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電力培訓(xùn)論文范文第1篇

1安全警示教育

通過電力安全警示教育實訓(xùn)模塊系統(tǒng)，展示近幾年電力系統(tǒng)發(fā)生的人身、電網(wǎng)、設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)通訊事故，利用文字、圖片、視頻、沙盤等多種形式開展常見事故案例警示教育、事故案例模演、反習(xí)慣性違章、人身觸電事故成因分析、各類作業(yè)危險點預(yù)控措施、各專業(yè)安規(guī)等項目的培訓(xùn)，警示教育員工重新審視安全、重視安全，使其在思想上形成“安全第一”的工作意識，反思事故根源，吸取事故教訓(xùn)，珍愛寶貴生命。

2素質(zhì)提升

利用電力安全工器具實訓(xùn)模塊系統(tǒng)，可以進(jìn)行電力安全工器具實操練習(xí)，掌握勞動保護用品、安全防護用品和安全工器具的選擇與使用。通過對員工進(jìn)行電力安全工器具的相關(guān)培訓(xùn)，可以大大降低現(xiàn)場作業(yè)風(fēng)險，減少事故發(fā)生幾率；既可提高日常工作水平，又可提高員工對電力安全工器具的管理水平及使用技巧，從而為員工作業(yè)安全和設(shè)備安全穩(wěn)定運行提供保障。通過電力安全現(xiàn)場救護實訓(xùn)模塊系統(tǒng)，可以進(jìn)行電力現(xiàn)場緊急救護培訓(xùn)，使員工在發(fā)生觸電事故時能夠在現(xiàn)場采取積極措施，及時搶救傷員脫離危險，減小事故損失，進(jìn)一步強化安全意識、豐富安全知識，從而提升員工的安全素質(zhì)。

3安全行為仿真

通過電力安全行為仿真實訓(xùn)模塊系統(tǒng)，將游戲概念與安全操作相結(jié)合，使用三維動畫、VR虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)、CGA生成等技術(shù)，以網(wǎng)絡(luò)互動虛擬現(xiàn)實仿真技術(shù)為基礎(chǔ)，模擬現(xiàn)場真實作業(yè)環(huán)境，以輸電、變電、配電等作業(yè)項目為載體，構(gòu)建一個圖文并茂、有聲有色、形象生動、立體互動的虛擬交互場景，為生產(chǎn)崗位員工提供一個3D互動電力安全虛擬培訓(xùn)平臺，對員工進(jìn)行安全知識培訓(xùn)。這種全新的模式，使員工不受到時間和地點的限制，隨時隨地進(jìn)行培訓(xùn)、練習(xí)，避免了資源的浪費和人的不安全因素。員工可以通過接入網(wǎng)絡(luò)訪問服務(wù)器來參與培訓(xùn)，通過扮演電力安全行為仿真系統(tǒng)中的不同角色，來完成電力生產(chǎn)各專業(yè)的工作任務(wù)。在作業(yè)過程中，重點演繹標(biāo)準(zhǔn)化技能與規(guī)范的學(xué)習(xí)，通過對自己薄弱環(huán)節(jié)的反復(fù)練習(xí)，達(dá)到熟練掌握各種操作的目的；并且可以體驗操作不規(guī)范、錯誤帶來的后果，達(dá)到規(guī)范測試人員操作、辨識作業(yè)現(xiàn)場危險點的目的。電力安全行為仿真實訓(xùn)模塊系統(tǒng)開創(chuàng)了《安規(guī)》和技能學(xué)習(xí)的全新模式，把枯燥的《安規(guī)》和操作知識的學(xué)習(xí)通過類似游戲形式向員工灌輸，不僅能提高員工學(xué)習(xí)安全知識的積極性，更能使學(xué)員在玩游戲時加深對安全規(guī)范的理解與掌握。這改變了以往的培訓(xùn)中所存在的學(xué)習(xí)“被動性”，化“被動”學(xué)習(xí)為“主動”學(xué)習(xí)，極大地提高了學(xué)員安全操作的學(xué)習(xí)積極性和培訓(xùn)效率。

4安全實測

當(dāng)被測試人員具備安全意識、熟悉安全知識、掌握安全技能后，進(jìn)行現(xiàn)場安全行為模擬再測試。針對各專業(yè)生產(chǎn)員工應(yīng)知應(yīng)會的基本安全技能要求，根據(jù)勞動保護用品、個人安全防護用品、安全工器具的選擇使用及安全行為表現(xiàn)等方面暴露問題的嚴(yán)重程度，量化考評內(nèi)容，制定各專業(yè)生產(chǎn)員工測評標(biāo)準(zhǔn)。利用實訓(xùn)基地模擬現(xiàn)場作業(yè)，按照標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程，將作業(yè)過程的危險點和風(fēng)險控制點分解量化為基本測評項目，重點考評生產(chǎn)員工的實際安全行為和安全技能，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測評打分。

二實施效果

電力安全行為模擬測試培訓(xùn)系統(tǒng)解決了過去安全技能培訓(xùn)與企業(yè)整體安全管理水平不適應(yīng)，缺少安全行為仿真模擬測試環(huán)境，培訓(xùn)方法簡單、內(nèi)容枯燥，培訓(xùn)對象缺乏感性認(rèn)識，培訓(xùn)效果不佳的問題。該系統(tǒng)從開始使用至今，已完成多期對供電、農(nóng)電生產(chǎn)員工的電力安全行為模擬測試培訓(xùn)工作，并在培訓(xùn)實踐中取得了良好的效果。接受培訓(xùn)的人員對該培訓(xùn)系統(tǒng)給予了很高評價，一致認(rèn)為該系統(tǒng)培訓(xùn)形式新穎、現(xiàn)場逼真、容易接受。從培訓(xùn)效果上看，接受培訓(xùn)的人員安全素質(zhì)有明顯提高，接受培訓(xùn)員工返崗工作后事故發(fā)生率大幅度降低，接受培訓(xùn)的員工所在企業(yè)安全生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定，有力地促進(jìn)了電力企業(yè)安全生產(chǎn)水平的提高。

三結(jié)論

電力培訓(xùn)論文范文第2篇

電力企業(yè)應(yīng)該將人才資源開發(fā)作為重點工作內(nèi)容，加大力度對職工進(jìn)行培訓(xùn)，把知識教育和技能培訓(xùn)作為培訓(xùn)的主要內(nèi)容，以培養(yǎng)高素質(zhì)的職工隊伍為企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營以及發(fā)展的首要條件，從根本上提高企業(yè)職工的素質(zhì)，以促進(jìn)行電力企業(yè)的發(fā)展。

二、電力企業(yè)加強職工教育培訓(xùn)的重要性

當(dāng)前時代，電力市場的競爭日益激烈，而所謂的市場競爭無非就是各個電力企業(yè)中高素質(zhì)人才之間的競爭，在電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的活動中，人才是企業(yè)發(fā)展運營的主要動力，如果企業(yè)當(dāng)中缺乏高技能、高素質(zhì)的專業(yè)人才來開展企業(yè)經(jīng)營活動，那么，這樣的企業(yè)也就沒有了繼續(xù)發(fā)展的動力。因此，對于電企業(yè)而言，要在社會主義市場經(jīng)濟競爭激烈的環(huán)境中生存下去，就必須對企業(yè)的人才機制進(jìn)行不斷的改革和完善，提高企業(yè)職工的整體素質(zhì)，才有可能讓企業(yè)發(fā)展成為市場競爭場中強者。另外，電力企業(yè)加強對職工的教育培訓(xùn)工作，還能大幅度的提高電力企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)職工的工作效率和質(zhì)量對企業(yè)的經(jīng)濟效益有著直接的影響，因此，電力企業(yè)只有不斷的提升企業(yè)職工綜合素質(zhì)，健全企業(yè)的規(guī)章制度，給員工創(chuàng)造出一個優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，才能有效地激發(fā)企業(yè)職工工作的積微極性，讓職工盡職盡責(zé)的開展自己工作，并將工作任務(wù)高質(zhì)量、高效率的完成，從而有效地促進(jìn)行電力企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

三、當(dāng)前電力企業(yè)職工教育培訓(xùn)中存在的問題

1.教育培訓(xùn)經(jīng)費投入不足

在我國，大部分的電力企業(yè)都普遍的存在著教育培訓(xùn)是一種“消費高、效率低”的觀念，這個觀念誤區(qū)在很大的程度上制約了職工教育培訓(xùn)電力企業(yè)中的發(fā)展，對電力企業(yè)的經(jīng)濟效益也造成了一定的影響。此外，“消費高、效率低”的教育培訓(xùn)觀念，沒有將教育培訓(xùn)是一種間接式成本投資的理念充分的體現(xiàn)出來，電力企業(yè)管理者也沒有意識到職工教育培訓(xùn)的綜合性與長遠(yuǎn)性，不明白教育培訓(xùn)的投入可以讓電力企業(yè)得到長遠(yuǎn)、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。由于電力企業(yè)在職工教育培訓(xùn)上的認(rèn)識不足，使得對于教育培訓(xùn)經(jīng)費的投資不到位，甚至沒有響應(yīng)的職工教育培訓(xùn)經(jīng)費，最終致使電力企業(yè)在實際的教育培訓(xùn)工作中，難以依照預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行，并對職業(yè)教育培訓(xùn)的效果和目的造成了很大的影響。

2.師資力量與水平相對薄弱

我國大部分的電力企業(yè)都沒有建立專門的教育培訓(xùn)師資團隊，基本上都是通過由企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)骨干、一些有經(jīng)驗的老員工以及社會上的部分專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)來對企業(yè)職工進(jìn)行教育培訓(xùn)，導(dǎo)致教育培訓(xùn)內(nèi)容與職工實際工作的內(nèi)容出現(xiàn)很大的差異。如果電力企業(yè)教育培訓(xùn)工作，交給企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)骨干和經(jīng)驗豐定的老員工進(jìn)行，雖然這部分技術(shù)骨干和員工具備很強的實際經(jīng)驗和動手能，可以將一些電力工作中的實用技巧教授給員工，但是其理論知識與教學(xué)經(jīng)驗都相對缺乏，也難以讓電力職工教育培訓(xùn)工作達(dá)到理想的效果。

3.電力企業(yè)沒有對員工的實際需求進(jìn)行分析

對電力企業(yè)員工實際的需求進(jìn)行充分的分析，是企業(yè)實行職工教育培訓(xùn)工作的一個重要環(huán)節(jié)，對教育培訓(xùn)的效果和目的有著直接的影響。但是，在電力企業(yè)實際的職工教育培訓(xùn)過程中，大部分的教育培訓(xùn)方案都是由上級領(lǐng)導(dǎo)直接制定的，并沒有企業(yè)員工的實際需求進(jìn)行充分的了解和調(diào)查，在這種情況下制定出來的教育培訓(xùn)方案，無法將電力企業(yè)員工的真正情況和實際情況充分的反映出來，因而導(dǎo)致根據(jù)制定出的教育培訓(xùn)方案進(jìn)行的教育培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，沒有實際意義，難以對電力企業(yè)員工的現(xiàn)狀進(jìn)行改善，也達(dá)不到企業(yè)進(jìn)行教育培訓(xùn)的目的。

4.員工對于職工教育培訓(xùn)的思想認(rèn)識不足

通過對電力企業(yè)基層員工的思想觀念進(jìn)行調(diào)查，其結(jié)果顯示大部分員工的思想都比較保守、因循守舊的觀念過重、知識相對老化。加之，在日常的工作與生活中，員工的知識水平?jīng)]得到及時的更新，導(dǎo)致其難與現(xiàn)代電力企業(yè)的發(fā)展需求相適應(yīng)。特別處于現(xiàn)在這個知識信息化的環(huán)境，相關(guān)的專業(yè)知識一直處在一個不斷更新的狀態(tài)之中，如果電力企業(yè)的員工不能及時對自己的知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行更新，就無法適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展的需求。

四、改善電力企業(yè)教育培訓(xùn)工作的策略

1.加大教育培訓(xùn)經(jīng)費的投入

電力企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教育培訓(xùn)的觀念，對教育培訓(xùn)的必要性進(jìn)行充分的了解和認(rèn)識，把教育培訓(xùn)當(dāng)成提升電力企業(yè)經(jīng)濟效益的重要途徑，增加企業(yè)在教育培訓(xùn)工作上方面的投入精力與經(jīng)費，以保障電力企業(yè)的教育培訓(xùn)工作可以依照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)進(jìn)行，以便更快速、更有效地開展電力企業(yè)職工的教育培訓(xùn)工作，從根本上提升電力企業(yè)職工教育培訓(xùn)的效果。

2.完善職工教育培訓(xùn)的師資隊伍

教育培訓(xùn)的師資團隊是電力企業(yè)進(jìn)行職工教育培訓(xùn)工作的重要條件，其對教育培訓(xùn)的效果與質(zhì)量有著直接的影響。對企業(yè)內(nèi)部的教育培訓(xùn)師而言，其本身已經(jīng)具備了較好的工作技能與工作經(jīng)驗，所以這方面的教育可以盡量減少或是去除，最主要的是對其進(jìn)行技能理論知識方面的教育，提高培訓(xùn)師的電力理論知識，讓培訓(xùn)師可在對企業(yè)職工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，將理論知識與實際工作經(jīng)驗進(jìn)行有效地相結(jié)合，以確保職工教育培訓(xùn)的質(zhì)量和效率。

3.對員工的實際需求進(jìn)行充分的分析

對電力企業(yè)員工的實際需求進(jìn)行必要的分析，是電力企業(yè)進(jìn)行職工教育培訓(xùn)工作的關(guān)鍵，對于教育培訓(xùn)的內(nèi)容、效果以及目的有著直接的影響。在對職工進(jìn)行教育培訓(xùn)前，培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人應(yīng)該對員工實際的工作情況進(jìn)行充分的調(diào)查、分析以及研究，找到電力企業(yè)員工在實際工作中較常出現(xiàn)的問題與不足，之后再依據(jù)實際情況，制定出導(dǎo)向型的教育培訓(xùn)方案，有針對性對職工進(jìn)行教育培訓(xùn)工作，以提高職工教育培訓(xùn)工作的質(zhì)量。

4.對教育培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)合理的優(yōu)化

在對電力企業(yè)的職工進(jìn)行教育培訓(xùn)的過程中，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實際需求，對培訓(xùn)的關(guān)鍵進(jìn)行把握，優(yōu)化教育培訓(xùn)的內(nèi)容，確保培訓(xùn)出來的員工能夠更好地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。同時，在培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人首先需要對企業(yè)實際情況進(jìn)行調(diào)查與分析，對企業(yè)發(fā)展的動態(tài)進(jìn)行全面的了解，掌握企業(yè)存在的實際問題，找到培訓(xùn)的重點，以確保培訓(xùn)的效果能夠滿足電力企業(yè)的真實需求。其次，了解電力企業(yè)發(fā)展需要的人才結(jié)構(gòu)，圍繞職工的創(chuàng)新能力與實踐能力開展培訓(xùn)工作，對企業(yè)擁有的各項資源進(jìn)行合理的配置。最后，結(jié)合電力企業(yè)的實際需求，有針對性的建立相關(guān)的培訓(xùn)體系，改善培訓(xùn)的制度，以達(dá)到培訓(xùn)、使用、教育三者一體化的發(fā)展，有效地激發(fā)職工工作的積極性，從根本上提高職工的工作效率與質(zhì)量。

5.對企業(yè)的激勵機制進(jìn)行完善

完善激勵機制對于電力企業(yè)想要長遠(yuǎn)、穩(wěn)定的發(fā)展具有重要意義，利用有效地激勵方式，激發(fā)職工工作的積極性，能夠確保電力企業(yè)各項經(jīng)營活動順利開展，給企業(yè)帶來最好的經(jīng)濟效益。健全的激勵機制是電力企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作的開展的關(guān)鍵，對于所有的企業(yè)而言激勵機制都是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、提升企業(yè)效益的重要條件，因此，在電力企業(yè)進(jìn)行職工教育培訓(xùn)的過程中，需要建立完善的激勵機制，使用科學(xué)、合理的激勵手段，有效地提升培訓(xùn)工作的效率，具體從兩方面著手：一方面，對職工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核，并建立起考核評價機制；對于部分培訓(xùn)效果較差的職工給予一定的批評與處罰，而對于成績較好的職工則在物質(zhì)與精神上給予一定的獎勵，以此來激勵員工積極的參與到培訓(xùn)教育工作中，提升培訓(xùn)工作的有效性。另一方面，對企業(yè)的競爭機制進(jìn)行完善，讓企業(yè)員工之間的競爭更加公平、公正；如企業(yè)在選擇職工時，應(yīng)該依據(jù)員工自身的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平，給員工安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，以有效地增加職工的上進(jìn)行心和進(jìn)取心，提高職工的工作積極性。

五、結(jié)束語

電力培訓(xùn)論文范文第3篇

關(guān)鍵詞：水電工程造價管理培訓(xùn)教師教材

l造價管理從業(yè)人員的現(xiàn)狀及發(fā)展需求分析

1.1全國水電工程造價管理從業(yè)人員現(xiàn)狀

全國水電系統(tǒng)共有職工(正式、在職)284萬人，其中從事工程造價管理工作的人員有99868人。

1.2全國水電工程造價管理從業(yè)人員培訓(xùn)需求分析

從上表我們可以得出如下一些判斷：

(1)需加大培訓(xùn)力度。

目前全國水電工程造價管理從業(yè)人員接近10萬人，是一個龐大的隊伍。根據(jù)國家有關(guān)主管部門的要求，造價管理從業(yè)人員必須持資格證書上崗。國家建設(shè)部99年第l號文件建標(biāo)11999血號文，《關(guān)于印發(fā)<建設(shè)工程施工發(fā)包與承包價格管理暫行規(guī)定>的通知》，再次明確：負(fù)責(zé)工程價格計算、審價的工程造價咨詢機構(gòu)和執(zhí)業(yè)專業(yè)人員必須持有工程造價咨詢單位資質(zhì)證書和造價工程師注冊證書或造價管理人員從業(yè)資格證書。凡未經(jīng)持證人員編制的概預(yù)算書一律無效，預(yù)算審查部門不予受理。從歷史和現(xiàn)實需要看，造價管理從業(yè)人員要取得執(zhí)業(yè)資格證書，不參加造價管理培訓(xùn)是不可能的。到目前為止，全國水電工程造價管理從業(yè)人員只有約3000人接受過培訓(xùn)，僅占全部從業(yè)人員的3％，比例是非常低的。因此要加大對水電工程造價管理從業(yè)人員的培訓(xùn)力度，多辦各種培訓(xùn)班，使盡可能多的水電工程造價管理從業(yè)人員達(dá)到國家建設(shè)部和電力、水利部門對其從業(yè)人員資格的要求。目前的每年辦2～3個造價管理培訓(xùn)班，培訓(xùn)200～300人的規(guī)模太小，要加快速度，以每年培訓(xùn)1000人的速度，以適應(yīng)水電工程建設(shè)需要。

(2)綜合素質(zhì)急待提高。

從全國水電工程造價管理從業(yè)人員學(xué)歷構(gòu)成來看，在水電工程造價管理從業(yè)人員中，僅具有初中以下和高中學(xué)歷的人員達(dá)50933人，占全部從業(yè)人員的57%，而具有本科以上學(xué)歷者有5794人，占全部從業(yè)人員的5．8％，這兩個比例比全國水電科技人員同類學(xué)歷人員所占比例分別高出15．6個百分點和低于8．6個百分點，大量沒有經(jīng)過任何專業(yè)訓(xùn)練的人員從事造價管理工作，對于提高水電工程造價管理行業(yè)水平帶來極大挑戰(zhàn)。這是水電工程造價管理主管部門和相關(guān)單位必須解決的重大課題。加強造價管理人員培訓(xùn)是解決這一問題的最重要措施。

(3)應(yīng)全方位、系統(tǒng)的培訓(xùn)。

從全國水電工程造價管理從業(yè)人員的專業(yè)構(gòu)成和知識結(jié)構(gòu)來看，水電工程造價管理從業(yè)人員學(xué)過經(jīng)營管理、企業(yè)管理和管理工程類專業(yè)知識的人分別為4394人、1198人、699人，合計6291人，占總數(shù)的6．3％。再加上學(xué)水電類的5992人，也不過占總數(shù)的12．3％。其他約88％的從業(yè)人員既沒有學(xué)過水電工程，又沒有學(xué)習(xí)過經(jīng)營管理等專業(yè)知識。顯然，這樣的專業(yè)構(gòu)成和知識結(jié)構(gòu)是不能滿足水電工程造價管理工作對其從業(yè)人員素質(zhì)要求的，必須加以改變。這就需要對水電工程造價管理人員進(jìn)行全面的、系統(tǒng)的培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)，不僅包括對所有從業(yè)人員進(jìn)行水電工程造價管理知識和技能的培圳，而且還應(yīng)包括對相關(guān)的人員進(jìn)行水電工程基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)，市場經(jīng)濟理論知識的培訓(xùn)，經(jīng)營管理知識的培訓(xùn)，以及合同、法律等方面知識的培訓(xùn)等，因而培訓(xùn)應(yīng)該是全方位、多層次、多形式、多目標(biāo)的系統(tǒng)培訓(xùn)。

(4)是自然更新的基本要求。

目前從業(yè)于水電工程造價管理工作的人員有42544人年齡在35歲以下，有14880人年齡在50歲以上，隨著時間的推移和水電事業(yè)的發(fā)展，將有大批的年輕人跨入水電工程造價管理行業(yè)，大量的年輕從業(yè)人員無論從工作考慮，還是從個人考慮都需要進(jìn)行培訓(xùn)。

綜上所述，水電工程造價管理從業(yè)人員的培訓(xùn)是水電工程建設(shè)事業(yè)發(fā)展的必然要求，是從業(yè)人員個人的時代需要，也是造價管理工作主管部門和有關(guān)單位的責(zé)任，必須認(rèn)真抓好。

2培訓(xùn)的意義

2.1培訓(xùn)是提高從業(yè)人員素質(zhì)的有效途徑

從當(dāng)前從事水電工程造價管理人員的素質(zhì)來看，尚不能令人滿意，水電工程造價管理工作需要有較寬的知識面和較高的綜合素質(zhì)要求，造價管理人才的培養(yǎng)，應(yīng)該是一個復(fù)合型人才的培養(yǎng)一般來說學(xué)歷教育是達(dá)不到這樣的標(biāo)準(zhǔn)的。我國目前實行的造價工程師注冊制度，對造價工程師的學(xué)歷和工作經(jīng)歷的要求也比較高，且需參加全國統(tǒng)一的造價工程師執(zhí)業(yè)考試。這些要求只有通過培訓(xùn)才能達(dá)到。

2.2開展造價管理培訓(xùn)是提高經(jīng)營決策水平的關(guān)鍵

在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)的一切行為應(yīng)當(dāng)遵循利益最大化原則，這是市場經(jīng)濟規(guī)律決定的，要做到這一點，企業(yè)的經(jīng)營決策水平是關(guān)鍵，決策失誤是最大的失誤。建筑工程作為商品，理所當(dāng)然應(yīng)該滿足商品的一般規(guī)律，水電工程與其它商品相比又有其特殊性，其中最為明顯的是水電工程具有多次性計價的特點，如預(yù)可行性研究階段有估算，設(shè)計階段有概算，承發(fā)包階段有標(biāo)底，報價，合同價，施工過程中有結(jié)算價，竣工階段需要編制決算。一句話，在水電工程建設(shè)的各個階段都與工程造價的確定與控制密切相關(guān)，各階段的造價計算無不是科學(xué)決策的重要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)。因而熟悉造價的確定不僅儀是造價管理人員的事，作為一個經(jīng)營決策者，應(yīng)該而且必須掌握造價管理方面的知識。隨著我國招標(biāo)承包制的不斷完善，企業(yè)之間的競爭十分激烈，如投標(biāo)的決策問題，報價的策略，施工階段的成本控制問題，各階段的投資控制問題，都是經(jīng)營決策者們不能不面對的問題，不能不認(rèn)真研究的課題。要解決這樣的一些問題，答案只有一個：對經(jīng)營決策者們進(jìn)行造價管理知識的培訓(xùn)。

2.3進(jìn)行造價管理培訓(xùn)是規(guī)范建筑市場的客觀需要

當(dāng)前我國工程造價管理體制正處在一個轉(zhuǎn)型時期，舊的體制還沒有完全打破，新的體制又沒有完全建立，建筑市場的規(guī)范化問題還有待進(jìn)一步完善，其表現(xiàn)在，統(tǒng)一定額的法定性還未動搖，招投標(biāo)競爭還欠規(guī)范，經(jīng)營決策者們的知識結(jié)構(gòu)尚不完善。超概算現(xiàn)象比較嚴(yán)重，投標(biāo)報價水平參差不齊等。我們應(yīng)該承認(rèn)，這對規(guī)范建筑市場是極為不利的。如大幅度的超概算問題，這不僅僅對工程本身帶來問題(如工程效益等)，而且也打亂了國家宏觀經(jīng)濟政策。又如低報價問題，不僅僅是企業(yè)經(jīng)濟受損，給工程管理帶來難度，更嚴(yán)重的是擾亂了建筑市場，使競爭無規(guī)則可言。一個合格造價管理人員不應(yīng)該不知道怎樣給建筑產(chǎn)品定價，一個決策者不應(yīng)該不知道建筑產(chǎn)品也要遵循商品的價值規(guī)律。因此進(jìn)行造價管理培訓(xùn)也是規(guī)范建筑市場的客觀需要。

3造價管理培訓(xùn)的目標(biāo)及其知識結(jié)構(gòu)要求

3.1培養(yǎng)目標(biāo)

造價管理培訓(xùn)的直接目標(biāo)，應(yīng)該是培養(yǎng)造價工程師，造價工程師所應(yīng)具備的專業(yè)能力就是造價管理培訓(xùn)所要達(dá)到的具體目標(biāo)。其目標(biāo)如下：

①具有編審項目建議書及可行性研究報告投資估算、優(yōu)化建設(shè)方案并對項目進(jìn)行經(jīng)濟評價的能力；

②具有對設(shè)計方案及施工組織設(shè)計進(jìn)行技術(shù)經(jīng)濟論證、優(yōu)化的能力，并能編制工程造價；

③具有編制工程標(biāo)底及投標(biāo)報價的能力，并能對標(biāo)書進(jìn)行分析評定的能力；

④具有在建設(shè)項目全過程中對工程造價實施控制，管理的能力，能編制工程結(jié)算，決算；

③熟悉合同管理條件，能熟練處理施工過程中的索賠、結(jié)算，保險等問題；

⑥具有組織編制和管理工程造價各類計價依據(jù)和各類造價指數(shù)的測定、分析整理能力；

⑦具有運有計算機確定、管理工程造價的能力；

⑧熟悉建設(shè)項目各個階段工程造價控制的理論與方法，并能應(yīng)用于實際工作之中。

3.2知識結(jié)構(gòu)

從造價管理培訓(xùn)的具體目標(biāo)我們可以看出，一個合格的造價管理人員應(yīng)該掌握：工程技術(shù)知識，工程經(jīng)濟知識，工程管理知識，經(jīng)濟合同及法律法規(guī)知識?！肮こ碳夹g(shù)”是基礎(chǔ)，沒有這個基礎(chǔ)，一切無從談起?！肮こ探?jīng)濟”是目的，造價管理工作的成敗直接與效益緊密相連，而工程經(jīng)濟就是研究在技術(shù)合理的條件下如何使利益最大化?！肮こ坦芾怼笔鞘侄?，如何有效地科學(xué)地實施管理是建設(shè)項目的重要問題，而對造價的管理是其核心問題：“經(jīng)濟合同及法律法規(guī)”是途徑，工程的管理是通過“三制”即建設(shè)項目法人責(zé)任制，招標(biāo)承包制，合同管理制等來體現(xiàn)的。

4培訓(xùn)的型式與教學(xué)方法

4.1培訓(xùn)的型式

4.1.1操作型培訓(xùn)

所謂操作型培訓(xùn)就是培養(yǎng)動手能力，應(yīng)該說目前的培訓(xùn)型式基本屬于該類型。

培養(yǎng)的目標(biāo)：具有編制造價管理文件的能力；熟悉招投標(biāo)的程序及標(biāo)底、報價的編制；了解定額的編制原理，會編制補充定額。

培訓(xùn)的內(nèi)容：工程定額原理，概淪，項目劃分及費用，基礎(chǔ)單價，單項工程造價管理編制，總概算文件編制，招標(biāo)投標(biāo)概論，工程汁量與結(jié)算，合同管理基礎(chǔ)知識。培訓(xùn)對象：具有一定施工組織經(jīng)驗和工程管理知識，擬從事造價管理工作的人員。

4.1.2研究型培訓(xùn)

所謂研究型培訓(xùn)是指理論與本學(xué)科前沿知識的培訓(xùn)，型式上可以是理論研討式或高級研修培訓(xùn)班。

培訓(xùn)目標(biāo)：具有理論聯(lián)系實際，熟悉工程造價的運動過程，了解工程造價管理的發(fā)展方向，具有解決工程造價管理過程中出現(xiàn)的問題的能力，具有工程造價管理方向的科學(xué)研究能力。培訓(xùn)內(nèi)容：工程定額原理，工程造價的全過程管理，工程造價管理的理論與方法，招投標(biāo)技巧，索賠管理，合同管理，計算機在工程造價管理中的應(yīng)用。培養(yǎng)對象：具有一定資歷的造價管理人員，從事經(jīng)營合同管理的人員。

4.1.3經(jīng)營決策型培訓(xùn)

經(jīng)營決策型培訓(xùn)是指對經(jīng)濟營決策人員進(jìn)行工程造價管理方面的專業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)：熟悉工程造價管理在經(jīng)營決策中的作用，掌握工程造價的控制的理淪與方法，運用造價確定與控制理論進(jìn)行科學(xué)決策。

培訓(xùn)內(nèi)容：工程造價的費用組成及影響工程造價的因素，工程造價管理與招投標(biāo)決策，工程造價控制的理論與方法。

培訓(xùn)對象：項目經(jīng)理，經(jīng)營管理人員，合同管理人員。

4.2教學(xué)方法

課堂理論教學(xué)法：主要從事造價管理的理論教學(xué)，如，工程定額原理，工程造價的組成及運動規(guī)律，造價控制的理論與方法等。

實踐教學(xué)法：主要是施工組織現(xiàn)場參觀以及小的課程設(shè)計，如，施工方法，施工工藝流程，各種樞紐建筑的感觀認(rèn)識，施工總平面的布置與造價管理文件的編制的關(guān)系，課程設(shè)計包括：基礎(chǔ)單價工程單價的編制，小型單項工程概算文件的編制等。

案例教學(xué)法：通過對某個案例的剖析，使學(xué)員的知識連成一個整體，培養(yǎng)學(xué)員綜合分析問題，解決問題的能力。

親驗式教學(xué)法：通過親驗式(或情景式)教學(xué)，使學(xué)員更加貼近實際，如臨其境(國外親驗式教學(xué)非常普遍，我國尚處在發(fā)展階段)，例如，招投標(biāo)的模擬，合同談判的模擬。

5師資與教材建設(shè)

師資與教材建設(shè)是實現(xiàn)水電工程造價管理人員達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的重要手段和保證措施。

5.1師資隊伍素質(zhì)要求

(1)應(yīng)該具有良好的思想品德和師德素質(zhì)。作為培訓(xùn)水電工程造價管理人員的教師，不但要有堅定正確的政治信念和人生價值觀，還應(yīng)具備良好的教師職業(yè)道德，善于教書育人，做到嚴(yán)于律己，身體力行，熱愛學(xué)生，誨人不倦，樂于獻(xiàn)身水電工程技術(shù)教育，有嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的作風(fēng)。

(2)知識結(jié)構(gòu)要求“線專面寬”。師資隊伍中應(yīng)既有工程造價的專家，又有工程管理的行家。既熟悉現(xiàn)行工程造價的編制方法，又高瞻遠(yuǎn)矚，站在該行業(yè)的前沿，對工程造價管理的發(fā)展方向有所研究，這樣才能保障學(xué)員的高起點。

(3)理論知識和實踐技能并重。工程造價管理是一個實踐性很強的工作，為了達(dá)到前文論述的培訓(xùn)目的，實現(xiàn)提高培訓(xùn)層次的目標(biāo)，教學(xué)方法應(yīng)該靈活多樣，除了傳統(tǒng)的課堂教學(xué)外，應(yīng)加大實踐性教學(xué)的力度。這就要求相應(yīng)的師資隊伍，不僅具有扎實系統(tǒng)的理論知識，更應(yīng)具有豐富的處理工程造價管理問題的實踐經(jīng)驗。不僅如此，從事理論教學(xué)和實踐性教學(xué)的教師還應(yīng)具有理論教學(xué)的組織能力和實踐性教學(xué)的管理能力。

(4)具有從事教學(xué)的其它基本素質(zhì)。作為一名合格的教師，應(yīng)具備相應(yīng)的教育教學(xué)理淪知識，掌握教學(xué)組織原則，教學(xué)方法，以及繼續(xù)教育的教學(xué)藝術(shù)，才能對各個教學(xué)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的組織，提高教學(xué)效果。

5.2教師的來源

對于不同的培訓(xùn)型式應(yīng)有相應(yīng)的師資隊伍。操作型培訓(xùn)理論教學(xué)宜從高等學(xué)校中聘用長期從事工程造價管理相應(yīng)學(xué)科教學(xué)的教師；實踐性教學(xué)，對于造價的編制，招標(biāo)文件的編制等宜從設(shè)計院中聘用教師；對于工程變更的處理，索賠的處理等內(nèi)容的教學(xué)宜從工程管理人員(如從事合同管理的監(jiān)理等)中聘用。

研究型與經(jīng)營決策型培訓(xùn)應(yīng)聘用資深的，從事工程造價管理研究的，同時又具有豐富的經(jīng)營決策經(jīng)驗人員，他們應(yīng)該具有解決工程造價管理實際問題的經(jīng)驗，能夠把握工程造價管理的發(fā)展方向。

5．3教材的組織

水電工程造價管理人員培訓(xùn)教材應(yīng)該方便自學(xué)，貼近工程實際，可操作性強，案例豐富等特點。目前的教材不能滿足這個要求，因此要提高目前的培訓(xùn)質(zhì)量，提高學(xué)員的素質(zhì)，拓寬知識面，應(yīng)編寫一套系列教材，以適應(yīng)教學(xué)的需要。

6結(jié)束語

水電工程造價管理是一項實踐性很強的工作，它要求從業(yè)人員除了須具備一定的經(jīng)濟和管理，政策法規(guī)方面的知識以外，還必須具備一定的工程技術(shù)和工藝流程方面的知識。

電力培訓(xùn)論文范文第4篇

人力資源管理是發(fā)展電力企業(yè)的重要內(nèi)容。黨的十七大將科學(xué)發(fā)展觀寫進(jìn)新,賦予了黨的組織工作新的內(nèi)涵。在新形勢下做好電力企業(yè)人力資源管理,不僅能推進(jìn)和諧電網(wǎng)建設(shè),而且對電力企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求,實現(xiàn)企業(yè)管理的精細(xì)化具有現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理機制問題。電力企業(yè)人力資源開發(fā)本論文由整理提供、管理方式已不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。目前,在大多數(shù)電力企業(yè)的人事機構(gòu)中各部門各司其職、協(xié)調(diào)不順、數(shù)據(jù)共享難以實現(xiàn),而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細(xì),直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2、人力資源規(guī)劃問題。電力企業(yè)目前在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長期計劃,對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實際需要,沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱,形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。

3、不重視員工后續(xù)努力。一些管理者對職工后續(xù)努力不夠重視,職工接受培訓(xùn)后回到自己的崗位,被繁多的具體任務(wù)和短期的任務(wù)目標(biāo)壓得透不過氣來,培訓(xùn)中所學(xué)的東西不能運用,或者僅僅是部分而非系統(tǒng)的實施。

4、從人力資源的各個環(huán)節(jié)來看,也存在許多不足。在“招人”的環(huán)節(jié),管理者大多沒有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析,沒有基于組織性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔選聘程序,忽視價值觀和理念上與組織的認(rèn)同,特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進(jìn)過程中,這些問題表現(xiàn)得更為突出;在“用人”環(huán)節(jié),受傳統(tǒng)影響,大多工作均沿用已有的管理規(guī)范,忽視對知識型員工績效評價、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的深入研究;在“留人”環(huán)節(jié),薪酬水平與員工價值相比嚴(yán)重偏低是電力企業(yè)面臨的嚴(yán)重問題,大多管理者傾向于物質(zhì)激勵,忽視文化建設(shè)和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求,致使員工忠誠度低、歸屬感差。

5、績效考評實踐困難重重,甚至成為單位運作與發(fā)展的瓶頸之一?？冃Э荚u屬于人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ),電力企業(yè)績效考評對于單位人員觀念改變,提升單位對于環(huán)境的應(yīng)變能力,更好地履行職能意義深遠(yuǎn)。但是,電力企業(yè)具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成績難以量化等特點。電力企業(yè)績效考評存在以下問題:①績效考評指標(biāo)簡單粗放?？荚u指標(biāo)與被考評者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強、考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理、考評指標(biāo)操作性不強、指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標(biāo)準(zhǔn)、方法;②績效考評方法主觀性強。由于企業(yè)內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全,指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)過于簡單,評價過程不夠規(guī)范,使得考評過程很難執(zhí)行,考評結(jié)果主觀隨意性大成為必然;③績效考評主體民主而不科學(xué)?？荚u過程民主性較強,但與被考評者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個體參加考評,評價結(jié)果可信度不高;④績效考評缺乏有效激勵機制做支撐。受單位薪酬管理體制影響,與考評結(jié)果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限,不足以充分調(diào)動職工的積極性。

二、學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀,必須加強人力資源的開發(fā)與管理

國以才立,政以才治,業(yè)以才興。學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀,推進(jìn)和諧電網(wǎng)建設(shè),確保安全生產(chǎn),必須加強人力資源的開發(fā)與管理,緊緊抓住選人、用人、育人、留人四個環(huán)節(jié),堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針,優(yōu)化資源配置,拓寬工作領(lǐng)域,努力造就一支責(zé)任心強,有技術(shù)、有效率、有活力的專業(yè)管理、技術(shù)人員隊伍和政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的職工隊伍。

1、把好選人關(guān):科學(xué)發(fā)展觀要求人力資源管理必須“以人為本”,電力企業(yè)必須根據(jù)各部門的生產(chǎn)情況確定人力資源需求,確定人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃,盡可能做到專業(yè)對口,優(yōu)化人力資源配量。要特別注重引進(jìn)、吸收、培養(yǎng)高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人員。

2、把好用人關(guān):必須按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嶋H、群眾公認(rèn)和公平、公正、公開的原則,進(jìn)一步完善干部考核評價體系,實行能者上、平者讓、庸者下,不拘一格、量才使用,提高選人、用人的公信度。當(dāng)前,要將能否確保現(xiàn)實安全和職工隊伍穩(wěn)定作為檢驗其工作能力的“試金石”,并通過嚴(yán)格考核確定其任職。對政績突出的青年優(yōu)秀人才要重點培養(yǎng),同時要注意消除用人上的“關(guān)系網(wǎng)”和論資排輩的弊端。超級秘書網(wǎng)

3、把好育人關(guān):通過培訓(xùn),可以提高員工的綜合能力,伴隨的將是整個電力企業(yè)綜合能力的提高,這樣才能保證電力企業(yè)的發(fā)展后勁。電力企業(yè)必須通過內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種方式來充實和完善企業(yè)自身。由于培訓(xùn)是素質(zhì)彈性的調(diào)節(jié)器,因此電力企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的同時,要始終把對員工的培訓(xùn)放在首要位置,從而為電力企業(yè)的不斷發(fā)展注入新的活力。在培訓(xùn)結(jié)束后,人力資源部要結(jié)合企業(yè)的實際情況,建立評估機制和人才提拔制度。

電力培訓(xùn)論文范文第5篇

論文摘要:人力資源一直是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，本論文主要對并購電力企業(yè)的人力資源體系的整合管理進(jìn)行了分析，在分析了并購電力企業(yè)人力資源管理體系整合的目標(biāo)的基礎(chǔ)上，重點從人才機制的整合和薪酬體系的整合兩個角度探討了并購電力企業(yè)人力資源體系的整合建議和策略，對于進(jìn)一步提高并購電力企業(yè)的管理效率及人力資源體系管理水平具有一定借鑒意義。

論文關(guān)鍵詞:電力企業(yè)并購人力資源資源體系整合

一、引言

伴隨著國際市場國內(nèi)化，國內(nèi)市場國際化的發(fā)展潮流，中國電力企業(yè)目前正面臨著更加激烈的競爭，尤其是在倡導(dǎo)發(fā)展清潔能源的今天，清潔的電力能源企業(yè)勢必將不斷并購小型的火力電廠，且并購活動也將會隨著中國融入WT0的過程而越來越活躍。如果并購實施成功，并購活動將會在很大程度上幫助這些新型的電力企業(yè)獲得豐厚的成果。人力資源作為企業(yè)的核心資源，在并購整合中占有非常重要的地位．實踐表明人力資源整合對企業(yè)兼并成敗的影響巨大.

本論文主要對電力企業(yè)實施并購之后，如何實現(xiàn)對被并購電力企業(yè)人力資源的整合管理進(jìn)行探討以期從中找到有效的人力資源體系的整合方案及方法策略，并和廣大同行分享。

二、人力資源體系整合概述

在人力資源管理中，目前學(xué)術(shù)界使用頻率較高的詞是人力資源整合。人力資源整合，目前還投有一個一致的定義。筆者認(rèn)為人力資源整合是通過一定的方法、手段、措施引導(dǎo)組織成員的個體目標(biāo)向組織總體目標(biāo)靠近，從而改善組織成員行為規(guī)范，達(dá)到實現(xiàn)成員和組織目標(biāo)的雙贏結(jié)果的一系列管理活動的總和。人力資源整合著重于對人力資源隊伍整體的改善與開發(fā)，從而提高總體的作戰(zhàn)能力?？梢?，人力資源整合注重人力資源總體的搭配，強調(diào)人力資源團隊精神的構(gòu)建。由此，我們可以得出并購電力企業(yè)對其人力資源進(jìn)行整合，就是要減少并購活動過程中的各種不確定的影響，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行取舍和重新配置．并對其實行有組織的教育培訓(xùn)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源各自目標(biāo)盡量與組織目標(biāo)一致，形成具有高凝聚力的團隊，形成人力資源的良性循環(huán)．提高企業(yè)績效，最終實現(xiàn)企業(yè)并購的戰(zhàn)略目標(biāo)。與以往的一般人力資源管理相比，“人力資源整合與其差別主要在于：以往的人力資源管理比較側(cè)重提高個人單項比賽的成績，人力資源整合則側(cè)重于提高小組或團隊比賽的成績。

很明顯，人力資源整合強調(diào)的是組織內(nèi)全體成員的目標(biāo)、價值觀、愿景等基本達(dá)成一致．形成統(tǒng)一的整體。因為每個組織有許多成員組成，不僅組織與成員各自有不同的目標(biāo)．成員之間的目標(biāo)也各異。人力資源整合的目的就是設(shè)法將各個方向的目標(biāo)進(jìn)行重組．朝一個方向延伸，這不僅需要各成員問形成一個整體．成員和組織間也要形成一個整體而且在一個持續(xù)的、個體與整體間互相影響過程整合過程中，達(dá)成組織內(nèi)全體成員的目標(biāo)、價值觀、愿景等基本達(dá)成一致。形成統(tǒng)一的整體。從而減少替換成本，降低信息不對稱帶來的負(fù)而影響增加組織內(nèi)部員工的信任感，提高所有員工對組織的忠誠度，調(diào)動員工積極性，乃至最終推動企業(yè)的發(fā)展。

三、電力企業(yè)并購中人力資源體系整合的建議分析

3．1人力資源整合目標(biāo)指向分析

無論是對企業(yè)還是對個人，并購都可以算得上是一場大的變故，并購事件本身以及其他由此帶來的變化，將給組織的成員帶來心理上的焦慮、不安和緊張，這種心理上的沖擊和影響將導(dǎo)致員工之間和對組織的不信任、自我保護、抵制變化的行為，并且可能影響員工的身心健康，從而使企業(yè)的生產(chǎn)率下降，經(jīng)營業(yè)績受損。而且，心理上的壓力及并購后權(quán)力與利益的重新分配，會導(dǎo)致大量員工特別是高級經(jīng)營、專業(yè)人才等關(guān)鍵人員的主動離職，從而進(jìn)一步造成人力資本和電力企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的損失。另外，企業(yè)并購中人力資源整合問題不只是一種內(nèi)部事務(wù)，還會影響到企業(yè)同供應(yīng)商、銷售商和顧客的關(guān)系.電力企業(yè)并購過程中人力資源整合的任務(wù)可概括為以下幾點：

（1)防止和盡量減少人力資源的流失：

(2)消除或緩解并購給雙方人員帶來的心理沖擊和壓力及由此產(chǎn)生的消極行為：

(3)避免或盡量減少并購雙方的沖突，增加雙方的了解、信任和協(xié)作：

(4)平衡雙方組織中的監(jiān)督、約束和激勵政策．充分釋放人力資源的潛力。

3.2人力資源整合中的操作建議

(1)人才體制的整合建議

①解雇員工的策略

如果說企業(yè)的管理層級像一個金字塔的話，那么在并購裁員時就應(yīng)該保證裁減后的管理層級仍然保持金字塔狀的結(jié)構(gòu)．這就要求裁剪員工采用“斜刀切”的方式進(jìn)行裁員。

這種裁減方法的好處是保證管理層級的穩(wěn)定和不變．層級越高的管理者裁減比例會越大，基層員工反而裁減數(shù)量有限，這樣有力地保證了基層員工的穩(wěn)定和管理成本的壓縮。裁員通常是伴隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員配置的調(diào)整。留任人員必須要適應(yīng)這些新的變化，這常常通過對留用人員進(jìn)行再培訓(xùn)而實現(xiàn)。而且，有條件的企業(yè)還需要安排幾名心理醫(yī)生，在一段時間內(nèi)提供心理咨詢，以減輕“裁員幸存者焦慮癥”。

②挽留核心人才的策略

企業(yè)為了留住被并購電力企業(yè)的核心員工，應(yīng)當(dāng)與核心員工建立一種契約型的關(guān)系，以達(dá)到員工努力工作，實現(xiàn)公司與員工共同目標(biāo)的局面。具體挽留策略方面可以從以下兩個方面切人實施：

>重視員工的培訓(xùn)和開發(fā)

有了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時，還要配合制定相關(guān)的培訓(xùn)計劃。企業(yè)對人才的重視往往表現(xiàn)在對他們的培訓(xùn)投入上，目前，越來越多的員工把可持續(xù)發(fā)展看得非常重要．公司能提供多少培訓(xùn)是他們選擇公司的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。并購后的電力企業(yè)可以根據(jù)自身的情況為這些核心員工預(yù)算一定比例的培訓(xùn)預(yù)算．提供形式多樣的培訓(xùn)．通過簽訂培訓(xùn)協(xié)議約定違約金等辦法來制約核心員工培訓(xùn)后離職。

>提供優(yōu)良的軟環(huán)境

對核心員工來說，并購發(fā)生以后將面臨著新的環(huán)境，環(huán)境的好壞將直接影響到這些人才的去留，所以建立良好的軟環(huán)境是急需解決的。

（2)薪酬體系的整合建議

薪酬體系整合的目的是改變雙方員工的價值觀和形成對薪酬的統(tǒng)一認(rèn)識，能夠接受各自的薪酬水平，進(jìn)而愿意為實現(xiàn)組織目標(biāo)奮斗。在這個基礎(chǔ)上，我們給出薪酬整合的幾條建議和策略：

①保持整合措施與并購戰(zhàn)略的一致性。在制定薪酬福利過渡策略的過程中，一定要積極推進(jìn)那些對企業(yè)戰(zhàn)略和員工利益都有促進(jìn)作用的變革，盡量避免不利改革，這一點非常重要。因為支持企業(yè)戰(zhàn)略將有助于整合的順利實現(xiàn)，符合員工利益有助于鼓勵員工繼續(xù)留下來工作。

②堅持一定的底線。要搞清楚哪些東西是可以改變的，哪些是不能改變的。必須既站在員工的角度思考問題，同時還要兼顧企業(yè)的利益。對公司不能容忍或不愿意改變的堅決不能妥協(xié)，對員工不愿意或不可接受的改變也要盡量避免。同時，也要考慮一些法律規(guī)定不可突破的底線。

③適用性原則。對于不同的企業(yè)并購來說，存在不同的整合策略，人力資源整合小組必須找到適用于本企業(yè)的獨特的整合措施。在實踐過程中，可以不斷探索新的方法，不斷總結(jié)經(jīng)驗和員工的反映．進(jìn)而對其進(jìn)行改進(jìn)。

④設(shè)計公平合理的方案。在設(shè)計具體的整合方案時，一定要充分考慮方案本身的公平合理性如果不注意這一點，很容易激化并購雙方的矛盾。影響整個并購整合的順利進(jìn)行。

⑤保證薪酬整合中制度的透明化和規(guī)范化。合并之后電力企業(yè)要有一個很公平的制度．什么樣級別的人享受什么樣的待遇．非常清楚，制度只有公平才能服人：同時要對所有的員工一視同仁．不能讓人感到背后是不是還藏著什么東西，否則很容易造成合并之后員工的抵觸情緒。