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對(duì)績(jī)效考核的方案建議范文第1篇

一、績(jī)效考核實(shí)施目標(biāo)概述

公司自××××年開(kāi)始推行績(jī)效考核工作至今，在改善員工績(jī)效方面取得了一定的成績(jī)，同時(shí)在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

二、績(jī)效考核具體實(shí)施計(jì)劃

1. ××××年1月31日前完成對(duì)績(jī)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫(xiě)，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)。

2. 自××××年2月1日開(kāi)始，按修訂完善后的績(jī)效考核制度在公司全面推行績(jī)效考核。

3. 具體設(shè)想

(1)建議對(duì)現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善

結(jié)合上一年度績(jī)效考核工作中存在的不足，對(duì)現(xiàn)行《績(jī)效考核細(xì)則》、《績(jī)效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行。

(2)建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離并平行進(jìn)行

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一。

(3)建議推行全員績(jī)效考核

上一年度僅對(duì)部門(mén)經(jīng)理級(jí)以下員工進(jìn)行了績(jī)效考核，而忽視了對(duì)高層的績(jī)效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系之后，將對(duì)全體員工進(jìn)行績(jī)效考核。

對(duì)績(jī)效考核的方案建議范文第2篇

關(guān)鍵詞：人力資源；中專(zhuān)學(xué)校；績(jī)效考核；對(duì)策分析

在現(xiàn)代的人力資源管理當(dāng)中，績(jī)效考核作為一種核心手段被廣泛應(yīng)用。對(duì)于中專(zhuān)學(xué)校而言，科學(xué)、有效的績(jī)效考核方案對(duì)于學(xué)校的發(fā)展以及教職員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展都有著十分重要的意義，是保證各部門(mén)協(xié)調(diào)、高效、順暢運(yùn)行的一個(gè)基礎(chǔ)。筆者通過(guò)實(shí)際調(diào)研分析了學(xué)?？?jī)效考核中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，提出了使其更加完善的建議和措施。

一、學(xué)校的績(jī)效考核方案中容易出現(xiàn)的問(wèn)題

通過(guò)調(diào)查和比較，筆者總結(jié)出以下學(xué)?？?jī)效考核中容易出現(xiàn)的問(wèn)題：首先是考核方案沒(méi)有相應(yīng)的客觀(guān)性和科學(xué)性。導(dǎo)致這一問(wèn)題的原因是由于考核的方法不夠科學(xué)，有些學(xué)校將學(xué)歷、職務(wù)、職稱(chēng)、資歷等差異性指標(biāo)納入考核體系，導(dǎo)致被考核教職員工起點(diǎn)即存在差異，有失公平；有些學(xué)?？己酥笜?biāo)制定籠統(tǒng)，對(duì)于學(xué)科、崗位的差異性視而不見(jiàn)，顧此失彼；有些學(xué)校在進(jìn)行教職員工績(jī)效考核的過(guò)程中是組織評(píng)分小組進(jìn)行綜合打分，為考核工作注入很多的主觀(guān)因素，在這種情況下得到的結(jié)果是很難具有實(shí)際意義。其次是考核方案達(dá)不到激勵(lì)教職員工進(jìn)步和提高的作用，有的學(xué)校專(zhuān)注于考核完成工作數(shù)量的多少，而對(duì)于工作的質(zhì)量往往會(huì)忽略，這樣就會(huì)導(dǎo)致職工在工作中過(guò)分的注重?cái)?shù)量，而忽略質(zhì)量的重要性。再者就是考核結(jié)果的作用得不到有效發(fā)揮，虎頭蛇尾，有的學(xué)校將考核結(jié)果束之高閣，而未發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)和鞭策作用，使考核工作流于形式，未能引起教職員工的重視，難以實(shí)現(xiàn)理想的效果。

二、面對(duì)考核方案中存在問(wèn)題的相應(yīng)解決方法

首先，在進(jìn)行考核方案制定的過(guò)程中一定要注意考核的客觀(guān)性和科學(xué)性，對(duì)于考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該要在參考教育部以及人事部要求的基礎(chǔ)上，再結(jié)合學(xué)校自身的發(fā)展方向和特點(diǎn)進(jìn)行制定。要堅(jiān)決摒棄以職稱(chēng)、資歷、職務(wù)、學(xué)歷論績(jī)效，而應(yīng)更多地體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)和效果。大多數(shù)學(xué)校，不同崗位具有不同的工作性質(zhì)和內(nèi)涵，再完美的績(jī)效考核方案也難以包涵兼顧所有崗位的統(tǒng)一性?xún)?nèi)容，因此績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)該按照崗位進(jìn)行區(qū)分，結(jié)合崗位工作性質(zhì)制定考核內(nèi)容，只有做到對(duì)于不同工作崗位當(dāng)中的人員進(jìn)行工作內(nèi)容、工作特點(diǎn)以及工作性質(zhì)的全面考核才能夠根本上做到客觀(guān)公正。要保證績(jī)效評(píng)價(jià)主體的多元化，將教師、學(xué)生、職能部門(mén)、績(jī)效評(píng)價(jià)小組引入績(jī)效評(píng)價(jià)主體，盡可能保證評(píng)價(jià)的客觀(guān)和公正、公平。其次，對(duì)于教職員工的績(jī)效考核一定要注重定性和定量的相互結(jié)合，首先尋找一種定量計(jì)算的方法，運(yùn)用一定的數(shù)學(xué)模型進(jìn)行評(píng)估。除此之外對(duì)于那些不方便量化的內(nèi)容應(yīng)該采用定性的方法進(jìn)行評(píng)估。一項(xiàng)合格的指標(biāo)應(yīng)該擁有以下幾方面的特點(diǎn)，首先就是要保證指標(biāo)是可以進(jìn)行測(cè)量的，其次指標(biāo)的測(cè)量應(yīng)該是明確的，模棱兩可的指標(biāo)沒(méi)有實(shí)際的統(tǒng)計(jì)意義。再者，在指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候要考慮到指標(biāo)的量應(yīng)該要和教師的主要的職責(zé)相互聯(lián)系，最后指標(biāo)在設(shè)計(jì)的時(shí)候一定要保證相應(yīng)的指標(biāo)擁有一定的時(shí)效性?？己俗罱K的目的就是希望學(xué)校的教職員工可以在業(yè)務(wù)能力上得到提高，也是為了督促教職員工不可放松對(duì)自身的要求，所以考核的結(jié)果必須得到合理的利用，不然考核制度將會(huì)失去其根本的作用。如果沒(méi)有合理的考核，也會(huì)讓教職員工的工作失去方向和目標(biāo)。在得到考核結(jié)果以后，人事部門(mén)應(yīng)該對(duì)于考核優(yōu)秀的人員進(jìn)行公示，對(duì)于考核結(jié)果不夠理想的職工應(yīng)該進(jìn)行了解，了解其工作中的實(shí)際情況，和相應(yīng)的人員談話(huà)，希望其充分認(rèn)識(shí)自身的不足和缺點(diǎn)，自行調(diào)整下一年的工作情況，這樣有助于員工對(duì)個(gè)人的規(guī)劃做出更加科學(xué)合理的設(shè)置。

三、結(jié)語(yǔ)

全篇文章總共就是兩個(gè)部分，首先是分析了目前許多考核方案的問(wèn)題，其中包括考核方案缺乏客觀(guān)性以及科學(xué)性，考核方案過(guò)分的注重?cái)?shù)量而缺失對(duì)質(zhì)量的考核，考核方案忽略不同學(xué)科、崗位之間的差異性，考核方案的劃分不夠細(xì)膩，最終得不到有意義的考核結(jié)果。對(duì)應(yīng)這些問(wèn)題，提出以下一些解決措施，首先就是完善考核的主體以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，注意考核的客觀(guān)性。在考核中不僅要注重?cái)?shù)量的多少，還要注重工作質(zhì)量的好壞，最后就是要細(xì)分好考核的等級(jí)，積極利用考核的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。員工績(jī)效考核是學(xué)校人事管理工作中的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，完善的考核方案將會(huì)促進(jìn)著學(xué)校老師的進(jìn)步以及學(xué)校師資力量的提高，所以我們必須在工作中重視起來(lái)，深入研究、綜合考慮，促進(jìn)學(xué)校整體工作發(fā)展。

作者:王瑩 單位:秦皇島水運(yùn)衛(wèi)生學(xué)校

參考文獻(xiàn)：

[1]楊志祥,陳偉.高校教師績(jī)效考核的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].人力資源管理,2014(01).

對(duì)績(jī)效考核的方案建議范文第3篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;績(jī)效考核;目標(biāo);措施

0 引言

近年來(lái)，績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著越來(lái)越重要的作用，企業(yè)不斷尋找更科學(xué)、有效、公正的考核方法。但是，在長(zhǎng)期的工作中，績(jī)效考核往往由于難以細(xì)化、可變性大等原因而流于形式，無(wú)法取得令人滿(mǎn)意的效果。對(duì)當(dāng)前的績(jī)效考核進(jìn)行客觀(guān)評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上建立科學(xué)的績(jī)效考核管理體系是加強(qiáng)績(jī)效考核工作的根本出路。

1 績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核指的是采用科學(xué)的方法對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)的工作過(guò)程、效果以及工作潛力進(jìn)行有組織、有步驟的客觀(guān)評(píng)價(jià)，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)，通常又被稱(chēng)為績(jī)效評(píng)估、業(yè)績(jī)考核等。從企業(yè)的發(fā)展角度來(lái)看，績(jī)效考核必須依據(jù)企業(yè)既定的標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，對(duì)企業(yè)工作人員的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果的實(shí)際情況，對(duì)各類(lèi)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋，其中包含了對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)以及幫助的作用。

2 績(jī)效考核的作用

2.1 提高整體績(jī)效

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中制訂合理的績(jī)效考核體系，一方面可以加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的監(jiān)督與評(píng)價(jià)，可以放置企業(yè)員工的“不作為”行為，在心理上給企業(yè)員工一種無(wú)形的鞭策及壓力，使企業(yè)員工能夠積極完成工作任務(wù)，同時(shí)也可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在工作中遇到的問(wèn)題，并及時(shí)進(jìn)行解決;另一方面，通過(guò)績(jī)效考核，便于更好地掌握工作環(huán)境、勞動(dòng)條件、管理制度等方方面面的情況，了解各環(huán)節(jié)工作目標(biāo)的完成進(jìn)度，提高組織管理效率。

2.2 確定勞動(dòng)報(bào)酬

企業(yè)工資福利、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等活動(dòng)都以績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)，與勞動(dòng)付出相吻合?？?jī)效考核嚴(yán)格結(jié)合日?？记凇⒐ぷ鞒晒?，使勞動(dòng)報(bào)酬的分配更加均衡合理。

2.3 促進(jìn)科學(xué)調(diào)配

績(jī)效考核對(duì)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、政治素質(zhì)等進(jìn)行公平、公正、科學(xué)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而分析其是否與現(xiàn)任職位相匹配，若部分員工能力已超過(guò)現(xiàn)職要求，可考慮晉升;若能力達(dá)不到現(xiàn)職要求，則考慮降職;若用非所長(zhǎng)或能力發(fā)生變化適合于其他崗位，則考慮橫向調(diào)配。通過(guò)績(jī)效考核，做到因崗配人、“知人善任”、人盡其才。

2.4 激勵(lì)員工成長(zhǎng)

績(jī)效考核的過(guò)程是管理者和被管理者相互溝通的過(guò)程，可以向被管理者傳達(dá)管理者對(duì)于工作的評(píng)價(jià)、要求，為被管理者提供信息反饋及導(dǎo)向，使其獲得具有針對(duì)性和建設(shè)性的指導(dǎo)意見(jiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)自身的問(wèn)題和不足。

3 績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

3.1 缺乏明確的考核目標(biāo)

當(dāng)前，雖然部分企業(yè)已經(jīng)制定了初步的績(jī)效考核體系，但是在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，許多企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)不明確，在管理中不能夠通過(guò)績(jī)效考核體系對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)定和認(rèn)識(shí)，績(jī)效考核體系無(wú)法對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)和懲戒的作用，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核失去了其作為企業(yè)管理手段的基本作用。一些企業(yè)未把考核目標(biāo)進(jìn)一步確認(rèn)到員工個(gè)人，當(dāng)有員工無(wú)法實(shí)現(xiàn)其中一個(gè)目標(biāo)，企業(yè)的整體績(jī)效就受到影響，甚至無(wú)法完成。

3.2 缺乏科學(xué)的考核方案

企業(yè)在績(jī)效考核方案的制訂過(guò)程中，要堅(jiān)持客觀(guān)性，從企業(yè)發(fā)展、管理的實(shí)際情況出發(fā)，不能照搬其他企業(yè)考核方案。目前，多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立還不夠嚴(yán)謹(jǐn)，主要表現(xiàn)在規(guī)則過(guò)于籠統(tǒng)、說(shuō)明含糊不清等?？?jī)效考核中有太多難以衡量的因素，諸如考核標(biāo)準(zhǔn)與員工的工作職能偏差較大、員工付出的勞動(dòng)力與考核結(jié)果無(wú)法一一對(duì)應(yīng)等，以這樣不完善的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核，就難以避免實(shí)際考核過(guò)程對(duì)考核工作客觀(guān)性、公正性和有效性的影響，考核結(jié)果也就很難使員工感到信服。

3.3 缺乏有效的考核落實(shí)

很多企業(yè)現(xiàn)在雖然已經(jīng)制定了較為完善的績(jī)效考核方案，但沒(méi)有從員工內(nèi)心出發(fā)，致使員工認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，出現(xiàn)所謂“我工作好不好、行不行都是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算”的消極判斷，沒(méi)有真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀(guān)的分析，因而績(jī)效考核不能真正幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高，績(jī)效考核工作無(wú)法落實(shí)，成了一紙空文。

4 加強(qiáng)績(jī)效考核的建議措施

4.1 明確績(jī)效考核目標(biāo)

績(jī)效考核的目標(biāo)是充分開(kāi)發(fā)每個(gè)員工的潛力來(lái)提高組織的整體績(jī)效，同時(shí)促進(jìn)員工之間科學(xué)公正的分配?？?jī)效考核的目的可分為五類(lèi)：①作為晉升、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)。②作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。③作為潛能開(kāi)發(fā)的教育培訓(xùn)的依據(jù)。④作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)。⑤考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。

4.2 科學(xué)制定考核方案

首先，績(jī)效考核方案的制定應(yīng)具有可操作性?？己朔桨钢兴婕暗目己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)做到盡可能的量化，盡可供直接操作。如“保持熱情”、“高效工作”、“主動(dòng)作為”就不夠精確，而“一定時(shí)間內(nèi)的投稿量”、“一定時(shí)間段內(nèi)服務(wù)的客戶(hù)數(shù)量”等則有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣的方案就可以更好地聯(lián)系工作實(shí)際。

其次，績(jī)效考核方案的制定應(yīng)客觀(guān)公平公正。考核標(biāo)準(zhǔn)、方法和體系應(yīng)充分結(jié)合崗位實(shí)際，公平合理、不具偏向性地設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，完全以“第三方”的角度進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，過(guò)程中應(yīng)注意避免領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和民主評(píng)議的主觀(guān)性，做到客觀(guān)公正。

4.3 加強(qiáng)監(jiān)督落實(shí)考核

企業(yè)在制定好完善的績(jī)效考核之后，需要加強(qiáng)監(jiān)督落實(shí)績(jī)效考核，從而保證企業(yè)績(jī)效考核的效力及其可信度?？?jī)效考核的執(zhí)行者不僅能了解到企業(yè)員工在績(jī)效考核實(shí)施前的工作的狀態(tài)，更重要的是能夠通過(guò)對(duì)企業(yè)制定的績(jī)效考核的執(zhí)行，使企業(yè)員工在工作的過(guò)程中更好的完成工作。因此，在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，需要建立起科學(xué)的反饋機(jī)制以及監(jiān)督機(jī)制，并且要讓企業(yè)員工盡快了解績(jī)效考核的結(jié)果，確保員工在工作可以以考核結(jié)果作為依據(jù)，改進(jìn)自己的工作和提升工作業(yè)績(jī)。只有把績(jī)效考核與員工的薪酬、調(diào)動(dòng)切實(shí)聯(lián)系在一起，才能促使員工感受到績(jī)效管理和自己切身利益緊密相連，從而提高員工參與績(jī)效考核的積極性，真正落實(shí)績(jī)效考核工作。

4.4 績(jī)效考核與企業(yè)其他過(guò)程充分聯(lián)系

績(jī)效考核的過(guò)程不可能獨(dú)立于企業(yè)的其他正常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)而存在，考核作為企業(yè)管理的一個(gè)手段，也不能獨(dú)立于企業(yè)的綜合運(yùn)營(yíng)管理。比如，部分員工認(rèn)為考核沒(méi)什么用處，往往是由于考核者沒(méi)有把考核與其他企業(yè)過(guò)程充分結(jié)合起來(lái)。事實(shí)上，績(jī)效考核是企業(yè)發(fā)展不可或缺的，當(dāng)把考核與人員培訓(xùn)、安置晉升等其他過(guò)程結(jié)合起來(lái)時(shí)，才能完善績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要作用。

5 總結(jié)

隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的快速發(fā)展，人力因素在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起著日益重要的作用，加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效考核是增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要方法。企業(yè)在制定績(jī)效考核時(shí)，要認(rèn)識(shí)到企業(yè)績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程中，在進(jìn)行管理得過(guò)程中，企業(yè)要及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核管理中存在的漏洞，通過(guò)績(jī)效考核體系的不斷完善，建立一個(gè)有效的績(jī)效考核管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升，使企業(yè)在復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]佚名.中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題和解決方法.

對(duì)績(jī)效考核的方案建議范文第4篇

關(guān)鍵詞：物流企業(yè);績(jī)效考核;薪酬福利

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2016）03-0024-02

1 內(nèi)蒙古地區(qū)物流企業(yè)員工績(jī)效考核發(fā)展現(xiàn)狀

物流企業(yè)作為新興服務(wù)業(yè)，在內(nèi)蒙古地區(qū)發(fā)展比較迅速，2015年內(nèi)蒙古新增各類(lèi)物流企業(yè)49家，相較于2014年增長(zhǎng)超過(guò)30%，從業(yè)人員達(dá)到2 700人，除傳統(tǒng)配送物流以外、冷鏈物流等專(zhuān)業(yè)化物流發(fā)展迅速，2015年上半年物流量合計(jì)超過(guò)12 000 t，對(duì)內(nèi)蒙古地區(qū)生鮮產(chǎn)品、農(nóng)產(chǎn)品、礦物產(chǎn)品的出口貿(mào)易做出巨大貢獻(xiàn)。

快遞行業(yè)發(fā)展迅速，2015年快遞業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)超過(guò)53.7%，快遞業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)達(dá)到23.9%，新增快遞企業(yè)12家，逐漸打破了圓通、中通等快遞行業(yè)的壟斷，大型國(guó)有物流企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，2015年內(nèi)蒙古地區(qū)國(guó)有物流企業(yè)業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)13%，除傳統(tǒng)國(guó)有物流以外，第三方物流發(fā)展迅速，與國(guó)有企業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)格局。

然而物流企業(yè)員工績(jī)效考核水平與物流行業(yè)的迅速發(fā)展不匹配，績(jī)效考核方式落后，僅有外資物流企業(yè)利用KPI、360度等科學(xué)方式進(jìn)行績(jī)效考核，包括大部分國(guó)有企業(yè)在內(nèi)的物流企業(yè)只通過(guò)傳統(tǒng)方式考核，員工薪酬福利與工作積極性都受到影響，2015年上半年，內(nèi)蒙古地區(qū)物流工作人員離職率達(dá)到17%，大量復(fù)合型物流人才流向北上廣地區(qū)，績(jī)效考核工作開(kāi)展的不完善制約了內(nèi)蒙古地區(qū)物流企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。

2 內(nèi)蒙古地區(qū)物流企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析

2.1 績(jī)效考核目標(biāo)不明確

由于績(jī)效考核相關(guān)工作的開(kāi)展與物流企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)在內(nèi)蒙古地區(qū)相對(duì)薄弱，內(nèi)蒙古地區(qū)大部分物流企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核目的的認(rèn)識(shí)還停留在以經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)提高員工工作積極性上，績(jī)效考核工作的開(kāi)展存在較大局限性，我國(guó)物流企業(yè)發(fā)展過(guò)程中形成了計(jì)件計(jì)費(fèi)的工作模式，對(duì)于其他權(quán)重指標(biāo)重視程度不高，造成績(jī)效考核對(duì)物流企業(yè)管理的促進(jìn)作用無(wú)法實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)于員工的激勵(lì)效果不夠明確，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的物流企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核主要目的是輔助企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，考核目的的不明確造成內(nèi)蒙古地區(qū)物流企業(yè)績(jī)效考核工作開(kāi)展流于形式，無(wú)法達(dá)到激勵(lì)員工的目的，同時(shí)物流企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力也無(wú)法得到提升。

2.2 考核模式不夠科學(xué)

除國(guó)龍等大型物流企業(yè)，現(xiàn)階段內(nèi)蒙古地區(qū)物流企業(yè)普遍存在績(jī)效考核方案落后，無(wú)法根據(jù)企業(yè)實(shí)際資源情況制定合理的績(jī)效考核方案，各個(gè)崗位的績(jī)效考核也沒(méi)有根據(jù)崗位運(yùn)行發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，中小物流企業(yè)直接照抄大型物流企業(yè)的績(jī)效考核方案，而具體內(nèi)容、權(quán)重指標(biāo)設(shè)定方面與中小企業(yè)發(fā)展不相匹配，造成績(jī)效考核工作的開(kāi)展流于形式，落后的績(jī)效考核方案也會(huì)影響員工工作的積極性，由于權(quán)重指標(biāo)設(shè)置的不合理性，員工的工作無(wú)法得到有效認(rèn)同，部分權(quán)重指標(biāo)設(shè)置過(guò)高，中小企業(yè)的物流資源使員工無(wú)法達(dá)成指標(biāo)，使員工的工作信心受到消極影響，管理層也會(huì)盲目根據(jù)考核方案加強(qiáng)對(duì)員工的工作壓力，績(jī)效考核不但沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有作用，反而成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的絆腳石。

2.3 考核結(jié)果公示不足

現(xiàn)階段絕大部分內(nèi)蒙古物流企業(yè)已經(jīng)開(kāi)展了績(jī)效考核工作，但是考核結(jié)果一般只通過(guò)薪酬福利的方式反饋給員工個(gè)人，結(jié)果的推算過(guò)程與最終結(jié)果的反饋一般是人力資源或中小企業(yè)管理者的“機(jī)密”文件，作為衡量員工工作的基礎(chǔ)信息，而且部分中小物流企業(yè)盲目效仿大型物流企業(yè)的績(jī)效考核模式，管理者沒(méi)有真正理解大型物流企業(yè)績(jī)效考核工作開(kāi)展的目的，以為只要通過(guò)“計(jì)件薪酬”的模式就能夠滿(mǎn)足物流工作人員的實(shí)際需求，忽略了績(jī)效考核結(jié)果公開(kāi)反饋對(duì)于員工精神激勵(lì)的重要性，考核結(jié)果的公開(kāi)反饋也是企業(yè)員工相互了解的重要渠道，反饋結(jié)果的缺失也無(wú)法在物流企業(yè)內(nèi)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)模式，員工工作積極性得不到提升。

2.4 考核內(nèi)容比較單一

現(xiàn)代績(jī)效考核模式要求內(nèi)蒙古物流企業(yè)的績(jī)效考核不應(yīng)該局限于傳統(tǒng)指標(biāo)，傳統(tǒng)的“計(jì)件算錢(qián)”與“業(yè)務(wù)完成”雖然能夠有效提升物流人員的工作效率，但是任何物流企業(yè)都能夠提供上述績(jī)效考核內(nèi)容，物流企業(yè)員工很容易跳槽到績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)更高的企業(yè)中，這也是內(nèi)蒙古地區(qū)物流行業(yè)人員流動(dòng)明顯的重要因素，考核主體的單一還體現(xiàn)在物流企業(yè)對(duì)于文職工作人員如財(cái)務(wù)、商務(wù)的考核相對(duì)缺失，沒(méi)有準(zhǔn)確的權(quán)重指標(biāo)來(lái)衡量員工工作執(zhí)行力，造成員工工作積極性不高，而且績(jī)效考核主要是由上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行，忽略了客戶(hù)評(píng)價(jià)等軟性指標(biāo)，造成員工在工作中對(duì)于上級(jí)的失誤決策不敢進(jìn)行反駁，降低物流企業(yè)的流轉(zhuǎn)效率，員工的工作積極性也無(wú)法得到保證。

3 完善內(nèi)蒙古物流企業(yè)員工績(jī)效考核的對(duì)策建議

3.1 結(jié)合物流戰(zhàn)略制定考核目標(biāo)

針對(duì)現(xiàn)階段物流企業(yè)員工績(jī)效考核目的不明確的狀況，物流企業(yè)管理層要明確績(jī)效考核實(shí)施的主要目標(biāo)，中小物流企業(yè)員工績(jī)效考核應(yīng)該以提升物流企業(yè)綜合實(shí)力為主要目的，要求員工提升服務(wù)態(tài)度與業(yè)務(wù)能力，為物流企業(yè)做大做強(qiáng)打好基礎(chǔ);而大型物流企業(yè)則應(yīng)該以維持物流企業(yè)市場(chǎng)公信力與自身業(yè)務(wù)的拓展為主要激勵(lì)目的，明確績(jī)效考核目的能夠促使物流企業(yè)有的方式的制定相應(yīng)的績(jī)效考核方式，同時(shí)在績(jī)效考核的執(zhí)行過(guò)程中，根據(jù)物流企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化針對(duì)性的進(jìn)行績(jī)效考核內(nèi)容、力度、方式的整改，可以說(shuō)績(jī)效考核目的是物流企業(yè)員工績(jī)效考核工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，同時(shí)物流企業(yè)內(nèi)員工也明確自身工作的主要目標(biāo)，績(jī)效考核工作的開(kāi)展與員工激勵(lì)的影響力能夠得到提升，由于物流企業(yè)的工作相對(duì)繁瑣，基層工作人員流動(dòng)性較大，明確的績(jī)效考核激勵(lì)目的在客觀(guān)上也能夠?yàn)閱T工的職業(yè)規(guī)劃做出貢獻(xiàn)，提高員工對(duì)物流企業(yè)的認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)物流企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。

3.2 健全物流企業(yè)考核模式

完善的績(jī)效考核模式能夠有效提升績(jī)效考核的效率，針對(duì)現(xiàn)階段內(nèi)蒙古物流企業(yè)績(jī)效考核方式不夠合理，應(yīng)該結(jié)合物流企業(yè)自身發(fā)展情況，利用KPI、360平衡積分法等科學(xué)的績(jī)效考核方式進(jìn)行考核工作的完善，物流企業(yè)首先應(yīng)該結(jié)合自身的資源條件，找出適宜自身績(jī)效考核方式，考核方案的實(shí)施應(yīng)該循序漸進(jìn)，同時(shí)積極與員工進(jìn)行交流，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷等方式及時(shí)了解員工對(duì)于績(jī)效考核的直觀(guān)感受，再完善的績(jī)效考核模式也有其固有的弊端，需要物流企業(yè)管理層不斷進(jìn)行績(jī)效考核模式的優(yōu)化，制定更適用于自己的績(jī)效考核方案，并在執(zhí)行中不斷進(jìn)行優(yōu)化。同時(shí)完善績(jī)效考核方案還需提升考核者的綜合實(shí)力，中小型物流企業(yè)一般由管理者直接進(jìn)行考核，大型物流企業(yè)則通過(guò)人力資源部門(mén)進(jìn)行考核，這要求考核者充分學(xué)習(xí)績(jī)效考核的相關(guān)知識(shí)，能夠制定完善的考核計(jì)劃并提高執(zhí)行效率，使考核者能夠在績(jī)效考核的過(guò)程中起到引導(dǎo)作用，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作的有效開(kāi)展。

3.3 定期公開(kāi)物流業(yè)務(wù)考核結(jié)果

考核結(jié)果的反饋除能夠體現(xiàn)出員工的薪酬績(jī)效以外，還能夠讓員工準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到自身工作存在的缺失與管理層的期冀，對(duì)于擁有自身職業(yè)規(guī)劃、上進(jìn)心的員工將產(chǎn)生積極影響，所以?xún)?nèi)蒙古物流企業(yè)管理層應(yīng)該充分重視績(jī)效考核結(jié)果在物流企業(yè)內(nèi)的公示，而非傳統(tǒng)的“內(nèi)部信息”，隨著內(nèi)蒙古物流企業(yè)績(jī)效考核工作的不斷完善，績(jī)效考核內(nèi)容已由傳統(tǒng)的“記件、記運(yùn)輸里程”轉(zhuǎn)變成考慮員工綜合工作能力，而在此基礎(chǔ)上，信息的反饋能夠讓員工充分體會(huì)到自身在物流環(huán)節(jié)中發(fā)揮的作用，同時(shí)考核結(jié)果反饋應(yīng)該與員工的晉升掛鉤，對(duì)于考核優(yōu)秀且具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工予以在結(jié)果反饋以后賦予其更高的職位，對(duì)于銷(xiāo)售人員應(yīng)該提高薪酬并制定額外銷(xiāo)售任務(wù)，在物流企業(yè)內(nèi)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也讓物流企業(yè)內(nèi)員工意識(shí)到通過(guò)積極工作除勞動(dòng)報(bào)酬以外還能提高在物流企業(yè)內(nèi)的職位，由此形成績(jī)效考核與激勵(lì)模式相互促進(jìn)的可持續(xù)發(fā)展模式，同時(shí)考核結(jié)果的反饋也有利于管理層進(jìn)行留檔，為績(jī)效考核工作的完善打好信息基礎(chǔ)。

3.4 充實(shí)物流業(yè)務(wù)考核內(nèi)容

拓寬績(jī)效考核主體應(yīng)該從兩個(gè)方面進(jìn)行，首先，除對(duì)銷(xiāo)售與配送人員進(jìn)行考核以外，物流企業(yè)的財(cái)務(wù)工作人員、倉(cāng)儲(chǔ)工作人員都應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核工作，提高員工的工作積極性，同時(shí)也形成整個(gè)物流企業(yè)良好的考核氛圍，避免過(guò)去事不關(guān)己的情況出現(xiàn)，同時(shí)各部門(mén)都納進(jìn)績(jī)效考核模式中，也有利于管理層的統(tǒng)一管理，工作人員也能夠通過(guò)績(jī)效考核增加自身的薪酬福利，實(shí)現(xiàn)物流企業(yè)與員工的雙贏(yíng);其次，對(duì)銷(xiāo)售與配送人員的績(jī)效考核也應(yīng)該由傳統(tǒng)的硬性指標(biāo)考核轉(zhuǎn)變成綜合考核，例如銷(xiāo)售人員的市場(chǎng)開(kāi)拓能力，配送人員的客戶(hù)投訴率降低等因素都應(yīng)該成為績(jī)效考核的內(nèi)容，避免工作人員過(guò)于關(guān)注傳統(tǒng)指標(biāo)而忽略了物流企業(yè)的潛在發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)差異化的考核主體也能夠使物流企業(yè)與其他物流企業(yè)產(chǎn)生區(qū)別，降低物流企業(yè)的員工流失率，為物流企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

4 結(jié) 語(yǔ)

對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)績(jī)效考核體系的搭建都是一個(gè)長(zhǎng)久的過(guò)程，而隨著內(nèi)蒙古物流企業(yè)的做大做強(qiáng)，績(jī)效考核體系也必須隨之進(jìn)行完善，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，物流企業(yè)管理層可以通過(guò)多種形式實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作的改進(jìn)，提高員工的工作積極性，通過(guò)完善的職業(yè)規(guī)劃鼓勵(lì)員工參與企業(yè)培訓(xùn)，提高自身物流業(yè)務(wù)的掌握能力，推動(dòng)物流行業(yè)工作人員整體素質(zhì)不高情況的改善，實(shí)現(xiàn)整個(gè)內(nèi)蒙古地區(qū)物流行業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李妮娜.基于財(cái)務(wù)視角的物流企業(yè)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的方法談[J].現(xiàn)代 商業(yè)，2015，（30）.

對(duì)績(jī)效考核的方案建議范文第5篇

關(guān)鍵詞：激勵(lì) 醫(yī)院 績(jī)效管理 績(jī)效分配

一、建立以激勵(lì)為導(dǎo)向的醫(yī)院績(jī)效分配體系

以激勵(lì)為導(dǎo)向的醫(yī)院績(jī)效分配體系，就是把績(jī)效考核以及績(jī)效分配作為核心內(nèi)容，將按勞分配與按分配要素分配有效結(jié)合，把“績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平”作為基本原則，在進(jìn)行成本核算的過(guò)程中，根據(jù)各科室每月的實(shí)際成本核算結(jié)果，同時(shí)結(jié)合醫(yī)院對(duì)每個(gè)科室的績(jī)效考核結(jié)果，由醫(yī)院統(tǒng)一將績(jī)效分配的金額下發(fā)，并進(jìn)行再次分配的一種管理方法。

（一）建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系

設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的方法有很多，平衡計(jì)分卡（BSG）及關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)考核法（KPI）就是其中的兩種，在實(shí)際設(shè)計(jì)并建立過(guò)程中應(yīng)當(dāng)充分考慮各類(lèi)不同問(wèn)題。

1、以平衡計(jì)分卡（BSG）為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系

對(duì)于臨床、醫(yī)技科室的測(cè)評(píng)一般通過(guò)四個(gè)維度的綜合績(jī)效進(jìn)行，即運(yùn)用財(cái)務(wù)收益評(píng)價(jià)、病人評(píng)價(jià)、醫(yī)療質(zhì)量評(píng)價(jià)及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。財(cái)務(wù)收益維度就是依據(jù)醫(yī)院實(shí)際運(yùn)營(yíng)的具體數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)；病人維度就是通過(guò)以收治病人或家屬對(duì)于醫(yī)院或醫(yī)生的評(píng)價(jià)為數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，來(lái)對(duì)醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任進(jìn)行的測(cè)評(píng)；醫(yī)療質(zhì)量維度就是依據(jù)實(shí)際醫(yī)療工作的質(zhì)量、數(shù)量和效率的結(jié)果進(jìn)行的測(cè)評(píng)；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度就是通過(guò)對(duì)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展能力、科研教學(xué)水平等方面進(jìn)行的測(cè)評(píng)。

2、以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核法為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系

在進(jìn)行具體績(jī)效考核過(guò)程中，根據(jù)既定的考核節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核，首先，應(yīng)由醫(yī)院指定的績(jī)效管理部門(mén)（一般為人力資源部），對(duì)醫(yī)輔、行政管理及后勤等部門(mén)的實(shí)際工作量及既定的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并匯總，以此作為績(jī)效考核的依據(jù)，同時(shí)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注其服務(wù)滿(mǎn)意度，以下發(fā)《滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷》的方式獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，并根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)合前期任務(wù)考核內(nèi)容對(duì)各科室進(jìn)行綜合評(píng)分，形成最終考核結(jié)果。

3、以醫(yī)院實(shí)際情況為基礎(chǔ)構(gòu)建具體績(jī)效考核指標(biāo)體系

醫(yī)院設(shè)計(jì)的績(jī)效考核核心指標(biāo)主要依據(jù)是國(guó)家醫(yī)改方案中要求的指標(biāo)，通常應(yīng)由各醫(yī)院內(nèi)部資深的管理人員組成專(zhuān)家組，根據(jù)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的實(shí)際情況，綜合選取各項(xiàng)考核指標(biāo)，并且分配不同的權(quán)重，最終夠構(gòu)成臨床、醫(yī)技科室的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并且將已確定的具體的考核項(xiàng)目及指標(biāo)融入到日常醫(yī)院管理工作中。

4、以科室業(yè)務(wù)獨(dú)特性建立個(gè)性化考核標(biāo)準(zhǔn)

目前，大多數(shù)醫(yī)院均為綜合性醫(yī)院，醫(yī)院中各臨床醫(yī)技科室較多，科室間的實(shí)際業(yè)務(wù)類(lèi)型也有不同，因此，此類(lèi)醫(yī)院應(yīng)當(dāng)考慮根據(jù)不同科室的實(shí)際情況，針對(duì)不同的科室或不同病種設(shè)立單獨(dú)的考核指標(biāo)，對(duì)于硬性指標(biāo)也應(yīng)對(duì)內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一明確。對(duì)于績(jī)效考核之中的各項(xiàng)定量指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)參照各科室的實(shí)際情況，并結(jié)合年度目標(biāo)任務(wù)的權(quán)重，按照既定的算方法得出最終的科室考核得分。

5、逐步提升員工安全責(zé)任意識(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核辦法

對(duì)于醫(yī)院來(lái)講，病人的安全是最重要的，醫(yī)療安全考核也將是最嚴(yán)厲的，因?yàn)檫@不僅關(guān)乎醫(yī)院內(nèi)部的管理和考核問(wèn)題，也會(huì)上升的法律和道德層面，因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)將醫(yī)療安全作為績(jī)效考核的重點(diǎn)，不斷進(jìn)行安全責(zé)任相關(guān)培訓(xùn)，一旦出現(xiàn)醫(yī)療安全事故，實(shí)行一票否決制，并嚴(yán)格按照考核制度對(duì)責(zé)任部門(mén)和個(gè)人進(jìn)行追責(zé)。

（二）建立明確的績(jī)效分配體系

1、醫(yī)院績(jī)效分配的基本原則

醫(yī)院績(jī)效分配的基本原則是“效率優(yōu)先，兼顧公平”，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)程度、技術(shù)難度等因素條件，按照一線(xiàn)臨床崗位和高風(fēng)險(xiǎn)及技術(shù)難度較復(fù)雜較高的崗位，到一般行政崗位的順序進(jìn)行分配，合理的將各崗位收入水平差距拉開(kāi)，從而從激勵(lì)的角度調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2、醫(yī)院績(jī)效分配的方法

醫(yī)院績(jī)效分配的方法一般為兩種：第一種分配方法是業(yè)務(wù)收支結(jié)余點(diǎn)值法；第二種分配方法是組合分配法，即根據(jù)醫(yī)院各科室的社會(huì)貢獻(xiàn)度和收支結(jié)余的分配點(diǎn)值相結(jié)合，根據(jù)不同的權(quán)重比例綜合計(jì)算出的績(jī)效收入。

（1）業(yè)務(wù)收支結(jié)余點(diǎn)值法

醫(yī)院各科室實(shí)際應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金金額等于科室收支結(jié)余金額乘以既定分配點(diǎn)值再乘以可是績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。

醫(yī)院各科室實(shí)際可分配的績(jī)效獎(jiǎng)金等于科室實(shí)際應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金金額減去按照一定比例預(yù)提的專(zhuān)項(xiàng)基金的金額（科室活動(dòng)基金等）加上實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金總額乘以固定百分比值（根據(jù)醫(yī)院不同百分比值不同），各科室可以將計(jì)算出的實(shí)際可分配的績(jī)效獎(jiǎng)金金額作為科室進(jìn)行二次分配的基礎(chǔ)值，結(jié)合醫(yī)院既定的二次績(jī)效分配制度具體分配到個(gè)人。

（2）社會(huì)貢獻(xiàn)度及收支結(jié)余點(diǎn)值綜合分配法

由于醫(yī)院各科室情況不一致，存在部分科室（急診科、兒科等）因工作量較大但實(shí)際收支結(jié)余額卻很低的情況，這種情況下，如果按照收支結(jié)余點(diǎn)法計(jì)算，收入金額較低，影響員工的積極性，因此采用社會(huì)貢獻(xiàn)度及收支結(jié)余點(diǎn)值綜合分配法進(jìn)行計(jì)算和分配。

3、工作量激勵(lì)法

對(duì)于責(zé)任和工作量較大的崗位實(shí)施工作量激勵(lì)法比較合適，如手術(shù)室相關(guān)崗位，此激勵(lì)方法主要是根據(jù)相關(guān)崗位具體執(zhí)行的手術(shù)量進(jìn)行績(jī)效分配，首先由醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況設(shè)立具體的標(biāo)準(zhǔn)，如將手術(shù)類(lèi)型分為一到四級(jí)，每個(gè)級(jí)次對(duì)于主刀醫(yī)生、一助、二助、手術(shù)室及外科護(hù)士等人員的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行具體明確，在每臺(tái)手術(shù)完畢后，將手術(shù)費(fèi)收入扣除一定比例的基礎(chǔ)材料費(fèi)后余額，再次按照既定的分配比例進(jìn)行重新分配到個(gè)人，月度或年度進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。

4、成本補(bǔ)貼法

由于客觀(guān)原因可能導(dǎo)致部分科室工作量較小，收支結(jié)余也少的情況，對(duì)于這類(lèi)科室一般采取成本補(bǔ)貼法進(jìn)行績(jī)效分配，即醫(yī)院通過(guò)成本補(bǔ)貼沖減支出的方式加大結(jié)余，從而提高科室的績(jī)效分配額度，一般建議的補(bǔ)貼期限是半年，在補(bǔ)貼期間，科室需要根據(jù)醫(yī)院相關(guān)管理部門(mén)的指導(dǎo)進(jìn)行努力整改，扭轉(zhuǎn)虧損狀況。

5、行政管理及后勤管理等輔助科室績(jī)效分配

古人講，兵馬未動(dòng)，糧草先行，醫(yī)院行政管理及后勤管理等輔助科室的工作也很重要，這些輔助科室的工作完成質(zhì)量和情況直接影響其他科室的工作，因此在進(jìn)行制定醫(yī)院年度預(yù)算和績(jī)效分配政策時(shí)，應(yīng)考慮和成本控制相結(jié)合，訂立的明確的績(jī)效分配標(biāo)準(zhǔn)，如將全院科室平均獎(jiǎng)金金額按照一定比例計(jì)算，作為輔助科室獎(jiǎng)金基線(xiàn)，并進(jìn)行逐級(jí)分配。

二、實(shí)施以激勵(lì)為導(dǎo)向的醫(yī)院績(jī)效分配體系的舉措

（一）設(shè)立績(jī)效管理委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行統(tǒng)籌管理

建立以激勵(lì)為導(dǎo)向的醫(yī)院績(jī)效分配體系的醫(yī)院，首先應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效管理委員會(huì)，委員會(huì)主任一般以院長(zhǎng)為主任，統(tǒng)籌管理相關(guān)工作；其次，績(jī)效管理委員會(huì)應(yīng)下設(shè)績(jī)效管理組、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)組、績(jī)效考核組等，每個(gè)小組成員由醫(yī)院指定專(zhuān)門(mén)的部門(mén)人員參與，并且具有相應(yīng)小組的職權(quán)。績(jī)效管理組主要負(fù)責(zé)制定醫(yī)院整體的績(jī)效考核方案，并且統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)組上報(bào)的考核數(shù)據(jù)并加以分析，考核結(jié)果，同時(shí)需要根據(jù)不同情況對(duì)考核方案進(jìn)行修訂，修訂前需報(bào)績(jī)效管理委員審批；數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)組主要負(fù)責(zé)收集統(tǒng)計(jì)各科室考核數(shù)據(jù)，并提供數(shù)據(jù)報(bào)表；績(jī)效考核組主要根據(jù)各科室的實(shí)際指標(biāo)達(dá)成情況，實(shí)施具體的考核評(píng)分工作。

（二）群策群力，聯(lián)合各部門(mén)實(shí)施績(jī)效考核策略

由于醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，各科室及管理部門(mén)的專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，僅僅依靠績(jī)效委員會(huì)各組的人員很難有效完成，還可能出現(xiàn)“外行人考核內(nèi)行人”的抵觸聲音，因此。在進(jìn)行實(shí)際考核過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)采取多部門(mén)聯(lián)合進(jìn)行考核的情況，即績(jī)效考核組成員需要涵蓋各部門(mén)精英人員，提出專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)意見(jiàn)，客觀(guān)、準(zhǔn)確地進(jìn)行綜合考核。

（三）建立明確的績(jī)效考核管理流程

“有法可依，有法必依”是完善t院績(jī)效考核管理體系工作中的重中之重，只有建立明確的績(jī)效考核管理流程，才能使得全體員工在進(jìn)行具體績(jī)效考核過(guò)程中“有法可依”。相關(guān)流程至少應(yīng)包括一下內(nèi)容：應(yīng)由醫(yī)院管理者（院長(zhǎng)及副院長(zhǎng)等）根據(jù)醫(yī)院整體情況，制定醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)，再由績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)制定具體的績(jī)效考核方案以及標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院各科室根據(jù)既定的績(jī)效考核方案中的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)結(jié)合科室的實(shí)際情況，制定內(nèi)部的二級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)，全體成員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照既定的指標(biāo)努力完成相關(guān)工作，做到“有法必依”。

（四）定期回顧并整改績(jī)效管理過(guò)程中問(wèn)題

在績(jī)效管理體系建立初期，往往會(huì)遇到這樣或那樣的問(wèn)題，績(jī)效管理委員會(huì)各組應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況，將全部阻礙績(jī)效管理有效開(kāi)展的問(wèn)題加以收集、匯總和分析，需求相應(yīng)的解決措施，并進(jìn)行具體整改，與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)定期對(duì)已將制定的績(jī)效考核方案進(jìn)行科學(xué)、合理的調(diào)整和修訂，確保績(jī)效考核工作公平公正，對(duì)于特殊問(wèn)題可采取試點(diǎn)的方式在個(gè)別科室進(jìn)行操作，待完全驗(yàn)證后在融入整體績(jī)效考核方案中。

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