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公共危機管理的認識范文第1篇

【關(guān)鍵詞】以人為本；施工管理；存在問題；創(chuàng)新分析

施工事故是指在施工中發(fā)生的，因人的行為造成的工程技術(shù)失控、能量流動失控，導(dǎo)致人員傷亡、財產(chǎn)損失的災(zāi)害性事件。施工管理本身是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，整體上講，國家督導(dǎo)、建設(shè)單位搶工期、設(shè)計結(jié)構(gòu)不安全等因素均會影響企業(yè)施工，但最主要的還是企業(yè)內(nèi)部因素。在影響施工企業(yè)施工管理的內(nèi)部因素中，抓住人的因素，管理好人的因素，企業(yè)施工管理就能上一個大臺階。盡管我國施工企業(yè)在以人為本的施工管理方面積累了豐富的經(jīng)驗取得了重大的進展，但是在實際的以人為本施工管理過程中，很多問題仍然存在。本文主要研究我國施工企業(yè)在施工管理方面存在的問題，探討以人為本施工管理主要策略，為我國施工企業(yè)在以人為本的施工管理方面的進一步發(fā)展提供借鑒。

一、施工企業(yè)施工管理存在問題

以人為本的施工管理作為企業(yè)發(fā)展以及員工素質(zhì)提升的重要環(huán)節(jié)，直接影響著企業(yè)效益以及各相工作的順利開展。但是，在實際的施工過程中，不可避免的出現(xiàn)一些施工安全問題，影響施工企業(yè)盈利以及各項工作的順利開展。第一，施工人員安全意識薄弱。大多數(shù)的是工人員屬于農(nóng)民工類型，他們文化素養(yǎng)以及知識水平較低，對于施工安全比較漠視。第二，缺少安全培訓(xùn)機制。很多企業(yè)過于注重盈利，對于施工安全培訓(xùn)重視不夠，也是導(dǎo)致安全問題出現(xiàn)的重要原因。第三，企業(yè)以人為本文化缺乏。企業(yè)文化是一種潛在力量，它在一定程度上可以轉(zhuǎn)化為物質(zhì)力量，但是很多的施工企業(yè)在文化建設(shè)上存在問題，嚴重影響著施工企業(yè)的健康運行。

二、以人為本施工管理創(chuàng)新分析

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)樹立以人為本管理價值觀

人是施工企業(yè)發(fā)展最為重要的財富，也是施工企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的要素，做好對人的管理工作，是企業(yè)獲得經(jīng)濟效益以及信譽的最為關(guān)鍵的基礎(chǔ)性工作。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該樹立以人為本的管理價值觀，促進施工企業(yè)施工管理工作的進一步發(fā)展。施工企業(yè)施工管理，應(yīng)該將安全放在首位，施工安全是可以控制的，施工事故是可以預(yù)防和防范的，施工企業(yè)施工管理應(yīng)該將安全放在首位，把所有施工人員納入到施工企業(yè)安全管理體系當中，確保施工企業(yè)施工安全管理目標的確立以及實現(xiàn)。從一定程度上講，安全管理的宗旨是充分的尊重施工人員的生命財產(chǎn)安全，尊重人的生命安全與健康，實現(xiàn)施工人員生命安全以及施工質(zhì)量的共同進步。

2、建立安全教育培訓(xùn)機制，以及安全管理關(guān)心機制

目前，我國大部分施工企業(yè)屬于農(nóng)民工類型的，他們素質(zhì)以及文化水平都比較低，對于施工方面也是存在問題，安全施工意識淡薄，使得實際的施工過程中容易出現(xiàn)安全事故。為此，施工企業(yè)應(yīng)該努力地建立完善的安全教育培訓(xùn)機制，強化對于施工人員安全教育培訓(xùn)，提高他們的安全技能，讓他們清楚安全教育以及培訓(xùn)的意義和責任，掌握最基本的安全知識與技能，從而提高他們的安全責任意識以及安全技能。另一方面，施工企業(yè)還應(yīng)該建立完善的安全管理關(guān)心機制，努力改善施工企業(yè)人員的勞動條件以及工作環(huán)境，實現(xiàn)是工人員工作以及生活的標準化。

3、建立有效的員工激勵機制以及保障機制

人是一種精神動物，如果給與施工人員一定的精神鼓勵以及刺激，可以極大地提高施工人員施工效率以及質(zhì)量。為此，施工企業(yè)應(yīng)該建立完善的員工激勵機制，包括物質(zhì)激勵以及精神激勵兩種，努力做到賞罰分明，從而充分的調(diào)動施工人員施工的積極性以及主動性。另外，施工企業(yè)還應(yīng)該建立一定的安全保障制度，這是因為在實際的施工過程中，出現(xiàn)意外事故是不可避免的，建立完善的保障機制，可以最低限度的降低施工企業(yè)人員的施工損失，將對于施工人員的生命財產(chǎn)損失降到最低。

4、加強施工企業(yè)先進文化建設(shè)

文化是一種潛在的生產(chǎn)力，從一定程度上講，文化決定著施工企業(yè)員工工作的科學(xué)性以及有效性，也是衡量員工工作的重要指標。為此，施工企業(yè)有關(guān)部門應(yīng)該注重對于員工文化知識的學(xué)習與灌輸，加強員工職業(yè)道德以及社會公德培養(yǎng)，增強員工專業(yè)能力，提高員工工作科學(xué)性以及有效性。施工企業(yè)有關(guān)部門要自覺地將企業(yè)文化的要求融入到施工企業(yè)施工管理之中，形成企業(yè)獨特的文化內(nèi)涵，樹立不一樣的企業(yè)文化形象，引導(dǎo)廣大員工形成正確的價值觀。施工企業(yè)有關(guān)工作人員應(yīng)該幫助企業(yè)打造特色鮮明的施工企業(yè)文化，形成企業(yè)的獨特的管理風格，使得企業(yè)文化被全體員工認可和接受，使得企業(yè)全體員工形成同樣的價值觀念，并且在日常工作中認真遵守企業(yè)規(guī)劃，使企業(yè)全體員工形成一種向心力和凝聚力。另外，施工企業(yè)文化建設(shè)還包括對于員工的科學(xué)文化素質(zhì)教育和思想道德素質(zhì)教育，努力提高員工思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化素質(zhì)，為施工企業(yè)的進一步發(fā)展提供源源不斷的精神動力。

總結(jié)：

施工企業(yè)的安全管理應(yīng)樹立以人為本的理念，貫徹安全第一，預(yù)防為主的原則，落實安全責任制，采取相應(yīng)的措施，追求零傷亡事故。采取以人為本的管理措施，建設(shè)企業(yè)管理文化，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，增強企業(yè)市場競爭力。只有堅持以人為本，將職工的人身安全放在最重要的位置，才能處處為安全著想，企業(yè)才能實現(xiàn)安全生產(chǎn)，實現(xiàn)長治久安。我國施工企業(yè)在以人為本的施工管理方面積累了豐富的經(jīng)驗，但是在實際的以人為本施工管理過程中，很多問題的存在嚴重影響著施工企業(yè)盈利以及施工安全的進展。施工企業(yè)應(yīng)該深入研究自身施工管理現(xiàn)狀，創(chuàng)新以人為本施工管理主要策略，為我國施工企業(yè)在以人為本的施工管理方面的進一步發(fā)展提供借鑒與參考。

參考文獻：

[1]楊俊清. 關(guān)于堅持以人為本強化企業(yè)安全管理的思考[J]. 內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟. 2011（23）

[2]劉振奎. 以人為本的施工企業(yè)安全管理分析[J]. 基建優(yōu)化. 2012（05）

公共危機管理的認識范文第2篇

一、國家機關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人受行政紀律處分的工資處理問題國家機關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人受到行政紀律處分的，在處分期內(nèi)均取消年終一次性獎金；受警告、記過、記大過處分的，在處分期內(nèi)年度考核中被評定為不合格等次的，不得晉升工資檔次；受開除留用察看處分的，從受處分的次月起降低三個工資檔次，已在最低工資檔次的，可給予其他行政紀律處分。

受開除公職處分的，從受處分的次月起停發(fā)工資。

受到以上行政紀律處分的國家機關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計算。

國家機關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人，經(jīng)核實確屬被錯誤給予行政紀律處分的，應(yīng)恢復(fù)其原工資待遇。處分期內(nèi)被減發(fā)或停發(fā)的工資、獎金、津貼、補貼予以補發(fā)，處分期間計算為晉升工資檔次的考核年限和被開除公職的時間計算為連續(xù)工齡。

國家機關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人不適合給予降級、降職、撤職處分。

二、事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員受行政紀律處分的工資處理問題事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員受行政紀律處分的，在處分期內(nèi)均取消年終一次性獎金；受警告、記過、記大過處分的，在處分期內(nèi)年度考核中被評定為不合格等次的，不得晉升職務(wù)工資；受到降職、撤職、開除留用察看處分的，在處分期內(nèi)除不得晉升職務(wù)工資外，還要降低職務(wù)工資檔次。其中：

受降職處分的，從受處分的次月起降低一檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀律處分。

受撤職處分的，如暫時沒有明確職務(wù)，從受處分的次月起，按撤銷前的職務(wù)，降低兩檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀律處分；重新明確了職務(wù)的，管理人員從受處分的次月起降低原職務(wù)工資兩個檔次后就近就低套入新任職務(wù)的職務(wù)工資檔次，例如：某管理人員原為處長或副處長（同為三級職員），重新任命為副處長或科長后，其職務(wù)工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入四級職員的職務(wù)工資檔次，其中低于新任職務(wù)最低職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最低檔，高于最高職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最高檔，高出的部分不予保留。如：某專業(yè)技術(shù)人員原為工程師，重新聘任為助理工程師職務(wù)后，其職務(wù)工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入助理工程師的職務(wù)工資檔次，低于新任職務(wù)最低職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最低檔，高于最高職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最高檔，高出的部分不予保留。

受留用察看處分的，從受處分的次月起降低三檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀律處分。

受開除公職處分的，從受處分的次月起停發(fā)工資。

受到以上行政紀律處分的事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計算。

事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，經(jīng)核實確屬被錯誤給予行政紀律處分的，應(yīng)恢復(fù)其原工資待遇。處分期內(nèi)被減發(fā)或停發(fā)的工資、獎金、津貼、補貼予以補發(fā)，處分期間計算為晉升工資檔次的考核年限和被開除公職的時間計算為連續(xù)工齡。

事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員因非行政紀律處分原因被降職后，按新任職務(wù)領(lǐng)取工資。降一級職務(wù)的，按原職務(wù)工資額就近就低套入新任職務(wù)工資檔次；降兩級及兩級以上職務(wù)的，逐次就近就低套入下一級職務(wù)工資檔次，高出的部分不予保留。

在事業(yè)單位中既擔任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)又有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員受行政紀律處分的，處理中涉及職務(wù)和職務(wù)工資時，原則上以行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為主，參照上述辦法處理。

公共危機管理的認識范文第3篇

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人事管理;對策

一、當前事業(yè)單位人事管理存在的問題

1、人才引進、配置不合理。事業(yè)單位一直沿襲著使用多年的管理模式，一方面沒編制不能進人;另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進人。因此，許多急需的人才由于缺乏編制無法引進，而有社會背景的人員卻能擠占緊缺的編制進入到事業(yè)單位。近幾年，事業(yè)單位聘用制改革力度越來越大，盡管有關(guān)部門出臺了大量文件確保事業(yè)單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。從整體上看，人力資源仍然處于低效率利用狀態(tài)。

2、崗位設(shè)置、崗位聘用缺乏科學(xué)性。由于事業(yè)單位一直以來靠政府財政撥款支撐和保障，內(nèi)部人員的工作相對穩(wěn)定，雖然目前正在進行改革，但為了保持其崗位的穩(wěn)定，很多事業(yè)單位在設(shè)置崗位時，主要根據(jù)現(xiàn)有的工作人員進行設(shè)定，導(dǎo)致很多崗位對于單位的發(fā)展并沒有實際價值，反而增加單位的經(jīng)費支出。事業(yè)單位缺乏科學(xué)合理的崗位設(shè)置，導(dǎo)致人事管理工作混亂，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

3、激勵機制不健全。事業(yè)單位人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，對某些專業(yè)素質(zhì)與道德素質(zhì)差的從業(yè)人員沒有很好的淘汰機制，一旦進入即終身任用，無后顧之憂;人員的晉升也沒有真正與業(yè)績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，甚至起到相反的效果;工資主要是論資排輩，與級別掛鉤，而與業(yè)績無關(guān)，不可能起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的作用。

4、思想認識不到位。事業(yè)單位具有其至深的優(yōu)越性，職工的工作穩(wěn)定，因此，職工普遍存在“一簽定終身”的思想，缺乏競爭意識，對于激烈的市場競爭沒有危機感。當前事業(yè)單位在逐漸轉(zhuǎn)型，逐漸失去這一優(yōu)勢，在日益激烈的市場競爭中，如果職工沒有正確的思想認識，不能認識到單位要提高競爭力才能長久地生存和發(fā)展，便會嚴重阻礙事業(yè)單位的發(fā)展，使其無法在競爭中立足。

二、加強事業(yè)單位人事管理的對策

1、從優(yōu)引進人才，規(guī)范人員配備。首先，事業(yè)單位公開招聘工作需要有關(guān)各方面共同努力，精心研究，周密組織，扎實做好各項工作?？梢越梃b公務(wù)員招考的有益經(jīng)驗和企業(yè)招聘的技術(shù)方法，深入研究事業(yè)單位公開招聘工作中遇到的各種新情況、新問題，努力完善考試、考核的技術(shù)和方法，保證事業(yè)單位進人的公正、公開、公平、擇優(yōu)。其次，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)發(fā)展的需要，結(jié)合自身需求，擴大選才范圍，合理引進和整合人力資源。堅持因事?lián)袢?、因才使用的原則，為每個崗位配備適當?shù)娜?，使能力發(fā)展并得到充分證實的人去從事更高層次、更多責任的工作，使能力平平、不符合職務(wù)需要的人有機會完成力所能及的活動，力求使每一個人都得到最合理的使用，使人的潛力得到最大、最充分的發(fā)揮。

2、建立科學(xué)合理的崗位管理制度。建立和完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，對于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，具有十分重要的意義。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)單位的特點、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標，結(jié)合事業(yè)單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進行崗位設(shè)置，實行按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

3、健全分配激勵制度。當前管理水平和專業(yè)技術(shù)水平日益成為決定一個單位生存發(fā)展的重要因素，而人在其中起著決定性的作用。在單位發(fā)展過程中，始終把對人能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調(diào)動人的積極性，最大限度地激發(fā)人的潛能進行創(chuàng)造性的工作，這就需要建立公平、有效、切實可行的激勵機制。激勵機制包括精神激勵和物質(zhì)激勵。精神激勵包括表彰與評先，對在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的單位與個人進行表彰，及在年末所進行的考核評比工作，都是精神激勵的方式。物質(zhì)激勵包括職務(wù)激勵和薪酬激勵，職務(wù)激勵是在工作實踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過職務(wù)的提拔和使用，給人以更廣闊的創(chuàng)造性工作的空間，使其能力得到進一步的發(fā)揮，成就更大的事業(yè);薪酬激勵是與職務(wù)激勵相輔相成的，通過職務(wù)的提拔，得到更多的報酬，使責、權(quán)、利相統(tǒng)一，在付出更多心血、承擔更重的工作的同時，享受到更多的勞動報酬。

4、加強職工培訓(xùn)。加強職工的培訓(xùn)工作，能夠有效地提升事業(yè)單位人力資源的價值和組織效益。因此，事業(yè)單位在改善人事管理工作時，要注重對職工的培訓(xùn)，加強對培訓(xùn)工作的管理。通過系統(tǒng)全面的安排培訓(xùn)工作，建立培訓(xùn)激勵機制等手段增強職工的工作能力，更好的完成各項工作。

5、建立完善人事監(jiān)督制度。監(jiān)督事業(yè)單位的人事管理工作，能夠促進工作的改進。人事監(jiān)督制度是人事管理工作的一個重要依據(jù)。建立人事監(jiān)督制度，并出臺相應(yīng)的監(jiān)督機制之后，要落實監(jiān)督工作，發(fā)揮監(jiān)督的作用，常抓不懈。人事監(jiān)督制度能夠有效地規(guī)范事業(yè)單位的人事管理工作，促使其改革的順利實施。

三、結(jié)論

通過落實以上措施，可以適當解決當前事業(yè)單位所面臨的一些問題。然而，每個事業(yè)單位的人事管理工作都會有其特殊性，因此在具體操作過程中，我們不能僅信賴現(xiàn)有的應(yīng)對措施，而應(yīng)充分發(fā)揮人的主觀能動性，具體問題具體分析，在“以人為本”的科學(xué)管理思想的指導(dǎo)下，認真分析問題、解決問題，靈活機動，進而從現(xiàn)實意義上完善和落實好事業(yè)單位的人事管理工作。

參考文獻：

公共危機管理的認識范文第4篇

關(guān)鍵詞：自主管理；施政；責任分工；幸福指數(shù)

讓每一個學(xué)生享受更加充分的教育，是集個性教育、生本教育、差異教育等現(xiàn)代化教育為一體的未來教育形式和趨勢，而作為學(xué)校教育最有效與最直接的管理單位就是班級管理。班集體是學(xué)生生理、心理、智力健康成長的沃土。管理班級，單靠班主任或幾個學(xué)生干部的努力是遠遠不夠的。在班主任工作中，除了注入高度的責任感以外，還需要班主任給學(xué)生提供一角自由發(fā)揮的空間，讓他們的夢想有飛揚的空間，為他們的成長插上翅膀。

在課余時學(xué)習了魏書生、郭思樂等教授的著作后，我更加覺得將班級大至集體活動，小到一門一窗的所有事務(wù)通過全班學(xué)生進行承包，既能鍛煉學(xué)生能力，又能減輕老師負擔，何樂而不為？我決定對《班級自主管理崗位責任分工》進行有效的嘗試。

一、班級是我家，管理靠大家

1.走進學(xué)生心靈

無論怎樣的學(xué)生，在進入一個新的環(huán)境都渴望一個嶄新的開始，會在心底有一份新的希冀，渴望被認可、被尊重、被欣賞，利用學(xué)生的心理期待，營造良好的班級氛圍。作為班主任，首先就要尊重學(xué)生的人格、使學(xué)生關(guān)注你、接納你，不僅接納你這個人，更要接納你的思想和觀念。因為，觀念是行動的先導(dǎo)。只有學(xué)生接受了你的觀念，他們的行為才不會偏離你的方向。教師要積極創(chuàng)造條件，主動親近學(xué)生，拉近師生距離，細心體察，全面深入細致地了解學(xué)生的內(nèi)心世界，滋潤學(xué)生的心田，走進學(xué)生的心靈。

2.做好家長工作

要想使班級管理達到高效，取得教育同盟軍――家長的支持與配合就顯得很重要。只有家長朋友理解、支持、配合班主任的工作，才能有效開展各項活動，使崗位責任制落到實處。我充分利用家長會，告訴家長他的責任是給孩子幫助、支持和鼓勵，讓家長配合我督促孩子自己的事情自己做，以培養(yǎng)孩子的責任意識，逐步形成一種自我教育能力、自我保護能力、自主學(xué)習的習慣和生活自理能力。

二、人人有事做，事事有人做

班級常規(guī)管理是一項整體的育人工程。把學(xué)生的積極因素調(diào)動起來才能形成合力，共同構(gòu)筑學(xué)生自我管理機制。因此，班主任必須想方設(shè)法構(gòu)建學(xué)生自我管理體制，為學(xué)生設(shè)置多種崗位，讓每個學(xué)生都有機會上崗“施政”，有服務(wù)同學(xué)、鍛煉自己、表現(xiàn)自己、提高自己的機會。

提高學(xué)生的認識以后，我便和學(xué)生共同協(xié)商討論，制訂《我的班級我當家（班級自主管理崗位責任分工）》，讓學(xué)生自己來管理班級，充分發(fā)揚主人翁精神，鍛煉能力，培養(yǎng)責任感。

1.公示崗位，責任到崗

我把班上所有需要的崗位都出示在黑板上，包括從課內(nèi)到課外，從學(xué)習到生活，從衛(wèi)生到紀律等等，包含學(xué)生生活學(xué)習的各個方面，讓學(xué)生根據(jù)自己的能力、愛好、特長選擇合適的崗位，為班級出一份自己的力。學(xué)生興趣盎然，情緒激動，每個人都積極參與。我主要確立了常務(wù)班長負責制，在常務(wù)班長下設(shè)了學(xué)習部、紀律部、衛(wèi)生部、體育部、宣傳部、安全部、生活部、圖書部等，每個部門根據(jù)需要確立人數(shù)，部門內(nèi)部再進行精細分工。實行教師有事找常務(wù)班長，常務(wù)班長管理各部長，各部長管理部門成員，哪個小組的成員出了問題，分管部長就找小組長先解決，解決不了的找常務(wù)班長解決。有了這種層層管理的關(guān)系，讓學(xué)生對自己負責的工作更積極了，責任心也更強了。這樣有二十幾個孩子參與了班級事務(wù)的管理，班中大小事務(wù)責任到人，從公務(wù)維護、室內(nèi)、外衛(wèi)生分工、從擦黑板到倒垃圾都有明確的分工，切實做到“人人有事做、事事有人做”。為了明確職責，確定崗位以后，我在班級張貼了崗位負責表，并在下面打上一行字“希望每個同學(xué)真正為班級做事，成為班級真正的小主人，同學(xué)和老師都會感謝你，并為你感到驕傲和自豪！”

2.輕松做個班主任

經(jīng)過一學(xué)期的嘗試，效果很好，班主任工作變得輕松而有效。現(xiàn)在，我不會再為教室板報沒出而著急上火，因為出黑板報的任務(wù)被宣傳部的成員記在心上；我不會為忘記關(guān)燈、澆花這樣的小事而費神了，因為有生活部的成員幫我分憂；我不會因為衛(wèi)生的問題而大發(fā)脾氣了，因為衛(wèi)生的保潔也有專人負責；就連布置教室，我也不再孤單，因為有孩子們的奇思妙想和親手創(chuàng)作。

通過實施崗位承包責任制，把班級大大小小的事務(wù)都交給學(xué)生管理后，學(xué)生在工作中不僅增長了才干，還增強了責任感，讓學(xué)生心中有集體，班級也形成了“人人有事做，事事有人做，人人會管理，事事有人管”的班級自主管理的可喜局面，做班主任的幸福感油然而生。

總之，對《班級自主管理崗位責任分工》的有效嘗試使我做班主任的幸福指數(shù)上升不少。魏書生也常說，學(xué)生能做的班主任不做，在提倡以人為本的今天，班主任更應(yīng)該相信學(xué)生、適當?shù)胤攀?。學(xué)生參與管理班級大大提高了班級的管理效益，他們對自己的班級充滿熱愛之情，在各方面都積極進取，奉獻愛心，爭取為班爭光，既培養(yǎng)了學(xué)生的責任心，鍛煉了學(xué)生組織管理的能力，又可以使自己從繁忙的事務(wù)中解脫出來，專心研究班級管理藝術(shù)，還可以在欣賞學(xué)生成長的同時，體味著做班主任的幸福。

參考文獻：

[1]魏書生.班主任工作漫談.漓江出版社，2008-04.

公共危機管理的認識范文第5篇

個體的差異可以通過人格特質(zhì)的不同表現(xiàn)出來，每種特質(zhì)的量在不同的人身上是不同的，這就使不同的人擁有不同程度的人格特質(zhì)。人格可以影響人的態(tài)度和行為，并且能夠預(yù)見態(tài)度傾向和行為特點。戈德伯格構(gòu)建的“大五”人格模型為人格描述與解釋提供了基礎(chǔ)的、廣泛的框架，被認為是研究人格特質(zhì)最好的范式。

一、創(chuàng)新行為的定義

員工創(chuàng)新行為除了包含產(chǎn)生創(chuàng)造性想法以外，還包含對創(chuàng)造性想法的成功實施（Woodman，1993；Amabile，1996）。Scott & Bruce（1994）認為個體創(chuàng)新行為從識別問題開始，產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或解決方案，并為自己的想法尋找支持，最后將創(chuàng)新的想法“產(chǎn)品化”及“制度化”。Zhou & George（2001）也認為個體創(chuàng)新行為不僅僅指創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生，而是包括創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生、內(nèi)容、推廣與發(fā)展執(zhí)行方案。

目前對于員工的行為研究是以動機研究為基礎(chǔ)。在創(chuàng)新行為的產(chǎn)生過程中，研究者已普遍將影響創(chuàng)新的動機分為內(nèi)在和外在。內(nèi)在動機是有含有自我獎賞意味的，經(jīng)常受興致和好奇心的驅(qū)使，這里的內(nèi)在動機就與人格特質(zhì)有著密不可分的關(guān)系，不同的人格特質(zhì)形成了不同的內(nèi)在動機驅(qū)動力。

二、影響創(chuàng)新行為的因素

國內(nèi)外研究現(xiàn)狀表明，影響員工創(chuàng)新行為的要素有：個體因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織因素、工作特征因素、關(guān)系與社會網(wǎng)絡(luò)視角因素等。

（一）個體因素

個體因素包括個性、認知、內(nèi)在動機和知識四個方面。個體因素指個人愛好廣泛、好奇心重、自信滿滿、充滿活力；認知因素指人們對事物或問題的看法和思考方式。擁有創(chuàng)造性人格的員工愿意冒險克服障礙并具有毅力，能夠提出正確的問題并找到高效的解決辦法。

內(nèi)在動機指員工內(nèi)心被復(fù)雜的工作所吸引，隨之產(chǎn)生的驅(qū)動力；擁有的知識指個體精通某一領(lǐng)域的知識，擁有許多知識、經(jīng)驗和訓(xùn)練才能識別出好的問題。

（二）組織因素

創(chuàng)新源于團隊協(xié)作。盡管單個個體與某一特定想法相關(guān)聯(lián)，但是很難想象這一想法的產(chǎn)生能脫離親密伙伴的努力工作以及由志同道合個體組成的專業(yè)團隊。大部分創(chuàng)新產(chǎn)品都需要許多想法，每個想法都來自不同的團隊成員。團隊之間有著頻繁的交流，一個團隊的成員會時不時地觀摩和評價其他團隊正在做的工作。核心員工也會頻繁地調(diào)換團隊，將專長從一支團隊帶至另一支團隊。大量的研究說明了擁有創(chuàng)造性氛圍的組織對員工創(chuàng)新行為的正向推動，員工若能得到主管的贊揚和鼓勵就會在工作上表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新。

（三）領(lǐng)導(dǎo)因素

研究表明，員工的創(chuàng)造性很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)的影?。參與、協(xié)作、問題解決和變革型領(lǐng)導(dǎo)能大大激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。員工接收到領(lǐng)導(dǎo)的贊揚或者鼓勵等積極的反饋信息能促性員工的創(chuàng)造力。有研究表明交易型與變革型領(lǐng)導(dǎo)風格可以促進員工的創(chuàng)新行為。

（四）工作特征因素

工作特征對員工創(chuàng)新影響的研究主要集中于：工作壓力、工作獨立性、工作繁雜性。適當?shù)膲毫梢詥拘褑T工的創(chuàng)造性，促使創(chuàng)造性的內(nèi)在驅(qū)動力保持活躍，進而不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造能力。在得到組織支持時，員工會表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造行為，面對復(fù)雜繁瑣、需要巨大毅力攻堅的工作任務(wù)，員工的興趣會帶來創(chuàng)造性行為。

（五）關(guān)系與社會網(wǎng)絡(luò)因素

Perry-smith（2006）的研究將創(chuàng)造力與社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)合，得出群體內(nèi)聚性越高創(chuàng)造性越低的結(jié)論。這項研究發(fā)現(xiàn)，成員之間存在弱紐帶聯(lián)系的團體更具創(chuàng)造。此外，也有多項研究表明，由于團體思維的風險，高共識的團體更可能作出錯誤的決策。

當團隊成員有著較弱的外部聯(lián)系時，團隊可能更有創(chuàng)造性。較弱的外部聯(lián)系有利于團隊獲得政治支持和資源，而且它們也能成為多元信息流通的渠道，團隊管理者越是處于組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的核心，團隊表現(xiàn)就越好。這些較弱的聯(lián)結(jié)增加了團隊采用靈活方式進行思考以及提出更廣發(fā)獨特的問題解決方案的可能性。

三、大五人格特質(zhì)分析

1961年，塔佩斯（Tupes）和克羅斯特爾（christal）運用卡特爾的35個特質(zhì)對8個不同的群體進行測試，有軍人、大學(xué)生等，都出現(xiàn)了五個相對穩(wěn)定的因素。諾曼及后來的一批研究者重復(fù)驗證了這個因素結(jié)構(gòu)，得到了相同的五個因素。

在過去的半個世紀里，五因素結(jié)構(gòu)每十年就會被重復(fù)驗證一次。戈德伯格采用單一單詞形式的特質(zhì)形式詞研究“大五”模型，他進行了最系統(tǒng)和最徹底的研究。戈德伯格利用因素分析得出的維度與諾曼研究出的因素極為相似。根據(jù)他的觀點，“大五”模型的五個因素被稱為：外向性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、責任感（conscientiousness）、神經(jīng)質(zhì)（emotionality或neuroticism）和開放性（openness to experience 或intellect）。

這五種人格特質(zhì)的具體表現(xiàn)（附表為大五人格子維度的劃分）：

（1）外向性：外向者最大的希望就是獲得他人的關(guān)注，關(guān)注越多越能使他們興奮，外向者也更容易在生活中獲得快樂。外向者發(fā)揮著帶動氛圍的作用，甚至可以起到改變環(huán)境的作用，大多數(shù)的外向者是天生的領(lǐng)導(dǎo)者，他們精力充沛，渴望成為人群的中心，時常運用肢體語言和臉部表情贏得他人的側(cè)目。而內(nèi)向者更像是局外人，受自身性格限制，呆在安靜的環(huán)境使他們更有安全感，在人多的場合通常很害羞，難以愉快地融入熱鬧的人群中。

（2）宜人性：宜人性高者喜歡用協(xié)商、談判等手段來解決矛盾和沖突；而低隨和者在面對沖突時，傾向于顯示自己的能力和高于他人的權(quán)力使他人屈服。宜人者能夠站在別人的角度思考問題，巧妙地規(guī)避沖突，他們把建立和諧的社會關(guān)系和營造幸福美滿的家庭作為最重要的人生目標?？傮w上講，宜人性的個體與他人相處其樂融融、非常受歡迎，能夠?qū)⑺麄兪軞g迎的特質(zhì)發(fā)展成為優(yōu)勢并用于工作中。宜人性低的個體不善于處理問題，容易使人誤會，無法順利地從沖突中抽身而出。

（3）責任感：負有責任感的個體是勤勉的、走在前面的、勇于承擔責任的人。盡責者通常以高標準來要求自己，做事之前一定會考慮周全，為達成目標制定計劃。由于他們的自律、守時和努力向上，責任感高的人往往能獲得更高的成就，比如令人滿意的工作，擔任重要的職位，保持穩(wěn)定的人際交往關(guān)系等等。非常謹慎的人雖然會讓人覺得枯燥無聊，但他們做事情一絲不茍、有條不紊。

（4）神經(jīng)質(zhì)：焦燥的、易怒的、非理性的、緊張的、喜怒無常是這種人格特質(zhì)的代名詞。神經(jīng)質(zhì)高的人難以承受周圍的壓力，相較普通人他們對外界的刺激反應(yīng)強烈，更容易體驗到?jīng)_動、焦慮等一系列負面情緒，而且高神經(jīng)質(zhì)者很難控制住這種情緒，缺少對自我情緒的有效管理及相對應(yīng)的反應(yīng)措施。日常生活中，一旦高神經(jīng)質(zhì)者的負面情緒被激起，想要他們恢復(fù)平靜很難。相反地，低神經(jīng)質(zhì)者是平靜的、鎮(zhèn)定的，能夠冷靜地面對環(huán)境的變化和突如其來的壓力，并采取一定措施進行自我調(diào)節(jié)，這類人也更接近成功。

（5）開放性：這種氣質(zhì)總是喜歡新的食物，對新奇刺激的事情充滿好奇心。開放性的差異可能來自于個體信息加工的差異。高開放性者無法忽略體驗過的刺激，而低開放者視野狹隘，很可能忽視競爭性的刺激。開放性的人具有開創(chuàng)性，幻想創(chuàng)造一個更有趣的世界，對藝術(shù)和美有濃厚的興趣，能體會到更深的情緒狀態(tài)，喜歡新奇和多樣性的事物，他們非常有求知欲，善于分析，喜歡向權(quán)威挑戰(zhàn)。負面表現(xiàn)為傳統(tǒng)保守，循規(guī)蹈矩，追求實際，更傾向于現(xiàn)實思考。

大五人格子維度的劃分如表1所示

四、人格特質(zhì)對高科技企業(yè)管理啟示

如果你是一個更具創(chuàng)造性的人，你在做任何事情的時候都會顯得有創(chuàng)意，那些沒有這種特質(zhì)的人是不太可能變得有創(chuàng)意的。然而創(chuàng)造性是不穩(wěn)定的，它是在特定情境下采取的策略。

有一些人格性向會讓一個人比其他人更具有創(chuàng)造性，但是這些性向可以通過學(xué)習來獲得，它們不是像IQ或外向性那樣穩(wěn)定的能力或人格特質(zhì)。從個人角度來講，我們可以像任何人一樣具有創(chuàng)造性。一個人具有創(chuàng)造性的秘訣不是人格特質(zhì)，而是：第一，熟練掌握領(lǐng)域知識；第二，良好的工作習慣（例如，抓住一點一滴的時間努力工作）；第三，了解如何選擇好的想法；第四，了解如何將想法進行有效組合并進行整合。

作為高科技企業(yè)，創(chuàng)新是企業(yè)生存發(fā)展的動力，那么企業(yè)如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為？根據(jù)本研究的成果給出以下管理實踐啟示：

第一，招聘時關(guān)注應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。責任感和開放性對員工創(chuàng)新行為的影響是最強的，其次是外向性，影響最弱的是神經(jīng)質(zhì)和宜人性，且兩者的影響是無差異的。所以在招聘員工時應(yīng)偏向于擁有責任感、開放性和外向性人格特質(zhì)的員工，盡量回避神人格特質(zhì)中更多表現(xiàn)出神經(jīng)質(zhì)和宜人性的員工。

第二，使用團隊來增加創(chuàng)造力。將頭腦風暴廣泛運用于團隊協(xié)作中，?^腦風暴在同質(zhì)性團體中有著很高的團隊凝聚于積極情緒，而積極的情緒也就是我們所說的外向性人格特質(zhì)能使團隊知覺到更高水平的創(chuàng)造性，團隊中不同人格特質(zhì)的成員在解決問題時會產(chǎn)生思想的火花，而這種火花一旦被團隊其他成員認可就很可能創(chuàng)造出新的產(chǎn)品。

第三，采用靈活的管理機制，依據(jù)員工的人格特質(zhì)類型來制定不同的管理政策，做到高效管理。例如，高開放性的員工可以給其設(shè)置彈性工作制，提供不受拘束的工作空間，管理這類員工不要過于死板，用公司的條條框框來壓制他們的創(chuàng)造力；高神經(jīng)質(zhì)的員工則要照顧到他們的情緒問題，以鼓勵為主，盡量對他們的責罰，減輕他們的工作壓力。在人員配置時也應(yīng)當考慮員工的人格特質(zhì)，使其在崗位上發(fā)揮他們的最大作用。例如外向性的員工就應(yīng)該去產(chǎn)品研發(fā)部、市場開發(fā)部等對創(chuàng)新能力要求高的部門，而宜人性的員工就可以去人事部、行政部等需要與人交流的部門。