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統(tǒng)一用工形式，優(yōu)化用工形式，進(jìn)一步簡(jiǎn)化和理順了企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系，基本形成以市場(chǎng)化為主體的用工格局

一是對(duì)現(xiàn)有多種用工形式統(tǒng)一規(guī)范為“勞動(dòng)合同制用工”和“勞務(wù)派遣制用工”兩種，明確與中海油及各所屬單位簽訂勞動(dòng)合同的員工統(tǒng)一稱為“海油員工”。二是制定了《中國(guó)海洋石油總公司主體/非主體工種目錄》，明確把與公司主營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)度高、工作內(nèi)容復(fù)雜、技能要求高的崗位納入主體崗位，對(duì)在主體專業(yè)或工種崗位的社聘制和勞務(wù)制員工，在重新核定的編制內(nèi)，通過(guò)考試考評(píng)和職業(yè)技能鑒定，符合崗位任職條件的，分批分期納入新勞動(dòng)合同制用工體系內(nèi)。三是統(tǒng)一勞動(dòng)合同管理，由總公司統(tǒng)一制定和完善了《中國(guó)海洋石油總公司勞動(dòng)合同管理細(xì)則》《、勞動(dòng)合同書(shū)》范本、保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等相關(guān)文件，請(qǐng)勞動(dòng)法專家把關(guān)和征求企業(yè)各所在地勞動(dòng)部門意見(jiàn)后下發(fā)執(zhí)行。同時(shí)，把公司原有的員工獎(jiǎng)懲條例、員工手冊(cè)等企業(yè)的規(guī)章制度重新進(jìn)行對(duì)照和梳理，對(duì)不符合規(guī)定的內(nèi)容予以廢止，對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了修訂完善。

全面推行勞動(dòng)定額管理，通過(guò)控制用工總量，嚴(yán)格控制了年度薪酬和人工成本總量

公司成立了專門的勞動(dòng)定額工作機(jī)構(gòu)，經(jīng)過(guò)近兩年時(shí)間，編制完成覆蓋中海油上中下游各板塊、各類型企業(yè)的定額手冊(cè)。根據(jù)統(tǒng)一的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)核定了各所屬單位的基本用工總量，清理了歷年積累空缺編制3782名。在此基礎(chǔ)上，要求各所屬單位機(jī)構(gòu)設(shè)置和編制調(diào)整必須報(bào)總公司審批。總公司在控制用工總量基礎(chǔ)上，核定各所屬單位的工資總額和人工成本總額，對(duì)于未經(jīng)總公司核準(zhǔn)編制且擅自從系統(tǒng)外招聘員工并超編的單位，因此發(fā)生的工資和人工成本在核定的工資總額指標(biāo)內(nèi)自行消化；對(duì)新建項(xiàng)目或重大設(shè)備，按國(guó)際最先進(jìn)的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)配備人員并核增工資總額指標(biāo)。通過(guò)這些管理措施，近3年，在新業(yè)務(wù)、新項(xiàng)目不斷增加的情況下，員工總量保持下降趨勢(shì)，工資總額和人工成本總量始終控制在國(guó)務(wù)院國(guó)資委核定的指標(biāo)內(nèi)。

建立規(guī)范統(tǒng)一的“基本薪酬+績(jī)效薪酬”的薪酬結(jié)構(gòu)，并完善分配管理體系

在統(tǒng)一規(guī)范勞動(dòng)用工制度的基礎(chǔ)上，中海油重點(diǎn)進(jìn)行了薪酬分配制度改革。第一，構(gòu)建統(tǒng)一、規(guī)范、簡(jiǎn)單的薪酬體系。員工薪酬體系由兩部分組成：其一為基本薪酬，主要包括基本工資、綜合福利補(bǔ)貼、社會(huì)基本保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和住房公積金等五個(gè)單元；其二為績(jī)效薪酬，統(tǒng)一以效益獎(jiǎng)金單元的形式體現(xiàn)。主要特點(diǎn)：一是項(xiàng)目簡(jiǎn)單、易于操作、結(jié)構(gòu)完善。在一個(gè)大企業(yè)集團(tuán)內(nèi)統(tǒng)一薪酬制度不能過(guò)于復(fù)雜，否則很難推行下去，但薪酬結(jié)構(gòu)又要能夠涵蓋所屬成員單位的需求。二是規(guī)范統(tǒng)一。通過(guò)改革，基本取消了企聘制員工、改制員工和其他老制度員工的薪酬制度，企勞制和社聘制薪酬制度作為過(guò)渡性制度，也將在幾年后自然退出?；靖淖兞硕喾N薪酬制度并存的被動(dòng)管理局面。三是與市場(chǎng)接軌，員工薪酬水平和運(yùn)行機(jī)制基本與市場(chǎng)接軌。薪酬水平綜合考慮中央企業(yè)、國(guó)際國(guó)內(nèi)同行業(yè)和同類地區(qū)的情況，以及海洋石油作業(yè)環(huán)境惡劣和用工總量少、素質(zhì)相對(duì)較高的特點(diǎn)，以及國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)薪酬管理的有關(guān)要求等因素確定。四是充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)功能。用效益獎(jiǎng)單元給各成員單位留有一定的自主分配空間，建立了員工薪酬水平根據(jù)企業(yè)效益和工作業(yè)績(jī)能高能低的薪酬機(jī)制。五是具有一定的保障功能。薪酬固定部分與浮動(dòng)部分比例合適，在經(jīng)濟(jì)效益不太好的情況下，也能保證員工的基本工資部分，使員工基本生活得到保障，以達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的。

第二，建立統(tǒng)一的基本工資制度。中海油各用工單位執(zhí)行總公司統(tǒng)一的基本工資制度?；竟べY制度是中海油整體工資框架的主要組成部分之一，適用于除保留企勞制身份人員以外的所有“海油員工”?；竟べY制度綜合體現(xiàn)保障功能（能夠有效保障員工的基本生活水平）、契約功能（通過(guò)勞動(dòng)合同體現(xiàn)）、平衡功能（能夠平衡內(nèi)部不同單位之間及其與重組企業(yè)之間的關(guān)系）和一定的激勵(lì)功能（即根據(jù)員工資歷、業(yè)績(jī)和能力的變化可以實(shí)現(xiàn)基本工資的晉升）。基本工資實(shí)行崗位等級(jí)工資制，基本工資制度主要包括以下內(nèi)容：一是建立符合管理、技術(shù)、操作三支隊(duì)伍特點(diǎn)、滿足要求的三張不同的基本工資標(biāo)準(zhǔn)表。各系列的基本工資表縱向設(shè)若干層級(jí)，每個(gè)層級(jí)內(nèi)設(shè)若干工資等級(jí)，每個(gè)工資等級(jí)橫向設(shè)若干檔位。管理系列根據(jù)崗位定工資；技術(shù)系列按技術(shù)能力、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)等因素定工資；技能操作系列主要根據(jù)員工技能鑒定結(jié)果和本人業(yè)績(jī)表現(xiàn)等因素定工資。二是基本工資等級(jí)與職級(jí)不完全掛鉤，職務(wù)、級(jí)別相同，工資等級(jí)可能有所差別。三是發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。新進(jìn)人員在本系列內(nèi)執(zhí)行相應(yīng)起點(diǎn)工資等級(jí)和檔次標(biāo)準(zhǔn)。員工在崗位、專業(yè)技術(shù)等級(jí)或技能操作等級(jí)晉升時(shí)，在工資晉升指標(biāo)范圍內(nèi)，可以縱向晉升基本工資等級(jí)；年度考核合格后，根據(jù)公司效益情況和國(guó)資委有關(guān)政策，可以橫向晉升基本工資檔位。四是在統(tǒng)一基本工資制度時(shí)，對(duì)各成員單位，按照《中國(guó)海洋石油總公司員工基本工資制度實(shí)施方案》的要求，采用不同的方法套改，納入統(tǒng)一的基本工資制度。其中，實(shí)行新勞動(dòng)合同制的員工，統(tǒng)一按以下辦法套改：改制員工按本人現(xiàn)崗位、崗位工資級(jí)別分不同序列納入新的基本工資等級(jí)；企勞企聘制員工根據(jù)本人現(xiàn)崗位、崗薪工資級(jí)別、檔數(shù)和工齡工資等因素按總公司統(tǒng)一的對(duì)應(yīng)關(guān)系和套改辦法分不同序列納入新的基本工資等級(jí)；轉(zhuǎn)為新勞動(dòng)合同制的社聘制員工，根據(jù)本人工作年限、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)水平、職業(yè)技能鑒定結(jié)果、現(xiàn)任崗位及工資水平等基本情況，納入基本工資制度。

第三，建立薪酬體系的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制。一是建立基本工資標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制?；竟べY標(biāo)準(zhǔn)確定后，并不是一成不變的，需要有一個(gè)正常的調(diào)整機(jī)制，主要考慮：社會(huì)物價(jià)指數(shù)；中央企業(yè)職工平均工資增長(zhǎng)水平；公司經(jīng)濟(jì)效益情況。當(dāng)這三大影響因素發(fā)生較大變化時(shí)，公司基本工資標(biāo)準(zhǔn)做相應(yīng)調(diào)整。二是建立三類崗位發(fā)展和基本工資晉升通道。結(jié)合員工發(fā)展的特點(diǎn)，我們劃分了經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能三類崗位和基本工資序列，建立了相應(yīng)的三條通道，引導(dǎo)員工根據(jù)自身特點(diǎn)及公司發(fā)展需要，選擇不同的路徑發(fā)展。對(duì)科研技術(shù)人員，在專業(yè)技術(shù)崗位序列的基礎(chǔ)上，另辟一條與之并行的技術(shù)等級(jí)晉升通道，即一個(gè)通道，兩條路徑。建立了專家評(píng)價(jià)體系及評(píng)聘管理辦法，科研技術(shù)人員可以沿著“所屬單位專家、總公司專家、總公司資深專家和總公司首席專家”的通道發(fā)展，在薪酬待遇上可以相當(dāng)于中海油總師的水平；對(duì)操作技能人員建立了技能等級(jí)序列的設(shè)置及職業(yè)發(fā)展通道，建立了職業(yè)技能鑒定系統(tǒng)，員工通過(guò)技能鑒定，按技能等級(jí)晉升崗位和工資，其中總公司技能專家薪酬可以高于總公司中層管理人員、打開(kāi)了專業(yè)技術(shù)和技能操作人員崗位和工資晉升的天花板。

第四，在統(tǒng)一基本工資制度基礎(chǔ)上授權(quán)靈活的效益獎(jiǎng)金分配?？紤]到中海油所屬成員單位眾多，橫跨多個(gè)行業(yè)，經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)千差萬(wàn)別，不可能把成員單位控制過(guò)死，所以，在全公司所有員工執(zhí)行統(tǒng)一基本工資制度基礎(chǔ)上，明確授權(quán)各單位在核定的工資總額和人工成本總額范圍內(nèi)，可以實(shí)施靈活的效益獎(jiǎng)金分配，對(duì)效益獎(jiǎng)金單元只限定總額，不規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放形式，鼓勵(lì)向生產(chǎn)一線、技術(shù)技能骨干人員傾斜?？偛恳蟾鲉挝灰⒈締挝坏男б妾?jiǎng)分配辦法，并將分配辦法和年度分配結(jié)果報(bào)總公司備案。第五，建立規(guī)范的企業(yè)年金制度。企業(yè)年金是員工薪酬分配制度的重要內(nèi)容之一。為規(guī)范勞動(dòng)用工管理，實(shí)現(xiàn)新老補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的平穩(wěn)對(duì)接，改善企業(yè)薪酬福利結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，在“統(tǒng)一稱謂、規(guī)范用工、統(tǒng)一基本工資標(biāo)準(zhǔn)”的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步改進(jìn)完善企業(yè)年金制度。除已經(jīng)離退休、內(nèi)退和少數(shù)接近退休年齡的員工以外，取消現(xiàn)行的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金辦法，建立規(guī)范的企業(yè)年金制度。享受企業(yè)年金的人員范圍為與公司有正式勞動(dòng)關(guān)系的編制內(nèi)員工。員工的企業(yè)年金賬戶執(zhí)行企業(yè)和個(gè)人共同繳費(fèi)辦法，企業(yè)繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按照員工基本工資額的一定比例確定，并根據(jù)國(guó)家規(guī)定的渠道列支；員工個(gè)人繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)在不超過(guò)企業(yè)繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，由本人確定?？紤]到執(zhí)行企業(yè)年金制度的部分老員工年金賬戶累積時(shí)間短，為切實(shí)保障這部分老員工退休后的生活水平，在國(guó)家政策允許的范圍內(nèi)，適當(dāng)提高老員工企業(yè)年金的企業(yè)繳費(fèi)比例。改進(jìn)完善勞動(dòng)用工、基本薪酬和企業(yè)年金是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)、相輔相成的有機(jī)整體。規(guī)范和優(yōu)化用工制度是建立統(tǒng)一基本薪酬制度和企業(yè)年金制度的基礎(chǔ)，而統(tǒng)一基本薪酬和企業(yè)年金制度則是規(guī)范、優(yōu)化用工制度的深化，缺一不可。

薪酬制度改革的主要工作流程

第一，進(jìn)行最少半年的前期調(diào)查。前期調(diào)查包括對(duì)國(guó)內(nèi)外同類企業(yè)薪酬分配情況的外部調(diào)查和對(duì)內(nèi)部成員單位的調(diào)查。外部調(diào)查的目的主要是要吸取同行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并了解同行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平情況，可以組成專題考察團(tuán)隊(duì)或委托跨國(guó)咨詢公司完成。內(nèi)部調(diào)查的目的是要摸清底數(shù)。其一，薪酬制度改革就是要解決存在的問(wèn)題，不知道存在什么問(wèn)題就不知道改革什么了；其二，特大型央企要進(jìn)行統(tǒng)一的薪酬制度改革，必須要對(duì)所屬成員單位的狀況和需求進(jìn)行深入的調(diào)查，特別是不同單位基層員工的心理狀況，必要時(shí)要進(jìn)行大范圍的問(wèn)卷調(diào)查，不知道職工怎么想的，就不會(huì)知道怎么改革。調(diào)查階段也是思想溝通的過(guò)程，要讓基層單位領(lǐng)導(dǎo)和職工了解總部的改革思路，貿(mào)然改革就容易誘發(fā)群體事件。內(nèi)部調(diào)查可以組織專業(yè)管理部門與外部咨詢公司的合作團(tuán)隊(duì)完成。第二，改革方案設(shè)計(jì)過(guò)程也是測(cè)算過(guò)程，一般需要3到5個(gè)月的時(shí)間。在改革方案設(shè)計(jì)過(guò)程中，一般要找2到3家具有不同特點(diǎn)的成員單位作為典型。一個(gè)完整的薪酬改革方案一般包括主體方案、測(cè)算報(bào)告、實(shí)施方案等三套文件，其中主體方案是指正式發(fā)文要執(zhí)行的制度性文件，包括制度文件或?qū)嵤┺k法等；測(cè)算報(bào)告主要是對(duì)總額和水平的測(cè)算，一般包括對(duì)薪酬總額未來(lái)3到5年的規(guī)劃以及對(duì)不同員工薪酬水平的同步調(diào)整及實(shí)現(xiàn)方式等；實(shí)施方案主要包括現(xiàn)行體制過(guò)渡到目標(biāo)體制的措施，以及對(duì)過(guò)渡過(guò)程中具體問(wèn)題的解決辦法等。第三，匯報(bào)和溝通階段，主要解決兩個(gè)方面的問(wèn)題，其一向決策層領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)并根據(jù)決策層的意見(jiàn)對(duì)改革方案進(jìn)行調(diào)整；其二與成員單位領(lǐng)導(dǎo)和基層員工溝通，并根據(jù)反饋的意見(jiàn)對(duì)改革方案進(jìn)行調(diào)整。最重要的難點(diǎn)是如何將決策層的要求和來(lái)自基層的要求統(tǒng)一在一個(gè)方案里，如果矛盾較多，匯報(bào)和溝通階段要拖較長(zhǎng)的時(shí)間。第四，實(shí)施階段一般是指改革方案下發(fā)并執(zhí)行后1個(gè)年度內(nèi)的試行過(guò)程。在實(shí)施階段主要是關(guān)注基層的反應(yīng)，一般情況下，基層單位在實(shí)施過(guò)程中會(huì)提出較多的問(wèn)題，這是很正常的，如果沒(méi)有提出問(wèn)題反倒不正常了。一般情況下不急于修改方案文件。在試行階段結(jié)束后，將問(wèn)題集中討論，對(duì)方案文件適度調(diào)整。

本文作者：高建華作者單位：中國(guó)海洋石油總公司人力資源部