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人員調(diào)查報告范文第1篇

據(jù)統(tǒng)計，維修行業(yè)近幾年汽車保有量，維修企業(yè)數(shù)和從業(yè)人員數(shù)如下圖：

目前汽車維修從業(yè)人員的法律意識，技術(shù)素質(zhì)還不夠高的問題，已成為制約汽車維修行業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要“瓶頸”。在當(dāng)今激烈的市場競爭中，在眾多維修企業(yè)投入大量資金對廠房，設(shè)備進(jìn)行改造升級換代之后，很多國內(nèi)汽車維修企業(yè)的人力資源已無法滿足現(xiàn)代汽車維修的需要，從業(yè)人員整體學(xué)歷偏低、高等級技能人才比例偏低、接受專業(yè)訓(xùn)練的人才比例低、工資待遇低，留不住人才等等。因此，“人才難得，人才難留”這是許多汽車維修企業(yè)共同面臨的問題。這個問題也成為提高企業(yè)競爭力和效益的關(guān)鍵因素。因此，人才的需求已成為亟待的問題擺在了行業(yè)和企業(yè)管理者的面前。

為推動汽車維修從業(yè)人員素質(zhì)的提高，促進(jìn)行業(yè)全面的發(fā)展，我委托幾個同行的管理者對目前永嘉汽車維修行業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行了一次抽樣調(diào)查，通過對12家各類汽車維修企業(yè)的220名相關(guān)人員自然狀況的調(diào)研，，這些數(shù)據(jù)反映了當(dāng)前汽車維修從業(yè)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)，企業(yè)崗位設(shè)置和相關(guān)培訓(xùn)等基本狀況。

一、汽車維修企業(yè)從業(yè)人員文化水平。分析汽車維修行業(yè)從業(yè)人員的文化水平，初中及以下文化程度的占全員比例為38.5%，具有高中文化程度者占51.5%；具有大專及以上文化程度的僅占10%。文化水平層次的結(jié)構(gòu)比例為4：5：1。維修從業(yè)人員的文化結(jié)構(gòu)水平偏低的問題是個不爭的事實。另外，通過調(diào)查也表明，無論是汽車維修技術(shù)及管理人員隊伍還是技術(shù)工人隊伍都存在著人員知識老化，高級技術(shù)和管理人才嚴(yán)重缺失的共性問題。

二、汽車維修企業(yè)崗位設(shè)置和結(jié)構(gòu)狀況?，F(xiàn)代汽車結(jié)構(gòu)的發(fā)展，維修新技術(shù)的廣泛運用和普及，催生了一些新的智能型且復(fù)合特征的崗位。例如：機(jī)械維修和電器維修兩個技術(shù)崗位復(fù)合而產(chǎn)生的機(jī)電一體化的崗位，已呈現(xiàn)迅速發(fā)展的趨勢。這個新型的崗位，主要對入場車輛故障情況進(jìn)行檢測和診斷，為確定維修作業(yè)項目和后續(xù)的生產(chǎn)安排提供依據(jù)；對修復(fù)竣工出廠的車輛進(jìn)行檢查，確認(rèn)故障排除情況或鑒定維修質(zhì)量。

三、汽車維修行業(yè)人員接受培訓(xùn)的情況。技術(shù)和管理人員總體的受訓(xùn)率達(dá)88.7 %左右，其中接受過專業(yè)學(xué)歷教育者占17.8%；接受過任職資格證書（技術(shù)等級證或崗位培訓(xùn)證）培訓(xùn)者占48.2%；接受過主題（例如汽車維修新技術(shù)，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理及其他主題講座等）培訓(xùn)者占24.7%；接受過有關(guān)經(jīng)營管理方面的人員比例為9.35%。技術(shù)人員中接受過學(xué)歷教育者占19.54%；接受過資格培訓(xùn)者占到54.91%。通過調(diào)查表明：75.3%的人員認(rèn)為現(xiàn)行工種的分類和崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)已不適應(yīng)現(xiàn)實維修生產(chǎn)的需要，相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)體系應(yīng)該進(jìn)行改革。對現(xiàn)行業(yè)培訓(xùn)的評價方面，有58.3的問卷認(rèn)為培訓(xùn)收費過高且盈利為目的；37.6%的認(rèn)為職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容重復(fù)和不適用。高達(dá)80%以上的問卷對職業(yè)培訓(xùn)的師資和教學(xué)手段評價一般和表示不滿意；46.5%和30.3%的認(rèn)為培訓(xùn)市場混亂和人才處于無序競爭狀態(tài)（一些機(jī)構(gòu)培訓(xùn)無目標(biāo)，教學(xué)無大綱，教材不統(tǒng)一，師資素質(zhì)低，考試，考核走過場，濫發(fā)證書等）；44.95%認(rèn)為職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不足；26.52%認(rèn)為生產(chǎn)壓力大，抽不出時間學(xué)習(xí)；同時，在問卷調(diào)查中，從業(yè)人員大多希望做到生產(chǎn)與學(xué)習(xí)能夠相輔相成，而且生產(chǎn)學(xué)習(xí)能夠兩不誤。有76%的問卷把結(jié)合崗位邊干邊學(xué)作為首選方式。有近60%的認(rèn)為，在有些情況下采取脫產(chǎn)學(xué)習(xí)也是必要的。有17.6%的人員認(rèn)為提高學(xué)歷的主要途徑是以入校學(xué)習(xí)方式為好，認(rèn)為函授進(jìn)修方式的占21.2%.此外，有26.4%的認(rèn)為自學(xué)也是提高自身學(xué)歷方式。

四、汽車運用與維修培訓(xùn)情況。目前的培訓(xùn)資源總體為多層次，多渠道，多形式，培訓(xùn)力量從量上能夠滿足要求；但從質(zhì)上。無論從培訓(xùn)的方式和專業(yè)的分類模式都存在著與現(xiàn)在汽車維修企業(yè)不相適應(yīng)的問題，理論和實踐結(jié)合不夠緊密的問題仍普遍存在。

總體來說，當(dāng)前汽車維修業(yè)仍處在人才缺乏，整體從業(yè)人員素質(zhì)低下的狀況。分析從業(yè)的構(gòu)成，接受過中等職業(yè)學(xué)校培訓(xùn)的不過；接受過各類高等教育的除一些大的集團(tuán)用高薪吸引了一些人員，其他小維修企業(yè)還是很少的。目前，二三類汽車維修業(yè)戶的從業(yè)人員的主體大都是來自離開土地的農(nóng)民、城市普通中學(xué)畢業(yè)生，其文化水平不高，服務(wù)意識不強(qiáng)，專業(yè)知識缺乏的問題在一定程度上帶有普遍性。

總之，隨著汽車維修技術(shù)的發(fā)展和普遍應(yīng)用，行業(yè)的發(fā)展對從業(yè)人員文化素質(zhì)要求也越來越高。近年來，汽車維修業(yè)從業(yè)人員文化素質(zhì)有所提高，多是受益于國家大力普及義務(wù)教育的結(jié)果，以及行業(yè)自身就業(yè)的吸引力的提高。這些外部條件，將有利于促進(jìn)從業(yè)人員的技能結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)趨向合理，也為在行業(yè)中大力實施職業(yè)教育打下了堅實的文化素質(zhì)基礎(chǔ)。因此，如何進(jìn)一步加快實現(xiàn)從業(yè)人員隊伍的較高文化素質(zhì)的構(gòu)成，如何加快提高現(xiàn)有技術(shù)和管理人員隊伍的專業(yè)素質(zhì)，加快高級技術(shù)及管理人員隊伍的建設(shè)，加速新專家群體的形成，是關(guān)系到汽車維修行業(yè)和維修企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化，促進(jìn)汽車維修行業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵問題，必須引起全行業(yè)的高度重視，并且求的有效地解決。

相信通過努力，今后幾年，汽車維修行業(yè)人員隊伍將能夠以不斷提升人員素質(zhì)為前提而發(fā)展壯大，并將會有一大批高素質(zhì)的人才涌入到汽車維修行業(yè)中。這類群體隊伍的不斷壯大，將會更好的在行業(yè)內(nèi)部營造良好的氛圍，并為客戶提供更加規(guī)范和滿意的服務(wù)。

關(guān)于汽車維修行業(yè)從業(yè)人員現(xiàn)狀的調(diào)查報告（范本）

親愛的維修行業(yè)的同仁：

大家好！感謝大家在百忙之中抽空接受我們的調(diào)查，為能讓社會更全面的了解我們維修行業(yè)從業(yè)人員的實際情況，能更好的為維修行業(yè)從業(yè)人員，在此，我們將認(rèn)真聽取您的寶貴意見和建議，希望您根據(jù)自己的實際情況填寫以下調(diào)查問卷。

請您在符合情況的選項前打勾（√）或填入相應(yīng)的內(nèi)容即可。

1.請問您的最高學(xué)歷？

（）初中及以下 （）高中 （）職業(yè)高中

（）中專 （）大專 （）本科及以上

2.請問您的家庭背景？

（）農(nóng)村 （）城鎮(zhèn)

3.請問您所在的企業(yè)有無對您進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃？

（）有 （）無

4.請問您有無接受過相關(guān)的維修技術(shù)的技術(shù)培訓(xùn)？

（）專業(yè)學(xué)歷教育 （）任職資格證書培訓(xùn)

（）汽車維修技術(shù)主題式培訓(xùn) （）有關(guān)經(jīng)營管理方面的培訓(xùn)

5.請問您有無意向參加學(xué)歷教育？

（）有 （）無

6.請問您覺得什么方式是您最能接受的獲得學(xué)歷的途徑？

（）參加職業(yè)機(jī)構(gòu) （）脫產(chǎn)教育（函授）（）自我學(xué)習(xí)

7.請問您不能參加職業(yè)培訓(xùn)的因素是什么？

（）沒時間 （）經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)不足 （）根本沒想過

8.目前的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)存在的問題

（）收費高 （）師資素質(zhì)低 （）濫發(fā)證書

人員調(diào)查報告范文第2篇

一、公司對文秘人員素質(zhì)的基本要求

作為一名秘書，他一定要是個有責(zé)任心的人。這是我們在調(diào)查過程中大多數(shù)被訪問的領(lǐng)導(dǎo)的第一個想法。雖然“責(zé)任心”是個非常籠統(tǒng)的概念，但一位副經(jīng)理這樣說道：“我認(rèn)為，一個有責(zé)任心的人，他不會是個做事半途而廢的人；一個有責(zé)任心的人，他永遠(yuǎn)不會失去對工作的熱誠；一個有責(zé)任心的人，他辦事領(lǐng)導(dǎo)肯定很放心?！睆乃麑τ胸?zé)任心的人的看法與評價中，我們了解了其中的重要性。不過，這并不是說學(xué)歷不重要。現(xiàn)今大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)都有較高學(xué)歷，就我們所訪問的幾位領(lǐng)導(dǎo)中，沒有一位是在本科以下的，因此，他們對貼身工作的文秘人員，其學(xué)歷要求相對也更高些，一般應(yīng)在大專以上，最好要有到年的工作經(jīng)驗，這似乎成了現(xiàn)代企業(yè)招聘人才的共識了。當(dāng)然，作為秘書，不同的秘書工作應(yīng)具備相應(yīng)的操作技能，但最基本的也應(yīng)該具有一些關(guān)于文字處理及電腦操作的基本能力。

二、在求職面試中，公司會如何考查我們

根據(jù)我們的調(diào)查，幾乎所有的領(lǐng)導(dǎo)都回答，他們會對來應(yīng)聘文秘工作的人員，進(jìn)行各種能力測試，而非“智力”測驗。如應(yīng)變能力，當(dāng)公司遇到緊急事件，此時領(lǐng)導(dǎo)又不在，秘書是否能應(yīng)付得當(dāng)，及時采取措施等等。

有些領(lǐng)導(dǎo)還提到，也許他們會測試應(yīng)聘者是否誠實，因為他們需要的不僅是個靈活的秘書，他還需具備誠懇踏實的工作態(tài)度。最后，也是最重要的一點，就是要看看應(yīng)聘者是否對工作有一顆熱誠的心。領(lǐng)導(dǎo)們認(rèn)為，“只有對工作充滿熱情，才能盡心盡力做好工作，哪怕處在再困難的境地，也會知難而進(jìn)?！鄙虾Ｒ咨萍脊靖笨偨?jīng)理這樣說道：“這既是一種對事業(yè)的熱愛，也是一般的青春活力?！?/p>

三、公司對人員試用后，會根據(jù)什么來決定是否錄用

大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)的答案都是大同小異。如日常事務(wù)的處理、安排，辦事的效率及能力等等。一位副總經(jīng)理說，看一位秘書工作得是好還是不好，就要看他的“回頭率”高不高。如果你是一位接待秘書，由于你工作的出色，許多顧客都希望與你公司再次合作，且下次合作時仍由你來做接待；又如，你是一位專門幫公司搞業(yè)務(wù)的文秘人員，由于你有善于交際的個性，使新顧客成為今后可能的老顧客，使老顧客仍從不間斷地與你談生意進(jìn)行貿(mào)易往來，這就是高“回頭率”了。企業(yè)是要講效益的，有高“回頭率“的人員，企業(yè)當(dāng)然會很歡迎。

四、在工作中應(yīng)如何處理好與同事、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系

在調(diào)查中，各公司的領(lǐng)導(dǎo)給了我們許多建議：在與同事交往時，要表現(xiàn)得合群些，如下班時與同路的人一起回家，有時也跟大家一起出去玩，互相交流交流感情，增進(jìn)彼此了解。平時做人不要斤斤計較，要有一顆寬容的心，遇事多站在別人的立場上想想，這樣你就會成為一名受歡迎的人。在與領(lǐng)導(dǎo)的交往時，他們談到，作為秘書要經(jīng)常適度地給領(lǐng)導(dǎo)以關(guān)心，要能夠掌握領(lǐng)導(dǎo)的大致思路及意圖。如果他正在忙，那么就請務(wù)必不要打擾他。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)遇到困難時，秘書應(yīng)主動幫助分擔(dān)，甚至能夠幫著解決問題。一位老總說：一名好的秘書在與領(lǐng)導(dǎo)的交往中，成為他的得力助手比成為他的朋友來得更實在些吧。

五、想成為文秘人員的職校生，應(yīng)在哪些方面尤其需加強(qiáng)修養(yǎng)

人員調(diào)查報告范文第3篇

【關(guān)鍵詞】國際貿(mào)易 人才 職業(yè)技能 研究

國際貿(mào)易的專業(yè)人才不論來自何種途徑,其所需的基礎(chǔ)知識及職業(yè)技能的訓(xùn)練都要經(jīng)過長時間的培養(yǎng)。但是,在現(xiàn)階段快速變化的商業(yè)環(huán)境中,學(xué)校教育所培養(yǎng)的人才是否能適應(yīng)當(dāng)前的環(huán)境,并為企業(yè)所用;學(xué)校教育的課程與訓(xùn)練活動是否能跟得上時代;在現(xiàn)今失業(yè)率的不斷提高,競爭十分激烈的社會中,培養(yǎng)企業(yè)實際需要的人才已刻不容緩,特別是高職院校。

理論與實務(wù)的結(jié)合一直是高職教育的目標(biāo)。本研究從人才需求面的角度出發(fā),探討國際貿(mào)易從業(yè)人員所需的專業(yè)技能,以作為高職教育專業(yè)規(guī)劃與課程設(shè)計的重要依據(jù)。

1 研究范圍

職業(yè)所需的能力要求大致可區(qū)分為專業(yè)能力、管理能力、人際能力、工作態(tài)度、判斷能力概念能力等六項。本研究主要針對專業(yè)能力,即職業(yè)技能。

2 研究流程與步驟

本研究的目的在于了解產(chǎn)業(yè)界對國際貿(mào)易專業(yè)人才的職業(yè)技能需求;通過文獻(xiàn)回顧了解國際貿(mào)易公司從業(yè)人員所需要的知識、技術(shù)與能力,確立國貿(mào)專業(yè)技能的基本內(nèi)容;據(jù)此設(shè)計調(diào)查問卷,形成問卷初稿;通過相關(guān)從業(yè)人員業(yè)者問卷預(yù)試并修正后,再進(jìn)行大規(guī)模的問卷調(diào)查,以了解相關(guān)企業(yè)認(rèn)知的國貿(mào)從業(yè)人員所需的職業(yè)技能及其排序;通過量化分析,歸納出研究結(jié)論與建議,以作為高職院校國際貿(mào)易專業(yè)課程與實訓(xùn)設(shè)計的參考。

3 問卷設(shè)計

問卷內(nèi)容主要圍繞調(diào)查業(yè)界對國際貿(mào)易從業(yè)人員的職業(yè)技能需求,從商務(wù)英語(貿(mào)易英語會話能力、英文閱讀能力、英文商業(yè)書信能力);國際貿(mào)易實務(wù)(國際貿(mào)易實務(wù)、信用證實務(wù)、國際貨物運送實務(wù)、國際貨運保險實務(wù)、關(guān)稅法規(guī)與通關(guān)實務(wù)、國際商務(wù)仲裁、國際貿(mào)易談判技巧);國際營銷(國際營銷基本理論、市場調(diào)查、貿(mào)易參展實務(wù));貿(mào)易法律(民法、商法、貿(mào)易法規(guī));國際金融與匯兌(進(jìn)出口貿(mào)易財務(wù)操作、國際匯兌暨廠商外匯操作)五個層面進(jìn)行題項設(shè)計,受訪者依其認(rèn)知的各項能力的重要性分別回答。問卷采用采李克特尺度衡量各項能力的重要性,「非常重要5分、「較重要4分、「一般重要3分、「較不重要2分、「非常不重要1分,N 不計分。同時為了解職位自身背景對答題的影響,針對受訪者的性別、年齡、教育程度以及國際貿(mào)易行業(yè)的工作年限設(shè)計了個人資料部分。4 資料搜集

5 分析:見表1

6 結(jié)論

人員調(diào)查報告范文第4篇

200*年是中國保險業(yè)快速發(fā)展的一年，更是壽險業(yè)高速發(fā)展和闊步向前的一年。

在這一年里：首先是隨著沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和部分內(nèi)陸大中城市保險市場的對外開放，歐美發(fā)達(dá)國家的保險集團(tuán)挾巨額資金和先進(jìn)的管理理念大舉進(jìn)入中國壽險市場，，全國公務(wù)員公同的天地在華或設(shè)立辦事處或成立合資公司或開辦獨資公司，以不同的方式搶占著中國這個尚處于原始開發(fā)狀態(tài)的壽險市場；其次，在上世紀(jì)八十年代末期和九十年代初期成立和成長起來的國內(nèi)中小型壽險公司，加速了其在國內(nèi)各大城市設(shè)立各級分支機(jī)構(gòu)的步伐，以期在中國保險市場全面開放的前夜完成壽險營銷網(wǎng)絡(luò)的布點工作，這使得原本就爭奪激烈的壽險市場競爭更加白熱化；第三，中國人壽、太平洋人壽和平安人壽公司都實行了資產(chǎn)的重組、管理體制的變革和經(jīng)營重點的調(diào)整，當(dāng)中國人保率先在香港上市之后，中國人壽于200*年11月18日在香港和美國兩地同時成功上市，拉開了國內(nèi)壽險公司在國際資本市場上融資的序幕……

在國外大量保險集團(tuán)紛紛涌入中國市場并爭食中國壽險蛋糕和國內(nèi)各壽險公司做大做強(qiáng)的雙重市場壓力的擠壓下，一場別開生面的人才大戰(zhàn)在廣闊的中國保險市場上一幕一幕地上演，競爭的激烈程度可想而知。200*年第四季度，泰康人壽為了提高××市場個人壽險的業(yè)務(wù)發(fā)展，以較高的收入回報為前提條件，以強(qiáng)挖同業(yè)的壽險營銷骨干人員和壽險營銷團(tuán)隊管理人員為工作目的，發(fā)動了一場名為“聘才計劃”的人才爭奪戰(zhàn)，力圖在××個人壽險營銷市場以最短時間、最快速度成立一支具有從業(yè)經(jīng)驗、較高素質(zhì)和較強(qiáng)戰(zhàn)斗力的個人壽險管理團(tuán)隊和個人壽險營銷隊伍。泰康人壽“聘才計劃”所到之處，都不同程度地引發(fā)了當(dāng)?shù)貕垭U公司個人壽險營銷部門和個人壽險營銷人員的波動，造成一些壽險公司的個人壽險營銷主管和個人壽險營銷骨干紛紛跳槽，影響了一些公司正常的個人壽險營銷隊伍的管理和個人壽險營銷業(yè)務(wù)的發(fā)展。

對于任何一家壽險公司而言，要在未來贏得市場和獲得發(fā)展，擁有一支具有較高素質(zhì)和一定數(shù)量的個人壽險營銷隊伍是至關(guān)重要的，而個人壽險營銷隊伍的穩(wěn)定更是重中之重！各家壽險公司對泰康人壽采用“強(qiáng)挖同業(yè)人員”的方式來擴(kuò)大個人壽險營銷隊伍的過激做法同聲“痛訴”；同時對個人壽險營銷人員的跳槽行為有些不解，認(rèn)為這些跳槽的個人壽險營銷人員太看重短期利益。但不管怎樣，事實擺在我們面前，簡單地歸結(jié)于某個或某方面的原因是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，這對以后的工作起不到任何積極的作用，而且要改善這方面的工作質(zhì)量也無從著手。因此，我們還不得不靜下心來分析和思考這方面的問題，以期找出問題的根源和解決的辦法……

為了深入了解個人壽險營銷人員跳槽的原因，找到穩(wěn)定個人壽險營銷隊伍的辦法，為以后更好地管理個人壽險營銷隊伍積累經(jīng)驗，給以后的個人壽險營銷管理工作提供參考和借鑒，我決定利用工作之余對“壽險營銷人員跳槽現(xiàn)象”做一次調(diào)查。

二、社會調(diào)查實施方案

由于自己從事個人壽險營銷工作已有6年之久，其間經(jīng)歷了從個人壽險營銷人員》》個人壽險營銷主管》》個人壽險營銷組訓(xùn)》》個人壽險營銷講師》》個人壽險營銷經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變，對個人壽險營銷隊伍各個階層的想法和感受了解較多，對××個人壽險營銷市場的各家公司的各級壽險營銷管理部門的經(jīng)營狀況、經(jīng)營策略和市場拓展情況也有所了解，為了使本次社會調(diào)查結(jié)果更具有客觀性和全面性，選取和制定了一套綜合型的涉及面較廣的調(diào)查方案：

調(diào)查地域——選擇個人壽險營銷人員跳槽情況嚴(yán)重的地區(qū)：渝西地區(qū)（大足和合川）和渝南地區(qū)（巴南和綦江）；

調(diào)查對象——選擇被調(diào)查公司：中國人壽、太平洋人壽、平安人壽和泰康人壽。選擇被調(diào)查的人員：營銷經(jīng)理、營銷組訓(xùn)、營銷主管、營銷人員；

調(diào)查方法——訪問調(diào)查法：直接訪問和間接訪問相結(jié)合；

調(diào)查時間——200*年10月—2004年1月。

從200*年10月8日開始到2004年2月12日止，我走訪了四家公司在四個地區(qū)的10個壽險營銷分支機(jī)構(gòu)，面談訪問了營銷經(jīng)理6名、營銷組訓(xùn)12名、營銷主管18名和營銷人員44名，電話訪問了營銷經(jīng)理4名、營銷組訓(xùn)20名、營銷主管26名和營銷人員60名，共計訪問調(diào)查190人。

三、社會調(diào)查資料整理

通過長達(dá)四個月的調(diào)查，收集到各家壽險公司的個人壽險營銷管理層和個人壽險營銷一線對個人壽險營銷人員跳槽的看法以及對跳槽原因分析的大量資料，經(jīng)過統(tǒng)計整理得到個人壽險營銷各階層對個人壽險營銷人員跳槽的一些原因。

為了提高分析的客觀性，找出個人壽險營銷人員跳槽的主要原因，為以后工作提供更有效的參考和利用價值，將得到的第一手資料劃分成三大部分進(jìn)行歸納，并按照四個階層中的前五大因素分別進(jìn)行統(tǒng)計。第一部分為：營銷人員跳槽的主要目的（見柱狀圖一至柱狀圖四）；第二部分為：挖角公司的主要吸引點（見柱狀圖五至柱狀圖八）；第三部分為：被挖角公司存在的主要問題（見柱狀圖九至柱狀圖十二）。

（一）、營銷人員跳槽的主要目的

1、營銷經(jīng)理（見柱狀圖一）

跳槽的主要目的——柱狀圖一

被訪問的98%的經(jīng)理認(rèn)為營銷人員跳槽的目的之一是因為收入；有85%的經(jīng)理認(rèn)為營銷人員跳槽的第二個目的是為了謀求更高的職位；有70%的經(jīng)理認(rèn)為營銷人員跳槽的第三個目的是為了尋求更多的發(fā)展機(jī)會；有55%的經(jīng)理認(rèn)為營銷人員跳槽的第四個目的是為了得到更快的晉升；有40%的經(jīng)理認(rèn)為營銷人員跳槽的第五個目的是拓展更寬松的人際關(guān)系。

2、營銷組訓(xùn)（見柱狀圖二）

跳槽的主要目的——柱狀圖二

被訪問的95%的組訓(xùn)認(rèn)為營銷人員跳槽的目的之一是為了尋求更多的發(fā)展機(jī)會；有88%的組訓(xùn)認(rèn)為營銷人員跳槽的第二個目的是為了謀求較高的職位；有75%的組訓(xùn)認(rèn)為營銷人員跳槽的第三個目的是因為收入；有69%的組訓(xùn)認(rèn)為營銷人員跳槽的第四個目的是為了有一個好的工作氛圍；有55%的組訓(xùn)認(rèn)為營銷人員跳槽的第五個目的是為了得到更快速的晉升。

3、營銷主管（見柱狀圖三）

被訪問的95%的營銷主管認(rèn)為營銷人員跳槽的目的之一是為了尋求更公平的內(nèi)部競爭；有90%的營銷主管認(rèn)為營銷人員跳槽的第二個目的是為了謀求公司管理階層的尊重；有85%的營銷主管認(rèn)為營銷人員跳槽的第三個目的是因為公司的服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量；有80%的營銷主管認(rèn)為營銷人員跳槽的第四個目的是為了有一個好的工作氛圍；有42%的營銷主管認(rèn)為營銷人員跳槽的第五個目的是為了得到更多的收入。

跳槽的主要目的——柱狀圖三

4、營銷人員（柱狀圖四）

跳槽的主要目的——柱狀圖四

被訪問的97%的營銷人員認(rèn)為跳槽的目的之一是為了尋求公司管理階層的尊重；有91%的營銷人員認(rèn)為跳槽的第二個目的是為了謀求更公平的內(nèi)部競爭；有82%的營銷人員認(rèn)為跳槽的第三個目的是因為公司的服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量；有65%的營銷人員認(rèn)為跳槽的第四個目的是為了有一個好的工作氛圍；有32%的營銷人員認(rèn)為跳槽的第五個目的是為了得到更多的收入。

（二）、挖角公司的主要吸引力

1、營銷經(jīng)理（見柱狀圖五）

挖角公司的主要吸引力——柱狀圖五

被訪問的97%的經(jīng)理認(rèn)為挖角公司的主要吸引力之一是較高的收入；有84%的經(jīng)理認(rèn)為第二個主要吸引力是為跳槽人員提供了較高的職位；有72%的經(jīng)理認(rèn)為第三個主要吸引力是為跳槽的營銷人員展示了更多的發(fā)展機(jī)會；有68%的經(jīng)理認(rèn)為第四個主要吸引力是優(yōu)良的辦公環(huán)境；有65%的經(jīng)理認(rèn)為第五個主要吸引力是讓營銷人員心動的晉升制度和福利制度。

2、營銷組訓(xùn)（見柱狀圖六）

挖角公司的主要吸引力——柱狀圖六

被訪問的95%的組訓(xùn)認(rèn)為挖角公司的主要吸引力之一是對人才的尊重；有92%的組訓(xùn)認(rèn)為第二個主要吸引力是良好的制度；有88%的組訓(xùn)認(rèn)為第三個主要吸引力是優(yōu)良的辦公環(huán)境；有76%的組訓(xùn)認(rèn)為第四個主要吸引力是公司較好的客戶服務(wù)；有52%的組訓(xùn)認(rèn)為第五個主要吸引力是較高的收入。

3、營銷主管（見柱狀圖七）

被訪問的92%的營銷主管認(rèn)為挖角公司的主要吸引力之一是對人才的尊重；有87%的營銷主管認(rèn)為挖角公司的第二個主要吸引力是為跳槽人員提供了公平的內(nèi)部競爭環(huán)境；有73%的營銷主管認(rèn)為挖角公司的第三個主要吸引力是公司良好的制度；有70%的營銷主管認(rèn)為挖角公司的第四個主要吸引力是公司優(yōu)良的服務(wù)；有55%的營銷主管認(rèn)為挖角公司的第五個主要吸引力是較高的收入。

挖角公司的主要吸引力——柱狀圖七

4、營銷人員（見柱狀圖八）

挖角公司的主要吸引力——柱狀圖八

被訪問的90%的營銷人員認(rèn)為挖角公司的主要吸引力之一是為跳槽人員提供了公平的內(nèi)部競爭環(huán)境；有82%的營銷人員認(rèn)為挖角公司的第二個主要吸引力是對跳槽人才的尊重；有80%的營銷人員認(rèn)為挖角公司的第三個主要吸引力是讓營銷人員心動的晉升制度和福利制度；有68%的營銷人員認(rèn)為挖角公司的第四個主要吸引力是優(yōu)良的辦公環(huán)境；有58%的營銷人員認(rèn)為挖角公司的第五個主要吸引力是較高的收入。

（三）、被挖角公司存在的主要問題

1、營銷經(jīng)理（見柱狀圖九）

挖角公司存在的主要問題——柱狀圖九

被訪問的85%的經(jīng)理認(rèn)為被挖角公司存在的主要問題之一是制度缺乏足夠的吸引力和透明度；有82%的經(jīng)理認(rèn)為被挖角公司存在的第二個主要問題是文化建設(shè)比較差，讓營銷人員沒有歸屬感，公司因此失去強(qiáng)大的凝聚力；有79%的經(jīng)理認(rèn)為被挖角公司存在的第三個主要問題是辦公環(huán)境及設(shè)備的老化，這樣為營銷人員提供的數(shù)據(jù)時常發(fā)生不及時、不準(zhǔn)確的情況；有58%的經(jīng)理認(rèn)為被挖角公司存在的第四個主要問題是公司對客戶和營銷人員的服務(wù)不到位；有45%的經(jīng)理認(rèn)為被挖角公司存在的第五個主要問題是公司為營銷人員提供的晉升和發(fā)展機(jī)會較少。

2、營銷組訓(xùn)（見柱狀圖十）

被訪問的90%的組訓(xùn)認(rèn)為被挖角公司存在的主要問題之一是公司管理體制不健全；有86%的組訓(xùn)認(rèn)為被挖角公司存在的第二個主要問題是公司對人才不夠重視；有72%的組訓(xùn)認(rèn)為被挖角公司存在的第三個主要問題是公司提供的晉升機(jī)會少；有69%的組訓(xùn)認(rèn)為被挖角公司存在的第四個主要問題是公司內(nèi)部的競爭環(huán)境不公平，付出與收入嚴(yán)重失衡；有45%的經(jīng)理認(rèn)為被挖角公司存在的第五個主要問題是公司的辦公環(huán)境較差。

被挖角公司存在的主要問題——柱狀圖十

3、營銷主管（見柱狀圖十一）

被挖角公司存在的主要問題——柱狀圖十一

被訪問的95%的營銷主管認(rèn)為被挖角公司存在的主要問題之一是公司對人才不夠重視；有90%的營銷主管認(rèn)為被挖角公司存在的第二個主要問題是公司內(nèi)部的競爭環(huán)境不公平；有71%的營銷主管認(rèn)為被挖角公司存在的第三個主要問題是公司管理體制不健全；有65%的營銷主管認(rèn)為被挖角公司存在的第四個主要問題是公司的辦公環(huán)境較差；有60%的營銷主管認(rèn)為被挖角公司存在的第五個主要問題是公司對客戶和營銷人員的服務(wù)質(zhì)量較差。

4、營銷人員（見柱狀圖十二）

被挖角公司存在的主要問題——柱狀圖十二

被訪問的95%的營銷人員認(rèn)為被挖角公司存在的主要問題之一是公司內(nèi)部的競爭環(huán)境不公平；有90%的營銷人員認(rèn)為被挖角公司存在的第二個主要問題是公司對人才不夠重視；有71%的營銷人員認(rèn)為被挖角公司存在的第三個主要問題是公司對客戶和營銷人員的服務(wù)質(zhì)量較差；有65%的營銷人員認(rèn)為被挖角公司存在的第四個主要問題是公司的辦公環(huán)境較差；有60%的營銷人員認(rèn)為被挖角公司存在的第五個主要問題是公司管理體制不健全。

四、社會調(diào)查資料分析

通過統(tǒng)計資料并結(jié)合幾家公司近年來的經(jīng)營理念、銷售策略和人才儲備方式，經(jīng)過仔細(xì)的分析，初步得出壽險公司營銷人員跳槽的一些實質(zhì)原因——

（一）公司管理方面的原因

由于壽險公司目前的管理還處在較粗放的管理層次，管理人員的素質(zhì)參差不齊，這與壽險市場和壽險公司快速發(fā)展的要求發(fā)生斷層和錯位，造成公司內(nèi)部管理與業(yè)務(wù)發(fā)展的沖突，一些管理措施無法嚴(yán)格，企業(yè)文化不能深入人心，出現(xiàn)較大的人情管理方式和任親為賢的人事行為，引發(fā)不切實際的業(yè)務(wù)計劃、多數(shù)人得不到激勵的獎勵措施、隨意性的職級晉升、形同虛設(shè)的績效考核和沒有吸引力的福利待遇。由此形成公司復(fù)雜的人際、較低的凝聚力、消極的職場氛圍、下滑或發(fā)展緩慢的業(yè)務(wù)，營銷人員感到不公平、不受重視、不被尊重、看不到希望，營銷人員對公司沒有歸屬感、對公司的忠誠度降底、積極性受到挫傷，最后導(dǎo)致營銷人員的離去。

（二）壽險市場不規(guī)范的原因

雖然壽險營銷已經(jīng)在1992年就由“友邦人壽”引入中國，但被國內(nèi)的壽險公司大面積的采用和推廣是從1996年才開始，到現(xiàn)在僅經(jīng)過了7年多的發(fā)展歷程。雖然，壽險營銷在這幾年一直保持高速的發(fā)展，各家保險公司為了迎接保險市場的全面開放也加速了業(yè)務(wù)規(guī)模的提升和營銷網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，但是市場仍然處于一個較原始的時期，市場的培育、開發(fā)、利用與監(jiān)督管理都處于逐漸完善之中，形成了業(yè)務(wù)快速發(fā)展壓力與市場監(jiān)督管理力度、營銷網(wǎng)絡(luò)迅速擴(kuò)充與壽險營銷人才匱乏的矛盾。這樣的市場狀況，一方面給一些公司采用不正當(dāng)?shù)母偁幨侄翁峁┝丝沙酥畽C(jī)；另外，也給一部分具有營銷經(jīng)驗的從業(yè)人員提供了跳槽的空間和機(jī)會。具體體現(xiàn)在營銷隊伍的擴(kuò)充上就出現(xiàn)了“以高于同業(yè)公司的傭金比例和管理津貼為主要手段”的惡性不正當(dāng)競爭，這種競爭的結(jié)果，使得部分營銷人員借機(jī)跳槽并賺取因此而來的短期高收入。

（三）營銷人員自身的原因

壽險公司的經(jīng)營是一種負(fù)債經(jīng)營，必須經(jīng)過較長時期的經(jīng)營才能進(jìn)入穩(wěn)健的獲利區(qū)間，行業(yè)經(jīng)營的特殊性決定了公司經(jīng)營要保持較高的穩(wěn)健性，而受聘于壽險公司的壽險人，同樣也應(yīng)該著眼于從長期的服務(wù)中獲取個人收益，不因追逐短期的誘惑而頻頻跳槽。但是，現(xiàn)實告訴我們，外界的誘惑時常讓一部分營銷人員把持不住自己，在“機(jī)會”來臨之時將從業(yè)初期對客戶的承諾放在一邊，然后毅然離開原來的公司而投奔有“短期利益”的新公司。另外，一些早年進(jìn)入這個行業(yè)且具有較好工作經(jīng)驗的營銷人員，因個人的某種原因或公司的某種因素沒有晉升到自己認(rèn)為較理想的管理職級，對原公司懷有怨言和不滿，在挖角公司提供的高職位和高收入面前低下頭來……

五、社會調(diào)查建議

隨著國內(nèi)保險市場全面開放的日趨臨近，國外保險巨頭和金融財團(tuán)大舉進(jìn)攻中國保險市場的日子已經(jīng)不遠(yuǎn)，國內(nèi)保險公司特別是壽險公司將面臨巨大的挑戰(zhàn)。要在這場風(fēng)煙四起的商戰(zhàn)中贏得市場、贏得客戶、贏得利潤，壽險公司必須盡快轉(zhuǎn)變粗放的管理模式，共同健全管理制度和規(guī)范市場行為，為營造良好的市場氛圍而努力。這里，筆者針對如何減少“營銷人員跳槽現(xiàn)象”提出一些建議：

1、各家壽險公司在完善管理制度的同時，必須建立對各級下屬機(jī)構(gòu)各種制度執(zhí)行的監(jiān)管機(jī)制，以促進(jìn)各項制度的嚴(yán)格實施。

2、分支機(jī)構(gòu)在實施管理的過程中，擯棄人情管理行為，特別是營銷人員的職級晉升、績效考核、業(yè)務(wù)獎勵等方面應(yīng)本著公平、公正和公開的原則，塑造企業(yè)內(nèi)部良好的競爭環(huán)境。

3、基層公司要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，讓優(yōu)良的企業(yè)文化深入每個營銷人員的心靈，用文化來提升公司的凝聚力，提高營銷人員的忠誠度，樹立營銷人員愛司敬業(yè)、勇于奉獻(xiàn)的精神。

人員調(diào)查報告范文第5篇

我于今年 5月對百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。

關(guān)鍵詞

人力資源管理 畢業(yè)社會調(diào)查 調(diào)查報告

我此次社會調(diào)查的對象是百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。自我鑒定： 我是中央廣播電視大學(xué)寧夏廣播電視大學(xué)分校 “人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點”管理學(xué)科工商管理?？?0xx秋的學(xué)員，通過在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會實踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了銀川市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，以《百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調(diào)查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要

肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會與發(fā)展，其流程如下：

(一)服務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正。1，工作滿50個小時;2，通過一個工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員，完成主題二并通過檢定。

(二)服務(wù)員—訓(xùn)練員。1，通過一個區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;2，通過該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，理論考試達(dá)90分;4，實操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定。

(三)服務(wù)員-全訓(xùn)練員工作。1，通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，理論考試達(dá)90分;4，實操考核100%通過。資深接待員—接待員組長。1，完成主題九并通過檢定;2，視餐廳需要。

(四)全訓(xùn)練員—組長。1，任職全訓(xùn)練員6個月;2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，，理論考試達(dá)90分;4，實操考核100%通過。

(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：1，依工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品;2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務(wù);3，執(zhí)行一切必須的清潔維護(hù)工作。透過訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。

三、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。 肯德基企業(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

四、關(guān)心員工的生活

相對于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機(jī)會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。

(一)直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員

工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理，組長，服務(wù)員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

(二)間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。