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護理人力資源管理制度范文第1篇

1.急需建設(shè)高素質(zhì)的人力資源管理隊伍

在經(jīng)濟迅猛發(fā)展的21世紀，可以說管理者綜合能力直接影響著企業(yè)發(fā)展，在醫(yī)院護理人力資源管理中也是如此，盡管醫(yī)院人力資源管理者具有豐富的臨床經(jīng)驗，但是長期缺乏知識更新和系統(tǒng)的人力資源管理知識、管理方法，其管理事物多集中在日?，嵥樯希M管在某些方面表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但是其經(jīng)驗管理還處在初級階段，而這也是當(dāng)前護理人力資源管理模式單一的重要原因所在，整體缺乏科學(xué)性和開創(chuàng)性。

2.有待建立健全以人為本的護理人力資源管理制度

在查閱資料和諸多實踐中不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前有許多醫(yī)院只是將護理人員簡單的納入到經(jīng)濟核算中，沒有看到其帶來的財富，再者說忽視其知識和技能方面的培養(yǎng)，簡單認為護理人員是醫(yī)院人力資源管理中的負擔(dān)，致使護理人員的工作積極性受挫，護理人員的能力、需求長期得不到提升和滿足，使得人才流失嚴重，醫(yī)院整體凝聚力受到影響，從某種程度上來說影響醫(yī)院發(fā)展。

二、當(dāng)前形勢下如何有效解決護理人力資源管理存在的短板

1.在人力資源管理方面

醫(yī)院管理者必須要能夠清晰地認識到人力資源管理對醫(yī)院管理的重要性，樹立科學(xué)的醫(yī)院人力資源管理觀念，并創(chuàng)新一系列的人力資源管理機制，制定出更加科學(xué)有效的管理計劃。在這一過程中，我們必須要能夠?qū)⑷瞬乓蛩胤旁谑滓恢?，并根?jù)員工具體的實際情況，實行人性化的管理，讓員工得到一個展現(xiàn)自我的機會，這樣也在一定程度上提高員工工作的積極性，讓更多的員工積極投入到醫(yī)院的工作中去，進一步為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2.建立健全科學(xué)合理的人才制度

護理人力資源管理中首先要考慮的因素就是確?？冃Э己说墓焦?，才能夠確保人才制度等相關(guān)工作的順利實施。例如：在進行崗位安排時，必須依據(jù)人才實際情況進行綜合考核，這樣才能夠為建立高素質(zhì)人才隊伍創(chuàng)造條件。值得一提的是，在護理人力資源用人過程中應(yīng)當(dāng)將護理人員的專項技能與崗位職責(zé)相匹配，對護理人員的各方面因素予以全面考慮，使得護理人員能夠愉快工作自身各方面能力也會得到相應(yīng)的提升。再者就是應(yīng)當(dāng)建立健全獎懲制度，從某種意義上來說能夠提升護理人員的憂患意識和工作積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，整體提升醫(yī)院的凝聚力，使得醫(yī)院在市場競爭中占據(jù)更大優(yōu)勢。

三、結(jié)語

護理人力資源管理制度范文第2篇

人事檔案信息的建立及其管理在醫(yī)院的人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的作用，它能起到作為選拔醫(yī)療人才的依據(jù)，為人事管理部門提供人才信息等作用。1.1促進醫(yī)療人才的合理配置采用計算機信息技術(shù)建立起完善的人事檔案信息數(shù)據(jù)庫，對醫(yī)院人才的醫(yī)術(shù)能力、業(yè)務(wù)水平、科研能力等進行動態(tài)收錄，并加以有效利用管理，能夠為合理配置醫(yī)療人才提供決策依據(jù)。通過查看人事檔案信息里記錄的不同人才的能力和特點，可以合理安排職責(zé)崗位，達到用人以治事、因事?lián)袢说哪康?，充分發(fā)揮人才的作用。通過將人才配置到能發(fā)揮作用的崗位，從而帶動醫(yī)院各科合理設(shè)置，促進部門之間的人才合理有序流動，避免人才擠壓或?qū)W非所用等情況的出現(xiàn)，從而實現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

1.2人事檔案為人才資源開發(fā)提供重要信息資源動態(tài)更新的人事檔案，可以完整、全面地呈現(xiàn)出一個人履歷信息。醫(yī)院人事管理部門可以對這些信息加以研究分析，從而總結(jié)出人才的成長特點和規(guī)律，這對于發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、正確使用人才有著重要的作用。比如某醫(yī)院為某市委組織選拔預(yù)備人才提供了信息和依據(jù)，為醫(yī)療相關(guān)的政府機關(guān)和事業(yè)單位輸送高素質(zhì)的人才擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)崗位。

1.3人事檔案管理的實施帶動了人力資源管理的信息化和科學(xué)化隨著計算機技術(shù)和信息技術(shù)的應(yīng)用，人事檔案制度的建立，促使人力資源管理朝著科學(xué)化和信息化方向發(fā)展，極大程度的提高了管理的效率，體現(xiàn)了現(xiàn)代化管理水平。通過建立動態(tài)化的管理模式，定期更新和完善人事信息，確保信息記錄不滯后于人才的發(fā)展步奏，以保障人才選拔的質(zhì)量，最終保障了人力資源管理的科學(xué)性和信息化水平。

2.醫(yī)院人事檔案信息在人力資源管理中發(fā)揮作用的途徑

在管理理念不斷更新和現(xiàn)代化的年代，醫(yī)院更加重視人力資源管理對提升醫(yī)院管理水平和核心競爭力的積極作用，因此，如何通過人事檔案信息管理來發(fā)掘和激發(fā)醫(yī)療工作人員的最大潛能是醫(yī)院人力資源管理面臨的重要課題。

2.1構(gòu)建符合醫(yī)院實際情況的人事檔案信息管理制度制度具有很強的穩(wěn)定性，能夠長時間發(fā)揮作用，建立符合醫(yī)院現(xiàn)實情況的人事檔案管理信息制度，能夠有效促進管理工作的科學(xué)化和制度化。科學(xué)化、規(guī)范化的人事檔案信息管理制度能夠促使管理行為有章可循，從而保障人事檔案信息有效發(fā)揮在人力資源管理中的作用；其次，要不斷完善、健全現(xiàn)有制度，根據(jù)醫(yī)院自身情況，收集各種意見和建議，系統(tǒng)化的整理人事檔案管理制度。在完善制度的過程中，一方面要集思廣益、廣開言路，拓寬信息收集的覆蓋面，且收集方法要有創(chuàng)新性，以確保收集的全面性和真實性；另一方面，動態(tài)化管理人事檔案，對醫(yī)院現(xiàn)有的人才的學(xué)歷、工作表現(xiàn)、進修情況、醫(yī)療業(yè)務(wù)水平、政治道德素養(yǎng)方面進行匯總、整理、記錄，以科學(xué)評估醫(yī)院人才的潛能，實現(xiàn)預(yù)測并重點培養(yǎng)的人力資源管理模式。

2.2對醫(yī)院人才實現(xiàn)分類管理和培養(yǎng)充分利用醫(yī)院人事檔案信息，對醫(yī)院人才的不同特點和優(yōu)勢進行梳理，重點培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人、醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干人員和醫(yī)院學(xué)科帶頭人等，并為以上分類管理和分類培養(yǎng)規(guī)劃提供充分的信息支持。醫(yī)院的人才各有所長，我們需要深刻認識到每個人身上的專業(yè)和業(yè)務(wù)發(fā)展方向，這就要求我們充分分析人事檔案信息，從醫(yī)院人才管理的全局性和統(tǒng)籌性出發(fā)，保證人盡其才、任人唯賢、各盡其責(zé)，從而實現(xiàn)醫(yī)院人才資源發(fā)揮出最大的價值。

2.3分析醫(yī)院人才需求促進人才合理配置首先，整理完善的醫(yī)院人才信息建成檔案，并采用科學(xué)的方法進行管理，以人力資源部領(lǐng)導(dǎo)為中心，會同醫(yī)務(wù)科、科教科、護理部等相關(guān)職能部門，建立起基于計算機技術(shù)的人才檔案信息數(shù)據(jù)庫，動態(tài)記錄相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)術(shù)水平、學(xué)術(shù)水平、科研水平、政治道德素養(yǎng)等方面的信息，將這些信息作為醫(yī)院合理配置人力資源的重要決策依據(jù)。通過整理人事檔案信息，根據(jù)人才的不同優(yōu)勢和特點，基于人盡其才、用人之長的原則將適合的人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，讓人才充分發(fā)揮潛能，從而實現(xiàn)醫(yī)院各學(xué)科合理設(shè)置、醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)得以持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。同時，也可以促進人才在不同學(xué)科和部門之間合理有序流動，為醫(yī)院的發(fā)展科學(xué)合理的配置人力資源。

2.4提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)是確保人力資源管理科學(xué)性的重要途徑。目前醫(yī)院人事檔案管理人員素質(zhì)不高，主要表現(xiàn)在在職人員不具備人事檔案管理的相關(guān)知識結(jié)構(gòu)，對人事檔案信息管理工作和人力資源管理工作沒有健全的理論知識基礎(chǔ)，對工作內(nèi)容缺乏深刻的認識。作為醫(yī)院人事檔案和人力資源的管理工作的直接執(zhí)行者，他們素質(zhì)的高低會對管理工作的質(zhì)量形成直接的影響作用。因此，為確保人力資源管理和人事檔案信息管理工作的效率性，首先需要配備具有人力資源管理知識和檔案管理知識的專職管理人員，并且必須具有良好的整治道德素養(yǎng)；其次，對人事檔案管理人員進行定期培訓(xùn)，更新他們的業(yè)務(wù)知識，掌握人事檔案信息管理方法和操作技術(shù)，提高檔案管理人員的綜合業(yè)務(wù)水平。

3.結(jié)束語

護理人力資源管理制度范文第3篇

[關(guān)鍵詞]中醫(yī)護理；戰(zhàn)略型人力資源；構(gòu)建

[中圈分類號]R197.32　[文獻標(biāo)識碼]B　[文章編號]1673－7210(2009)02(c)－134－02

隨著我國改革的進一步深入。人力資源在企業(yè)中有新的發(fā)展，并對我國企業(yè)事業(yè)的繁榮起到推動作用。由于中醫(yī)護理行業(yè)的特殊性，其人力資源的管理處于落后地位。隨著醫(yī)院體制改革的逐步推行，中醫(yī)護理人力資源管理將越來越重要?？茖W(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的適用人力資源管理系統(tǒng)的建立成為當(dāng)務(wù)之急，中醫(yī)護理行業(yè)人力資源管理的建設(shè)也是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，筆者僅從中醫(yī)護理行業(yè)如何構(gòu)建戰(zhàn)略型人力資源管理方面進行探討。

1　構(gòu)建中醫(yī)護理行業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理的重要性

戰(zhàn)略型人力資源管理已在國際著名大公司和我國的一些企業(yè)取得成功經(jīng)驗，而將人力資源中的人才資本、人力資本、個性資本、智慧資本等的概念引入醫(yī)療界，對中醫(yī)護理行業(yè)尤為重要。中醫(yī)在我國“十一?五”計劃中占有很重要的地位。只有加強品牌建設(shè)并注重發(fā)展祖國醫(yī)學(xué)，樹立醫(yī)院的品牌意識以及“以人為本，誠信服務(wù)，精益求精，滿意放心”的醫(yī)院質(zhì)量方針，在技術(shù)、服務(wù)的管理上形成特色，加強以患者滿意度、忠誠度、醫(yī)院知名度和美譽度為中心的醫(yī)院建設(shè)。打造社會及患者一致認可的品牌，才能在市場競爭中立于不敗之地。只有突出中醫(yī)特色，加強中西醫(yī)結(jié)合科室建設(shè)，培養(yǎng)一支繼承型、中西醫(yī)結(jié)合型、外向型的高級護理專業(yè)隊伍，才能拓寬中醫(yī)學(xué)科的國際交流與合作，提高交流與合作的質(zhì)量和水平。

2　構(gòu)建中醫(yī)護理行業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理的基本策略

2.1更新觀念

樹立“以人為本”的服務(wù)理念，以改善基本醫(yī)療服務(wù)、促進居民健康為核心，科學(xué)策劃中醫(yī)護理事業(yè)的發(fā)展。把“以人為本”的服務(wù)理念貫徹始終，促進醫(yī)院全面、和諧的發(fā)展。讓中醫(yī)護理人員從思想觀念上得到轉(zhuǎn)變，關(guān)心醫(yī)院的建設(shè)、同甘共苦、分享醫(yī)院發(fā)展帶來的好處。在工作上要以患者為中心，真誠服務(wù)社會，為患者提供人性化的服務(wù)，平等相處、平衡相關(guān)利益，提倡團隊精神，為醫(yī)院發(fā)展提供強大的精神動力和智力支撐。

2.2法規(guī)建設(shè)

建立健全的相關(guān)法律法規(guī)是構(gòu)成戰(zhàn)略型人力資源管理的重要前提。采用科學(xué)的機制，選拔有德、才、能力的專業(yè)人員來從事醫(yī)院管理，制訂一套規(guī)則來保障醫(yī)院中醫(yī)護理管理職業(yè)團隊的正常運作，防止。《護士法》的公布實施就為中醫(yī)護理事業(yè)的發(fā)展起到保障作用。

2.3組織建設(shè)

根據(jù)組織規(guī)模的大小，設(shè)立相應(yīng)的人力資源部，配備相應(yīng)的專業(yè)人員從事人力資源管理工作。中醫(yī)護理管理組織的建立應(yīng)以人力資源組織設(shè)計的基本原則為依據(jù)：①任務(wù)與目標(biāo)原則；②專業(yè)分工和協(xié)作原則；③有效管理幅度原則；④策權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則；⑤穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則。只有滿足上述原則，才能使管理機制發(fā)揮管理效能。

2.4建立運行機制

組織的運行需要一套相應(yīng)的人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)來進行嚴格考核，并有一套具有激勵作用的人力資源管理的工作方法，健全對人力資源效益進行評估的程序，運用計算機和新技術(shù)來幫助中醫(yī)護理人力資源管理的實施。

2.5工作內(nèi)容

2.5.1充分理解組織的戰(zhàn)略規(guī)劃及目標(biāo)，設(shè)計出對醫(yī)院的發(fā)展具有積極推動作用的人力資源管理戰(zhàn)略計劃，并逐步實施。

2.5.2完成招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、考核、薪酬制訂等日常工作。根據(jù)我院護理部編寫的《在職護士繼續(xù)教育管理制度》，應(yīng)招聘正規(guī)護校畢業(yè)的護士為醫(yī)院護理隊伍補充新的力量。其工作的第一年為見習(xí)期，有專門的目標(biāo)和具體要求，并對此進行考核，同時參加全國《護土資格考試》取得護士資格證書。對在職2－6年、畢業(yè)5年以上的護士，不同的階段有不同的培養(yǎng)目標(biāo)和具體要求。根據(jù)這些目標(biāo)、具體做法及指標(biāo)，不斷提高我院護士隊伍的專業(yè)素質(zhì)；通過不斷的學(xué)習(xí)，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。運用不同的檢測手段，可以從護士隊伍中選出有能力的、上進心及責(zé)任心強的人員從事相關(guān)的管理工作；根據(jù)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)出醫(yī)院發(fā)展所需要的合格人才。員工薪酬激勵措施的實施，可以充分調(diào)動護理人員的工作積極性；對護理人員進行績效管理，能促進護理人員個人職業(yè)發(fā)展與組織相適應(yīng)，從而才能留住人才、穩(wěn)定護理隊伍，使中醫(yī)護理事業(yè)得到持續(xù)發(fā)展。

2.5.3以科學(xué)的態(tài)度、求實的精神，將護理人員個人發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，充分發(fā)揮護理人員的個人能力。讓護理工作人員明確在醫(yī)院中必須努力和發(fā)展方向，即同醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)一致，才能使其在工作中發(fā)揮主觀能動性，為中醫(yī)護理行業(yè)作出貢獻，不斷自覺努力地更新知識，在管理、教學(xué)、科研中發(fā)揮骨干作用，形成學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的風(fēng)氣。

2.5.4建立一支有向心力、凝聚力、團隊協(xié)作良好，不斷開拓進取、積極奮發(fā)向上的隊伍，根據(jù)不同需要對老、中、青護理人員進行相關(guān)培訓(xùn)，以適應(yīng)新時代的要求。

2.6參與決策

廣泛收集決策參考信息，不僅要收集本部門的信息還需要收集其他相關(guān)的信息，并對其進行綜合分析、歸類整理，以保證信息的適用性；再則，決策時，要充分發(fā)表自己的意見，特別對涉及人力資源管理方面的種種情況，爭取決策者的認同和支持，多聽各方面的意見，確保決策的科學(xué)性和正確性。把人才培養(yǎng)放在最重要的戰(zhàn)略位置，不斷完善繼續(xù)教育體系，嚴格執(zhí)行在職人員的專業(yè)學(xué)歷及專業(yè)素質(zhì)再提高，使護理人員的學(xué)歷比例趨于合理，注意“將帥型”人才的培養(yǎng)和中青年骨干的培訓(xùn)，提高其參與決策的能力。

2.7協(xié)助實施

做好人力資源管理與組織的匹配，充分發(fā)揮人力資源的動力機制，促進組織戰(zhàn)略的實施，力求全員的參與和支持，及時調(diào)整戰(zhàn)術(shù)，確保組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。因此，中醫(yī)護理行業(yè)的職能部門應(yīng)加強人力資源的宏觀管理與微觀放開，充分發(fā)揮衛(wèi)生人力資源的能動性，運用不同績效考核的方法為中醫(yī)護理行業(yè)人力資源管理與開發(fā)提供客觀的依據(jù)。

2.8不斷提高創(chuàng)新能力，促進中醫(yī)護理行業(yè)知識的不斷充實

現(xiàn)在的醫(yī)院都與西醫(yī)建設(shè)相結(jié)合，作為祖國醫(yī)學(xué)的護理行業(yè)要吸收西醫(yī)的長處，并運用到實踐中。即加強“三基理論”的培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)?！端貑?陰陽應(yīng)象大論》中將人的精神變化歸納為五志：怒、喜、思、悲、恐；之后人們又把五志衍化為七情：喜、怒、憂、思、悲、恐、驚。七情僅是精神活動的外在表現(xiàn)，并不構(gòu)成致病因素，但長期過度的精神刺激，則可以引起人體的陰陽失調(diào)、氣血紊亂、臟腑經(jīng)絡(luò)失常而發(fā)生疾病，遵循“三分治療，七分休養(yǎng)”的治病原則，有利于促進疾病向好的方向轉(zhuǎn)化。因此，對護理工作人員的中醫(yī)理論和相關(guān)操作也要進行系統(tǒng)的、有目的、有計劃的培訓(xùn)，使護理人員為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，不斷提高醫(yī)療護理水平和服務(wù)質(zhì)量，審視自己的工作流程，制訂科學(xué)的工作計劃，提高自己工作、學(xué)習(xí)的效率。

2.9建立培訓(xùn)基地，保障培訓(xùn)質(zhì)量

護理人力資源管理制度范文第4篇

[關(guān)鍵詞]知識經(jīng)濟；人力資源管理；醫(yī)院；創(chuàng)新

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.158

1 知識經(jīng)濟時代對醫(yī)院人力資源管理工作提出了更高的要求

1.1 必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思想

傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理實際上就是人事管理，主要包括日?？疾臁⑿劫Y計算、管理制度的實施，這種人力資源管理模式徒具人力資源管理的外衣，實際上仍然是計劃經(jīng)濟時代的人事管理思想。這與知識經(jīng)濟時代的人力資源管理有比較大的差異，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理以實現(xiàn)人才價值的最大化，負責(zé)制定和實施醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略，保證人力隊伍的不斷壯大和提升。顯然，知識經(jīng)濟時代人力資源管理的核心是“人才”，魍橙鮮豆芾淼暮誦氖恰笆隆保這是管理思想的本質(zhì)差異。這就要求醫(yī)院在知識經(jīng)濟時代，必須轉(zhuǎn)變自己的人力資源管理思想。

1.2 必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的基本方法

我國大多數(shù)醫(yī)院是國有單位，雖然經(jīng)過改制以后成為自負盈虧的事業(yè)單位，但是在人力資源管理上依然保留了傳統(tǒng)認識管理的思想與方法，人才的管理方法比較簡單，并且呈現(xiàn)出物質(zhì)化的特點，比如簡單地按照醫(yī)院的日常考核制度，對人生的出勤、履職、工作問題進行調(diào)查，在工作當(dāng)中缺乏靈活性，人才的潛力和能力無法體現(xiàn)出來。但是，在知識經(jīng)濟時代，醫(yī)院的傳統(tǒng)的人力資源管理方法，很難留得住優(yōu)秀的人才，知識經(jīng)濟時代考慮的是不同人才需求的滿足，針對每一個人才的需求進行管理，管理方法更加細化，不局限在物質(zhì)上，更多地體現(xiàn)在文化和發(fā)展上，否則很難留住優(yōu)秀的人才。這就要求醫(yī)院必須重視人力資源管理方法的創(chuàng)新，利用靈活的管理方法提高管理的實效性。

2 知識經(jīng)濟時代醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新

2.1 醫(yī)院人力資源管理思想和思維創(chuàng)新

2.1.1 具備人本管理理念

人本管理也就是“以人為本”，知識經(jīng)濟時代管理的對象是“人才”，要突出人在醫(yī)院發(fā)展中的地位和作用，以建設(shè)更高水平的醫(yī)療服務(wù)隊伍，更先進的醫(yī)療服務(wù)環(huán)境為目標(biāo)，這就需要醫(yī)院在人力資源管理當(dāng)中具備人本管理理念，為打造高水平人才隊伍、服務(wù)人才的成長與發(fā)展，尤其是醫(yī)療技術(shù)、護理技術(shù)的提高而服務(wù)。在管理當(dāng)中既要重視物質(zhì)管理的作用，又要意識到精神激勵的作用，應(yīng)該在充分尊重人才的基礎(chǔ)上，為人才的成長與發(fā)展創(chuàng)造更好的條件與機會，打造更好的人才發(fā)展平臺，讓其在成長發(fā)展的過程中實現(xiàn)自身的價值，并將其與醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展結(jié)合起來，實現(xiàn)醫(yī)院與人才發(fā)展的共贏。

2.1.2 具備柔性管理思維

現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理將人本管理作為核心內(nèi)容，人力資源管理的思維和方法也必須做出調(diào)整。比如說在原來的人事管理當(dāng)中，工資管理一直是核心內(nèi)容，但是被簡單地看成成本管理，在管理當(dāng)中與財務(wù)管理部門配合將職工的工資控制在目標(biāo)范圍內(nèi)，當(dāng)然也包括醫(yī)院的各項薪資福利，沒有考慮到薪資福利在吸引優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)與護理人才，激勵醫(yī)務(wù)工作者工作積極性和主動上的作用，人事管理比較死板，講究的是“論資排輩”等，在管理當(dāng)中缺乏有效的溝通交流，只是強制性地要求員工遵守，在這種情況員工的積極性必然受到打擊。而在知識經(jīng)濟時代，是以人才對醫(yī)院的貢獻來衡量其價值的，尊重人才的人格、意見，利用薪資的杠桿、激勵作用來調(diào)節(jié)各類人才的工作狀態(tài)，達到柔性管理與效率優(yōu)先的目的。

2.2 知識經(jīng)濟時代醫(yī)院人力資源職能的創(chuàng)新

2.2.1 提高文化在醫(yī)院管理中的作用

醫(yī)院文化建設(shè)是當(dāng)前醫(yī)院管理當(dāng)中容易忽視的一個地方，而在知識經(jīng)濟時代，文化應(yīng)該成為醫(yī)院文化管理的核心內(nèi)容，構(gòu)建起文化管理模式，讓醫(yī)院的人力資源管理具備柔性管理的特征。醫(yī)院文化是醫(yī)院在長期發(fā)展當(dāng)中形成的一種共同的價值觀、精神風(fēng)尚、管理制度的綜合，對醫(yī)療人員的思想和行為有重要影響。醫(yī)院在人力資源管理工作當(dāng)中，要認識到文化的重要作用，要將組織文化建設(shè)作為重點內(nèi)容，比如說強調(diào)嚴謹與風(fēng)險，強調(diào)醫(yī)療服務(wù)理念，弱化“金錢利益觀”，大力發(fā)展團隊文化和合作意識等，這些都是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。當(dāng)然，醫(yī)院的文化建設(shè)成果，要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中有多種選擇。人力資源管理部門也應(yīng)該在日常培訓(xùn)教育當(dāng)中，滲透企業(yè)文化建設(shè)的要求，將企業(yè)文化及時傳遞給醫(yī)務(wù)工作人員，使其能夠滲透到醫(yī)務(wù)工作人員的工作思想當(dāng)中，變成一種自覺行為。

2.2.2 提高人力資源管理開發(fā)作用

現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)的是人才的開發(fā)利用，使人才在組織中的作用最大化。醫(yī)院在人力資源管理當(dāng)中要貫徹這一要求，就必須實現(xiàn)從管理到開發(fā)的轉(zhuǎn)變，增強人力資源管理開發(fā)的能力。一方面，要加大人才引進能力，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是每一個醫(yī)院爭奪的對象，一個優(yōu)秀的醫(yī)療人才，甚至能夠改變一個醫(yī)院在某一方面的醫(yī)療水平，醫(yī)院人力資源管理部門，要詳細分析當(dāng)前醫(yī)院各個科室的建設(shè)情況，明確醫(yī)療隊伍建設(shè)中還存在哪些不足，以及如何利用人才引進機制來解決這些問題，人力資源管理部門可以通過招聘、醫(yī)院之間的合作等形式來引進優(yōu)秀的人才，彌補醫(yī)院在某些科室建設(shè)上的不足。另一方面，要在保證醫(yī)療服務(wù)人才隊伍的穩(wěn)定性基礎(chǔ)上，加大人才能力建設(shè)力度，比如說為本醫(yī)院的各類人才提供交流學(xué)習(xí)的機會，組織人才到更高水平的醫(yī)院進行學(xué)習(xí)深造，定期對人才進行配需，以科室為單位組織各種形式的科室學(xué)習(xí)活動等，讓每一個員工都能獲得發(fā)展提高的機會。

2.2.3 創(chuàng)新績效考核與薪酬管理機制

一方面，在績效考核當(dāng)中，要將形式化考核轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w科學(xué)的量化考核，將病人的評價作為考核的一個重要方面，針對每一個崗位的工作內(nèi)容和特點，制定具體的考核方案，形成更富有針對性、更能反映工作水平和實效性的考核機制。另一方面，在薪酬管理當(dāng)中打破論資排輩的思想，要將績效考核的結(jié)果作為薪酬管理的主要依據(jù)，將薪酬分為績效薪酬與基本工資，加大考核獎勵力度，構(gòu)建懲罰性激勵機制，在完善績效考核制度的基礎(chǔ)上，嚴格按照績效考核制度的規(guī)定，對考核結(jié)果中后幾位進行處罰，包括罰款、減少績效薪酬等，利用懲罰性激勵來激發(fā)他們的工作積極性。

總之，知識經(jīng)濟時代醫(yī)院的人力資源管理，要適應(yīng)醫(yī)院的競爭發(fā)展要求，將知識經(jīng)濟時代的人力資源管理先進思想和方法，融入到醫(yī)院的人力資源管理工作當(dāng)中，讓其具備現(xiàn)代人力資源管理的基本特征，增強人力資源管理的實效性。

參考文獻：

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護理人力資源管理制度范文第5篇

1 我國護理人力資源缺乏情況和原因

1.1 護理人員嚴重不足 我國現(xiàn)行的護理人員編制仍是根據(jù)1978年國家衛(wèi)生部制定的《綜合醫(yī)院組織編制原則(試行草案)》中有關(guān)規(guī)定確定的， 要求醫(yī)護比例1∶[KG-*2]2，病床與病房護士比例為1∶[KG-*2]0.4。據(jù) 2004年資料統(tǒng)計，在醫(yī)護比方面，全國平均只有1∶[KG-*2]0.68，而全球的醫(yī)護比例已經(jīng)達到1∶[KG-*2]2.698，亞洲的平均比例為1∶[KG-*2]2.019，臺灣地區(qū)1∶[KG-*2]3.27［2］。護理人員的不足，給臨床護理工作帶來了很大的難度，同時造成護士排班、各種應(yīng)急情況的發(fā)生難以管理和解決。

1.2 醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變 以患者為中心的護理理念的深化，護理內(nèi)涵不斷拓展。隨著整體護理和?？谱o理事業(yè)的發(fā)展，護士不僅要掌握大量的專業(yè)知識，而且還要和社會，社區(qū)以及家庭都要取得聯(lián)系和對全面情況的了解，以對患者實施整體的全面的護理，使患者達到最佳的身心狀態(tài)。這些都需要需要投入大量的人力對患者進行健康教育、心理支持等，直接護理項目及間接護理項目都增多［3］，護理人力相對不足。

1.3 護理人員的流失嚴重 護理工作辛苦且責(zé)任重大，卻待遇低;夜班多，工作時間不規(guī)律;晉升難，前途無望等都是導(dǎo)致大量護理人員離開護理崗位的重要原因。此外， 社會對護理事業(yè)的關(guān)注度不高，護理編制被非護理人員占用較多。護士工作勞累、收入低、社會地位不高等因素導(dǎo)致護理人員的工作價值不能體現(xiàn)，加速了護理人員的流失。中國已經(jīng)跨入老年化社會，老年護理學(xué)是護理學(xué)的一個分支，由于護理高等教育的發(fā)展，高學(xué)歷人才越來越多，但是由于多方面的原因，護理人才專業(yè)承諾低下［4］，離職率高。

1.4 實際床護比例遠遠低于國家標(biāo)準(zhǔn) 臨床工作中，實際占用床位遠遠高于核定床位，加床多，床位周轉(zhuǎn)率快等均導(dǎo)致護理工作量的增加。

1.5 各層次的護士沒有在相應(yīng)崗位上發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢 在很多醫(yī)院主管護師、護師、護士甚至護士長所做的工作都是一樣的［5］。人員的不足導(dǎo)致護士工作職責(zé)不明確，從技術(shù)含量高的操作到基礎(chǔ)護理和部分基本生活照料一起包攬，不能做到人盡其用，導(dǎo)致人員“浪費”。

1.6 護理工作的低收益 護理工作性質(zhì)決定了其產(chǎn)生的經(jīng)濟效益不直觀，但醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)往往忽視了護理工作在醫(yī)療風(fēng)險控制中不可替代的作用。所以醫(yī)院為了經(jīng)濟效益降低人力成本支出而減員增效。護理人員工作繁重，政治地位和經(jīng)濟待遇低；一線護理人員由于長期超負荷工作，知識不能適時回顧，更難及時更新和補充；潛能力不能及時挖掘；抱負和理想難以實現(xiàn)，前途渺茫；無成就感和歸屬感。

2 護理人員配置結(jié)構(gòu)不合理

2.1 未形成合理的人才梯隊 從經(jīng)驗、能力、體力等方面綜合評定，中青年（25～40 歲）是護理人員在臨床發(fā)揮作用的最佳年齡段［6］，護理人員的年齡結(jié)構(gòu)以梭形較為理想，然而隨著人事制度的改革，聘用制的普遍采用以及大多數(shù)醫(yī)院自2005 年后為緩解護理人員缺乏的局面而大量招聘年輕護士，護理隊伍逐漸趨于年輕化，醫(yī)院年輕人員和年齡大的人員占的比重偏大，護理隊伍尚未形成合理的梭形人才梯隊。

2.2 高學(xué)歷人才短缺 雖然隨著高等護理教育招生量的擴大，成人教育的開展，大專及其以上學(xué)歷的護理人員數(shù)量呈上升趨勢，但是護理人員還以中專學(xué)歷為主體，大專和本科學(xué)歷較少，碩士及以上學(xué)歷最少，還遠達不到《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2005-2010 年）》中要求的50%標(biāo)準(zhǔn)［7］。

2.3 職稱層次偏低 職稱結(jié)構(gòu)不合理， 在臨床一線高職稱人員比例很少，而且護理的工作業(yè)務(wù)量非常大，不能很好指導(dǎo)臨床護理工作。夜間是患者最容易發(fā)生意外的時段，但由于傳統(tǒng)護理模式的影響，都是年輕的護理人員擔(dān)任夜班工作，缺乏高一級經(jīng)驗豐富護理人員的指導(dǎo)。

2.4 性別結(jié)構(gòu)不合理 性別結(jié)構(gòu)中女性比例占絕對優(yōu)勢，達99.82%，男性比例極低［8］；男護士可緩解某些患者的心理壓力， 消除護患間因性別差異造成的緊張與不適，聘用一定比例的男護士，可以改變以單一女性為特色的護理隊伍格局，對整個護理隊伍發(fā)展起一定作用。另外是以女性為主導(dǎo)的護理團隊，由于護士群體的特殊性，生育假較長，如得不到及時補充，也會造成一定時期內(nèi)護理人力資源的相對不足［9］。

3 對策

3.1 調(diào)整護理人力編制體制 科學(xué)配置護理人力資源，通過科學(xué)的方法進行護理人力資源的測算，為合理配置人力資源提供依據(jù)。加強醫(yī)院對人力資源的科學(xué)管理，切實加強護理隊伍建設(shè)，注重穩(wěn)定護理隊伍。把非護理崗位的護士調(diào)離護理隊伍，不再占用護士編制，并按一定的比例配置不同層次的護理人員［3］。

3.2 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)排班模式 可增強夜班護理力量，實行雙夜班制。在排班中可進行新老護士搭配值班。加強對新護士的帶教。對人員編制嚴重不足的科室，可采用二線護士值班制度［10］，即每病區(qū)每天安排主管護師1名，在家或醫(yī)院休息室隨時接聽夜班護士電話，及時解決護理工作中的疑難問題，或直接參與護理工作。在工作流程上及管理體制中杜絕漏洞。

3.3 大力發(fā)展社區(qū)護理 根據(jù)目前社區(qū)護理的形式，參照日本介護工作取得成果，可以把護理人員的長期培養(yǎng)定位于面向全民的多層次短期培訓(xùn)［11］，并制定相關(guān)法律法規(guī)，建立規(guī)化、持續(xù)性、健全的教育體系，完善考評體系和資格審查制度，持證上崗。培訓(xùn)人員層次多樣化，按照培訓(xùn)的不同級別提供各個方面的護理服務(wù)。不僅可使部分身體健康的離退休城市居民繼續(xù)為社區(qū)發(fā)揮余熱，還給大量的社會閑散人員提供了更多的就業(yè)機會，即使這些人員以后轉(zhuǎn)崗或流失，但她們獲得的護理技能和常識仍然能為自己家庭內(nèi)的老年人提供服務(wù)，減輕社會壓力。同時，她們也可在初級保健的三級預(yù)防中起到積極作用［12］。

3.4 劃分護士能級 為了更合理地配置護理人力資源，上海長海醫(yī)院護理部［13］通過定量與定性研究兩方面，確定了護理人力資源的等級框架、各級護理人員準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、各級護理人員崗位職責(zé)與各級護理人員工作內(nèi)容等，將護理人員劃分為Ⅰ～Ⅳ 4 個等級，分別對應(yīng)對注冊A、B 護士、專業(yè)護士、護理專家， 該護理人力資源能級劃分標(biāo)準(zhǔn)合乎我國國情，值得在三級醫(yī)院廣泛地推廣應(yīng)用［13］。

3.5 調(diào)整護理人員的待遇給予發(fā)展空間 中國的醫(yī)療目前仍然處在“以藥養(yǎng)醫(yī)”的階段，雖然醫(yī)療改革正在進一步深化，但醫(yī)院的管理者大多仍存在“護士不能創(chuàng)造經(jīng)濟效益”而日益縮減護士的收入。護理人員應(yīng)分工明確，每項護理內(nèi)容責(zé)任到人，同時制訂與之相匹配的獎金分配方案、考核標(biāo)準(zhǔn)及獎懲措施。應(yīng)用激勵方法調(diào)動護理人員的積極性，激勵是護理人力資源管理中的重要手段，通過有效的激勵可以充分發(fā)揮護士的潛能，以達到最佳的管理效果［14］。

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