況進行調(diào)查，根據(jù)行業(yè)特點以及企業(yè)現(xiàn)狀進行制度的完善。

（三）做好動態(tài)調(diào)整工作

民營企業(yè)在績效考核工作當中，應(yīng)當引入動態(tài)調(diào)整機制，對當前的績效考核制度以及指標制定等方面進行動態(tài)調(diào)整，避免出現(xiàn)指標僵化等問題，保證績效考核指標的先進性，使得績效考核工作可以有力推動企業(yè)日常運營工作的展開，避免由于績效考核工作與當前經(jīng)營情況沖突而影響企業(yè)發(fā)展。在績效考核工作當中，民營企業(yè)工作人員應(yīng)當加強崗位分析以及評價，對不同崗位的勞動強度以及技術(shù)貢獻率等進行分析，根據(jù)崗位調(diào)整情況以及工作內(nèi)容的變化，做好指標方面的調(diào)整，除此之外，對于市場方面的變化也應(yīng)當進行了解，從而有針對性地做好制度流程方面的變更。另外民營企業(yè)也應(yīng)當注重引入信息化平臺，通過建立專門的信息處理平臺，對當前的績效考核工作進行調(diào)整，實現(xiàn)績效考核工作的實效性。在信息處理平臺當中，民營企業(yè)還應(yīng)當根據(jù)企業(yè)經(jīng)營特點引入專門的工作模塊，對績效考核工作中的各個模塊都做好優(yōu)化工作，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。

（四）注重監(jiān)督管理以及結(jié)果運用

監(jiān)督管理工作對于推動績效考核工作的順利展開具有積極作用，因此在實際績效考核工作展開中，應(yīng)當加強監(jiān)督管理，對于指標完成情況以及日常工作中的不足都要做好及時監(jiān)督，為了實現(xiàn)這項工作目標，民營企業(yè)可以建立專門的監(jiān)督小組，對績效考核制度的實施情況，以及指標完成情況進行監(jiān)督，并且及時反饋給民營企業(yè)的管理層，保證民營企業(yè)經(jīng)營者能夠?qū)Ξ斍翱冃Э己饲闆r進行了解，從而有針對性地做好調(diào)整工作。對于績效考核結(jié)果，民營企業(yè)應(yīng)當加強重視，引入專門的激勵制度，結(jié)合績效考核工作情況，對相關(guān)人員進行專門的獎勵，從而提高績效考核工作的權(quán)威性，根據(jù)績效考核情況對員工的職位變遷以及薪資調(diào)整等進行處理，保證績效考核工作的結(jié)果能夠?qū)ζ髽I(yè)的實際發(fā)展起到推動作用，避免績效考核流于形式的問題。

五、結(jié)語

當前民營企業(yè)在發(fā)展過程當中應(yīng)當注重績效考核工作，只有這樣才能夠推動企業(yè)進一步發(fā)展，提升企業(yè)發(fā)展活力，實現(xiàn)民營企業(yè)競爭力的穩(wěn)步提升，做好資源的有效配置，優(yōu)化民營企業(yè)整體資源投入以及產(chǎn)出比。

參考文獻：

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部門員工考核制度范文第5篇

隨著現(xiàn)代管理工作的逐漸創(chuàng)新發(fā)展，績效管理在人力資源工作中的位置也日益顯得重要起來。對于企業(yè)來說，績效考核主要屬于行政管理方面的工作，例如調(diào)遷、獎懲等，但是，績效考核在培訓(xùn)方面也起到了一定的作用，管理者根據(jù)考核的反饋結(jié)果了解員工的工作能力和工作情況，以此來對企業(yè)的發(fā)展和培訓(xùn)制定相應(yīng)的工作計劃。首先，績效考核是一種激勵員工的手段，它能夠讓員工體驗到自豪感和成就感，從而提升員工對于工作的積極性和滿意程度，相對來說，績效考核也是一種執(zhí)行懲罰的手段，對于效率過于低下的員工實施懲罰制度，根據(jù)按勞分配的理念，可以讓員工意識到自身的責(zé)任，增強工作意識，提升工作能力，幫助企業(yè)更加高效地運轉(zhuǎn)。其次，績效考核是一種重要的考核標準，對于員工的升降、調(diào)遷、淘汰、晉職等都有著重要的影響作用，通過績效的考核評估，能夠讓管理者了解到員工在當前崗位上的任職能力和勝任程度以及對于崗位的態(tài)度和潛力，對于崗位的調(diào)動起到了重要的參考作用。最后，績效考核在員工的培訓(xùn)和發(fā)展方面也起到了不小的作用，績效考核能夠讓員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足之處，對于長處要著重發(fā)展和保護，對于不足的地方就要進行培訓(xùn)，管理者根據(jù)員工的普遍情況計劃培訓(xùn)工作，對于工作來說也有著重要的提升作用。

2中小企業(yè)人力資源管理績效考核現(xiàn)狀

2.1中小企業(yè)引入人力資源管理績效考核制度績效考核制度是近年由于企業(yè)響應(yīng)國家號召進行改革，從國外引入的一種人力資源考核管理的新制度。它包括業(yè)績考核和行為考核，在提升企業(yè)整體水平上有著非常重要的影響力。但是對于各企業(yè)而言，績效考核制度引入時間較短，理念和體系等各方面還不太成熟，在真正實行階段會出現(xiàn)很多問題，阻礙企業(yè)地發(fā)展。這也說明了一個問題，就是我國的中小企業(yè)改革還沒有充分地開展起來，無論是制度還是思想模式仍舊僵化陳舊，新制度的引入對于中小企業(yè)的發(fā)展既是機會又是沖擊，只有把握好方向，才能真正使企業(yè)脫胎換骨，展現(xiàn)出新的生命力。

2.2中小企業(yè)管理者的思想覺悟有待提高我國中小企業(yè)的績效制度處于探索階段，部門的職責(zé)不甚明確，尤其是管理者都是非專業(yè)人士，對于績效制度的理念沒有概念，單純地認為績效制度只是作為企業(yè)人員的考核，強調(diào)每個人的業(yè)績，卻忽視了整體的行為?？冃Э己瞬粌H僅是個人的考核，更是整個團體，整個企業(yè)的考核。管理者首先要明確這一點，企業(yè)的發(fā)展目標是由上而下的，企業(yè)的發(fā)展方向、經(jīng)營理念等都是由管理者決策，因此，管理者是最先樹立正確的績效觀念，學(xué)習(xí)專業(yè)績效考核制度的人群。

2.3中小企業(yè)績效考核制度的不合理性中小企業(yè)對績效考核制度認知的誤差導(dǎo)致了績效考核的不合理性。績效考核制度應(yīng)該包括業(yè)績的考核和行為考核，但是現(xiàn)在的企業(yè)追求效益，單一地強調(diào)業(yè)績，而忽略了行為的有效性。比如在進行客服熱線時，企業(yè)只規(guī)定每個人員都接聽了多少項，或記錄問題的完整性，卻忽視了客戶的滿意度等因素，而這些因素恰恰是重要的工作內(nèi)容。因此，單一地強調(diào)量而忽視質(zhì)的制度是不合理的，不僅打消了職員的工作積極性，也是影響企業(yè)發(fā)展的。另外，獎懲制度的不完善也是制約企業(yè)發(fā)展的另一重要因素。

3中小企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題

3.1缺乏對人力資源管理績效考核認知就目前情況來看，在很多中小企業(yè)的人力資源管理部門中，對于績效考核制度的認知都有著嚴重的偏差，不少人都將“績效”直接理解成了表面意思，即工作人員的業(yè)務(wù)效益。其實不然，績效還有更深層次的含義，即通過科學(xué)的手段，制定一系列的調(diào)查培訓(xùn)，對工作人員的素質(zhì)、能力、行為表現(xiàn)等進行審核認證，這才是真正的績效考核制度。而現(xiàn)在設(shè)定的績效考核方案，主要是對工作人員量的評定。也就是說，最后誰的業(yè)績做得最多，誰就是最優(yōu)秀的。這種做法從側(cè)面來講是對員工能力的一種否定。因為在工作中，并不是業(yè)績多的能力就最強，工作的質(zhì)也是一項評定標準。如果只重視量而忽視質(zhì)，對于有能力的員工是一種埋沒，同時也使得員工的心態(tài)變得消極，從而對工作產(chǎn)生懈怠心理，與績效考核制度的實施宗旨完全背道而馳。

3.2人力資源管理績效考核制度不完善人力資源績效考核制度的不完善很大程度來源于企業(yè)人員對績效制度理解的偏頗。當今社會，雖然中小企業(yè)在進行創(chuàng)新性的改革，但仍處于探索狀態(tài)，缺少一個完善的體系保持人力資源管理部門的政策運作。現(xiàn)在多數(shù)中小企業(yè)采取的績效政策如下：首先，針對每個企業(yè)的員工，制定相應(yīng)的工作量，要求在一定時間內(nèi)完成，硬性目標的實行很容易造成工作人員產(chǎn)生反感的心態(tài)，也不利于團隊的協(xié)作；其次，實行年終審核制度，每年提交一份年度工作報告，時間跨越度大使得很多事情不能及時入檔，造成管理上的漏洞；最后，年終的工作人員互評，往往帶有濃重的個人情感色彩，不能真實地反映出工作人員平時的表現(xiàn)，對于日后的工作調(diào)動和獎懲的參考都具有一定的迷惑效果，違背了績效考核制度的初衷。

3.3沒有有效地建立科學(xué)的人力資源管理激勵機制建立績效考核制度的目的之一就是激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，使其主動履行自身應(yīng)盡的職責(zé)并為企業(yè)更好的發(fā)展提供建設(shè)性的意見，因此，績效考核制度本質(zhì)上可以說是一種激勵機制。然而，現(xiàn)在的績效考核制度好像并沒有做到這一點，原因有三：第一，員工在進行績效評定時存有主觀意識，不愿給他人差評，以免同事關(guān)系僵化；第二，在上層管理者給下層員工作評價時，有些管理者根據(jù)自己的喜好或收賄受賄等現(xiàn)象的存在，使評語出現(xiàn)不真實的情況；第三，個人與團隊的利益不掛鉤，要知道，中小企業(yè)不是一個人的，它是一個集體，企業(yè)的良好績效需要大家共同實現(xiàn)，而個人績效與集體績效的脫軌使得團隊變得松散，不利于中小企業(yè)的發(fā)展與進步。

4中小企業(yè)人力資源管理績效考核的新思路

4.1明確人力資源管理績效考核的理念任何制度的建立都需要有一個明確理念的指導(dǎo)，因此，樹立正確的績效考核觀念是人力資源管理工作的首要任務(wù)。首先，要在整個企業(yè)內(nèi)宣傳績效理念。企業(yè)可以通過專家講座或交流指導(dǎo)等形式開展績效制度宣傳的工作，而針對的首要人群就是管理階層，組織專業(yè)人員對其進行培訓(xùn)，講解績效制度的觀念、特點及其作用，將績效考核理解透徹，只要管理人員將績效制度落實到位，人力資源管理改革也就成功了一半。其次，績效制度需要管理者和工作人員的共同參與，它要求公開、公正，使每個人都能夠被平等對待，增強職員的歸屬感。另外，明確績效考核制度不僅是考核個人，更是考核團隊的協(xié)作能力，一個人的勝利遠遠比不上整個團隊的勝利，而績效制度的目的恰恰是提升整個團隊的綜合實力，從而實現(xiàn)企業(yè)的總體利潤。

4.2建立完善的人力資源績效考核制度鑒于人力資源管理部門的眾多績效考核漏洞，完善并實行科學(xué)的績效考核制度已經(jīng)刻不容緩?？冃Э己瞬粦?yīng)該是紙上談兵，要根據(jù)中小企業(yè)的現(xiàn)實情況制定。首先，將每年一度的績效考核細化為每周、每月、每季度以及每年，時間的梯度分布有利于更好地對員工的業(yè)績進行綜合性的測評，同時，短期目標的評定能夠幫助企業(yè)職員及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正，不斷提升自身的業(yè)務(wù)能力。其次，健全績效考核制度的流程，使績效制定、績效實行、績效考核和績效改進形成一個循環(huán)的模式，從而不斷地發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，將漏洞一個個消除，引導(dǎo)績效改革走向正軌。最重要的一點，就是將企業(yè)整體與個人的發(fā)展有機結(jié)合起來，鍛煉團隊的協(xié)作能力。從理論上講，企業(yè)中每個職員績效的提高加起來就是整個團體的績效提高，可實際并不是這樣。因此，要加強各部門職員的聯(lián)系，協(xié)同合作才能達到雙贏的效果。

4.3促使人力資源管理激勵機制的有效實施人力資源管理激勵機制的實行能最大程度激發(fā)企業(yè)職員工作的積極性，那么，要如何建立績效考核下的激勵機制呢？第一，完善績效制度的監(jiān)督工作。監(jiān)督工作的實行讓每個職員都感受到前所未有的危機感，同時，也對職員的表現(xiàn)有了準確的了解，可以根據(jù)客觀事實對職員進行獎懲，避免了不公平事件的發(fā)生。第二，實現(xiàn)績效與工資和職務(wù)升遷等環(huán)節(jié)掛鉤，將職員的工資分為基本工資和績效工資，職員若想有高薪，就必須依靠自身的努力去提高績效，點燃了職員的工作熱情。另外，對于績效突出的職員給予升職的獎勵，樹立模范形象，鼓勵企業(yè)內(nèi)部的良性競爭，推動中小企業(yè)的進程。

5結(jié)語