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人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及方案范文第1篇

摘 要 人力資源咱略規(guī)劃統(tǒng)帥企業(yè)的競爭機(jī)制，為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，并對具體的人力資源活動提供指導(dǎo)；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的最終目標(biāo)是形成企業(yè)核心競爭力；幫助企業(yè)競爭戰(zhàn)略得以落實(shí)的工具。

關(guān)鍵詞 人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃 地位 作用

一、人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的地位

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程是根據(jù)企業(yè)計(jì)劃過程制定的，兩者息息相關(guān)的，緊密聯(lián)系的。及企業(yè)人力資源的規(guī)劃是基于企業(yè)的問題和現(xiàn)狀，是基于企業(yè)的資源與能力，提出漸進(jìn)式的系統(tǒng)解決方案

組織外部的政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)、文化等處于不斷變化之中，使得企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)也處于不斷地調(diào)整之中，從而企業(yè)組織內(nèi)部和企業(yè)外部的人力資源供給與需求也處于不斷地變化之中，需求人力資源供給與需求的動態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)，同時(shí)也是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的必要條件。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是以企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)開放新項(xiàng)目時(shí)，同時(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也要開始相應(yīng)新項(xiàng)目的人員的招聘數(shù)量和質(zhì)量的規(guī)劃；當(dāng)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營方式發(fā)生變化時(shí)，當(dāng)企業(yè)計(jì)劃的利潤指標(biāo)改變時(shí)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要分析產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的分布，考慮企業(yè)可供和所需資源的量，以此來得出企業(yè)的凈需求量，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也隨之發(fā)生變化，因此人力資源規(guī)劃的過程是一個(gè)不斷調(diào)整的動態(tài)過程。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)依據(jù)人力資源戰(zhàn)略對組織所需要的人力資源進(jìn)行調(diào)整、配置補(bǔ)充的過程，而不是單單預(yù)測人力的供給和需求的變化，在此過程中，必須有人力資源管理其他系統(tǒng)的支持和配合，在得到企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃后，各個(gè)職能部門開始對各自目標(biāo)進(jìn)行分解，進(jìn)而確定各自的部門目標(biāo)，各個(gè)職員也確定了各自的奮斗目標(biāo)，相應(yīng)的管理人員起到了計(jì)劃執(zhí)行的監(jiān)督和控制作用，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃根據(jù)這些分析得到企業(yè)的接替晉升計(jì)劃，那些人該留下繼續(xù)為企業(yè)效力，那些人該升職，那些該解雇；而部門人員缺少的，就進(jìn)行該職工作分析，分析后進(jìn)行人員招聘，人招聘回來后，對其進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，實(shí)行績效管理薪酬和福利等來達(dá)到人力資源規(guī)劃的選人、育人、用人的目的。也就是說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)計(jì)劃組織所需人力資源進(jìn)行工作的。才能保證適時(shí)、適人、試崗。是企業(yè)和員工都得到長期利益和發(fā)展，形成企業(yè)核心競爭力。

二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)中的作用

（一）人力資源在企業(yè)中的戰(zhàn)略價(jià)值

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是幫助企業(yè)競爭戰(zhàn)略得以落實(shí)的工具。幫助企業(yè)開發(fā)、培育基于戰(zhàn)略的員工核心技能與專長。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃中的管理職能圖就是根據(jù)職工作分析，分析后進(jìn)行人員招聘，對其進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，培訓(xùn)員工的知識技能，開發(fā)員工的潛，使工更好的服務(wù)于企業(yè)。指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人才隊(duì)伍的建設(shè)。人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對未來企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)各級組織人員的配備比例或關(guān)系比例，組組織團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。統(tǒng)帥企業(yè)的競爭機(jī)制、激勵機(jī)制、評價(jià)與約束機(jī)制等，管理機(jī)制設(shè)立，并對具體人力資源活動提供指導(dǎo)。人力、物力、財(cái)力是一個(gè)企業(yè)實(shí)力的象征，企業(yè)的人力包括質(zhì)量和數(shù)量、結(jié)構(gòu)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是這三個(gè)方面人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃追求的是一種是在有效設(shè)定企業(yè)組織目標(biāo)和滿足個(gè)人之間保持平衡的條件下是企業(yè)擁有與工作要求相適應(yīng)的必要的數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)包括個(gè)人利益在內(nèi)的，力求使組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展協(xié)調(diào)一致的過程。

（二）人力資源在企業(yè)中的現(xiàn)實(shí)價(jià)值

人力資源是對企業(yè)人力資源多余與短缺的調(diào)劑。人力資源保證在企業(yè)組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃分析企業(yè)后進(jìn)行人員招聘，人招聘回來后，對其進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，實(shí)行績效管理薪酬和福利等來達(dá)到人力資源規(guī)劃的選人、育人、用人的目的。也就是說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)計(jì)劃組織所需人力資源進(jìn)行工作的。人力資源使人力資源職能性管理活動有據(jù)可依，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及策略目標(biāo)體系，分析業(yè)務(wù)狀況與組織框架，確認(rèn)人力資源的戰(zhàn)略、目標(biāo)、原則、政策，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有據(jù)可依。人力資源控制人工成本，人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有著重要作用，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃分析人力資源的現(xiàn)狀與未來戰(zhàn)略的需求差異，根據(jù)這些可依預(yù)測出未來的人力資源需求，以及所要付出的人工費(fèi)。人力資源使人力資源管理系統(tǒng)化、有序化，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是通過戰(zhàn)略性的人力資源管理活動及戰(zhàn)略性制度安排實(shí)現(xiàn)組織人力資源有效獲取、開發(fā)和優(yōu)化配置，并支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的系統(tǒng)解決方案和管理過程。人力資源使企業(yè)和員工都到長期的利益，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼點(diǎn)不同，現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是兼顧個(gè)人和企業(yè)組織的，是在設(shè)定既定企業(yè)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)之間保持平衡的條件下是組織擁有與工作任務(wù)要求相適應(yīng)的必要的數(shù)量和質(zhì)量的人力資源。人力資源規(guī)劃的過程就是力求使組織發(fā)展與個(gè)人成長發(fā)展協(xié)調(diào)一致的過程，最終目的是實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的同步成長。

三、結(jié)語

國民經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的背景之下，各行各業(yè)對于人才的需求也在不斷上升，但是，很多時(shí)候人才的數(shù)量并不能滿足社會的需求。要想吸引和留住人才，并且促使人才盡可能地發(fā)揮自身的競爭優(yōu)勢，就需要做好企業(yè)的人力資源管理工作，而這就需要企業(yè)管理階層的共同努力。只有這樣，才能夠確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。本文就人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)中的地位與作用進(jìn)行探討，對于企業(yè)加強(qiáng)人力資源的重視意義重大，以此帶動企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及方案范文第2篇

[關(guān)鍵詞]：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對戰(zhàn)略實(shí)施過程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測，并制定吸納、維系和激勵人力資源的一系列政策和措施的過程（曾湘泉，2000）。簡而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。 中國

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

jeffrey a. mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動的方向。

（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值就在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路。

三、人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法

步驟一：對人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略

在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)

只有充分認(rèn)識企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動和組織活動，保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo)，用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標(biāo)會對企業(yè)人力資源管理活動產(chǎn)生影響，哪些核心目標(biāo)是我們在制定人力資源規(guī)劃時(shí)要考慮到的因素等方面，從而有針對性地開展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位

戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四：使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析

使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過程中，勝任力模型主要起到評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施，以滿足組織對勝任力方面的整體需求。

步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計(jì)劃

在步驟四中利用勝任力模型對企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了分析，當(dāng)企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在差異時(shí)，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計(jì)劃。制定有效的管理提升計(jì)劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來開展，重點(diǎn)是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵到代謝的過程中設(shè)計(jì)不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報(bào)率。

四、結(jié)束語

總體而言，企業(yè)不必過于關(guān)注人力資源規(guī)劃的理論體系，亦無須被大量有關(guān)人力資源規(guī)劃論述的、內(nèi)容頗顯深奧的表象所困惑，企業(yè)應(yīng)從實(shí)際運(yùn)用的角度出發(fā)，通過對人力資源規(guī)劃實(shí)踐的理解，化戰(zhàn)略為行動。上述以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及方法，就是這種管理思路的體現(xiàn)。這樣的方法，能有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，筆者也希望提出的這種人力資源規(guī)劃模式能夠突破企業(yè)現(xiàn)有的困境，為企業(yè)提供一個(gè)新的視角、一種新的思路。

參考文獻(xiàn)：

[1]宋向清：《關(guān)鍵崗位空缺的危害及防范》，載《企業(yè)改革與管理》，2003年第11期。

[2]胡麗紅：《戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃》，載《人力資源》，2006年第3期。

人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；規(guī)劃管理

中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

前言

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置,人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導(dǎo)。對于企業(yè)來說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的重要性已經(jīng)被企業(yè)所承認(rèn)和重視。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的重要性

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理是企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，對內(nèi)部員工定性定量分析，預(yù)測人力資源供需狀況，運(yùn)用科學(xué)的績效考核機(jī)制和激勵機(jī)制實(shí)現(xiàn)對人員的有效管理，以提高員工素質(zhì)，增加其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在長期發(fā)展過程中制定的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，獲得最大化收益的活動。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理：①表現(xiàn)在人力資源管理部門在國家政策、社會政策和企業(yè)政策的指導(dǎo)下制定的對企業(yè)計(jì)劃時(shí)期內(nèi)對人力資源管理的總體目標(biāo)、政策、實(shí)施、預(yù)算等方面的規(guī)劃與管理；②它表現(xiàn)在人力資源管理部門在充分調(diào)研、分析企業(yè)內(nèi)部員工實(shí)際情況的基礎(chǔ)上制定的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，包括人員調(diào)配、升遷、培訓(xùn)、補(bǔ)充、工薪、獎懲等方面的具體規(guī)劃與管理?，F(xiàn)階段，越來越多企業(yè)迫切期望通過實(shí)施有效的人力資源管理措施來提高員工的工作積極性，從而最終提升組織的競爭力。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述

人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果，并考慮對人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃。每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素

對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對企業(yè)人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、勞動力市場情況等進(jìn)行分析，從而形成規(guī)劃報(bào)告。3、確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。4、規(guī)劃人力資源需求量

根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來選擇人力資源預(yù)測模型，對企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測分析。在規(guī)劃動態(tài)執(zhí)行過程中，基于人力資源需求預(yù)測進(jìn)行凈過剩量、凈需求量分析。

三、提高人力資源規(guī)劃管理的措施

1、完善人力資源信息系統(tǒng)，提高規(guī)劃制訂效率

管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

 2、健全人力資源招聘、培訓(xùn)渠道，提高人力資源素質(zhì)由于電力企業(yè)的長期壟斷性，其人才招聘以及培養(yǎng)方面存在著許多漏洞。比如在電力企業(yè)中，計(jì)劃管理模式長期占有主導(dǎo)地位，其招聘員工優(yōu)先選擇職工子女、同一統(tǒng)所辦學(xué)校畢業(yè)生，這就拒絕了許多對口優(yōu)秀人才的納入，從而不能激活電力企業(yè)員工的新鮮活力。狹隘的聘用渠道本身就禁錮了優(yōu)秀人才的吸收，再加上企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)的單調(diào)與冗長，更凸顯出了電力企業(yè)員工素質(zhì)水平的停滯不前。健全的人力資源招聘，以及科學(xué)合理的培訓(xùn)渠道拓展迫在眉睫，此二項(xiàng)措施的并用將大大提高人力資源的素質(zhì)，將為電力企業(yè)注入無限活力，為其發(fā)展鑄造一道夯實(shí)的基礎(chǔ)。

3、建立獎罰分明的薪酬管理制度

薪酬管理制度是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)為基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。潞安集團(tuán)先后有多名同志被授予“全省高技能人才”和“三晉技術(shù)能手”榮譽(yù)稱號，享受省政府崗位津貼。這是潞安的光榮，也是潞安的寶貴財(cái)富。集團(tuán)公司為他們給予了榮記一等功等榮譽(yù)，極大地激發(fā)了大家的工作熱情。

4、推進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)基于崗位工作分析，開發(fā)并完善各類人員的能力培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，研究制定管理人員和技術(shù)人員能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)人綱，統(tǒng)一制定新入職人員和轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)方案，將崗位所需知識能力作為培訓(xùn)主要內(nèi)容，形成完整的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系，提升各類人員的崗位工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。

5、從長遠(yuǎn)出發(fā)，形成完整的人力資源發(fā)展計(jì)劃在人力資源管理過程中應(yīng)該提高人力資源規(guī)劃的意識，認(rèn)識到員工在企業(yè)中的核心地位。同時(shí)，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中要將之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，以企業(yè)的長、短期發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，形成對應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在對市場狀況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，制定針對員工的個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃，并通過合理的人才儲備措施使得企業(yè)能夠應(yīng)對不斷變化的人力資源需求。在人力資源管理規(guī)劃過程中，要將之與市場需求緊密聯(lián)系起來，通過實(shí)時(shí)調(diào)整的方式與手段使得企業(yè)的人力資源產(chǎn)時(shí)間保持在一定的可變動范圍中，以適應(yīng)市場的變化以及企業(yè)經(jīng)營方向的調(diào)整。

6、科學(xué)合理的用人機(jī)制企業(yè)中招聘人才，是為了發(fā)揮人才的最大作用，更好的為企業(yè)服務(wù)，從而提高企業(yè)的競爭力水平，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此對于聘用的人才，人力資源管理部門需要結(jié)合本企業(yè)的環(huán)境和發(fā)展來制定一個(gè)行之有效的人力發(fā)展規(guī)劃，并且隨著企業(yè)環(huán)境和發(fā)展規(guī)劃而變化，這樣對于拓寬人才的引進(jìn)渠道有著很大的作用，同時(shí)要給予新聘用的人才進(jìn)行完整的培訓(xùn)計(jì)劃也是比不可少的。科學(xué)合理有效的用人機(jī)制利于充分的挖掘人才的潛能，爭取做到人盡其才，讓合適的人在適合的崗位上做出巨大的貢獻(xiàn)。

7、提高人力資源規(guī)劃管理者的素質(zhì)加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

四、結(jié)束語

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的順利實(shí)施不是一蹴而就的，它是一個(gè)長期的過程，需要企業(yè)管理者、人力資源規(guī)劃者和企業(yè)員工的共同努力。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂彪，常亞平.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[J].商場現(xiàn)代化，2009（01）.

人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：社區(qū) 電子政務(wù) 人力資源 保障

社區(qū)電子政務(wù)平臺可以說是縱橫信息的交匯點(diǎn),是條塊結(jié)合部的重點(diǎn)環(huán)節(jié),也是我國電子政務(wù)建設(shè)瓶頸問題的突破口。我國現(xiàn)建成的電子政務(wù)是各個(gè)部門按照壁壘森嚴(yán)相互隔離的不適于統(tǒng)一集成的社會需要的電子政務(wù),而人力資源開發(fā)是制約我國電子政務(wù)建設(shè)的一大瓶頸因素,城市社區(qū)的人力資源管理不僅非常薄弱,而且至今沒有受到足夠的重視。其中重要的原因是戰(zhàn)略思路不夠完整、透徹,致使統(tǒng)一成為尖銳的矛盾。有鑒于此,在目前全國城市還沒有全面展開高質(zhì)量的城市社區(qū)電子政務(wù)建設(shè)之際,必須重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的特殊重要地位。但是制定了符合社區(qū)電子政務(wù)建設(shè)要求的人力資源規(guī)劃方案,并不代表能獲得預(yù)期的效果,結(jié)果的優(yōu)劣取決于方案的具體實(shí)施。方案的實(shí)施過程需要眾多措施的保障,其中組織、制度、文化的保障作用尤為重要。

一、組織保障

1、社區(qū)電子政務(wù)建設(shè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施需要一個(gè)高效、靈活的組織來保障。我國基層社區(qū)是自治組織,它也是規(guī)模巨大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的,管理強(qiáng)調(diào)控制、一致和確定性的制度型組織。我國社會的變革和政府職能轉(zhuǎn)型,導(dǎo)致社區(qū)也必須擺脫僵硬、封閉的管理方法,努力成為結(jié)構(gòu)扁平、精干、富于變化的靈活型組織形式,這種靈活型的組織形式使信息渠道暢通、傳輸快速更為對稱。人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的內(nèi)涵,立足于社會生活的發(fā)展變化,使社區(qū)組織有助于人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施。

2、社會應(yīng)努力成為知識型的管理。今天的社區(qū)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的社區(qū),它渴望知識的武裝,更趨向于成為知識管理型組織。在信息社會全新的改變過程中,它更渴望更新,也更趨向于學(xué)習(xí)型組織。隨著知識經(jīng)濟(jì)在不斷向廣度和深度的發(fā)展,知識越來越成為戰(zhàn)略性資源,知識工作者在組織中的數(shù)量和比例越來越大,而且他們也是維持組織生存與發(fā)展的最重要資源。這是一種全新的組織模式,其將學(xué)習(xí)上升到組織的層次,而不僅僅強(qiáng)調(diào)個(gè)體層次的學(xué)習(xí)。

3、人是生產(chǎn)力中最基本、最活躍的因素。人的能力大小及其發(fā)揮程度如何,直接影響和制約著經(jīng)濟(jì)、社會的發(fā)展程度和狀況。而要提升人的能力并使其更好的發(fā)揮,組織保障是不可替代的。眾所周知,人是社會存在與自然存在的統(tǒng)一,現(xiàn)代人主要是社會存在物或“社會的人”。一般來說,人口、人力資源、勞動力都是人類社會活動的結(jié)果,也是構(gòu)成人類社會活動的前提。從社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)動的角度講,人類勞動是群體性勞動,人力資源處于一定的社會范圍內(nèi),其形成、分配和使用都處于整個(gè)社會之中并依賴于社會,因而人力資源從本質(zhì)上講是一種社會資源。而今天的社會人,生存生活在一定的組織里,例如社區(qū)組織。社會人在社區(qū)組織里通過精神文化、價(jià)值觀、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、利益整合等方式,促進(jìn)其自身和生活的發(fā)展。

二、制度保障

我國的政治制度是社區(qū)電子政務(wù)建設(shè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的根本保障。隨著我國政治經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,社區(qū)各項(xiàng)制度正在建立和完善。當(dāng)然,社區(qū)電子政務(wù)建設(shè)人力資源規(guī)劃方案的具體落實(shí)必須有與之適應(yīng)的人力資源配制、開發(fā)、激勵機(jī)制、績效評價(jià)、薪酬福利等人力資源管理制度,兩者必須相互配合、予以保證,從這一點(diǎn)來說,目前還缺乏科學(xué)系統(tǒng)的匹配。我國社區(qū)工作的各項(xiàng)保障措施的制定和落實(shí)還有一個(gè)艱巨的過程。

當(dāng)前,社區(qū)人力資源的保障制度除了可以按照政府上級行政部門一樣運(yùn)用社區(qū)管理崗位考核選拔任命和競聘相結(jié)合的用人制度等等以外,還有很多推動社區(qū)和社區(qū)電子政務(wù)建設(shè)的制度亟待制定。例如鼓勵年輕、觀念新、有公益奉獻(xiàn)精神的大學(xué)生到社區(qū)任職服務(wù)的制度;建立鼓勵計(jì)算機(jī)及信息技術(shù)好又樂于為社區(qū)服務(wù)的社區(qū)居民積極參與社區(qū)電子政務(wù)建設(shè)的有關(guān)參與制度;建立社區(qū)電子政務(wù)志愿者服務(wù)制度等等。

三、文化保障

前文已經(jīng)論述了社區(qū)和諧文化和“以人為本”的價(jià)值觀。文化和價(jià)值取向是一個(gè)社區(qū)凝聚力的核心。文化也是“人化”,社區(qū)之內(nèi),人與人之間,和睦親善,強(qiáng)調(diào)尊重人、依靠人、解放人、為了人和塑造人。尊重人就是尊重人的類價(jià)值、社會價(jià)值和個(gè)性價(jià)值,尊重人的獨(dú)立人格、需求、能力差異、人的平等、權(quán)利,尊重人性發(fā)展的要求。解放人就是不斷沖破一切束縛人的潛能和能力充分發(fā)揮的體制、機(jī)制。塑造人是既要把人塑造成權(quán)力的主體,也要把人塑造成責(zé)任的主體。

從社區(qū)電子政務(wù)建設(shè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施保障來說,先進(jìn)的優(yōu)秀的社區(qū)文化是一種無形的力量,它能夠滿足人才的精神需求,使人產(chǎn)生歸屬感、尊重感和成就感,使工作人員從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)取的工作熱情。社區(qū)文化的最大作用是要促進(jìn)社區(qū)目標(biāo)與社區(qū)工作人員理想的一致性、強(qiáng)調(diào)組織成員理念和價(jià)值觀的趨同、強(qiáng)調(diào)吸引力和向心力,從而在社區(qū)內(nèi)部形成一股強(qiáng)勁的凝聚力。以促使社區(qū)文化及其價(jià)值觀與社區(qū)行為準(zhǔn)則,成為社區(qū)人人自覺遵循與遵守約束力量,促使社區(qū)工作者產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬感,奉獻(xiàn)自己的忠誠、效率、責(zé)任心和創(chuàng)造力。所以,先進(jìn)的優(yōu)秀的社區(qū)文化可以說是一種軟件,以此結(jié)合組織、制度等硬件。

四、教育保障

人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及方案范文第5篇

本企業(yè)組織不斷對人力資源的總體變化開展階段性的考察與審視，旨在更好的促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標(biāo)，這就是人力資源規(guī)劃。主要是在企業(yè)需要的情況下，及時(shí)并有效的提供數(shù)量和質(zhì)量兼?zhèn)涞娜肆Y源的過程。換言之，就是保證企業(yè)內(nèi)部不同類型的員工的需求得以滿足的規(guī)劃。在規(guī)劃人力資源數(shù)量時(shí)，需要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，以及企業(yè)對于未來產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模、市場地域布局、銷售渠道、業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)等因素進(jìn)行考核。最終計(jì)算出將來組織實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)，所需要的人員數(shù)量和專業(yè)分工，并作科學(xué)合理的人力資源需求計(jì)劃和準(zhǔn)確的供給方案。企業(yè)所在的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)自身規(guī)模和戰(zhàn)略發(fā)展方向是人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃最基本的考慮因素，并對具體的企業(yè)人力資源做出戰(zhàn)略性的分層規(guī)劃，確定每個(gè)人力資源計(jì)劃在本企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中準(zhǔn)確定位，功能以及有效的提升空間。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是遵循企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)開展模式、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)對員工職業(yè)技能的要求。設(shè)計(jì)各職類職種職層人員的職業(yè)發(fā)展方向。包括職業(yè)技能素質(zhì)、行為準(zhǔn)則及行為規(guī)范等等。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是保證企業(yè)做好開展選人、育人、用人和留人工作的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)與前提條件。

企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、員工流動等都屬于企業(yè)內(nèi)部情況變化。而外部變化主要是指，政府人力資源政策的變化、人才市場供求變化、以及競爭對手的變化。如果對形勢的估計(jì)缺乏科學(xué)性，那么規(guī)劃就會出現(xiàn)問題。

企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及不足之處

就目前而言，企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃遇到的主要問題，就是人力資源管理水平相對落后、人力資源存在嚴(yán)重浪費(fèi)或質(zhì)量不高、人力供需失衡以及人員培訓(xùn)體系不健全等問題?？傮w存在如下兩方面的問題：

一、認(rèn)識不到位，當(dāng)前許多企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，只是簡單地將人力資源的任務(wù)分配給人事部門。缺乏整體規(guī)劃和布局，有失合理科學(xué)性。

二、戰(zhàn)略目標(biāo)模糊不清，許多中小型企業(yè)缺乏一個(gè)科學(xué)合理戰(zhàn)略規(guī)劃，并且在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等環(huán)節(jié)缺少科學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)，因此推進(jìn)人力資源規(guī)劃工作時(shí)，缺乏合適的對比對象。

企業(yè)人力資源管理對策

企業(yè)的競爭其實(shí)質(zhì)是人力的競爭。要始終站在員工的角度出發(fā)，尊重員工的具體需求，始終做到以人為本，將管理變成一種服務(wù)。從而吸引更多的人才，成為企業(yè)的核心競爭力?？茖W(xué)合理的人力資源管理制度，是改善和提高企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量的關(guān)鍵。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)，首先是科學(xué)合理的開展組織規(guī)劃工作；其次建立科公正公平的人才選拔機(jī)制；最后優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化管理者的職業(yè)培訓(xùn)?？冃гu估是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)非常重要組成部分。以員工的實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，打造良好的工作和生活環(huán)境，是人力資源管理的重要使命和職責(zé)。

在企業(yè)不同發(fā)展階段存在一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)，那就是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。企業(yè)內(nèi)部不斷對自身的競爭戰(zhàn)略進(jìn)行有效的調(diào)整，其目的就是為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的總體變化。并且，針對不同的情況，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)所針對的重點(diǎn)也具有差異性。對于人才的引進(jìn)是制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程中需要給予重視的環(huán)節(jié)。因此在制定人力資源計(jì)劃時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的具體情況，找到符合企業(yè)實(shí)行人力資源戰(zhàn)略的擴(kuò)張規(guī)劃。企業(yè)人力資源文化，從實(shí)質(zhì)理解上其實(shí)是企業(yè)的外在風(fēng)貌，以及影響力。人力資源文化是保證企業(yè)長遠(yuǎn)生存與發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在當(dāng)前的時(shí)代形勢下，人力資源文化應(yīng)立足于如何發(fā)揮團(tuán)隊(duì)意識，激發(fā)員工激情上，與此同時(shí)，不斷提升管理者的個(gè)人魅力，不斷提升員工的技術(shù)水平以及綜合素養(yǎng)，并逐步使得內(nèi)部規(guī)章制度趨于完善化，這些均將成為文化走向優(yōu)秀層面的關(guān)鍵影響因素。在開展評估人力資源戰(zhàn)略實(shí)施效果時(shí)，應(yīng)在如下幾方面著重分析：認(rèn)真對待員工實(shí)際績效與其所簽訂的勞務(wù)合同要求之間的差別；比較整體生產(chǎn)力水平與所制定的計(jì)劃目標(biāo)；比較實(shí)際人員流動率與預(yù)期人員流動率之間的差別；比較實(shí)際方案效果與計(jì)劃方案；制定規(guī)劃的實(shí)際生產(chǎn)值；對比執(zhí)行方案實(shí)際成本費(fèi)用與期望成本的差別。