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績效考核管理制度范文第1篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；績效考核；管理；問題；對策

1引言

企業(yè)人力資源管理中，績效考核的建立主要是為相關(guān)人員掌握員工優(yōu)缺點(diǎn)和工作狀態(tài)提供便利，在這一過程中不斷發(fā)掘應(yīng)用型人才，讓員工可以選擇合適的工作內(nèi)容，從而更好地實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值[1]。但是，就目前的情況來看，我國績效考核制度建立過程中依然存在一些例如績效考核制度重視度不夠、績效考核基準(zhǔn)模糊和績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)等問題，這些問題將導(dǎo)致績效考核的作用難以有效發(fā)揮出來，因此相關(guān)部門的人員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，對績效考核制度進(jìn)行調(diào)整。

2績效考核概述

績效考核指的是，企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過科學(xué)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為和情況進(jìn)行評估，并根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整員工工作狀態(tài)的一種方法。績效考核這項(xiàng)工作具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性，涉及的內(nèi)容很多，例如指標(biāo)評價(jià)體系、指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。績效考核的核心目的是提高企業(yè)的綜合實(shí)力和獲利能力，其本質(zhì)是要求員工能夠各盡其能，使每一位員工的價(jià)值都能夠充分發(fā)揮出來[2]。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之后，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就要把目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到每個部門的每一位員工身上，員工目標(biāo)要與上級目標(biāo)對齊，做到目標(biāo)對齊、思路對齊、理念對齊，和認(rèn)識與理解對齊，保證每一位員工都按照統(tǒng)一的目標(biāo)去努力，在制定目標(biāo)時(shí)要結(jié)合具體、可衡量、個人能夠達(dá)成的范圍內(nèi)可實(shí)現(xiàn)、與業(yè)務(wù)公共相關(guān)的、有明確具體的日期/時(shí)間要求時(shí)效性、在績效管理過程中，還要做到與員工開展三個“一對一”的溝通，即目標(biāo)設(shè)置溝通、中期回顧溝通和評價(jià)結(jié)果溝通。簡而言之，績效考核就是企業(yè)對員工目標(biāo)完成情況的跟蹤、記錄、評價(jià)和運(yùn)用。

3企業(yè)績效考核管理制度中存在的問題績效考核

主要包含績效指標(biāo)、績效實(shí)施、績效評價(jià)和績效反饋。企業(yè)在進(jìn)行績效考核管理制度的過程中，在以上環(huán)節(jié)中都不可避免地存在漏洞，下面本文以以下幾個問題為代表進(jìn)行討論：

3.1對績效管理制度重視不夠

在我國很多企業(yè)中，都進(jìn)行了一定的績效考核工作，但是對于績效管理制度的制定工作不夠重視，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：其一，績效考核制度不夠完善。一些企業(yè)制定績效考核制度時(shí)不夠全面，沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行分析，沒有進(jìn)行周全的考慮，導(dǎo)致績效考核制度存在很多疏漏之處，設(shè)定的指標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，績效考核有效性很低[3]；其二，績效考核制度落實(shí)不到位。在上面的圖示中，大部分企業(yè)在制定了第一步績效計(jì)劃后，后面的實(shí)施、評價(jià)過程和結(jié)果溝通反饋工作都不是很理想，后面三者的重要性是一環(huán)扣一環(huán)的，只有將績效指標(biāo)具體實(shí)施到每個部門、每個崗位，對考核結(jié)果做出公正客觀的評價(jià)，并將這一結(jié)果反饋至各級負(fù)責(zé)人，才能形成績效考核工作的良性循環(huán)。

3.2缺乏詳細(xì)考核指標(biāo)

績效考核是績效管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容，在進(jìn)行考核指標(biāo)的設(shè)置工作時(shí)，一些企業(yè)只是簡單對考核指標(biāo)進(jìn)行行解，沒有根據(jù)企業(yè)崗位需要和性質(zhì)對考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，只是在考核互評階段給出一個分?jǐn)?shù)，沒有對員工任務(wù)完成情況進(jìn)行明確，員工之間沒有指標(biāo)進(jìn)行對比，甚至一些評委只是按照印象對員工進(jìn)行評分，考核結(jié)果沒有反饋，員工不知道自己的扣分原因，對自己的工作實(shí)際情況也不夠了解，長此以往，員工便出現(xiàn)了“做多做少做好做壞都一樣的錯誤思想”，會逐漸對企業(yè)、單位、工作喪失信心和熱情，員工工作積極性和主動性會因此大打折扣。

4完善企業(yè)績效考核制度的對策

4.1建立公正合理的績效考核制度

績效考核制度，對員工業(yè)績效評價(jià)和能力評價(jià)的公平性、準(zhǔn)確性都有著直接影響。根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展實(shí)情，在制定績效考核制度時(shí)一定要貫徹競爭理念[4]。通過加強(qiáng)競爭制度的融入，讓員工提高業(yè)務(wù)能力和業(yè)績競爭，為他們營造一個積極向上和凝聚力強(qiáng)的氛圍。通過加強(qiáng)激勵，提高員工工作積極性，讓員工體會到自身的存在感，并無私地對自己的崗位貢獻(xiàn)自己的力量?？冃Э己朔譃槟涿己撕蛢蓷l線考核形式。匿名考核，指評委對參與考核人員身份不了解的情況下進(jìn)行的考核和評價(jià)，這一形式可以有效避免偏袒和包庇情況，保證評價(jià)的透明度。兩條線考核，主要是根據(jù)被考核人的特殊身份進(jìn)行考核，其特殊身份表現(xiàn)在被考核人員也可以考核他人，這種形式使考核情況變得復(fù)雜，所以需要員工單獨(dú)制定制度，并需要高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)監(jiān)督和評價(jià)。

4.2考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置

所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出,當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時(shí),則會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動率。當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時(shí),會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性[5]。高工作績效對具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求,取決于該工作本身對能力的要求。因此,僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作本身對能力的要求都是不夠的,員工的工作績效取決于兩者之間的相互配合。

4.3設(shè)定科學(xué)的績效考核指標(biāo)

相關(guān)負(fù)責(zé)人員，要為企業(yè)制定科學(xué)的績效指標(biāo)(KPI),作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，首先就要告訴員工自己的期望，而要想真正的落實(shí)這一工作，就要把未來長時(shí)間的績效目標(biāo)告訴給員工。確定績效指標(biāo)之后，相關(guān)負(fù)責(zé)人員要提高員工的績效能力，要對員工目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行關(guān)注，并根據(jù)員工的實(shí)際情況對員工進(jìn)行有針對性的輔導(dǎo),幫助他們解決疑難問題和困惑，營造積極向上的工作氛圍，讓員工在這一過程中不斷提高自己的專業(yè)水平，從而更有信心面對未來的挑戰(zhàn)。

5結(jié)語

企業(yè)績效考核要有整體的、綜合的、長遠(yuǎn)的眼光,從企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展出發(fā),引用合理的過程考核,放眼長遠(yuǎn)和未來。企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際情況,引入各種績效考核方法的長處,選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的方法。設(shè)計(jì)出科學(xué)的、可操作的、與實(shí)際相符的績效管理體系,才能實(shí)現(xiàn)的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),達(dá)到績效管理的目的。

【參考文獻(xiàn)】

【1】陳偉.論企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對策[J].中國市場,2017(16):155+157.

【2】王媛媛.我國國有企業(yè)績效考核對策研究[J].人力資源管理,2017(02):56-57.

【3】王美英.國有企業(yè)績效考核問題與對策研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2017,(18):80-81.

績效考核管理制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理績效考核制度應(yīng)用

一、績效考核在人力資源管理中的重要價(jià)值

1.激發(fā)員工潛能。世界上只有放錯位置的垃圾，沒有無用的資源，人亦是如此。一般來說，事業(yè)單位在招聘時(shí)都會選擇與事業(yè)單位核心價(jià)值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠?yàn)槭聵I(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現(xiàn)非常平庸，這并不意味著他沒有價(jià)值，只是說明其價(jià)值沒有得到體現(xiàn)。績效考核能夠正確評估一個人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個人意向?yàn)橐罁?jù)，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發(fā)揮，幫助其找到一個合適的崗位，在自身主觀能動性的趨勢下，不斷進(jìn)步成長，創(chuàng)造自身價(jià)值。2.激發(fā)員工工作熱情?？冃Э己酥贫确浅?zhǔn)確地評估了一個人作出的貢獻(xiàn)，讓員工脫離群體庇護(hù)，產(chǎn)生個體差異，從而更加積極地工作②。一般來說，員工只要完成自己的本職工作，就沒有失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，但是這種不思進(jìn)取的思想，對于事業(yè)單位的發(fā)展是極為不利的，對于事業(yè)單位而言，不思進(jìn)取，不與時(shí)俱進(jìn)，其實(shí)就是在落后。員工長期從事同一項(xiàng)工作，難免產(chǎn)生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過完就等著下一個周末，這樣的思想會極大程度地降低工作效率和質(zhì)量?？冃Э己酥贫鹊慕?，激發(fā)了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質(zhì)上的獎勵，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平?？冃Э己藢τ谑聵I(yè)單位來說，是薪酬管理的依據(jù)，也是衡量一個員工是否有利于事業(yè)單位發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)。績效考核制度包括潛能測評、能力考核、業(yè)績考核、適用性考核及態(tài)度考核等多項(xiàng)內(nèi)容，通過考核結(jié)果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質(zhì)水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，是否站在事業(yè)單位利益角度上思考并解決問題，從而進(jìn)行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過績效考核結(jié)果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認(rèn)可的快樂，同時(shí)反思自己存在的不足，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，通過更多地投入時(shí)間與精力，去成長，去提升，逐步實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

二、績效考核制度的構(gòu)建

1.確立多維績效管理流程。科學(xué)合理的績效管理流程，能夠在事業(yè)單位內(nèi)部形成一個良性循環(huán)，事業(yè)單位可通過績效考核結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，而員工可根據(jù)考核結(jié)果明確自身優(yōu)勢與不足，從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位長期發(fā)展戰(zhàn)略，包括下一階段事業(yè)單位各個部門的發(fā)展目標(biāo)、工作計(jì)劃、考核體系等，確立各個部門各個崗位各個階段應(yīng)該創(chuàng)造的年度關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)，然后再制定績效考核計(jì)劃，完善工作過程中的績效跟蹤制度，以及事后的績效考核制度，構(gòu)建績效考核反饋與輔導(dǎo)體系，充分體現(xiàn)績效考核在人力資源管理中的價(jià)值③。2.建立績效考核指標(biāo)體系。部門績效考核指標(biāo)主要有以下兩個部分組成：（1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。根據(jù)事業(yè)單位的年度工作計(jì)劃，以及各個部門在不同節(jié)點(diǎn)的工作計(jì)劃，每個崗位甚至每個員工都應(yīng)該有自己的工作目標(biāo)，準(zhǔn)確評估員工在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)上的完成情況，并綜合其他工作指標(biāo)的完成情況，評價(jià)個人績效。（2）內(nèi)部管理項(xiàng)目。部門績效考核的重點(diǎn)在于其能否準(zhǔn)確把握部門關(guān)鍵職能，把握部門工作核心，能否根據(jù)工作計(jì)劃統(tǒng)籌調(diào)配現(xiàn)有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創(chuàng)造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。建立績效考核制度時(shí)，應(yīng)該將績效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內(nèi)容及工作標(biāo)準(zhǔn)，明白自己應(yīng)該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標(biāo)，準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)界定，以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫毁|(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標(biāo)，從而積極地投入工作。事業(yè)單位在聘用了新員工后，首先就應(yīng)該向其闡述崗位的基本信息及協(xié)調(diào)關(guān)系，讓新員工認(rèn)真閱讀崗位說明書，明確相關(guān)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、薪酬管理制度，鼓勵員工通過自身努力來提升自己的薪酬。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用

1.存在問題。作為國家組織機(jī)構(gòu)中的重要組成部分，事業(yè)單位在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了關(guān)鍵性作用，能夠?yàn)槊癖娞峁┕卜?wù)，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看，我國事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)過于龐大復(fù)雜，工作效率低，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新意識，比如說在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無法滿足機(jī)構(gòu)發(fā)展需要，影響到機(jī)構(gòu)職能的發(fā)揮。而且，在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核制度的應(yīng)用也存在較多問題，具體如下：（1）績效管理流于形式化。在事業(yè)單位中，個人績效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實(shí)往往是最大的，這與績效考核制度恰巧是相違背的，而如果實(shí)施這項(xiàng)制度，將觸動一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評估和考核體系不完善。事業(yè)單位績效考核制度內(nèi)容過于簡單，概念籠統(tǒng)且模糊，定性指標(biāo)居多，量化考核指標(biāo)較少，導(dǎo)致績效評估缺乏科學(xué)依據(jù)，失去真實(shí)性、準(zhǔn)確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價(jià)值。（3）績效考核結(jié)果的應(yīng)用。由于績效考核制度的不完善，所以考核數(shù)據(jù)也存在不真實(shí)性，參考意義不足，如果按照考核結(jié)果來決定員工的薪酬、工作變動乃至職位晉升，其實(shí)是很不公平的⑥。2.優(yōu)化策略。（1）重視和完善績效考核工作。事業(yè)單位要想尋求可持續(xù)發(fā)展，就必須克服困難，勇于創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源管理策略，充分重視績效考核工作，建立可操作的績效考核制度，明確考核內(nèi)容，量化評估指標(biāo)，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結(jié)果，并以此為基礎(chǔ)展開評估反饋工作。在考核過程中，人力資源管理部門應(yīng)該以工作完成條件及工作質(zhì)量為基礎(chǔ)，對員工的美德、精力、勤奮和績效進(jìn)行評估，根據(jù)評分將之分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級⑦。在評估時(shí)，可采取日?？己恕⒃露瓤己?、季度考核、年終考核相結(jié)合的模式，不過，制度是死的，人是活的，此過程中，應(yīng)該廣泛接受民主的評議，比如在考核過程中，可以讓同級部門及相同部門的員工進(jìn)行互評，從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、思想素質(zhì)、遵紀(jì)守法表現(xiàn)，作出全面客觀的評價(jià)。評估工作完成后，對績效考核制度中的問題及執(zhí)行過程中存在的問題進(jìn)行分析總結(jié)，提出對應(yīng)解決措施，全面優(yōu)化制度內(nèi)容，同時(shí)，做好績效考核反饋工作，督促員工通過學(xué)習(xí)、反思來彌補(bǔ)自身不足，來年?duì)幦「玫目冃?。?）重視考核結(jié)果的應(yīng)用。在執(zhí)行績效考核制度后，應(yīng)該充分利用考核結(jié)果，進(jìn)行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業(yè)單位應(yīng)制定以績效管理制度為依據(jù)的薪酬管理機(jī)制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來表示對高績效員工的嘉獎，在單位內(nèi)部形成良性競爭氛圍，杜絕“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的消極工作現(xiàn)象。二是職位晉升。事業(yè)單位要想良性發(fā)展，就應(yīng)該制定科學(xué)合理的晉升渠道，讓思想素質(zhì)高、工作認(rèn)真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認(rèn)真地完成工作。三是提升人力綜合實(shí)力。當(dāng)績效考核成為加薪、晉升的依據(jù)，員工會更加重視在工作中提升績效，通過考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自身不足，加以改進(jìn)，讓每一個員工都處于不斷進(jìn)步的狀態(tài)中。而事業(yè)單位也能夠根據(jù)考核結(jié)果，分析員工的優(yōu)勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發(fā)揮員工的價(jià)值⑧。

績效考核管理制度范文第3篇

1.績效考核制度是人力資源管理的根本

績效考核對于行政事業(yè)單位的人力資源管理來講，具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當(dāng)前的背景下一般采用的是聘任制方式，通過績效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質(zhì)量。在實(shí)際的考核工作中，通過對事業(yè)單位的人員進(jìn)行績效考核，使職員的專業(yè)能力和道德水準(zhǔn)都有明顯的對比，更加直觀有效的反映當(dāng)前職工的基本狀況，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源管理，從而更好的推進(jìn)事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。

2.績效考核制度是工作評價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)

在人力資源有效管理的過程中，行政事業(yè)單位通過績效考核，能夠有效的將職工的工作進(jìn)行有效的量化和評估，使考核的實(shí)際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實(shí)現(xiàn)掛鉤。通過適度的增加浮動工作，調(diào)動單位職工的積極性，提高管理的質(zhì)量和水平。進(jìn)而保證考核工作更加有效，實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性。通過行政單位人力資源管理部門的工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定，使部門領(lǐng)導(dǎo)、單位職工等樹立起正確的認(rèn)識態(tài)度，認(rèn)識到人力資源管理的重要性，有效提升工作態(tài)度，提高行政辦事效率。同時(shí)，能夠增強(qiáng)服務(wù)理念和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，有效發(fā)揮好為人民服務(wù)的工作職能。

3.績效考核制度能為人員培訓(xùn)提供一定的指導(dǎo)

對行政管理的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)有效管理的重要內(nèi)容。通過加強(qiáng)行政事業(yè)單位的績效管理考核，能夠增強(qiáng)單位職工的工作認(rèn)識，從而明確職工在工作中的實(shí)際情況，制定合理的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，使整個過程變得更加有效。通過加強(qiáng)培訓(xùn)，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質(zhì)。通過培訓(xùn)，使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強(qiáng)了溝通和交流，使更多的人認(rèn)識到績效考核的重要性，樹立起正確的績效考核觀念，從而推動國家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的科學(xué)構(gòu)建

1.制定全面、科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

行政事業(yè)單位在實(shí)際的人力資源管理中，要注重樹立起全面科學(xué)的績效觀念，通過學(xué)習(xí)國內(nèi)外較為先進(jìn)和科學(xué)的管理理念，運(yùn)用更加科學(xué)合理的績效評價(jià)管理辦法，創(chuàng)新管理思路，結(jié)合當(dāng)前單位的實(shí)際制定一整套科學(xué)合理的管理辦法和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使整個行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來，促進(jìn)在績效管理過程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據(jù)職工的績效考核與職工的獎懲制定相聯(lián)系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進(jìn)一步強(qiáng)化職工的危機(jī)意識，增強(qiáng)對工作的上進(jìn)心，使單位職工自身明確工作的價(jià)值和意義。

2.采取多元化的評估方法，實(shí)施分類評估

在實(shí)際的崗位分類上，行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類。不同種類和層級的工作人員都有不同的工作任務(wù)和責(zé)任重點(diǎn)。在具體的行政績效考核中，要依據(jù)當(dāng)前崗位的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，對評估的指標(biāo)進(jìn)行針對性的權(quán)衡，通過不同的考核辦法，實(shí)現(xiàn)定量與定性相結(jié)合的有效方案，避免考核過程中主觀因素的過多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中，依據(jù)管理實(shí)際可以適當(dāng)加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實(shí)好考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)分類評估的科學(xué)性與內(nèi)在的合理性。

3.構(gòu)建行之有效的反饋制度，在單位內(nèi)實(shí)現(xiàn)良好的溝通交流

在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，單位的績效考核應(yīng)用要注重加強(qiáng)內(nèi)部的溝通和交流。通過暢通的信息交流渠道，加強(qiáng)員工間的有效互動，對單位職工進(jìn)行全面深入的了解，增強(qiáng)評價(jià)的客觀性和合理性。同時(shí)，通過交流能夠及時(shí)反饋績效評價(jià)中的不當(dāng)之處，并通過科學(xué)合理的研究之后制定出更加符合單位實(shí)際的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有效提升績效考核的科學(xué)性，進(jìn)而更好的推動行政事業(yè)單位在各項(xiàng)工作順利開展。

綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的科學(xué)構(gòu)建具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。不僅能夠有效提升單位各階層對績效考核管理的正確認(rèn)識，同時(shí)能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業(yè)單位內(nèi)部形成強(qiáng)大的合力，更好的提高單位的服務(wù)質(zhì)量和水平，促進(jìn)事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。

作者:艾文華 單位:縉云縣環(huán)境衛(wèi)生管理處

參考文獻(xiàn)

績效考核管理制度范文第4篇

一是企業(yè)選用過于單一的方式來考核員工：通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現(xiàn)一些問題，比如領(lǐng)導(dǎo)將個人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進(jìn)去，這樣企業(yè)績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響，員工必然會對企業(yè)以及領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不良印象，不利于電建企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。二是企業(yè)績效考核沒有較強(qiáng)的針對性：這一方面主要體現(xiàn)在考核員工時(shí)，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個體差異性，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，這樣就會影響到績效考核效果的發(fā)揮，無法有效地激發(fā)員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。三是企業(yè)績效考核的周期設(shè)置不合理：大部分企業(yè)的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實(shí)際能力。針對這種情況，企業(yè)就需要結(jié)合不同的績效考核指標(biāo)，設(shè)置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電建企業(yè)績效考核的作用充分發(fā)揮出來。四是企業(yè)績效考核之后無法快速地公布結(jié)果，這樣企業(yè)績效考核的實(shí)際效力就會受到影響：針對這種情況，電建企業(yè)在績效考核時(shí)，就需要及時(shí)地反饋考核結(jié)果，并且保證考核者本人可以及時(shí)收到反饋結(jié)果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結(jié)果，明確不足，持續(xù)改進(jìn)，從而使激勵員工的作用充分發(fā)揮出來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2如何更好地構(gòu)建電建企業(yè)員工管理中的績效考核制度

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，火電施工行業(yè)的市場形勢發(fā)生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來，保證企業(yè)能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：一是大力建設(shè)企業(yè)績效考核制度：企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況是非常重要的一個方面，如果企業(yè)績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電建企業(yè)就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業(yè)績效考核結(jié)果。企業(yè)績效考核制度是固定死板的文字，在應(yīng)用當(dāng)中，需要將其變?yōu)橐环N有生命的程序和流程，嚴(yán)格依據(jù)相關(guān)制度來對員工進(jìn)行考核和管理。二是大力對員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展：通過績效考評，我們可以有效發(fā)現(xiàn)一些員工在人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面的某些缺陷，發(fā)現(xiàn)本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)和教育，彌補(bǔ)存在的這些問題，實(shí)現(xiàn)員工整體素質(zhì)水平提高的目的，對員工自身的績效進(jìn)行改善，促使員工更快地發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)的效果也可以通過績效考核來檢驗(yàn)，將那些無效的培訓(xùn)給去除掉，將公司有能力的員工及時(shí)找出來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。三是要對企業(yè)績效考核中文化的滲透和應(yīng)用進(jìn)行強(qiáng)化：在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工績效考核體系的構(gòu)建并不是獨(dú)立存在的，需要有效地結(jié)合起企業(yè)的文化建設(shè)。大力建設(shè)企業(yè)文化，以此來將科學(xué)管理理念灌輸給企業(yè)員工，促使企業(yè)來認(rèn)同企業(yè)績效考核評價(jià)體系。精細(xì)化管理企業(yè)員工，將過去企業(yè)管理中那種粗放管理的行為進(jìn)行改變，保證企業(yè)和員工之間的管理是雙向互動式和現(xiàn)場走動式的，從而真正地落實(shí)企業(yè)績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來。四是考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發(fā)揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優(yōu)勢充分展現(xiàn)出來，那么結(jié)合績效考評結(jié)果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發(fā)揮出來，在促使員工個人發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)整個電建企業(yè)的快速發(fā)展。

3結(jié)語

績效考核管理制度范文第5篇

人力資源管理作為企業(yè)單位正常運(yùn)行的重要窗口，其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對外形象的縮影?？冃Э己酥贫日桥浜先肆Y源管理而存在的可行性激勵制度。

首先，人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面，比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人動、人員思想政治考核等問題。因此，人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時(shí)刻鞭策員工，讓他們迸發(fā)出工作上的激情，確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個人激情被觸動，就會為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當(dāng)然，激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度，這同樣是人力資源管理目標(biāo)所要呼吁的內(nèi)涵所在，精髓所在。因此，人力資源的有效管理，必然促成績效考核制度的有效參與，必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。

其次，績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?？冃Э己酥贫韧ㄟ^對員工工作成果的客觀檢驗(yàn)，來評定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守，具備了相當(dāng)?shù)墓叫?，而這種公平是員工樂于見到的。因此，績效考核制度在深得員工的普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上，就具備了逐步鞏固推行的可能性，也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強(qiáng)大動力。因?yàn)?，在很大程度上，人力資源管理是針對人說話，績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務(wù)，本質(zhì)上也在考核人，這與人力資源管理非但不矛盾，還有緊密聯(lián)系。可見，績效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求，必定為人類資源管理帶來驚喜。

綜上所述，人力資源管理與績效考核在本質(zhì)上是有機(jī)統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用，為企業(yè)營造良好的競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實(shí)認(rèn)真分析二者的關(guān)系，通過對二者關(guān)系的到位分析，為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點(diǎn)。

二、企業(yè)管理中引入激勵的必要性

1、激勵能鼓舞員工士氣，提高工作效績

激勵對鼓舞員工士氣、調(diào)動工作積極性具有顯著作用。一個員工，哪怕他具有很強(qiáng)的能力，但如激勵水平偏低，動力不足，則很難取得好的工作效績。而一個只具備一般能力的員工，在受到充分激勵的條件下，則可能會煥發(fā)巨大熱情，脫穎而出，擁有不凡表現(xiàn)。

2、激勵能造就良性的競爭環(huán)境

美國管理學(xué)大師麥格雷戈認(rèn)為，人與人之間的競爭，正是激勵的主要來源。身處極富競爭意識的當(dāng)今社會，每個員工都有自身的目標(biāo)和個人愿景，激勵機(jī)制的有效運(yùn)用，能為員工創(chuàng)造富有競爭性的工作環(huán)境，在企業(yè)形成一種良性的競爭機(jī)制，激發(fā)員工的上進(jìn)心、進(jìn)取心，形成自覺、努力工作的意識和行為。

3、激勵可以挖掘員工的潛力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值

有關(guān)研究表明，人是有極大潛力的，在缺乏激勵的環(huán)境中與受到充分激勵時(shí)，員工的潛力發(fā)揮相差達(dá)50%～60%甚至更高。因此，設(shè)計(jì)科學(xué)的激勵機(jī)制，有利于發(fā)揮員工的主觀能動性，開發(fā)員工的潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)造精神，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。

4、激勵是企業(yè)吸引、留住人才的重要手段

當(dāng)前，許多企業(yè)存在高層次人才缺失、業(yè)務(wù)骨干不斷流失等現(xiàn)象，成為企業(yè)發(fā)展的障礙。通過構(gòu)建科學(xué)的激勵制度，滿足各類人才對報(bào)酬和事業(yè)的雙重追求，為人才提供成長和發(fā)展空間，可增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力，吸引、留住優(yōu)秀人才。

5、激勵有助于企業(yè)員工素質(zhì)提高

員工素質(zhì)提升有多種途徑，如教育、培訓(xùn)、自學(xué)、交流、實(shí)踐等，如果充分運(yùn)用激勵手段，則更有助于達(dá)到員工素質(zhì)提高的目的。企業(yè)通過制定相關(guān)的獎懲措施，可促使員工在激勵措施的鼓舞下，自覺自愿地加強(qiáng)學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)，提高自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，以能取得更好的工作績效。

三、績效考核中影響人力資源管理的制約因素

從本質(zhì)上看，績效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶，才能更好為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當(dāng)然，任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺，反而在實(shí)行過程中出現(xiàn)一些問題，需要我們加以深層探究。

1、績效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪，未能融入員工合理意見 績效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益，謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。然而，很多企業(yè)在制定績效考核制度時(shí)，會議探討已經(jīng)成為了走過場走形式，失去了根本意義。因?yàn)?，在很多時(shí)候，績效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最后，績效考核制度的不科學(xué)不合理因素，直接影響員工工作積極性，不利于人力資源管理工作的逐層開展。

2、員工之間出現(xiàn)不良競爭，嚴(yán)重背離了績效考核的初衷

績效考核往往與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。因此，績效考核制度制定后，員工們會大力實(shí)現(xiàn)任務(wù)量，以便求得高數(shù)額的績效回報(bào)。這樣，難免出現(xiàn)員工之間互相攀比，陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識就會遭受威脅，不利于企業(yè)的整體發(fā)展，反而與績效考核制度的初衷相背離，而人力資源管理的一個重要內(nèi)容就是強(qiáng)化員工們的團(tuán)隊(duì)意識和協(xié)調(diào)能力。

3、過分重視物質(zhì)激勵，嚴(yán)重忽視精神激勵

目前，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為既然建立了績效考核制度，就應(yīng)當(dāng)看員工任務(wù)量完成的多少，沒有必要再去考慮其他因素，即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過于表面化，因?yàn)?，員工精神層面的激勵同樣重要，如果長時(shí)間下去，員工反而產(chǎn)生逆反心理，認(rèn)為自己就是制造機(jī)器，精神層面顯得非?？仗??？梢?，嚴(yán)重忽視精神激勵的做法亦不足取。

4、績效考核氛圍不長久，考核效果容易出現(xiàn)反彈

制度實(shí)行時(shí)間一長，很多員工對績效考核制度已經(jīng)摸透，他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài)，心存僥幸，產(chǎn)生“上有政策，下游對策”的想法，鉆績效考核制度的空子，責(zé)任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn)，致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑，員工責(zé)任感不強(qiáng)，人力資源管理自然又多了一層困難。

四、化解績效考核中不當(dāng)因素的策略

我們應(yīng)當(dāng)掌握好人力資源管理的方向，并客觀定位績效考核制度的初衷及目標(biāo)。如此，才能在績效考核過程中及時(shí)化解現(xiàn)實(shí)存在的弊端，以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處，使績效考核為人力資源管理提供方便，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會適時(shí)自省，合理制度績效考核制度

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)審時(shí)度勢，撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者，本就應(yīng)當(dāng)具備長遠(yuǎn)的眼光，況且在現(xiàn)代化企業(yè)里，人性化制度更是深得民心。因此，企業(yè)在制度績效考核制度時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)縱觀大局，給予企業(yè)員工適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，讓他們充分表達(dá)自己的想法和意見。畢竟，員工勇于表達(dá)真實(shí)想法，是他們主人翁責(zé)任感的體現(xiàn)，他們是為了企業(yè)長足發(fā)展而發(fā)言的，領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。

2、引導(dǎo)員工進(jìn)行良性公平競爭，增強(qiáng)他們的團(tuán)結(jié)意識 企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)在實(shí)行績效考核制度過程中，引導(dǎo)員工進(jìn)行正當(dāng)?shù)母偁?，要使他們通過良性競爭，激發(fā)彼此的工作積極性，而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進(jìn)行公平競爭，就會使員工的團(tuán)結(jié)意識永久保持，免得因不正當(dāng)競爭出現(xiàn)后，為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩，還要三令五申，重新強(qiáng)調(diào)甚至樹立員工的團(tuán)隊(duì)意識。因此，良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關(guān)重要，也會讓人力資源管理者備感輕松。

3、平衡實(shí)現(xiàn)物質(zhì)精神激勵，以免有失偏頗

企業(yè)無論大小，缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此，一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎勵不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟，員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟，所以滿足其精神需求亦是必然趨勢。績效考核制度與精神激勵不矛盾，績效考核與精神激勵并行也不會產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣，員工的勞動得到認(rèn)可，他們會增強(qiáng)信心，工作熱情會更加高漲，利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開展。