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員工工資薪酬方案范文第1篇

薪酬規(guī)章制度 2019/8/14 17:28:53 點(diǎn)擊: 41次

第一章總則

第一條：目的

為規(guī)范公司員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

第二條：原則

公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條：職責(zé)

一、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門(mén)，主要職責(zé)有：

(一)、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導(dǎo)子公司實(shí)施集團(tuán)公司下發(fā)的薪酬管理制度;

(三)、檢查評(píng)估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或?qū)徍恕秵T工異動(dòng)審批表》(附件三)和《員工轉(zhuǎn)正定級(jí)審批表》(附件四);

(六)、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門(mén)，主要職責(zé)有：

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導(dǎo)本公司各部門(mén)實(shí)施薪酬管理制度;

(三)、核算并發(fā)放員工工資;

(四)、填制、審核上報(bào)《員工異動(dòng)審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí)匯總月報(bào)表》(見(jiàn)附件五);

(五)、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條：薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)方面，分類(lèi)與構(gòu)成如下圖：

第五條：工資

本公司員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類(lèi)，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條：基準(zhǔn)工資釋義與分類(lèi)

一、本制度所稱(chēng)基準(zhǔn)工資是指公司為每個(gè)職位設(shè)置的若干個(gè)職等中分設(shè)的每個(gè)薪級(jí)，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類(lèi)，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為相對(duì)固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資(基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪)和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的績(jī)效工資(績(jī)效年薪、基礎(chǔ)績(jī)效工資)兩部分。

第七條：基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成：

一、本制度所稱(chēng)基準(zhǔn)提成工資是指按子公司制訂的已報(bào)集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計(jì)算辦法》為部分員工計(jì)提的一項(xiàng)工資計(jì)發(fā)基數(shù);

二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的提成績(jī)效工資兩部分。

第八條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補(bǔ)貼等。

第九條：獎(jiǎng)金

公司設(shè)置的獎(jiǎng)金主要包括年終績(jī)效工資、超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三類(lèi)。

第十條：福利

公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營(yíng)管理者工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條：年薪制員工范圍

本公司實(shí)行年薪制員工的范圍為：集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)公司部門(mén)負(fù)責(zé)人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門(mén)負(fù)責(zé)人

第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成

本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績(jī)效年薪兩部分。

第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義

本制度所稱(chēng)基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預(yù)支部分。

第十五條：績(jī)效年薪的釋義

本制度所稱(chēng)績(jī)效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？?jī)效年薪的實(shí)際支付金額，要根據(jù)年薪制員工個(gè)人年度績(jī)效得分來(lái)計(jì)算，具體計(jì)發(fā)辦法，按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》規(guī)定。

第十六條：基準(zhǔn)年薪與基礎(chǔ)年薪和績(jī)效年薪的構(gòu)成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任，按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級(jí)設(shè)置不同的比例?，F(xiàn)行構(gòu)成比例如下表：

第十七條：基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)

基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的本集團(tuán)年薪制員工所有職位的標(biāo)準(zhǔn)工資體系

第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實(shí)行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個(gè)月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^(guò)內(nèi)部招聘、選聘，為職位晉升(含從基準(zhǔn)年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動(dòng))員工設(shè)置的一至三個(gè)月的考察期，還包括考察期滿(mǎn)經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個(gè)月的延長(zhǎng)考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準(zhǔn)年薪的十二分之一的百分之八十，不計(jì)發(fā)績(jī)效年薪和超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)。

職位晉升員工在考察期間和延長(zhǎng)考察期間的薪酬維持晉升前職位標(biāo)準(zhǔn)不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿(mǎn)的次月起，按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計(jì)發(fā)基礎(chǔ)月薪，計(jì)提績(jī)效年薪和計(jì)發(fā)超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)。

試用期、考察期的時(shí)間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當(dāng)調(diào)整，必須在任職前約定。

第十九條：子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標(biāo)準(zhǔn)：

一、考核內(nèi)容。為被考核人所負(fù)責(zé)公司在試用或考察期間的公司績(jī)效。公司績(jī)效的考核指標(biāo)為該公司的《經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)》所確定的，并分解在試用、考察期間應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

二、合格標(biāo)準(zhǔn)。按集團(tuán)公司《績(jī)效管理制度》和《經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)》中約定的考核辦法實(shí)施考核，獲得75分(含)以上的為合格，75分以下的為不合格。

第二十條：公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助、部門(mén)負(fù)責(zé)人(含副職，以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。

按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》和子公司《個(gè)人績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定，對(duì)被考核人的新任職位實(shí)施考核，個(gè)人績(jī)效考核得分90分(含)以上的為合格，90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條：月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個(gè)人月度績(jī)效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條：標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員范圍

子公司實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的范圍為：辦公室(行政管理和后勤服務(wù)人員)、財(cái)務(wù)部、客戶(hù)服務(wù)部和配件部非年薪制員工，集團(tuán)公司總部非年薪制員工。

第二十三條：提成月薪制人員范圍

子公司實(shí)行提成月薪制人員的范圍為：銷(xiāo)售部和售后服務(wù)部非年薪制員工。

第二十四條：標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工工資的構(gòu)成

本公司標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準(zhǔn)工資只是計(jì)發(fā)基數(shù)，構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：

一、基礎(chǔ)工資(相對(duì)固定的部分，為基準(zhǔn)工資的80%，也稱(chēng)：基礎(chǔ)月薪)

二、基礎(chǔ)績(jī)效工資(浮動(dòng)部分，為基準(zhǔn)工資的20%)

第二十五條：提成月薪制員工工資構(gòu)成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、基準(zhǔn)提成工資、加班工資、津帖等?；鶞?zhǔn)工資和基準(zhǔn)提成工資只是計(jì)發(fā)基數(shù)。

基準(zhǔn)工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：

一、基礎(chǔ)工資，為基準(zhǔn)工資的80%，也稱(chēng)基礎(chǔ)月薪。

二、基礎(chǔ)績(jī)效工資，為基準(zhǔn)工資的20%。

基準(zhǔn)提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：

一、基礎(chǔ)提成工資，為基準(zhǔn)提成工資的80%。

二、提成績(jī)效工資，為基準(zhǔn)提成工資的20%。

第二十六條：月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)

月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的月薪制員工所有職位薪級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)工資體系。

第二十七條：績(jī)效工資基數(shù)釋義

本制度所稱(chēng)績(jī)效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績(jī)效工資與提成績(jī)效工資之和。

第二十八條：應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的計(jì)算：

本制度所稱(chēng)應(yīng)發(fā)績(jī)效工資數(shù)，是指按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》和子公司《個(gè)人績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定實(shí)施考核后，依據(jù)員工個(gè)人月度績(jī)效分?jǐn)?shù)所對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的基礎(chǔ)績(jī)效工資數(shù)或提成月薪制人員的績(jī)效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。

第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪

公司對(duì)通過(guò)招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動(dòng)合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級(jí)基準(zhǔn)工資的80%計(jì)發(fā)，試用期間不計(jì)發(fā)績(jī)效工資和超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)。

第三十條：學(xué)徒工的薪酬

學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。

第三十一條：實(shí)習(xí)生的薪酬

實(shí)習(xí)生在公司實(shí)習(xí)期間的薪酬按集團(tuán)公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。

第五章 獎(jiǎng)金

第三十二條：獎(jiǎng)金的種類(lèi)

公司設(shè)置年度績(jī)效獎(jiǎng)、超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)。

第三十三條：年度績(jī)效獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)范圍：十二月份工資發(fā)放名冊(cè)中的月薪制(包括標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎(jiǎng)金額度：以公司為單位，計(jì)提獎(jiǎng)金總額，計(jì)提方法如下：

公司年度績(jī)效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)總額為：公司獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)員工十二月份的的基準(zhǔn)月薪乘以獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)員工在集團(tuán)公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會(huì)議提議，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)可以調(diào)整倍數(shù)。

公司年度績(jī)效獎(jiǎng)應(yīng)發(fā)總額為：公司年度績(jī)效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)總額乘以公司績(jī)效(KPI)考核得分對(duì)應(yīng)的年度績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)。

公司績(jī)效分?jǐn)?shù)與公司年度績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)對(duì)應(yīng)表：

三、獎(jiǎng)金分配

1、根據(jù)各部門(mén)的年度績(jī)效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門(mén)

2、各部門(mén)根據(jù)員工個(gè)人年度績(jī)效情況，作第二次分配，把本部門(mén)獎(jiǎng)金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》規(guī)定制訂，報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條：超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)范圍：公司全體員工

二、獎(jiǎng)金額度：按集團(tuán)公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)》約定的比例計(jì)提。

三、獎(jiǎng)金分配

獎(jiǎng)金的分配比例為：公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以?xún)?nèi)，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門(mén)負(fù)責(zé)人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應(yīng)分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以?xún)?nèi)。公司在進(jìn)行第一次分配時(shí)應(yīng)視部門(mén)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)情況做適當(dāng)?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》規(guī)定制訂，報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十五條：突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象：在公司的某項(xiàng)工作中作出突出貢獻(xiàn)的員工、被評(píng)為國(guó)力標(biāo)兵的員工等。

二、獎(jiǎng)金額度：由集團(tuán)公司人力資源部擬訂評(píng)獎(jiǎng)方案，作出規(guī)定，也可由集團(tuán)公司總裁、董事長(zhǎng)作出決定。

第六章福利

第三十六條：法定福利

公司按國(guó)家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。

第三十七條：公司為員工設(shè)置提供帶薪假、防寒降溫費(fèi)、免費(fèi)工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補(bǔ)貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問(wèn)、重疾與亡故慰問(wèn)等福利，具體實(shí)施細(xì)則另行制訂。

第七章 薪資調(diào)整

員工工資薪酬方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：酒店；優(yōu)秀人才；薪酬管理；企業(yè)文化

優(yōu)秀人才的流失是目前我國(guó)酒店人力資源管理普遍存在的突出問(wèn)題。這里所說(shuō)的優(yōu)秀人才，是指那些在酒店重要崗位能為酒店帶來(lái)大局部收益的員工，如與主要客戶(hù)堅(jiān)持嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)的酒店銷(xiāo)售人員、鶴立雞群的酒店管理人員、技藝嫻熟的高級(jí)廚師、優(yōu)秀的基層效勞員等，這些員工并非僅靠高薪就能留住，他們更希望能得到展現(xiàn)才氣的平臺(tái)，完成本人的人生價(jià)值。近年來(lái)，我國(guó)酒店的優(yōu)秀員工大量流向外資酒店或轉(zhuǎn)向其他行業(yè)，并非只是由于那些企業(yè)提供的薪水高，還由于在那些企業(yè)他們能擺脫相關(guān)體制的約束，得到一個(gè)展示自我的舞臺(tái)，更好地完成他們的自我開(kāi)展。關(guān)于我國(guó)酒店來(lái)講，優(yōu)秀員工的流失，帶走的是酒店的智力資源、技術(shù)資源和管理資源等珍貴財(cái)富，從而使酒店喪失了中心競(jìng)爭(zhēng)力，陷人運(yùn)營(yíng)窘境。酒店如何做到“以人為本”，留住優(yōu)秀人才，關(guān)于酒店的開(kāi)展有著極為重要的意義

薪酬管理留人

薪酬管理普通包括員工根本工資、績(jī)效工資、津貼、獎(jiǎng)金等的分配和管理，它是人力資源管理中最為敏感、最受關(guān)注、技術(shù)性最強(qiáng)的內(nèi)容。薪酬管理是酒店吸收和留住人才、鼓勵(lì)員工努力工作、發(fā)揮人力資源效益最有力的杠桿之一。目前，我國(guó)酒店業(yè)進(jìn)人“微利”時(shí)期，許多酒店運(yùn)營(yíng)情況不好。這時(shí)，很多運(yùn)營(yíng)者強(qiáng)調(diào)控制本錢(qián)，包括降低人工本錢(qián)、減發(fā)工資、減少福利等。這項(xiàng)措施短期內(nèi)對(duì)改善運(yùn)營(yíng)情況的確能起到良好效果，但有極大的負(fù)面影響，常招致員工工作無(wú)積極性，產(chǎn)質(zhì)量量和效勞質(zhì)量降落，以至引發(fā)大量員工流失，特別是優(yōu)秀員工的流失，使酒店運(yùn)營(yíng)管理呈現(xiàn)惡性循環(huán)。其實(shí)，酒店效益不佳，多數(shù)是運(yùn)營(yíng)理念和決策失誤所致。在此狀況下，不只不能降低工資，相反還應(yīng)進(jìn)步工資，以鼓勵(lì)員工與酒店共渡難關(guān)，共謀開(kāi)展;反之，則會(huì)失去員工的支持，酒店情況趨向惡化。在進(jìn)步工資時(shí)，應(yīng)統(tǒng)籌效率工資和公平工資，即酒店有必要按效率準(zhǔn)繩，支付一局部效率較高的員工高效率工資，也有必要按公平準(zhǔn)繩，對(duì)效率較低的員工實(shí)行階段性、維護(hù)性工資支付，這就請(qǐng)求酒店有一套標(biāo)準(zhǔn)的薪酬管理制度。

前些年由于受方案經(jīng)濟(jì)激進(jìn)思想的影響，薪酬管理制度落后，實(shí)行的是單一的固定工資，員工干多干少、干好干壞一個(gè)樣，極大挫傷了員工的工作熱情和勞動(dòng)積極性，員工年均勻流失率高達(dá)30%,其中餐飲部員工流失率一度高達(dá)40%。流失員工中，不乏一些優(yōu)秀員工和業(yè)務(wù)主干。

員工流失率的增加，形成酒店效勞質(zhì)量降落，運(yùn)營(yíng)本錢(qián)加大，經(jīng)濟(jì)效益滑坡。為遏制這一頹勢(shì)，

員工工資薪酬方案范文第3篇

近年來(lái)，隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，公司的經(jīng)營(yíng)模式也發(fā)生著翻天覆地的變化，機(jī)構(gòu)不斷地進(jìn)行調(diào)整，人員隨之被人為地劃分為兩類(lèi)：一類(lèi)是企業(yè)改制前的固定工（在職人員）；一類(lèi)是企業(yè)改制后為滿(mǎn)足適應(yīng)不斷發(fā)展變化的市場(chǎng)，根據(jù)實(shí)際需要招聘的人員（聘用人員）。由于歷史的沿革和政策的延續(xù)性就直接導(dǎo)致這兩類(lèi)人員在薪酬分配上有所差異：在職人員是企業(yè)的老員工，見(jiàn)證了企業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)改制后，往往從事管理崗位的工作，收入水平總體偏高；而公司的聘用人員，多數(shù)是企業(yè)改制后，按一線(xiàn)生產(chǎn)崗位所需技能面向社會(huì)招聘的人員，收入水平總體偏低，這就直接導(dǎo)致了一個(gè)現(xiàn)象，收入水平與“身份”呈現(xiàn)強(qiáng)相關(guān)，與“業(yè)績(jī)”呈現(xiàn)弱相關(guān)，這明顯存在著不合理因素，優(yōu)秀者得不到獎(jiǎng)勵(lì)，慵懶者得不到懲罰，嚴(yán)重影響到公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展，工資體系已到了非改不可的地步。

一、工資改革前的準(zhǔn)備工作

(一)工資改革的宣傳工作。在工資改革方案設(shè)計(jì)之初，一定要做好改革的宣傳工作。在許多時(shí)候，員工對(duì)工資改革的認(rèn)識(shí)存在偏差，大多數(shù)員工并不關(guān)心改革的總體方案，而是關(guān)心自己的在改革后能有多少變化，是漲了還是降了。通過(guò)宣傳，讓員工能夠理解工資方案不是解決員工工資誰(shuí)多誰(shuí)少的問(wèn)題，也不是解決漲不漲工資的問(wèn)題，而是通過(guò)建立一套科學(xué)的分配機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。

(二)結(jié)合工資改革要解決的主要問(wèn)題及公司的實(shí)際情況，確立改革應(yīng)遵循的基本原則。這是關(guān)系到改革成敗的最重要的一步基礎(chǔ)工作。1.淡化公司人員“身份”，本著“同工同酬”的原則，建立以崗位價(jià)值與工作績(jī)效相結(jié)合的薪酬支付體系，以崗定薪，崗變薪變；2.充分發(fā)揮工資的杠桿作用，加大績(jī)效工資所占薪資總額的比重，強(qiáng)化工資分配的激勵(lì)與約束機(jī)制；3.基于公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，為充分調(diào)動(dòng)基層一線(xiàn)員工的工作積極性，加大基層單位、一線(xiàn)艱苦、科技、關(guān)鍵崗位的激勵(lì)力度。

(三)結(jié)合確立的基本原則，廣泛征求職工意見(jiàn)和建議，做好調(diào)研工作，為下一步的方案設(shè)計(jì)和實(shí)施提供參考依據(jù)。但需注意的是對(duì)于在職人員及聘用人員應(yīng)分開(kāi)了解他們的意見(jiàn)和接受能力，以免因歷史的沿革問(wèn)題造成一些不穩(wěn)定因素而直接影響到公司的發(fā)展。

(四)做好崗位等級(jí)評(píng)估。以崗定薪是確立的基本原則，崗位等級(jí)評(píng)估就是將公司范圍內(nèi)的崗位進(jìn)行大致的劃分，對(duì)照崗位職責(zé)、技術(shù)含量、績(jī)效產(chǎn)出等方面進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的比對(duì)、分析并進(jìn)行等級(jí)的劃分，確保評(píng)估結(jié)果與各類(lèi)別崗位工作實(shí)際大致一致，才能確保新方案的公平性。

二、工資改革的可行性進(jìn)行分析

可行性分析也就是在工資改革的基本框架確立后，進(jìn)行反復(fù)地測(cè)算、比較，一方面對(duì)工資總額宏觀控制情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；另一方面對(duì)員工收入變化情況進(jìn)行分析，避免改革給企業(yè)帶來(lái)巨大的波動(dòng)而影響企業(yè)的發(fā)展。

（一）模擬套改。根據(jù)工資改革的基本框架，結(jié)合員工崗位等級(jí)評(píng)估結(jié)果，確定員工工資所對(duì)應(yīng)的等級(jí)，模擬套改員工的工資。

（二）套改結(jié)果分析。套改結(jié)果分析就是對(duì)套改結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以作為企業(yè)工資改革決策的依據(jù)。

1.工資總額變動(dòng)情況分析。模擬套改后，對(duì)工資總額進(jìn)行測(cè)算，對(duì)工資總額變化情況進(jìn)行分析，從宏觀上調(diào)控改革方案。工資總額有大幅波動(dòng)，將直接影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本及人員狀況，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利因素，確保工資總額的變動(dòng)是在企業(yè)可承受范圍內(nèi)，是套改結(jié)果分析的關(guān)鍵所在。

2.員工工資變動(dòng)情況分析。在套改過(guò)程中，須對(duì)員工的工資水平變化值進(jìn)行密切關(guān)注，人員按不同劃分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類(lèi)，進(jìn)行比較，重點(diǎn)是群體差異分析，但對(duì)個(gè)別個(gè)體差異度較大的情況也須進(jìn)行細(xì)致分析，盡可能進(jìn)行修正，這樣做的好處是能讓員工接受工資改革方案，平穩(wěn)過(guò)渡。

三、堅(jiān)持在民主程序的基礎(chǔ)上推進(jìn)工資改革

改革的基本框架在經(jīng)過(guò)反復(fù)測(cè)算及分析后就可以確立工資改革方案，由于工資分配涉及每個(gè)員工的切身利益，所以，一定要堅(jiān)持走民主程序來(lái)推進(jìn)改革，這是確保能否有效推進(jìn)并平穩(wěn)過(guò)渡的關(guān)鍵所在。

1.充分發(fā)揮工會(huì)和職工代表的參與作用，廣泛吸納職工建議，使方案能夠體現(xiàn)廣大職工的意愿。

2.工資改革方案的最終確立是必須經(jīng)職代會(huì)的審議后才能實(shí)施。

員工工資薪酬方案范文第4篇

第一章

總則

第一條

為進(jìn)一步加強(qiáng)公司的工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利管理，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和北京市的有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本制度。

第二條

公司執(zhí)行以崗位結(jié)構(gòu)工資為主體的保密工資制度。本制度中未公開(kāi)的和明確要求保密的部分內(nèi)容，全體員工負(fù)有保密義務(wù)。

第二章

薪酬福利的構(gòu)成

第三條

固定工資：

一、基礎(chǔ)工資：根據(jù)當(dāng)?shù)鼗旧钏綖榛A(chǔ)核定。

二、年功工資：根據(jù)檔案工資核定。

三、公司年功工資：根據(jù)員工來(lái)凌云股份公司工作的時(shí)間，按照本企工齡每滿(mǎn)一年增長(zhǎng)一定額度。

公司年功工資連續(xù)增長(zhǎng)到一定數(shù)額后成為固定工資項(xiàng)。

四、崗位工資：根據(jù)崗位職責(zé)、工作難度及任職要求等因素，確定崗位職級(jí)及相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

崗位工資是工資結(jié)構(gòu)中重要的構(gòu)成項(xiàng)目，在崗享受，換崗調(diào)整，離崗取消。

五、技能工資：根據(jù)不同崗位對(duì)勞動(dòng)技能的要求，對(duì)具備相應(yīng)勞動(dòng)技能水平（比如獲得職業(yè)資格、職稱(chēng)、通過(guò)技能鑒定獲得技能證書(shū)等）的員工確定的工資。

六、學(xué)歷工資：全日制社會(huì)統(tǒng)招大學(xué)本科及以上學(xué)歷畢業(yè)并取得學(xué)歷證書(shū)、學(xué)位證書(shū)的畢業(yè)生，享受學(xué)歷工資。

學(xué)歷工資又分為本科畢業(yè)生、本科雙學(xué)位畢業(yè)生和碩士畢業(yè)生等幾個(gè)不同的標(biāo)準(zhǔn)。

七、福利補(bǔ)貼：為保證員工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)的影響，對(duì)員工的各項(xiàng)基本生活支出（包括副食、肉類(lèi)、糧食、衛(wèi)生費(fèi)、交通費(fèi)等）實(shí)行福利補(bǔ)貼。

第四條

浮動(dòng)工資：

一、獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是對(duì)員工超額勞動(dòng)或優(yōu)異工作業(yè)績(jī)實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)。

獎(jiǎng)金一般按月核發(fā)。

二、效益工資：根據(jù)公司的整體效益確定的按月支付的浮動(dòng)工資項(xiàng)目。

三、年終獎(jiǎng)：在公司超額完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并取得較好的年度效益的情況下，結(jié)合員工全年的績(jī)效考核情況，為員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。

四、加班加點(diǎn)工資：因工作需要經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，支付員工在規(guī)定工作時(shí)間之外工作的勞動(dòng)報(bào)酬。

加班加點(diǎn)工資要按照規(guī)定進(jìn)行管理和發(fā)放。

第五條

津貼：

一、班組長(zhǎng)津貼：生產(chǎn)一線(xiàn)的生產(chǎn)班組和輔助生產(chǎn)班組的班組長(zhǎng)，由所在單位按月支付班組長(zhǎng)津貼。

二、保健津貼：從事接毒接害和特別臟、苦、累、險(xiǎn)作業(yè)崗位的員工享受保健津貼。

保健津貼根據(jù)安全生產(chǎn)有關(guān)規(guī)定按照接毒接害的級(jí)別確定不同標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放。

三、黨群津貼（兼職黨群工作崗位津貼）：兼職黨支部書(shū)記、分工會(huì)主席、團(tuán)總支（副）書(shū)記、團(tuán)支部書(shū)記等黨群工作崗位的員工享受黨群津貼。

在本部兼職的，由人力資源部根據(jù)任職人員名單和標(biāo)準(zhǔn)按季度發(fā)放。在駐外公司兼職的，由所在單位發(fā)放。

第六條

公司福利：

一、誤餐補(bǔ)貼：公司在崗員工享受誤餐補(bǔ)助，按月發(fā)放。

二、防暑降溫費(fèi)：公司為夏天高溫條件下工作的在崗員工提供諸如冰水、防中暑藥品、茶葉等防暑降溫物品，也可以直接發(fā)放防暑降溫費(fèi)用。

三、取暖費(fèi)：根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，公司地處長(zhǎng)江以北的冬天需采暖防寒的單位的員工，享受取暖補(bǔ)貼費(fèi)用。

四、其他福利。

第七條

社會(huì)保險(xiǎn)：

公司執(zhí)行國(guó)家和地方政府規(guī)定的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)福利政策，按規(guī)定為員工辦理以下各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)福利：

1、養(yǎng)老保險(xiǎn)；

2、失業(yè)保險(xiǎn)；

3、醫(yī)療保險(xiǎn)；

4、工傷保險(xiǎn)；

5、生育保險(xiǎn)；

6、住房公積金。

以上六項(xiàng)中，工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)由公司全額繳納，其余四項(xiàng)由公司和員工共同繳納。繳納比率按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三章

工資管理

第八條

工資標(biāo)準(zhǔn)管理：

一、辦公室負(fù)責(zé)員工工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)和調(diào)整工作。

二、各分（子）公司的員工工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)報(bào)公司備案。

三、本部員工工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整程序：

1、公司提出調(diào)整草案報(bào)辦公室審核。

2、辦公室對(duì)各單位的工資調(diào)整草案進(jìn)行匯總、審核、調(diào)整以后，制定本部員工的工資調(diào)整方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

3、辦公室負(fù)責(zé)進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、會(huì)簽、備案和新標(biāo)準(zhǔn)通知。

4、個(gè)別員工的工資標(biāo)準(zhǔn)確定或調(diào)整，由公司負(fù)責(zé)人提出參考意見(jiàn)，辦公室根據(jù)有關(guān)規(guī)定和員工具體情況審核調(diào)整以后下達(dá)新工資標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵崗位員工和中級(jí)管理人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，還須報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

四、工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整時(shí)，遇到以下情況可以不上調(diào)工資標(biāo)準(zhǔn)：

1、新調(diào)入的員工來(lái)公司工作不滿(mǎn)一年的。

2、上年度缺勤時(shí)間累計(jì)超過(guò)兩月以上的。

3、違反公司規(guī)章制度或給公司造成損失并受到過(guò)處罰的。

4、上年度績(jī)效考核不合格的。

五、解除或者終止勞動(dòng)合同員工的工資計(jì)發(fā)到勞動(dòng)合同解除或終止日，其工資應(yīng)當(dāng)在辦理完工作交接的同時(shí)支付。

第九條

工資的結(jié)算與支付：

一、工資結(jié)算依據(jù)：

1、員工工資執(zhí)行日薪月結(jié)制，月制度工作時(shí)間為20.83天，月計(jì)薪天數(shù)為21.75天（為計(jì)算加班費(fèi)的依據(jù)）。

2、員工當(dāng)月的工資結(jié)算依據(jù)上月的考勤，員工出勤按實(shí)際天數(shù)統(tǒng)計(jì)（包含國(guó)家規(guī)定的節(jié)、假日）。

3、新招聘員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

二、工資支付時(shí)間：

一般情況下，員工工資于每月20日-25日支付。如遇特殊情況，財(cái)務(wù)審計(jì)部履行提前書(shū)面通知責(zé)任后，可在當(dāng)月之內(nèi)提前或者延后支付。

三、工資支付方式：

1、工資由財(cái)務(wù)部門(mén)按規(guī)定核定、結(jié)算，銀行，特殊情況下以現(xiàn)金形式發(fā)放。

2、隨工資發(fā)放同時(shí)扣除的費(fèi)用項(xiàng)目：

⑴、員工養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金等社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用應(yīng)由個(gè)人繳納的部分。

⑵、缺勤扣發(fā)工資。

⑶、個(gè)人所得稅。

⑷、其他法律規(guī)定或公司規(guī)定的扣除項(xiàng)目。

四、工資的追索權(quán)：

1、員工調(diào)出、辭職、辭退、退休或去世的，本人或其家屬可以向公司提出申請(qǐng)，索要應(yīng)付未付的工資。

2、因各種原因造成員工工資超額支付的，當(dāng)事人應(yīng)立即歸還超額部分，否則公司在下一個(gè)支薪日直接扣除超額部分。

五、各種假別的工資扣減標(biāo)準(zhǔn)：

1、事假：事假期間不計(jì)發(fā)工資。

2、病假：

⑴、短期病假期間，扣發(fā)30%工資。

⑵、進(jìn)入醫(yī)療期的工資，按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY80%的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

⑶、醫(yī)療期滿(mǎn)在等待處理結(jié)果之前，參照不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)。

3、工傷：按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、產(chǎn)假：女員工休產(chǎn)假、男員工休護(hù)理假期間，基本工資照發(fā)。

5、探親假、婚假、喪假期間，基本工資照發(fā)。

6、其他扣發(fā)工資的情況：

7、違反公司規(guī)章制度、給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司榮譽(yù)的，公司有權(quán)從工資中扣除員工應(yīng)向公司繳納的賠償、補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用。

第四章

工資保密管理規(guī)定

第十條

公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)發(fā)工資是公司級(jí)的保密內(nèi)容。

第十一條

了解員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)發(fā)工資的人員是涉密人員，負(fù)有保密義務(wù)。負(fù)有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。

第十二條

公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽(tīng)他人工資、不擴(kuò)散工資保密內(nèi)容、制止他人泄密等責(zé)任。故意竊獲保密內(nèi)容并向他人擴(kuò)散的，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。

第十三條

員工查詢(xún)自己的工資，憑工資存折或工資卡，先到財(cái)務(wù)部門(mén)查詢(xún)是否屬于登記、核算或發(fā)放錯(cuò)誤。發(fā)放沒(méi)有錯(cuò)誤仍有疑問(wèn)的，再到人力資源部查詢(xún)工資標(biāo)準(zhǔn)。工資主管人員有權(quán)回避工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)發(fā)工資等保密內(nèi)容。

第十四條

財(cái)務(wù)部在不違反工資保密制度的條件下，每年向員工發(fā)放1個(gè)月的工資明細(xì)打印紙條。

第五章

保險(xiǎn)及福利管理規(guī)定

第十五條

公司要按照規(guī)定及時(shí)足額上繳派駐人員的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金費(fèi)用。

第十六條

公司要按照規(guī)定為派駐人員以外的其他員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。

第十七條

員工繳費(fèi)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，由辦公室根據(jù)有關(guān)要求制定調(diào)整辦法，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批以后，組織實(shí)施調(diào)整。

第十八條

公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定和整體效益水平，為員工發(fā)放各項(xiàng)福利。

第六章

附則

1、本制度適用于公司全體員工。

員工工資薪酬方案范文第5篇

【關(guān)鍵詞】鐵路系統(tǒng) 員工薪酬管理 激勵(lì)理論

一、引言

21世紀(jì)是以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的時(shí)代，人力資源是影響企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力打造的重要因素，而且是直接構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性資源。薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，其是否合理、是否科學(xué)都會(huì)影響到員工的滿(mǎn)意度和工作積極性，進(jìn)而影響到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與管理。為了適應(yīng)新形勢(shì)下鐵路行業(yè)改革發(fā)展變化及多元化業(yè)務(wù)開(kāi)拓的需要，提高鐵路系統(tǒng)整體運(yùn)行效率，不斷增強(qiáng)鐵路行業(yè)智力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已成為各大鐵路局的重要選擇，構(gòu)建一支充滿(mǎn)活力、精干、高效的員工隊(duì)伍顯得非常必要，而這一切有賴(lài)于建立一套科學(xué)合理的員工薪酬管理方案，不斷提高員工的工作積極性和工作滿(mǎn)意度。而對(duì)于鐵路系統(tǒng)員工來(lái)說(shuō)，鐵路系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)、安全生產(chǎn)管理、環(huán)境等都與員工的工作分不開(kāi)，如何保障鐵路系統(tǒng)的運(yùn)行率提高、鐵路系統(tǒng)的安全生產(chǎn)等是擺在每一個(gè)鐵路局面前的重要問(wèn)題，要實(shí)現(xiàn)這些要求和目的，就必須從“人”的角度入手，加強(qiáng)各環(huán)節(jié)、各方面的考核的同時(shí)加大激勵(lì)力度，尤其是薪酬激勵(lì)的水平，促進(jìn)和激發(fā)員工的工作積極性，增強(qiáng)鐵路系統(tǒng)的活力。一方面，通過(guò)科學(xué)合理的員工薪酬管理方案可以最大程度地提高員工的工作積極性，從而提升員工的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度，為企業(yè)效率的提高提供動(dòng)力和源泉；另一方面，通過(guò)薪酬管理與之相關(guān)的考核，可以讓企業(yè)的管理更加有序，對(duì)于改善員工工作水平，提升工作能力也有較大的幫助。因此，建立一套有針對(duì)性的，符合鐵路系統(tǒng)員工特點(diǎn)的員工薪酬管理方案對(duì)于鐵路企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。

二、公平理論及其在鐵路系統(tǒng)員工薪酬管理中的應(yīng)用

公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1960年代首先提出的，主要從工作報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響方面進(jìn)行研究。人們將通過(guò)橫向比較和縱向比較來(lái)判斷其所獲報(bào)酬的公平性，即對(duì)“自己”與“別人”進(jìn)行的橫向比較，以及對(duì)自己的目前與過(guò)去進(jìn)行的縱向比較。該理論還認(rèn)為人們對(duì)從自己的工作中應(yīng)該獲得什么要有一套自己的看法。為了減少負(fù)效應(yīng)不公平，企業(yè)需要采取一定的保障措施，盡量滿(mǎn)足激勵(lì)公平的要求。

公平理論告訴我們，鐵路系統(tǒng)員工的薪酬體系必須滿(mǎn)足公平要求，既對(duì)內(nèi)必須保證公平，對(duì)外要形成一定的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。鐵路系統(tǒng)員工在很大程度上是通過(guò)與他人所獲工資的對(duì)比來(lái)評(píng)價(jià)自己所獲的工資的，特別注意的是，工資的比較會(huì)影響到員工自己的主觀感受，通過(guò)與同等勞動(dòng)強(qiáng)度條件下或者同一級(jí)別下的員工工資的比較，如果他們覺(jué)得自己的工資沒(méi)有他人的高，那么在他們的工作態(tài)度與工作行為當(dāng)中就會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織的一種不公平感，久而久之就會(huì)形成對(duì)工作的厭倦和抵抗情緒。

因此，運(yùn)用公平性理論在進(jìn)行鐵路系統(tǒng)員工工資水平和工作結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，需要注意鐵路系統(tǒng)員工們進(jìn)行工資比較的可能途徑，從而制定合理的、公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)。對(duì)此，在制定鐵路系統(tǒng)員工薪酬的過(guò)程中，一是讓員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有外部公平性，即要在對(duì)從事同樣勞動(dòng)強(qiáng)度和工種的員工所獲得的工資水平的考察的基礎(chǔ)上，盡可能提出等于或者高于行業(yè)同類(lèi)薪酬水平的方案，確保薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，留住或吸引優(yōu)秀員工；二是讓員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有內(nèi)部公平性，即關(guān)注的是鐵路系統(tǒng)內(nèi)部的不同工作之間的工資對(duì)比問(wèn)題，如同一個(gè)級(jí)別，同一個(gè)科室等，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部的公平性，讓員工工作過(guò)程中的滿(mǎn)意感提高；三是讓員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有個(gè)人公平性，即涉及鐵路系統(tǒng)中不同崗位的人所獲工資間的比較。

三、雙因素理論及其在鐵路系統(tǒng)員工薪酬管理中的應(yīng)用

福德瑞克?赫茨伯格提出的激勵(lì)―保健理論是以影響員工績(jī)效的這兩組因素為基礎(chǔ)的。保健因素包括報(bào)酬、管理風(fēng)格、組織環(huán)境和公司政策。激勵(lì)因素即工作本身能夠提供的發(fā)展、成就、認(rèn)同、責(zé)任、進(jìn)步等機(jī)會(huì)。并認(rèn)為只有當(dāng)他們感到保健因素，如公平的報(bào)酬等具備了之后，他們才有可能被工作所激勵(lì)。雙因素激勵(lì)理論告訴我們一個(gè)事實(shí)，采取了某種激勵(lì)措施以后并不能一定就帶來(lái)滿(mǎn)意；　滿(mǎn)足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的；要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性。

雙因素理論告訴我們，在鐵路系統(tǒng)員工薪酬管理當(dāng)中，薪酬對(duì)員工來(lái)說(shuō)，不僅是補(bǔ)償勞動(dòng)的付出（即員工工作的一種必要的支付），更是對(duì)員工價(jià)值與貢獻(xiàn)的肯定（薪酬的高低是對(duì)員工工作強(qiáng)度和工作貢獻(xiàn)度的一種認(rèn)可），所以對(duì)薪酬的激勵(lì)性的作用必須加以重視。

對(duì)此，在鐵路系統(tǒng)員工薪酬管理方案設(shè)計(jì)過(guò)程中，尤其是薪酬結(jié)構(gòu)組成設(shè)計(jì)的過(guò)程中，應(yīng)該視基本工資為鐵路系統(tǒng)員工薪酬的保健因素，它是薪酬體系的基礎(chǔ)部分，應(yīng)該著重對(duì)員工基本工資進(jìn)行設(shè)計(jì)，以保障員工基本的生活與工作需要，在基本工資的設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)員工工作崗位和工作特點(diǎn)以及工齡等要素，綜合考慮各種可能影響基本工資的因素，同時(shí)基本工資應(yīng)該是比較穩(wěn)定的，原則上只升不降，不能隨意變動(dòng)。另外，鐵路系統(tǒng)員工薪酬管理方案設(shè)計(jì)過(guò)程中，獎(jiǎng)金、績(jī)效工資屬于激勵(lì)因素，要在加大對(duì)員工工作考核的基礎(chǔ)上，通過(guò)給予一定的考核標(biāo)準(zhǔn)與獎(jiǎng)金和績(jī)效工資掛鉤，以真正激發(fā)員工的工作滿(mǎn)意感，提高工作業(yè)績(jī)。除此之外，福利更多的是保健因素，用以消除員工的不滿(mǎn)意感。因此，要針對(duì)不同崗位的員工推出可供選擇的福利項(xiàng)目，如體檢、旅游、交通補(bǔ)貼等方面。

四、期望理論及其在鐵路系統(tǒng)員工薪酬管理中的應(yīng)用

佛魯姆認(rèn)為，人們從事某項(xiàng)活動(dòng)、進(jìn)行某種行為的積極性的大小、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度是與期望值和效價(jià)成正比的。這個(gè)理論可用以下公式來(lái)表示：激發(fā)力量=期望值*效價(jià)。根據(jù)這個(gè)理論，管理者為了增強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)力量，就應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，使員工有可能選擇對(duì)他來(lái)說(shuō)效價(jià)最高的目標(biāo)，同時(shí)設(shè)法提高員工對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心。該理論認(rèn)為：期望的滿(mǎn)足程度應(yīng)充分與績(jī)效以及工資獎(jiǎng)賞掛鉤，提高員工的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度。對(duì)此，第一，密切努力與績(jī)效的聯(lián)系，即通過(guò)工作態(tài)度、工作效果量化考核，實(shí)現(xiàn)努力程度與績(jī)效掛鉤；第二，密切績(jī)效與獎(jiǎng)賞的聯(lián)系，即通過(guò)薪酬管理與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤；第三，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)賞與個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系，即獎(jiǎng)賞是否滿(mǎn)足了個(gè)人的目標(biāo)，員工得到獎(jiǎng)賞是否會(huì)努力去工作，提高工作積極性。

期望理論告訴我們，鐵路系統(tǒng)員工薪酬管理過(guò)程中要密切員工的薪酬目標(biāo)，同時(shí)也要考慮企業(yè)的目標(biāo)，只有將兩者的目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，才能真正實(shí)現(xiàn)員工薪酬滿(mǎn)意度提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的奮斗目標(biāo)。

對(duì)此，鐵路系統(tǒng)員工薪酬管理方案設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)該努力將鐵路系統(tǒng)的各項(xiàng)目標(biāo)指標(biāo)化，并且將各項(xiàng)指標(biāo)化的任務(wù)分解到具體的部門(mén)和具體的崗位，將這些目標(biāo)與員工績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，并通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)薪酬的動(dòng)態(tài)化，從而不斷地提高員工考核的科學(xué)性和合理性，通過(guò)考核促進(jìn)管理，通過(guò)考核促進(jìn)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)化，通過(guò)考核合理拉開(kāi)員工薪酬差距，從而形成你追我趕的工作氛圍。

五、需要層次理論及其在鐵路系統(tǒng)員工薪酬管理中的應(yīng)用

需要層次理論把人的需求劃分為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次，并且把前兩種需要?dú)w納為經(jīng)濟(jì)需要層次，后三種歸納為精神需求層次，而“自我實(shí)現(xiàn)”則是人的最高需求層次。亞拉伯罕?馬斯洛的激勵(lì)理論的核心是人的需求。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論也將需要分為五級(jí)，并指出人類(lèi)行為的出發(fā)點(diǎn)大都在于滿(mǎn)足其生理和心理上的需求。他認(rèn)為人是受一個(gè)嚴(yán)密的需求層次或需求順序驅(qū)動(dòng)的。人們的需求按層次逐漸上升，只有在下一層的需求得到滿(mǎn)足之后，人們才開(kāi)始追求更高層次的心理需要。

對(duì)此，鐵路系統(tǒng)員工薪酬首先要從保障員工的基本生活和工作出發(fā)，盡力滿(mǎn)足員工的基本需求訴求，在設(shè)計(jì)薪酬方案的過(guò)程中，要充分考慮薪酬的動(dòng)態(tài)性，讓員工看到工作的希望，看到組織的活力。

六、鐵路系統(tǒng)化員工薪酬管理中運(yùn)用激勵(lì)理論的注意事項(xiàng)

（一）嚴(yán)格績(jī)效考評(píng)和標(biāo)準(zhǔn)，防止薪酬激勵(lì)功能向保健功能轉(zhuǎn)化

獎(jiǎng)金、績(jī)效工資屬于激勵(lì)因素，鐵路系統(tǒng)人力資源相關(guān)管理部門(mén)要在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，按要求兌現(xiàn)。沒(méi)有績(jī)效或績(jī)效沒(méi)有達(dá)到規(guī)定的要求，堅(jiān)決不予兌現(xiàn)，防止績(jī)效工資成為基本工資的一部分。

（二）綜合運(yùn)用激勵(lì)理論，發(fā)揮多種因素的激勵(lì)作用

各種激勵(lì)理論之間并不是孤立的，而是相互聯(lián)系，相互滲透的。要取得最大的激勵(lì)效果，鐵路系統(tǒng)人力資源相關(guān)管理部門(mén)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況和員工個(gè)性特征，靈活地運(yùn)用。

（三）注重薪酬的經(jīng)濟(jì)性，避免邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率遞減

薪酬激勵(lì)是需要成本的，應(yīng)考慮投入與產(chǎn)出的效益問(wèn)題。應(yīng)嚴(yán)格按“兩不超”原則，控制薪酬總額。

參考文獻(xiàn)

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