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護(hù)理人員管理論文范文第1篇

1.1一般資料:

將2012年6月～2013年6月實施護(hù)理風(fēng)險意識教育前在我院接受治療的48例患者作為對照組，將2013年6月～2014年6月實施護(hù)理風(fēng)險意識教育后在我院治療的54例患者作為觀察組，觀察對比實施前后的護(hù)理效果。兩組患者人數(shù)、性別、病情、護(hù)理人員配置等比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05)，具有可比性。

1.2實施方法:

①選派護(hù)理人員到上級醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)，加強(qiáng)護(hù)理人員的專業(yè)知識培訓(xùn)，提高護(hù)理人員的知識水平，使護(hù)理人員在實際護(hù)理過程中能較為準(zhǔn)確地識別風(fēng)險因素，采取相應(yīng)的處理措施，避免風(fēng)險事件的發(fā)生;②組織護(hù)理人員學(xué)習(xí)《醫(yī)療事故處理條例》，并邀請相關(guān)專家進(jìn)行護(hù)理風(fēng)險意識教育等;③定期召開會議進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量反饋及護(hù)理風(fēng)險意識教育，舉辦專題講座，舉辦繼續(xù)教育學(xué)習(xí)班供護(hù)理人員學(xué)習(xí)，組織院內(nèi)培訓(xùn)等方式，使護(hù)理人員接受風(fēng)險管理知識的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)護(hù)理人員的責(zé)任心，樹立護(hù)理風(fēng)險意識，提高護(hù)理風(fēng)險處理水平;④將護(hù)理風(fēng)險教育的經(jīng)驗和體會制作成內(nèi)部教材并且分發(fā)給醫(yī)院護(hù)理人員。通過以上各種措施來加強(qiáng)護(hù)理安全教育，提高護(hù)理人員的風(fēng)險意識。

1.3評價指標(biāo):

記錄實施護(hù)理風(fēng)險意識教育前后患者投訴率、護(hù)理不良事件發(fā)生率及患者對護(hù)理的滿意情況，以評價效果。

1.4統(tǒng)計學(xué)方法:

統(tǒng)計學(xué)軟件版本選擇SPSS15.0，組間比較采用t檢驗，計數(shù)資料采用χ2檢驗，檢驗水準(zhǔn)為α=0.05，P＜0.05為差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

護(hù)理風(fēng)險意識教育實施前后相關(guān)指標(biāo)比較:實施護(hù)理風(fēng)險意識教育后，患者投訴率、不良事件的發(fā)生率均明顯降低，患者滿意率明顯升高，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。

3討論

護(hù)理工作具有風(fēng)險高、復(fù)雜多變等特點。護(hù)理風(fēng)險伴隨于護(hù)理過程的始終，任何一個環(huán)節(jié)的差錯，都有可能給患者造成不良的影響，同時也會對護(hù)理人員及所在醫(yī)院帶來一系列不必要的傷害等。研究采取哪些有效的措施可以提高護(hù)理質(zhì)量，最大程度地降低護(hù)理風(fēng)險，最終達(dá)到提高患者滿意度的目的，是護(hù)理管理者需要考慮的關(guān)鍵問題。本研究表明，實施護(hù)理風(fēng)險意識教育后，患者投訴率、不良事件發(fā)生率均明顯降低，患者滿意率明顯提高。與實施護(hù)理風(fēng)險意識教育前比較，患者對護(hù)理工作滿意度由83.3%提升至94.4%。

4結(jié)語

護(hù)理人員管理論文范文第2篇

1資料和方法

1.1一般資料

對我院2010年1月至2012年12月的護(hù)理工作情況進(jìn)行觀察，以36名護(hù)士和36名患者為研究對象。研究對象均為女性，年齡18-}-32歲，平均26歲。工作時間最短2年，最長12年，平均7年。在臨床護(hù)理人力資源管理研究與臨床實踐前后研究對象的性別、年齡、相關(guān)組成、環(huán)境、設(shè)備均無較大改變(尸>0.05)，具有可比性。

1.2概述

護(hù)理人力資源主要指具有從事護(hù)理工作智力能力和體力能力的在醫(yī)療機(jī)構(gòu)直接為病人提供護(hù)理服務(wù)的護(hù)理人員。內(nèi)容主要包括護(hù)理人員的數(shù)量、學(xué)歷層次、職稱層次和健康狀況等。護(hù)理人力資源管理是衛(wèi)生服務(wù)組織利用護(hù)理學(xué)和相關(guān)學(xué)科的知識，對組織中的護(hù)理人員進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、開發(fā)和利用的過程，是一個對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用、科學(xué)管理的過程。

1.3方法

我院近年來借醫(yī)改動力，利用新醫(yī)改的機(jī)會，積極對護(hù)理管理中存在的問題進(jìn)行總結(jié)分析，進(jìn)行優(yōu)化配置，提出人力資源管理方法與模式，具體如下:

(1)常態(tài)措施:以人性為基礎(chǔ)，重視人才的作用，認(rèn)識人的才能和價值，實施教育管理和促進(jìn)。進(jìn)行護(hù)理理念知識教育，提高護(hù)理人員認(rèn)識，追求制度管理與效益管理的有機(jī)結(jié)合，實施綜合管理制度，改變護(hù)理模式，為患者提供全面、連續(xù)、有效的護(hù)理服務(wù)。

(2)人員排班配置:對護(hù)理人員進(jìn)行恰當(dāng)、有效的選擇，進(jìn)行優(yōu)化配置，以充實各科所規(guī)定的內(nèi)容，完成護(hù)理任務(wù)。對完成某項護(hù)理任務(wù)的環(huán)節(jié)進(jìn)行程序和動作所耗費(fèi)時間的測定?；谀壳芭R床護(hù)士實際從事直接護(hù)理和間接護(hù)理工作的計算結(jié)果對目前實際配置數(shù)值進(jìn)行統(tǒng)計，依據(jù)護(hù)士人數(shù)一(床位數(shù)X床位使用率X平均護(hù)理時數(shù))/每名護(hù)士每天工作時間的公式進(jìn)行對比配置，考慮護(hù)理人員的事假、產(chǎn)假、病假、節(jié)日長假等實際缺勤的計算結(jié)果，在計算過程中考慮機(jī)動系數(shù)，按護(hù)士人數(shù)一(床位數(shù)X床位使用率X平均護(hù)理時數(shù))/每名護(hù)士每天工作時間X(1十機(jī)動系數(shù))的公式進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)配置。結(jié)合醫(yī)院實際進(jìn)行編制配備管理，病床與護(hù)士比盡量達(dá)到l:0.4，實行彈性排班，以便有足夠的護(hù)理人力為病人服務(wù)，促進(jìn)護(hù)理工作質(zhì)量的提高。合理利用人力資源，根據(jù)工作量、患者總數(shù)，在中班、夜班的某些時段增加人力，做到合理用人、按需用人，降低護(hù)理人員的工作壓力，減少非護(hù)理性工作時間，使時間得到有效利用。

(3)護(hù)士自身管理:培養(yǎng)護(hù)士良好的職業(yè)索質(zhì)，從職業(yè)道德、?？谱o(hù)理、心理人文等方面進(jìn)行培訓(xùn)，形成有效的管理制度，注重護(hù)理人員內(nèi)心世界，進(jìn)行思想引導(dǎo)，消除消極情緒。(2)管理方式:建立服務(wù)型護(hù)理管理理念，在尊重和理解護(hù)士的基礎(chǔ)上了解護(hù)士的各種需求，調(diào)動護(hù)士的積極性，建立公平、公正的競爭激勵機(jī)制和制度，加強(qiáng)協(xié)調(diào)溝通，進(jìn)行科室間護(hù)理人員動態(tài)調(diào)配，減少非一線護(hù)理人員比例。(5)其他配合措施:其他科室對應(yīng)實施人力資源管理，建立后勤支持保障，圍繞臨床一線開展工作，增加護(hù)理人員為病人服務(wù)的直接護(hù)理時間，提升護(hù)理質(zhì)量。根據(jù)工作數(shù)量、質(zhì)量、職稱、職責(zé)考評進(jìn)行獎金分配。

1.4研究評定

調(diào)查內(nèi)容為我院在編護(hù)士人數(shù)、床位與護(hù)士之比、床位與醫(yī)師之比、醫(yī)護(hù)之比;對研究對象應(yīng)用社會學(xué)定性和定量相結(jié)合的方法，通過與管理者、護(hù)理人員、患者進(jìn)行訪談、現(xiàn)場觀察、問卷調(diào)查等形式進(jìn)行評價，并觀察差異。

1.5統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS13.。進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)處理，計量資料以(義士、)表不，且進(jìn)行z檢驗，以PGO.05為有統(tǒng)計學(xué)意義。

2討論

醫(yī)療改革目的是推動形成醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和醫(yī)院功能區(qū)分合理、協(xié)作配合的服務(wù)體系，創(chuàng)新體制機(jī)制，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。傳統(tǒng)的醫(yī)求療觀念只能解決治療需要，難以滿足患者更深層次的健康需求，因此需要轉(zhuǎn)變管理理念，提高服務(wù)質(zhì)量。臨床護(hù)理人力資源管理的實踐是醫(yī)療創(chuàng)新的重要組成部分，國外研究大多采用患者分類系統(tǒng)，是從患者的角度對護(hù)理工作量進(jìn)行統(tǒng)計，從而對護(hù)理資源進(jìn)行配置，或者用信息管理辦法，通過累加每名患者每項護(hù)理工作的時間，直接得出每名患者每日直接護(hù)理項目和間接護(hù)理項目時間，指導(dǎo)護(hù)理人員的配置國。我國有著自己的國情與醫(yī)院實際情況，如護(hù)理人員數(shù)量不足、缺乏合理門(急)診護(hù)理人力資源的配置方法，加上編制的不確定性、各級醫(yī)院就診量的不同，導(dǎo)致護(hù)理人力資源缺乏與浪費(fèi)并存，致使護(hù)理服務(wù)與社會需求之間的矛盾更為凸顯。本研究中，我們將定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合，探討臨床護(hù)理人力資源管理的政策與實踐效果。定性預(yù)測根據(jù)歷史、現(xiàn)狀以及對末來的理解進(jìn)行預(yù)測，定量預(yù)測使用數(shù)學(xué)模型，嚴(yán)格按照數(shù)學(xué)公式進(jìn)行計算。我們認(rèn)為，護(hù)理人員的人力資源管理應(yīng)遵循公平競爭、職責(zé)明確、責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的原則，以達(dá)到用人所長與系統(tǒng)管理的目的。護(hù)理人力資源管理需要轉(zhuǎn)變管理理念，創(chuàng)新用人機(jī)制，這樣才能促進(jìn)護(hù)理人才的開發(fā)，確定人才培訓(xùn)的目標(biāo)，提高工作效率。實踐工作中，我們將人性化管理理念運(yùn)用到人力資源管理中，充分注意人性要索，不斷挖掘人的潛能，以滿足患者需求為導(dǎo)向。由結(jié)果可以看出，進(jìn)行護(hù)理人力資源管理后，一方面使患者治愈率大大提高，同時緩解了護(hù)理人員的工作壓力?？梢姡侠砼渲米o(hù)理人力資源，進(jìn)行效率管理，能夠保證醫(yī)療護(hù)理工作的連續(xù)性和有效性，降低醫(yī)院人力成本。

護(hù)理人員管理論文范文第3篇

1、認(rèn)識上錯誤，員工管理缺乏針對

目前一些鹽湖化工行業(yè)的企業(yè)認(rèn)為，人力資源管理范圍僅是對人才的管理，忽視對普遍員工的管理，這是不對的。人才是企業(yè)的脊梁，加強(qiáng)對他們的管理固然重要，但人力資源管理的基礎(chǔ)其實是對普通員工的管理，員工在一個企業(yè)占有最大比例，從某種意義上講，廣大員工甚至比個別人才對企業(yè)的發(fā)展更為重要。員工是一個企業(yè)興盛的實施者、執(zhí)行者，只有廣大員工的整體素質(zhì)才能推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。對于鹽湖化工企業(yè)而言，人才要有層次，人力資源的管理并不僅是培養(yǎng)組合人才，而需要將不同層次、不同水平的人員通過企業(yè)管理經(jīng)營理念聯(lián)系起來，凝聚成一種環(huán)環(huán)相扣的里外夾攻共同為企業(yè)服務(wù)。

2、機(jī)制不完善，培訓(xùn)缺乏全面性

人員的選取、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，而加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)培訓(xùn)是提高員工乃至整個企業(yè)水平的一種必要途徑，一個企業(yè)，一定要有相對完善的員工培訓(xùn)機(jī)制，不斷的引領(lǐng)員工汲取打的、更進(jìn)一步的專業(yè)知識，才不會讓企業(yè)發(fā)展停滯不前，相對于新建的鹽湖化工企業(yè)來說，員工培訓(xùn)工作理念為重要。目前的化企業(yè)在加強(qiáng)員工培訓(xùn)的問題上存在錯誤認(rèn)識：（1）認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時無用，培訓(xùn)計劃制定不夠完善，敷衍了事，、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制等問題；（2）培訓(xùn)內(nèi)容、時間、人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制訂不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法順利開展。

3、勞動關(guān)系雜，工會組織缺乏管理

勞動關(guān)系既是經(jīng)濟(jì)關(guān)系和社會關(guān)系的一大“基石”，又是企業(yè)和諧的“晴雨表”，而在鹽湖化工企業(yè)中，工會組織并沒有切實履行好表達(dá)和維護(hù)職工合法權(quán)益的基本職責(zé)。由于勞動者在工作是對企業(yè)的認(rèn)識不高，特別的對于一些不懂法律的勞動者來說，只要工資高就行了，且企業(yè)工資分配機(jī)制不完善，在招聘員工時，不幫員工買保險，在享受社保制度上，職工還存在后顧之憂，勞動安全衛(wèi)生得不到有效保障，在勞動關(guān)系方面，尤其是職工在就業(yè)、勞動保護(hù)方面存在突出問題。

二、鹽湖化工人力資源管理改進(jìn)對策

1、提高管理者的素質(zhì)，促進(jìn)人力資源管理各項制度落實處

人力資源管理制度是每個企業(yè)管理者必須履行的職責(zé)，企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感，具有創(chuàng)新意識，善于學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動員工積極性的能力。通過對這些能力的提升，更加明確了企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的領(lǐng)導(dǎo)作用，通過自我完善，自我提高素質(zhì)，在人力資源管理的工作中有助于管理者落實責(zé)任，確保企業(yè)各種政策、制度、組織績效間的密切聯(lián)系，維護(hù)企業(yè)人事政策和制度的連貫性，促進(jìn)企業(yè)更好的成長和壯大。

2、發(fā)揮工會組織的作用,減少和避免勞動爭議

充分發(fā)揮工會組織的作用,切實維護(hù)勞動關(guān)系切實推進(jìn)企業(yè)人力資源管理法制化進(jìn)程。在企業(yè)人員配置方面，按需設(shè)崗，以崗定人。在勞動關(guān)系管理方面，按國家勞動保障法的有關(guān)規(guī)定，及時與職工簽訂勞動合同，按期繳納社保、醫(yī)保、養(yǎng)老保險資金。規(guī)范企業(yè)用工,減少和避免勞動爭議。在安全生產(chǎn)管理方面，由于生產(chǎn)企業(yè)的特殊性，要特別關(guān)注職工安全生產(chǎn)管理，安全是企業(yè)的生命線，一時一刻也不能放松安全生產(chǎn)，增強(qiáng)職工安全生產(chǎn)防護(hù)和保護(hù)意識，適時開展多種形式的安全生產(chǎn)教育，在職工中培養(yǎng)成良好的安全生產(chǎn)習(xí)慣，增強(qiáng)安全生產(chǎn)意識，制定實施嚴(yán)格的安全生產(chǎn)管理制度，形成人人關(guān)心安全生產(chǎn)的工作局面。

3、實施積極的就業(yè)策略，幫助企業(yè)員工再就業(yè)。

（1）開展就業(yè)培訓(xùn)。

通過張掛橫幅宣傳的形式，鼓勵員工積極參加技能培訓(xùn)，注意及時推廣就業(yè)市場熱門搶手的各類職業(yè)資格等級證書，及時擴(kuò)大培訓(xùn)專業(yè)層次面，鼓勵員工參加勞動局舉辦的職業(yè)技能資格證書考核，對文化學(xué)歷層次偏低的學(xué)員，則鼓勵他們參加如上崗培訓(xùn)等類型的技能培訓(xùn)，把專業(yè)等級從初、中級工覆蓋到初、中、高級工、技師隊伍的建設(shè)中，開展與校企的合作，送教上門、聯(lián)合辦學(xué)、分段培訓(xùn)，提供訂單式的培訓(xùn)服務(wù)，使廣大員工參與職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)習(xí)成為自覺行動，使每一位學(xué)員在培訓(xùn)中學(xué)有收獲，不同程度地提高他們的文明素質(zhì)和技能素質(zhì)，提高他們對市場化社會的適應(yīng)能力，也克服了學(xué)員由于缺少文化而懼怕學(xué)習(xí)的心理，從而實現(xiàn)有目標(biāo)、有計劃地促進(jìn)就業(yè)。

（2）加大扶持力度。

有效利各項促進(jìn)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策，結(jié)合鹽湖化工企業(yè)的實際，采取合理措施，做好勞動者靈活就業(yè)優(yōu)惠政策、高校畢業(yè)生就業(yè)優(yōu)惠政策、自主創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策、就業(yè)和創(chuàng)業(yè)免費(fèi)培訓(xùn)政策、困難人員就業(yè)社保補(bǔ)貼等政策，對就業(yè)困難的員工實行重點幫扶，落實好他們的，社會保險補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼等，幫助其實現(xiàn)再就業(yè)。

護(hù)理人員管理論文范文第4篇

摘要：本文以模糊理論為指導(dǎo)，提出了人力資源會計模糊性概念，分析了人力資源會計模糊性產(chǎn)生的原因及人力資源會計屬財務(wù)會計、人力資源產(chǎn)權(quán)屬性為企業(yè)資產(chǎn)等傳統(tǒng)誤區(qū)，提出了治理人力資源價值會計模糊性的對策。

關(guān)鍵詞：人力資源會計模糊性模糊計量模糊報告

人力資源會計在我國發(fā)展已有二十余年歷史，①但至今仍對許多基本理論問題莫衷一是，如人力資源會計屬財務(wù)會計領(lǐng)域還是管理會計領(lǐng)域；人力資源價值研究角度是社會角度還是企業(yè)角度；人力資源會計的目標(biāo)以及研究范圍等。②我們認(rèn)為，上述問題的癥結(jié)是混淆了模糊性與精確性之間的界限，試圖用精確計量思想去解決模糊計量問題。

一、人力資源會計模糊性

精確化是傳統(tǒng)經(jīng)典科學(xué)方法的核心，精確方法的邏輯基礎(chǔ)是傳統(tǒng)的二值邏輯，它要求對每個命題做出要么真、要么假的明確判斷。這適于處理概念和命題清晰的邏輯模式。當(dāng)它用于處理模糊概念和命題時，理論上將導(dǎo)致邏輯悖論。最著名的邏輯悖論是禿頭悖論③。傳統(tǒng)數(shù)學(xué)是適應(yīng)力學(xué)、天文、物理、化學(xué)等無生命的機(jī)械系統(tǒng)發(fā)展起來的，這些學(xué)科的對象，大多是界限分明的清晰事物，允許人們做出非此即彼的邏輯判斷，進(jìn)行精確刻量。但對于生命現(xiàn)象、社會現(xiàn)象等研究對象而言，由于此類學(xué)科的研究對象大多是沒有明確界限的模糊事物，不允許做出非此即彼的判斷，不能進(jìn)行精確的刻量，這為分析范式向建立在以系統(tǒng)論、控制論、信息論、自組織論、復(fù)雜性科學(xué)等系統(tǒng)科學(xué)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)范式發(fā)展奠定了條件。④此類事物需采用模糊數(shù)學(xué)進(jìn)行刻量。

自1965年美國控制論專家扎德創(chuàng)立模糊數(shù)學(xué)，首次提出“模糊性”觀念，并對“精確方法的局限性和模糊方法也具有科學(xué)性”，提出“模糊集合隸屬函數(shù)概念”后，模糊性觀念被許多學(xué)科和領(lǐng)域廣泛應(yīng)用。所謂模糊性，是指對象或事物類屬邊界和性態(tài)的不確定性，實際生活中它表現(xiàn)出不確定性、非線性、非平衡、隨機(jī)性、權(quán)變等模糊現(xiàn)象與特征。人力資源會計模糊性是指由于人力資源會計對象的復(fù)雜性和會計計量方法、計量手段以及會計人員對人力資源認(rèn)識的局限性而導(dǎo)致的提供的人力資源會計信息的近似性、動態(tài)性及不確定性等屬性。

二、人力資源會計模糊性產(chǎn)生的原因

人力資源會計模糊性產(chǎn)生的原因主要包括以下幾個方面：

（一）人力資源會計對象的模糊性

1.人力資源的普遍聯(lián)系性。哲學(xué)認(rèn)為事物是普遍聯(lián)系的。普遍聯(lián)系導(dǎo)致事物及其相互關(guān)系的復(fù)雜性。單一因素情況的判斷和決策，人們可能做出清晰確定的結(jié)論；諸多因素聯(lián)系在一起的判斷和決策，就會相當(dāng)復(fù)雜，具有模糊性。模糊性總是伴隨著復(fù)雜性而出現(xiàn)，復(fù)雜性意味著因素的多樣性、聯(lián)系的多元化。因素越多，聯(lián)系越錯綜復(fù)雜，越難以精確化。人力資源模糊性首先表現(xiàn)為人的普遍聯(lián)系性，人與動物的區(qū)別在于人能夠從相互聯(lián)系中交流思想、學(xué)習(xí)技能、提升價值。人力資源價值如不考慮本體因素，在不同的社會聯(lián)系中，其價值衡量是不同的，如某人之于家庭、單位、社會等不同聯(lián)系中，社會價值與經(jīng)濟(jì)價值、個體價值與群體價值同樣重要。這就形成對人力資源會計研究角度和范圍的模糊性。

2.人力資源的發(fā)展變化性。發(fā)展變化性就是不確定性，變化就是對固定界限的否定，對原有界限的揚(yáng)棄。發(fā)展變化事物的基本特征就是性態(tài)的不確定性、類屬的不清晰性，即模糊性。人力資源和物質(zhì)資源在不同的發(fā)展時期，其價值特征不相同。物質(zhì)資源（如機(jī)器設(shè)備）隨使用而價值逐步轉(zhuǎn)移，剩余殘值逐步減少，人力資源價值可能不隨使用逐步降低，可能逐步增加。這就形成了人力資源確認(rèn)、計量的模糊性。

（二）人類對人力資源認(rèn)識的模糊性

產(chǎn)生人類認(rèn)識模糊性的原因歸納起來有：

1.人類認(rèn)識對象經(jīng)歷了由自然界到人類社會再到人類思維內(nèi)在機(jī)制的一個不斷深化的層次；

2.信息時代，急需提高人類思維的“活性”，以適應(yīng)信息環(huán)境的需要，“活性”問題歸根到底又是模糊識別、模糊分析和模糊綜合評判等思維整合機(jī)制問題；

3.人類認(rèn)識有一個從宏觀原理到微觀機(jī)制轉(zhuǎn)化的過程；

4.模糊化思維需要模糊數(shù)學(xué)、人體科學(xué)、信息論、控制論、系統(tǒng)論以及人工智能等學(xué)科發(fā)展到一定程度，為模糊認(rèn)識提供必要條件。⑤不同的評價者對某人價值可能做出差異較大、甚至相互否定的評價，也許是對“人類對人力資源認(rèn)識模糊性”最好的證據(jù)。人類對人力資源認(rèn)識的模糊性產(chǎn)生了人力資源會計目標(biāo)、歸屬學(xué)科領(lǐng)域等模糊性。

以上兩類模糊性問題，對人力資源會計理論和實務(wù)影響不同，采取的措施也不相同：人類認(rèn)識的模糊性，可以通過改進(jìn)人類認(rèn)識能力，將模糊性問題轉(zhuǎn)化為準(zhǔn)確計量范疇；客觀事物的模糊性，有待于事物的發(fā)展變化，只能進(jìn)行模糊刻量。當(dāng)兩類模糊交織在一起時，問題將變得更加復(fù)雜，目前尚無刻量公認(rèn)數(shù)學(xué)模型。

三、人力資源價值會計模糊性

人力資源會計基本理論問題存在很多爭議，本文僅選擇人力資源價值問題分析其模糊性和相應(yīng)對策，旨在拋磚引玉，望大家斧正。

（一）人力資源價值——財務(wù)會計無法承受之重

1.將人力資源價值納入財務(wù)會計范疇模糊了財務(wù)會計邊界。企業(yè)為取得、維持和開發(fā)人力資源發(fā)生的全部支出納入財務(wù)會計體系進(jìn)行核算會計理論界幾乎不存爭議。目前理論界比較傾向于將人力資源價值核算納入財務(wù)會計范疇。筆者認(rèn)為將人力資源價值納入財務(wù)會計范疇違背了財務(wù)會計的本質(zhì)、模糊了財務(wù)會計邊界。葛家澍教授指出，“財務(wù)會計的基本職能既不試圖提供可能的未來的信息，又不產(chǎn)生非財務(wù)信息?！雹挢攧?wù)會計從計量的時間屬性看，應(yīng)是歷史屬性，而非未來屬性。正如美國會計原則委員會第4號報告指出的一樣，“企業(yè)財務(wù)會計是會計的一個分支。他在下述范圍內(nèi)，以貨幣定量的方式提供企業(yè)經(jīng)濟(jì)資源及其義務(wù)的持續(xù)性歷史，也提供改變那些資源及其義務(wù)的經(jīng)濟(jì)活動的歷史。”讓財務(wù)會計體系來反映人力資源價值，這是一個虛幻的錯覺，看起來很美。其實，現(xiàn)行財務(wù)會計報表體系中，“資產(chǎn)負(fù)債表”中“資產(chǎn)項目”反映的一般就是成本，不是未來價值。如果財務(wù)會計體系都解決了人力資源未來價值問題，那如此眾多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家（尤其是勞動經(jīng)濟(jì)專家）不如改行學(xué)會計?？梢?，將人力資源價值納入財務(wù)會計范疇模糊了財務(wù)會計邊界。

2.將人力資源籠統(tǒng)定性為企業(yè)資產(chǎn)模糊了產(chǎn)權(quán)邊界。有觀點認(rèn)為，“人力資源要進(jìn)入會計體系成為要素，那只能是被確認(rèn)為資產(chǎn)。”⑦人力資源產(chǎn)權(quán)分為所有權(quán)、使用權(quán)、處分權(quán)和收益權(quán)。市場經(jīng)濟(jì)勞動力市場上，人力資源載體和企業(yè)是兩個平等產(chǎn)權(quán)主體，契約合同簽訂后，人力資源產(chǎn)權(quán)便發(fā)生了分解和讓渡。人力資源的所有權(quán)仍歸人力資源的載體所有，且契約期滿后，人力資源的經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）產(chǎn)權(quán)也歸屬人力資源載體所有。契約期內(nèi)人力資源的使用權(quán)、處分權(quán)和部分收益權(quán)則讓渡給了企業(yè)。契約期內(nèi)企業(yè)擁有和控制了該人力資源所代表的勞動力，而非勞動者?？梢妼⑷肆Y源籠統(tǒng)地定性為企業(yè)資產(chǎn)會模糊企業(yè)產(chǎn)權(quán)邊界。其次，即使企業(yè)擁有勞動力（人力資源），按我國現(xiàn)行會計制度，進(jìn)入會計體系可選擇計入“成本、費(fèi)用”而非僅限于資產(chǎn)，如生產(chǎn)工人工資計入“生產(chǎn)成本”科目，企業(yè)管理人員工資計入“管理費(fèi)用”科目。

（二）人力資源價值會計模糊對策

根據(jù)模糊理論，由于人力資源載體的普遍聯(lián)系和發(fā)展變化，使人力資源會計具有模糊性。我們認(rèn)為，研究人力資源會計時，應(yīng)首先明確研究的角度是企業(yè)角度而非社會角度，人力資源的社會價值短期內(nèi)納入會計體系并不科學(xué)且不可行。即本文所稱人力資源是指企業(yè)在企業(yè)期內(nèi)擁有或控制的人力資本。從產(chǎn)權(quán)角度看，人力資源是企業(yè)“法人產(chǎn)權(quán)”的重要組成部分，勞動者權(quán)益與企業(yè)權(quán)益是兩個不同的產(chǎn)權(quán)主體，人力資源會計應(yīng)為維護(hù)股東權(quán)益而非勞動者權(quán)益服務(wù)。在此基礎(chǔ)上，人力資源價值會計發(fā)展還需要在以下幾個方面取得突破：

1.人力資源價值計量廣義觀。國際會計準(zhǔn)則委員會《編制財務(wù)報表的框架》中指出，“計量是指為了在資產(chǎn)負(fù)債表和利潤表內(nèi)確認(rèn)和列示財務(wù)報表的要素而確定其金額的過程?！薄冬F(xiàn)代漢語詞典》把計量定義為“把一個暫時未知的量與一個已知的量作比較?！爆F(xiàn)行會計理論體系將計量定義為在財務(wù)會計報表中披露，屬狹義觀?！冬F(xiàn)代漢語詞典》將計量確定為與已知量比較以刻量未知量，屬廣義觀。前者必須采用貨幣計量屬性，計量范圍狹窄，信息的有用性相對較低；后者可以采用貨幣與非貨幣計量屬性，計量范圍廣泛，靈活提供有用信息。所以，計量人力資源價值應(yīng)采用廣義計量觀，而非現(xiàn)行財務(wù)會計理論中的狹義計量觀。即在計量人力資源價值中主要應(yīng)采用非貨幣性計量單位。

2.人力資源價值模糊計量單位。會計信息系統(tǒng)提供的決策有用信息受“成本與效益、重要性”等原則制約，信息不是越精確越好。根據(jù)人力資源價值計量廣義觀，人力資源價值可以采用貨幣計量單位，但主要采用職稱、學(xué)歷等非貨幣計量單位。只要有助于實現(xiàn)會計目標(biāo)即可。即使采用貨幣計量單位，也有多種選擇，如元、萬元、億元計量單位等；其數(shù)量除傳統(tǒng)的精確計量外，還可以采用期間模糊計量，如某教授價值可以采用（100，1000）億元等形式進(jìn)行。

3.人力資源價值模糊報告觀。人力資源價值在企業(yè)發(fā)展中具有戰(zhàn)略地位，現(xiàn)行財務(wù)會計體系只提供人力資源成本信息，無法滿足投資者決策需要，在現(xiàn)行財務(wù)會計報告體系中披露企業(yè)人力資源價值信息已成信息使用者普遍需求，受現(xiàn)行財務(wù)會計確認(rèn)、計量等限制，現(xiàn)行財務(wù)會計報表體系無法提供人力資源價值信息。如何解決此矛盾，在現(xiàn)行財務(wù)會計體系中討論此問題無異于緣木求魚，需另辟途徑。葛家澍教授設(shè)想為，一是創(chuàng)新現(xiàn)行財務(wù)會計，將報告企業(yè)財務(wù)歷史與報告企業(yè)未來財務(wù)預(yù)測合二為一，二是，“保留財務(wù)會計的傳統(tǒng)特色和作用，堅持可信性放在首位，而同時發(fā)展另一門以相關(guān)性為主的新興學(xué)科——財務(wù)預(yù)測?！雹辔磥頃嫞ˋccountingForTheFuture），對內(nèi)“不斷提高企業(yè)的財務(wù)績效、管理績效乃至企業(yè)的整個經(jīng)濟(jì)運(yùn)行績效”；對外“不斷提高資本市場的效率乃至整個社會經(jīng)濟(jì)效益與環(huán)境效益的統(tǒng)一?！雹嵋苍S是一種未來趨勢。人力資源價值模糊報告觀是指在現(xiàn)行財務(wù)會計報表之外，如表外披露、其他財務(wù)報告、其他報告等形式，模糊的提供企業(yè)核心人力資源信息的一種模式。個體人力資源價值信息可以通過模糊數(shù)學(xué)模型進(jìn)行計量，而企業(yè)整體人力資源價值信息目前尚無公認(rèn)最優(yōu)計量模型。從滿足信息使用者需求角度看，人力資源價值模糊報告觀能夠滿足決策需求。

注釋：

①張文賢.2002.人力資源會計.大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，36

②中國會計學(xué)會“人力資源會計理論與方法”研討會綜述，《會計研究》1996年第6期。

③苗東升.1987.模糊學(xué)導(dǎo)論.北京：中國人民大學(xué)出版社，6-7

④烏杰.1999.經(jīng)濟(jì)全球化與國家整體發(fā)展——系統(tǒng)范式下的思考.北京：華文出版社

⑤李曉明.1985.模糊性：人類認(rèn)識之迷.北京：人民出版社，286-288

⑥葛家澍.2003.財務(wù)會計的本質(zhì)、特點及其邊界.會計研究.3

護(hù)理人員管理論文范文第5篇

[論文摘要]醫(yī)院器械是醫(yī)療診療的現(xiàn)代化工具和保證醫(yī)院正常運(yùn)行的必要條件，我國的醫(yī)療器械管理還處于較為松散的方式，沒有專門的設(shè)備管理人員、部門或機(jī)構(gòu)。隨著我國醫(yī)院規(guī)范化管理工作的推進(jìn)，醫(yī)院器械現(xiàn)代化管理成為醫(yī)院管理的一項重要內(nèi)容，且正為越來越多的醫(yī)院所共識。

隨著科學(xué)技術(shù)與經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)療器械在現(xiàn)代的診療活動中扮演著越來越重要的角色。醫(yī)療器械是創(chuàng)辦醫(yī)院的基本條件，醫(yī)院設(shè)備的好壞，對診斷、治療工作有著直接的關(guān)系。如果醫(yī)院設(shè)備經(jīng)常損壞，完好率很低，精度不可靠，結(jié)果可信度差，無法提供科學(xué)的數(shù)據(jù)，就會影響診斷、治療和科研水平。醫(yī)療器械數(shù)量與質(zhì)量增加的同時，器械的維修問題也日益顯現(xiàn)。同時現(xiàn)階段受維修水平偏低、維修技術(shù)手段落后、管理制度滯后等客觀因素的影響，這種問題更加嚴(yán)重。本人從事這方面管理工作多年，對這方面的問題深有感觸，在此談些看法供參考，希望更好地為臨床診治工作提供服務(wù)。

1醫(yī)療器械維修管理的現(xiàn)狀

1.1管理制度滯后

盡管目前醫(yī)院管理制度已相對完善，然而醫(yī)院醫(yī)療器械設(shè)備維修機(jī)構(gòu)卻成了醫(yī)院管理的盲區(qū),多數(shù)醫(yī)院管理制度與現(xiàn)代醫(yī)療器械設(shè)備維修管理的要求不相適應(yīng)。特別是有關(guān)機(jī)構(gòu)人員組成、占醫(yī)務(wù)人員總數(shù)的比例、學(xué)歷要求、準(zhǔn)入資格等在衛(wèi)生政策制度中沒有明確規(guī)定。還有在中小醫(yī)院，維修部門在這里很容易被忽視，多數(shù)醫(yī)院沒有詳盡的維修工作制度，維修人員分工不明確，他們什么都得修。也就是說維修人員什么器械都得會修，什么都不能精修。

1.2維修手段落后

盡管隨意醫(yī)療器械設(shè)備的不斷發(fā)展，部分醫(yī)院的醫(yī)療器械設(shè)備維修條件有所改善。但這種改善與現(xiàn)代醫(yī)療器械設(shè)備的維護(hù)要求相差甚遠(yuǎn)，維修工具，檢測手段仍是陳舊的。其原因是醫(yī)院自身不愿意對維修機(jī)構(gòu)的設(shè)備有更大的設(shè)人，因為這種投入的回報不是顯著的，難有立竿見影的經(jīng)濟(jì)收益。同時據(jù)有關(guān)資料，在中小醫(yī)院，從事維修工作的人員大多為中等以下學(xué)歷，未受過高等教育，技能單一、知識面窄、技術(shù)水平提高慢，這也是制約中小醫(yī)院醫(yī)療器械發(fā)展的重要因素。

1.3缺乏定期維修與忽視管理

實踐證明，常用的醫(yī)療器械如果得不到有效地維修和定期保養(yǎng)，且不時有違規(guī)操作的現(xiàn)象發(fā)生，那么它們的使用壽命將大大縮短。同時繁重的醫(yī)療工作使護(hù)理人員忽視了醫(yī)療器械的管理。在醫(yī)院，由于病員多護(hù)理人員少的矛盾長期存在，致使護(hù)士上班后只顧于應(yīng)付繁重的護(hù)理工作，而無暇顧及其它。即使在工作過程中發(fā)現(xiàn)了某些器械管理中的不足，也因怕影響更重要的工作而不去及時糾正。交班時又忘記囑咐接班護(hù)士，導(dǎo)致這些不足缺乏有效地管理。

醫(yī)療器械設(shè)備不僅僅是一種醫(yī)療服務(wù)手段，它的好壞還直接或間接影響著醫(yī)院形象與聲譽(yù)，也影響著醫(yī)務(wù)人員情緒及行為。因此．醫(yī)療器械設(shè)備的維修不能理解為一般性的修修補(bǔ)補(bǔ)，維修人員需要有強(qiáng)烈的責(zé)任心、全心全意為醫(yī)療工作服務(wù)的思想品德。為此我們認(rèn)為．醫(yī)院醫(yī)療器械設(shè)備維修機(jī)構(gòu)的建設(shè)與管理應(yīng)把握如下原則：(1)提高工程技術(shù)人員的文化素養(yǎng)；

(2)培養(yǎng)具有敬業(yè)精神的工程技術(shù)人員；(3)建立并完善目標(biāo)管理制度及相應(yīng)運(yùn)作規(guī)則。

2醫(yī)療器械維修的現(xiàn)代化管理的對策與方法

醫(yī)療器械設(shè)備是醫(yī)院資產(chǎn)的核心部分，中小型醫(yī)院設(shè)備總值則幾千萬元人民幣，大型醫(yī)院超過億元人民幣。必須加強(qiáng)對醫(yī)院器械維修的現(xiàn)代化管理。

2.1制定醫(yī)療設(shè)備維修管理制度

首先建立醫(yī)療器械維修人員的準(zhǔn)入制度，引入正確的競爭機(jī)制、充分調(diào)動維修人員的積極性，完善保養(yǎng)制度，做好維修人員的分工，劃分責(zé)任，大型器械要有專門的維修人員負(fù)責(zé)日常的保養(yǎng)維修。同時管理制度應(yīng)包括維修機(jī)構(gòu)的組織管理、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制、維修人員責(zé)任細(xì)則、維修設(shè)施管理、事故責(zé)任細(xì)則、維修設(shè)備檔案管理、報廢賠償制度、人員考核及培訓(xùn)、維修經(jīng)費(fèi)保障管理等。必須加強(qiáng)對醫(yī)院維修機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)與管理，發(fā)揮工程技術(shù)人員的作用，提高維修質(zhì)量．降低維修成本。主管領(lǐng)導(dǎo)的工作職責(zé)應(yīng)包括：組織制訂或督促執(zhí)行醫(yī)療器械設(shè)備維修管理制度．組織審查維修機(jī)構(gòu)工作規(guī)劃并監(jiān)督實施．審批維修機(jī)構(gòu)開支方案等。對工程技術(shù)人員合理分工，嚴(yán)格管理，使其全方位為臨床醫(yī)療服務(wù)，最大限度地提高維修質(zhì)量和速度。最大限度地延長醫(yī)療設(shè)備的使用時間。維修工程技術(shù)人員接聽報修電話時做好電話記錄，如報修設(shè)備、時間、病區(qū)、維修質(zhì)量和工作量，這些也是發(fā)放獎金的依據(jù)，同時有利于領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行宏觀調(diào)控和監(jiān)督，更為臨床科室提供了方便，他們不需要考慮請誰來修理等這樣的事情，只需打個電話就能解決問題。

2.2實行科學(xué)管理方法

醫(yī)療器械的維修是一項很復(fù)雜的工作，光有實踐經(jīng)驗和腦力記憶是不夠的，在掌握維修技術(shù)的同時，還必須借助于醫(yī)療器械的技術(shù)記載，設(shè)立技術(shù)檔案，這對于大型精密儀器是必要的，否則會給維修工作帶來很大困難。逐步建立醫(yī)療器械的狀態(tài)庫，這對設(shè)備故障診斷有著重要的參考價值。同時也要建立信息反饋系統(tǒng)，其方法是，收集整理現(xiàn)有資料分類存檔，維修技術(shù)人員也應(yīng)搜集資料存檔，如：(1)檢測儀器，(2)修理工具；(3)儲存?zhèn)浼?4)經(jīng)費(fèi)使用；(5)維修記錄，(6)故障分析；(7)維修計劃；(8)維修信息等。所以，應(yīng)當(dāng)收集整理現(xiàn)有資料進(jìn)行分類存檔。有條件的單位可建立醫(yī)療器械維修管理微機(jī)系統(tǒng)，并組織計算機(jī)聯(lián)網(wǎng)，擴(kuò)大信息容量，滿足維修管理工作的需要。一般來講，醫(yī)療器械配件供應(yīng)問題一直難以解決，這與儀器、零件不斷更新有關(guān)，靠廠家供應(yīng)有困難，維修站過了保修期維修費(fèi)用昂貴。那么實現(xiàn)醫(yī)療器械維修備件儲備社會化是必要的。

總之，在實際維修工作中，上述的維修對策和方法還是不夠的，要根據(jù)實際仔細(xì)分析，靈活運(yùn)用，有機(jī)結(jié)合。注意總結(jié)才能得心應(yīng)手。

參考文獻(xiàn)

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