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組織績效考核范文第1篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 組織績效 考核 評價

績效考核可是當(dāng)下的一個熱詞。從政府機(jī)關(guān)、社會機(jī)構(gòu)、企業(yè)單位到員工個人，都統(tǒng)統(tǒng)與其掛上了鉤。特別是商海競爭中的企業(yè)，在應(yīng)對處理社會和員工多方關(guān)系時，更是與績效考核結(jié)下了不解之緣，那么績效考核究竟是“何許人物”？下面結(jié)合實(shí)際淺談對績效考核工作的一些認(rèn)識或思考。

1.什么是績效考核

其實(shí)通俗講，績效就是業(yè)績效果，考核就是考量核定，績效考核就是對業(yè)績效果進(jìn)行核定評價的意思。它是績效管理的重要組成部分，也是績效管理的核心內(nèi)容。按習(xí)慣的做法，績效考核工作包括績效計(jì)劃、實(shí)施、考評、反饋和改進(jìn)等一系列管理活動，形成一個完整的閉環(huán)，具有績效管理的基本含義，也是本文所指的考核。

在企業(yè)里，績效考核是為實(shí)現(xiàn)長期戰(zhàn)略目標(biāo)或短期經(jīng)營計(jì)劃，按照特定的標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)體系，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，對承擔(dān)指定任務(wù)的單位或員工的工作結(jié)果或效果進(jìn)行判斷評價的管理活動。按工作對象不同，可分為組織績效考核（習(xí)慣稱為“單位績效考核”）和員工績效考核，前者針對組織，后者面向員工。但組織績效考核往往通過層層目標(biāo)分解最終落實(shí)到員工個人身上，所以說員工績效考核是組織績效考核的重要支撐和基礎(chǔ)，而組織績效考核又為員工績效考核指出基本目標(biāo)和努力方向。本文僅就組織績效考核（以下簡稱“績效考核”或“考核”）展開討論。

2.如何做好績效考核工作

績效考核作為企業(yè)的一項(xiàng)重要工作，涉及經(jīng)營管理的各個層面，其有效實(shí)施需要各部門單位協(xié)同配合，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。加強(qiáng)績效考核，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，系統(tǒng)提升績效，這是每個企業(yè)必須面對和解決的問題。那么，如何加強(qiáng)和改進(jìn)績效考核工作？個人認(rèn)為要做好以幾方面工作：

2.1科學(xué)合理制定考核計(jì)劃

考核計(jì)劃是績效考核工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，指明了組織績效的努力方向，十分關(guān)鍵，需要注意以下幾點(diǎn)。

2.1.1明確考核的目的和對象

在企業(yè)中，年度經(jīng)營計(jì)劃是企業(yè)運(yùn)行的目標(biāo)綱領(lǐng)，考核計(jì)劃的主要目的就是順利實(shí)現(xiàn)經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，不斷提升企業(yè)績效水平。單位考核的直接對象就是企業(yè)下一級組織，包括各分廠、公司和部門，以及其他單位。針對不同單位，考核也不能照搬同一種模式，要根據(jù)其承擔(dān)職責(zé)和工作重點(diǎn)區(qū)別對待，提高針對性。

2.1.2通盤考慮，系統(tǒng)設(shè)計(jì)考核架構(gòu)

根據(jù)考核設(shè)定的對象，劃定考核范圍，將考核對象進(jìn)行分類，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)設(shè)定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，可按區(qū)域分類，可按專業(yè)分類，也可按流程分類，只有分好類別才能設(shè)計(jì)好考核架構(gòu)。另外，宏觀上，要處理好考核的總體結(jié)構(gòu)和方向，在系統(tǒng)性和平衡度上下功夫，然后才是細(xì)節(jié)的完善。

2.1.3合理設(shè)定考核指標(biāo)及方式

在制定考核計(jì)劃，設(shè)計(jì)具體指標(biāo)時，要立足客觀實(shí)際，目標(biāo)不可定的過高，變得不可實(shí)現(xiàn)，也不能定的太低，輕易達(dá)到，失去意義。還有，設(shè)計(jì)具體考核方式時，更要體現(xiàn)出正確導(dǎo)向性，要確定是激勵為主，還是約束為主？是加大考核力度，還是捎帶考核？是定量考核，還是定性考核？是探索性的，還是強(qiáng)制性的？或是以上幾點(diǎn)相互結(jié)合起來？如何把握好這個度，是一門藝術(shù)，也是技術(shù)性很強(qiáng)的工作。

另外，在設(shè)計(jì)大量具體考核指標(biāo)時，要利用好部門的綜合協(xié)調(diào)優(yōu)勢，充分調(diào)動專業(yè)力量和各級組織，發(fā)揮集體智慧，搞好橫向溝通和上下協(xié)調(diào)，使考核在設(shè)計(jì)上更專業(yè)、更權(quán)威。

2.1.4提高考核工作自身績效

制定考核計(jì)劃是一個很辛苦的過程，往往要經(jīng)過不斷反復(fù)、不斷討論，甚至推倒重來。而考核關(guān)乎利益，作為貫徹企業(yè)決策部署的有效手段，反復(fù)和謹(jǐn)慎又是必須的。就制定考核計(jì)劃本身講，許多事情是可以提前入手和考慮的，古語講“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，適當(dāng)提前考慮，主動溝通，謀劃設(shè)計(jì)，準(zhǔn)備好相關(guān)工作，往往會事半功倍，提高效率，取得更好的效果。

2.2保證考核計(jì)劃的有效執(zhí)行

考核計(jì)劃是企業(yè)集體決策的成果，要經(jīng)充分討論確定，具有權(quán)威性。但企業(yè)中經(jīng)常是，制定很好的考核計(jì)劃，執(zhí)行起來效果卻不理想?？梢娺€有改進(jìn)的空間，個人認(rèn)為至少可以做到以下幾點(diǎn)：

一要執(zhí)行到位，做到不偏移、不走樣。實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)，嚴(yán)格考核，責(zé)任落實(shí)；二要尊重事實(shí)，不教條、不死板?？己诉^程中，對績效偏差較大情況，或考核異議，要認(rèn)真對待，做到有原因分析，有解答反饋，有處理措施。切忌簡單化處理，體現(xiàn)公正嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ骶?；三要加?qiáng)解釋宣傳，及時溝通，將有關(guān)規(guī)定及時傳達(dá)解釋，取得理解和支持，使考核執(zhí)行更有說服力；最后，要及時到位，注重時效。取得成績，要及時激勵，鼓舞干勁；發(fā)現(xiàn)錯誤，更要馬上制止，采取相應(yīng)手段，以儆效尤，加以防范。

2.3加強(qiáng)考核反饋和改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)績效提升

首先，許多企業(yè)都存在重考核執(zhí)行，輕反饋改進(jìn)現(xiàn)象。其實(shí)，反饋是非常重要的?？冃Э己说娜^程活動，最離不開的就是溝通，反饋是什么？反饋就是一種溝通，是考核者把績效結(jié)果通知到被考核者，通過分析交流促其改進(jìn)的溝通活動?？己藳]有反饋，兩者就被割裂開來，彼此成為信息孤島，上下不通，無法實(shí)現(xiàn)雙向交流，績效改進(jìn)和提升更無從談起。

其次，要使反饋環(huán)節(jié)成為獲取考核信息的重要途徑?？己丝梢砸?guī)定周期，可是反饋卻是隨時的、經(jīng)常的，不應(yīng)該受限，要廣開言路，暢通渠道，使被考核者不但有知情權(quán)，更有發(fā)言權(quán)，而且要鼓勵其針對實(shí)際，敢于發(fā)言，經(jīng)常發(fā)言，不斷進(jìn)步。

另外，要加強(qiáng)考核反饋的管理，不斷優(yōu)化反饋的方式方法，提高反饋的速度、效率和有效性。在考核者與被考核者之間架起有效反饋的橋梁，使其更平衡、更暢通。讓有效的反饋對整個績效考核工作的完善起到積極作用。

在企業(yè)中，推行考核工作不是一年兩年的事情，是長期要做，并不斷改進(jìn)的工作。作為從事企業(yè)管理的工作人員，要不斷總結(jié)繼承好的管理經(jīng)驗(yàn)，探索研究新的管理方法，改進(jìn)自身績效，提升企業(yè)績效，達(dá)到共同進(jìn)步。

組織績效考核范文第2篇

關(guān)鍵詞：大型飛機(jī)；組織績效；KPI

一、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組織績效的內(nèi)涵

大型飛機(jī)研發(fā)過程是復(fù)雜系統(tǒng)工程，周期長、人員多、專業(yè)關(guān)聯(lián)度高，為了更好地推進(jìn)項(xiàng)目研制工作，強(qiáng)化正向激勵，調(diào)動項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)積極性和主動性，引導(dǎo)各團(tuán)隊(duì)按計(jì)劃高質(zhì)、高效推進(jìn)項(xiàng)目研制工作，以大型飛機(jī)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)為對象建立客觀、公正、合理、有效的組織績效考核流程和方法顯得尤其重要。團(tuán)隊(duì)組織績效考核是以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)為考核對象，按照考核流程和方法，對某個階段團(tuán)隊(duì)的成績進(jìn)行綜合評價。

二、關(guān)鍵要素和流程

基于KPI的研發(fā)團(tuán)隊(duì)組織績效考核包括五個方面要素：考核對象、考核指標(biāo)和權(quán)重、考核主體、評分方法、績效應(yīng)用。先明確考核對象，然后根據(jù)項(xiàng)目戰(zhàn)略和管控的需要確定績效考核指標(biāo)和各指標(biāo)權(quán)重，確定評分原則，明確評分方法，確定考核主體，進(jìn)行績效評分和績效溝通，形成對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的組織績效考核評分。最后將項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效打分進(jìn)行綜合應(yīng)用。

三、關(guān)鍵過程研究

確定考核對象：按照產(chǎn)品邏輯，基于產(chǎn)品集成的思路構(gòu)建大型飛機(jī)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組織，確定若干項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)集x團(tuán)隊(duì)1，團(tuán)隊(duì)2，qqqqy作為績效考核對象。

確定考核指標(biāo)和權(quán)重：績效考核按照定性與定量考核相結(jié)合的原則確定，定量考核指標(biāo)圍繞項(xiàng)目主線的進(jìn)度、質(zhì)量、成本三要素選擇，確定重大節(jié)點(diǎn)完成情況、計(jì)劃完成情況、督辦項(xiàng)和行動項(xiàng)完成情況、預(yù)算完成情況、發(fā)生質(zhì)量問題情況五項(xiàng)指標(biāo)。定性考核指標(biāo)突出所承擔(dān)任務(wù)的難度、和其他團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作、項(xiàng)目任務(wù)的執(zhí)行力度，確定難度系數(shù)、協(xié)同力、執(zhí)行力三項(xiàng)指標(biāo)。綜合定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，形成大型飛機(jī)項(xiàng)目研發(fā)團(tuán)隊(duì)組織績效KPIx重大節(jié)點(diǎn)完成情況，計(jì)劃完成情況，督辦項(xiàng)和行動項(xiàng)完成情況，預(yù)算完成情況，發(fā)生質(zhì)量問題情況y。合理、有效的分配考核指標(biāo)的權(quán)重關(guān)系到最終績效考核的公平和公正，權(quán)重分配的方法可采取專家定權(quán)法、數(shù)據(jù)分析法等來確定權(quán)重。重大節(jié)點(diǎn)完成情況、計(jì)劃完成情況、督辦項(xiàng)和行動項(xiàng)完成情況、預(yù)算完成情況、發(fā)生質(zhì)量問題情況、協(xié)同力、執(zhí)行力七項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重S1、S2、S3、S4、S5、S6、S7總和為1。難度系數(shù)確定為1±0.2，根據(jù)考核周期內(nèi)某團(tuán)隊(duì)承擔(dān)任務(wù)的相對難度，確定難度系數(shù)。

確定考核主體：根據(jù)各部門在項(xiàng)目管理九大領(lǐng)域的分工，確定考核指標(biāo)的考核主體。重大節(jié)點(diǎn)完成情況、計(jì)劃完成情況、督辦項(xiàng)和行動項(xiàng)完成情況、難度系數(shù)四個指標(biāo)由計(jì)劃進(jìn)度維度主管部門項(xiàng)目管理部負(fù)責(zé)評價。預(yù)算完成情況指標(biāo)由財務(wù)維度主管部門財務(wù)管理部負(fù)責(zé)評價。發(fā)生質(zhì)量問題情況指標(biāo)由質(zhì)量維度主管部門質(zhì)量管理部負(fù)責(zé)評價。協(xié)同力指標(biāo)的考核主體是與某團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的其他各個同級團(tuán)隊(duì)，即360度測評。執(zhí)行力指標(biāo)的考核主體是項(xiàng)目主管者即項(xiàng)目總經(jīng)理、研發(fā)總經(jīng)理、項(xiàng)目管理部。

確定評分方法和績效評分：首先需確定考核周期和成立考核組，考核周期關(guān)系到對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的激勵頻次和激勵效果，考核周期按照月度考核，考核頻率太繁，容易流于形式。且需要關(guān)注項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作成果，而里程碑事件是研制項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作過程的最重要結(jié)果，選擇季度為考核周期，既可以充分體現(xiàn)出對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作過程的關(guān)注，又可以把握住項(xiàng)目的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，保證項(xiàng)目進(jìn)度。之后，各個考核主體按照分工，根據(jù)項(xiàng)目在考核周期內(nèi)的實(shí)際研制情況進(jìn)行評價打分。重大節(jié)點(diǎn)完成情況、計(jì)劃完成情況、督辦項(xiàng)和行動項(xiàng)完成情況、預(yù)算完成情況都是正向打分，完成率越高的團(tuán)隊(duì)，分?jǐn)?shù)越高，打分分別記為A1、A2、A3、A4。發(fā)生質(zhì)量問題情況是負(fù)向打分，發(fā)生質(zhì)量問題越多，打分越低，考核周期內(nèi)出現(xiàn)重大質(zhì)量問題和質(zhì)量事故，則大幅減分，記分A5。大型飛機(jī)研制具有高度的協(xié)同性，各團(tuán)隊(duì)間的耦合度非常高，一個團(tuán)隊(duì)與相關(guān)聯(lián)的其他團(tuán)隊(duì)協(xié)同過程怎么樣直接影響協(xié)同力打分，由業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的其他各同級團(tuán)隊(duì)打分后平均，得分A6。執(zhí)行力打分則由項(xiàng)目總經(jīng)理、研發(fā)總經(jīng)理、項(xiàng)目管理部打分后按照B1、B2、B3的比重進(jìn)行匯總平均，得分A7。A1-A7分?jǐn)?shù)都在100分以內(nèi)。難度系數(shù)根據(jù)考核周期內(nèi)各團(tuán)隊(duì)承擔(dān)任務(wù)的難度來確定，難度系數(shù)？取值1±0.2區(qū)間內(nèi)。最后對某團(tuán)隊(duì)的評價分A=（A1*S1+A2*S2+ A3*S3+A4*S4+A5*S5+A6*S6+A7*S7）*？。

績效溝通：績效考核結(jié)果形成后，項(xiàng)目管理部門要組織開展考核結(jié)果溝通，對被考核對象進(jìn)行解釋說明，理清問題，確定下一步改進(jìn)措施，并針對申訴情況，形成處理意見。通過項(xiàng)目頂層會議對考核結(jié)果及申訴處理意見進(jìn)行審議，形成最終考核結(jié)果。

績效應(yīng)用：將各團(tuán)隊(duì)最終績效考核結(jié)果與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)經(jīng)費(fèi)撥付的比例進(jìn)行掛鉤。經(jīng)費(fèi)撥付比例，即實(shí)際撥付的經(jīng)費(fèi)與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)需求的經(jīng)費(fèi)的比例。考核分高，撥付比例高，考核分低，撥付比例低?？冃?yīng)用可以采取嚴(yán)格和寬松兩種模式進(jìn)行，以下是根據(jù)績效評分確定的團(tuán)隊(duì)經(jīng)費(fèi)撥付比例的相對寬松的應(yīng)用模式。團(tuán)隊(duì)經(jīng)費(fèi)撥付比例與項(xiàng)目頂層的考核思路相關(guān)聯(lián)，可根據(jù)管理思路進(jìn)行適度調(diào)整。

四、總結(jié)和展望

本文對大型飛機(jī)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的組織績效的關(guān)鍵考核評價指標(biāo)進(jìn)行了定性和定量的全面分析，提出了組織績效考核流程和方法，并將組織績效評價結(jié)果在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的經(jīng)費(fèi)撥付方面進(jìn)行應(yīng)用。根據(jù)項(xiàng)目管控的需要，對組織績效的KPI考核指標(biāo)及權(quán)重分配進(jìn)行完善和優(yōu)化，并在團(tuán)隊(duì)考核進(jìn)行全面應(yīng)用是今后研究和應(yīng)用的努力方向。

參考文獻(xiàn)

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組織績效考核范文第3篇

合唱團(tuán)選拔管理信心

教育部2002年頒布的《學(xué)校藝術(shù)教育工作規(guī)程》中指出，“學(xué)校應(yīng)當(dāng)面向全體學(xué)生組織藝術(shù)社團(tuán)或者藝術(shù)活動小組，每個學(xué)生至少要參加一項(xiàng)藝術(shù)活動”，“全國每三年舉辦一次中學(xué)生（包括中等職業(yè)學(xué)校的學(xué)生）藝術(shù)展演活動?！苯陙?，各地中職學(xué)校越來越重視校園文化建設(shè)，學(xué)校為了豐富學(xué)生的文化生活，成立了形式多樣的學(xué)生社團(tuán)。合唱這一形式因投入小、搭建比較容易，成為各學(xué)校的首選。合唱是集體藝術(shù)活動，在藝術(shù)實(shí)踐過程中可以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，增強(qiáng)學(xué)生的集體主義觀念。合唱活動不僅可以豐富校園文化生活，而且可以陶冶學(xué)生的情操，使他們在合唱過程中感受美、重塑美。前蘇聯(lián)教育家克魯普斯卡婭曾說:“合唱是任何教育都不可替代的重要形式?！庇捎谥新殞W(xué)生文化素質(zhì)和思想素質(zhì)相對較低，這就給合唱團(tuán)的組建和訓(xùn)練帶來了一些困難。作為合唱指導(dǎo)教師如果處理不慎，輕者會導(dǎo)致訓(xùn)練目標(biāo)和任務(wù)不能如期完成，重者會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)渙散、沒有凝聚力，直至無法開展正常的訓(xùn)練。筆者就中職學(xué)校學(xué)生合唱團(tuán)組建過程中的有關(guān)問題談幾點(diǎn)看法。

一、合唱團(tuán)隊(duì)員的選拔

學(xué)生合唱團(tuán)每年都有老隊(duì)員退役，有新隊(duì)員加入。對于新隊(duì)員的挑選，筆者認(rèn)為在眾多因素中應(yīng)當(dāng)首推學(xué)生的音準(zhǔn)感，因?yàn)闆]有準(zhǔn)確的音準(zhǔn)就等于沒有合唱，良好的音準(zhǔn)是使合唱隊(duì)的演唱和諧、統(tǒng)一的重要保證。如果在挑選隊(duì)員之初不能夠認(rèn)識到這一點(diǎn)，就會給之后的訓(xùn)練帶來一定的麻煩。特別在排練多聲部曲目時會凸顯出來，即分聲部唱準(zhǔn)了，合起來就不準(zhǔn)了，主旋律唱準(zhǔn)了，其他聲部又跑調(diào)了，種種表現(xiàn)都是因?yàn)閷W(xué)生的音準(zhǔn)觀念不強(qiáng)，進(jìn)而會影響訓(xùn)練的進(jìn)度和學(xué)生的排練積極性。合唱是群體藝術(shù)，個人音準(zhǔn)問題會影響到全體聲部乃至整個合唱團(tuán)的整體音樂發(fā)揮，更何況不同的聲部在不同作品中所要求的具體音高也不同。如果一個合唱隊(duì)員的音準(zhǔn)觀念很強(qiáng)，不管周圍的人怎么跑調(diào)，他都不會受影響。因此，在挑選隊(duì)員時不能只重視聲樂技術(shù)層面的東西，而忽略個人音樂基本素養(yǎng)。強(qiáng)調(diào)個人音準(zhǔn)觀念是一個合唱團(tuán)提高合唱水平的良好基礎(chǔ)。筆者通常會在一群學(xué)生中挑選出那些音階和琶音唱得準(zhǔn)確的，然后給他們做聽音模唱的測試，在模唱中反應(yīng)迅速模唱到位的人才是具備了初步合唱條件的苗子。確定合唱團(tuán)人選采用的方法是獨(dú)唱，教一首新歌曲，在教唱兩遍以后，請參選學(xué)生進(jìn)行無伴奏獨(dú)唱，不給予伴奏，不給起音。這樣就能進(jìn)一步考察學(xué)員自身的音準(zhǔn)感，也可以了解學(xué)員的節(jié)奏、音域、音色、音樂理解力，以及對新作品的接受能力等綜合的音樂感覺。

二、合唱團(tuán)團(tuán)隊(duì)的管理

當(dāng)隊(duì)員挑選完畢后，對于由中職學(xué)生組成的合唱團(tuán)來說，最重要的不是指揮，而是合唱團(tuán)的管理。將合唱團(tuán)員組織好了，合唱就可謂成功一半了。由于職業(yè)學(xué)校學(xué)生絕大多數(shù)沒有相應(yīng)的音樂基礎(chǔ)，組織紀(jì)律性又相對較差，因此在訓(xùn)練過程中很容易出現(xiàn)隊(duì)伍不穩(wěn)定，經(jīng)常會有隊(duì)員流失的情況。這是每位指導(dǎo)教師必須面對的現(xiàn)實(shí)問題。這一環(huán)節(jié)如果處理不好，將會導(dǎo)致合唱團(tuán)無法正常排練，甚至自然解散。

對于學(xué)生社團(tuán)來說，參加的原則是自愿為主，不能用行政命令迫使學(xué)生參加。面對這種情況，過多地依靠外界力量的干預(yù)，往往會適得其反。這需要指導(dǎo)教師直接解決，要學(xué)會與隊(duì)員做朋友，在恰當(dāng)?shù)臅r候樹立權(quán)威，對待隊(duì)員不能完全一本正經(jīng)，要有張有弛，讓他們感覺到親和力。要跟學(xué)生融合在一起，取得他們的支持與信任。因此，在合唱團(tuán)的制度建設(shè)和管理方面就要求能體現(xiàn)以人為本的管理理念，調(diào)動所有人的積極性。挑選出有責(zé)任心、能力強(qiáng)的人作為聲部長，要求聲部長從嚴(yán)要求自己，凡是教師要求做到的，聲部長首先要做好，比如訓(xùn)練時不準(zhǔn)說閑話、不遲到、不早退、不無故缺席等，要求聲部長在隊(duì)員里樹立標(biāo)桿。建立一定的激勵機(jī)制，對隊(duì)員進(jìn)行考核，采用參與活動加分制，調(diào)動隊(duì)員參加排練的積極性。對表現(xiàn)優(yōu)秀的成員可以予以表彰，授予榮譽(yù)稱號，充分肯定其價值，對于其他每一點(diǎn)發(fā)展和進(jìn)步也都要給予關(guān)注，挖掘其潛力，在訓(xùn)練過程中要多鼓勵，讓他們了解并相信自身的價值。這樣學(xué)生有了更多的興趣和自信，人才不僅不會流失，相反還會吸引更多學(xué)生加入到合唱團(tuán)中來。

三、合唱團(tuán)隊(duì)員信心的重塑

中職學(xué)校學(xué)生生源多是重點(diǎn)中學(xué)和普通高中篩選后剩下的“學(xué)困生”。具體體現(xiàn)為缺乏學(xué)習(xí)動機(jī)，沒有好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，缺乏理想和奮斗目標(biāo)。大多數(shù)中職學(xué)生品嘗過失意與失敗的滋味，教師的輕視，同伴的忽視，家長的責(zé)難，因長期不得志而產(chǎn)生逆反心理，過多的負(fù)面評價而導(dǎo)致自輕自賤，加上部分學(xué)生是被迫上中職學(xué)校，心理障礙十分突出。一次次的失敗使得他們對學(xué)習(xí)失去了信心，認(rèn)為自己什么都學(xué)不好。這些學(xué)生雖然是經(jīng)過一定的挑選，但是加入合唱團(tuán)的心態(tài)是各異的，有的是喜歡音樂的、有的是抱著玩玩的態(tài)度等。指導(dǎo)教師應(yīng)尊重每個隊(duì)員，這一點(diǎn)體現(xiàn)在排練過程的方方面面。比如，隊(duì)員唱得不好應(yīng)及時尋找原因，找到解決問題的方法。指導(dǎo)教師在排練中，要及時肯定鼓勵學(xué)生，激發(fā)他們學(xué)習(xí)合唱的興趣，培養(yǎng)學(xué)生的自信心。指導(dǎo)教師的鼓勵和贊賞是打開學(xué)生心靈的鑰匙。一個贊賞的眼光、滿意的點(diǎn)頭、會意的微笑，都會如一縷春風(fēng)，吹拂學(xué)生求知的心扉，讓學(xué)生處處感到溫暖。每一個學(xué)生都希望自己是最優(yōu)秀的，都希望得到教師的重視和鼓勵，教師的鼓勵能給學(xué)生自信，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，使學(xué)生更有學(xué)習(xí)的興趣。

建立適合中職學(xué)生的合唱曲目庫，既要有傳統(tǒng)的經(jīng)典合唱曲，也要有充滿時代氣息的合唱曲，還可以自己動手把思想健康的流行歌曲編配為合唱曲，通過曲目的選擇提高隊(duì)員的興趣。排練的曲目難易要有梯度，通過梯度訓(xùn)練讓學(xué)生體驗(yàn)成功的喜悅，所謂成功的喜悅，是指學(xué)生達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的一種愉快的感情體驗(yàn)。當(dāng)學(xué)生從成功中看到自己的智慧和力量時，就能產(chǎn)生成功的喜悅，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)動機(jī)，重塑學(xué)習(xí)的信心。在合唱團(tuán)組建初期，筆者通常的做法是挑一兩首和聲很整齊、難度偏低，但效果不錯的作品排練一下。讓學(xué)生們發(fā)現(xiàn)合唱的美，發(fā)現(xiàn)自己在合唱方面有天賦，慢慢就會出現(xiàn)特別想唱的效果。信心樹立了，隊(duì)伍就能夠穩(wěn)定下來，才能夠有“人”的保障，否則就會出現(xiàn)“巧婦難為無米之炊”的狀況。

合唱給人以審美享受，能凈化人們的心靈，陶冶人們的性情，最終達(dá)到人格的感化。能讓學(xué)生在感受美、鑒賞美、創(chuàng)造美的過程當(dāng)中，不斷提高分辨真與假、美與丑、善與惡的能力，培養(yǎng)學(xué)生愛憎分明的道德情感。優(yōu)美的旋律、動聽的歌聲、向善的內(nèi)容和磅礴的氣勢，讓學(xué)生在美的感化中使思想道德得到激活和升華。因此，在中職學(xué)校中積極開展合唱活動有著極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。在開展合唱活動過程中也會出現(xiàn)這樣或那樣的問題，這都需要我們職業(yè)學(xué)校音樂教育工作者去不斷探索和思考。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王琪芳.合唱訓(xùn)練中的“苦”與“樂”[J].教學(xué)與管理，2004（7）.

組織績效考核范文第4篇

【關(guān)鍵詞】火電廠；檢修班；績效；考核；優(yōu)化

1.火電廠檢修班組績效考核現(xiàn)狀

1.1 火電廠生產(chǎn)及檢修班組績效考核基本情況

1.1.1 火力發(fā)電廠的生產(chǎn)特點(diǎn)

火力發(fā)電廠主要由四大關(guān)鍵部件組成，即鍋爐、汽輪機(jī)、凝汽器、發(fā)電機(jī)。燃料燃燒將化學(xué)能轉(zhuǎn)換為熱能加熱鍋爐中的水生成蒸汽，然后蒸汽熱能推動汽輪機(jī)做功，將熱能轉(zhuǎn)化為機(jī)械能，機(jī)械能再通過發(fā)電機(jī)轉(zhuǎn)化為電能，從而完成整個發(fā)電過程?；痣姀S主要生產(chǎn)崗位分為運(yùn)行和檢修兩大類。其中運(yùn)行人員負(fù)責(zé)設(shè)備的正常操作；檢修人員擔(dān)負(fù)設(shè)備的檢修、維護(hù)、調(diào)試等工作。

1.1.2 檢修班組績效考核情況簡介

火力發(fā)電廠系統(tǒng)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，檢修班組主要分為鍋爐、機(jī)務(wù)、電氣、控制等多個不同專業(yè)。本次我們主要就某廠機(jī)務(wù)檢修專業(yè)汽輪機(jī)檢修班（簡稱汽機(jī)班）作為主要調(diào)研對象，進(jìn)行剖析。

該班組員工的收入由月度崗位固定工資、月度績效獎金、年度績效獎金三部分組成?，F(xiàn)采用工時制考核的方法對班員進(jìn)行績效評定。其中，工時數(shù)在設(shè)置中綜合考慮檢修設(shè)備的技術(shù)難度、任務(wù)量、質(zhì)量因素（若該項(xiàng)檢修不合格則不得工時）、出勤情況（含出勤工時、加班工時）等，并通過月度、年度員工的總工時數(shù)額占全班工時的比重來分配績效獎金。

該考核方法對設(shè)置工時的各項(xiàng)任務(wù)起到了較好的引導(dǎo)作用，并在收入分配上通過月度、年度兩階段個人總工時在班組所占的比重進(jìn)行考核，對鼓勵多勞多得，獎勤罰懶，具有一定的促進(jìn)作用。

1.2 檢修班組上述績效考核方法主要問題的剖析

工時制對該班組完成階段性檢修任務(wù)起到一定引導(dǎo)、促進(jìn)作用。同時，由于設(shè)備檢修過程人員素質(zhì)的參差不齊以及工時制考核的局限性，個人認(rèn)為，班組績效考核尚存在一定的問題。

1.2.1 生產(chǎn)班組的實(shí)際現(xiàn)狀

該班組主要負(fù)責(zé)汽機(jī)專業(yè)所有設(shè)備的日常消缺、緊急搶修、停機(jī)消缺、集中檢修等任務(wù)，其工作任務(wù)甚為繁重。由于該行業(yè)的特殊性，24小時搶修、節(jié)假日加班等現(xiàn)象非常普遍，年人均加班天數(shù)超過80天?；谄髽I(yè)歷史原因，檢修班組普遍缺員，僅該班組的缺員率就達(dá)40%。繁重的工作任務(wù)和日復(fù)一日的長時間加班使部分員工心態(tài)發(fā)生變化，造成工作積極性不高，且工作拖沓、應(yīng)付現(xiàn)象時有發(fā)生，故此放松了對檢修質(zhì)量的自我管控，導(dǎo)致設(shè)備健康狀況容易陷入重復(fù)檢修的局面。與此同時，伴隨著激烈的發(fā)電市場競爭，單位對檢修質(zhì)量及進(jìn)度的要求力度不斷加大，班組現(xiàn)狀與企業(yè)的緊迫要求偏行漸遠(yuǎn)，亟需改進(jìn)。

1.2.2 班組績效考核存在的主要問題

1.2.2.1工時分配的平均主義較明顯

工時分配制中單個檢修項(xiàng)目在工時分配上平均主義思想較明顯，難以促進(jìn)員工技能水平的提高。這種分配制度下，每項(xiàng)工作除負(fù)責(zé)人工時單獨(dú)剔除外，其它工時均按照有效工作天數(shù)平均分配，唯一只能靠獲取更多檢修項(xiàng)目工時來拉開差距。這樣，高級檢修工與初級檢修工的技術(shù)水平差別難以在現(xiàn)行工時制分配中體現(xiàn)。

1.2.2.2 對工作完成的及時率沒有明確要求

該分配制度中，未對工作完成率提出明確要求，對檢修工作效率的約束只表現(xiàn)在刺激員工多做工時的層面上，對其各項(xiàng)管理活動未具體制訂評價措施。

1.2.2.3 對檢修質(zhì)量的相關(guān)指標(biāo)考核不夠明晰

從檢修角度來講，“質(zhì)量就是生命”，絕不可敷衍塞責(zé)、馬虎了事，對返工班組絕對應(yīng)該是“零容忍”；但就目前分配制度來講，出現(xiàn)人為原因?qū)е略O(shè)備返工，其績效獎金與檢修質(zhì)量直接掛鉤考核的部分量化不明晰，干好干壞差別不大。

1.2.2.4 分配制度未與部門對班組的考核指標(biāo)直接掛鉤

該企業(yè)落實(shí)上級單位全面負(fù)責(zé)管理、全員業(yè)績考核的工作要求，實(shí)行公司、部門、班組三級責(zé)任制，力求將企業(yè)經(jīng)營業(yè)績責(zé)任與壓力層層分解、落實(shí)到人。而在現(xiàn)今分配制度中，工時分配制中側(cè)重檢修任務(wù)完成但不與部門對班組成員的其它考核指標(biāo)（如員工崗位定期工作中“安全文明施工”、“驗(yàn)評資料填寫”等）直接掛鉤，不利于檢修活動的閉環(huán)管理。

1.3 原因分析

造成現(xiàn)有局面的原因很多，從班組績效管理的角度而言，主要有兩點(diǎn)：

1.3.1 工時制評價原則對員工的考評過于片面

在班組推行工時制過程中，管理思路主要定義在對員工計(jì)件檢修上，而在實(shí)際的班組管理中，對檢修員工的評價和引導(dǎo)建立在對癥下藥、完成工作的及時性、標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化、團(tuán)隊(duì)精神、激勵機(jī)制等多個方面，單純的對某一方面進(jìn)行考評難以對員工進(jìn)行綜合管理、評價。

1.3.2 班組管理與分配制度脫鉤

工時分配制度僅側(cè)重生產(chǎn)任務(wù)的完成，但對應(yīng)班組的日常管理少有體現(xiàn)。因此，表現(xiàn)在汽機(jī)班日常管理中班員的執(zhí)行力不夠到位。雖已制訂班組各項(xiàng)規(guī)章制度，一方面考核措施不力，另一方面未從分配制度的源頭掛鉤各項(xiàng)工作，造成班組對廠部、部門下達(dá)的其他工作任務(wù)不能有效完成，班組管理較為被動。

2.檢修班組績效考核指標(biāo)優(yōu)化

鑒于班組管理現(xiàn)狀和所產(chǎn)生的實(shí)際問題，很有必要引入管理績效考評理念，針對班組管理部分制定評價標(biāo)準(zhǔn)及考評方法，充實(shí)工時制考核的內(nèi)涵。主要是定期評定員工的工作履職情況，對照評價結(jié)果調(diào)整下游員工的薪酬設(shè)計(jì)，制訂階段性的評價標(biāo)準(zhǔn)，作為員工崗位考評的重要依據(jù)。

2.1 考評方法的比較及選擇

組織績效考核范文第5篇

關(guān)鍵詞：績效考核目的取向 角色內(nèi)行為 組織支持感

一、引言

績效考核已成為人力資源管理實(shí)踐中最為重要的內(nèi)容之一，不僅能夠評價員工過去的工作行為和工作業(yè)績，為員工的薪酬發(fā)放和晉升提供依據(jù)，還可以總結(jié)員工工作中的不足，促進(jìn)員工和組織共同成長。近年來，隨著績效考核相關(guān)研究的不斷發(fā)展，學(xué)者們已經(jīng)證明了績效考核對員工行為的導(dǎo)向作用，并發(fā)現(xiàn)可以通過績效考核引導(dǎo)員工采取組織期望的行動。已有研究表明，評估式績效考核會導(dǎo)致員工的非倫理行為，而發(fā)展式績效考核會抑制員工的反生產(chǎn)行為。然而，現(xiàn)有研究大多關(guān)注于績效考核方式對員工角色外行為的影響，忽視了績效考核方式與員工工作業(yè)績、離職傾向等角色內(nèi)行為間的關(guān)系?；诖?，本文將績效考核目的取向作為自變量，探討其對員工角色內(nèi)行為的影響。此外，本文引入組織支持感這一變量，探討組織支持感對績效考核方式與員工角色內(nèi)行為間關(guān)系的影響。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）績效考核目的取向與員工角色內(nèi)行為

Meyer等人提出績效考核具有雙重本質(zhì)，認(rèn)為績效考核既可以對員工過去的工作做出評價以作為薪酬分配和職位晉升的依據(jù)，也可以分析員工的優(yōu)劣勢以提升員工能力、改進(jìn)員工未來績效。根據(jù)Meyer等人對績效考核雙重本質(zhì)的劃分，績效考核目的取向被學(xué)者們分為評估取向的績效考核和發(fā)展取向的績效考核兩種。

評估取向的績效考核更多地關(guān)注當(dāng)前的結(jié)果，將考核的重點(diǎn)放在員工過去一段時間的表現(xiàn)上，通過衡量員工的績效表現(xiàn)來判斷員工的優(yōu)劣和決定對員工的獎懲措施。在評估取向的績效考核中，員工多處于高度競爭的環(huán)境壓力下，感知不到組織的關(guān)心，進(jìn)而產(chǎn)生壓抑、不滿等心理，減弱工作的主動性和積極性。發(fā)展取向的績效考核更多地關(guān)注未來的發(fā)展，將考核重點(diǎn)放在員工將來的績效表現(xiàn)上，通過員工當(dāng)前的績效反饋來分析員工存在的不足和發(fā)掘員工的潛力。在發(fā)展取向的績效考核中，員工能夠感知到組織的支持與信任，感受到工作的動力和希望，進(jìn)而做出積極的角色內(nèi)行為。據(jù)此，本文提出假設(shè)1。

H1：發(fā)展取向的績效考核比評估取向的績效考核對員工角色內(nèi)行為具有更加顯著的正向影響。

（二）組織支持感的調(diào)節(jié)作用

組織支持感由美國學(xué)者Eisenberger等提出，表示員工對組織重視、關(guān)心他們的總體感覺。組織支持感理論強(qiáng)調(diào)組織對員工的支持是導(dǎo)致員工積極作為的重要因素，認(rèn)為組織支持會減少員工的缺勤行為，增強(qiáng)員工的留職意愿，從而促使員工更好地完成角色內(nèi)行為。據(jù)此，本文提出假設(shè)2。

H2：組織支持感正向調(diào)節(jié)績效考核目的取向與員工角色內(nèi)行為的關(guān)系。

三、研究方法

（一）樣本與數(shù)據(jù)收集

本文采取問卷調(diào)查的方法，采用方便抽樣，以北京企業(yè)在職員工為主要調(diào)查對象，通過委托企業(yè)人力資源管理部門和同事、朋友進(jìn)行問卷的發(fā)放、填寫和回收。我們共發(fā)出問卷200份，回收問卷182份，回收率為91%；其中有效問卷156份，有效回收率為78%。調(diào)查對象基本情況如表1所示。

（二）變量測量

本文問卷中的各量表均采取利克特五分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分（1為非常不同意，5為非常同意），要求被調(diào)查者根據(jù)其真實(shí)情況進(jìn)行填寫。在變量測量方面，對績效考核目的取向的測量借鑒Cleveland等的績效考核目的取向量表，共8個題項(xiàng)（a=0.938），其中發(fā)展取向的績效考核題項(xiàng)有4個（a=0.932），評估取向的績效考核題項(xiàng)有4個（a=0.886）；組織支持感借鑒Eisenberger的編制的量表，共6個題項(xiàng)（a=0.904）；對員工角色內(nèi)行為的測量參考蘇中興修改過的角色內(nèi)行為量表，共6個題項(xiàng)（a=0.904）。

四、結(jié)果分析

（一）績效考核目的取向?qū)巧珒?nèi)行為的影響分析

運(yùn)用SPSS20.0對各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)關(guān)系及回歸關(guān)系進(jìn)行分析（表2）。相關(guān)關(guān)系結(jié)果（M1-M2）表明：評估取向的績效考核與發(fā)展取向的績效考核均對員工組織內(nèi)行為具有顯著正向作用（Pp EPA=0.59）；在控制其他變量的作用后，評估取向的績效考核與員工組織內(nèi)行為無顯著相關(guān)，而發(fā)展取向的績效考核對員工組織內(nèi)行為仍具有顯著正向作用。由此，假設(shè)得到驗(yàn)證。

（二）組織支持感的調(diào)節(jié)作用分析

分層回歸分析結(jié)果（M3-M6）表明：組織支持感與評估取向的績效考核的交互項(xiàng)以及組織支持感與發(fā)展取向的績效考核的交互項(xiàng)均對員工角色內(nèi)行為有顯著影響，表明組織支持感對績效考核目的取向與員工角色內(nèi)行為間的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用。此外，本文通過簡單斜率檢驗(yàn)估計(jì)回歸線斜率發(fā)現(xiàn)，組織支持感越強(qiáng)，績效考核目的取向與員工角色內(nèi)行為的正向關(guān)系越強(qiáng)；反之越弱。由此，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

五、緒論及啟示