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高校教職工培訓方案范文第1篇

（一）文化為本，開展豐富多樣的文體活動

語言、文字、視頻等都是文化傳播的重要媒介，它們通過談話、閱讀、觀看等方式將文化進行傳播。高校音樂教育專業(yè)的教職工們大多具有良好的溝通能力、協(xié)作能力、表演能力，針對這一特點，開設豐富多樣的活動是文化傳播的不二選擇?；顒涌梢砸劳杏谖幕M行，讓教職工成為活動的參與者，并通過各種形式將文化傳播給教職工之間。豐富多樣的活動，讓教職工受到吸引，并積極參與其中，在潛移默化的過程中受到文化的熏陶，享受到文化建設的果實。在文化建設活動初期，各部門應該準確了解他們的活動興趣所在，并盡量的滿足他們的需求；活動確立的過程中，除開要根據(jù)教職工的要求進行，還要堅持以文化傳播為主旨，保證文化建設工作能夠落在實處；活動方案制定過程中，要征求教職工的意見，讓他們能夠滿意，并能夠保證教職工的參與率；活動開展過程中，一定要靈活多變、形式多樣，做到知識與藝術的結合。針對高校音樂教育專業(yè)教職工的特色，我們可以開展“中國夢”為主題的歌詠比賽；以“聆聽心聲”為主題的鋼琴演奏會；以“舞動心靈”為主題的音樂劇表演等一系列具有文化內(nèi)涵、符合音樂教育專業(yè)特色的活動。同時，為了讓高校音樂教育專業(yè)文化建設更加全面，可以組織相應的體育類活動、談話類活動等來滿足教職工們的需要。

（二）以跟帶進，促進思想文化教育工作創(chuàng)新發(fā)展

高校音樂教育專業(yè)文化建設的過程中，采用教職工再教育的手段是切實可行的。教職工再教育是指對教職工進行培訓，以及組織教職工茶話會讓他們相互之間進行交流學習。明確高校音樂教育專業(yè)培訓目標，確定培訓內(nèi)容、進程、地點等；動員教職工參加是培訓前的準備工作。培訓內(nèi)容的確立，應該根據(jù)高校音樂教育專業(yè)教職工的特點而確立，盡量做到既能夠發(fā)揮特長又能夠全面進步，并要跟上當代思想文化的主題，讓培訓具有時代性。在落實思想文化教育工作中，需要根據(jù)自身校園文化、專業(yè)文化，來為教職工們創(chuàng)造一個具有人文風貌的培訓環(huán)境；采取相應的激勵制度，將有關教職工培訓學習的考評考核結合制度文化，讓思想文化教育工作的開展更加具有可操作性；創(chuàng)新文化載體，變傳統(tǒng)培訓模式為豐富多樣的主題活動，變傳統(tǒng)培訓內(nèi)容為新意出奇的文化內(nèi)容，變傳統(tǒng)講授教育手法為共同參與的探討交流模式。高校音樂教育專業(yè)教職工的思想文化教育工作開展過程，一定要采取更有針對性的措施，堅持做到具體情況具體分析。堅持“三跟”原則，即為跟上時代文化、跟上教職工思想、跟上教育需要，才能夠落實思想文化教育工作。

（三）凝聚人心，深入塑造文化內(nèi)涵

每所高校都具有悠久的校園歷史，歷史沉淀下來的精華，讓這所學校具有獨特的文化內(nèi)涵，而文化是需要教職工們在教育實踐中傳承與發(fā)展的。高校音樂教育專業(yè)的教職工文化建設，就要發(fā)揮教職工的教育使命，拓寬教職工參與文化建設工作的渠道，加強與教職工的溝通與聯(lián)系，發(fā)揮音樂教育專業(yè)全體教職工的凝聚力。發(fā)揮音樂教育專業(yè)全體教職工的凝聚力，需要加強于教職工之間的交流，平等的溝通交流方式，讓教職工們能夠大膽的發(fā)表意見，提出他們對于文化建設的建議。深入塑造文化內(nèi)涵，還需要教職工們加強與學生之間的交流，堅持“教書育人”的教育使命。

二、結語

高校教職工培訓方案范文第2篇

關鍵詞：高校 績效工資 原則 優(yōu)化思考

中圖分類號:F244.2 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2011)07-109-02

一、序言

2006年由人事部、財政部推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》(國人部發(fā)〔2006〕56號)?！斗桨浮分赋?，事業(yè)單位的收入分配將有崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼四部分組成。其中績效工資將由各單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，采取靈活的分配形式和辦法，以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，由各單位自行制定實施辦法。

本次高校收入分配制度改革分為三個階段，2007年初完成第一階段，即工資的套改，實現(xiàn)政策的初步入軌；第二階段是在完成工資套改的基礎上，各高校按照上級部門下達的各級各類崗位比例要求，制定本單位的聘任上崗條件，將所有工作人員聘用到相應的崗位等級上；第三階段，啟動績效工資制度改革。2009年9月總理主持召開國務院常務會議，決定在事業(yè)單位實施績效工資，高校從2010年1月1日實施，可一年多過去，政府始終沒有出臺關于高校事業(yè)單位績效工資改革的指導性文件，這充分說明高?？冃ЧべY改革的復雜性和重要性。

高?？冃ЧべY將成為教職工工資收入的重要組成部分，國家要求高校采取靈活多樣的分配形式和分配方法，自主分配績效工資，以充分發(fā)揮績效工資在學校發(fā)展中的激勵作用。同時高校人員結構多元化、勞動存在復雜性、勞動成果很難衡量等特點，這需要高校建立一套科學的、規(guī)范的、能激勵廣大教職工的績效薪酬體系。而績效工資就是需要在績效和薪酬之間建立起相關的聯(lián)系，以高校教職工績效的科學考核為基礎，通過現(xiàn)代人力資源的理念和技術，提出高校績效工資的基本原則，建立相對完善的績效工資方案。

二、高校工資實施現(xiàn)狀

高校目前的薪酬工資制度比較復雜，除國家工資按照國家統(tǒng)一的標準發(fā)放外，其他如地方性津貼、交通費補貼、房貼、副食補貼等項目繁多，標準各不相同，存在著東部與西部的差別、部屬高校與地方高校的差別，特別是自1999年開始執(zhí)行的校內(nèi)崗位津貼，每個學校都擁有一套自定制度和標準，難以用某一種制度和標準概括?，F(xiàn)在大多數(shù)高校采用的是身份等級薪酬制，根據(jù)職稱、職務、技術等級來確定薪酬水平，收入水平差距不大，仍然存在著“平均主義、論資排輩”，或多或少存在“干好與干不好一個樣”的現(xiàn)象，形成在一般高校緊缺高層次人才“留不住”，而一般人員“流不出”等一系列弊端與缺陷，嚴重影響高校的經(jīng)濟效益與社會效益，阻礙改革的深化和競爭機制的形成。

三、績效工資的內(nèi)涵

績效工資又稱獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是由基礎性績效工資、獎勵性績效工資組成，是以教職工所聘崗位為基礎，根據(jù)崗位的技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣等確定等級，以單位經(jīng)濟效益和勞動力價位確定含量，以職工的勞動成果、績效貢獻為依據(jù)確定其績效工資。國家對高?？冃ЧべY分配的精神為“總量調(diào)控、政策指導、規(guī)范程序、自主分配”，績效工資改革是高校分配制度改革的重點，涉及到學校和教職工之間根本利益。

由于高校工作人員的勞動很難用量化和近期效果來衡量，所以影響績效工資的因素眾多，如績效考核評價體系、短期與長期的關系、各類崗位人員的平衡關系等，因此績效工資在執(zhí)行過程中會有許多的困難。如果方案設計得好，就能激發(fā)教職工的潛力，吸引優(yōu)秀的人才，促進學校的快速發(fā)展；反之，則會負面效應將會很大，甚至影響整個組織的穩(wěn)定和學校的戰(zhàn)略發(fā)展。

四、績效工資的實施原則

科學發(fā)展觀的核心是以人為本，建立可持續(xù)發(fā)展的績效工資制度也是以人為本為中心，要把教職工個人的全面發(fā)展和學校的戰(zhàn)略發(fā)展有機結合，充分體現(xiàn)教職工是學校的主體地位，以實現(xiàn)教職工的最大化利益，在設計績效工資體系時既要考慮崗位的職責和重要性，又要體現(xiàn)不同績效獲得不同報酬，才能激勵教職工的積極性和主動性，才能真正實現(xiàn)學校與教職工的和諧發(fā)展，總體上要遵循效率優(yōu)先、兼顧公平、競爭性、激勵性、戰(zhàn)略性、操作性等原則。

1.效率原則：效率原則是實施績效工資改革的首要原則，也是高校分配體制改革過程的目標，績效工資與崗位職責、工作業(yè)績和貢獻大小直接掛鉤，根據(jù)教職工的貢獻大小和效率高低確定不同的利益分配，最終實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配模式，同時在效率優(yōu)先的基礎上兼顧公平。

2.公平性原則：績效工資制度就是打破傳統(tǒng)的“大鍋飯”的分配制度，建立以“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的體制，但薪酬的公平感依然是員工最關注的因素之一。當然這種公平不是絕對的平均，而是具有一定差別的公平，絕對的平均才是最大不公平，因為公平的本身包含了差別，這種差別應該控制在教職工心里可接受范圍內(nèi)，讓他們產(chǎn)生公平感，按照他們所提供的勞動價值公平地支付報酬，是收入分配制度設計的重要原則。就內(nèi)部公平角度而言，就是教職工根據(jù)自己的投入與獲得的薪酬同學校其他教職工進行比較，只有相等時他們認為公平；就外部公平角度而言，就是本校教職工同本地區(qū)其他高校同類人員之間的薪酬水平的公平性，也可能同本地區(qū)同類人員社會平均薪酬水平的公平性。

3.競爭性原則：競爭是績效工資最主要特征之一，有了競爭才會有活力和動力。決定競爭性的因素有學校自身特色、學校在國內(nèi)外的知名度、學校的未來戰(zhàn)略目標、學校所要求的人才稀缺性等因素。競爭主要體現(xiàn)在內(nèi)部與外部，內(nèi)部主要為了調(diào)動教職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，為提高學校發(fā)展作出重大貢獻的關鍵，提高重要崗位教職工的薪酬水平，外部競爭主要是教職工的薪酬水平與本地區(qū)其他高校薪酬水平的比較，建立具有競爭的薪酬水平，達到吸引、穩(wěn)定和激勵人才的目的。

4.激勵性原則：高校構建績效工資體系要將薪酬管理與激勵機制有機結合，其目標是激勵效用的最大化，保持合理的結構水平差距，根據(jù)教職工的實際貢獻支付績效工資，使不同業(yè)績的教職工能在思想上接受這個差距，并產(chǎn)生激勵作用，讓業(yè)績差的教職工去努力改進工作，使優(yōu)秀人才脫穎而出。同時在設計時需要對所有崗位的薪酬都有一個正常的增長機制，有足夠的檔次用于教職工的薪酬晉升，讓教職工感到只要認真做好本職工作，都能得到一個薪酬不斷增加的機會。

5.戰(zhàn)略性原則：戰(zhàn)略性原則關系到學校未來發(fā)展的戰(zhàn)略導向、學校人才隊伍的穩(wěn)定、每個人的切身利益、學校發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)?？冃ЧべY的體系設計和標準的確定要以學校發(fā)展戰(zhàn)略、辦學目標、向一線教師傾斜、向高層次人才傾斜為導向，可以將學校的發(fā)展戰(zhàn)略和辦學目標分解到教學、科研、管理、服務等各個崗位，使教職工績效工資由其工作業(yè)績與預先設定的工作目標同薪酬標準的對應關系進行比較后確定，工資體系中每個項目都應該服從整體薪酬戰(zhàn)略目標的需要，具有清晰的功能定位。

6.操作性原則：高?？冃ЧべY設置并不是考慮因素越多越復雜就越好，而是簡明易懂，行之有效，便于教職工理解，也便于績效工資的實施、管理、推廣，使績效工資的功能充分發(fā)揮。在績效工資體系設計時，應廣泛聽取教職工的意見，通過多種渠道了解教職工的想法，充分吸取他們的思想。在構建績效工資體系時要充分考慮到工作的質與量的有機結合，也要考慮到一線教師、科研人員、管理人員、工勤人員之間的關系，同時還應考慮到學校自身的校園文化、學科特點等。

五、績效工資實施目標的優(yōu)化思考

1.建立健全科學合理的績效考核評價體系。盡快建立健全科學合理的績效考核評價體系，是績效工資改革最核心的一個步驟，也是高校實施績效工資的重點、難點問題，其重要原因就是績效工資缺乏具體化的績效評價指標和評價方法，建立健全科學合理的績效考核評價體系，具體應做好以下幾個方面。

（1）建立全方位的考核小組，建立校級和院（部、處）級考核小組，校級考核小組由校主要領導和人事處、教務處、研究生部、科研處等職能部門的領導組成，主要負責全校教職工的正高級人員和部門正副領導，對上述人員的考核結果進行全校內(nèi)公示，院（部、處）級小組主要由部門領導和教職工代表組成，主要針對本部門職工的考核工作，對上述人員的考核結果在本部門內(nèi)進行公示。

（2）采用民主集中制辦法設計績效評價指標和標準，績效考核制度的設計不宜單純地采取自上而下的方式，而是在自上而下政策制定模式的基礎上，人事部門與各個部門舉行教職工座談會，讓普通教職工參與整個評價方案的編制過程，廣泛聽取全體教職工對績效考核體系及績效標準的意見，在這基礎上，人事處會同教務處、科研處、研究生部等職能部門經(jīng)過多次測算和修改，最終確定整個評價體系。

（3）充分考慮評價體系中的質與量的平衡關系，在制定評價指標時，既要重視量的多少，更要注重質的不同，并確定兩者之間的權重關系，在考慮評價中的質與量的平衡關系，可以借鑒國外的經(jīng)驗，也可以借鑒企業(yè)的績效考核和評價經(jīng)驗，根據(jù)高校自身的特點建立評價體系，如在確定教學工作評價指標時，對教學課時、課程設計、畢業(yè)設計等需要給予明確的定量標準，但不能忽視對教學質量的評價，通過由教務處檢查、學生的信息反饋、部門上報等方法確定質的權重。

2.合理解決高校各類崗位人員績效工資水平的平衡關系。高校工作人員的崗位績效工資改革是按專業(yè)技術人員、行政管理人員、工勤人員進行分類，實行績效工資改革需要建立細致可行的激勵機制、獎勵機制，結合專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤崗位的特點和工作目標，制定科學合理的、適合自身特點的方案。專業(yè)技術崗位是高校的核心群體，是保證教學質量和辦學效益的主體，給予適當傾斜，同時又要保證其他各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，充分調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)高校整體戰(zhàn)略目標。根據(jù)專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員不同工作內(nèi)容、性質和特點，分別設計績效工資分配子系統(tǒng)，以有效地激勵各類人員，對專業(yè)技術崗位側重考核教學管理、科研成果、論文著作水平，對管理崗位重點考核崗位重要程度、工作質量、崗位任務的完成情況，對工勤崗位重點考核崗位技術含量、操作技能、服務水平。

3.合理確定基礎性績效工資和獎勵性績效工資之間的比例。高校績效工資結構比例的確定，應注重體現(xiàn)高校教職工的自身特點，堅持保障優(yōu)先、激勵有效的原則，只有在保障充分的基礎上才能進一步考慮激勵有效的問題?；诟咝；竟べY(崗位工資、薪級工資)的所占比重偏低，約占全部工資的25%左右，在保障功能相對不足的現(xiàn)狀，建議將高?？冃ЧべY設置由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成，基礎性績效工資注重公平，關系到校園的和諧穩(wěn)定，獎勵性績效工資注重效率，關系到學校發(fā)展的速度和質量。如果基礎性績效工資比例偏高，學校是和諧穩(wěn)定，但會引起教職工過多地追求個人短期功利性的利益，而忽視學校教育質量和組織目標，不能激勵教職工努力工作，若激勵性績效工資比例偏高，保障不足，則可能引發(fā)學校的不穩(wěn)定，會造成較大的收入差距。確定兩者比例的主要依據(jù)是公平與效益的關系，根據(jù)當前高校的發(fā)展需要，績效考核辦法的可操作性以及教職工可接受程度，借鑒企業(yè)和國外高校的經(jīng)驗，以及高?？冃ЧべY制度的初級階段，建議基礎性與獎勵性的比例為7:3，這樣既能保證保障性的作用，又能較大空間可供高校充分發(fā)揮自主分配的權力，從而使獎勵性績效工資更好地發(fā)揮激勵作用，高校隨著績效工資改革的不斷深入和實施，調(diào)整基礎性與獎勵性之間比例關系，使保障和激勵趨于平衡，充分發(fā)揮績效工資的作用。

4.妥善將短期激勵和長期激勵有機結合。激勵是績效工資的重要功能，要使績效工資充分發(fā)揮激勵作用，就需要建立短期激勵與長期激勵有機結合的辦法?？冃Э己耸歉咝？己说闹饕侄?，注重考核教職工過去一個考評周期的工作表現(xiàn)、教學任務、科研業(yè)績、管理成效等，偏重考核短期的勞動成果，這種偏重短期的方法雖起到短時激勵效果，但會使教職工產(chǎn)生效率至上的價值觀，容易使教學、科研等產(chǎn)生急功近利，這使高校人才培養(yǎng)和自身長遠發(fā)展非常不利，只有將教職工短期目標的實現(xiàn)與學校長期發(fā)展戰(zhàn)略相結合，對教職工的業(yè)績和貢獻在適當進行當期支付的基礎上，留有余地增加其可能的遠期收入，如創(chuàng)造寬松、和諧的工作環(huán)境，設立科研風險基金、給予各種進修、出國深造的機會，補償教職工所面對的社會風險，盡可能滿足教職工追求個人發(fā)展和實現(xiàn)自身價值的需求，這對高校人才的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展都將起到積極作用。

5.建立有效的評估反饋與交流機制。績效考核結束后，需要對考核結果進行分析，還需要對績效考核結果及時反饋給教職工，讓教職工知道考核結果?？冃Э己藨撚兄诖偈菇搪毠しe極提高業(yè)績，而不能成為管理者威脅教職工的手段，對于教職工考核過程中出現(xiàn)的問題，要及時進行溝通、反饋，使其了解學校的要求以及自身存在的不足，通過培訓、再教育、等方法，促使教職工經(jīng)過不斷努力而得到發(fā)展，從而推動學校的不斷發(fā)展。同時還將考核結果進行公示，接受監(jiān)督，增加績效考核的透明度，允許教職工通過合理渠道進行申訴，這樣即可以及時糾正考核過程中出現(xiàn)的偏差，不斷完善考核體系，又可以消除教職工對考核結果的不滿與疑惑。

六、結束語

高?？冃ЧべY不是簡單的高校內(nèi)部工資新的一次調(diào)整，而是在國家工資制度改革政策的指導下，開始由身份管理向崗位管理轉變的一項全新的工作，是高校實現(xiàn)人力資源可持續(xù)發(fā)展的動力，也是高校薪酬體系的重大變革。在設計和實施過程中應以效率優(yōu)先、兼顧公平為前提，以多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬為目的，建立科學合理的薪酬體系，正確處理好各類崗位人員的平衡關系，做到激勵、保障和調(diào)節(jié)相互協(xié)調(diào)，從而保證調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，形成教職工將學校戰(zhàn)略目標與個人業(yè)績目標有機結合，最終提高高校的人才培養(yǎng)、科研水平、管理水平、社會服務水平，使高校教育事業(yè)更好更快地發(fā)展。

參考文獻：

1.山鳴峰,張英姿,朱明原,李峰.高校實施績效工資的理性思考[J].上海大學學報（社會科學版）,2007(11)

2.沙盛中.淺析高?？冃ЧべY制度改革[J].蘇州大學學報（工科版），2010(10)

3.馮有輝.建立和完善高?？冃ЧべY分配制度的幾點建議[J].經(jīng)濟師,2010(7)

高校教職工培訓方案范文第3篇

關鍵詞：高校；人力資源管理；創(chuàng)新

中圖分類號：G47文獻標識碼：A文章編號：1672-1578（2013）03-0290-01

1.高校人力資源管理存在的問題

1.1人力資源管理觀念滯后。目前我國許多高校的人力資源管理仍建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟基礎上，這種管理在很大程度上更像勞動人事管理，而不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。目前許多高校仍在用最傳統(tǒng)的手段選人、用人、管人，沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來考慮。一方面，人力資源開發(fā)與管理的體制和機制不健全，對人力資源實行的是直接的"人頭"管理，缺乏整體開發(fā)，難以真正實現(xiàn)各類人才的合理配置。另一方面，價值規(guī)律和競爭規(guī)律還沒有被有效地引入人力資源管理中，人力資源開發(fā)與管理缺乏科學有效的業(yè)績考核和評價體系，造成了人才外流。一些高校的制度設計制約了人才的合理流動，造成了部分人才的浪費，現(xiàn)有的激勵手段使人才難以充分發(fā)揮才干和實現(xiàn)自身價值。事實上，地方高校人力資源部門大多仍稱"人事處"，計劃經(jīng)濟的印記由此可見。

1.2績效評價體系不科學。目前許多高校教師工作考評和激勵機制尚未完善，績效考核普遍只重視考查教師的職稱、職務以及工作量，而忽視其工作質量；教學與科研的關系實質難以擺正，這一狀況在職稱評審過程中表現(xiàn)得更為突出，常常出現(xiàn)重科研、輕教學的傾向，作為考核因子的科研成果所占權重較大，直接關系到教師的獎金評定和職稱。從薪酬制度來看，現(xiàn)行的薪酬制度主要是基于職務和職稱，其突出的弊端是個人實際貢獻與激勵政策脫鉤，這樣的分配制度易產(chǎn)生分配不公的現(xiàn)象，從而影響教職員工的積極性。

2.高校人力資源開發(fā)的創(chuàng)新策略

2.1人力資源管理觀念和目標創(chuàng)新。過去高校只是將教職工看作是學校的成本中心，沒有視其為知識和價值創(chuàng)造中心。而在新的管理體制下教職工是處于高校教育服務生產(chǎn)過程中的人，是生產(chǎn)人和創(chuàng)造人。教職工憑借自身的知識和技能，在高校教育服務分工協(xié)作體系中成為創(chuàng)造知識財富的源泉。教職工都是高校辦學的主體，是高校的資源而非成本。人事部門角色的轉換，把人力資源概念真正運用在日常管理中。人事部門不再是過去的簡單事務性、靜態(tài)消極的管理，應把自己定位于高校發(fā)展戰(zhàn)略的參謀部、執(zhí)行和支持部；由執(zhí)行層進入決策層，協(xié)助教職工做好職業(yè)生涯設計，在教職工成長的每個重要階段都預備好非常完善的培訓機制。另外為適應市場競爭的需要，就要變靜態(tài)消極管理為動態(tài)積極管理。以人為本、激勵、挖掘、凝聚、提升高校人力資源的創(chuàng)造力，鼓勵和支持教職工持之以恒地打破常規(guī)、探索創(chuàng)新，為提升高校的核心競爭力服務。

2.1.1轉變管理工作的思維方式和工作方法。將傳統(tǒng)的經(jīng)驗型、行政型管理轉變?yōu)榭茖W化、標準化、規(guī)范化的管理，對現(xiàn)有人力資源管理人員盡快進行全面的培訓，轉變觀念，提高素質，增強管理能力。還要吸收高層次、高水平的專業(yè)人力資源管理人才，以保證高校人力資源開發(fā)與管理工作的全面推進。

2.1.2 樹立"以人為本，人才第一"的管理理念。隨著知識經(jīng)濟的到來和社會文明的發(fā)展進步，人文關懷在高校管理中的日顯重要，"以人為本"的人本管理方法成為高校人事管理工作中應當遵循的根本方法。另一方面，高校人事工作的特殊性和高校競爭的新特點，也決定了人湊管理是高校人事管理必須重視的重要方法。人本管理著眼點在于滿足人的合理需求，是強調(diào)以人為中心的管理，其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，并做到以對人的管理為核心、關心人、尊重人，滿足人的合理需求，從而進一步調(diào)動人的積極性，提高管理效率。在各種管理思想和管理實踐中，人本管理是高校人力資源管理的核心。在知識經(jīng)濟時代，高校之間的競爭將主要不再是地域環(huán)境和經(jīng)濟待遇的競爭，也不再是辦學設施、經(jīng)費和辦學傳統(tǒng)的競爭，而是人才的競爭，所以在高校人事管理中，必須樹立以"教師為中心，人才第一"的管理思想，把教師看作是最有創(chuàng)造力、最有價值的資源，最大程度地挖掘教師的潛能，更好地迎接知識經(jīng)濟全球化發(fā)展的機遇與挑戰(zhàn)。因此以人為本的管理理念和管理模式將是高校實現(xiàn)跨越式發(fā)展、實現(xiàn)資源優(yōu)化、管理優(yōu)化的必由之路。

2.3遵循雙贏策略和效能性原則，規(guī)范常規(guī)工作，發(fā)展人力資源。所謂雙贏，就是利益相關的各方為了解決沖突而充分交換意見，相互磋商，最終達到最大程度地滿足參與各方相關利益的一種行為方式。②高校人力資源開發(fā)的雙贏，就是教職員工個體與學校集體的共同進步與發(fā)展。

人力資源的效能性原則指的是，要把人力資源中所蘊藏的有利因素最大潛力地挖掘出來，發(fā)揮作用，充分地體現(xiàn)人力資源的價值。如教學質量是高校工作的中心，那么充分實現(xiàn)人力資源在教學質量上的價值就是人力資源管理的重心。

運用雙贏策略和效能性原則規(guī)范教育常規(guī)工作，對高校發(fā)展和教職員工個人發(fā)展可以收到事半功倍的效能。

（1）確定階段發(fā)展目標和工作要點，包括獎勵措施、每項獎勵的資金分配方案和考核方案，告知全體教職員工。（2）通過協(xié)商，引導教職員工制訂與學校發(fā)展目標一致的個人發(fā)展目標和實施措施。（3）聯(lián)合督導、教務、科研、學工等職能部門聯(lián)手規(guī)范日常工作。（4）提供層次多樣、內(nèi)容豐富、時序合理的各種培訓機會，支持教職員工提升專業(yè)能力、拓展專業(yè)發(fā)展空間和開闊視野。

總而言之，人力資源管理部門工作重心應該從事務管理轉向人的智慧資源開發(fā)，從被動的人事糾紛處理轉向人才流動的主動引導、有序進出，從為利益分配而考核轉向以考核促人力資源發(fā)展，從經(jīng)濟上的純消費投入轉向高效能的投入產(chǎn)出，最大限度地開發(fā)人力資源，使學校人力資源發(fā)揮最大的效能，推動學校高質量地快速發(fā)展。

注釋

高校教職工培訓方案范文第4篇

關鍵詞:教工之家;工會;圖書館

開展“模范教工之家”建設是加強高校管理民主化、科學化、規(guī)范化的重要舉措。近年來,我館分工會認真貫徹執(zhí)行工會章程和工會法,不斷加強自身建設,堅持與時俱進、實事求是的工作思路和方法,精心制定具體建家方案,使建家活動成為推動圖書館和諧發(fā)展的主要動力,并形成“政策上支持、精神上鼓勵、思想上關心、物質上幫助”的黨政工共同推進的良好局面。

2008年,館分工會獲得“模范教工之家”榮譽稱號。

一、“家”有組織──健全工會組織,加強自身建設,明確自身職能

為使工會“建家”工作有組織保證,館工會積極成立建家領導小組,黨支部書記孫海雙任組長,其他工會委員為成員,不定期召開會議,擬定建家規(guī)劃,確定目標,確保工作順利有序進行。為增強基層組織的活力、充分發(fā)揮工會委員的作用,領導小組不斷加強培訓,每月組織工會委員學習《工會法》和《勞動法》,使大家進一步明確工會的職責、定期派人參加校工會組織的學習培訓,以增強主人翁意識、樹好形象,提高工作能力;督促委員按時收繳并公布工會會費,接受財務審查;及時吸納新調(diào)入的同志,讓其感受到大家庭的溫暖,完備工會組織,我館會員登記率100%。經(jīng)過實踐鍛煉,工會委員組織、充分發(fā)揮了橋梁和紐帶作用。

二、“家”有民主──依法維護教工權益,注重為教工說話辦事,推進學校民主建設

加強民主制度建設是實現(xiàn)圖書館和諧發(fā)展的客觀需要和必然要求。館工會通過多種途徑,健全民主制度,暢通訴求渠道,做好“雙向維護”。1、開辟監(jiān)督渠道,落實校務公開。堅持館務公開制度,對于評優(yōu)、評先進、中層干部聘用、職稱評定等問題,以“公告欄”等形式公告,堅持公正公開;對學校試行的改革方案和制定的各項規(guī)章制度廣泛征求意見,加強信息反饋,不斷修改完善,保證實施效果。2、落實教代會制度.館工會每學年多次召開教代會,根據(jù)學校的實際發(fā)展與改革情況,做到立意新、議題明確,充分調(diào)動了代表們參與學校民主監(jiān)督、民主管理、參政議政的積極性,為推動校風教風作風建設、實現(xiàn)學校發(fā)展總體目標、促進精神文明建設,起到了十分重要的作用。3、做好民主評議工作.館工會積極開展對中層干部的民主評議工作。廣大職工都能事實求是的提出批評與建議,這對進一步提高領導的辦館水平和管理能力具有重要意義。教職工利益訴求能否有效、便捷、無顧慮地得到表達、反映、溝通和解決是衡量民主建設水平的一個標志,也是建設和諧社會、和諧圖書館和學校的必然要求。實踐證明,民主辦館是促進圖書館和諧發(fā)展的根本保證。

“通則不痛”,民主制度的推廣,使人心順、人氣旺,不僅維護了教職工的群體利益,也推動了圖書館和學校的健康發(fā)展。

三、家有創(chuàng)新──開展崗位培訓,組織技能競賽,全面提高館員隊伍的整體素質,努力為讀者營造高質量的閱讀環(huán)境

1、強化素質建設,夯實服務基礎。高素質的館員是提高服務質量的基礎,為了提高館員素質,館工會按照“政治強、業(yè)務精、紀律嚴、作風正”的總體要求,不斷加強業(yè)務理論學習,規(guī)定每周四下午為固定學習日,組織職工系統(tǒng)學習“八榮八恥”及業(yè)務知識。2、針對2008年新進工作人員較多的現(xiàn)狀,館分工會提倡以工會小組名義在各校區(qū)流通部開展崗位練兵、技能競賽活動,給時間由各部組織學習圖書分類、流通等業(yè)務知識,熟悉掌握《圖書館使用指南》中列出的“圖書館利用100問”。經(jīng)過一個月訓練,館員的業(yè)務素質不斷改善,均能輕松解答讀者提出的各種問題,得到讀者的廣泛好評,基本實現(xiàn)零投訴,所設的意見箱里經(jīng)常是空的。3、在抓好業(yè)務工作的同時,分工會不忘精神文明建設,及時開展各項思想政治教育工作,樹先進,立模范,督促大家相互學習,共同進步,職工的道德素質因此而不斷提升。多名職工發(fā)現(xiàn)或撿到讀者遺留在館里的一卡通、U盤、MP3、手機等貴重物品,都想方設法的尋到了失主,得到學生的高度贊譽。4、按照《圖書館員職業(yè)道德規(guī)范》的總體要求,館工會將每年9月份定為“文明服務月”,聘請全校讀者予以監(jiān)督,從而使全館干部職工端正了服務態(tài)度,增強了服務意識,工作作風有了明顯轉變。目前,全館職工熱情高,但沒有任何怨言,愛崗敬業(yè),形成了人人比干勁,人人比奉獻的良好工作風尚,得到了各院系師生的高度贊揚。

這些培訓活動的開展,不僅使教職工充分感受到大家庭的溫暖,在大家庭中一起商議服務讀者大計,為學校的發(fā)展獻計獻策,同時也有效地提高了教職工的綜合素質和工作能力,促進服務手段及服務水平的提高,為學?？沙掷m(xù)、健康發(fā)展打下良好的基礎。

四、家有活動──與時俱進抓好創(chuàng)新,開展各類體育活動

“工會的活力在于活動”。館工會以此為出發(fā)點,結合學校工作,開展形式多樣、富有意義的文體活動。

為豐富教職工的業(yè)余生活,促進其身心健康,在校黨政和校工會的關心和支持下,館工會認真組織并積極參加校工會舉辦運動會等各項比賽。在2007年取得驕人成績的基礎上,圖書館再創(chuàng)2008年佳績:在“迎評促建、愛我科大”征文活動中成績斐然。在獲得優(yōu)秀組織獎的同時,9篇選送均獲較好名次。其中,一等獎1人,二等獎3人;在第六屆運動會比賽中喜獲佳績。個人項目第二名1人、第三名2人、第四名2人,團體項目中第五名、第六名各1項;在教工排球比賽中,我館女排隊員一路過關斬將,取得女子排球賽乙級隊第一名;經(jīng)過激烈角逐,我館取得釣魚比賽團體第二名;為紀念改革開放30周年,我館取得河南科技大學2008年首屆歌詠比賽優(yōu)秀獎。豐富多彩的活動,為建家增添了活力、凝聚了人氣,為充分調(diào)動全體館員的主人翁意識、進一步鞏固工會的橋梁紐帶作用、促進社會主義和諧校園的建設發(fā)揮了重要作用。

家當然也要有場所,我館還為教職工設有專門活動室和休息室,配備桌球、乒乓球臺、啞鈴等健身設施,面積達165平方米。教職工中午可以在此休息、聊天,還可以打球、健身,在工作之余享受“家”的溫暖、舒適?！奥毠ぶ摇币呀?jīng)成為和諧圖書館的重要基石,成為教職工放松身心的快樂驛站。

五、家有溫暖──堅持以人為本,關心職工生活

重視職工的生活,把溫暖送到每位職工的身邊是館工會多年來始終堅持的“情感工程”。館工會本著為教職工辦實事、做好事、解難事、全心全意為職工服務的原則,經(jīng)常深入教職工群眾中,傾聽他們的呼聲,關心他們的疾苦,了解他們的思想動態(tài),及時把溫暖送給每一位教職工。1、堅持走訪和慰問制度,繼承愛心捐款傳統(tǒng)。在關心教職工生活,在積極開展送溫暖活動同時,突出幫困救助機制,堅持實行“五必訪制度”:大病必訪、災難必訪、不幸病故家屬必訪、青年教職工結婚必訪、生育必訪。我館工會切實履行幫扶困難教職工“第一責任人”職責,建立特困教職工檔案,并定期走訪,了解他們的實際困難,盡最大努力解決他們的燃眉之急,傳送了親人般的情意。三年來,工會同館黨政領導先后走訪慰問教職工達十多人次。如我館職工段老師,患病住院后,工會主席和館領導多次看望,并送去了慰問金,還主動為她調(diào)整工作。為抗震救災,充分發(fā)揚“一方有難、八方支援”精神,館工會還號召廣大職工積極開展“愛心捐款”活動,共捐款17560元。2、切實維護好女教職工合法權益。館工會積極組織女職工學習《婦女權益保障法》、參加婦科普查,以提高其自我保健意識,及時發(fā)現(xiàn)和治療相關疾病。

結語:隨著各項建家活動的深入開展,廣大教職工的積極性大大提高,人人愛家,人人為家的良好風氣日漸濃厚,教職工隊伍素質明顯提高,凝聚力和戰(zhàn)斗力顯著加強。工會已經(jīng)成為黨政聯(lián)系群眾、凝聚人心的粘合劑,成為增添活力的興奮劑,成為協(xié)調(diào)人際關系的劑,在營造民主、寬松的人文環(huán)境方面不可替代。

“家和萬事興”,建家對于穩(wěn)定人心、改善學校人文環(huán)境大有益處,也是校園建設的題中應有之義。在新形勢下,館工會將更加關注教職工的幸福感和成就感,完善教職工成長和發(fā)展的激勵機制,繼續(xù)致力于確立公平合理的利益關系和平等融洽的人際關系,創(chuàng)設一個既有嚴格規(guī)范,又有人文關懷,人人能盡其才,人人各得其所的良好環(huán)境,為建設一個充滿正氣、和氣、朝氣、銳氣和靈氣的教職工群體做出更多扎實有效的工作。

作者單位:河南科技大學圖書館

參考文獻:

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[6]溫雙文,關麗.構建和諧校園與加強高校工會工作的思考.工會論壇:山東省工會管理干部學院學報.2009(1)

高校教職工培訓方案范文第5篇

結合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應屆畢業(yè)生協(xié)議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網(wǎng)絡中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

(一) 教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進行了調(diào)整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執(zhí)行情況，進行了總結。

對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進行了綜合評議。

(三)教師資格認定等工作。本年度經(jīng)過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。

(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。

本學期進行專業(yè)技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學期按規(guī)定適時進行專業(yè)技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯(lián)工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

(八)完成領導交辦的其他工作。

工資科

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發(fā)全院教職工工資的工作;

(二)完成了專兼職教師的課時費發(fā)放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

(三)完成了全院教職工個人所得稅從網(wǎng)上申報工作;

(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;