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勞動管理規(guī)章制度范文第1篇

為了預防解除勞動合同引發(fā)的法律風險，用人單位在與勞動者解除勞動合同時，要把握解除合同的程序，尤其是以處分的方式解除勞動合同時，一般最好遵循如下程序。

一、事實調(diào)查

當用人單位確認勞動者違反了公司規(guī)章制度，相關負責人員就應當及時啟動調(diào)查程序。違紀情況，給單位造成的損失、影響等，都要徹底調(diào)查，出具詳盡報告。在進行調(diào)查期間，可以暫停該員工的工作。及時而又精準的調(diào)查，對單位其他員工也有威懾作用。

二、規(guī)則遵循

對員工的處分，應嚴格依照本單位的規(guī)章制度。用人單位應當制訂完善的勞動管理規(guī)章制度，對于違反規(guī)則的員工處分應有明確的規(guī)定。單位管理人員應當對規(guī)則熟練掌握，一般情況下最好對全體員工進行相關培訓，在員工新入廠時及時告知相關勞動管理規(guī)則，如此，能有效督促員工知規(guī)則、守規(guī)則。在查清員工違規(guī)情況后，遵循規(guī)章制度，可以初步確定合理處分的范疇。

三、由輕及重

不到迫不得已，不應把除名、辭退、開除作為懲戒措施。警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除等懲戒措施可以由輕及重地予以考慮，同時，在給予上述處分的同時，可以給予一次性罰款，從經(jīng)濟上予以懲戒。決定處分前，要參照原來類似違紀情況的處分，員工以往是否存在違紀情況，員工違紀后的認錯態(tài)度，給單位造成的損失大小來綜合判定處分級別。

關于員工的除名，《企業(yè)職工獎懲條例》只在第18條有明確規(guī)定，“職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名?！币虼?，開除的處分事由需要規(guī)章制度予以充分、明確。

另外，單位做好員工的違紀檔案管理工作，極有必要。員工的過往違紀行為大小、多少，可以作為后來違紀行為處分的重要參考依據(jù)，小過不斷積累到一定程度時單位亦有權(quán)實施除名處分。

四、集體合議

有了清楚的違紀事實依據(jù)，又有了充分的規(guī)則處分準繩，因?qū)T工的開除處分極為慎重，應有嚴格充分的程序，企業(yè)的管理層、人事部門應當集體討論、決議，相關知情員工也應出席陳述事實，必要時可征詢律師意見，以避免開除后所帶來的經(jīng)濟補償、訴訟等風險。集體合議應做好會議記錄，出席人員最好皆簽署姓名。

五、開除公告

在查清違紀事實后，遵照規(guī)則，應及時做出開除處分，在開除事宜上應做好如下工作：

①結(jié)清工資，不要扣留員工的任何財物；

勞動管理規(guī)章制度范文第2篇

《勞動法》施行以來，各級勞動行政部門認真履行勞動監(jiān)察職責，積極開展常規(guī)巡視檢查、舉報專查和專項大檢查等形式多樣、方法靈活的監(jiān)察活動，在保障勞動法律、法規(guī)的貫徹實施、維護勞動者的合法權(quán)益等方面發(fā)揮了重要作用。但是，當前勞動監(jiān)察工作人員少、力量弱與勞動監(jiān)察面廣、任務重之間的矛盾比較突出，勞動監(jiān)察工作方法也不能完全適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。為全面掌握用人單位遵守《勞動法》的情況，及時發(fā)現(xiàn)和糾正違法行為，切實保障勞動法律、法規(guī)的貫徹實施和維護勞動者的合法權(quán)益，經(jīng)研究，決定建立勞動用工年檢工作制度，現(xiàn)就有關事項通知如下：

一、建立勞動用工年檢工作制度是勞動行政部門對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)情況進行全面監(jiān)督檢查的一項重要措施，是勞動監(jiān)察執(zhí)法的一項有效形式。通過開展勞動用工年檢工作，變被動接受檢查為主動自查，可以督促用人單位自覺遵守勞動法律、法規(guī)，規(guī)范勞動管理，主動糾正違法行為；同時也便于勞動部門全面了解用人單位勞動管理狀況，對暴露出的問題及時進行處理。各級勞動行政部門要全面開展這項工作。已開展的地區(qū)，要進一步總結(jié)經(jīng)驗，完善制度，把這項工作抓實、抓好；尚未開展的地區(qū)，要按照本通知規(guī)定并結(jié)合實際，切實把這項工作開展起來。

二、勞動用工年檢的時間和范圍。勞動用工年檢每年開展一次，一般在每年的年初或年末進行，具體時間由各地自定。勞動用工年檢的范圍包括《勞動法》調(diào)整范圍內(nèi)的所有用人單位。用人單位均應主動接受年檢。對沒有按規(guī)定參加年檢的用人單位，勞動監(jiān)察機構(gòu)應組織力量進行監(jiān)督檢查，避免出現(xiàn)勞動監(jiān)察的盲點。

三、勞動用工年檢的內(nèi)容。主要是用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況，重點是：用人單位制定勞動管理規(guī)章制度的情況；用人單位使用勞動者簽訂和履行勞動合同的情況；用人單位遵守最低工資和工資支付規(guī)定的情況；用人單位遵守工作時間及休息休假規(guī)定的情況；用人單位遵守社會保險規(guī)定的情況。各地還可根據(jù)本地區(qū)實際情況，增加年檢內(nèi)容。

四、勞動用工年檢的方法。勞動用工年檢工作一般分三個階段進行。一是準備階段，研究年檢工作內(nèi)容，準備有關年檢表格和資料；二是自查階段，用人單位領取年檢資料，積極進行自查自糾，并按要求提供本單位遵守有關勞動法律、法規(guī)的情況；三是審查階段，勞動監(jiān)察機構(gòu)認真審查各單位的年檢資料，并分別情況進行處理。對經(jīng)年檢合格的，發(fā)給“勞動用工年檢合格證”；對存在違法行為的要責令限期改正，對經(jīng)整改后復查合格的發(fā)給“勞動用工年檢合格證”；對逾期不進行整改的，要依據(jù)有關法律、法規(guī)進行處理。對拒不接受年檢的，勞動監(jiān)察機構(gòu)可給予通報批評。

勞動管理規(guī)章制度范文第3篇

【關鍵詞】勞動用工；勞資關系；和諧；企業(yè)文化

一、勞動用工存在的諸多問題及原因

隨著知識經(jīng)濟的不斷改革和深化，企業(yè)的生產(chǎn)和管理方式也隨之發(fā)生了巨大變化，正是這種生產(chǎn)轉(zhuǎn)型推動了勞動用工由過去的穩(wěn)定、長期、單一向流動頻繁、短期、彈性就業(yè)轉(zhuǎn)變。正因如此，一方面，客觀上難以避免勞動者頻繁跳槽、兼職、簽訂短期合同的行為。另一方面，雖然我國自1995年頒布實施《勞動法》后，又于2008年實施了《勞動合同法》，旨在不斷完善和規(guī)范勞動用工行為，但由于一些勞動者知法、守法、依法維權(quán)意識淡薄，主觀上不依法行事。再有，企業(yè)管理者重人治，輕法治，缺乏風險防控意識，管理粗放，貫徹執(zhí)行法律法規(guī)不到位，存在同工不同酬、員工績效評價體系不健全、拖欠和克扣員工工資、未按規(guī)定繳納各種社會保險、勞動保障條件不符合規(guī)定、不依法用工和解除勞動關系等現(xiàn)象?？傊?，由于多方面因素匯集，企業(yè)用工、勞動者就業(yè)的違法行為層出不窮，導致勞動爭議頻發(fā)，且依法調(diào)解難度大。這些問題的存在勢必影響勞資關系的穩(wěn)定和諧，不僅阻礙了企業(yè)和員工的共同發(fā)展，甚至危及整個社會的穩(wěn)定。

二、加強勞動用工管理，構(gòu)建和諧勞資關系的重要意義

1、加強勞動用工管理是構(gòu)建和諧勞資關系的基礎

法律是維護社會公平正義和公秩良俗的重要手段，而規(guī)范勞動用工管理，正確使用法律來防范和化解勞資糾紛，從源頭上預防和減少勞資糾紛，保護企業(yè)正當利益，維護員工合法權(quán)益是構(gòu)建和諧勞資關系的根本。

2、加強勞動用工管理能有效優(yōu)化勞動力資源配置。勞動力資源使用效益最大化需要平衡的供求關系，隨著經(jīng)濟快速發(fā)展，社會分工越來越細，企業(yè)用工與勞動者就業(yè)的市場化程度就越高。加強企業(yè)勞動用工管理，不僅能有效提高企業(yè)的招聘效率，還能促使優(yōu)秀勞動力資源流向管理規(guī)范、效益優(yōu)先的企業(yè)，最終使整個勞動力資源配置合理、流動有序。

3、構(gòu)建和諧勞資關系是構(gòu)建和諧社會的必然要求。

構(gòu)建和諧社會的終極價值追求是一種人與人和諧相處、人與社會和諧相處、人與自然和諧相處的狀態(tài)。當前，企業(yè)與勞動者的勞資糾紛成為了社會最突出、最普遍、最具代表性的矛盾，在很大程度上已經(jīng)影響了構(gòu)建和諧社會的總體進程。因此，只有切實加強企業(yè)勞動用工管理，才能更好地維護勞動者和企業(yè)的合法權(quán)益，構(gòu)建起更加和諧的勞動關系，確保社會的和諧穩(wěn)定。

三、加強勞動用工管理，促進企業(yè)和諧有序發(fā)展

（一）依法建立、健全企業(yè)用工管理制度

《勞動合同法》實施后，國家廢止了《企業(yè)職工獎懲條例》，頒布了《勞動合同法實施條例》，一時間，企業(yè)在人力資源管理工作中面臨一段真空期、茫然期，各種新問題、新情況相繼出現(xiàn)。因此，依法建立、健全企業(yè)勞動管理規(guī)章制度是規(guī)范用工、依法管理的關鍵所在。由于《勞動合同法》在一定程度上賦予了企業(yè)較大的自主管理權(quán)，因此，企業(yè)在制定勞動管理規(guī)章時既要考慮到它是法律、法規(guī)在本企業(yè)的延伸與補充，應具備規(guī)范職工行為、維持企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序的屬性，同時也要體現(xiàn)企業(yè)文化在員工管理中的現(xiàn)實作用。企業(yè)要對照現(xiàn)行法律法規(guī)，修改和完善各項規(guī)章制度，針對法律的強制性條款要與其保持高度一致，對宣示性條款要結(jié)合本單位、本行業(yè)的實際進行細化，確保制度的合法性，增強其可操作性，真正實現(xiàn)制度的合法性與有效性的統(tǒng)一。另外，依法建立用工管理制度應確保制度審批程序符合相關規(guī)定。如：《企業(yè)工會法》規(guī)定，涉及職工切身利益的重大事項和管理制度必須經(jīng)企業(yè)職工代表大的民主程序?qū)徸h通過。

（二）加強和完善勞動用工管理

《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權(quán)利和義務的書面協(xié)議，是約束與規(guī)范勞資雙方行為、保障雙方權(quán)力與義務、穩(wěn)定勞動關系、促進員工和企業(yè)共同發(fā)展的重要依據(jù)。

1.依法簽訂勞動合同。依法簽訂勞動合同包含兩個方面：一是確保勞動合同內(nèi)容合法。企業(yè)與勞動者在對雙方責權(quán)利、工作時間、工作內(nèi)容、勞動報酬、試用期約定、違約責任等內(nèi)容的協(xié)商中，應在符合國家和地方相關法律法規(guī)要求的基礎上，再考慮本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和勞動者的實際情況。同時，還應注意避免出現(xiàn)無效條款或可依法撤銷條款的現(xiàn)象，確保合同內(nèi)容有利于雙方的現(xiàn)實履行。二是確保勞動合同簽訂程序合法。根據(jù)《勞動合同法》“已建立勞動關系，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”、勞動部《關于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》“勞動合同期滿前應當提前一個月向職工提出終止或續(xù)訂勞動合同的書面意向，并及時辦理有關手續(xù)?！币约啊渡鐣ｋU法》“用人單位應當自用工之日起30日內(nèi)為勞動者辦理社會保險登記”等方面的規(guī)定，均對勞動合同的簽訂期限作了明確的要求。因此，結(jié)合企業(yè)勞動用工的管理現(xiàn)實，簽訂勞動合同程序上最易被忽視的就是簽訂書面合同的期限要求，這也是勞資糾紛中最常見的問題。另外，根據(jù)《勞動合同法》的要求，還應把握好簽訂固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限勞動合同的區(qū)別。

2.依法履行和變更勞動合同。書面勞動合同就是勞資雙方履行義務和享受權(quán)利的重要依據(jù)，企業(yè)和勞動者都應當嚴格遵守合同約定。但是，就勞動合同而言，合同期短則幾月，長則幾年，甚至數(shù)十年，企業(yè)與勞動者在長達數(shù)十年的合同履行過程中應按國家相關法律法規(guī)和企業(yè)生產(chǎn)狀況依法變更合同內(nèi)容，確保合同履行的時效性。

3.依法解除和終止勞動合同。在現(xiàn)實的勞動糾紛中，大多數(shù)是因合同雙方未依法解除或終止勞動合同引起的，因此在解除和終止勞動合同中需抓住適用法律正確和處理程序合法兩個重點。適用法律正確即無論企業(yè)與勞動者協(xié)商一致解除還是單方面解除合同都應按《勞動合同法》具體條款實施行為，要避免出現(xiàn)違法解除或終止的現(xiàn)象。如：針對勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)崗仍不能勝任工作的，企業(yè)要解除勞動者的合同就需同時適用“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期用人單位不得依照第四十條的規(guī)定解除勞動合同”的排除性條款。再如：《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應情況消失時終止。該條即是對任意終止勞動合同行為作出的限制性規(guī)定。在解除和終止勞動合同中，還應依法支付經(jīng)濟補償金，為勞動者辦理相關檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。

4.完善集體合同。集體合同就是指用人單位職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動條件、職業(yè)培訓等雙方共同關心的問題，依法經(jīng)過談判達成一致協(xié)議，以書面的形式確定用人單位的勞動標準，用此協(xié)議規(guī)范勞動和勞動管理行為的法律制度。集體合同制度是當今國際上普遍采用的調(diào)整勞動關系的一項重要法律制度，它既是企業(yè)勞動用工管理的一項重要制度，也是企業(yè)與勞動者依法履行合同的重要補充性規(guī)范。在現(xiàn)實用工中，許多企業(yè)不重視集體合同制度，認為可有可無，但因勞動合同就有關問題約定不明而發(fā)生勞動爭議，雙方又不能協(xié)商一致時，由于缺乏集體合同作為解決爭議的依據(jù)，所以致使爭議訴至司法機關，從而大大增加了勞資雙方的時間和經(jīng)濟成本。再者，通過民主程序建立和完善集體合同制度更有利于暢通企業(yè)與員工間的溝通渠道，容易形成共識，促進企業(yè)和員工共同發(fā)展。

（三）建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動爭議協(xié)商機制

《勞動仲裁法》第八條規(guī)定，“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表建立協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題?！钡谑畻l規(guī)定，“發(fā)生勞動爭議，當事人可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解”；第十四條規(guī)定，“調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行?！庇纱丝闯觯瑖曳筛挥枇藙谫Y雙方自主調(diào)解爭議的空間和調(diào)解的法律效力。因此，為提高處理爭端事項的效率，建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動爭議協(xié)商機制至關重要。企業(yè)應充分發(fā)揮好工會組織和職工代表的積極作用，規(guī)范爭議協(xié)商機制工作程序，不斷提高處理爭議工作人員的法制水平，使一般性的勞動爭議通過快速、簡易處理程序高效、經(jīng)濟地得以妥善解決。

四、建立獨具特色的企業(yè)文化

勞動管理規(guī)章制度范文第4篇

關鍵詞：非營利組織；情緒勞動；激勵機制

1 情緒勞動基本內(nèi)涵

情緒勞動的概念最早由美國社會學家Hochschild正式提出，其認為情緒勞動是“個體通過對自身情緒的管理以創(chuàng)造出一種公眾能夠覺察的面部和身體表現(xiàn)”。Grandney認為情緒勞動是“為表達組織期望的情緒時員工個體所實施的必要心理調(diào)節(jié)加工”。Brotheridge和Lee則認為情緒勞動是“為管理他們的情緒呈現(xiàn)以符合針對角色的組織期望時員工付出的努力”。盡管學者們對情緒勞動界定存在差異，但都一致認為，情緒勞動本質(zhì)是對情緒和情緒表達進行管理以符合組織要求和期望的一種需要。根據(jù)Puliesi的觀點，情緒勞動包含兩個方面，即個體在對自我情緒進行及時有效調(diào)控和管理的情緒勞動和根據(jù)顧客情緒反應所需表現(xiàn)出反應的情緒勞動。通常員工在工作中的情緒勞動具體表現(xiàn)為表層扮演與深層扮演。

2 非營利組織情緒勞動基本內(nèi)涵

非營利組織是不以營利為目的、開展各種志愿性的公益或互益活動的非政府的社會組織。作為市場失靈、政府失靈以及契約失靈的的彌補機制，非營利組織在社會和公共服務領域發(fā)揮著越來越重要的作用。非營利組織情緒勞動是指非營利組織從業(yè)人員在社會與公共服務提供過程中為實現(xiàn)組織宗旨，滿足組織利益相關者的服務價值需求和按組織規(guī)則對情緒表達和感受進行管理與控制所付出的努力。非營利組織情緒勞動的基本內(nèi)涵主要體現(xiàn)為以下幾點：一，勞動發(fā)生領域的社會性，非營利組織情緒勞動發(fā)生在社會公共服務領域。二，勞動效果的溢出性。非營利組織提供的服務或產(chǎn)品的受益者往往是不特定的社會大眾或特定的弱勢群體，所以其織情緒勞動質(zhì)量好壞在社會層面影響大。三，勞動價值的志愿性，非營利組織員工情緒勞動的提供是為了實現(xiàn)組織公益性使命，增進社會利益。四，勞動指向?qū)ο蟮亩嘣?，非營利組織情緒勞動不僅指向服務消費者，也需要滿足多元利益相關者的勞動價值需求。第五，勞動管理的投射性，非營利組織員工情緒勞動不僅是按組織規(guī)則實施的一種外部情緒表達，更投射出員工個體真實性的從業(yè)情感。

3 非營利組織人力資源激勵機制問題分析

3.1 激勵機制政策規(guī)范性不強

非營利組織在我國發(fā)展已有很長時間，但總體來說，依然處于發(fā)展的初級階段，各方面都處于建設期。當前非營利組織的管理和運行主要在參照《基金會管理條例》、《事業(yè)單位登記管理暫行條例》等，以此形成非營利組織現(xiàn)行的登記管理制度、稅收管理制度、監(jiān)督管理制度。沒有專門針對非營利組織管理的法律制度規(guī)范，更別說涉及非營利組織人力資源激勵的相關政策規(guī)范。人力資源激勵機制依據(jù)的缺乏，造成其很多現(xiàn)行工作的合法性和規(guī)范性不足。從情緒勞動視角看，非營利組織的員工實際上付出的情緒勞動比營利組織等部門更多。但制度和政策上支持的缺乏，非營利組織員工情緒勞動的成果沒有受到政策的認可，志愿性、奉獻性的情緒很難得到維持，造成人才流失嚴重。

3.2 激勵機制過于刻板靈活性不強

當前我國的非營利組織中有相當一部分掛靠在政府名下，官方色彩濃厚，組織的人員構(gòu)成和運行方式都是官本位的。因此，在實際的人力資源激勵過程中，會遵循政府的一些刻板行為。比如激勵標準可能更多以職務高低劃分，激勵方式以物質(zhì)激勵為主。

情緒勞動視角認為非營利組織員工情緒勞動不僅是按組織規(guī)則實施的一種外部情緒表達，更投射出員工個體真實性的從業(yè)情感。非營利組織工作的員工和志愿者大多對組織抱有一種不同于營利組織的一種利他想法。然而非營利組織官本位色彩濃厚的激勵機制卻讓組織的員工，特別是最基層的員工和志愿者失望。這樣員工、志愿者對組織的工作會愈來愈敷衍，失去服務的真情實感，工作僅是自我情緒勞動管理的表層表演，如此會使勞動結(jié)果價值大打折扣。

3.3 激勵機制體現(xiàn)的公益性不強

無法有效體現(xiàn)公益性特征也是非營利組織人力資源激勵機制存在的重要問題之一?，F(xiàn)有人力資源激勵機制能夠?qū)€人行為起到一定的激勵作用，但作為開展公益性或者互益性活動的非營利組織，其人力資源激勵機制也理所應當要能夠促進實現(xiàn)其公益性特征，但現(xiàn)實未達到這一點。從情緒勞動視角看，非營利組織的勞動發(fā)生領域的社會性和勞動成果具有溢出性說明了非營利組織活動領域的廣泛性和活動結(jié)果影響的巨大輻射作用。而非營利組織人力資源激勵機制卻并沒有像其活動和目標那樣具有廣泛的社會公益性，而是落入了和營利組織一樣的激勵窠臼。這樣的激勵機制不僅使非營利組織在與營利組織人力競爭中陷入了被動，且錯失了利用其廣泛的勞動發(fā)生領域和輻射性社會成果的優(yōu)勢。

4 結(jié)論與建議

4.1 完善管理運行的政策規(guī)范體系，創(chuàng)建良好激勵機制運行環(huán)境

針對當前非營利組織運行中所存在的政策規(guī)范性不強的問題，政府有關部門應該在積極調(diào)研、廣泛征求各方意見的基礎上，出臺內(nèi)容更完善、規(guī)范性和可操作性更強的政策法規(guī)。從非營利組織工作人員招聘和錄用，到人員的晉升、培訓、調(diào)任和辭退等方面都予以規(guī)范和保障，為非營利組織人力資源激勵機制創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。同時，政府有關職能部門還應盡快出臺關于非營利組織中志愿者的管理規(guī)章制度和優(yōu)惠政策，使得非營利組織更加合理、有效的招錄志愿者并對其進行人力資源激勵。以此體現(xiàn)出政府社會對非營利組織及其情緒勞動工作的肯定和認可。

4.2 創(chuàng)新非營利組織人力資源的多元激勵方式

目前的非營利組織人力資源的激勵方式仍以物質(zhì)激勵為主。事實上，對于員工和志愿者的激勵方式很多，鑒于非營利組織的工作是一種情緒勞動傾向的工作，除了給錢的方式之外，還可以包括給權(quán)、給閑、給贊等方式。對于權(quán)利傾向型的職工，可以在其取得一定優(yōu)秀工作成果后，給予其適當?shù)臋?quán)力；對于希望自己能夠休息一段時間的員工，在其出色完成任務后，允許其適當一段時間的休息；對于一些內(nèi)心希望得到管理者或者上級認可的員工和志愿者，給予適當即時的贊賞就可以迅速提高其工作積極性，提高情緒勞動的效率?？傊?，只要能夠促使員工和志愿者積極行動，任何激勵方式都是可用的。

4.3 提高情緒勞動管理中的激勵功能

Zapf認為，情緒勞動本質(zhì)上是一種分為表層和深度調(diào)節(jié)的情緒調(diào)節(jié)行為。實施情緒勞動表層調(diào)節(jié)的員工更有可能產(chǎn)生情緒失調(diào)、經(jīng)歷更多的負面職業(yè)結(jié)果，如滿意度的降低、缺勤與離職率的增加等。而進行深層調(diào)節(jié)的員工會產(chǎn)生更多的情感努力，并獲得更多個人和職業(yè)發(fā)展機會。因此，在情緒勞動的人力管理中，實施層次化激勵非常重要。此外，非營利組織人力資源管理的價值取向和員工的從業(yè)特質(zhì)決定了非營利組織在很大程度上是依靠共同價值觀和較強組織認同感結(jié)合在一起，所以增加組織激勵的情感含量有助于提高組織績效水平且增加員工的凝聚力。這并不是否認物質(zhì)激勵的效用，而是希望非營利組織能夠利用其組織自身的優(yōu)勢給予員工和志愿者具有公益性和良好廣泛的反饋效果的一些激勵。

參考文獻

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[4]王卉.非營利組織人力資源激勵機制分析[J].人力資源――管理視窗.

勞動管理規(guī)章制度范文第5篇

關鍵詞：裝飾工程；管理與控制

中圖分類號：U655文獻標識碼： A

建筑裝飾不僅能滿足人們的日常生活要求，還能改變室內(nèi)的藝術(shù)環(huán)境，使人們得到享受，同時兼有絕熱，防火、防潮、吸聲、隔音等多種功能，起著保護建筑物主體結(jié)構(gòu)，延長建筑壽命的作用，因此，建筑裝飾工程過程至關重要。建筑裝飾工程主要包括施工項目現(xiàn)場管理、生產(chǎn)要素管理、質(zhì)量管理、施工安全管理、施工項目進度控制和成本控制等方面的內(nèi)容。

一、施工項目現(xiàn)場管理

現(xiàn)場施工管理是建筑裝飾施工企業(yè)為完成建筑裝飾裝修產(chǎn)品的施工任務，從接受施工任務開始到工程驗收交工為止的全過程中，圍繞施工現(xiàn)場和施工對象，運用系統(tǒng)的觀點、理論和科學技術(shù)對建筑裝飾施工項目進行的計劃、組織、監(jiān)督、控制、協(xié)調(diào)等全過程的組織管理。建筑裝飾工程施工項目現(xiàn)場管理的內(nèi)容主要有以下五方面內(nèi)容：

(1)進行開工前的現(xiàn)場施工條件的準備，促成工程開工；

(2)進行施工中的經(jīng)常性準備工作；

(3)編制施工作業(yè)計劃，按計劃組織綜合施工，進行施工過程的全面控制和全面協(xié)調(diào)；

(4)加強對施工現(xiàn)場的平面管理，合理利用空間，做到文明施工；

(5)利用施工任務書進行基層隊組的施工管理；

(6)組織工程的交工驗收。

管理好施工現(xiàn)場的各項工作，要正確處理現(xiàn)場施工過程中的勞動力、勞動對象和勞動手段在空間布置和時間排列上的矛盾，保證和協(xié)調(diào)施工的正常進行，做到人盡其才、物盡其用，對多、快、好、省地完成項目任務。

二、生產(chǎn)要素的管理

建筑裝飾施工企業(yè)對生產(chǎn)要素的管理主要包括勞動管理、材料管理、技術(shù)管理三個方面。

勞動管理是有關勞動力和勞動的計劃、決策、組織、指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)等工作的總和。勞動管理的基本任務是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展和技術(shù)進步的要求，組織勞動過程的分工與協(xié)作，不斷完善企業(yè)內(nèi)部的相互關系，合理地分配和使用勞動力，提高職工隊伍的積極性，保證企業(yè)全面完成國家計劃和合同任務，保障職工的健康與安全，在不斷提高勞動生產(chǎn)率的基礎上逐步改善職工的福利與提高職工的收入。勞動管理的主要內(nèi)容有企業(yè)定員工作，勞動定額的制定和貫徹，勞動的組織與調(diào)配，職工的招收、培訓、考核和轉(zhuǎn)退工作，工資與獎勵，勞動保護以及勞動組織競賽等。

材料管理是指及時了解材料的生產(chǎn)需要和庫存資源，綜合成本條件，確定材料采購、供應施工和監(jiān)督耗用等管理活動的總和，歸納起來就是“供”、“管”、“用”三字，具體有：

(1)編好材料供應計劃，合理組織貨源，做好供應工作；

(2)按施工計劃進度需要和技術(shù)要求，按時、按質(zhì)、按量配套供應材料；

(3)嚴格控制、合理使用材料，以降低消耗；

(4)加強倉庫管理，控制材料儲存，切實履行倉庫保管和監(jiān)督的職能；

(5)建立健全材料管理規(guī)章制度，使材料管理條理化。

項目技術(shù)管理，是指建筑裝飾施工企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，對各項技術(shù)活動與其技術(shù)要素的科學管理，可以分為基礎工作和業(yè)務工作兩大部分?；A工作，是指為開展技術(shù)管理活動創(chuàng)造前提條件的最基本的工作，它包括技術(shù)責任制、技術(shù)標準與規(guī)程、技術(shù)原始記錄、技術(shù)文件管理、科學研究與信息交流等工作；業(yè)務工作，是指技術(shù)管理中日常開展的各項業(yè)務活動，它主要包括施工技術(shù)準備工作、施工過程中的技術(shù)管理工作、技術(shù)開發(fā)工作。

三、質(zhì)量管理

建筑裝飾工程質(zhì)量管理，主要是指在施工現(xiàn)場對施工過程的計劃、實施、檢查和監(jiān)督等工作。其任務主要是落實企業(yè)關于確保工程質(zhì)量的計劃，采取具體步驟和措施，使保證質(zhì)量的體系得以有效地運行，達到提高建筑裝飾工程質(zhì)量的目的。質(zhì)量管理中“質(zhì)量”的含義主要有三個方面，即工程質(zhì)量、工序質(zhì)量和工作質(zhì)量。

裝飾工程的質(zhì)量管理貫穿于裝飾工程項目實施的全過程，包括進場材料、配件及設備的質(zhì)量檢查，施工組織設計方案審查，通過技術(shù)復核、工序操作檢查、隱蔽工程驗收和工序成果檢查來監(jiān)督合同標準和國家規(guī)范標準的執(zhí)行，通過階段驗收和竣工驗收把好質(zhì)量關等。其中，階段驗收和竣工驗收是建設工程項目全過程質(zhì)量控制的關鍵階段。

四、施工安全管理

施工安全管理的任務就是要找出施工生產(chǎn)中的不安全因素，用技術(shù)上與管理上的措施去消除這些不安全的因素，做到預防為主，防患于未然，保證施工順利進行，保證員工的安全與健康。

安全管理的要點主要包括：設置裝飾工程施工多發(fā)事故的措施、安全用火及防火措施、防止物體打擊及高空墜落的措施、安全用電的措施以及現(xiàn)場保衛(wèi)工等措施。并且當施工現(xiàn)場發(fā)生人身傷亡，重大機械事故或火災火險時，基層施工人員要保持冷靜，及時向上級報告，并積極搶救，保護現(xiàn)場，排除險情，防止事故擴大。

五、施工項目進度控制

裝飾工程項目進度控制主要是在裝飾工程項目建設前期通過周密分析確定合理的工期目標，作為招標文件的工期要求，納入承包合同；在裝飾裝修工程項目具體實施期間通過運籌學、網(wǎng)絡計劃技術(shù)等科學手段審查施工組織設計和進度計劃，分析進度目標逐層分解與細化措施的可行性，并在計劃實施中緊密跟蹤，排除干擾，做好協(xié)調(diào)與監(jiān)督，使工期目標逐步實現(xiàn)，最終保證裝飾工程項目建設總工期的實現(xiàn)。

施工進度事中控制內(nèi)容有：在施工進度計劃中，要求每項具體任務通過簽發(fā)施工任務書的方式，使其進一步落實；做好項目施工進度記錄，記錄計劃書中每項任務開始日期，進度情況和完成日期，及時準確地提供施工活動的各項資料，為施工項目進度檢驗與分析提供信息；嚴格進行項目施工檢查，進行實際進度與進化進度的比較，并找出偏差；修改和調(diào)整項目施工進度計劃。

進度計劃控制要理順組織關系，實行科學、嚴謹?shù)墓芾肀O(jiān)督控制，實現(xiàn)每個控制節(jié)點的進度目標。這就要求在進度計劃中要有單項工程量，勞動力安排，在整體計劃中還要求給出水電、空調(diào)制冷、暖通、設備安裝等施工安裝留有穿插作業(yè)時間。在施工進度控制中嚴格監(jiān)督施工單位按期完成計劃內(nèi)工程項目，對工期滯后項目及時發(fā)現(xiàn)分析原因，并采取有效糾偏措施，盡量避免進度計劃的再調(diào)整，不得任由延誤進度的累積，影響總工期目標。

六、成本控制

建筑裝飾成本是指裝飾工程過程中所發(fā)生的全部生產(chǎn)費用的總和，它包括所消耗的主輔材料、構(gòu)配件、周轉(zhuǎn)材料的攤銷費或租賃費、裝飾施工機械的材料費或租賃費、支付給生產(chǎn)工人的工資和獎金，以及在施工現(xiàn)場進行施工組織與管理所發(fā)生的全部費用支出。

建筑裝飾工程合理的成本是在滿足建設單位所需功能、藝術(shù)效果的條件下，付出最少的建設資金。成本控制的工作主要注意以下幾點：(1)建筑裝飾工程的成本控制主要是在工程項目建設的前期進行可行性研究，協(xié)助建設單位正確地進行投資決策，控制好估計投資總額。(2)在設計階段對設計方案、設計標準、總概算和概算進行審查，設計應要求在滿足建設工程質(zhì)量目標及使用功能的前提下，不超過計劃投資并盡可能地節(jié)約投資費用，當控制工作中發(fā)現(xiàn)設計方案超出投資預算時，應及時向建設單位提出，由建設單位決定，是否需要重新修改設計方案，以便控制投資。(3)在建設準備階段協(xié)助建設單位確定合同標底和合同造價。

結(jié)語

建筑裝飾管理工作是建筑工程施工企業(yè)管理的核心，因此，在施工過程中要做好工程的管理與控制，把好質(zhì)量關，以現(xiàn)場質(zhì)量管理為根本，成本控制為關鍵，安全管理為保障，提高建筑裝飾工程質(zhì)量。

參考文獻

[1]張朝暉.淺論建筑裝飾工程流程管理和控制[J].中華民居，2012，08.