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人力資源會計論文范文第1篇

從人力資源會計在我國研究和應(yīng)用的現(xiàn)狀來看，國家層面尚未對人力資源信息的披露提出相關(guān)要求，現(xiàn)行會計法規(guī)和醫(yī)院財務(wù)規(guī)則均未對人力資源信息披露做出相關(guān)規(guī)定，人力資源會計信息沒有得到足夠重視；醫(yī)院內(nèi)部管理層對人力資源的潛能及對醫(yī)院的作用認(rèn)識不足，醫(yī)院發(fā)展離不開人才的理念雖然都有，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力、人力資源是第一資源、人才是最寶貴的財富等已形成共識，但很少有人邁出實踐這一步。再者，我國目前人力資源結(jié)構(gòu)的不平衡、人力資源市場的不完善，會計人員的傳統(tǒng)觀念等都制約了人力資源會計的發(fā)展。

2醫(yī)院推行人力資源會計對策

醫(yī)院推行人力資源會計，對醫(yī)院合理配置人力資源，制定科學(xué)管理方法，提升現(xiàn)代化管理水平，提高醫(yī)院核心競爭力，具有極為重要的現(xiàn)實意義。為此，應(yīng)采取適當(dāng)措施，盡快打破人力資源會計實施困境，從加快財務(wù)制度建設(shè)、加強會計隊伍建設(shè)入手，把人力資源放在推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，積極為人力資源會計的順利實施創(chuàng)造條件。

2.1進(jìn)一步改善人力資源會計環(huán)境

完善的制度是人力資源會計得以推行的重要保障。目前我國還沒有關(guān)于人力資源的會計制度，人力資源作為決定醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，一直游離在會計制度和會計核算之外，致使人力資源會計信息無法對外披露，難以使其發(fā)揮應(yīng)有作用。因此，我們要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資本觀念，充分認(rèn)識人力資本的重要作用，從國家層面和醫(yī)院內(nèi)部兩方面著手，積極改善推行人力資源的會計壞境。首先，國家應(yīng)從制度著手，為人力資源會計的推行營造良好的法律環(huán)境。人力資源對醫(yī)院的發(fā)展來說，至關(guān)重要，潛在貢獻(xiàn)是巨大的，然而決定和影響醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要資源-人力資源，卻沒有引起足夠重視，現(xiàn)行《醫(yī)院財務(wù)會計制度》沒有涉及人力資源的相關(guān)核算要求，醫(yī)院內(nèi)部更沒有進(jìn)行相關(guān)的核算和完整的披露，實為一大缺憾。為此，應(yīng)進(jìn)一步完善和創(chuàng)新《醫(yī)院會計制度》，深化醫(yī)院會計制度改革，明確界定人力資源會計核算對象與核算范圍，對人力資源的確認(rèn)、計量、記錄及信息披露加以規(guī)范，使人力資源會計在實踐中有法可依，有章可循。其次，就醫(yī)院而言，應(yīng)提高主動性，為人力資源會計的推行創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。專家掛號，專家坐診，是醫(yī)院普遍采取的做法，因為專家效應(yīng)，取得的效益也是顯而易見。但是，如何將人力資源納入醫(yī)院會計體系，對醫(yī)院人力資源支出的費用、成本，創(chuàng)造的價值和效益進(jìn)行確認(rèn)、計量、評價和進(jìn)行科學(xué)管理，是今后醫(yī)院會計改革的方向，也是醫(yī)院管理者和財務(wù)工作者探索的課題。近年來，醫(yī)院已經(jīng)試行的績效工資制、科主任年薪制以及科技成果貢獻(xiàn)獎勵制等不同分配形式，都是有益的嘗試；另外，財務(wù)部門還可以通過設(shè)置人力基金專用科目，對醫(yī)院人力資源的成本、價值和效益進(jìn)行單獨核算，并在財務(wù)報告中增設(shè)報表予以顯示。

2.2進(jìn)一步改革人才管理體制

完善的人才市場和完善的人才管理體制，有利于醫(yī)院和從業(yè)人員的雙向選擇，是實現(xiàn)人力資源有效流動的重要手段和根本保障。目前，我國醫(yī)療人才市場呈現(xiàn)多重分隔局面，只有改革傳統(tǒng)的人才管理體制，打破城鄉(xiāng)分隔、地區(qū)分隔、部門分隔的認(rèn)識局面，盡快健全和完善適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的自由流動、信息公開的醫(yī)療人才市場，引導(dǎo)人才合理流動，體現(xiàn)人才的市場價值，才能為醫(yī)院人力資源會計核算提供客觀的依據(jù)，為人力資源會計的推行提供平臺。

2.3加快培養(yǎng)高素質(zhì)會計隊伍步伐

目前我國對于推行人力資源會計，只限于理論研究，實際應(yīng)用問題還需進(jìn)一步深入研究。醫(yī)院要推行人力資源會計，必須充實現(xiàn)有會計隊伍的人力資源會計理論相關(guān)知識，鼓勵會計人員對人力資源會計應(yīng)用問題的研究，加強高素質(zhì)會計隊伍建設(shè)，為人力資源會計的推行提供最有力的支持。鑒于人力資源確認(rèn)的差異性，人力資源計量的復(fù)雜性，人力資源信息披露的困難性，以及人力資源會計實踐的滯后性，與傳統(tǒng)會計相比，人力資源會計對會計人員的素質(zhì)要求較高，技術(shù)要求更高。為此，會計人員必須不斷加強理論學(xué)習(xí)，不斷積累實踐經(jīng)驗，努力將自己打造成集精深的專業(yè)知識以及廣博的基礎(chǔ)知識于一身的高素質(zhì)、復(fù)合型人才，才能適應(yīng)人力資源會計相關(guān)工作。

3結(jié)語

人力資源會計論文范文第2篇

人力資源會計就是正確核算勞動者的能力，對人力資源的投資支出按照其取得、維護(hù)、開發(fā)過程中的實際耗費入賬，并根據(jù)收益期加以計量。投資支出主要包括以下幾個部分。

1.1人力資源取得支出

它指的是人力資源的開支，以便發(fā)生獲得業(yè)務(wù)。具體分為三種：招聘開支，以吸引求職者產(chǎn)生的費用;選拔開支是需要在選擇工作人員應(yīng)招時，所產(chǎn)生的費用;就職開支是指員工被聘用后安排合適的位置時產(chǎn)生的費用。

1.2人力資源開發(fā)支出

指企業(yè)為提升員工的專業(yè)素質(zhì)及崗位技能而發(fā)生的各項支出。例如，崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、專項培訓(xùn)等。

1.3各項支出的計量方法

以上三種支出，收益期超過一年以上的才能予以資本化。一般來說，將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，維護(hù)支出直接計入當(dāng)期損益，如果一次性維護(hù)支出金額較大，也可以計入待攤費用，分期計入損益。

2人力資源會計的核算

人力資源成本會計是傳統(tǒng)會計處理的費用和相關(guān)的人力資源費用分別核算和資產(chǎn)的處理。在會計科目上可以設(shè)置“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本”、“人力資源使用成本”、“人力資源取得成本攤銷”、“人力資源開發(fā)成本攤銷”及“人力資源損益”等科目進(jìn)行會計核算。例如，企業(yè)招聘員工時發(fā)生各項屬于資本性支出的人力資源取得成本10000元，會計分錄如下：借：人力資源取得成本10000元貸：銀行等10000元例如，企業(yè)對招聘的員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，支付各項費用8000元，會計分錄如下：借：人力資源開發(fā)成本8000元貸：銀行等8000元例如，企業(yè)對企業(yè)員工每月發(fā)放工資100000元，各項福利7000元。月末直接進(jìn)行結(jié)轉(zhuǎn)。會計分錄如下：借：人力資源使用成本107000元貸：應(yīng)付工資100000元應(yīng)付福利費7000元借：基本生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)等97000元制造費用、管理費用等10000元貸：人力資源使用成本107000元月末攤銷應(yīng)計入當(dāng)期成本費用的屬于資本性支出的人力資源取得成本2000元和人力資源開發(fā)成本4000元。會計分錄如下：借：基本生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)等5000元制造費用、管理費用等1000元貸：人力資源取得成本2000元人力資源開發(fā)成本4000元“人力資源損益”科目用于核算企業(yè)員工變動而產(chǎn)生的損益，期末直接結(jié)轉(zhuǎn)本年利潤。在企業(yè)的財務(wù)報告中人力資源會計需要把企業(yè)人力資源信息傳遞給信息使用者。人力資產(chǎn)在資產(chǎn)負(fù)債表中單獨列示，所有者權(quán)益中增設(shè)“人力資本”項目，在利潤表中增設(shè)人力費用，作為營業(yè)利潤的減項。企業(yè)還需在會計報表附注中揭示企業(yè)人力資源的各項狀況。

3人力資源會計如何在我國加以運用

人力資源會計論文范文第3篇

(一)人力資源會計的概念

人力資源會計這個概念的產(chǎn)生是在20世紀(jì)60－70年代，它既包含人力資源管理的內(nèi)容，同時也包含會計管理的內(nèi)容，它的主要目標(biāo)是給相關(guān)企業(yè)和外界的有關(guān)個人提供企業(yè)的人力資源變化信息，使用會計的工作方法，計算和統(tǒng)計企業(yè)的人力資源人數(shù)，是一種用來計量的會計程序和方法。

(二)在鐵路運輸企業(yè)開發(fā)人力資源會計的必要性。

1、鐵路運輸企業(yè)內(nèi)部管理的需要。在企業(yè)內(nèi)部管理上，要實現(xiàn)對人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)濟(jì)價值等信息的及時反饋，及時掌握對人力資源投資和變更的有關(guān)情況，把人力資源的投資支出及時地納入統(tǒng)計，滿足人力資源對信息的管理和控制要求，就需要在企業(yè)內(nèi)部建立人力資源會計。

2、鐵路運輸企業(yè)財務(wù)信息運用者的需要

現(xiàn)在是知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展時代，企業(yè)的運營成敗很大程度上都受到人力資源會計管理的影響，企業(yè)的運營者也越來越重視人力資源的管理，這就使得人力資源會計能夠長期的發(fā)展。

二、對鐵路運輸企業(yè)人力資源會計資產(chǎn)的確認(rèn)

鐵路運輸企業(yè)的人力資源能不能對資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)，以及采用怎樣的確認(rèn)方式，是鐵路運輸企業(yè)在建立人力資源會計時必須要明確的一個問題。一個企業(yè)的資產(chǎn)是指企業(yè)本身擁有和能夠自由控制和支配的資源，鐵路運輸企業(yè)對人力資源的多方面支出都是企業(yè)付出的，這些付出都是能夠通過貨幣來計量的，也是能夠獲取企業(yè)預(yù)期的效益和收益的，是企業(yè)可以自由支配和控制的資源，因此能夠被認(rèn)為是企業(yè)的資產(chǎn)。那么，鐵路運輸企業(yè)人力資源會計的資產(chǎn)管理都是在管理哪部分人群，使其成為企業(yè)的可控制資產(chǎn)。當(dāng)前來看，鐵路運輸企業(yè)的職工里，高學(xué)歷、專業(yè)性強的技術(shù)人才和管理人才僅有很少的一部分，而低學(xué)歷、專業(yè)度不高、從事熟練工種的人占很大的比例，企業(yè)把那一部分高學(xué)歷科技型人才納入到鐵路運輸企業(yè)的人才庫，對他們進(jìn)行重點培養(yǎng)和管理，因此，企業(yè)就要支付大額的管理和培訓(xùn)費用，以更好地培養(yǎng)他們的能力。

三、如何在鐵路運輸企業(yè)管理中運用人力資源會計

(一)鐵路運輸企業(yè)在建立人力資源會計方面存在的問題

1、鐵路運輸企業(yè)把與人力資源相關(guān)的支出費用統(tǒng)計到了當(dāng)期費用中，這違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制原則。這會導(dǎo)致企業(yè)的運行過程出現(xiàn)錯亂，領(lǐng)導(dǎo)層的管理出現(xiàn)不當(dāng)。

2、鐵路運輸企業(yè)把人力資源的支出進(jìn)行費用化，這樣很容易導(dǎo)致人力資源會計完成的財務(wù)報告盈虧不實，給企業(yè)決策者提供虛假的信息，導(dǎo)致管理層的決策出現(xiàn)錯誤。

(二)在鐵路運輸企業(yè)管理中開發(fā)人力資源會計的作用

1、能夠促進(jìn)企業(yè)每個部門更合理有效地運用人力資源。在傳統(tǒng)的人力資源會計中，實行的是不利于企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)層和管理者關(guān)注其企業(yè)人力資源有效利用的作法，也就是將人力資源的投資支出直接劃為費用的支出。如果引進(jìn)人力資源會計后，這種情況將會有所改觀，管理者在考核各部門的經(jīng)濟(jì)效益時就會加入各部門人力資源的因素，這樣就使人力資源的有效利用達(dá)到最大化。

2、人力資源會計是企業(yè)制定經(jīng)營管理決策的有效方法。企業(yè)人力資源會計可以提供給企業(yè)管理者可靠的人力資源資產(chǎn)以及它的發(fā)展變化信息，企業(yè)管理者就有了準(zhǔn)確的依據(jù)可以做出正確合理的人力資源管理決策。

(三)人力資源會計在鐵路運輸企業(yè)管理中的運用

1、鐵路運輸企業(yè)職工的工資由人力資源會計來管理

目前，鐵路運輸企業(yè)對人力資源價值的計量方法是存在缺陷的，它把人力資源的價值和職工領(lǐng)取的工資關(guān)系有所顛倒，認(rèn)為工資的折現(xiàn)價值代表了人力資源的價值，企業(yè)主要采取工資加獎金的方式對人力資源的價值進(jìn)行計量，其實質(zhì)也就是認(rèn)為鐵路運輸企業(yè)的職工從最開始直到退休或者從企業(yè)離職時間的工資總和進(jìn)行折現(xiàn)后，它的價值就是人力資源的價值。隨著現(xiàn)代鐵路運輸企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)需要引進(jìn)大量的優(yōu)秀人才，來強化企業(yè)的運營管理。那么，在人力資源會計提供信息的基礎(chǔ)上，鐵路運輸企業(yè)怎樣能夠吸引頂尖人才的加入，同時又能夠合理的控制人力資源成本?企業(yè)可以采用新的機制來管理職工的工資，實行工資由人力資源價值決定的投入法，這種計量方式可以正確地反應(yīng)人力資源價值和工資的關(guān)系。鐵路運輸企業(yè)職工在形成其當(dāng)前的知識技能水平時，前期投入的生活物質(zhì)，健康保險、培訓(xùn)管理等決定了其經(jīng)濟(jì)價值的大小。基于此我們可以提出一個公式:多種投資額分別除以相對應(yīng)的回收期之和就是等于年薪。例如，一位年齡50歲的鐵路高級管理人員，能夠獲得企業(yè)對他的預(yù)計健康保險和各種生活物資投資各20萬，知識培訓(xùn)管理的支出18萬元。在退休之前這些生活物資、健康保險的支出會繼續(xù)發(fā)揮效應(yīng)，所以把回收期定為10年，而專業(yè)知識的管理培訓(xùn)支出，隨著知識的不斷更新，其周期也是隨著變化的，假定3年為回收期。根據(jù)公式計算，這位鐵路高級管理人員的基本年薪為(20/10)+(20/10)+(18/3)=10萬元。

2、鐵路運輸企業(yè)職工的人員流失由人力資源會計來管理

許多剛畢業(yè)的高校學(xué)生和有豐富經(jīng)驗的技術(shù)型人才對工作崗位的要求比較高，為了求得更好的發(fā)展前途，他們會選擇從鐵路運輸企業(yè)離職，這就導(dǎo)致企業(yè)員工人員數(shù)量的嚴(yán)重流失，可是企業(yè)又缺少一種固定的標(biāo)準(zhǔn)去衡量這種流失所造成的經(jīng)濟(jì)損失，加之鐵路運輸企業(yè)有沒有其他的制約措施用來規(guī)定，會給企業(yè)帶來重大的損失。這些問題的解決可以通過引進(jìn)人力資源會計的方式，一方面能夠給管理者提供人員大量流失帶來的經(jīng)濟(jì)，另一方面提供的這些可靠信息，便于管理者借鑒參考以制定相應(yīng)的政策來制約和防止這一現(xiàn)象的發(fā)生。比如，一名高校的本科學(xué)生，在一個鐵路運輸企業(yè)已經(jīng)工作有五年的時間，因為不太滿意現(xiàn)在的福利待遇而已經(jīng)離職，而該大學(xué)生因為離職給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失能夠通過人力資源會計提供的資料表現(xiàn)出來。假設(shè)這個大學(xué)生的人力資本價值的余額為5萬元，他相應(yīng)地就給企業(yè)造成了5萬元的經(jīng)濟(jì)損失，該學(xué)生在離職的時候應(yīng)向企業(yè)做出賠償，否則人力資源管理部門可以拒絕辦理其離職手續(xù)。由此可看出，人員流失在很大程度上需要人力資源會計的控制。

四、如何進(jìn)行鐵路運輸企業(yè)人力資源會計核算

(一)對人力資源的投資進(jìn)行核算

把“人力資產(chǎn)”科目設(shè)置在一級科目中，用來主要核算各類人力資產(chǎn)的原價，這和工業(yè)會計中的“固定資產(chǎn)”有些相似。用該科目綜合把人力資源的投資增減變動情況表現(xiàn)出來。因為對人力資源的開發(fā)而帶來的人力資產(chǎn)價值，主要包括新增員工的投資成本，這些人力資源的增加由借方由反映出來;而職工因為離職、退休、調(diào)離、發(fā)生意外事故減少的人力資產(chǎn)主要由貸方來反映;人力資產(chǎn)的歷史成本或重置成本通過余額來表現(xiàn)。運用人力資產(chǎn)的項目，可以把“科技型人力資產(chǎn)”、“管理型人力資產(chǎn)”具體的子科目設(shè)置在里面。

(二)對人力資源成本進(jìn)行核算

把“人力資源成本”科目設(shè)置在一級科目中，主要用來核算鐵路運輸企業(yè)在新增職工開發(fā)方面所投資的實際費用支出，以及各項結(jié)轉(zhuǎn)成本，結(jié)合鐵路運輸企業(yè)的實際發(fā)展，設(shè)置“培訓(xùn)課程”“工資計算”等子科目。

(三)對人力資產(chǎn)攤銷進(jìn)行核算

1、設(shè)置人力資產(chǎn)攤銷年限:主要兩個方面，一是合同年限，就是指員工在鐵路運輸企業(yè)準(zhǔn)備服務(wù)的預(yù)期年限，也稱為取得成本的攤銷年限。二是開發(fā)成本的攤銷年限，根據(jù)企業(yè)員工在培訓(xùn)后預(yù)期準(zhǔn)備的服務(wù)期限來確定。

2、結(jié)算人力資源攤銷率:可以運用一個公式:1/預(yù)計攤銷年限100%，人力資產(chǎn)攤銷額=人力資產(chǎn)原始成本人力資產(chǎn)攤銷率;用這個公式能夠簡潔計算人力資源攤銷額。鐵路運輸企業(yè)可通過比對固定資產(chǎn)折舊率的辦法，對人力資產(chǎn)的個別、分類、綜合攤銷率進(jìn)行確定。

3、分錄企業(yè)人力資產(chǎn)攤銷:借方包括制造費用(管理費用、售出費用)，貸方包括(人力資產(chǎn)累計攤銷)。

(四)對人力資源的權(quán)效力分配進(jìn)行核算

鐵路運輸企業(yè)的職工作為人力資源的所有者有其相應(yīng)享有的權(quán)益，這稱為人力資源權(quán)益。主要有:國家規(guī)定的人力資源權(quán)益，就是國家明確以法律法規(guī)形式規(guī)定，如職工工資、培訓(xùn)經(jīng)費、保險費等的人力資源權(quán)益。把“應(yīng)付職工利潤”設(shè)置在一級科目“應(yīng)付利潤”中。

(五)人力資源會計進(jìn)行的報告

1、對內(nèi)報告。一方面是貨幣信息，指鐵路運輸企業(yè)各負(fù)責(zé)中心的人力資源價值，另一方面是非貨幣信息，就是指企業(yè)當(dāng)前的人力資源構(gòu)成、運用、分配。

2、對外報告。一部分內(nèi)容是把企業(yè)的人力資產(chǎn)情況在資產(chǎn)負(fù)債表中的無形資產(chǎn)項下單獨列出來。另一部分是。把從動態(tài)和靜態(tài)方面詳細(xì)揭示的人力資源狀況列在附注中。

五、結(jié)束語

人力資源會計論文范文第4篇

目前，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立、法人治理機制的進(jìn)一步完善以及人事制度改革的深入，人力資源管理的重心主要是建立和健全企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵機制和約束機制，將物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵有機地結(jié)合起來。

我國現(xiàn)行的人力資源會計管理除進(jìn)一步加強和完善人力資源費用管理外，還有如下特點：①人力資源價值的保值和增值成為企業(yè)會計管理的重心。②年薪制、職工持股等管理新舉措的實施，使得人力資本作為一種與物質(zhì)資本平等的要素進(jìn)入權(quán)益分配領(lǐng)域。③相對于過去而言，業(yè)績考評和薪酬設(shè)計等方法的選擇更體現(xiàn)出對人力資本的傾斜。

一、我國現(xiàn)行人力資源會計管理存在的主要問題

盡管我國現(xiàn)行的人力資源會計管理模式有了進(jìn)一步的發(fā)展和完善，但由于人力資源成本與價值計量的瓶頸以及人力資源管理的復(fù)雜性，使得人力資源的會計管理滯后于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1．人力資源投資成本是費用化還是資本化缺乏明確的界定標(biāo)準(zhǔn)。人力資源仍無法像物質(zhì)資源一樣通過計提減值準(zhǔn)備來實現(xiàn)價值補償，進(jìn)而提高人力資源質(zhì)量和獲利能力。

2．人力資本價值核算基本上是空白。在我國現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源對企業(yè)價值增值的貢獻(xiàn)已逐漸超越財務(wù)資本，人力資源已經(jīng)成為第一位的、具有決定性作用的資源要素，因此企業(yè)應(yīng)及時將其納入會計核算范疇。但在會計實務(wù)中，人力資源價值的相關(guān)信息仍被排除在會計核算體系之外。

3．人力資本權(quán)益核算滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。在企業(yè)改制及管理創(chuàng)新中，通過職工持股、技術(shù)入股等形式，人力資本已在一定層面上實現(xiàn)了權(quán)益化，即人力資本跟物質(zhì)資本一樣具有企業(yè)利潤的分享權(quán)。而現(xiàn)行的會計管理中，對于人力資本權(quán)益的形成、取得及變動缺乏系統(tǒng)的會計處理，在財務(wù)報告中人力資本也沒有與物質(zhì)資本區(qū)分開來（即沒有單獨反映人力資本信息），這與企業(yè)實行的兩權(quán)分離基礎(chǔ)上的權(quán)益產(chǎn)權(quán)觀嚴(yán)重背離。

4．沒有一個完整、健全的人力資源會計管理模式?！叭肆Y源會計”這一名詞引入中國的二十多年里，我國會計學(xué)者從未停止過人力資源會計的理論研究，但大都停留在人力資源價值和成本計量方面，對具有中國特色的人力資源會計理論體系的構(gòu)建缺乏整體的把握。由于缺乏規(guī)范的理論體系的指導(dǎo)，導(dǎo)致了我國人力資源會計管理在實務(wù)中缺乏整體的戰(zhàn)略性和可操作性。

二、我國現(xiàn)行人力資源會計管理存在問題的根源

1．我國會計目標(biāo)中對人力資源會計管理的忽略。目前，對會計目標(biāo)的研究存在兩種觀點：受托責(zé)任觀和決策有用觀。受會計環(huán)境的影響，我國國有企業(yè)會計核算體現(xiàn)的是受托責(zé)任觀，主要會計目標(biāo)是滿足企業(yè)向國家報告受托責(zé)任的需要。即使是上市公司，由于國家基本控股，其會計的主要目標(biāo)也是滿足向國家報告受托責(zé)任的需要。

受托責(zé)任觀認(rèn)為，能最有效地反映受托責(zé)任履行情況的是關(guān)于歷史經(jīng)營業(yè)績的信息，財務(wù)報表應(yīng)以反映歷史經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹?。由于人力資源投資成本及價值計量的困難，我國人力資源市場發(fā)展嚴(yán)重滯后，企業(yè)用人機制單一、僵化，以歷史成本來計量人力資源投資成本和價值并不可行，這些都造成目前我國人力資源會計管理的相關(guān)信息無法滿足受托責(zé)任觀會計目標(biāo)對會計計量可驗證性和客觀性的基本需求，也是我國會計理論構(gòu)架中人力資源會計長期得不到發(fā)展的重要原因。

2．我國人力資本產(chǎn)權(quán)制度模糊。改革開放以來，盡管我國企業(yè)實施了產(chǎn)權(quán)制度改革，但產(chǎn)權(quán)的深層次問題并沒有解決，改革的對象僅為法人產(chǎn)權(quán)，對自然人產(chǎn)權(quán)的改革嚴(yán)重滯后。目前的廠長、經(jīng)理作為自然人一般還不具備取得產(chǎn)權(quán)的條件，對他們的激勵和約束機制很不完善。

這種人力資本產(chǎn)權(quán)的長期模糊與缺失，一方面使得我國企業(yè)的用人機制僵化、人力資源配置落后和效益低下，另一方面也使得與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的會計理論框架一直以來以物質(zhì)資本為核心，無法對產(chǎn)權(quán)模糊的人力資本實施必要和完善的會計管理。

三、我國人力資源會計管理的發(fā)展：人力資源戰(zhàn)略會計管理框架的構(gòu)想

21世紀(jì)的全球經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入一個超級競爭年代，而企業(yè)能否獲得競爭優(yōu)勢歸根到底取決于企業(yè)所能為顧客創(chuàng)造的價值，企業(yè)競爭戰(zhàn)略旨在根據(jù)行業(yè)競爭的決定因素建立一種持久性獲利的地位。越來越多的研究結(jié)果表明：企業(yè)的人力資源管理實踐可以對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生強烈的影響?！叭肆Y源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源”的觀點不斷得到認(rèn)同。實施人力資源戰(zhàn)略管理，把人力資源管理與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，是我國企業(yè)取得長期競爭優(yōu)勢的重要途徑，而與之對應(yīng)的人力資源會計管理的內(nèi)容也將進(jìn)一步拓展。

二十多年的經(jīng)濟(jì)體制改革已為我國人力資源管理掃清了思想觀念和制度層面上的障礙。企業(yè)如何順應(yīng)外部的體制改革之勢，如何加強人力資源會計管理，提高核心競爭力，從而形成宏觀與微觀的互動，這是我國企業(yè)界面臨的重大課題。構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略會計管理框架是我國人力資源會計管理的必然要求，是大勢所趨。

筆者在考慮我國人力資源會計管理的歷史發(fā)展局限、現(xiàn)實發(fā)展環(huán)境之后，借鑒國外先進(jìn)人力資源戰(zhàn)略會計管理模式，構(gòu)建了一個人力資源戰(zhàn)略會計管理框架。該框架由兩部分構(gòu)成，一是人力資源戰(zhàn)略全程的會計管理，二是人力資源戰(zhàn)略年度的會計管理。其具體內(nèi)容如下圖所示：

上圖說明：①戰(zhàn)略全程的會計管理的內(nèi)容決定了人力資源戰(zhàn)略年度的會計管理，如：人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的制定決定了人力資源戰(zhàn)略年度的日常人力資源管理活動，因而也影響了其會計管理的具體內(nèi)容。②人力資源戰(zhàn)略年度的會計管理通過傳統(tǒng)的人力資源會計來實施。戰(zhàn)略全程的人力資源會計管理采用的方法主要有：平衡計分卡、成本動因分析法、價值鏈方法等。③通過傳統(tǒng)人力資源會計管理方法，形成企業(yè)人力資源戰(zhàn)略年度的信息。④部分人力資源戰(zhàn)略年度信息反饋給管理層。根據(jù)信息及時調(diào)整戰(zhàn)略，同時更新人力資源戰(zhàn)略全程的會計管理內(nèi)容。部分戰(zhàn)略年度人力資源信息通過平衡計分卡、成本動因分析法等方法進(jìn)行再處理。⑤人力資源戰(zhàn)略信息的生成。⑥“”為信息流。

人力資源戰(zhàn)略全程的會計管理是對整個人力資源戰(zhàn)略期間的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略控制和戰(zhàn)略評價活動的會計管理。其主要包括：①對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)及年度計劃的制定提供相關(guān)信息，并做出可行性分析；②戰(zhàn)略年度人力資源投資的預(yù)算制定及分解；③人力資源戰(zhàn)略的績效評價；④人力資源戰(zhàn)略信息的披露。

人力資源會計論文范文第5篇

資產(chǎn)的定義是預(yù)期能夠流入企業(yè)未來經(jīng)濟(jì)利益的資源。我們可以看出人力資源和物資資源都符合此定義，即兩者都有為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的能力。將人力資源作為資產(chǎn)來確認(rèn)的問題已經(jīng)有許多文章作了論述，作為資產(chǎn)來確認(rèn)人力資源業(yè)已經(jīng)成為一個不需爭論的事實。關(guān)鍵問題是，只將人力資源籠統(tǒng)地確認(rèn)為資產(chǎn)就可以了嗎?我們知道，物資資產(chǎn)有著流動資產(chǎn)和非流動資產(chǎn)之分，如果將資產(chǎn)在企業(yè)營運中起的作用還可分為管理用資產(chǎn)，生產(chǎn)用資產(chǎn)，銷售用資產(chǎn)等。同樣，，我們也可以對人力資產(chǎn)作出類似分類。因為企業(yè)中必然存在著一部分臨時工，同時也有長期的雇員。他們在企業(yè)中的分布和作用大不相同，而人員結(jié)構(gòu)不同的企業(yè)情況更不一樣，也就是說，僅僅這樣揭示企業(yè)的人力資源信息（指只將人力資源籠統(tǒng)地確認(rèn)為資產(chǎn)）還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足信息使用者的需要，因為這樣揭示的會計信息并沒有說明企業(yè)的人力資源的結(jié)構(gòu)組成以及人力資源在企業(yè)內(nèi)部的分布情況。而恰恰是這些信息對企業(yè)的利益相關(guān)者有著非常重要的作用。

在現(xiàn)代企業(yè)中，內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置的科學(xué)性可以反映企業(yè)管理的先進(jìn)性，而內(nèi)部機構(gòu)的設(shè)置具體又表現(xiàn)在人員的結(jié)構(gòu)和分布上。在以前的計劃經(jīng)濟(jì)體制下，商品稀缺，我國的企業(yè)機構(gòu)設(shè)置呈“紡錘性”，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營重點是生產(chǎn)，生產(chǎn)一線人員很多，而市場營銷人員利科研人員相對較少。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種機構(gòu)的設(shè)置已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時代的要求。前不久，已經(jīng)審理結(jié)案的全國最大的國企破產(chǎn)案――阿城糖廠的破產(chǎn)為此作了一個痛苦的注解。阿城糖廠擁有員工五千多人，“一年之內(nèi)中層干部的人數(shù)增加了近4倍，從40人增加到了188人。但令人不解的是，在市場競爭日益激烈的情況下，該廠銷售人員卻一直沒有增加?！保ㄒ灾袊娨晥蟆缎侣?wù){(diào)查》）市場銷售人員僅二十多人。現(xiàn)代企業(yè)管理和營銷理論認(rèn)為，市場經(jīng)濟(jì)下，一個理想的人力分布配置應(yīng)里“啞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營銷人員相對來講應(yīng)該較多，而生產(chǎn)人員應(yīng)該較少。在這種情況下，我們就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門人力資產(chǎn)、管理部門人力資產(chǎn)和銷售部門人力資產(chǎn)對人力資產(chǎn)分別確認(rèn)。這樣一來，信息需求者就可以了解企業(yè)的人力資源的分布，從而可以分析企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)是否合理，據(jù)此還可以作為預(yù)測企業(yè)的未來前景的工具之一。二、關(guān)于人力資產(chǎn)的特點

人力資產(chǎn)是相對于物資資產(chǎn)而言的，因此，搞清兩者關(guān)系是正確提供人力信息的前提。物資資產(chǎn)目前一般按流動資產(chǎn)和非流動資產(chǎn)兩大類來計量。非流動資產(chǎn)一般來說是一次性投入，并且企業(yè)一旦取得某項非流動資產(chǎn)，此項資產(chǎn)就屬于企業(yè)所有，企業(yè)對其擁有完全的所有權(quán)或控制權(quán)，然后按此項資產(chǎn)在企業(yè)收益的受益期長短來分?jǐn)偲鋬r值。流動資產(chǎn)流動性較強，一般是分期購買，分期計量。同樣，企業(yè)對其也有著完全的所有權(quán)。但“人”卻不同，“人”不僅是社會生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業(yè)可以通過支付工資等費用來擁有人的勞動力使用權(quán)，但企業(yè)不可能對人本身擁有所有權(quán)和控制權(quán)?？梢姡肆Y產(chǎn)的使用權(quán)和所有權(quán)是分離的。計量物資資產(chǎn)時，由于企業(yè)擁有對物本身的所有權(quán)或控制權(quán)，計量對象是物本身，計量人力資產(chǎn)時由于企業(yè)沒有也不可能擁有對人本身的所有權(quán)和控制權(quán)，如果把人本身作為計量對象是不恰當(dāng)?shù)?。?jīng)濟(jì)理論告訴我們，企業(yè)所擁有或控制的只能是人的勞動力，也即人力資源的計量對象是勞動力，是人所具有的能力，使用該能力可以為企業(yè)創(chuàng)效益做貢獻(xiàn)。由于計量的對象是勞動力，而勞動力是沒有實物形態(tài)的資產(chǎn)，這樣一來人力資產(chǎn)就具有無形資產(chǎn)的特征。同時我們也知道，企業(yè)中的人力資產(chǎn)的流動性是不一定的，有的終生服務(wù)于企業(yè)，有的經(jīng)常變換單位。也就是說在總體上人力資產(chǎn)既有流動資產(chǎn)的性質(zhì)又有非流動資產(chǎn)的特征。三、關(guān)于人力資產(chǎn)的計量

由于人國資產(chǎn)具有上述特點，應(yīng)該如何對其進(jìn)行科學(xué)的計量呢?

目前，普遍的方法是將各種費用資本化或者將人力資產(chǎn)使用期間的各種費用折現(xiàn)，然后，再將其在以后期間內(nèi)攤銷，這種方法類似于固定資產(chǎn)折舊的處理方法。但是，這種處理方法有很多缺陷。首先，該方法所涉及到的資本化或折現(xiàn)時間是主觀確定的，同時所用計量模式中涉及的有關(guān)數(shù)據(jù)，例如折現(xiàn)法中的原值，還要隨著時間的變化不斷調(diào)整。這樣一來，會計所提供的有關(guān)人力資源信息的可核性和反映真實性必然較低，從而信息的可靠性就受到懷疑。另外此方法的可操作性也很低。

我認(rèn)為，我們完全不必利用上述方法來計量有關(guān)信息，而可以根據(jù)其不同的費用采取不同的處理方法。企業(yè)取得人力資產(chǎn)之前，必然要發(fā)生一定的費用支出，如招募成本，選擇成本，錄用成本，安置成本，取得人力資產(chǎn)后還要發(fā)生一定的培訓(xùn)費。對于前者，由于費用是在資產(chǎn)取得之前發(fā)生的，并且費用的發(fā)生與資產(chǎn)的取得與否沒有直接關(guān)系，如果花費在特定對象身上的支出有效，也就是說，對某人力資產(chǎn)的費用支出結(jié)果是取得了該資產(chǎn)，那么此費用應(yīng)該計入該人力資產(chǎn)價值，反之，如果也計入此人力資產(chǎn)的價值，則很不恰當(dāng)，而是應(yīng)作為當(dāng)期費用處理(這類似于研究開發(fā)費的處理)。對于有效費用和隨后發(fā)生的培訓(xùn)費如果有合同并且數(shù)目較大則在合同期內(nèi)攤銷，如沒有合同則在三到五年或更適當(dāng)?shù)哪晗迌?nèi)攤銷；如數(shù)目較小，則作為當(dāng)期費用處理(這類似干固定資產(chǎn)修理改良費的處理)。人力資產(chǎn)取得后，正常情況下企業(yè)都會每月支付工資，而支付工資是企業(yè)對勞動者的勞動力使用權(quán)的購買。

我們可以這樣認(rèn)為，一項人力資產(chǎn)的取得，是企業(yè)多了一位供應(yīng)商，此供應(yīng)商供應(yīng)給企業(yè)的是勞動力這一特殊的商品。在有效人才市場假設(shè)下，企業(yè)每月付款，供應(yīng)商定期供貨，否則，如果供應(yīng)商不滿意，就會停止供貨，這表現(xiàn)為員工離開企業(yè)，同樣如果企業(yè)不滿，則停止購貨，這表現(xiàn)為企業(yè)解雇員工。這樣一來，企業(yè)就好象在購買如原材料這樣的流動資產(chǎn)。會計處理時就可以參照類似于原材料等流動資產(chǎn)的處理方式，借記“人力資產(chǎn)”，貸記“應(yīng)付工資”或“銀行存款”等科目。這樣做的原因或好處如下：

其一，這種做法所提供的信息的相關(guān)性較強。會計信息的提供也應(yīng)貫徹“以需定產(chǎn)”的原則，從需求者的角度出發(fā)。我個人認(rèn)為，會計信息的需求者更關(guān)心的是人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的價值大小，期望人力資產(chǎn)信息能幫助他們預(yù)測企業(yè)未來的現(xiàn)金流量，對人力資源價值的需求相對而言要小些。也就是說，利益關(guān)系人并不太在乎企業(yè)人力資源本身的價值大小，他們更關(guān)注企業(yè)取得和利用人力資源的成本和人力資源給企業(yè)帶來的效益。

其二，此法的可靠性也較高。這里的會計計量所用的是投入價值中的歷史成本，而歷史成本的可靠性是不言而喻的。

第三，前面已經(jīng)講過，影響人力資源的因素有很多，除了工資因素以外還受工作環(huán)境和社會關(guān)系等各方面的影響，人們追求的既有物資上的享受又有精神上的滿足。而精神方面是難以衡量的。但在一個有效的人才市場中，買賣雙方必定會權(quán)衡自己物質(zhì)上和精神上的得失，工資可以很好地充當(dāng)交易的顯示器。長遠(yuǎn)來看，如果交易價值較低則在某種程度上說明人力資產(chǎn)在該企業(yè)得到了較好的精神滿足，而人力資產(chǎn)精神的滿足程度又從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)的人力資源管理水平高低。

第四，用工資成本提供的信息可以使信息的需求者根據(jù)工資成本和企業(yè)效益推斷企業(yè)人力資產(chǎn)使用的效益性。