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評價管理論文范文第1篇

考試與評價改革是新一輪基礎(chǔ)教育課程改革的重要內(nèi)容之一，探索新的考試與評價方式，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展，實現(xiàn)課程改革的目標(biāo)，是值得探討和研究的問題。

講新課前讓學(xué)生先自學(xué)

講授新課前讓學(xué)生根據(jù)自己的學(xué)習(xí)優(yōu)勢、學(xué)習(xí)情況先自學(xué)教材，自學(xué)后進(jìn)行評價測試，這就是“不教先評”。“不教先評”讓學(xué)生展示了自己的學(xué)習(xí)能力，看到自己的學(xué)習(xí)成果，體驗到一種成功感，激發(fā)學(xué)生主動學(xué)習(xí)的積極情緒。

“不教先評”是這樣進(jìn)行的：首先在每個教師鉆研學(xué)科課程標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合教材，整合單元教學(xué)內(nèi)容，或按教材中編排的單元，或按某一主題自行組織單元。既可以按照教材單元編排的順序，也可以共同商量確定單元教學(xué)的順序。其次，教師指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)方法、制定學(xué)習(xí)計劃，布置一個單元的預(yù)習(xí)任務(wù)，讓學(xué)生自學(xué)。低年級要求要明確，布置任務(wù)要細(xì)致。例如小學(xué)一年級語文，在教完漢語拼音以后，布置學(xué)生在預(yù)習(xí)單元教材時做到“讀、標(biāo)、圈、劃”。讀，熟讀課文；標(biāo)，標(biāo)出自然段；圈，圈出自己不認(rèn)識、不會寫的字；劃，劃出自己喜歡的或不懂的句子。最后，進(jìn)行教學(xué)前評價測試，教師分析評價結(jié)果，根據(jù)評價測試中反映的學(xué)生的自學(xué)情況，進(jìn)行針對性備課和教學(xué)。

“不教先評”符合中小學(xué)生心理需求，增強(qiáng)了學(xué)生的自信；要求自主，喜歡探究和冒險是中小學(xué)生這一年齡段的心理特點。讓學(xué)生自己首先面對教材，自學(xué)教材，學(xué)生可以根據(jù)自己的學(xué)習(xí)優(yōu)勢、學(xué)習(xí)方法安排自己的學(xué)習(xí)，滿足了學(xué)生的心理需求。自學(xué)以后進(jìn)行評價測試，使學(xué)生看到自己自學(xué)的成果，展示了自己學(xué)習(xí)的能力，體驗到一種成功感，增強(qiáng)了自信心。

“不教先評”加深了學(xué)生對所學(xué)知識的理解，提高了教學(xué)效率；讓學(xué)生首先面對教材，自己學(xué)習(xí)，使學(xué)生消除依賴思想，對所學(xué)內(nèi)容印象深刻。就如同第一次是朋友開車將你接到家中做客，第二次，讓你自己走過去，你不一定認(rèn)識路。倘若第一次你就是按照朋友告訴的門牌號碼，自己一路問人走過去的，第二次再叫你去他家，一定不會不認(rèn)識路的。

“不教先評”提高了教學(xué)針對性，節(jié)省了教學(xué)的時間；通過評價測試，對結(jié)果進(jìn)行分析，將單元內(nèi)容分成三個部分，第一是所有學(xué)生通過自學(xué)都已經(jīng)掌握了的知識和技能，這是教師教學(xué)中不需要多花工夫的部分。第二是一部分學(xué)生掌握，一部分學(xué)生未掌握的內(nèi)容，這是必須提供個別教學(xué)的部分，個別教學(xué)可以是教師提供，也可以是同學(xué)間相互提供。第三是學(xué)生自學(xué)都未學(xué)會的知識和技能，即學(xué)生學(xué)習(xí)的薄弱環(huán)節(jié)，這是教師教學(xué)的重點。評價分析以后，教師整合教材、選擇教法、設(shè)計教案，進(jìn)行針對性備課和講課，講學(xué)生的共性疑難、講本單元的關(guān)鍵、講需要拓展的內(nèi)容。

“不教先評”提高了學(xué)生的自學(xué)能力，激發(fā)了學(xué)生的探究欲望，讓學(xué)生首先面對教材，使學(xué)生在自學(xué)中學(xué)會了學(xué)習(xí)。

均分激勵，共同進(jìn)步

“均分激勵，共同進(jìn)步”是將學(xué)生按照“組內(nèi)異質(zhì)、組間同質(zhì)”形式，每4—6人一組(中學(xué)最佳效果是4人)進(jìn)行分組。每次考試評價以后，以小組平均分作為每個組員的成績，并將小組平均分在班上公布，且表揚(yáng)絕大多數(shù)小組。

“均分激勵”促進(jìn)了學(xué)生心理健康發(fā)展。傳統(tǒng)的考試評價片面放大了分?jǐn)?shù)競爭的作用。班級同學(xué)之間的不良競爭，使學(xué)生心態(tài)扭曲、心胸狹隘，惡化了學(xué)生人際心理環(huán)境?！熬旨睢庇捎诿總€組員的進(jìn)步都會給別人帶來進(jìn)步，別人的進(jìn)步也會導(dǎo)致自己的進(jìn)步，促進(jìn)了學(xué)生心理健康發(fā)展，增強(qiáng)了班級凝聚力。

“均分激勵”使新課程倡導(dǎo)的合作學(xué)習(xí)落到實處?！熬旨睢笔箤W(xué)生學(xué)習(xí)變?yōu)椤敖M內(nèi)合作、組間競爭”的方式，使得學(xué)習(xí)小組成為學(xué)生學(xué)習(xí)的共同體，利益的共同體。由于以小組平均分作為每個組員的成績，因此成績好的同學(xué)會覺得光是自己成績好不行，必須盡力去幫助成績差的同學(xué)；成績差的同學(xué)也會覺得不能拖小組的后腿，必須認(rèn)真學(xué)習(xí)，盡快把成績趕上去。實驗班同學(xué)之間相互督促、相互幫助學(xué)習(xí)成為經(jīng)常發(fā)生的、自然而然的事。

用小組平均分作為每個小組成員的成績，它是成績冊中學(xué)生學(xué)期平時成績的重要組成部分。一般用平時測試評價成績乘以60%(有時實驗班級自定比例)，加上根據(jù)學(xué)生平時的作業(yè)、學(xué)習(xí)態(tài)度、進(jìn)步程度以及在小組合作學(xué)習(xí)中的表現(xiàn)等進(jìn)行的綜合評分，即為成績冊中該生的學(xué)期平時成績。

教前教中教后三次評價

第一次是教學(xué)前評價。教學(xué)前評價是指學(xué)生自學(xué)教材后，教師制定教學(xué)方案(備課)之前的評價。它使教師了解學(xué)生自學(xué)情況，確定教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)的廣度和深度，為備課提供依據(jù)。教學(xué)前評價消除了教師“不講不放心”的顧慮。讓教師看到學(xué)生自己學(xué)習(xí)的潛能，為教師由衷欣賞學(xué)生、不斷表揚(yáng)學(xué)生提供了基礎(chǔ)。學(xué)生得到老師的鼓勵，更加激發(fā)了學(xué)習(xí)的主動性和積極性。

評價管理論文范文第2篇

五十三個孩子、五十三只可愛的小飛魚組成了無邊無際的海底世界。藍(lán)色“海底”表示起點，每一條“海浪”為一格，紅色的“海星”為“每周一星”。這兒是我們學(xué)習(xí)的樂園，我們無憂無慮地遨游。我們都是這兒的主人，在這兒盡情玩耍，讓銀鈴般的笑聲撒滿金色的童年，印證我們的幸?？鞓窡o憂；我們在這兒努力學(xué)習(xí)，用汗水與拼搏證明自己，鋪就成功的路！你看，我們在進(jìn)步，只要付出就有收獲，我們堅信！你瞧，我們在成長，一天天在進(jìn)步，我們終會到達(dá)成功的彼岸，我們永不言??！

二、“魚兒爭上游”評價園地的操作與使用方法：

我們與成長袋（五個學(xué)習(xí)習(xí)慣方面的小圖標(biāo)）、“我們的小金庫”銀行存折緊密結(jié)合。想要讓“小飛魚”上升一格，有三種途徑：一是在課堂上獲得15個小圖標(biāo)；二是在班級各項活動中獲得小獎狀；三是學(xué)期有進(jìn)步者。而“每周一星”則貼上每周小飛魚游得最快的小朋友的照片。學(xué)期末，頒給獎狀。

三、“魚兒爭上游”評價園地的使用效果與反思：

評價管理論文范文第3篇

【論文關(guān)鍵詞】知識管理會計師事務(wù)所績效評價模糊評價

會計師行業(yè)是知識密集型行業(yè),衡量其價值更多的是以員工素質(zhì)為主要依據(jù),更確切地說是以員工腦海中的知識經(jīng)驗為主要依據(jù)。精明的會計師事務(wù)所管理人必須學(xué)會如何將員工腦海中的知識作為企業(yè)的資產(chǎn)來經(jīng)營管理,才能適應(yīng)瞬息萬變的會計市場,在日益激烈的行業(yè)競爭中立于不敗之地。會計師事務(wù)所是以知識和智慧為依托的企業(yè),是知識型企業(yè),知識是會計師事務(wù)所的立足之本、服務(wù)之源,所以,以知識為核心的特點決定了對會計師事務(wù)所知識管理的研究與實踐顯得尤為重要。隨著我國會計市場的逐漸開放,國外諸多著名會計師事務(wù)所進(jìn)入我國,我國會計師事務(wù)所要想在競爭中贏得優(yōu)勢,知識管理實施效果的好壞起著十分重要的作用。

本文運(yùn)用模糊綜合評價理論(FuzzyComprehensiveJudgmentTheory)與層次分析理論(AnalyticHierarchyTheory),通過建立會計師事務(wù)所的多級模糊綜合評價模型以實現(xiàn)對會計師事務(wù)所知識管理績效的評價。

一、績效評價指標(biāo)要素構(gòu)成

(一)知識管理的重視程度

21世紀(jì)的企業(yè)管理,已經(jīng)進(jìn)入知識管理的時代。知識管理是會計師事務(wù)所長期的經(jīng)營戰(zhàn)略,給會計師事務(wù)所帶來的好處是:創(chuàng)造會計師事務(wù)所新的競爭力,增加其利潤,降低其成本,提高其效率,建設(shè)其新的企業(yè)文化。會計師事務(wù)所發(fā)展中遇到的問題是多方面的。從外部來看,市場競爭越來越激烈;從內(nèi)部來看,由于審計業(yè)務(wù)和管理成本的上升,收益率在下降。業(yè)內(nèi)人士都有同感:審計業(yè)務(wù)越來越不好做了。

但是,也應(yīng)當(dāng)看到新的趨勢:貨幣資本的作用相對淡化,人力資本的價值在上升;體力勞動的價值在下降,創(chuàng)造性的腦力勞動的價值在升值;有形資產(chǎn)的比重與作用在減小,無形資產(chǎn)的比重和作用在提升。這一切,意味著以知識、技術(shù)、信息和創(chuàng)新能力為基礎(chǔ)的人力資源的價值越來越重要。同時,這些也給會計師事務(wù)所的管理帶來了一定的難度。比如,對以腦力勞動為主的注冊會計師難以管理;對知識技術(shù)價值以及由此形成的績效不好量化評估,以往對集中統(tǒng)一的有形勞動采取外部監(jiān)督是有效的,可是用到分散、個性化的無形勞動上幾乎是無效的,由于人員頻繁跳槽,即使采取種種保護(hù)商業(yè)秘密的措施,但是,作為商業(yè)秘密的知識、信息和技術(shù)都是這些人員開發(fā)、使用和掌握的,與人同在,不可分離,人走了,商業(yè)秘密也就帶走了,會計師事務(wù)所的知識產(chǎn)權(quán)因此受到侵害。美國的一項研究表明,注冊會計師的主動離職,給會計師事務(wù)所帶來的損失是該崗位年薪的2.5倍,公司的人員在離職后可能對公司造成的損害,相當(dāng)于其掌握的公司商業(yè)秘密的一半價值。還有的注冊會計師,通過會計師事務(wù)所的審計業(yè)務(wù)取得了一些客戶資源和市場經(jīng)驗,卻據(jù)為己有,反過來向會計師事務(wù)所叫板要價。顯然,重視和加強(qiáng)會計師事務(wù)所的知識管理十分必要。因此評價會計師事務(wù)所知識管理績效好壞的基礎(chǔ)因素就是其對知識管理的重視程度,具體表現(xiàn)在知識管理總裁(CKO)職位與知識管理部門的設(shè)立狀況、知識管理戰(zhàn)略和預(yù)算的制定情況、員工培訓(xùn)率及相關(guān)費(fèi)用三個方面。

(二)知識管理的人力資本

會計師事務(wù)所業(yè)務(wù)質(zhì)量的高低主要取決于其員工的智力勞動,人是知識的載體,智力勞動的特征是高知識積累性勞動和高度專門化的勞動,這兩者決定了高創(chuàng)造性。從智力勞動力的內(nèi)涵特質(zhì)看,構(gòu)成智力勞動內(nèi)涵的知識與技能,作為生產(chǎn)要素在審計業(yè)務(wù)過程中發(fā)揮作用,與一般生產(chǎn)要素有極大的差別,它們的使用價值參與下一次的審計業(yè)務(wù)并“復(fù)制”價值。這樣知識在被替代之前,其價值就永恒復(fù)制,從而無休止凝結(jié)在審計業(yè)務(wù)之中。因此,會計師事務(wù)所實施知識管理戰(zhàn)略最重要的資源是人力資本,具體表現(xiàn)在知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、知識更新力度和員工學(xué)習(xí)氛圍四個方面。

(三)知識管理的結(jié)構(gòu)資本

結(jié)構(gòu)資本是使會計師事務(wù)所審計業(yè)務(wù)得以實施的那些技術(shù)、工作方式和程序,主要包括治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化和企業(yè)制度三個方面。組織結(jié)構(gòu)是組織的骨架和粘合劑,它還為會計師事務(wù)所員工工作和彼此交流提供了一個大環(huán)境。沒有堅固的組織結(jié)構(gòu),會計師事務(wù)所就不能提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù),員工也會灰心喪氣,漫無目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)資產(chǎn)不能被當(dāng)做法規(guī),必須被調(diào)整得能適應(yīng)市場和工作的需要,不能定期審查組織結(jié)構(gòu)資產(chǎn)價值和效能的會計師事務(wù)所將會失去在市場上獲得成功的優(yōu)勢。

(四)知識管理的知識系統(tǒng)

ThmasH.Davenport指出,企業(yè)像管理有形資產(chǎn)一樣來對知識資產(chǎn)進(jìn)行管理:獲取資產(chǎn)并將其“存放”在能夠被容易獲取的地方。對有形資產(chǎn)而言,存放地點是“倉庫”,相應(yīng)地存放知識資產(chǎn)需要有“知識庫”,即一個知識系統(tǒng)。知識系統(tǒng)是一個對知識進(jìn)行創(chuàng)造、捕獲、整理、共享、交流、繼而創(chuàng)造新知識的完整的管理系統(tǒng)。會計師事務(wù)所的知識系統(tǒng)是一個不斷發(fā)掘新知識,獲得新知識的循環(huán)、提升的螺旋過程。其知識系統(tǒng)的構(gòu)成因素主要包括留住人才和知識信息系統(tǒng)的建立與管理、從外界獲取信息和知識、信息的規(guī)范化、知識資源的存量、知識交流狀況、知識顯性轉(zhuǎn)化的情況和知識資源的利用率七個方面。

二、評價指標(biāo)體系

總結(jié)國內(nèi)外已有知識管理績效評價指標(biāo)體系的研究成果,根據(jù)會計師事務(wù)所知識管理的特殊性,如其顯性知識包括:政策法規(guī)、行業(yè)性文章如違規(guī)案例分析等;項目底稿與溝通軌跡,如項目底稿的電子版、項目進(jìn)行過程中的上下級、業(yè)務(wù)人員與客戶之間的溝通軌跡記錄等等。其隱性知識包括:對法律法規(guī)、政策條例的個人理解與總結(jié),對具體實例特別是違規(guī)實例的分析總結(jié),對重點、難點、漏點的個人把握,個人對客戶業(yè)務(wù)的理解、對客戶管理流程的了解,其他個人技能技巧性知識,如計算機(jī)應(yīng)用技巧等等。本文根據(jù)一致性、完整性、可控性、平衡性和實用性的原則,從會計師事務(wù)所對知識管理的重視程度、人力資本、結(jié)構(gòu)資本、知識系統(tǒng)四個方面有針對性地建立了適合會計師事務(wù)所的知識管理績效評價指標(biāo)體系。

三、多級模糊綜合評價模型

(一)確定因素集合

結(jié)合前面建立的會計師事務(wù)所知識管理績效評價指標(biāo)體系設(shè)因素集合U={U1,U2,U3,U4}={重視程度,人力資本,結(jié)構(gòu)資本,知識系統(tǒng)};U1={U11,U12,U13}={CKO職位與知識管理部門的設(shè)立,知識管理戰(zhàn)略和預(yù)算的制定,員工培訓(xùn)率及相關(guān)費(fèi)用};U2={U21,U22,U23,U24}={知識結(jié)構(gòu),專業(yè)技能,知識更新力度,員工學(xué)習(xí)氛圍};U3={U31,U32,U33}={治理結(jié)構(gòu),企業(yè)文化,企業(yè)制度};U4={U41,U42,U43,U44,U45,U46,U47}={信息系統(tǒng)的建立與管理,信息的獲取,信息的規(guī)范化,知識資源的存量,知識的交流狀況,知識顯性轉(zhuǎn)化的情況,知識資源的利用率}。

(二)確定評價水平集合

設(shè)評價水平集合V={V1,V2,V3,V4}={優(yōu),良,中,差}。

(三)確定同級因素的權(quán)重集合

四、實例分析

為確定各級因素的權(quán)重,向黑龍江省資產(chǎn)總額在100萬以下、100萬至1000萬、1000萬以上的小、中、大型會計師事務(wù)所各20家發(fā)出咨詢問卷60份,收回問卷58份(回收率97%),有效問卷55份(有效率92%)。采用層次分析法計算各級指標(biāo)的權(quán)重。一級因素的權(quán)重為Wu1=0.1826,Wu2=0.1755,Wu3=0.2446,Wu4=0.3973;二級因素中重視程度因素的權(quán)重為Wu11=0.4011,Wu12=0.2065,Wu13=0.3924;人力資本因素的權(quán)重為Wu21=0.2082,Wu22=0.2874,Wu23=0.4062,Wu24=0.0982;結(jié)構(gòu)資本因素的權(quán)重為Wu31=0.2315,Wu32=0.1820,Wu33=0.5865;知識系統(tǒng)因素的權(quán)重為Wu41=0.3677,Wu42=0.1562,Wu43=0.0790,Wu44=0.0511,Wu45=0.0675,Wu46=0.0946,Wu47=0.1839。

邀請10位管理學(xué)專家,在充分理解本文建立的會計師事務(wù)所知識管理績效評價模型后和有關(guān)理論分析的前提下,按“優(yōu)、良、中、差”的標(biāo)準(zhǔn)對大慶市某會計師事務(wù)所知識管理績效的各影響因素進(jìn)行評價,將評價結(jié)果用矩陣C、矩陣D、矩陣E和矩陣F分別表示一級指標(biāo)U1,U2,U3,U4下的各個二級因素與模糊評價集合V構(gòu)成的模糊關(guān)系矩陣。

利用模糊關(guān)系運(yùn)算公式逐層計算,并進(jìn)行歸一化,結(jié)果為(0.0740,0.3760,0.5080,0.0420)。

根據(jù)以上計算結(jié)果該會計師事務(wù)所知識管理績效的綜合評價為“中”。

評價管理論文范文第4篇

關(guān)鍵詞:理性系統(tǒng)自然系統(tǒng)開放系統(tǒng)生態(tài)系統(tǒng)價值觀

本文通過對組織理論的脈絡(luò)梳理來考察組織中的價值面，為組織管理提供理論和實踐意義。

理性的古典組織理論

理性的古典組織理論認(rèn)為組織是意圖尋求具體目標(biāo)并且結(jié)構(gòu)形式化程度較高的社會結(jié)構(gòu)集合體，它具有兩個方面的結(jié)構(gòu)特征:組織是有意圖地實現(xiàn)相對具體目標(biāo)的集合體;組織是形式化程度較高的集合體。在理性古典組織理論中，組織結(jié)構(gòu)是為了有效實現(xiàn)目標(biāo)而專門設(shè)計的。從根本上說，組織模型是機(jī)械模型，這個模型把組織作為可操作部件的結(jié)構(gòu)，每個部件都可以單獨改變，以提高整體的效能。理性古典組織理論的思想主要來源于泰勒的科學(xué)管理，以及法約爾和韋伯的行政管理理論與科層制理論。泰勒提倡通過改變傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理來達(dá)到科學(xué)管理，其理論核心是為了提高勞動生產(chǎn)率，它的重點放在計劃、標(biāo)準(zhǔn)化和在作業(yè)層改進(jìn)員工的努力方向，以便用最小的投入獲得最大的產(chǎn)出，通過最大限度地提高每個員工的生產(chǎn)效率，使勞資雙方都能獲得最大收益。行政管理理論提出了“自上而下”的理性化方案，主要闡述正式組織結(jié)構(gòu)與一般管理過程的關(guān)系，其關(guān)注點是管理的行為和功能，以期通過協(xié)作與專門化尋求建立一個單一而有效的部門原則。韋伯則致力于對科層制結(jié)構(gòu)特征的簡要描述，以期能提高組織的效率。比較而言，泰勒主要是從微觀社會心理學(xué)的角度，對個體參與者的工作和決定予以考察，把結(jié)構(gòu)特征作為影響行為的環(huán)境因素;而法約爾和韋伯則更多地是從結(jié)構(gòu)角度出發(fā)，他們力圖把組織形式的特征概念化并予以分析。

總之，該理論采納了封閉系統(tǒng)戰(zhàn)略:組織中的所有成分都是為特定目的而存在的，且都會對組織整體起到積極的甚至是最佳的作用;所有資源都是恰當(dāng)有用的，且這些資源的配置都滿足于組織計劃;組織的所有行動都是合理的，組織的結(jié)果也是可預(yù)測的。由于理性系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是結(jié)構(gòu)特征而不是參與者的特征，因此，理性系統(tǒng)視野的價值觀是“沒有人的組織”。

自然的新古典組織理論

該理論認(rèn)為組織是一個集合體，其參與者尋求多種相同或者不同的利益。但是，它也認(rèn)識到組織遠(yuǎn)不只是達(dá)成既定目標(biāo)的工具，從其本質(zhì)上說，組織是力圖在特定環(huán)境中適應(yīng)并生存下來的社會團(tuán)體，因此，不應(yīng)把組織看做主要是達(dá)成特定目標(biāo)的手段，而應(yīng)把它本身看成是目的。它強(qiáng)調(diào)個體參與者從來都不只是被雇傭的勞動力，他們投入的是他們的智慧和情感:他們加入組織時帶著個人的觀念、抱負(fù)和計劃，他們帶來了不同的價值觀、興趣和能力。通過相互作用，所有這些因素創(chuàng)造了一個相對穩(wěn)定的非正式結(jié)構(gòu)，Roethlisberger和Dickson(1939)稱之為“感情的邏輯”。與些同時，該理論遵循了功能分析，系統(tǒng)如果要生存，就必須滿足一定的功能需求，而且所有研究都試圖發(fā)現(xiàn)滿足這些需求的機(jī)制。為此，該理論強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)構(gòu)，關(guān)注做了什么，責(zé)任和動機(jī)就成了更為突出的變量，這為理解組織行動提供了比正式結(jié)構(gòu)更豐富和精確的指導(dǎo)。它的思想主要來源于梅奧的人際關(guān)系理論和巴納德的協(xié)作體系和Likert的結(jié)構(gòu)分析。人際關(guān)系理論主要研究員工在組織中的行為及其產(chǎn)生行為的原因，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，提高生產(chǎn)率。而巴納德的社會協(xié)作體系把組織作為有目標(biāo)的溝通合作體系，將所有參與者整合到一起以使組織目的被成員接受的非物質(zhì)性的、非正式的、人際關(guān)系的以及道德的行為基礎(chǔ)。Likert通過對領(lǐng)導(dǎo)類型的研究，提出了著名的第四系統(tǒng)組織。

總之，該理論認(rèn)為參與者只有部分行為是與組織有關(guān)的，而只有這些與任務(wù)相關(guān)的行為才能作為問題來討論;自然新古典組織理論則將與組織相關(guān)的行為界定擴(kuò)展到個體活動和態(tài)度的方面。如果說理性古典組織理論采用的是結(jié)構(gòu)機(jī)械模型，那么，自然新古典組織理論采用的就是有機(jī)模型。理性組織是設(shè)計出來的，而自然組織是演進(jìn)出來的;前者是有意識地設(shè)計，后者順其自然地發(fā)展;理性組織以精打細(xì)算為特征，而自然組織則以發(fā)自自然為特征。因此，自然系統(tǒng)視野的價值觀是“沒有組織的人”。

開放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論

該理論認(rèn)為組織是與參與者之間不斷變化的相互聯(lián)系、相互依賴的活動體系，該體系根植于其運(yùn)作的環(huán)境之中，既依賴于與環(huán)境之間的交換，同時又由環(huán)境建構(gòu)。它強(qiáng)調(diào)個體要素的復(fù)雜性和多變性及其相互之間的松散性。個體要素被看成是半自主行為的主體，它與其他要素之間的聯(lián)系是松散的，個體和子群體之間的聯(lián)合時而形成，時而解體，協(xié)作與控制變成了主要問題。同時，系統(tǒng)邊界也似乎是無形的，行動者的任務(wù)和針對組織或環(huán)境的行動也似乎是武斷的，并依據(jù)系統(tǒng)運(yùn)作而變化。開放系統(tǒng)并不只是使組織結(jié)構(gòu)特征的一致性變得松散，而是將其注意力從結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向了過程，強(qiáng)調(diào)的都是組織行動而不是組織，過程不僅被看成是組織的內(nèi)部運(yùn)作，而且是作為系統(tǒng)的組織自身運(yùn)作。開放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論的思想主要來源于西蒙的決策行為理論以及系統(tǒng)理論和權(quán)變理論。決策行為理論考察組織的結(jié)構(gòu)特征對個體決策者的影響，并由此提出了基于有限理性的滿意原則的“管理人”。該理論認(rèn)為決策貫穿于管理的整個過程中。系統(tǒng)理論認(rèn)為組織是由各種子系統(tǒng)構(gòu)成的完整系統(tǒng)且與環(huán)境系統(tǒng)發(fā)生相互作用和影響。系統(tǒng)理論關(guān)注系統(tǒng)中的戰(zhàn)略性部分及其相互依賴性，系統(tǒng)中把各部分聯(lián)系在一起并相互協(xié)調(diào)的主要過程及其所追求的目標(biāo)。而權(quán)變理論所要研究的是組織與其環(huán)境之間的相互關(guān)系和各分系統(tǒng)內(nèi)與各分系統(tǒng)之間的相互關(guān)系，以及確定關(guān)系模式即各變量的形態(tài)。權(quán)變觀點的最終目的在于提出最適合于具體情況的組織設(shè)計。:

總之，該理論認(rèn)為組織是一個動態(tài)系統(tǒng)，組織與其環(huán)境的相互依賴關(guān)系在開放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論中受到了應(yīng)有的重視。開放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論強(qiáng)調(diào)組織與其周圍及滲透到組織的要素之間的聯(lián)系的交互紐帶，環(huán)境被看成是物質(zhì)的、能量的、信息的終極資源，并成為系統(tǒng)延續(xù)的關(guān)鍵。作為組織與其環(huán)境相互依賴關(guān)系的開放系統(tǒng)，組織不僅要服務(wù)于人，建立和維護(hù)內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，組織還必須建立基于價值的社會共同目標(biāo)以服務(wù)于社會，維持一個社會的正常運(yùn)行，滿足社會的需要。因此，開放系統(tǒng)視野的價值觀是“沒有社會的組織”。

生態(tài)系統(tǒng)的當(dāng)代組織理論

該理論認(rèn)為組織是致力于研究人類行為、組織結(jié)構(gòu)與其環(huán)境互動性的社會體系，主張行為個體、組織只有在與環(huán)境、背景的關(guān)系中才能得以生存、定義、描述和認(rèn)識。生態(tài)系統(tǒng)的當(dāng)代組織理論把組織看成是一個關(guān)系的、生成的、演進(jìn)的實體或一個視野中的實體，即現(xiàn)代社會的運(yùn)行是在“組織實體”之間進(jìn)行的，而不是在“生產(chǎn)者”之間進(jìn)行的。現(xiàn)代社會是由各類組織機(jī)構(gòu)組成的，組織機(jī)構(gòu)是由全體成員共同構(gòu)成的，而不是由各種生產(chǎn)資源要素構(gòu)成的，組織就是社會中的一個社區(qū)，所謂“組織是社會的一個器官”。生態(tài)系統(tǒng)當(dāng)代組織理論的思想主要來源于尼爾森和溫特的演化理論以及組織生態(tài)學(xué)理論。演化理論主要是從組織內(nèi)部的知識生產(chǎn)、傳播和利用以及個體與組織的交互學(xué)習(xí)過程來解釋組織異質(zhì)性、持續(xù)競爭優(yōu)勢和多樣化等問題。演化理論集中關(guān)注組織慣例、慣例的變體、環(huán)境選擇以及成功慣例的累積性保留并認(rèn)為慣例是有規(guī)律的、可預(yù)測的企業(yè)行為模式。而漢南和弗里曼的組織生態(tài)學(xué)致力于探討組織種群的創(chuàng)造、成長及消亡的過程及其與環(huán)境轉(zhuǎn)變的關(guān)系，該理論重點解釋為什么會存在多種類型的組織，同時探討了相同組織內(nèi)的不同組織形式如何在長期的競爭環(huán)境壓力下作出反應(yīng)?？傊摾碚撜J(rèn)為組織并不是為了自己而存在的，組織的目標(biāo)是對個人和社會做某種貢獻(xiàn)。組織是一個以滿足社會需求為目的，將人們聯(lián)合起來的社會結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。組織不能只關(guān)心利潤，不能把經(jīng)濟(jì)績效理解為利潤，利潤是組織也不能把組織目的定義為利潤最大化，把組織的性質(zhì)或概念，理解為“生產(chǎn)者”或“經(jīng)營者”，而應(yīng)該理解為社會經(jīng)濟(jì)和人文活動的組織者，理解為社會組織的管理者，使自然生態(tài)、社會生態(tài)和人格生態(tài)得到和諧發(fā)展以期人類本性得以真正體現(xiàn)。因此，生態(tài)系統(tǒng)視野的價值觀是“社會的組織”。

述評及其啟示

理性古典組織理論和自然新古典組織理論的錯誤在于堅持了對組織認(rèn)識的這種兩分法。從理性的古典組織理論來看，由于過于關(guān)注組織的規(guī)范結(jié)構(gòu)，理性系統(tǒng)的分析家實際上忽略了組織的行為結(jié)構(gòu)。在堅持勞動分工是組織基礎(chǔ)的同時，理性的古典組織理論卻從個人的經(jīng)驗和有限的觀察出發(fā)，旨在尋找組織設(shè)計的先驗假設(shè)。此外，理性系統(tǒng)中的理性概念是有局限性的。在組織的最上層，指導(dǎo)整個決策制定的價值前提是處于體系之外的。自然的新古典組織理論放棄了理性的主張而代之于感情的邏輯，但是，在對非正式組織理論的重點研究中，自然的新古典組織理論卻放棄了對非常重要的正式組織與非正式組織的關(guān)系的認(rèn)識。借用權(quán)變理念的術(shù)語來說，自然的新古典組織理論只是極端地關(guān)注了有機(jī)型的組織。

開放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論由于堅持了開放系統(tǒng)的這一正確主張，從而標(biāo)志著嚴(yán)格意義上的管理學(xué)組織理論的形成。但是，開放系統(tǒng)既沒有按照統(tǒng)一的研究綱領(lǐng)來進(jìn)行，也沒有據(jù)以運(yùn)作的分析單位及其關(guān)鍵維度。正是這些缺陷，使得開放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論根本無法提出對組織結(jié)構(gòu)和行為的統(tǒng)一觀點，而始終處于組織研究兩分法的艱難境地。此外，西蒙的決策理論雖然始終致力于微觀分析，但是，作為分析單位的決策前提卻從未被人予以操作化，以便使之得到廣泛而一般的應(yīng)用。由于關(guān)注了決策前提，西蒙主義對組織結(jié)構(gòu)的研究是薄弱的。而系統(tǒng)理論把組織的目標(biāo)和價值分系統(tǒng)作為組織系統(tǒng)的子系統(tǒng)加以研究并認(rèn)為組織的很多價值觀來源于較為廣泛的社會文化環(huán)境，通過該系統(tǒng)從外界社會文化環(huán)境中取得信息并確定組織的價值觀，以便組織履行社會大系統(tǒng)所確定的目標(biāo)和職能。但是，組織系統(tǒng)理論沒有更為深入剖析組織的價值觀也沒有予以操作化。

生態(tài)系統(tǒng)的當(dāng)代組織理論使用變異—選擇—保留的基本環(huán)境機(jī)制作為解釋工具。但是，演化理論和組織生態(tài)學(xué)理論過多地與生態(tài)學(xué)系統(tǒng)進(jìn)行類比，導(dǎo)致它沒有涉及人的決策和動機(jī)，致使價值觀問題也被忽略了，而且整個過程都被視作不可避免的。

從以上分析可以看出，在對組織理論的研究中圍繞著組織管理系統(tǒng)的價值觀問題一直沒有得到解決，使得組織管理面臨基點不穩(wěn)的問題，即組織的價值觀問題未能得到徹底解決。面對這些事實，當(dāng)代組織理論研究者們深思的是一個具有“二律背反”意味的問題:強(qiáng)調(diào)個人的自主性與強(qiáng)調(diào)組織的制約性一般是互斥的，但為什么成功的企業(yè)組織能有一種綜合協(xié)調(diào)的機(jī)制揚(yáng)個人自主性、個人的發(fā)展之長而避其短，使企業(yè)組織趨向良性運(yùn)轉(zhuǎn)呢?當(dāng)代組織理論研究者們的回答是:建立一種以幸福為中心的價值觀系統(tǒng)，而這種具有終極性的價值觀系統(tǒng)正是組織管理系統(tǒng)的核心所在，它的存在對個人行動和組織的行為產(chǎn)生的韌性約束，推動了組織成功地邁向卓越，使人的本性得以真正體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

評價管理論文范文第5篇

（一）理論綜述

大連大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的金南順和王亞（2013）在國外企業(yè)管理效能評價的概念論述中開門見山地引進(jìn)了效能評價的基本意義界定。管理學(xué)家詹姆斯在《商業(yè)過程改進(jìn)》一書中明確指出：“評價是關(guān)鍵，如果不能評價，就難以空中。而如果不能控制，也就難以管理。”這一句話正突出了管理在企業(yè)中的重要性。不論是企業(yè)管理、工商管理抑或是行政部門的管理，在社會工作與經(jīng)濟(jì)生活中都起著舉足輕重的作用。此外早在上世紀(jì)，社會學(xué)家Fowler就提出了相關(guān)的理論觀念，認(rèn)為在人力資源管理的層面，企業(yè)除了要做好開展對產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)量管理研究以外，更要在人力資源層面實現(xiàn)軟實力格局的全面構(gòu)建，并能夠隨時活躍企業(yè)內(nèi)部的工作機(jī)制。經(jīng)過20多年的發(fā)展，如今西方國家在人力資源管理的效能評價機(jī)制日臻成熟完善，并且呈現(xiàn)出評價角度多元化的特征。

（二）實踐綜述

胡樹紅和劉冠華（2010）認(rèn)為企業(yè)管理實質(zhì)上源于一種人事制度上的管理，是近代市民階層在經(jīng)濟(jì)組織上獨立而派生出來的產(chǎn)物。人力資源管理較人事管理而言，更能使管理者認(rèn)識到人力資源管理的重要性。就實際內(nèi)容而言，傳統(tǒng)的人事管理的方法手段都被人力資源管理所繼承。并且由于人力資源管理持有一種主張：將人作為組織中最重要的資源來開發(fā)。所以在這種理念的指引下，職業(yè)生涯管理、學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新管理等重要的管理理論誕生了。隨著人力資源管理的理念日漸豐滿，相應(yīng)的管理方法和手段也涌現(xiàn)了不少。也就是說，西方國家在效能評價以及經(jīng)濟(jì)管理其他部門當(dāng)中的理論成果也是在不斷探索中得出的，具有開創(chuàng)性的意義價值。典型如人力資源的指數(shù)方式便是效能評價的有效手段之一。人力資源指數(shù)方法確實很全面的衡量了員工與企業(yè)經(jīng)營效率、效益有關(guān)的方方面面的態(tài)度。它的理論出發(fā)點在于認(rèn)為有15個因素是影響員工個人、團(tuán)體、以及整個組織工作積極性的重要因素，并要以這些因素的實際存在方式出發(fā)，實現(xiàn)對單位員工效能的個案化與集體化的評價。

（三）與中國國情的結(jié)合綜述

在眾多的發(fā)達(dá)國家中，美國的管理理論體系最為發(fā)達(dá)，對于中國來說也最具借鑒的空間和市場。史蒂芬•柯維（2008）在他撰寫的《高效能人士的七個習(xí)慣》一書中，列舉了優(yōu)秀員工在上班期間具備著的7種最為突出與最具共性化的習(xí)慣案例。本書7個習(xí)慣課程講授的有關(guān)時間管理的全新思維方法，是一套講求關(guān)系建立，不注重行事日程的思維方法，這不但在美國企業(yè)理論建設(shè)過程中洛陽紙貴，而且在中國企業(yè)員工的習(xí)慣培養(yǎng)上，也存在著很大程度上的借鑒意義。同樣的習(xí)慣培養(yǎng)同樣適用于中國企業(yè)管理的效能評估中，以激發(fā)員工的稟賦與干勁。

二、國內(nèi)關(guān)于人力資源管理效能的評價方法綜述

（一）理論綜述

國內(nèi)關(guān)于人力資源管理效能的評價，在理論建設(shè)層面上落后于西方發(fā)達(dá)國家，而且存在著起步較晚的歷史性局限。但是在20世紀(jì)90年代及至今天，發(fā)展的進(jìn)度卻呈現(xiàn)出較快的趨向。胡悅和蒲曉寧（2007）在合作論文中認(rèn)為所謂的人力資源管理效能就是針對人力資源管理活動能夠達(dá)到的目標(biāo)程度的客觀評價在企業(yè)人力資源管理的具體過程中起到的作用主要體現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理存在的突出問題，并依據(jù)這種問題實現(xiàn)對相關(guān)管理政策的改善與借鑒，并在領(lǐng)導(dǎo)階層的高效決策與縝密分析的前提下，采取必要措施提高管理效益，并降低管理成本，以圖實現(xiàn)更好地對服務(wù)組織上的效益目標(biāo)。此外海南大學(xué)三亞學(xué)院的管理學(xué)碩士顏晶（2013）在效能評價方面也做出了很多前瞻性的見解，并針對人力資源管理效能評價進(jìn)行了模型化的框架設(shè)計。

（二）實踐綜述

由于社會主義市場經(jīng)濟(jì)具有包容性和多元化的特征化格局，國企、民營企業(yè)與外資企業(yè)在市場競爭中各自彰顯著自身的價值，溯及到具體的經(jīng)營實踐層面上，也就具體體現(xiàn)為不同的人才管理模式。鑒于對國外效能評價的仿造或借鑒，國內(nèi)的不同性質(zhì)企業(yè)之間，也分成了三種具有代表性的人力資源管理效能評價方法：基于會計計量方面的效能評價體系，基于組織績效方面的效能評價體系以及基于組織行為科學(xué)方面的效能評價體系。

三、結(jié)論