前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇薪酬計劃方案范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

薪酬計劃方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：所得稅；納稅籌劃；新稅法

一、引言

我國2007年3月16日公布了新的《中華人民共和國企業(yè)所得稅法》，并定于2008年1月1日施行。新的《中華人民共和國企業(yè)所得稅法》將取代1991頒布的《中華人民共和國外商投資企業(yè)和外國企業(yè)所得稅法》和1993的《中華人民共和國企業(yè)所得稅暫行條例》。新的企業(yè)所得稅法與之前的稅法有諸多不同，更加符合國際稅收慣例，稅收優(yōu)惠政策導(dǎo)向更加明確，稅收優(yōu)惠形式更加多樣化，企業(yè)間稅負(fù)差異減小。由于新企業(yè)所得稅法的頒布，納稅籌劃方面也相應(yīng)有了一些新的考慮。例如，舊法規(guī)定外國投資者來源于境內(nèi)的所得是免稅的。但是根據(jù)新稅法，在我國境內(nèi)設(shè)立機(jī)構(gòu)、場所且取得所得與設(shè)立機(jī)構(gòu)、場所有聯(lián)系的在華機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)經(jīng)營所得和其他所得適用的是25%的稅率，那么這種避稅方法對將公司沒有意義，除非公司的管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行搬遷，但是這是不現(xiàn)實(shí)的。稅收優(yōu)惠的形式更加豐富，這就使得企業(yè)可以在更多的方面進(jìn)行納稅籌劃以享受到這些優(yōu)惠來降低企業(yè)所得稅稅負(fù)。由于各類企業(yè)的稅負(fù)差異減小，減少了來自稅負(fù)上的不平等關(guān)系，更有利于創(chuàng)造良好的企業(yè)競爭環(huán)境。

二、新所得稅法下企業(yè)納稅籌劃的基本思路

根據(jù)我國稅法規(guī)定，企業(yè)所得稅應(yīng)納稅額等于應(yīng)納稅所得額與稅率的乘積，本文從稅法的計算方法與貨幣的資金時間價值出發(fā)，把降低企業(yè)所得稅稅率和計稅依據(jù)作為所得稅納稅籌劃的基本思路?；舅悸分饕校海ㄒ唬┩ㄟ^合理選擇適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)所得稅稅率的方式降低所得稅額。企業(yè)所得稅的稅率由兩個方面決定，一個是納稅人認(rèn)定，另一個是稅收優(yōu)惠政策。在運(yùn)用這個思路進(jìn)行籌劃的時候，應(yīng)在選擇企業(yè)的納稅主體性質(zhì)時，同時考慮可以享受到的稅收優(yōu)惠政策。（二）通過合理安排收入總額構(gòu)成以及增加準(zhǔn)予扣除項(xiàng)目金額減少應(yīng)納稅所得額。這就要求企業(yè)對收入總額和企業(yè)所得稅準(zhǔn)予扣除項(xiàng)目進(jìn)行事先的分析和籌劃，以實(shí)現(xiàn)需要納稅的收入總額最小化和準(zhǔn)予稅前扣除項(xiàng)目最大化，從而達(dá)到企業(yè)所得稅的納稅籌劃目的。（三）利用延期納稅獲得貨幣時間價值，相對節(jié)約稅金。由于貨幣具有時間價值，采用這種方法可以增加納稅人本期的現(xiàn)會流量，使納稅人本期有更多的資金擴(kuò)大流動資本，用于資本投資，從而相對節(jié)約納稅金額。

三、企業(yè)所得稅籌劃方案設(shè)計

（一）通過合理選擇適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)所得稅稅率的方式降低所得稅額

最新的企業(yè)所得稅法規(guī)定居民企業(yè)的所得稅征收率為25%，非居民企業(yè)的所得稅征收率分為兩種情況，其中在我國境內(nèi)設(shè)立機(jī)構(gòu)、場所且取得所得與設(shè)立機(jī)構(gòu)、場所有聯(lián)系的在華機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)經(jīng)營所得和其他所得的稅率為25%；其余的非居民企業(yè)僅就其來自我國的所得征收20%（實(shí)際減按10%征收）的稅率。在居民企業(yè)中符合條件的小型微利企業(yè)，減按20%的企業(yè)所得稅征收率；國家重點(diǎn)扶持的高新技術(shù)企業(yè)，減按15%的企業(yè)所得稅征收率。按照以上最新規(guī)定，企業(yè)可以采取以下方法來進(jìn)行節(jié)稅：

在設(shè)立企業(yè)時，公司所有者需要考慮采取哪一種組織形式。按照現(xiàn)行稅法規(guī)定，合伙企業(yè)不適用企業(yè)所得稅，對合伙人取得的生產(chǎn)經(jīng)營所得和其它所得征收個人所得稅，適用個人所得稅的五級超額累進(jìn)稅率。而公司制企業(yè)適用企業(yè)所得稅，企業(yè)可以根據(jù)公司規(guī)模的大小以及應(yīng)納稅所得額的多少選擇合適的企業(yè)組織形式，以達(dá)到合理避稅的目的。如果企業(yè)發(fā)生大量的研究開發(fā)費(fèi)并且符合稅法規(guī)定申請高新技術(shù)企業(yè)的條件，企業(yè)應(yīng)盡量去申請成為高新技術(shù)企業(yè)，15%的企業(yè)所得稅優(yōu)惠稅率，這樣將大大降低企業(yè)的所得稅稅負(fù)。

隨著資本市場的日益發(fā)展，許多企業(yè)面臨著并購重組的問題。從企業(yè)所得稅角度來看，被收購公司如果是小型微利企業(yè)，而且該企業(yè)直接被合并進(jìn)規(guī)模較大收購企業(yè)，有可能就不再符合小型微利企業(yè)的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，從而使企業(yè)所得稅回升至25% ，當(dāng)面臨這種問題時要綜合考慮收購企業(yè)以及被收購企業(yè)的方面情況，在不會造成負(fù)面影響的前提下，可以考慮將被收購的小型微利企業(yè)設(shè)置為子公司，與收購企業(yè)分開納稅，從而可以達(dá)到節(jié)約稅收的目的。

（二）通過合理安排收入總額構(gòu)成以及增加準(zhǔn)予扣除項(xiàng)目金額減少應(yīng)納稅所得額

企業(yè)的收入總額由應(yīng)稅收入和免稅收入構(gòu)成，在總收入的構(gòu)成上可以考慮免稅收入在收入總額中的比例。例如，國債利息收入是免稅收入，在沒有更好的投資機(jī)會時可以考慮把閑置銀行存款購入國債，國債滋生的利息產(chǎn)生的收益是免繳納企業(yè)所得稅的。

對企業(yè)發(fā)生的業(yè)務(wù)招待費(fèi)進(jìn)行嚴(yán)格把控。按照最新稅法規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的與生產(chǎn)經(jīng)營活動有關(guān)的業(yè)務(wù)招待費(fèi)支出，按照發(fā)生額的60%扣除，但最高不能超過當(dāng)年銷售收入的0.5%。按照這個規(guī)定，如果業(yè)務(wù)招待費(fèi)超標(biāo)的話將會加重企業(yè)的所得稅的稅負(fù)。據(jù)有關(guān)調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)的業(yè)務(wù)招待費(fèi)都較高，為了不給企業(yè)加重所得稅稅負(fù)壓力，企業(yè)應(yīng)對業(yè)務(wù)招待費(fèi)進(jìn)行嚴(yán)格控制，保證招待費(fèi)的60%在當(dāng)年銷售收入的0.5%以內(nèi)。

例1： 甲企業(yè)年銷售收入500萬，當(dāng)年發(fā)生的業(yè)務(wù)招待費(fèi)4萬。乙企業(yè)年銷售收入也是500萬，當(dāng)年發(fā)生的業(yè)務(wù)招待費(fèi)5萬。根據(jù)企業(yè)所得稅法規(guī)定，甲企業(yè)當(dāng)年可以在稅前扣除的業(yè)務(wù)招待費(fèi)上限為500*0.005=2.5（萬元）業(yè)務(wù)招待費(fèi)的60%為4*0.6=2.4（萬元），所以，甲企業(yè)當(dāng)年可稅前抵扣的所得稅為2.4萬元。乙企業(yè)可扣除業(yè)務(wù)招待費(fèi)上限也為2.5萬元，但是業(yè)務(wù)招待費(fèi)的60%為3萬元，超過了可扣除上限，那么乙企業(yè)當(dāng)年可抵扣的業(yè)務(wù)招待費(fèi)只能是2.5萬。這就相當(dāng)于減少了扣抵項(xiàng)目增加了企業(yè)的稅負(fù)。

企業(yè)負(fù)有對社會的責(zé)任，為鼓勵企業(yè)對社會做出貢獻(xiàn)，新稅法規(guī)定，企業(yè)的公益性捐贈支出在年度利潤總額12%以內(nèi)的部分，在計算應(yīng)納所得額時準(zhǔn)予扣除。企業(yè)考慮這一做法，投身社會公益事業(yè)時，需要注意稅法里規(guī)定的公益性捐贈必須符合對象和渠道兩個條件：對象條件是稅法里列舉的公益事業(yè)；渠道條件是要通過縣級以上人民政府及其部門或公益性的社會團(tuán)體。

例2： 2012年甲企業(yè)年度利潤總額為220萬元，符合規(guī)定的公益性捐贈支出50萬元。根據(jù)企業(yè)所得稅法的規(guī)定，甲企業(yè)當(dāng)年可以抵扣的捐贈上限為（5000+80-4100-700-60）×12%=220×12%=26.4（萬元），所以，當(dāng)年應(yīng)納稅所得額為220+（50-26.4）-30=213.6（萬元）。

（三）合理利用延期納稅獲得貨幣時間價值，相對節(jié)約稅金

稅法規(guī)定，企業(yè)所得稅按年計征，分月或者分季預(yù)繳，年終匯算清繳，多退少補(bǔ)。根據(jù)國家稅務(wù)總局規(guī)定：企業(yè)在預(yù)繳中少繳的稅款不作為延期繳納稅款處理。所以，企業(yè)在預(yù)繳企業(yè)所得稅時，應(yīng)對預(yù)繳比例進(jìn)行控制，盡量使得預(yù)繳稅款不超過全年應(yīng)繳稅額的70%以上，而在第二年5月底前對多余的稅款進(jìn)行匯算清繳。根據(jù)新稅法規(guī)定，發(fā)票開出就要確認(rèn)了收入而收入確認(rèn)就涉及到繳納稅款的問題。如果到年終企業(yè)發(fā)現(xiàn)自己多交稅款了，根據(jù)規(guī)定企業(yè)多繳納的稅款可以向當(dāng)?shù)氐亩悇?wù)主管當(dāng)局申請退還。但是雖然向有關(guān)部門申請了退稅，多繳稅款也只能在下一年度預(yù)繳稅款時進(jìn)行抵扣。這就影響了企業(yè)資金的流動性，由于貨幣的時間價值，這種情況就相對增加了企業(yè)的所得稅稅負(fù)。因此，企業(yè)可以對銷售方式進(jìn)行合理選擇，例如，可以選擇預(yù)收賬款、分期收款和委托代銷等方式以推遲納稅收人收入的入賬時間，從而達(dá)到延期納稅的目的。

在延期納稅的問題上還可以考慮將成本費(fèi)用前移，應(yīng)納稅所得額盡可能后移，即可實(shí)現(xiàn)遞延納稅的目的。例如，固定資產(chǎn)的折舊計提。在進(jìn)行納稅籌劃時主要考慮固定資產(chǎn)的折舊方法選擇問題。我國稅法允許使用平均年限法、雙倍余額遞減法和年數(shù)總和法計提折舊。在沒有初創(chuàng)期優(yōu)惠的企業(yè)，可以考慮縮短固定資產(chǎn)的折舊年限，這不僅有利于加速投資的收回，而且使得計人成本的折舊費(fèi)用前移，應(yīng)納稅所得額就相應(yīng)的后移了，從而獲得延期納稅的效果。

例3：甲企業(yè)于2013年新購入500萬元的生產(chǎn)設(shè)備，該設(shè)備折舊年限為5，殘值率為5%。在年限平均法下企業(yè)每年計提的折舊額都是95萬元。在雙倍余額遞減法下，第一年至第五年的折舊額依次是200、150、100、12.5、12.5（萬元）。在年數(shù)總和法下，第一年至第五年的折舊額依次是158.3、126.7、95、63.3、31.7（萬元）。可以看出，雙倍余額遞減法和年數(shù)總和法在在前期計提的折舊額較多，前幾年的相應(yīng)的應(yīng)納稅所得額就會相對減少，也就意味著在前期繳納的所得稅也隨之減少。由于貨幣存在時間價值，在符合稅法規(guī)定的前提下，企業(yè)選擇加速折舊的方法能夠?qū)崿F(xiàn)延期納稅的效果。

四、結(jié)論

企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)所得稅納稅籌劃，以達(dá)到合理避稅的目的，已成為當(dāng)前納稅籌劃工作中一個重要的研究方向。在設(shè)計企業(yè)所得稅籌劃方案時，一定要在合理合法在這個大前提下進(jìn)行。盡可能根據(jù)企業(yè)自身情況充分利用稅收優(yōu)惠，同時要注意不同的稅收優(yōu)惠和選擇的籌劃方法之間的合理搭配，例如在企業(yè)減免稅期間就不適宜采取加速折舊的方法，這樣反而不能充分享受減免稅的優(yōu)惠。由于國家會根據(jù)社會的發(fā)展情況對稅法進(jìn)行一些修訂，所以企業(yè)要隨時關(guān)注出臺的相關(guān)法律法規(guī)的變動，并保持相對的靈活性，積極應(yīng)對合理避稅以達(dá)到降低企業(yè)稅負(fù)和增加企業(yè)的效益的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1] 支雪娥. 關(guān)于企業(yè)所得稅的納稅籌劃[J]. 財會月刊， 2012（02）

薪酬計劃方案范文第2篇

統(tǒng)計顯示，一些機(jī)構(gòu)投資者在股東大會上總是會百分百地支持和通過高管薪酬方案。這引起了學(xué)者和維權(quán)人士的擔(dān)心，資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)或許并未能成為優(yōu)秀的公司治理管理人。

人們害怕的是，高薪的基金經(jīng)理在批評其它行業(yè)高管薪酬過高時會下意識地妥協(xié)，或者更糟糕的是，他們根本不關(guān)心CEO和普通工作人員之間越來越大的收入鴻溝。

然而，到了2017年，已有明顯的跡象表明，越來越多的投資機(jī)構(gòu)正采取行動，來控制企業(yè)高管的過高薪酬。對此，各方的共識是，來自公眾、政界和客戶的壓力疊加，給投資機(jī)構(gòu)帶來了壓力――它們急于證明自己愿意遏制高得離譜的薪酬。

資管機(jī)構(gòu)能做什么？

責(zé)任投資原則機(jī)構(gòu)（Principles for Responsible Investment，簡稱為PRI）的一名主管格雷姆-格雷菲思（Gmeme Griffiths）說：“大家都在呼吁基金機(jī)構(gòu)更多地參與其中。相比以前，公眾現(xiàn)在對財富不平等問題更為了解?！必?zé)任投資原則機(jī)構(gòu)是由聯(lián)合國支持的組織，其成員管理著62萬億美元的資產(chǎn)。

“大量的學(xué)術(shù)研究和新聞報道，以及政治格局的變化，強(qiáng)化了公眾對企業(yè)界高薪職位與普通工作崗位間收入差異的審視。資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)當(dāng)然要對這種長期存在的差異承擔(dān)部分責(zé)任?！?/p>

在截至2015年6月底的12個月內(nèi)，貝萊德批準(zhǔn)了97%的美國企業(yè)薪酬方案，隨后被敦促收緊其支持力度。今年，該機(jī)構(gòu)敦促英國大型公司的首席執(zhí)行官，要求他們確保高管的薪酬增幅不超過普通工作人員的薪酬增幅。

作為世界最大的資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)，貝萊德2016年在美國對薪酬方案的寬容態(tài)度稍微矜持了一點(diǎn)點(diǎn)――在截至2016年6月底的12個月，它批準(zhǔn)了96%的薪酬報告。

貝萊德首席執(zhí)行官拉里-芬克（Larry Fink）今年還特地向各大全球性公司的負(fù)責(zé)人致信，警告他們說，貝萊德會“毫不猶豫地行使投票權(quán)來否決……失調(diào)的高管薪酬方案”。

與此同時，在截至去年6月底的12個月內(nèi)，高盛在美國投票反對了13%的薪酬決議，比例較2014/2015投票年度大幅提升，當(dāng)時它只拒絕了3%的薪酬計劃。

Proxy Insight的統(tǒng)計顯示，BMO全球資產(chǎn)管理公司是2016年最激進(jìn)的投資者之一，這家加拿大基金公司投票反對了74%的美國公司薪酬提案；英國資產(chǎn)管理公司AvivaInvestors投票反對了84%的美國公司薪酬方案。

格雷菲思說：“有些機(jī)構(gòu)在反對新的薪酬方案時比其它機(jī)構(gòu)更積極一些，但總的趨勢是，所有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)對高管薪酬的態(tài)度都越來越嚴(yán)厲，因?yàn)镃EO薪酬與平均薪酬之間的差距越來越大?！?/p>

“投資者需要采取一些措施來緩解已經(jīng)發(fā)生的薪酬膨脹。人們越來越懷疑，最高收入的高管是否能管理出業(yè)績最好的公司。今年對高管薪酬采取行動的總體水平將高于去年。”

薪酬決議遭否概率提升

2017年以來，已經(jīng)有數(shù)家公司的薪酬計劃遭到投資者的反對。在標(biāo)普500指數(shù)成分股、工業(yè)企業(yè)江森自控（Johnson Controls），逾1/3的股東在3月投票反對其薪酬計劃。

在富時250指數(shù)成分股、旅游企業(yè)托馬斯?庫克（Thomas Cook），逾1/3的股東也在2月份投票反對其獎金計劃，并要求該公司對高級職員的獎金設(shè)置上限。

與此同時，英國最大的房屋建筑商Crest Nicholson在3月更是遭到尷尬的股東反抗――58%的股東投票反對其薪酬報告。

盡管已有這些股東反抗事件發(fā)生，但一些大型資產(chǎn)管理公司可以做得更多。

英國HermesEOS資產(chǎn)管理公司負(fù)責(zé)人漢斯-克里斯托夫-赫特（HansChnstoph Hirt）的工作，是向大型投資者提供在公司年度會議上投票的建議，他說：“投資者往往做不到有意義地參與董事會，或無法讓董事會有效擔(dān)責(zé)。投資者的參與，再加上投票的力量，可能將是帶來積極變化的最有效手段。投資者應(yīng)該表明，他們的政策可以通過投票來證明。”

作為世界第二大資產(chǎn)管理公司，先鋒在截至2016年6月底的12個月內(nèi)，對英國和美國公司薪酬決議的支持票分別達(dá)到了98%和96%。

TIAA是總部位于紐約的資產(chǎn)管理公司，在2015/2016投票年度，該公司連續(xù)第二年在英國100%支持投資對象的薪酬計劃。其在美國的投票記錄也相當(dāng)寬松――同一時期批準(zhǔn)了本國市場上97%的薪酬決議。

先鋒拒絕評論為何它很少否決投資對象的薪酬決議。其公司治理部門負(fù)責(zé)人格倫-博拉姆（Glenn Booraem）今年早些時候?qū)τ督鹑跁r報》表示：“每年我們都會與投資組合中的數(shù)百家公司直接互動，以倡導(dǎo)我們認(rèn)為有助于股東價值創(chuàng)造的薪酬實(shí)踐?！?/p>

TLAA的一位l言人說：“TIAA認(rèn)為，就鼓勵可持續(xù)股東價值的實(shí)踐而言，包括與董事會和管理團(tuán)隊直接接觸在內(nèi)，我們對待高管薪酬問題的做法是支持這些實(shí)踐的最有效方法。在2016年，我們向投資對象中的近250家公司貫徹了這些原則?！?/p>

BMO全球資產(chǎn)管理公司今年再次收緊了它對高管薪酬方案的投票原則，其公司治理團(tuán)隊副主管卡琳娜-拉扎洛瓦（Kalina Lazarova）敦促其他投資者也采取更加積極的態(tài)度。

薪酬計劃方案范文第3篇

論文關(guān)鍵詞：薪酬 激勵 制度

1刺激性的薪酬政策的制定

雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵員工的作用。

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認(rèn)識到自身的重要性，增加工作積極性。

重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對不同的小組設(shè)計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數(shù)少強(qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵員工的目的。對員工進(jìn)行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。

在激烈的競爭環(huán)境下、人才競爭已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權(quán))tB關(guān)的權(quán)益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補(bǔ)償計劃。

2基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價值增值

沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票：同時國有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵計劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權(quán)計劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。

所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項(xiàng)績效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價。虛擬股權(quán)的持有者不具有對公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進(jìn)行購入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

3向核心集中合理評估對象的激勵價值

我國國有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會的發(fā)展我國頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關(guān)系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對象本身的能力認(rèn)證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙睢?/p>

4以績效為根本條件

激勵對象實(shí)際完成的績效，便是權(quán)益授予的一項(xiàng)根本條件。通過約定績效條件來調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實(shí)際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權(quán)益授予方式?？冃?biāo)準(zhǔn)是最常用的限制條件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應(yīng)時間段里應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)，及達(dá)到目標(biāo)后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的條件。

在安排績效條件時，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對象的績效實(shí)現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準(zhǔn)授予量之后，安排與對象實(shí)際績效不同水平相對應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵對象獲得權(quán)益的實(shí)際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)了當(dāng)期績效和長期績效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權(quán)或其他類型權(quán)益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當(dāng)期績效和長期業(yè)績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權(quán)益實(shí)際授予量和更高的增值回報。應(yīng)建立人性化績效考核機(jī)制，讓績效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點(diǎn)，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實(shí)性和公正性，讓績效管理變得人性化一點(diǎn)。

5人員新老更迭時的“降落傘”

薪酬計劃方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：人員流失 薪酬體系設(shè)計 自助式薪酬

一、企業(yè)核心員工流失的原因分析

在人才流動日益頻繁的今天，員工跳槽本應(yīng)是是司空見慣的事。如果說個別員工的出走，企業(yè)尚覺無關(guān)痛癢的話，那么一個團(tuán)隊中的核心人員的出走，任何企業(yè)都不可能無動于衷，因?yàn)樗a(chǎn)生的后果對企業(yè)有可能是致命的打擊。由某人才招聘網(wǎng)站組織的一次調(diào)查統(tǒng)計顯示，在：“以下哪種情況下您會跳槽”這一問題（多選）中，回答排在前三位的分別是：1、對目前的薪酬福利不滿意（23.43%）2、個人職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸（21.87%）3、企業(yè)理念與個人不和，無法實(shí)現(xiàn)自身價值（14.51%）。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，他將人的需求分為五個層次，由下而上依次是生理需要、安全需要，歸屬與愛的需要，尊重的需要，自我實(shí)現(xiàn)需要。人在滿足高一層次的需要之前，至少必須先部分滿足低一層次的需要。造成核心員工的流失的原因很多，但究其最關(guān)鍵的原因是現(xiàn)行的薪酬設(shè)計只能基本滿足其低層次的需要而不能滿足核心人員較高需求層次的需要。我國現(xiàn)在的薪酬管理比較落后，尤其是對企業(yè)起決定性的核心人員的薪酬管理，企業(yè)管理者沒有準(zhǔn)確把握這些人員真正的需求，他們更傾向于采用“以薪換心”的幼稚手段來籠絡(luò)人才，只關(guān)注于滿足核心人員低層次的需要，忽略它們高層次的需要。

二、自助式薪酬體系設(shè)計

對于目前我國企業(yè)大部分執(zhí)行的的薪酬制度只關(guān)注了低層次的需要而未關(guān)注企業(yè)員工的高層次的需要這個問題，筆者認(rèn)為可以利用西方的自助式薪酬解決。1990年約翰?E?特魯普曼在其著作《薪酬方案――如何制定員工激勵機(jī)制》中提出了自助式薪酬的概念，并創(chuàng)造了所有新式薪酬要素在內(nèi)的整體薪酬等式。所謂自助式薪酬就是員工可以根據(jù)自己的需求、興趣、愛好及家庭情況來制定個人的薪酬模式。自助式薪酬是一個交互式薪酬管理模式，由企業(yè)和員工共同決定員工個人的薪酬模式，企業(yè)根據(jù)員工的需求制定一攬子薪酬支付方式，由員工自由選擇自己的薪酬組合模式。自助式薪酬的特點(diǎn)就是以員工為中心，它體現(xiàn)出了薪酬制度應(yīng)該具有的以人為本，重視員工個性化需要的宗旨。讓員工參與到自己薪酬的設(shè)計中來，設(shè)立自助式薪酬激勵機(jī)制以滿足核心員工不同層次的需要。

本文作者根據(jù)約翰?E?特魯普曼的自主薪酬公式及表格菜單，結(jié)合我國企業(yè)的實(shí)際情況即核心人員的低層次需要基本能夠滿足而高層次需要的幾乎沒有涉及，設(shè)計了一套滿足我國企業(yè)核心人員較高層次需求的自助式薪酬方案。

本自助式薪酬方案首先將企業(yè)的員工分為兩大類型――事業(yè)型與家庭型。顧名思義，事業(yè)型員工更注重自己在事業(yè)方面的成就，而家庭型員工更喜歡生活、更注重家庭。在此分類的基礎(chǔ)上，設(shè)計出自助式薪酬方案。

對于事業(yè)型員工與家庭型員工共同的項(xiàng)目，分別為：現(xiàn)金形式的“基本工資+績效工資+基本福利”、“股票期權(quán)”、“公務(wù)用車”；非現(xiàn)金形式的“員工技能培訓(xùn)+崗位提升”、“與董事會，管理層共同制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定長期短期計劃”、“個人其他特殊要求”等。而單獨(dú)對于事業(yè)型員工的項(xiàng)目，現(xiàn)金形式的有“企業(yè)利潤分享計劃”、“員工持股”等；非現(xiàn)金形式的有“工作環(huán)境選擇”、“繼續(xù)教育機(jī)會”、“選擇有挑戰(zhàn)性工作”、“個人名義獎學(xué)金、基金會”等。單獨(dú)對于家庭型員工的項(xiàng)目，現(xiàn)金形式的有“豐厚退休金計劃”、“子女獎學(xué)金”等，非現(xiàn)金形式的有“彈性工作制”、“子女教育”、“全家旅行計劃”等。其中，“與董事會，管理層共同制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定長期短期計劃”是指制定公司目標(biāo)戰(zhàn)略，盡量保證個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的相一致，使企業(yè)與個人相融合?！柏S厚退休金計劃”是指退休金可按年累計，隨著在本單位工齡及當(dāng)年績效考核而定（如其計算公式可以是：∑調(diào)整系數(shù)*工齡*當(dāng)年績效/目標(biāo)績效）；到達(dá)年齡退休時全額發(fā)放，如果跳槽只能拿10%-30%。

自助式整體薪酬體系是以員工為導(dǎo)向的薪酬體制，符合現(xiàn)代企業(yè)“以顧客為中心”的經(jīng)營理念，把很多薪酬方案中的因素統(tǒng)了一起來。它擴(kuò)充了舊式薪酬概念的內(nèi)涵，強(qiáng)調(diào)了雇員的薪酬多少取決于所做的貢獻(xiàn)，通過現(xiàn)金和非現(xiàn)金手段，在企業(yè)和員工之間建立了一種伙伴關(guān)系。自助式薪酬的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，以員工為中心，強(qiáng)調(diào)了員工的參與性；第二，注重非現(xiàn)金報酬，員工既可以在工作中獲得成就感，滿足自己心理上、情感上的需求，又可以在日益加快的生活節(jié)奏下兼顧家庭與工作；第三，量身定制，員工可以根據(jù)自己的需求進(jìn)行彈性的定制，滿足員工不同層次的需求；第四，多樣化和整體化，自助式薪酬之所以又被稱為整體薪酬，具有整體性和全面性；第五，以業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)，投資和獎勵相結(jié)合，充分調(diào)動員工的積極性。由于滿足了員工特別是核心員工的需求，所以自助式薪酬體系可以大幅提高員工滿意度，減少員工流失，杜絕集體跳槽事件的發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

[1] 約翰?E?特魯普曼：薪酬方案――如何制定員工激勵機(jī)制[M].上海交通大學(xué)出版社,2002

薪酬計劃方案范文第5篇

[論文摘要]中國企業(yè)正經(jīng)受著來自金融危機(jī)日益加深、國際競爭愈演愈烈的考驗(yàn)，企業(yè)如何加強(qiáng)內(nèi)在控制與管理，提升其核心競爭力，是擺在面前的重要課題。致力于薪酬管理與制度的創(chuàng)新，借鑒和吸取西方發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，深化企業(yè)自身薪酬制度與管理的改革，將成為其中重要的一環(huán)。

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高級管理者最關(guān)注的領(lǐng)域之一在現(xiàn)代企業(yè)管理中.薪酬已不僅具有一些簡單的和傳統(tǒng)的功能而是被賦予了許多全新的內(nèi)涵薪酬管理已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。因此對企業(yè)人力資源管理中的薪資管理創(chuàng)新研究是一個很有意義的課題。

一、薪酬管理理念的創(chuàng)新

管理理念的創(chuàng)新是管理實(shí)踐創(chuàng)新的前提。自20世紀(jì)以來，企業(yè)在薪酬管理理念上的創(chuàng)新主要有如下表現(xiàn):

1.對薪酬概念的新認(rèn)識

傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經(jīng)濟(jì)報酬.特別是貨幣工資感興趣因?yàn)榘凑展诺浣?jīng)濟(jì)學(xué)理論，薪酬是勞動成本是一種生產(chǎn)費(fèi)用是能夠?yàn)橥顿Y者帶來收入的一種資本形式同時薪酬作為勞動者工作的報酬是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動力源.薪酬管理質(zhì)量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。與古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論相應(yīng)傳統(tǒng)企業(yè)管理理論將報酬作為唯一的員工激勵手段“企業(yè)的成功主要取決于是否采用了最新的工資體系”就曾經(jīng)是一個有代表性的說法。

隨著企業(yè)性質(zhì)和管理模式的變革員工報酬的成分發(fā)生了實(shí)質(zhì)上的變化，間接經(jīng)濟(jì)報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬的部分越來越重要，與物質(zhì)報酬完全不同的精神薪酬也成為爭議的焦點(diǎn)。報酬形式的寬化和多樣化促使人們對薪酬概念有了全新的認(rèn)識薪酬具備了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵。員工是作為企業(yè)的合伙人在領(lǐng)取共同的投資收入員工的報酬有某種利潤的性質(zhì)是一種投資回報。一些企業(yè)的管理者更加注重利用薪酬和福利管理對員工內(nèi)在價值和創(chuàng)造潛力的挖掘?qū)T工的培訓(xùn)和開發(fā)投入與薪酬管理結(jié)合起來，增加帶薪休假制度，以各種形式讓員工持有企業(yè)的股份使員工的工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感和責(zé)任感為員工創(chuàng)造舒適的工作條件和靈活的工作時間等等。多樣的薪酬管理方式促使企業(yè)競爭方式的改變一些占據(jù)經(jīng)營優(yōu)勢的企業(yè)，趨向于提供比同行業(yè)平均報酬水平高的工資，而對一些不具備競爭優(yōu)勢的企業(yè)為了不輸在工資上.也可以通過對間接報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬的有效管理彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)報酬的不足獲得市場競爭力。

2.對薪酬公平性的理解

公平付薪問題歷來是薪酬理論爭論的焦點(diǎn)之一因?yàn)楹侠矶降膭趧訄蟪昕梢猿浞终{(diào)動大多數(shù)勞動者的積極性減少勞資糾紛。傳統(tǒng)理論將公平的概念絕對化并將其等同于平等，加劇了管理者的茫然.也容易導(dǎo)致勞資爭議。近年來一個與薪酬公平化思想相關(guān)的概念“可比價值“的提出，發(fā)展了傳統(tǒng)的同工同酬概念，也是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。這一概念最早是針對性別公平提出的，后來被運(yùn)用到了民族‘種族等方面的公平上。用“可比價值’‘來解釋公平付薪理論是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)，其意宋在于將公平化建立在更為寬大的基礎(chǔ)上引導(dǎo)人們不再將報酬公平與否的注意力放在對相同職位而是對相似職位的工作評價上使得企業(yè)的薪酬管理更為靈活和現(xiàn)實(shí)。

3.行為科學(xué)和心理學(xué)研究成果的新應(yīng)用

常見的關(guān)于人的需要滿足與激勵之間的關(guān)系研究證明.在人的諸多需求中金錢只能滿足某些，而不是全部需求，成就、權(quán)利或者自我實(shí)現(xiàn)屬于員工的精神需求.它們對激勵人的行為有很重要的作用.但卻不能通過物質(zhì)刺激來得到滿足。對此現(xiàn)代薪酬管理中注意將培養(yǎng)雇員的忠誠和賦權(quán)作為重要的手段之一，讓雇員感到自己是企業(yè)的擁有者從自身利益出發(fā)去關(guān)心企業(yè)的效益與發(fā)展。許多新的薪酬管理方式的出現(xiàn)，如間接報酬和非貨幣工資份額增加，工資等級寬波段化，工資度量中突出技能和業(yè)績貢獻(xiàn)以及讓員工參與工作評估和定價過程等，都是這種努力的結(jié)果。

二、薪酬戰(zhàn)略和管理政笨的創(chuàng)新

如果把企業(yè)戰(zhàn)略視為企業(yè)生存和發(fā)展的生命線那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個鏈條。在以創(chuàng)新為特征的企業(yè)管理中.薪酬管理創(chuàng)新日益成為企業(yè)管理戰(zhàn)略和管理政策創(chuàng)新的一個有機(jī)組成部分。

1.人本主義的思想在薪酬管理中得到了直接體現(xiàn)

具有人力資源開發(fā)功能的薪酬方案成為首選的管理模式。目前在許多發(fā)達(dá)國家的企業(yè)中.傳統(tǒng)的、以等價交易為核心的雇員薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的，以對雇雖的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代，這種方案被稱為開發(fā)型方案。開發(fā)犁薪酬管理方案的實(shí)質(zhì)是將薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開發(fā)的一個有機(jī)組成部分，作為一種激勵的機(jī)制和手段其基本思路是將企業(yè)的工資計劃建立在四個原則的基礎(chǔ)之上薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績目的是通過加木工資中的激勵成分，換取雇員對企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)精神。它與傳統(tǒng)管理機(jī)制相比，鼓勵員工參與和積極貢獻(xiàn)，、強(qiáng)調(diào)勞資之間的利潤分享。其主要做法是:(1)把雇員作為企業(yè)經(jīng)營的合作者建立雇員與企業(yè)同榮俱損的工資管理方案;(2)改變以工作量測定為基礎(chǔ)的付酬機(jī)制為技能和業(yè)績付酬機(jī)制:(3)加大雇員薪酬方案中獎勵和福利的比例.使之超出正常工資的數(shù)額;(4)使雇員的基礎(chǔ)薪酬部分處于變動中穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大雇員工資的浮動部分視雇員對企業(yè)效益的貢獻(xiàn)而定(5)改變傳統(tǒng)的工作時間計量和管理方法.以雇員自報的工作時間和工作量為報酬測量的依據(jù)體現(xiàn)一種信任感。

2.薪酬調(diào)查和相關(guān)信息的獲得越來越受到重視

大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普及成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來源。美國內(nèi)務(wù)部進(jìn)行的一項(xiàng)雇主調(diào)查顯示，93%的通過調(diào)查資料確定企業(yè)工資水平:55%的雇主認(rèn)為進(jìn)行工資調(diào)查是非常重要的。一些咨詢機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來越多地披露相關(guān)的薪資信息。

3.長期的員工激勵計劃日益受到關(guān)注

長期激勵的薪酬計劃是相對短期激勵計劃而言的它是指企業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個比較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益而不是只關(guān)心一時一事。在發(fā)達(dá)國家目前比較盛行的員工股票選擇計劃資本積累項(xiàng)目、股票增值權(quán)、限定股計劃、虛擬股票計劃和股票轉(zhuǎn)讓價格等就是適應(yīng)這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變而新生的薪酬管理方式。長期計劃的實(shí)施對象主要有兩類:一是企業(yè)高層管理人員因?yàn)閷?jīng)營者的激勵和行為約束更有助于企業(yè)的長期發(fā)展。美國的一項(xiàng)調(diào)查顯示，90%的大公司實(shí)行管理人員和總經(jīng)理獎勵制度;另一項(xiàng)調(diào)查顯示.70%的小企業(yè)也有類似的計劃，其中50%的公司對經(jīng)營者實(shí)行贈股權(quán)二是一些高科技企業(yè)為了防止員工一旦有了新的發(fā)明創(chuàng)造之后，脫離原有的企業(yè)自立山頭對科技人員實(shí)施長期激勵計劃其常用的作法是向有發(fā)明成果的科技人員轉(zhuǎn)贈企業(yè)股權(quán)對新技術(shù)帶來的利益進(jìn)行永久性分成。

三、付薪體系和管理制度創(chuàng)新

近年來.發(fā)達(dá)國家企業(yè)的薪資體系發(fā)生了很大的變化傳統(tǒng)的以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪資體系逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蛦T的業(yè)績和技能為基礎(chǔ)業(yè)績工資類似于產(chǎn)出激勵工資或成就工資技能工資可稱為投入激勵工資。業(yè)績和技能工資與傳統(tǒng)的計件工資和獎金等報酬形式有本質(zhì)的不同.它們都是為了適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部機(jī)制的變革，而進(jìn)行的薪資形式和管理體制的創(chuàng)新。

1.業(yè)績工資體系及其管理創(chuàng)新

據(jù)調(diào)查.美國有70%的大型企業(yè)采用業(yè)績工資方式，許多歐洲國家的企業(yè)也出現(xiàn)這種趨勢。90年代初期在英國進(jìn)行的1000家傘業(yè)的調(diào)查顯示不少企業(yè)改革傳統(tǒng)的工資體制一些大企業(yè)開始實(shí)行第三版的業(yè)績掛鉤工資即在不斷調(diào)整和修改的基礎(chǔ)上為高級主管提供獎金和股票期權(quán)。日本這樣的長期實(shí)行年功序列制工資的國家也開始引進(jìn)業(yè)績工資系統(tǒng)。1991年，日本采用業(yè)績工資的企業(yè)為10%， 1992年上升為14%主要是企業(yè)管理者階層。

西方比較流行的業(yè)績工資計劃被稱為PRP (performance- 1elated-pay)，即“根據(jù)業(yè)績支付的報酬”，PRP方案是企業(yè)激勵計劃的一個組成部分。其方案設(shè)計不僅是基于降低生產(chǎn)成本，而是從理念上視雇員為企業(yè)的合伙人依據(jù)他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)和業(yè)績狀況支付報酬。

2.技能工資體系及其管理創(chuàng)新

技能工資體系及收益分享體系是近年來著力開發(fā)的新型工資體系，已經(jīng)取得了新的進(jìn)展并被認(rèn)為是目前發(fā)展最快的一種薪酬體系。據(jù)統(tǒng)計美國《財富》雜志上的500家大型企業(yè)中有50%的企業(yè)已經(jīng)對部分員工實(shí)行了技能工資體系管理。隨著企業(yè)對人力資源開發(fā)的重視以及組織的扁平化中層管理工作縮減管理者的提升計劃減少等現(xiàn)象的出現(xiàn)，技能工資更成為新的員工激勵機(jī)制。因?yàn)?，以往的付薪體系多是以職務(wù)或者工作的價值來確定報酬量工作的“產(chǎn)出‘’是其關(guān)注點(diǎn)而技能工資以‘投入“為關(guān)注點(diǎn)以員工為完成崗位工作所投入的知識技能和能力作為測量報酬的依據(jù)。

與業(yè)績相比，技能工資比較強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊作用.強(qiáng)調(diào)“人的開發(fā)”。以往的人力資源管理從招聘到薪資管理從晉升到人員開發(fā)都是以職位為基礎(chǔ)的發(fā)達(dá)國家林90年代以來就有理論認(rèn)為人力資源管理的基礎(chǔ)已經(jīng)由以職位為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變成了以技熊為基礎(chǔ)(SKILL—BASED)。技能工資的興起是對這種潮流的一種呼應(yīng):以員工所擁有的與工作相關(guān)的技能或者知識水平來報償他們的勞動正式適應(yīng)了知識經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)與特征。技能工資體系對企業(yè)管理提出了許多新的要求例如關(guān)注企業(yè)真正所需要的技能、進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定、設(shè)定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施必要的管理程序等。

3薪酬等級的寬波段化

所謂“寬波段化“就是將工資等級線延長;將工資類別減少.由原有的十幾個減少至三、五個;在每種類別上包含著更多的工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn);各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉。工資等級的寬波段化與目前西方企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢一致。

這種創(chuàng)新的優(yōu)點(diǎn)在于(1)使企業(yè)在雇員薪酬管理上具有更大的靈活性。新的“波段”設(shè)置以后使同一水平工資的人員類別增加一些下屬甚至也和主管享受一樣的工資待遇，而具雇員薪酬浮動幅度加大了對雇員的激勵作用加強(qiáng)在傳統(tǒng)的等級工資制度下不同類別的人員永遠(yuǎn)也不能越級享受更高的收入;(2)比較適用于一些非專業(yè)化的、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織這些工作很難運(yùn)用傳統(tǒng)的工作評價和勞動測量計算雇員的工資量。這種情況之所以在西方一些企業(yè)中受到青睞也與一些企業(yè)組織形式和工作方式的變化有關(guān)，一些工作已經(jīng)超出了傳續(xù)的工作場地和工作時間的概念，在家上班.采用彈性工作制，工資決定的中介因素、甚至中介機(jī)構(gòu)增加等等都促使這些變革;(3)有利于增強(qiáng)雇員的創(chuàng)造性和全面發(fā)展抑制一些雇員僅為獲取高一等級的工資而努力工作的傾向給企業(yè)更太靈活性的同時也給雇員更大的發(fā)揮能力的空間。