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人力資源管理指導(dǎo)意見范文第1篇

關(guān)鍵詞：人事制度 轉(zhuǎn)變 績(jī)效工資 改革

人力資源的管理不僅是一種管理所需要的手段，同時(shí)也是使管理達(dá)到所需要的目的。為此要做到激勵(lì)、獲取、培養(yǎng)人才，讓人才的潛能最大限度的發(fā)揮，從而使單位集體利益和個(gè)人價(jià)值同時(shí)達(dá)到最大化目標(biāo)。

一、傳統(tǒng)人事管理與新型人力資源管理的區(qū)別

傳統(tǒng)人事管理與新型人力資源管理與服務(wù)有著諸多方面的區(qū)別：一是在傳統(tǒng)的人事管理看來，人力資本是用來消耗的；但在新型人力資源角度看來，人力資本被視作第一重要資源，對(duì)于人力資本投資的回報(bào)遠(yuǎn)高于其他資本，有時(shí)甚至無法用具體數(shù)字來量化。二是在管理方法上存在著差異。在傳統(tǒng)人事管理上，員工定崗后就得服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作命令，不得自我拓展；但是在新型人力資源管理方面，不僅會(huì)對(duì)員工進(jìn)行可塑性定崗培訓(xùn)，而且還會(huì)根據(jù)崗位的工作需要，將單位的未來規(guī)劃與個(gè)人的創(chuàng)新發(fā)明結(jié)合起來考慮，做到人盡其才、物盡其用。三是在管理手段方面存在不同。傳統(tǒng)的人事管理通常會(huì)采用相對(duì)刻薄的制度或簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)手段；但在新型人力資源管理的模式下，會(huì)堅(jiān)持以人為本，因才選崗、雙向選擇，并注重對(duì)員工的人文關(guān)懷。四是參與管理的方式有所不同。傳統(tǒng)的人事管理通常是無從選擇、被動(dòng)執(zhí)行；但是新型人力資源模式下的人力管理部門通常要廣泛征求員工意見及建議，讓他們直接或間接參與到單位的重大決策中，體現(xiàn)員工的主人翁地位和意識(shí)。

二、傳統(tǒng)人事管理向新型人力資源轉(zhuǎn)變的內(nèi)容

實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向新型人力資源管理的轉(zhuǎn)變，我們需要建立新型的管理與服務(wù)并重的思想，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，建立適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。首先，要轉(zhuǎn)變思想觀念。只有管理觀念的轉(zhuǎn)變，才能使管理方式帶來實(shí)質(zhì)的改變。傳統(tǒng)的人事管理通常把人作為“自然人”，最看重的是人的自然屬性。新型的人力資源管理制度需要的是對(duì)人才能力的全面剖析，把人才作為“經(jīng)營(yíng)者”。其次，需要制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，。人力資源的主要工作包括對(duì)于人才的引進(jìn)、培訓(xùn)以及使用等環(huán)節(jié)。一是要以公益類服務(wù)意識(shí)作為核心理念，不斷為單位招聘所需的對(duì)口型人才；二是要將應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃與事業(yè)單位的發(fā)展及國(guó)家的改革需要相匹配，這樣才能使三者之間形成一個(gè)良性循環(huán)。最后，需要建立適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)機(jī)制。目前我國(guó)事業(yè)單位人事管理改革的方向是聘任制，作為人事管理的重要環(huán)節(jié)，聘任制在實(shí)施過程中，需要建立長(zhǎng)效的科學(xué)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和全面、準(zhǔn)確、高效的考核機(jī)制。另外在職務(wù)管理方面，急需打破傳統(tǒng)觀念，取消因人設(shè)崗，注重工作需要，通過考核來評(píng)定薪酬的升降，從而實(shí)現(xiàn)員工能力價(jià)值與績(jī)效收入的合理匹配。

三、績(jī)效改革是新型人力資源管理的核心

我國(guó)原有的人事管理制度，特別是公益類事業(yè)單位是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下制定的，它有一個(gè)明顯的特征，即普遍遵循行政機(jī)關(guān)的管理模式來從事事業(yè)單位的人事管理，工資收入和行政級(jí)別一樣，存在著 “只能升，不能降”就是最好的明證。為此盡快推行新型人力資源管理是當(dāng)務(wù)之急，而新型人力資源管理的核心是績(jī)效工資改革。

首先，在公益類事業(yè)崗位設(shè)置方案確定后，還應(yīng)該注重從以下方面進(jìn)行同步推進(jìn)人事管理的配套改革：一是積極推進(jìn)事業(yè)單位的人事制度改革，引進(jìn) “能著上、庸著下”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，從人事干部制度改革來促進(jìn)公益類事業(yè)單位的績(jī)效改革。二是擬定完善的考核體制，目前許多事業(yè)單位改革也是摸著石頭過河，走一步看一步，有的取得了一定的成績(jī)，但是也遇到了諸多的問題。因此我們一定要本著我國(guó)公益類事業(yè)單位的國(guó)情和國(guó)務(wù)院的《分類推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實(shí)施指導(dǎo)意見》的目的來借鑒吸取國(guó)外成熟的考核管理經(jīng)驗(yàn)逐步推進(jìn)績(jī)效改革。

其次，我們需要改變自身對(duì)于原有事業(yè)單位人事管理觀念的理解。一是需要對(duì)公益類的事業(yè)單位進(jìn)行重新定位分析，充分認(rèn)識(shí)到我國(guó)公益類事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)屬性。從總體上來看，普通的事業(yè)單位可能是一個(gè)比較高產(chǎn)出的部門，特別在高、精端產(chǎn)業(yè)方面會(huì)為國(guó)家積累大量的先進(jìn)科研經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)財(cái)富，但這不能或不是公益類事業(yè)單位其主要職責(zé)，從事公益服務(wù)的社會(huì)責(zé)任決定了績(jī)效工資中的基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%，甚至更多。二是需要認(rèn)識(shí)到公益類事業(yè)單位的社會(huì)屬性，不再簡(jiǎn)單的作為政府的附屬產(chǎn)品，而需要獨(dú)立的承擔(dān)起自己從事公益服務(wù)的主要責(zé)任和義務(wù)。三是需要認(rèn)識(shí)到歷史范疇的公益類事業(yè)單位，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，原有單位的性質(zhì)和職能也逐漸發(fā)生了變化。我們需要用發(fā)展的眼光去認(rèn)識(shí)公益類事業(yè)單位人事制度改革的核心――績(jī)效工資改革，不應(yīng)該簡(jiǎn)單地與某些企業(yè)的績(jī)效工資收入高低比較而進(jìn)行取舍。

最后，隨著績(jī)效改革的深入進(jìn)行，一是人事管理方面將會(huì)逐漸淡化公益類事業(yè)單位的行政級(jí)別，實(shí)行按崗定酬的薪資待遇。二是建立科學(xué)的績(jī)效管理考評(píng)體系，對(duì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員分類考核管理。三是建立適合公益類的事業(yè)單位的形式多樣，相對(duì)靈活的分配激勵(lì)機(jī)制，還要制定一套注重實(shí)效的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配方案，對(duì)有潛力的可塑性人才以及優(yōu)秀骨干人才提供一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，提高有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員待遇，盡早建立以增強(qiáng)活力和提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和有效的新型人力資源激勵(lì)約束機(jī)制，逐步完善公益類事業(yè)單位人事管理制度，促進(jìn)公益事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

人力資源管理指導(dǎo)意見范文第2篇

    一 繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓(xùn)與鑒定工作。

    根據(jù)兩級(jí)公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在200x年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵(lì)員工自愿參加專項(xiàng)培訓(xùn)與技術(shù)評(píng)定，實(shí)現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個(gè)工種220名員工參加技能培訓(xùn)與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時(shí)間組織培訓(xùn)，并堅(jiān)持以提高員工工作能力為核心，把培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性、實(shí)效性放在第一位，同時(shí)將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練兵結(jié)合起來，開展形式各樣的培訓(xùn)工作，使員工具有較強(qiáng)的適應(yīng)力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個(gè)月的培訓(xùn)，參加技能鑒定24個(gè)工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實(shí)踐考核，全部取得由國(guó)家勞動(dòng)部門頒發(fā)的相應(yīng)級(jí)別的職業(yè)資格證書（初級(jí)工51人、中級(jí)工31人、高級(jí)工140人）。我礦嚴(yán)密組織，精心培訓(xùn)，注重實(shí)效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚(yáng)，兩級(jí)公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的評(píng)價(jià)。   

    二 配合河南分公司“三項(xiàng)制度改革”，完成了全礦155個(gè)崗位（工種）的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫。歷時(shí)三個(gè)月。中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵(lì)精圖治、創(chuàng)新求強(qiáng)”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強(qiáng)管理，取得了良好業(yè)績(jī)。為建立適應(yīng)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機(jī)意識(shí)、憂患意識(shí)、改革意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運(yùn)行機(jī)制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國(guó)鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》和200x“創(chuàng)新年”的要求，出臺(tái)了《中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》，進(jìn)一步完善公司的人力資源管理體系。

    根據(jù)兩級(jí)公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會(huì)議、下發(fā)《中國(guó)鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》、《中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項(xiàng)制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時(shí)，選派兩名思想先進(jìn)、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)公司的時(shí)間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導(dǎo)小，數(shù)次召開專題會(huì)議，制訂各種措施與辦法，確保此項(xiàng)工作順利開展。同時(shí)20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機(jī)關(guān)部室認(rèn)真展開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場(chǎng)與各崗位員工及段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）面對(duì)面的訪談和問卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場(chǎng)觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上，各小組成員克服時(shí)間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點(diǎn)，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時(shí)二個(gè)多月，最終形成了××礦經(jīng)營(yíng)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計(jì)155個(gè)崗位的崗位說明書，圓滿完成上級(jí)公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級(jí)公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽(yù)。

    三 對(duì)我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進(jìn)行普查。

    根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵(lì)并開發(fā)員工潛能，推動(dòng)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對(duì)企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，因此必須對(duì)我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進(jìn)行摸底分析。相對(duì)于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對(duì)崗而不對(duì)人；員工綜合素質(zhì)普查是對(duì)人而不對(duì)崗，目的是對(duì)我礦各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力、管理能力等有一個(gè)真實(shí)的了解，為以后的“選、育、用、留”做準(zhǔn)備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準(zhǔn)確，部學(xué)設(shè)計(jì)、精心安排，設(shè)計(jì)印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項(xiàng)，從員工本人在本單位所從事的本工種達(dá)到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語言表達(dá)能力、文字寫作能力到技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個(gè)等級(jí)。此次調(diào)查的程序是1、先由員工個(gè)人如實(shí)填寫調(diào)查表，進(jìn)行自我打分。2、由各單位工段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）對(duì)本工段（班組）員工按照本人實(shí)際能力進(jìn)行打分。3、由各單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本單位員工按照個(gè)人實(shí)際能力進(jìn)行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對(duì)我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

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    四 到采破、機(jī)修兩大車間調(diào)研，探索員工培訓(xùn)實(shí)用性與有效性的路子。

    XX人力資源部員工培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是圍繞×&ti

mes;礦可持續(xù)發(fā)展這個(gè)主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的礦山隊(duì)伍和建立具有發(fā)展前途的學(xué)習(xí)型組織，從而保證××礦在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓(xùn)的實(shí)用性和有效性，對(duì)各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式由自采為主向聯(lián)辦和收購(gòu)為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對(duì)質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開發(fā)部在內(nèi)的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購(gòu)礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓(xùn)班，為了確保培訓(xùn)的效果，糾正以往重理論不重實(shí)效，培訓(xùn)內(nèi)容脫離生產(chǎn)實(shí)際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下，人力資源部特地邀請(qǐng)礦山公司長(zhǎng)期從事采礦和礦石檢驗(yàn)工作的周部、陳紅偉兩位專家擔(dān)任此次培訓(xùn)的教師。在培訓(xùn)過程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實(shí)際,注重實(shí)效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離，得到了學(xué)員們的良好稱贊，同時(shí)也激發(fā)了廣大學(xué)員愛崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習(xí)的良好風(fēng)尚。培訓(xùn)結(jié)束后，廣大學(xué)員還針對(duì)××礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實(shí)用價(jià)值，并已引起礦部的高度重視。

    在認(rèn)真搞好培訓(xùn)工作的同時(shí)，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機(jī)修、外運(yùn)等一線車間與車間領(lǐng)導(dǎo)及員工探討目前形勢(shì)下員工培訓(xùn)的實(shí)用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓(xùn)不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對(duì)性的崗位培訓(xùn)和因材施教式的崗位實(shí)操培訓(xùn)。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時(shí)了解培訓(xùn)的實(shí)際效果，人力資源部設(shè)計(jì)出了《員工培訓(xùn)效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓(xùn)班，培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月后，都會(huì)向被培訓(xùn)單位和員工發(fā)出一份《員工培訓(xùn)效果反饋表》，由被培訓(xùn)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工根據(jù)培訓(xùn)的效果填出意見，由此人力資源部能及時(shí)知道培訓(xùn)的真實(shí)效果，從而及對(duì)調(diào)整培訓(xùn)的方式、方法進(jìn)行調(diào)整。

    五 實(shí)施分級(jí)培養(yǎng)技術(shù)骨干計(jì)劃，選出27名同志參加技師考評(píng)，員工學(xué)習(xí)積極性大幅提高。

    由于歷史的原因，我礦200x年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個(gè)工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠(yuǎn)低于公司平均率，平均年齡也偏高。200x年，根據(jù)公司技師評(píng)聘有關(guān)精神，結(jié)合我礦遠(yuǎn)離公司的實(shí)際情況，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評(píng)聘工作，國(guó)家通用工種參加洛陽市勞動(dòng)部門組織的技師評(píng)審工作。人力資源部積極實(shí)施“初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師”的分級(jí)培訓(xùn)技術(shù)骨干計(jì)劃，經(jīng)各車間、部室分級(jí)推薦，最終推薦27名在××礦各個(gè)崗位工作能力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評(píng)審工作。通過這項(xiàng)工作的開展，將會(huì)鼓勵(lì)廣大員工鉆研技術(shù)，進(jìn)一步激發(fā)他們對(duì)新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新知識(shí)的學(xué)習(xí)熱情，全礦愛學(xué)習(xí)、求進(jìn)步的良好風(fēng)尚蔚然成風(fēng)。

    六 部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級(jí)好評(píng)。

    200x年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計(jì)工作，部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級(jí)主管理部門的好評(píng)和表揚(yáng)。

    1 隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的增加，購(gòu)礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進(jìn)一步增強(qiáng)，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)的需要，及時(shí)調(diào)整各單位的人員構(gòu)成，增加了生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開發(fā)部等部門的人員配備，經(jīng)過層層選拔，將部份素質(zhì)高、工作責(zé)任心強(qiáng)的員工充實(shí)到生產(chǎn)、質(zhì)量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購(gòu)礦任務(wù)和資源開發(fā)工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

    2規(guī)范管理，完善標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)材料及iso9000質(zhì)量體系認(rèn)證及hse健康與安全環(huán)境認(rèn)證，做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。在上級(jí)公司的多次復(fù)審、檢查中，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全，回答完整，多次得到上級(jí)公司的表揚(yáng)。

    3 按時(shí)完成上級(jí)公司布置的臨時(shí)任務(wù)，由于數(shù)據(jù)上報(bào)及時(shí)、準(zhǔn)確多次得到公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)。

    200x年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實(shí)現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。根據(jù)上級(jí)公司的布置和要求，**礦新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子集思廣義、審時(shí)度世制訂了“求實(shí)奮進(jìn)，開拓創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)**礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個(gè)部門齊心協(xié)力，購(gòu)礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績(jī)。人力資源部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、成本指標(biāo)以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個(gè)中心，加強(qiáng)對(duì)我礦人力資源的管理與配置，認(rèn)真做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績(jī)效考核工作與分配機(jī)制也上了一個(gè)新的臺(tái)階，我礦的人力資源管理水平進(jìn)一步提高，為我礦順利完成200x年各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)提供了堅(jiān)實(shí)的人才和制度保障?；仡?00x年，人力資源部主要做了以下工作：共5頁,當(dāng)前第2頁2

    一 繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓(xùn)與鑒定工作。

    根據(jù)兩級(jí)公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在200x年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵(lì)員工自愿參加專項(xiàng)培訓(xùn)與技術(shù)評(píng)定，實(shí)現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個(gè)工種220名員工參加技能培訓(xùn)與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時(shí)間組織培訓(xùn)，并堅(jiān)持以提高員工工作能力為核心，把培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性、實(shí)效性放在第一位，同時(shí)將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練兵結(jié)合起來，開展形式各樣的培訓(xùn)工作，使員工具有較強(qiáng)的適應(yīng)力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個(gè)月的培訓(xùn)，參加技能鑒定24個(gè)工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實(shí)踐考核，全部取得由國(guó)家勞動(dòng)部門頒發(fā)的相應(yīng)級(jí)別的職業(yè)資格證書（初級(jí)工51人、中級(jí)工31人、高級(jí)工140人）。我礦嚴(yán)密組織，精心培訓(xùn)，注重實(shí)效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚(yáng)，兩級(jí)公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的評(píng)價(jià)。   

    二 配合河南分公司“三項(xiàng)制度改革”，完成了全礦155個(gè)崗位（工種）的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫。歷時(shí)三個(gè)月。中國(guó)鋁業(yè)股份有限

公司自境外上市以來，以“勵(lì)精圖治、創(chuàng)新求強(qiáng)”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強(qiáng)管理，取得了良好業(yè)績(jī)。為建立適應(yīng)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機(jī)意識(shí)、憂患意識(shí)、改革意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運(yùn)行機(jī)制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國(guó)鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》和200x“創(chuàng)新年”的要求，出臺(tái)了《中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》，進(jìn)一步完善公司的人力資源管理體系。

    根據(jù)兩級(jí)公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會(huì)議、下發(fā)《中國(guó)鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》、《中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項(xiàng)制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時(shí)，選派兩名思想先進(jìn)、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)公司的時(shí)間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導(dǎo)小，數(shù)次召開專題會(huì)議，制訂各種措施與辦法，確保此項(xiàng)工作順利開展。同時(shí)20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機(jī)關(guān)部室認(rèn)真展開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場(chǎng)與各崗位員工及段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）面對(duì)面的訪談和問卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場(chǎng)觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上，各小組成員克服時(shí)間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點(diǎn)，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時(shí)二個(gè)多月，最終形成了××礦經(jīng)營(yíng)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計(jì)155個(gè)崗位的崗位說明書，圓滿完成上級(jí)公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級(jí)公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽(yù)。

    三 對(duì)我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進(jìn)行普查。

    根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵(lì)并開發(fā)員工潛能，推動(dòng)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對(duì)企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，因此必須對(duì)我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進(jìn)行摸底分析。相對(duì)于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對(duì)崗而不對(duì)人；員工綜合素質(zhì)普查是對(duì)人而不對(duì)崗，目的是對(duì)我礦各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力、管理能力等有一個(gè)真實(shí)的了解，為以后的“選、育、用、留”做準(zhǔn)備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準(zhǔn)確，部學(xué)設(shè)計(jì)、精心安排，設(shè)計(jì)印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項(xiàng)，從員工本人在本單位所從事的本工種達(dá)到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語言表達(dá)能力、文字寫作能力到技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個(gè)等級(jí)。此次調(diào)查的程序是1、先由員工個(gè)人如實(shí)填寫調(diào)查表，進(jìn)行自我打分。2、由各單位工段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）對(duì)本工段（班組）員工按照本人實(shí)際能力進(jìn)行打分。3、由各單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本單位員工按照個(gè)人實(shí)際能力進(jìn)行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對(duì)我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。共5頁,當(dāng)前第3頁3

    四 到采破、機(jī)修兩大車間調(diào)研，探索員工培訓(xùn)實(shí)用性與有效性的路子。

    XX人力資源部員工培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個(gè)主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的礦山隊(duì)伍和建立具有發(fā)展前途的學(xué)習(xí)型組織，從而保證××礦在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓(xùn)的實(shí)用性和有效性，對(duì)各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式由自采為主向聯(lián)辦和收購(gòu)為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對(duì)質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開發(fā)部在內(nèi)的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購(gòu)礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓(xùn)班，為了確保培訓(xùn)的效果，糾正以往重理論不重實(shí)效，培訓(xùn)內(nèi)容脫離生產(chǎn)實(shí)際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下，人力資源部特地邀請(qǐng)礦山公司長(zhǎng)期從事采礦和礦石檢驗(yàn)工作的周部、陳紅偉兩位專家擔(dān)任此次培訓(xùn)的教師。在培訓(xùn)過程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實(shí)際,注重實(shí)效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離，得到了學(xué)員們的良好稱贊，同時(shí)也激發(fā)了廣大學(xué)員愛崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習(xí)的良好風(fēng)尚。培訓(xùn)結(jié)束后，廣大學(xué)員還針對(duì)××礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實(shí)用價(jià)值，并已引起礦部的高度重視。

    在認(rèn)真搞好培訓(xùn)工作的同時(shí)，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機(jī)修、外運(yùn)等一線車間與車間領(lǐng)導(dǎo)及員工探討目前形勢(shì)下員工培訓(xùn)的實(shí)用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓(xùn)不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對(duì)性的崗位培訓(xùn)和因材施教式的崗位實(shí)操培訓(xùn)。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時(shí)了解培訓(xùn)的實(shí)際效果，人力資源部設(shè)計(jì)出了《員工培訓(xùn)效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓(xùn)班，培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月后，都會(huì)向被培訓(xùn)單位和員工發(fā)出一份《員工培訓(xùn)效果反饋表》，由被培訓(xùn)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工根據(jù)培訓(xùn)的效果填出意見，由此人力資源部能及時(shí)知道培訓(xùn)的真實(shí)效果，

從而及對(duì)調(diào)整培訓(xùn)的方式、方法進(jìn)行調(diào)整。

    五 實(shí)施分級(jí)培養(yǎng)技術(shù)骨干計(jì)劃，選出27名同志參加技師考評(píng)，員工學(xué)習(xí)積極性大幅提高。

    由于歷史的原因，我礦200x年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個(gè)工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠(yuǎn)低于公司平均率，平均年齡也偏高。200x年，根據(jù)公司技師評(píng)聘有關(guān)精神，結(jié)合我礦遠(yuǎn)離公司的實(shí)際情況，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評(píng)聘工作，國(guó)家通用工種參加洛陽市勞動(dòng)部門組織的技師評(píng)審工作。人力資源部積極實(shí)施“初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師”的分級(jí)培訓(xùn)技術(shù)骨干計(jì)劃，經(jīng)各車間、部室分級(jí)推薦，最終推薦27名在××礦各個(gè)崗位工作能力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評(píng)審工作。通過這項(xiàng)工作的開展，將會(huì)鼓勵(lì)廣大員工鉆研技術(shù)，進(jìn)一步激發(fā)他們對(duì)新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新知識(shí)的學(xué)習(xí)熱情，全礦愛學(xué)習(xí)、求進(jìn)步的良好風(fēng)尚蔚然成風(fēng)。

    六 部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級(jí)好評(píng)。

    200x年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計(jì)工作，部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級(jí)主管理部門的好評(píng)和表揚(yáng)。

    1 隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的增加，購(gòu)礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進(jìn)一步增強(qiáng)，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)的需要，及時(shí)調(diào)整各單位的人員構(gòu)成，增加了生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開發(fā)部等部門的人員配備，經(jīng)過層層選拔，將部份素質(zhì)高、工作責(zé)任心強(qiáng)的員工充實(shí)到生產(chǎn)、質(zhì)量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購(gòu)礦任務(wù)和資源開發(fā)工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

    2規(guī)范管理，完善標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)材料及iso9000質(zhì)量體系認(rèn)證及hse健康與安全環(huán)境認(rèn)證，做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。在上級(jí)公司的多次復(fù)審、檢查中，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全，回答完整，多次得到上級(jí)公司的表揚(yáng)。

    3 按時(shí)完成上級(jí)公司布置的臨時(shí)任務(wù)，由于數(shù)據(jù)上報(bào)及時(shí)、準(zhǔn)確多次得到公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)。

    七 繼續(xù)抓好績(jī)效管理考核工作和獎(jiǎng)金分配工作。

    200x年的績(jī)效管理對(duì)各個(gè)部室增加了掛鉤指標(biāo)，將供礦任務(wù)、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對(duì)各基層單位臨時(shí)任務(wù)的加分由200x年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計(jì)節(jié)約  余元，提獎(jiǎng)  余元，極大的調(diào)動(dòng)了各單位降低生產(chǎn)費(fèi)用積極性，提高了員工的成本管理意識(shí)，為我礦完成上半年的成本管理指標(biāo)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為使獎(jiǎng)金真正成為激勵(lì)員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據(jù)礦長(zhǎng)辦公會(huì)精神，制訂了200x年新的獎(jiǎng)金分配方案。200x年獎(jiǎng)金分配方案的特點(diǎn)是在去年獎(jiǎng)金分配原則基礎(chǔ)上，進(jìn)一步傾斜生產(chǎn)一線，根據(jù)各單位工作性質(zhì)，加大對(duì)“急、難、險(xiǎn)、重”等崗位的加獎(jiǎng)力度，進(jìn)一步拉開獎(jiǎng)金分配的檔次，體現(xiàn)按勞分配的方針。共5頁,當(dāng)前第4頁4

    1、根據(jù)工作性質(zhì)確定各崗位（工種）的獎(jiǎng)金分配比例。

    2 、根據(jù)工作量確定各單位獎(jiǎng)金分配的比例。

    3、特別成績(jī)加獎(jiǎng)。對(duì)一些擔(dān)負(fù)“急、難、險(xiǎn)、重”工作的班組，人力資源部根據(jù)情況由職能部門打報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)后直接獎(jiǎng)勵(lì)給班組。

    八 不足之處：勞動(dòng)紀(jì)律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

    九 明年工作安排。

    200x年人力資源部將繼續(xù)在礦領(lǐng)導(dǎo)、礦部和公司人力資源部的正確領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞礦山公司及××礦年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，認(rèn)真搞好人力資源配置，配合公司關(guān)于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

    1 200x年人力資源部將在全礦部室推行計(jì)劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務(wù)及各項(xiàng)任務(wù)的完成時(shí)間，并將本部室本月的主要任務(wù)及完成時(shí)間列表附后交各單位負(fù)責(zé)人，每月底人力資源部將對(duì)各單位進(jìn)行考核，落實(shí)計(jì)劃工作法的落實(shí)情況及實(shí)施效果，并將各單位此項(xiàng)工作的落實(shí)情況納入各單位績(jī)效考核及部級(jí)干部、管理及專業(yè)技術(shù)人員考核。

    2 配合公司“三項(xiàng)制度改革”按時(shí)完成上級(jí)公司布置的臨時(shí)任務(wù)。

    3 探索、改革員工培訓(xùn)制度，構(gòu)建員工終身教育體系。建立系統(tǒng)、完善的員工培訓(xùn)制度，引入新觀念和新機(jī)制，形成企業(yè)按需培訓(xùn)和員工自主學(xué)習(xí)相結(jié)合，培訓(xùn)與考核、使用、待遇相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制；針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)、生產(chǎn)操作人員的不同特點(diǎn)和崗位需要，建立員工分類分層次培訓(xùn)制度。

人力資源管理指導(dǎo)意見范文第3篇

關(guān)鍵詞：鐵路工程項(xiàng)目 勞務(wù)管理 架子隊(duì)管理模式

0. 鐵路工程概況

鐵路是由路基、道床、軌枕和鋼軌所構(gòu)成的運(yùn)輸線路，包括鐵路橋梁、涵洞、鐵路隧道和各種輔助設(shè)施。鐵路工程項(xiàng)目勞務(wù)管理屬于人力資源管理。人力資源管理理論是管理理論的重要組成部分，人力資源管理的內(nèi)容主要包括人力資源的配備（人員招聘、挑選、培訓(xùn)）、工作分析、人員考核、工作設(shè)計(jì)（工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化）、薪酬設(shè)計(jì)及激勵(lì)等[1]。當(dāng)然，理論側(cè)重于程序化和技術(shù)操作，而對(duì)于人的管理而言，個(gè)性及群體的區(qū)別管理更不容忽視，其藝術(shù)性和實(shí)踐性更為強(qiáng)烈。

1. 建設(shè)工程項(xiàng)目勞務(wù)管理理論

1.1 建設(shè)工程項(xiàng)目勞務(wù)管理與項(xiàng)目人力資源管理的理論整合

項(xiàng)目人力資源管理是項(xiàng)目管理的九大內(nèi)容之一[2]，遵從普遍的人力資源管理理論，但基于項(xiàng)目的特性，更注重于技術(shù)操作，例如具體人員配備數(shù)量的計(jì)算、人力資源的時(shí)間分布圖等，同時(shí)，作為一個(gè)項(xiàng)目組（項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)）人員構(gòu)成的特殊性，比如周期性、短期性、松散性，對(duì)個(gè)性（群體）區(qū)別管理的要求更為突出。更強(qiáng)調(diào)不同進(jìn)展階段不同的管理思路。

面對(duì)國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力資源的社會(huì)化大趨勢(shì)，建設(shè)工程項(xiàng)目人力資源管理則更為突出。目前還沒有文獻(xiàn)進(jìn)行這方面的論述，一般都是項(xiàng)目人力資源管理理論概以論之，由于建設(shè)工程項(xiàng)目投資額巨大，需要大量的不同層次的人力資源，特別是勞務(wù)群體。例如，哈齊客專鐵路土建1標(biāo)段，高峰期勞務(wù)達(dá)1.2萬人[3]，如此的這種情況又是中國(guó)所特有的，所以需要對(duì)工程建設(shè)項(xiàng)目勞務(wù)管理進(jìn)行理論研究，形成具有中國(guó)特點(diǎn)的勞務(wù)管理理論體系，豐富項(xiàng)目人力資源管理的內(nèi)容。

建設(shè)工程項(xiàng)目勞務(wù)管理是指，在大中型工程建設(shè)項(xiàng)目中運(yùn)用項(xiàng)目人力資源管理的理論知識(shí)，在項(xiàng)目進(jìn)展的不同階段，進(jìn)行個(gè)性（群體）區(qū)別管理。其宗旨是服務(wù)于項(xiàng)目管理，以工程質(zhì)量和安全為中心?？蓮囊韵聨追矫胬斫猓?/p>

（1） 進(jìn)行工程建設(shè)勞務(wù)管理的前提是大中型工程建設(shè)項(xiàng)目，在我國(guó)目前的情況下工程建設(shè)使用了大量的勞務(wù)群體，特別是農(nóng)村轉(zhuǎn)移的剩余勞動(dòng)力，需要上升到理論高度，進(jìn)行專業(yè)化管理。

（2） 進(jìn)行工程建設(shè)勞務(wù)管理的理論基礎(chǔ)是項(xiàng)目人力資源管理的理論。

（3） 工程建設(shè)勞務(wù)管理依據(jù)項(xiàng)目管理的生命周期理論，不同項(xiàng)目進(jìn)展階段有不同的管理重點(diǎn)。

（4） 要進(jìn)行個(gè)性（群體）區(qū)別管理。所謂個(gè)性（群體）區(qū)別管理，就是運(yùn)用上文中所提的各種管理理論，對(duì)來自不同地域、具有不同思想意識(shí)、不同生活習(xí)慣的勞務(wù)群體區(qū)別對(duì)待，進(jìn)行個(gè)性化管理。其實(shí)，由于工程浩大，需要?jiǎng)趧?dòng)力眾多，致使一個(gè)項(xiàng)目中存在大大小小的勞務(wù)群體或個(gè)體，在統(tǒng)一的管理原則下，區(qū)別對(duì)待，個(gè)性管理。

1.2 建設(shè)工程項(xiàng)目人力資源管理的范圍

建設(shè)工程項(xiàng)目人力資源管理的范圍，由企業(yè)、項(xiàng)目、勞務(wù)3個(gè)組織結(jié)合在一起，如圖1所示，可以看出，企業(yè)人力資源管理圓的外延擴(kuò)大了，外框線將整個(gè)圖表包羅起來，是一種無邊界的管理范圍，將企業(yè)、項(xiàng)目、勞務(wù)三個(gè)組織的人力資源管理統(tǒng)一起來；中間實(shí)線部分為企業(yè)人力資源日常管理的范圍，包括項(xiàng)目人力資源管理中的項(xiàng)目組合部分勞務(wù)群體的范圍，勞務(wù)群體中納入企業(yè)人力資源管理的部分是屬于一些具有特殊技能的工人。

2. 鐵路工程項(xiàng)目勞務(wù)管理

2.1 鐵路工程項(xiàng)目勞務(wù)管理的重要法規(guī)性文件

（1）建設(shè)部關(guān)于建立和完善勞務(wù)分包制度發(fā)展建筑勞務(wù)企業(yè)的意見[4]。該文件主要是為了規(guī)范建筑市場(chǎng)秩序，提高勞務(wù)隊(duì)伍職業(yè)素質(zhì)，要求建立規(guī)范的建筑勞務(wù)分包制度，農(nóng)民工基本被勞務(wù)企業(yè)或其他用工企業(yè)直接吸納，包工頭承攬分包業(yè)務(wù)被禁止。該文件的出臺(tái)對(duì)工程建設(shè)項(xiàng)目勞務(wù)規(guī)范化管理具有里程碑式的意義，確認(rèn)了以農(nóng)民工為主體的勞務(wù)群體的合法地位，對(duì)工程建設(shè)項(xiàng)目勞務(wù)管理概念的提出提供了法律支持。

（2）鐵道部關(guān)于積極倡導(dǎo)架子隊(duì)管理模式的指導(dǎo)意見[5]。該意見主要針對(duì)目前鐵路工程建設(shè)大量使用勞務(wù)的實(shí)際情況，充分調(diào)動(dòng)社會(huì)資源參與鐵路建設(shè)，規(guī)范鐵路建設(shè)項(xiàng)目施工用工行為制定的。該文件包括充分認(rèn)識(shí)架子隊(duì)管理模式的重要意義，采用架子隊(duì)管理模式的基本原則，架子隊(duì)如何組建和管理，規(guī)范架子隊(duì)用工行為的措施，以及加強(qiáng)對(duì)架子隊(duì)用工行為的檢查與監(jiān)管等五部分內(nèi)容，確立了鐵路工程項(xiàng)目勞務(wù)管理的模式，為展開工程項(xiàng)目勞務(wù)管理的理論研究提供了支持，同時(shí)對(duì)其他建筑工程建設(shè)項(xiàng)目勞務(wù)管理具有較強(qiáng)的借鑒作用。

2.2 鐵路工程項(xiàng)目勞務(wù)管理架子隊(duì)模式及其特點(diǎn)

目前鐵路建設(shè)正在積極推廣以架子隊(duì)模式為主的勞務(wù)管理模式。架子隊(duì)是鐵路工程建設(shè)項(xiàng)目施工現(xiàn)場(chǎng)的基層施工作業(yè)隊(duì)伍，是以施工企業(yè)管理、技術(shù)人員和生產(chǎn)骨干為施工作業(yè)管理與監(jiān)控層，以勞務(wù)企業(yè)的勞務(wù)人員和施工企業(yè)簽定勞務(wù)合同的其他社會(huì)勞動(dòng)者（統(tǒng)稱為勞務(wù)作業(yè)人員）為主要作業(yè)人員的工程隊(duì)。架子隊(duì)專職隊(duì)長(zhǎng)、技術(shù)負(fù)責(zé)人，配置技術(shù)、質(zhì)量、安全、試驗(yàn)、材料、領(lǐng)工員、工班長(zhǎng)等主要崗位人員，這些人員必須由企業(yè)的正式員工經(jīng)培訓(xùn)考核合格后擔(dān)任。勞務(wù)人員納入架子隊(duì)統(tǒng)一集中管理，按施工組織統(tǒng)籌安排勞務(wù)作業(yè)任務(wù)。勞務(wù)在上崗前必須經(jīng)過崗位培訓(xùn)持證上崗，并簽定勞務(wù)合同。施工企業(yè)建立勞務(wù)工資支付保障制度，設(shè)立勞務(wù)工資基金專戶。另外，建設(shè)、施工單位要加強(qiáng)對(duì)施工企業(yè)勞務(wù)的監(jiān)督管理，制定相應(yīng)的管理制度。架子隊(duì)模式有以下特點(diǎn)：

（1）架子隊(duì)管理模式是適合目前國(guó)情下的創(chuàng)新管理模式。目前以農(nóng)民工為主的勞務(wù)群體成了建設(shè)項(xiàng)目操作者，對(duì)項(xiàng)目的成敗起基礎(chǔ)保障作用，但如何提高社會(huì)勞動(dòng)力資源的利用率，同時(shí)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行有效的控制，架子隊(duì)管理模式無疑為建筑企業(yè)進(jìn)行項(xiàng)目勞務(wù)管理提供了新思路。

（2）架子隊(duì)管理模式不同于原來施工企業(yè)的的管理模式。一是架子隊(duì)管理模式是適應(yīng)現(xiàn)代項(xiàng)目管理要求的，是以扁平化管理，追求安全、質(zhì)量、進(jìn)度、投資、效益為目標(biāo)的項(xiàng)目管理模式，不同于傳統(tǒng)意義上的行政管理體制。二是架子隊(duì)主要管理對(duì)象是高度分散、素質(zhì)良莠不齊的勞務(wù)群體；多數(shù)是放下“鋤頭”，拿起“振動(dòng)棒”的農(nóng)民工。三是架子隊(duì)管理的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容完全不同于原來施工企業(yè)的隊(duì)級(jí)管理內(nèi)容，包括管理制度、管理流程以及對(duì)管理人員素質(zhì)的要求等。

（3）架子隊(duì)管理模式實(shí)質(zhì)上是消除了包工頭現(xiàn)象，消除了工程建設(shè)產(chǎn)生的質(zhì)量問題、安全事故、農(nóng)民工工資拖欠等根源。架子隊(duì)管理模式是在遵循建設(shè)部關(guān)于建立和完善勞務(wù)分包制度發(fā)展建筑勞務(wù)企業(yè)的意見基礎(chǔ)上的具體操作。

（4）對(duì)架子隊(duì)管理模式應(yīng)該進(jìn)行深入的理論研究。架子隊(duì)管理模式包含很多的內(nèi)涵，應(yīng)該在施工實(shí)踐中不斷加以總結(jié)、完善，形成一套能夠用于指導(dǎo)實(shí)踐的完整的項(xiàng)目勞務(wù)管理理論體系。

3. 結(jié)束語

總之，對(duì)于鐵路工程項(xiàng)目勞務(wù)管理工作，要進(jìn)行理論研究，建立以架子隊(duì)模式為主的創(chuàng)新性的管理模式，在實(shí)踐中加以推廣，并以系統(tǒng)的觀點(diǎn)進(jìn)行綜合管理，不斷擴(kuò)大內(nèi)涵，運(yùn)用權(quán)變理論，對(duì)不同的工程項(xiàng)目、不同的管理環(huán)境、不同的勞務(wù)群體，實(shí)行個(gè)性（群體）區(qū)別管理。

參考文獻(xiàn)

[1]周建臨，唐如清.管理學(xué)教程[M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1999.

[2]白思俊.現(xiàn)代項(xiàng)目管理[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2003.

[3]內(nèi)部資料.哈齊客專鐵路實(shí)施性施工組織設(shè)計(jì).2010.

人力資源管理指導(dǎo)意見范文第4篇

關(guān)鍵詞：新時(shí)期；企業(yè)人力資源管理；發(fā)展與創(chuàng)新

為保證企業(yè)發(fā)展，很多企業(yè)都開始設(shè)立專門的人力資源管理部門，主要負(fù)責(zé)儲(chǔ)備培養(yǎng)或者招攬高素質(zhì)人才，作為保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，高素質(zhì)人才可以有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)效益，因此，在新時(shí)期下建立適合企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新性人力資源管理制度，是每一個(gè)企業(yè)必須經(jīng)歷的改革。

一、人力資源管理相關(guān)概念

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，制定企業(yè)人力資源計(jì)劃，運(yùn)用科學(xué)化的現(xiàn)代手段，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行招聘篩選、專業(yè)培訓(xùn)、評(píng)價(jià)考核、職位調(diào)整等一系列過程，最大限度激發(fā)員工的工作潛力和工作熱情，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的市場(chǎng)價(jià)值，保證企業(yè)的正常運(yùn)行和合理發(fā)展。人力資源管理主要分為宏觀管理和微觀管理兩類課程，宏觀管理是立足于企業(yè)人力資源全局進(jìn)行調(diào)控，改變當(dāng)前落后的思想觀念，保證企業(yè)發(fā)展方向適合社會(huì)需求并維持企業(yè)的正常運(yùn)行，微觀管理是指以企業(yè)員工為主體，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部具體的人和事物管理，保證企業(yè)員工可以充分發(fā)揮其工作潛力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的任務(wù)要求。人力資源管理的概念在18世紀(jì)末期的工業(yè)革命中就曾已經(jīng)被提出，但是在20世紀(jì)70年代末期，人力資源管理的地位才得以明確認(rèn)可，在管理過程中主要包括科學(xué)管理階斷、工業(yè)心理學(xué)階段以及人際關(guān)系管理階段。

二、新時(shí)期企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

1.適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要

企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵首先就是要具有一定的市場(chǎng)分析能力和市場(chǎng)預(yù)測(cè)能力，只有企業(yè)產(chǎn)品符合市場(chǎng)需要，才可以保證企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益，從而得以穩(wěn)定發(fā)展。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在一定程度上提高了認(rèn)可資源管理在企業(yè)中的地位，使企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到專業(yè)人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，人力資源管理就是要為企業(yè)獲取人才，并根據(jù)判斷為職員安排最合適的崗位，為員工創(chuàng)造良好的工作條件和工作氛圍，并完善相關(guān)的人員管理制度，最重要的是，人力資源管理不僅要為企業(yè)負(fù)責(zé)還要為員工負(fù)責(zé)，為員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，以確保員工的思想理念與設(shè)計(jì)發(fā)展緊密相連，尋求企業(yè)與員工的共同點(diǎn)，為企業(yè)創(chuàng)造高效益的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。

2.適應(yīng)時(shí)展

目前新時(shí)代的最大特點(diǎn)之一就是具體多變形和復(fù)合性，多變是因?yàn)殡S著時(shí)代節(jié)奏越來越快，人們思想觀念在不斷進(jìn)行更新，越來越多的人開始注重個(gè)人意識(shí)和個(gè)人需求，復(fù)合是因?yàn)殡S著經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的制度實(shí)施，世界的大門都在向中國(guó)敞開，因此，中國(guó)企業(yè)面臨的社會(huì)人群已經(jīng)沖破了地域和限制，因此企業(yè)只有不斷完善創(chuàng)新人力資源管理，使企業(yè)適應(yīng)時(shí)展的步伐，才可以有效提升企業(yè)員工的工作效率，保證企業(yè)的快速發(fā)展。人力資源管理是以科學(xué)的理論指導(dǎo)為前提，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行全面綜合管理的重要部門，它不僅培養(yǎng)員工的專業(yè)在、技能，還可以培養(yǎng)員工額創(chuàng)新性，未來的社會(huì)是一個(gè)創(chuàng)新的社會(huì)，只有新的理念和新的突破才可以贏得市場(chǎng)的矚目，歸根結(jié)底，企業(yè)的創(chuàng)新就是人才的創(chuàng)新，只有保障人才的快速成長(zhǎng)才能保證企業(yè)在新時(shí)代的發(fā)展下創(chuàng)建輝煌。

3.企業(yè)改革創(chuàng)新的客觀需求

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的變革，眾多企業(yè)為謀求發(fā)展必須要以時(shí)展為前提就行大幅度的企業(yè)改革，企業(yè)改革首先就要明確企業(yè)的發(fā)展方向，然后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向創(chuàng)新企業(yè)制度，將企業(yè)員工的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，最大限度的激發(fā)內(nèi)部人員，加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度和評(píng)價(jià)管理，保持企業(yè)高素質(zhì)人才思想觀念與企業(yè)文化的高度統(tǒng)一。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大前提下，只有不斷提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)與企業(yè)管理制度，深化企業(yè)全面改革，以技術(shù)創(chuàng)新為質(zhì)量保證，才可以在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)環(huán)境下，為企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理觀念落后

受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，目前我國(guó)的企業(yè)幾乎將全部的發(fā)展重點(diǎn)都放在技術(shù)管理、財(cái)務(wù)管理、項(xiàng)目管理的等方面，對(duì)人力資源管理往往并不重視，在傳統(tǒng)的思想觀念里，企業(yè)管理總會(huì)將員工作為企業(yè)固定資產(chǎn)來計(jì)算，往往忽略了企業(yè)員工具有的創(chuàng)造價(jià)值，此外，人力資源管理過程復(fù)雜繁瑣，需要很強(qiáng)的科學(xué)理論指導(dǎo)和豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)能力，但是由于目前國(guó)內(nèi)相對(duì)落后的人力資源管理觀念，導(dǎo)致大部分企業(yè)的人力資源管理高層都是由企業(yè)內(nèi)部直接指定，不僅沒有進(jìn)行過相關(guān)的任職資格考察，甚至在人力資源管理過程中，還會(huì)受到企業(yè)內(nèi)部的制約而無法發(fā)展，從而使員工無法發(fā)揮出其最大的企業(yè)價(jià)值，此外，由于企業(yè)人力資源管理高層自身專業(yè)知識(shí)不足，也無法對(duì)人力資源管理實(shí)行制度創(chuàng)新，在企業(yè)進(jìn)行深化改革時(shí)，不僅無法為企業(yè)提供高效人才，甚至?xí)槠髽I(yè)發(fā)展帶來制約。

2.人力資源管理體制存在缺陷

人力資源管理不僅需要與上級(jí)進(jìn)行協(xié)商，更為重要的是與員工之間的溝通交流，人力資源管理的功能就是通過自身判斷和相關(guān)制度的實(shí)施，為企業(yè)尋找最適合的員工，并且保證員工的工作效率，最大限度的激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造最大的市場(chǎng)價(jià)值。但是分析目前企業(yè)的人力資源管理，明顯缺乏科學(xué)規(guī)劃，企業(yè)管理人員對(duì)企業(yè)員工的認(rèn)識(shí)并不全面，也無法按照企業(yè)的職位需求安排適合的員工，除此之外，企業(yè)的人力資源管理模式單一，權(quán)限過于集中，對(duì)待員工采取同樣的管理方式，在一定程度上打擊了員工的工作積極性與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，抑制了員工的自主性和創(chuàng)新能力，無法形成對(duì)企業(yè)的歸屬感。

3.企業(yè)員工流動(dòng)性太大

社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展快速，在企業(yè)謀求更快更好發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)員工也在為自身發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，員工作為企業(yè)的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展不可替代的因素，每一個(gè)員工都具有自身特色和相技能，只有在合適的崗位上，員工才可以最大限度的發(fā)揮出個(gè)人潛能，通過分析人力資源管理結(jié)構(gòu)可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的重點(diǎn)工作內(nèi)容就是通過整合企業(yè)發(fā)展需要制定相關(guān)的招聘培訓(xùn)流程，為企業(yè)提供保留優(yōu)秀人才并負(fù)責(zé)激勵(lì)員工積極性，保證員工的工作效率。但是目前的人力資源管理往往是須有其名，對(duì)員工的個(gè)人情況并不了解，也沒有制定合理的激勵(lì)政策，造成老員工的頻繁跳槽，但是對(duì)不了解企業(yè)工作流程的新員工也沒有合理的培訓(xùn)管理措施，較強(qiáng)的企業(yè)員工流動(dòng)性，只會(huì)造成人力資源的惡性循環(huán)，嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。

四、新時(shí)期下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

1.樹立以人為本的管理觀念

在新時(shí)期的改革影響下，員工的主體地位已經(jīng)逐漸得到企業(yè)的認(rèn)可，客觀而言，企業(yè)發(fā)展要依靠的主要力量就是高層人員的管理觀念和企業(yè)員工的工作效率，因此，企業(yè)應(yīng)該樹立以“人為本”的人力資源管理觀念，確立員工的核心地位，圍繞企業(yè)發(fā)展與提高員工綜合素質(zhì)制定切合實(shí)際的人力資源管理制度，從而可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，例如員工可以設(shè)立相關(guān)的員工福利，為員工制定明確的工作目標(biāo)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在節(jié)假日組織活動(dòng)或者設(shè)立年終獎(jiǎng)金的評(píng)價(jià)，此外，企業(yè)還可以采取“贊美式”和“批評(píng)式”管理制度，對(duì)優(yōu)秀員工給予充分肯定，對(duì)工作出現(xiàn)失誤的員工進(jìn)行及時(shí)問題糾正并提出相應(yīng)的指導(dǎo)意見，另外，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，高層管理人員可以進(jìn)行適度的權(quán)限分化，弱化等級(jí)差異，從而對(duì)員工進(jìn)行更為全面的管理。

2.借助先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)

應(yīng)用科學(xué)技術(shù)是為了更好的改善生活，然而合理運(yùn)用科學(xué)技術(shù)同樣可以為企業(yè)發(fā)展提供便利，計(jì)算機(jī)技術(shù)在企業(yè)辦公中早已經(jīng)得到了廣泛應(yīng)用，但是除此之外，人力資源管理也可以利用計(jì)算機(jī)技術(shù)加強(qiáng)制度管理。計(jì)算機(jī)技術(shù)的一個(gè)明顯優(yōu)勢(shì)就是具有龐大的信息儲(chǔ)存能力與遠(yuǎn)程控制功能，企業(yè)在發(fā)展過程中，其規(guī)模勢(shì)必會(huì)不斷擴(kuò)大，職位需求與員工人數(shù)也會(huì)不斷增長(zhǎng)，但是單單依靠人工記憶很難將每一個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)、工作情況等進(jìn)行統(tǒng)一，對(duì)此，人力資源管理可以創(chuàng)建專門的管理信息庫，對(duì)員工的個(gè)人狀況進(jìn)行記錄，實(shí)現(xiàn)管理智能化，但是，應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)并不意味著人力資源管理人員可以減輕工作量，相反，人力資源管理更應(yīng)該對(duì)相關(guān)情況進(jìn)行及時(shí)了解和及時(shí)更新，此外，利用計(jì)算機(jī)制定員工評(píng)價(jià)體系也是很有必要的。

3.創(chuàng)建合理的人才開發(fā)利用策略

人力資源管理就是圍繞員工進(jìn)行的人員管理，從企業(yè)人員的招聘遣退到員工的培訓(xùn)考核，都是經(jīng)由人力資源管理操作的，可以說，人力資源管理的主要功能就是為企業(yè)提供人才、保留人才并且最大限度的開發(fā)人才市場(chǎng)價(jià)值，因此在進(jìn)行人才吸納時(shí)，人力資源管理要本著公平公正的原則，從專業(yè)技術(shù)、學(xué)習(xí)能力、綜合素質(zhì)等方面對(duì)人員進(jìn)行考察，在考察合格后還要依據(jù)員工的個(gè)人特色安排適宜的崗位，以保證員工的工作熱情與合理利用，此外，人力資源還要定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考察和培訓(xùn)，考察是為了了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及員工的工作狀態(tài)，培訓(xùn)是為了提高員工的專業(yè)技能，提升員工的綜合素質(zhì)，以保證企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，此外，人力資源管理還需要制定相關(guān)的員工激勵(lì)制度，凝聚企業(yè)力量，避免人才流失和企業(yè)內(nèi)部發(fā)生較大人故，從而影響企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

五、結(jié)語

客觀來說，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來確實(shí)為企業(yè)的發(fā)展帶來了一定程度的沖擊，但是，新時(shí)期同樣為企業(yè)發(fā)展帶來了機(jī)遇，如今企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在這基礎(chǔ)上，企業(yè)要想得以長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，還需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況，進(jìn)行創(chuàng)新性的制度改革。

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人力資源管理指導(dǎo)意見范文第5篇

在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步的核心要素，人力資源管理工作直接關(guān)系到事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。然而現(xiàn)階段，由于我國(guó)事業(yè)單位正處于管理體制改革深化的階段，造成了在事業(yè)單位的人力資源管理工作中出現(xiàn)了較多的問題，不僅造成事業(yè)單位員工工作積極性差、效率不高，同時(shí)也限制了事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。因此，強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理，以先進(jìn)的技術(shù)方法完善人力資源整體規(guī)劃，已經(jīng)成為事業(yè)單位管理工作的重要內(nèi)容，這對(duì)于提高事業(yè)單位員工主觀能動(dòng)性，促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展也具有重要的作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理工作重要性分析

首先，事業(yè)單位人力資源管理是單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)，人力資源是一個(gè)單位最為寶貴的資源與生產(chǎn)要素，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)于事業(yè)單位而言，若實(shí)現(xiàn)自身的健康穩(wěn)定發(fā)展，很大程度上取決于單位內(nèi)部的員工能否高水平、創(chuàng)造性地開展工作，這就要求必須完善事業(yè)單位的人力資源管理，尤其是現(xiàn)代化的人力資源管理模式，吸引、保留人才，并充分發(fā)揮人才效能，促進(jìn)單位工作高效開展。其次，事業(yè)單位人力資源管理是促進(jìn)員工個(gè)人成長(zhǎng)與價(jià)值發(fā)揮的關(guān)鍵，只有建立科學(xué)合理、先進(jìn)完善的人力資源管理體系，才能在事業(yè)單位內(nèi)部營(yíng)造出積極向上的組織管理以及工作氛圍。同時(shí)，強(qiáng)化人力資源管理，通過針對(duì)單位員工個(gè)人狀況進(jìn)行完善的職業(yè)規(guī)劃以及培訓(xùn)，能夠增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力與個(gè)人素質(zhì)，同時(shí)強(qiáng)化單位對(duì)員工的歸屬感，有助于人力資源效能的充分發(fā)揮。

三、事業(yè)單位人力資源管理瓶頸問題分析

（1）事業(yè)單位招聘管理有待規(guī)范完善。目前，我國(guó)事業(yè)單位招聘管理逐步朝著制度化、程序化的方向發(fā)展，但是在人員招聘過程中仍然存在著一些不規(guī)范的地方。個(gè)別地方事業(yè)單位招聘中因人設(shè)崗的所謂“蘿卜招聘”、“內(nèi)部招聘”，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的公信力，事業(yè)單位人事管理在嚴(yán)格規(guī)范方面還需進(jìn)一步加大力度。

（2）事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制有待進(jìn)一步完善。隨著我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理改革的推進(jìn)，事業(yè)單位的一些聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度逐步規(guī)范完善，但是這些制度仍然存在缺陷，尤其是針對(duì)事業(yè)單位員工“出”的渠道方面，獎(jiǎng)懲等激勵(lì)保障機(jī)制不夠健全，人事爭(zhēng)議處理依據(jù)不夠明確，聘用合同的訂立、履行、解除、終止不規(guī)范，未能形成能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制。

（3）激勵(lì)與培訓(xùn)機(jī)制不科學(xué)。激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)事業(yè)單位員工工作積極性的重要內(nèi)容，但是目前，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作中，激勵(lì)措施仍然是較為呆板單調(diào)，而且激勵(lì)管理上也主要以獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)為主，缺乏相應(yīng)的精神激勵(lì)措施。此外，在人力資源的培訓(xùn)管理方面，普遍存在著缺乏規(guī)劃、對(duì)于培訓(xùn)重視不足的問題，造成了員工培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)內(nèi)容不合理，不利于員工素質(zhì)能力的提升。

四、事業(yè)單位人力資源管理改進(jìn)措施

（1）構(gòu)建科學(xué)的事業(yè)單位人員招聘機(jī)制。在事業(yè)單位人員的招聘管理上，首先，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)該樹立科學(xué)的選聘理念，堅(jiān)持競(jìng)聘上崗、凡進(jìn)必考的原則，對(duì)于不涉及國(guó)家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級(jí)任命、崗位等工作崗位，均應(yīng)面向社會(huì)公開招聘，確保人員招聘的公平性。其次，在人員的選聘上，應(yīng)該科學(xué)合理的設(shè)置崗位，在對(duì)外招聘之前首先對(duì)崗位需求、勝任力要求等進(jìn)行確定，確保招聘工作的科學(xué)性。第三，應(yīng)該對(duì)人員招聘的方式方法進(jìn)行完善，特別是在嚴(yán)格招聘程序方面，必須確保報(bào)名、條件審核、筆試以及面試的嚴(yán)肅規(guī)范。通過采取這些措施，確保事業(yè)單位人員選聘流程的規(guī)范嚴(yán)肅，真正確保引進(jìn)人員的能力和水平。

（2）完善事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制的建設(shè)。對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理制度，應(yīng)該重點(diǎn)在合同管理、獎(jiǎng)懲管理以及人事糾紛處理等幾方面進(jìn)一步的健全完善，以確保人力資源管理工作有章可循。首先，在合同管理方面，應(yīng)該重點(diǎn)按照國(guó)家相關(guān)指導(dǎo)意見，對(duì)人員聘用合同的期限、試用期、合同條件、合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關(guān)系的終止等進(jìn)一步的明確，形成暢通的進(jìn)出渠道。其次，在獎(jiǎng)懲管理方面面，應(yīng)該重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)的情形、獎(jiǎng)勵(lì)的原則、獎(jiǎng)勵(lì)種類以及處分的適用范圍、種類、權(quán)限和程序進(jìn)行明確規(guī)定，在事業(yè)單位內(nèi)部形成健全完善的激勵(lì)管理制度。第三，對(duì)于事業(yè)單位人員與單位發(fā)生的人事爭(zhēng)議，應(yīng)該明確糾紛的具體處理方法，在這方面可以按照勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法中的相關(guān)規(guī)定，通過調(diào)解、仲裁程序等進(jìn)行妥善處理。

（3）優(yōu)化事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核機(jī)制?？?jī)效考核是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，事業(yè)單位人力資源管理部門改進(jìn)工作必須將績(jī)效考核工作做到位。首先，應(yīng)該健全完善事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核制度，將績(jī)效考核中常用的德、能、勤、績(jī)、廉等五項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)一步的細(xì)化，并根據(jù)不同指標(biāo)的具體情況合理的設(shè)置權(quán)重。其次，在事業(yè)單位人力資源的績(jī)效考核方式上，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部工作崗位、工作性質(zhì)以及工作內(nèi)容的不同，合理的設(shè)置日?？己?、季度考核、年度考核以及專項(xiàng)考核等內(nèi)容。此外，在績(jī)效考核工作結(jié)束后，應(yīng)該將績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)地向員工進(jìn)行反饋與溝通，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)事業(yè)單位員工的工作業(yè)績(jī)，并作為職位調(diào)動(dòng)、員工培訓(xùn)以及薪資調(diào)整的參考。

（4）改進(jìn)事業(yè)單位激勵(lì)制度。充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，必須依靠科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。首先，事業(yè)單位應(yīng)該徹底摒棄傳統(tǒng)的平均主義分配原則，將績(jī)效工資制度進(jìn)一步的規(guī)范完善，充分體現(xiàn)出勞動(dòng)、貢獻(xiàn)與薪資報(bào)酬的對(duì)等性。其次，在事業(yè)單位內(nèi)部的激勵(lì)手段上，應(yīng)該進(jìn)一步的豐富完善，綜合運(yùn)用好組織激勵(lì)、職務(wù)升降激勵(lì)、崗位調(diào)整激勵(lì)、薪酬待遇激勵(lì)等多種手段，尤其是根據(jù)崗位情況、專業(yè)技術(shù)水平以及貢獻(xiàn)等制定差異化的激勵(lì)措施，將激勵(lì)特點(diǎn)體現(xiàn)出來。此外，除了以績(jī)效獎(jiǎng)金以及職位調(diào)整等物質(zhì)激勵(lì)以外，還應(yīng)該充分考慮員工的精神需求，評(píng)選表彰優(yōu)秀、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、列為重點(diǎn)使用人才等措施完善相應(yīng)的精神激勵(lì)措施。

（5）改進(jìn)員工培訓(xùn)管理工作。首先，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)該進(jìn)一步的增加員工培訓(xùn)投入，盡可能的為單位內(nèi)部員工提供較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。同時(shí)，在員工培訓(xùn)機(jī)制上，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位對(duì)于人才需求情況，針對(duì)性地開展專題人員培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高事業(yè)單位工作人員適應(yīng)崗位工作的能力。其次，應(yīng)該進(jìn)一步的改進(jìn)事業(yè)單位的員工培訓(xùn)方法，除了外出學(xué)習(xí)、專家輔導(dǎo)以外，還應(yīng)該積極采用各種網(wǎng)絡(luò)課堂等遠(yuǎn)程教育手段，以提高事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)的質(zhì)效。