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護(hù)理相關(guān)理論知識范文第1篇

二十一世紀(jì)不再以物質(zhì)資本為基礎(chǔ)，人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，擁有高素質(zhì)的人力資源才能擁有持續(xù)的創(chuàng)新能力，才能在知識經(jīng)濟(jì)中取勝。在現(xiàn)階段，我國的會計管理側(cè)重于對物質(zhì)資源的反映，而在人力資源會計方面處于弱勢，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，而發(fā)達(dá)國家憑借強大的經(jīng)濟(jì)實力，擁有先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)水平和強大的人力資源優(yōu)勢，對我國未來的發(fā)展形成了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。只有將人力資源作為重要的資產(chǎn)，推動人力資源會計的實踐和應(yīng)用，完善人力資源激勵措施，才能避免傳統(tǒng)會計因o視企業(yè)人力資源價值而低估企業(yè)整體價值的弊端，才能改變我國人才被動的局面，合理配置人力資源，提高企業(yè)和國家的核心競爭力。因此，需要對人力資源會計的理論基礎(chǔ)、人力資源激勵會計理論進(jìn)行梳理，為人力資源會計的順利實施奠定堅實的基礎(chǔ)。

以往研究人力資源系統(tǒng)與組織績效相關(guān)性，經(jīng)常是以單獨的人力資源實務(wù)進(jìn)行探討，這是所謂最佳實務(wù)導(dǎo)向。這種導(dǎo)向研究的假設(shè)是人力資源的實務(wù)具有可相加性，只要找出各個實務(wù)的最佳作法，加以實施便能增加組織績效，這樣的觀點，是過度簡化了人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。從策略的觀點，個別的實務(wù)探討對于建立企業(yè)競爭優(yōu)勢效益不大，因為個別的實務(wù)通常容易模仿。人力資源系統(tǒng)必須整合來看，對企業(yè)維持長久的競爭優(yōu)勢才有幫助。

一、人力資源系統(tǒng)與實務(wù)

組織是一個用以達(dá)成特定目標(biāo)的系統(tǒng)，其內(nèi)部包含著許多功能性的或結(jié)構(gòu)性的子系統(tǒng)，人力資源系統(tǒng)則是其中的一個子系統(tǒng)，藉以完成與人力資源相關(guān)的功能性目標(biāo)。人力資源系統(tǒng)包含許多的功能、政策及實務(wù)，然而對一個組織的人力資源系統(tǒng)應(yīng)該如何觀察或測量，卻沒有非常明確的方法，F(xiàn)isher認(rèn)為目前策略性人力資源管理應(yīng)該努力的目標(biāo)是將人力資源政策及實務(wù)加以「概念化，并提高可衡量性。Chow針對珠江三角洲的一項人力資源競爭優(yōu)勢研究，以專家訪談法的方式以及文獻(xiàn)歸類，統(tǒng)計出總共54項人力資源管理實務(wù)工作項目，該研究將其分為構(gòu)面包括招募甄選、訓(xùn)練與發(fā)展、績效評估、薪酬報償、信息分享、決策參與、工作保障。茲整理如下表1所示。由于人力資源系統(tǒng)所包含的實務(wù)很廣，而且并沒有明確的定義，因此其分類及衡量方式也會有一些差異，不同的組織內(nèi)部有不同的人力資源管理活動，因此對于人力資源管理構(gòu)型的分類，就成為研究人員所探討的議題。

二、人力資源激勵會計的理論溯源

人力資源激勵會計是在現(xiàn)有激勵核算的基礎(chǔ)上，以貨幣或者非貨幣為計量單位，對企業(yè)人力資源激勵活動及其結(jié)果進(jìn)行核算的會計信息子系統(tǒng)。它通過把人力資源激勵活動納入到會計核算體系，來反映人力資源激勵活動及其效果。企業(yè)通過對人力資源激勵進(jìn)行核算和監(jiān)督，能夠獲得有關(guān)人力資源激勵的財務(wù)信息和非財務(wù)信息，為優(yōu)化人力資源激勵決策提供依據(jù)。

（一）人本管理理論

人本管理理論強調(diào)以人為本，指出人的管理是企業(yè)經(jīng)營管理的核心。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，人是價值創(chuàng)造的主體，主導(dǎo)和決定著價值創(chuàng)造。人本管理理論認(rèn)為管理都是人的管理，一方面開展企業(yè)管理的主體是人；另一方面企業(yè)管理的對象包括人和物，但對物的管理也在很大程度上依賴于對人的管理，因此企業(yè)管理的對象也是人的問題。根據(jù)這一理論，企業(yè)管理應(yīng)該把人力資源作為管理核心，充分利用并開發(fā)人力資源，發(fā)揮人在管理活動中的作用。人力資源激勵對人本管理目標(biāo)的實現(xiàn)具有重要意義。而人力資源激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵，一方面在激勵核算基礎(chǔ)上，科學(xué)合理的物質(zhì)獎勵制度通過相關(guān)的信息實現(xiàn)對員工的激勵，另一方面這種激勵本身傳達(dá)出對員工的重視，從而實現(xiàn)人力資源的物質(zhì)激勵。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)理論

人力資源是一種“活”的資源，并以勞動者本人在載體。人力資源具有特殊性，當(dāng)勞動者將其擁有的人力資源投入到企業(yè)成為人力資本時，人力資本產(chǎn)權(quán)也具有特殊性，其所有權(quán)歸勞動者本人，無法與勞動者分離。如果人力資本能夠和勞動者分離，則不存在人力資本激勵的問題。人力資本利用程度取決于人力資源激勵的程度。通過建立人力資源會計，對人力資源進(jìn)行激勵，一方面能夠提高管理人員對人力資源管理工作的重視，另一方面能夠調(diào)動人力資本所有者的積極性和創(chuàng)造性、增強員工對企業(yè)的責(zé)任感，促進(jìn)員工自覺學(xué)習(xí)，提高效率，增強企業(yè)核心競爭力。因此，企業(yè)必須重視人力資源激勵，實施充分恰當(dāng)?shù)募睢?/p>

（三）人力資源價值鏈理論

人力資源價值鏈理論認(rèn)為，人力資源管理的各項活動通過員工產(chǎn)出、組織績效、財務(wù)產(chǎn)出等鏈條最終體現(xiàn)在市場產(chǎn)出的變化上。具體來說，人力資源管理價值體系分為價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配三個主要環(huán)節(jié)。這三個環(huán)節(jié)與人力資源激勵密不可分：價值創(chuàng)造是激勵的最終目的，價值評價是實施激勵的依據(jù)，價值分配是確保激勵有效的手段。將人力資源價值鏈的三個環(huán)節(jié)通過會計信息系統(tǒng)進(jìn)行核算，有助于優(yōu)化人力資源激勵。

（四）馬斯洛需求層次理論

馬斯洛將人的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。企業(yè)通常利用馬斯洛需求層次理論，通過是被不同員工在不同階段的不同需求，有針對性進(jìn)行人力資源激勵。根據(jù)這種理論進(jìn)行人力資源激勵有兩個重要方面：一是識別人員需求，并判斷當(dāng)前的激勵手段是否與其需求相匹配；二是需要采取不同的激勵手段來滿足不同員工不同層次的需求。企業(yè)希望員工創(chuàng)造的價值越大，其所需要付出的激勵成本也越高。

（五）會計信息質(zhì)量理論

企業(yè)會計準(zhǔn)則規(guī)定會計信息具有：可靠性、相關(guān)性、重要性等特征。會計信息最基本的特征是有助于決策，而決策有效性與會計信息的相關(guān)性密切相關(guān)，即企業(yè)提供的會計信息有助于為決策提供依據(jù)。一個有效的會計信息系統(tǒng)能夠提供各類會計信息來為企業(yè)的重大決策服務(wù)。因此，建立專門的人力資源激勵核算會計信息子系統(tǒng)，能夠為企業(yè)提供有關(guān)人力資源激勵決策的各類信息，符合會計信息質(zhì)量相關(guān)性的要求。

三、人力資源構(gòu)型與組織績效關(guān)系模型

人力資源構(gòu)型的架構(gòu)對于組織進(jìn)行策略性人力資源管理分析有相當(dāng)?shù)膸椭Ｒ酝姆治龆际且詡€別的人力Y源實務(wù)進(jìn)行探討，這是所謂最佳實務(wù)取向，這種取向的研究，隱含的假設(shè)是人力資源的實務(wù)工作具有可相加性，只要找出各個實務(wù)的最佳作法，加以實施便能增加組織績效（溫金豐，1998）。這樣的觀點，完全忽略了人力資源體系的復(fù)雜性。從策略的觀點而言，單一的實務(wù)工作探討對于建立資源基礎(chǔ)的競爭優(yōu)勢效益不大，因為個別的實務(wù)通常容易模仿；而組織運作的內(nèi)容是從各個不同的功能運作，在運作的過程當(dāng)中會產(chǎn)生復(fù)合效果，而非單純的線性取向。所以說探討策略性人力資源系統(tǒng)必須要從整體的面向來看，對企業(yè)維持長久的競爭優(yōu)勢才有幫助。

人力資源系統(tǒng)有相當(dāng)高的復(fù)雜性，所以過去的研究傾向?qū)⒏鱾€人力資源實務(wù)分開來探討，與人力資源功能實際運作時的高度關(guān)連的特性有很大的差距，本研究認(rèn)為人力資源系統(tǒng)應(yīng)該整合來看，引進(jìn)構(gòu)形學(xué)的觀念及方法，以一些重要的人力資源構(gòu)面形成特定的構(gòu)形，再以該構(gòu)形為基礎(chǔ)做進(jìn)一步的推論及分析，這樣的取向雖然仍沒有辦法將所有的現(xiàn)實狀況納入考慮，但是經(jīng)由適當(dāng)?shù)脑O(shè)計，可以讓目前策略性人力資源管理研究的困境得到改善；構(gòu)形理論已經(jīng)有相當(dāng)好的理論基礎(chǔ)，適當(dāng)?shù)倪\用將可以看到策略性人力資源管理的過去比較少探討的方向。

本文提出此模型的研究意義在于以構(gòu)型理論的觀點出發(fā)，將人力資源實務(wù)活動分類成為不同的構(gòu)型面向，了解人力資源構(gòu)型是如何生成的；對于人力資源管理系統(tǒng)與組織績效之間的關(guān)系會產(chǎn)生如何的影響；加入了情境因素以及環(huán)境因素或是其它中介變項之后，變量之間的關(guān)系以及交互作用如何，提供策略性人力資源管理新的思考方向。從管理實務(wù)面而言，模型可以當(dāng)作管理者在診斷企業(yè)的管理分析架構(gòu)，經(jīng)由系統(tǒng)化的思維了解人力資源管理實務(wù)工作對于組織績效所產(chǎn)生的影響，使得管理者在制定企業(yè)策略的時候，可以觀察到總體因素間的交互作用以及如何進(jìn)行平衡的機(jī)制，在進(jìn)行企業(yè)總體策略規(guī)劃的時候，將策略性人力資源管理因素與企業(yè)總體策略融合來探討系統(tǒng)面與組織績效面的關(guān)系。當(dāng)然，從事人力資源管理工作者可以從構(gòu)型面的實務(wù)工作與決策階層探討哪些實務(wù)項目需要調(diào)整有利于企業(yè)未來的發(fā)展進(jìn)行變革會有多大的影響從實務(wù)面的執(zhí)行進(jìn)階到策略面的建議成為企業(yè)策略伙伴這樣的人力資源功能就不會是被動的執(zhí)行而是主動的提供策略性建議成為真正的企業(yè)的價值創(chuàng)造者。

參考文獻(xiàn)：

[1]李剛，張亞麗.人力資源激勵會計：激勵創(chuàng)新催生的核算整合[J].財會通訊.2014，（3）上.

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[3]姚薇琦，傅嘉.人力資源會計基本理論及應(yīng)用研究.財會通訊[J].2009（5）.

護(hù)理相關(guān)理論知識范文第2篇

觀察兩組護(hù)生理論知識、操作掌握情況及工作積極性。理論知識及操作判定:分發(fā)每位護(hù)生一份我科相關(guān)知識的理論試題，由每位考生在規(guī)定的時間內(nèi)獨自完成，然后每位護(hù)生在本科室實習(xí)最后一周，完成我科一項護(hù)理操作，分別對每位護(hù)生考試結(jié)果進(jìn)行評分，理論知識及操作每項100分。工作積極性判定:結(jié)合每位護(hù)理實習(xí)生平時工作表現(xiàn)情況，通過全科室的護(hù)理人員對每位實習(xí)生的工作積極性進(jìn)行評價，其分為優(yōu)秀、良好、一般、較差等。(四)統(tǒng)計學(xué)分析。采用SPSS17．0統(tǒng)計學(xué)軟件對所得數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析。計數(shù)資料采用2檢驗，計量資料采用(x±s)來表示，組間比較應(yīng)用配對t檢驗，P＜0．05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

二、結(jié)果

(一)觀察兩組患者理論知識、護(hù)理操作情況。觀察組護(hù)生理論知識評分(91．1±4．1)分，操作評分(89．1±2．4)分。對照組護(hù)生理論知識評分(73．1±3．8)分，操作評分(70．21±2．2)分。觀察組護(hù)生理論知識評分、操作評分均明顯高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0．05)(見附表)。

(二)觀察兩組護(hù)生工作積極性情況。經(jīng)帶教模式干預(yù)后，對照組護(hù)生工作積極性優(yōu)秀14例，良好16例，一般8例，較差7例，其中優(yōu)良率為88．9%。觀察組護(hù)生工作積極性優(yōu)秀24例，良好16例，一般4例，較差1例，其中優(yōu)良率66．7%。觀察組護(hù)生工作積極性優(yōu)良率明顯高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0．05)。

三、討論

護(hù)理學(xué)是一項以培養(yǎng)醫(yī)療一線工作者、協(xié)助臨床醫(yī)生診療和服務(wù)患者為主要目地的實踐性科學(xué)［2］。要與病人密切接觸，這就要求護(hù)理工作者不僅要有一定的臨床護(hù)理技能，還要求其具備相關(guān)的臨床理論知識，方便與病人及患者家屬溝通。而實習(xí)是將書本理論知識與實踐相結(jié)合的必要途徑，是培養(yǎng)護(hù)理工作者的必經(jīng)之路。如何提高實習(xí)生的專業(yè)理論知識及實踐操作能力，值得臨床教學(xué)醫(yī)院及每位帶教老師探討。

骨科是護(hù)理中比較繁重的一科，大部分患者均是生活不能自理或是長期臥床的病人。治療原則是復(fù)位、固定及功能鍛煉。前兩者是臨床醫(yī)生的主要工作，其質(zhì)量好壞直接關(guān)系第三步治療計劃:功能鍛煉。讓護(hù)理實習(xí)學(xué)生跟隨醫(yī)生完成查房，不僅理解復(fù)位、固定的基本知識及方法、對護(hù)理實踐操作能力有所指導(dǎo)，更能增加護(hù)理實習(xí)生的相關(guān)骨科知識，方便處理緊急情況、了解護(hù)理步驟中的注意事項以及與患者溝通的能力。本研究顯示，應(yīng)用于醫(yī)護(hù)結(jié)合工作模式進(jìn)行護(hù)理實習(xí)生的帶教，明顯提高護(hù)生對相關(guān)理論知識及操作的掌握，增加了護(hù)生工作的積極性。

護(hù)理相關(guān)理論知識范文第3篇

關(guān)鍵詞：病例討論；內(nèi)科護(hù)理學(xué)；教學(xué)；應(yīng)用

《內(nèi)科護(hù)理學(xué)》是臨床護(hù)理學(xué)中一門重要的實踐性學(xué)科，是關(guān)于認(rèn)識疾病、預(yù)防和治療疾病、護(hù)理病人、促進(jìn)康復(fù)、增進(jìn)健康的科學(xué)，整體護(hù)理理念和護(hù)理程序應(yīng)貫穿始終[1]。病例討論教學(xué)是一種特殊的問題導(dǎo)向教學(xué)法，可以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性，明顯提高學(xué)習(xí)效果和教學(xué)效率，也有利于培養(yǎng)學(xué)生分析、判斷、解決臨床實際問題的能力。我院從2015年開始，在護(hù)理專業(yè)本科段《內(nèi)科護(hù)理學(xué)》教學(xué)中實行病例討論教學(xué)法，取得了較滿意的教學(xué)效果。

一、《內(nèi)科護(hù)理學(xué)》課程教學(xué)安排

我院《內(nèi)科護(hù)理學(xué)》課程教學(xué)安排分為理論教學(xué)和實踐教學(xué)，實踐教學(xué)包括臨床病例討論、臨床見習(xí)。通過臨床病例討論、臨床見習(xí)的補充學(xué)習(xí)，強化學(xué)生對教材理論知識的理解和掌握，從而培養(yǎng)學(xué)生分析問題、判斷和解決問題的能力。實踐教學(xué)安排在理論課內(nèi)容結(jié)束后，《內(nèi)科護(hù)理學(xué)》共有九大系統(tǒng)疾病，每一個系統(tǒng)疾病學(xué)習(xí)后均會安排一次病例討論，然后根據(jù)各系統(tǒng)疾病種類安排臨床見習(xí)2—3次，臨床病例討論和臨床見習(xí)每次時間均是3學(xué)時。

二、病例討論在《內(nèi)科護(hù)理學(xué)》教學(xué)中的具體應(yīng)用

（一）精心選擇教學(xué)病例

帶教老師根據(jù)教學(xué)目標(biāo)和理論課講授內(nèi)容，有針對性地選擇臨床上典型的、多發(fā)的病例，病例既要和理論知識相關(guān)聯(lián)，又要能反映患者真實的病情變化，并需具有啟發(fā)性和一定的迷惑性，使學(xué)生能正確理解和掌握相關(guān)理論知識和對疾病的診斷處理原則，從而進(jìn)一步增強學(xué)生分析問題、判斷問題和解決問題的能力。病例的選擇還要考慮到學(xué)生的實際接受能力，太復(fù)雜和太簡單的病例都不利于調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，影響教學(xué)效果。我們選擇進(jìn)行討論的病例來自于我院的臨床實際病例，在收集與各章節(jié)知識相關(guān)聯(lián)的病例后，通過整理篩選，將精選的病例用于病例討論教學(xué)。

（二）病例資料的采集

將參加病例討論的學(xué)生按學(xué)號的順序分組，每組4-5人，以小組為單位對患者進(jìn)行評估，詢問患者的病史特點，結(jié)合自己問出的患者的不適癥狀及查體獲得的資料，根據(jù)已行的輔助檢查結(jié)果，查閱患者的病歷資料，歸納總結(jié)病例的特點，提出臨床診斷、護(hù)理診斷、治療原則和護(hù)理目標(biāo)及護(hù)理措施等。

（三）提出問題、展開討論

傳統(tǒng)的醫(yī)學(xué)教育模式以“灌注式”教學(xué)法為主，課堂上教師講授教學(xué)內(nèi)容，學(xué)生聽講和記錄，課后整理多媒體課件和背誦，學(xué)生完全被動地接受知識。這在很大程度上束縛了學(xué)生主動學(xué)習(xí)的興趣，導(dǎo)致學(xué)生遇到實際病人時感到束手無策，所學(xué)的醫(yī)學(xué)理論知識無法應(yīng)用到臨床實踐中。“問題導(dǎo)向教學(xué)法”又稱PBL（Problem-BasedLeaming）教學(xué)法，是指以問題為基礎(chǔ)、學(xué)生為中心、教師為引導(dǎo)的小組討論及自學(xué)的教學(xué)模式[2]，該理論于20世紀(jì)60年代由加拿大麥克瑪斯特大學(xué)醫(yī)學(xué)院最早提出，倡導(dǎo)把學(xué)習(xí)置于復(fù)雜的、有意義的問題情景中，讓學(xué)習(xí)者通過合作解決真實性問題，學(xué)習(xí)隱含于問題背后的科學(xué)知識，形成解決問題的教學(xué)改革[3]。如何將醫(yī)學(xué)理論知識和臨床實踐相結(jié)合，臨床病例討論不失為一種很好的教學(xué)辦法。進(jìn)行病例討論時，學(xué)生為病例討論的主體，帶教老師僅發(fā)揮引導(dǎo)、啟發(fā)作用，而學(xué)生歸納總結(jié)患者的病史特點、相關(guān)輔助檢查結(jié)果、疾病診治經(jīng)過、提出可能的臨床診斷及患者需要解決的具體護(hù)理問題即護(hù)理診斷，并提出治療原則和相關(guān)的重點護(hù)理項目。接著重點圍繞總結(jié)歸納的問題展開熱烈地討論，做到人人均能闡述自己的觀點和依據(jù)。學(xué)生之間以及師生之間的交流和討論貫穿于整個病例討論過程中，最后由帶教老師對整個病例討論內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，同時結(jié)合課堂上講授的相關(guān)理論知識對學(xué)生討論中提出的疑問進(jìn)行啟發(fā)式教學(xué)，并再次強調(diào)本次病例討論教學(xué)中的重點內(nèi)容及所需掌握的知識點。通過病例討論，學(xué)生能把復(fù)雜而又枯燥無味、難以理解的發(fā)病機(jī)制與患者的臨床表現(xiàn)、臨床診斷、治療及護(hù)理有機(jī)地結(jié)合起來，促使學(xué)生為解決臨床具體問題而有針對性地尋求醫(yī)學(xué)理論知識。利用病例討論教學(xué)，將傳統(tǒng)的教育模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代教育模式，將有助于提高學(xué)生的整體素質(zhì)。

三、病例討論在《內(nèi)科護(hù)理學(xué)》教學(xué)中的作用

（一）有利于充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和興趣

經(jīng)精選進(jìn)行討論的臨床病例的內(nèi)容豐富、典型、真實反應(yīng)疾病的動態(tài)變化過程，并與理論課上學(xué)習(xí)的本系統(tǒng)章節(jié)中內(nèi)容聯(lián)系緊密。這樣的病例會促使學(xué)生用發(fā)展的眼光去看問題，動態(tài)的思維去思考問題，對疾病的發(fā)展、轉(zhuǎn)歸及相關(guān)治療護(hù)理方面的問題具有預(yù)見性。討論中的疑難問題會使學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和好奇心被激發(fā)出來，促使其主動去查閱文獻(xiàn)，并且會繼續(xù)分析討論問題，通過這樣的一個過程既可以深刻掌握疾病的相關(guān)理論知識，也可以了解疾病相關(guān)的前沿知識及國內(nèi)外研究進(jìn)展。有學(xué)者在醫(yī)學(xué)生中做過有關(guān)病例討論的問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)全部學(xué)生贊成病例討論的教學(xué)方法，并且有98%以上的學(xué)生認(rèn)為有較大收獲，主要體現(xiàn)在有助于對理論知識的理解和記憶，并且對疾病的認(rèn)識增強了[4]。也有學(xué)者做過對照研究，發(fā)現(xiàn)“臨床病例討論教學(xué)法”可以明顯提高學(xué)生的考試成績[5]。而且討論的病例本身也是臨床上實際存在的，讓學(xué)生體驗了在臨床實境下的工作狀態(tài)，可以充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，真正達(dá)到讓學(xué)生想學(xué)、愛學(xué)、樂學(xué)。

（二）有利于提高學(xué)生臨床分析、判斷與解決問題的能力

病例討論教學(xué)從解決臨床實際問題出發(fā)，提供給學(xué)生真實的病例進(jìn)行討論，從而調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性，鍛煉學(xué)生分析、判斷與解決臨床實際問題的能力。在進(jìn)行病例討論時，學(xué)生完全靠自己去分析總結(jié)病史特點及收集到的病例資料，然后小組內(nèi)學(xué)生相互討論分析，有利于學(xué)生臨床思維判斷能力的培養(yǎng)，最后帶教老師再結(jié)合所給的病例剖析學(xué)生各種分析思路的優(yōu)點和不足，引導(dǎo)啟發(fā)學(xué)生良好的臨床工作思維習(xí)慣的養(yǎng)成，而且學(xué)生之間的討論發(fā)言可以互相借鑒，互相取長補短，更加有利于學(xué)生分析、判斷與解決臨床實際問題的能力的提高，使學(xué)生在走上臨床工作崗位后能夠解決常見的臨床實際問題。通過討論過程中的發(fā)言，還可使帶教老師了解到學(xué)生對某些理論知識的掌握不足之處，進(jìn)一步加強對理論知識學(xué)習(xí)的指導(dǎo)。

（三）有利于提升學(xué)生與患者的交流、溝通能力及語言表達(dá)能力

實施病例討論教學(xué)，教師將準(zhǔn)備好的典型的臨床病例發(fā)給學(xué)生，讓學(xué)生根據(jù)醫(yī)療護(hù)理規(guī)范及程序，對患者的病情及醫(yī)療護(hù)理工作進(jìn)行探討，要求學(xué)生自己評估患者，收集患者的病史、病情資料，然后分析病史及收集到的資料，診斷患者的病情，并提出需要進(jìn)行的輔助檢查、治療原則及具體的護(hù)理措施。在小組內(nèi)，對學(xué)生給予任務(wù)劃分，有的學(xué)生負(fù)責(zé)收集資料，有的學(xué)生負(fù)責(zé)深入病房與患者溝通、交流，在下一次病例討論時，將學(xué)生的任務(wù)進(jìn)行交換。在臨床病例討論過程中，學(xué)生的角色也有所變化，從課堂上被動的聽講者轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥陌l(fā)言者，從而表達(dá)自己的一些想法和觀點。通過病例討論，學(xué)生不僅鞏固了書本上的理論知識，也提升了與患者交流、溝通的能力，而且在一定程度上培養(yǎng)了學(xué)生主動講授的能力，鍛煉了學(xué)生的語言表達(dá)能力。

（四）有利于樹立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度和良好的團(tuán)隊意識

醫(yī)療護(hù)理工作是一項實踐性非常強的工作，病例討論不僅使書本上的理論知識與臨床實際工作聯(lián)系起來，在進(jìn)行病例討論時，學(xué)生本著實事求是的態(tài)度獲取患者的疾病資料，收集到的數(shù)據(jù)資料既真實又詳盡。而且在做出每一個診斷或治療護(hù)理措施之前都必須客觀、實事求是地評估病人，收集疾病相關(guān)的信息資料，從而發(fā)現(xiàn)病人存在的真實問題，進(jìn)而對患者做出正確的診斷，制定落實恰當(dāng)?shù)摹⒕哂嗅槍π缘闹委熥o(hù)理措施。通過小組病例討論，還可以充分發(fā)揮本小組集體的聰明才智和力量，培養(yǎng)學(xué)生之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，有利于培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊意識。由上可見，通過實行病例討論教學(xué)法，為學(xué)生創(chuàng)造—個良好的臨床實境下的學(xué)習(xí)環(huán)境，提高了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性、積極性和興趣性，改變了傳統(tǒng)的教學(xué)模式，樹立了學(xué)生的主體地位，而且確保每一位學(xué)生都參與到病例討論中，對培養(yǎng)學(xué)生的評判性思維能力具有非常重要的作用。同時，也能使學(xué)生樹立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度和團(tuán)隊意識，提高學(xué)生與患者的交流溝通能力及語言表達(dá)能力。另外，開展病例討論教學(xué)，對帶教老師也提出了更高的要求。教師應(yīng)轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，采用現(xiàn)代的教學(xué)方法和教學(xué)手段，注重培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神和創(chuàng)新思維，從而提高學(xué)生的綜合素質(zhì)和能力。

參考文獻(xiàn)：

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護(hù)理相關(guān)理論知識范文第4篇

[關(guān)鍵詞] 疼痛?？谱o(hù)士；培訓(xùn)方法；效果

[中圖分類號] R471 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] B [文章編號] 1674-4721（2014）12（c）-0140-03

目前國際公認(rèn)的疼痛管理標(biāo)準(zhǔn)要求護(hù)士必須熟悉疼痛評估以應(yīng)對疼痛患者的管理。在對所有患者做出疼痛評估的同時，要有效記錄患者的疼痛干預(yù)方法并評估其臨床效果，疼痛管理主體已由麻醉醫(yī)生轉(zhuǎn)變?yōu)樽o(hù)理工作者[1]。但在當(dāng)前我國的醫(yī)學(xué)教育中，護(hù)士在校學(xué)習(xí)階段幾乎未涉及與疼痛管理相關(guān)的知識，同時進(jìn)入臨床工作后所進(jìn)行的相關(guān)培訓(xùn)亦十分有限。有關(guān)調(diào)查顯示，約40%的門診患者存在急慢性疼痛，而住院患者的比例則高達(dá)88%甚至100%，這提示了疼痛治療與管理的重要性[2]。本研究主要總結(jié)本院設(shè)置疼痛?？谱o(hù)士的相關(guān)培訓(xùn)經(jīng)驗，以達(dá)到提高護(hù)士對疼痛管理知識及技能水平的目的。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇2012年1月～2014年1月在本院工作的41名臨床一線護(hù)理人員作為研究對象，年齡20～35歲，平均（28.1±2.6）歲；工作年限為2～16年，平均（6.1±1.3）年；學(xué)歷：大專31名，本科及以上者10名。其中2012年12月之前未進(jìn)行疼痛專科培訓(xùn)，2013年1月之后進(jìn)行疼痛?？婆嘤?xùn)。

1.2 干預(yù)方法

1.2.1 培訓(xùn)方法 由教學(xué)經(jīng)驗和臨床經(jīng)驗豐富的專家組成教師團(tuán)隊，包括相關(guān)學(xué)科的中高級職稱專家教授數(shù)名。以理論結(jié)合實踐的方法進(jìn)行培訓(xùn)。理論培訓(xùn)內(nèi)容包括：①疼痛的基礎(chǔ)理論、診療技術(shù)、與疾病的關(guān)系； ②疼痛評估與記錄；③疼痛臨床管理；④常用鎮(zhèn)痛藥的規(guī)范化應(yīng)用及管理；⑤疼痛的微創(chuàng)介入治療與護(hù)理；⑥舒適化醫(yī)療；⑦圍手術(shù)期鎮(zhèn)痛；⑧姑息醫(yī)學(xué)與癌性疼痛；⑨疼痛管理中的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)；⑩疼痛與心理。實踐培訓(xùn)內(nèi)容包括：①溝通技巧、醫(yī)患關(guān)系；②根據(jù)患者對專科培訓(xùn)結(jié)果設(shè)定相應(yīng)的實踐考核目標(biāo)；③各種儀器使用的實踐操作能力；④臨床護(hù)理治療、健康教育等角色之間的轉(zhuǎn)換能力；⑤對于藥物使用的原則、患者相關(guān)信息保密認(rèn)知度。

1.2.2 明確疼痛?？谱o(hù)士職責(zé) 每周應(yīng)進(jìn)行不少于1次的下列工作：①評估患者的疼痛治療需求，對研究結(jié)果進(jìn)行臨床實踐驗證，解答疼痛相關(guān)問題；②記錄特殊案例；③給護(hù)士提供疼痛治療的實踐操作機(jī)會；④借助多種形式宣傳疼痛治療信息；⑤協(xié)助醫(yī)院進(jìn)行疼痛教育培訓(xùn)；⑥獲得疼痛培訓(xùn)相關(guān)認(rèn)證以及定期參加疼痛相關(guān)知識的學(xué)習(xí)。

1.2.3 培訓(xùn)經(jīng)驗總結(jié) 主要包括疼痛評估、心理調(diào)節(jié)、康復(fù)指導(dǎo)等內(nèi)容，還包括對疼痛患者及家屬進(jìn)行相關(guān)知識的宣導(dǎo)、疼痛評估與臨床護(hù)理、急性疼痛的應(yīng)對措施、疼痛藥物選擇及使用等。

1.3 研究方法及觀察指標(biāo)

比較所有入組人員疼痛?？婆嘤?xùn)前后的疼痛相關(guān)理論知識和疼痛相關(guān)實際操作能力得分，其中各項目總分均為10分，所有得分均由護(hù)士長對入組人員進(jìn)行評價。

1.4 統(tǒng)計學(xué)處理

采用SPSS 13.0統(tǒng)計學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計量資料以x±s表示，采用t檢驗，計數(shù)資料采用χ2檢驗，以P

2 結(jié)果

2.1 干預(yù)前后護(hù)理人員對疼痛干預(yù)理論知識得分的比較

干預(yù)后護(hù)理人員對疼痛相關(guān)知識、疼痛評價方法及藥物使用原則的得分顯著高于干預(yù)前，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P

2.2 干預(yù)前后護(hù)理人員對疼痛實際干預(yù)手段得分的比較

干預(yù)后護(hù)理人員對疼痛治療方法、緩解疼痛操作和用藥方法的得分顯著高于干預(yù)前，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P

3 討論

我國從2007年開始逐步增設(shè)疼痛科，并逐漸得到發(fā)展。目前大多數(shù)醫(yī)院的疼痛科仍在組建中，或以依附于其他科室的形式存在，疼痛科護(hù)士所占整體比例較小[3]。目前疼痛護(hù)理管理已經(jīng)越來越受到各醫(yī)院的重視，且患者的需求對疼痛管理也提出了更高的要求。參加培訓(xùn)的護(hù)士大部分已擁有豐富的臨床實踐經(jīng)驗和較為扎實的理論知識，但對疼痛護(hù)理管理方面的知識較欠缺[4]。如何通過對重點護(hù)理人員進(jìn)行疼痛護(hù)理管理培訓(xùn)，是現(xiàn)階段提高護(hù)士群體疼痛護(hù)理管理水平的重要手段，也是當(dāng)務(wù)之急[5]，因此需要多進(jìn)行疼痛護(hù)理相關(guān)培訓(xùn)教育，建設(shè)疼痛護(hù)理?？疲瑝汛筇弁醋o(hù)理管理團(tuán)隊，從整體上提高我國疼痛?？频墓芾碣|(zhì)量[6]。護(hù)士現(xiàn)有的疼痛護(hù)理相關(guān)知識較為陳舊是目前疼痛管理的主要障礙[7]，且護(hù)士無法做出正確有效的評估，擔(dān)心持續(xù)使用鎮(zhèn)痛藥會造成患者上癮，認(rèn)為患者訴求與實際不符，對鎮(zhèn)痛藥物的安全性有質(zhì)疑；認(rèn)為部分疼痛無法處理，對與鎮(zhèn)痛藥的區(qū)分并不明確而造成誤區(qū)；護(hù)士的態(tài)度也會對疼痛治療效果造成很大影響[8]。健康教育主要是為了幫助患者戒除不良生活習(xí)慣，能夠以積極樂觀的態(tài)度面對治療，并從行為上進(jìn)行改變，最終獲得良好的治療效果。本研究的疼痛護(hù)理培訓(xùn)針對護(hù)士在臨床疼痛護(hù)理工作中面臨的各種認(rèn)識誤區(qū)進(jìn)行相關(guān)課程內(nèi)容的設(shè)定，對護(hù)士實施系統(tǒng)全面的疼痛教育[9]。培訓(xùn)后，護(hù)士對疼痛有了正確和系統(tǒng)的認(rèn)識，能夠針對患者疼痛采取有效的護(hù)理措施，更好地提高了患者滿意度。

本研究顯示，干預(yù)后護(hù)理人員對疼痛相關(guān)知識、疼痛評價方法與藥物使用原則的得分顯著高于干預(yù)前，同時干預(yù)后護(hù)理人員對疼痛治療方法、緩解疼痛操作和用藥方法的得分顯著高于干預(yù)前。本研究培訓(xùn)時間為3個月，并分別在3個及以上科室進(jìn)行實踐培訓(xùn)，盡量選擇疼痛患者較多的科室，如腫瘤科、骨科、燒傷科、風(fēng)濕免疫科、中醫(yī)科等，且在疼痛科病房和疼痛?？崎T診至少輪轉(zhuǎn)1個月。本研究由專家團(tuán)隊參與一起進(jìn)行至少10次查房，并針對重點科室的典型病例展開討論分析，如普外科和胸外科常見的手術(shù)后疼痛和創(chuàng)傷性疼、腫瘤科和中醫(yī)科常見的癌痛、疼痛科常見的慢性疼痛。在學(xué)習(xí)培訓(xùn)期間，護(hù)理人員均有機(jī)會跟隨專家出診，參加疼痛護(hù)理培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，同時邀請國內(nèi)知名疼痛專家介紹相關(guān)經(jīng)驗及疼痛?？瓢l(fā)展方向。對每位護(hù)士進(jìn)行指導(dǎo)，根據(jù)其個人素質(zhì)和工作環(huán)境提出今后職業(yè)規(guī)劃等相關(guān)方面的意見等[10]。

疼痛管理水平標(biāo)志著醫(yī)院管理水平的高低，而護(hù)士是疼痛質(zhì)量管理的中堅力量，在疼痛?？谱o(hù)士發(fā)展的高要求下，怎樣通過培訓(xùn)快速有效地提高護(hù)理人員的疼痛護(hù)理水平是當(dāng)前的主要問題[11]。本研究的疼痛護(hù)理?？婆嘤?xùn)是根據(jù)本次培訓(xùn)的相關(guān)問題進(jìn)行設(shè)定調(diào)整，以更加科學(xué)合理的方式開展培訓(xùn)，從而提高了疼痛?？谱o(hù)士培訓(xùn)的效果。

綜上所述，對護(hù)理人員進(jìn)行疼痛?？谱o(hù)理培訓(xùn)管理，能顯著提高其疼痛理論和實踐操作能力，值得臨床推廣應(yīng)用。

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護(hù)理相關(guān)理論知識范文第5篇

關(guān)鍵詞：多種教學(xué)法；兒科臨床護(hù)理帶教；應(yīng)用

中圖分類號：G642；R47-4 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 收稿日期：2016-04-27

兒科護(hù)理學(xué)有著極強的理論性和實踐性，現(xiàn)代護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變對兒科護(hù)理人員的綜合能力與素質(zhì)提出了更為嚴(yán)格的要求。在兒科臨床帶教活動中，為了提升護(hù)生的能力，需要實現(xiàn)兒科護(hù)理技能與理論知識之間的有機(jī)結(jié)合，鍛煉護(hù)生分析問題和解決問題的能力。近年來，學(xué)校對兒科護(hù)生采用了多種教學(xué)法，成效理想，現(xiàn)將帶教模式總結(jié)如下。

一、資料與方法

1.一般資料

將2014年3月至2015年7月學(xué)校兒科實習(xí)護(hù)生納入研究范圍，共計46名，均為女生，年齡為16～18歲，平均年齡為（17.3±0.8）歲，按照隨機(jī)分組方式將46名護(hù)生分為多種教學(xué)法組與對照組，均為23名，兩組護(hù)生在年齡、在校成績、帶教環(huán)境與帶教儀器上無顯著差異（P>0.05），不會干擾帶教效果。

2. 護(hù)理帶教方式

對照組采用常規(guī)護(hù)理帶教模式，由帶教人員為護(hù)生介紹兒科護(hù)理環(huán)境，按照大綱要求來講解相關(guān)的理論知識和操作技能。對于多種教學(xué)法組，采取入科教育、多媒體教學(xué)、集體示范等教學(xué)模式：①在護(hù)生入科的第一天，由帶教老師采用游覽式教學(xué)模式為護(hù)生介紹兒科的相關(guān)工作流程、規(guī)章制度、實習(xí)安排與授課要求，消除護(hù)生的緊張心理，讓她們明確自己的實習(xí)職責(zé)；②按照實習(xí)計劃要求采用集體示教模式，讓護(hù)生對兒科基本操作有初步認(rèn)識，介紹病房內(nèi)的相關(guān)設(shè)施以及儀器的清潔與使用方法，讓護(hù)生對兒科護(hù)理工作有系統(tǒng)、全面的認(rèn)識；③采用多媒體教學(xué)法為護(hù)生播放相關(guān)的視頻，包括小兒患者的心理特點、各類常見小兒疾病的臨床護(hù)理方式、與家長的溝通和交流技巧，等等。這些視頻資料配備了語音解說，業(yè)務(wù)教學(xué)模式采用幻燈片的形式為學(xué)生進(jìn)行播放。對于重、難點知識，可以反復(fù)播放，這有效提升了護(hù)生的學(xué)習(xí)積極性，也緩解了帶教老師的工作壓力；④應(yīng)用情景模擬教學(xué)法是指根據(jù)教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)目標(biāo)的要求為護(hù)生設(shè)置一定的模擬情景，讓護(hù)生扮演各種角色，以鍛煉護(hù)生的綜合能力，讓護(hù)生進(jìn)行各項操作，帶教老師則負(fù)責(zé)幫助護(hù)生鞏固相關(guān)理論知識，最后組織護(hù)生進(jìn)行總結(jié)。

在護(hù)生出科之前，進(jìn)行理論和操作考試，對比兩組的綜合成績。

3.統(tǒng)計學(xué)方法

本次實驗數(shù)據(jù)采用SPSS12.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析，其中，計量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（±s）來表示，組間對比采用t檢驗，計數(shù)資料對比采用X2檢驗，以P

二、 結(jié)果

多種教學(xué)法組理論成績與操作成績分別為（92.9±4.2）（94.6±5.3）分，對照組理論成績與操作成績分別為（87.7±4.3）（88.9±5.1）分，前者考核成績顯著優(yōu)于后者，上述數(shù)據(jù)組間比較差異顯著（P

三、討論

臨時護(hù)理實習(xí)屬于兒科護(hù)理教學(xué)中的重要階段，也是幫助護(hù)生鞏固知識的主要途徑。在護(hù)理實習(xí)中，應(yīng)用多種教學(xué)法可以有效提升護(hù)生的操作能力。同時，多種教學(xué)法可以有效提升護(hù)生的學(xué)習(xí)興趣與求知欲望，讓她們真正對兒科護(hù)理這項工作產(chǎn)生興趣，成為高素質(zhì)的兒科護(hù)理人才。在兒科護(hù)理帶教過程中，不僅要為護(hù)生講解相關(guān)的護(hù)理基礎(chǔ)知識，還要注意培養(yǎng)護(hù)生的創(chuàng)新思維能力與綜合素質(zhì)。本研究在多種教學(xué)法中采用了入科教育、多媒體教學(xué)、集體示范等教學(xué)模式，從護(hù)生進(jìn)入科室開始，就予以系統(tǒng)全面的培訓(xùn)和教育，注重鍛煉護(hù)生的動手能力和操作能力，實現(xiàn)了理論與實踐的有機(jī)結(jié)合。在實習(xí)結(jié)束之后，多種教學(xué)法組理論成績與操作成績分別為（92.9±4.2）、（94.6±5.3）分，對照組理論成績與操作成績分別為（87.7±4.3）（88.9±5.1）分，前者考核成績顯著優(yōu)于后者，上述數(shù)據(jù)組間比較差異顯著（P

綜上所述，在兒科護(hù)理帶教中采用多種教學(xué)法可以提升護(hù)生的主觀能動性，實現(xiàn)理論與實踐的有機(jī)結(jié)合，這一護(hù)理帶教模式值得在臨床中推廣和使用。

參考文獻(xiàn)：