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人力資源管理學論文范文第1篇

學校期末考試結(jié)束后,高一某科備課組三位成員先后向?qū)W校反映情況:備課組長張老師(教學經(jīng)驗豐富的中年教師,學校骨干),指責組內(nèi)兩位青年教師,一位考試前給所教班學生印發(fā)復習材料,涉及考試內(nèi)容;另一位閱卷時對所教班學生打分松。備課組員李老師(工作一年的新教師,黨員,勤奮好學),反映試卷是組長命題,懷疑組長考前復習有漏題。因為發(fā)現(xiàn)前幾次考試,張老師所教班學生答題不但規(guī)范、而且接近標準答案。為了讓自己班的學生不吃虧,所以加印了些自己梳理的復習材料。備課組員曹老師(工作五年的青年教師,教學新秀),反映組長命題打悶包,而自己上復習課時有幾個要點沒有復習到位,所以這幾道題目,批自己班時松了一下。但是組長給所教班的學生登分時加了分,李老師給所教班學生又加課又下發(fā)復習資料,大家都占了便宜。

2問題

本案例主要反映了三方面的問題:一是命題、閱卷等各環(huán)節(jié)管理上出現(xiàn)了問題。二是教師發(fā)展個體追求上出現(xiàn)了問題。三是備課組建設(shè)出現(xiàn)了問題。如何解決?短期管理者一般可通過面談溝通,安撫、批評、教育等管理行為解決眼前問題。但如何長效解決?

3分析與對策

如下表,管理者可以從人力資源管理學中,找到分析問題的角度、尋找解決問題的對策。3.1從人力資源管理的內(nèi)涵來看閱卷本身是人的活動。傳統(tǒng)閱卷中,教師行為是全部,容易出現(xiàn)案例中批卷標準不一、登分不準等問題;而且其他備課組可能也存在類似問題,只是未反映而已。閱卷前后可以通過強調(diào)統(tǒng)一標準、提高責任心等要求或制定規(guī)則,來解決這類問題,也是管理者解決這類問題常用的方式,這是因為管理者往往先關(guān)注到的是人力資源管理中的“人力”二字。但是人力資源管理學指出,人力要與一定物力相結(jié)合,要使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例?？梢姟拔锪Α币埠苤匾?。在本案例中學校除了完善相關(guān)制度之外,適時引人了網(wǎng)上閱卷這一技術(shù)物力,更好地解決這一閱卷環(huán)節(jié)問題。網(wǎng)上閱卷隨機發(fā)送試卷批閱、雙評仲裁、自動計分保證了閱卷的公正性,同時及時地進行成績統(tǒng)計分析,更是將教師對分數(shù)的關(guān)注引人到了分數(shù)背后的成因。32從人性假設(shè)x、Y、z理論來看人性假設(shè)X理論,指出任何管理都不可忽視利益和動力機制,利益的調(diào)節(jié)和正當?shù)母偁幙梢源龠M不同主體實力的增強和人類社會的進步。從案例中,我們不難發(fā)現(xiàn)三位教師間雖有競爭,但卻是不當競爭。競爭目的很簡單,期望自己教的班級考出好成績,但較狹隘,唯分數(shù)論。不過,都能主動向?qū)W校反映問題,是要求上進的;再分析他們個人背景,關(guān)鍵詞是:骨干、黨員、新秀,與X理論中提出的回避責任、不進取是相悖的。如果這時應(yīng)用X理論,用嚴格的規(guī)章制度來規(guī)范人的行為,以賞罰分明來實現(xiàn)嚴格的管理和控制,顯然不全面,也不完全可取。而這時借鑒人性假設(shè)Y理論,尋找對策似乎更為可信。引導三位教師,在互相尊重、互相理解的基礎(chǔ)上,指出各自實現(xiàn)目的的手段不恰當,合理方式是提高各自的教學水平,而不是投機取巧或低效勞動;指出各自專業(yè)發(fā)展方向、明確個人目標、探討個人成長計劃,激發(fā)三位教師工作熱情和潛能。本案例也可借鑒人性假設(shè)z理論,備課組長擔任指導教師、兩位青年教師做徒弟,組成師徒結(jié)對,在“組織內(nèi)部創(chuàng)造一個親密、融洽、合作的家庭氛圍”,復習、命題等教學工作集體合作完成。但師徒結(jié)對這樣的組織方式,是本案例問題處理時的一個特定方法,因為恰好本案例中備課組成員年齡結(jié)構(gòu)、教學經(jīng)歷特點,容易形成師徒結(jié)對。但對于大多數(shù)組室建設(shè),更提倡形成學習型組織模式。3.3從學習型組織理論來看按照學習型組織理論,要求組織內(nèi)每個人都要參與識別和解決問題,使組織能夠進行不斷的嘗試,改善和提高它的能力?；緝?nèi)容是培養(yǎng)組織成員的自我超越,改善心智模式,建立共同愿景,團隊學習和系統(tǒng)思考。案例中,三位教師團隊意識沒有形成,對共同愿景應(yīng)是全體學生學業(yè)水平、學科素養(yǎng)的提升,但全體教師專業(yè)能力的提高認識不足;成員間溝通交流不足,更是出現(xiàn)了回避責任、指責他人的情況;僅存在備課組松散的組織形式,而沒有組的實質(zhì),更談不上形成團隊合作,單干現(xiàn)象嚴重。對此,應(yīng)用學習型組織理論,采取的對策是:學校搭建專業(yè)成長階梯,例如:開展“三格”成長培養(yǎng)、發(fā)展自我,即“三年合格”、“六年升格”、“十年風格”,引領(lǐng)個人發(fā)展與集體愿景相融合;學校構(gòu)建共享資源平臺,如建立備課組學習資料網(wǎng)盤,匯聚備課組集體智慧;學校組建學習共同體,引導備課組教師進人團隊學習狀態(tài),激活備課組自律內(nèi)化管理,拋棄成見,敞開胸懷,建立協(xié)作學習,發(fā)揮每位組員內(nèi)在潛力和創(chuàng)造力。

4啟示

人力資源管理學論文范文第2篇

隨著科技的進步和社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資源是第一資源已經(jīng)被提到了戰(zhàn)略的高度，其重要性不言而喻。雖然當前社會對高層次的人力資源需求量較大，但是由于“供大于求”，學過該課程的學生就業(yè)形勢不盡人意，這就迫切要求改革人力資源管理的人才培養(yǎng)模式。人力資源管理課程具有綜合性的特點，學習該課程的學生不僅要從整體上把握并運用管理學、經(jīng)濟學和心理學等學科的知識理論，而且還要具備一定的計算機操作能力，同時要具有分析解決相關(guān)人力資源管理方面實際問題的能力，當然人力資源管理課程培養(yǎng)目標就是讓學生成為面向社會的應(yīng)用型人才。為了達成這樣的目標，高校就應(yīng)著眼調(diào)整教育觀念、改進教學內(nèi)容和教學方法、加大實踐性教學手段等，從而提高學生在就業(yè)中的競爭力以及加強學生對市場的適應(yīng)能力。

2人力資源管理在課程教學中存在的問題

目前很多高校的人力資源管理課程在教學體制、教學手段、教學內(nèi)容和教學理念等方面不能與社會市場經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)，從而導致人力資源管理在教學過程中產(chǎn)生了新的問題。本人通過調(diào)查研究，將企業(yè)對人力資源的要求與目前大學生學習人力資源管理課程的現(xiàn)狀進行對比之后，發(fā)現(xiàn)大部分高校在開設(shè)人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：

2.1課程形式單一，學生缺少實踐經(jīng)驗

人力資源管理課程是融會多種學科知識為一身的一種專業(yè)課，而在傳統(tǒng)的教學過程中，比如以講解的方式向?qū)W生傳達各種知識理論，以教師為主導，學生一直處于被動地接受知識，使得教師不能調(diào)動學生參與教學活動的積極性，也無法激發(fā)學生求知的欲望，更不能培養(yǎng)學生的實踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學方法很少能實現(xiàn)理論聯(lián)系實際，引導學生進行深入的分析，僅僅停留在將基礎(chǔ)概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導致教學效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實踐性、應(yīng)用性的特點，在教學過程中如何將理論與現(xiàn)實實際問題結(jié)合起來顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學習經(jīng)歷和人力資源管理實踐經(jīng)驗的限制，再加上采用傳統(tǒng)的教學環(huán)節(jié)，以教師的知識理論講解為主，致使我國高校人力資源管理課程的教學目標只注重學生對知識理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導實踐的問題。

2.2課程傳授的教學內(nèi)容不符合企業(yè)對人才的需求

隨著社會主義市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也發(fā)生了巨大的變化，與此相適應(yīng)，企業(yè)對人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統(tǒng)教學模式的制約下，使得學生工作之后，發(fā)現(xiàn)自己在課堂中所學的人力資源管理的相關(guān)知識理論與企業(yè)對人才的要求差距較大，在課堂中所學的專業(yè)知識過于理想化，與企業(yè)的實際情況不相符，在工作中根本用不上，導致課堂教學理論與企業(yè)實際需求嚴重脫節(jié)。

2.3未能與企業(yè)建立合作關(guān)系，缺乏實踐教學基地

校外實踐教學基地是提高學生實踐能力以及實現(xiàn)用理論解決實際問題的最佳途徑和渠道，而目前我國大部分高校都缺少校外實踐教學資源，可以說幾乎沒有真正意義上的培養(yǎng)學生實踐能力作用的教學基地。

2.4大部分高校教師缺少實踐經(jīng)驗

我國高校不僅學生缺乏實踐經(jīng)驗，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學中，教師也無法傳授和市場緊密結(jié)合的專業(yè)知識和實際案例分析。

2.5期末考試強調(diào)答案的一致性，無法培養(yǎng)學生獨立的思維能力和創(chuàng)新能力

當前的教學管理理念仍然是為了應(yīng)對應(yīng)試教育的需求，把考試結(jié)果當作教學的根本目標，只一味地強調(diào)答案的一致性，這種教學方法無法培養(yǎng)學生的獨立思維能力和創(chuàng)新能力。由于人力資源管理課程具有科學性、人文性的特點，所以教師應(yīng)充分發(fā)揮學生在教學過程中的主動性、創(chuàng)新性，激發(fā)學生求新求異的思想，鼓勵學生獨立地思考問題，幫助學生從多個角度全面地去分析問題和解決問題。

3人力資源管理課程教學改革的三點建議

3.1精選教材，更新和完善教學內(nèi)容

教材是將知識轉(zhuǎn)化為能力和素質(zhì)的條件。人力資源管理課程教材應(yīng)該具有管理專業(yè)理論知識與管理具體實務(wù)相結(jié)合的特點，即既具備知識理論的邏輯性和系統(tǒng)性，同時又具有管理實踐的例證性和參考性。傳統(tǒng)的教學模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學生通常認為要想學好一門課程，只要認真掌握教材中的每一個知識點就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學生課后也很少主動去閱讀其他相關(guān)資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發(fā)展更新的學科，人力資源管理的知識體系都是來源于人力資源管理的實踐，而教材編寫的內(nèi)容相對滯后，普遍存在教材內(nèi)容與市場需求不相符、教材體系不夠全面、教材缺乏實際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學中不斷添加緊跟市場需求的內(nèi)容是非常必要的。教師應(yīng)該對教材進行認真、詳實地對比研究，選擇條理清晰、知識體系完整、知識內(nèi)容較新、實際案例豐富的新書作為學生的教材，在教學講授的時候應(yīng)該主動地傳授與人力資源管理相關(guān)的新理念，從而擴大學生的知識面，激發(fā)學生學習的積極性。同時，人力資源管理課程的學科基礎(chǔ)是管理學、經(jīng)濟學和心理學等課程，一個優(yōu)秀的人力資源管理者必須了解市場、掌握籌資、營運銷售和商務(wù)等知識理論，所以教師在教學過程中，就要從整體上將這些知識理論融入到課堂的教學內(nèi)容中，引導學生自主地將這些知識理論聯(lián)系起來，形成一個較完整的知識體系，從而實現(xiàn)學生知識面的拓展以及學生能力和素質(zhì)的提高。

3.2完善課程教學方法

3.2.1討論式教學法。

討論式教學方法是結(jié)合高校大學生的特點，為了調(diào)動學生參與教學活動的積極性，彌補傳統(tǒng)講授方法的不足，在教學實踐中培養(yǎng)學生獨立思考問題的能力、語言表達能力、創(chuàng)新精神，提高學生的綜合素質(zhì)。采用討論式教學方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學生利用課后時間，借助網(wǎng)絡(luò)、電子閱覽室等渠道查找資料，同時寫出詳細的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進行綜合評議，最后學生做總結(jié)，改進教學。比如在講授績效考評這一章時，在學生的資料準備階段之后，組織學生開展主題討論，學生們各抒己見，最后再由教師進行歸納總結(jié)，從而讓學生明確了國內(nèi)外績效考評的內(nèi)容存在一定的差異性，掌握了績效考評的諸多方法等。實踐證明，通過師生一起的討論，使專業(yè)課程從枯燥變得更加有趣生動，提高了學生求知的積極性，也大大提高了教學效果，這種方式也打破了學生被動接受知識的模式，得到了學生的認可與好評。

3.2.2案例分析教學法。

由于人力資源管理課程具有應(yīng)用性、實踐性的特點，所以案例教學非常適合該課程的運用。案例教學法就是指學生在教師的引導下，教師根據(jù)教學目標與內(nèi)容，采用實際案例來組織學生進行研究、分析、培養(yǎng)能力的一種教學方法。采用案例教學方法的步驟是：教師在課堂教學中首先導出實際案例，同時提出讓學生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學生進行自由分析討論以及選出小組代表發(fā)言，最后由教師做出總結(jié)評議。該方法對教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據(jù)自己的教學目標和要求，選出有代表性的以及符合學生現(xiàn)有知識背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導案例教學的全過程，不要急于提出自己的觀點，要鼓勵學生進行獨立的思考和辯論，以培養(yǎng)學生的口頭表達能力、獨立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。

3.2.3模擬教學法。

模擬教學法是指根據(jù)講授的進程和內(nèi)容，教師幫助學生模擬一個逼真的情景，讓學生參與實踐環(huán)節(jié)，從而充分調(diào)動學生的學習興趣，培養(yǎng)學生實際操作能力的一種教學方法。比如在講授員工招聘這一章節(jié)時，就可以以班為單位開設(shè)模擬招聘會，讓學生自由安排、組織整個模擬招聘會的過程，這種訓練方式可以提高學生的自信心，培養(yǎng)學生的綜合素質(zhì)能力，如應(yīng)變能力等。實踐證明，情景模擬教學方法為學生搭建了實戰(zhàn)演習的機會，實現(xiàn)了理論聯(lián)系實際，學以致用的目的。

3.2.4角色扮演法。

角色扮演法是指在教學過程中，教師根據(jù)教學的要求，讓學生扮演某個特定的管理角色，借助角色的演練來體驗?zāi)撤N管理行為的具體實踐，理解角色的內(nèi)容，并對其行為表現(xiàn)進行評定和反饋，以此來幫助其發(fā)展和提高素質(zhì)和能力的一種有效訓練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設(shè)置扮演主題，由學生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學生扮演該角色的目的，同時要對整個扮演過程進行把控，扮演結(jié)束后，要開展師生討論，對每一個扮演的角色要進行總結(jié)。角色扮演法讓學生從演員變成了導演，成為教學的主體，大大提高了學生參與教學活動的主動性和積極性，增強了教學效果，是一種非常有效的實踐教學方法。

3.2.5社會實踐教學法。

社會實踐教學有利于培養(yǎng)學生的實踐能力，增強學生處理管理問題的能力。一方面，組建一個實踐性較強的教師團隊?？梢圆捎脙煞N途徑：一個是將知識理論扎實的教師“請出去”，讓教師深入到企業(yè)實體中掛職鍛煉，學習和積累各種人力資源管理的實踐經(jīng)驗；另一個是將企事業(yè)單位中較為優(yōu)秀的管理者“請進來”，讓他們充當學生的教師，開設(shè)部分主題教學，講授學生在課本中學不到的知識和培養(yǎng)學生的實際操作能力。另一方面，建立校外實踐基地。學?？梢苑e極主動地與企業(yè)建立起良好的合作關(guān)系或者可以利用項目搭建實習基地，這樣不僅有利于保證企業(yè)儲備充足的人力資源，而且也為學生的就業(yè)和實踐教學奠定了堅實的基礎(chǔ)，實現(xiàn)了學校和企業(yè)的雙贏。

3.3改進考核方式

目前高校大部分的考試沒有真正地實現(xiàn)從應(yīng)試教育到素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，仍然停留在對學生識記能力的考核，無法考核學生的認知能力、分析能力、應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力。如何考核學生的綜合素質(zhì)和實踐能力成為改革考核方式的重點。在人力資源管理課程的教學考核中，應(yīng)該加大平時實踐環(huán)節(jié)的成績在綜合評定中所占的比重。比如，期末考試成績與平時成績各占50%，其中平時成績包括學生的到課情況、紙質(zhì)作業(yè)情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對于學生在校外實踐基地的實習活動成績單獨計分。這種改革后的考核方法更加科學合理，既考察了學生掌握知識理論的情況、參與教學環(huán)節(jié)的情況，也考察了學生的綜合素質(zhì)和各種實踐能力。

4結(jié)語

人力資源管理學論文范文第3篇

1.人力資源管理工作者整體素質(zhì)不高，事務(wù)性工作太多。一方面是人力資源管理人員大多都是行政兼職,很少有人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的,也大都沒有受過人力資源管理的專業(yè)培訓,缺乏必要的人力資源管理理論基礎(chǔ),專業(yè)規(guī)范化程度不高。另一方面，人力資源管理工作者的素質(zhì)偏低,每天都忙于事務(wù)性工作，無法以全新的理念對待人力資源管理工作。許多中專職業(yè)學校由于歷史原因，對人事制度改革、人力資源建設(shè)還停留在傳統(tǒng)的認識中，他們認為人事工作就是事務(wù)性工作,只要做好上傳下達,做好日常工作中的工資變動、保險變動等事務(wù)性工作就可以了。沒有具備新形勢、新時期人力資源管理工作者應(yīng)具有的新思維、新理念，也沒有對自己的知識結(jié)構(gòu)、學歷、學位、業(yè)務(wù)素質(zhì)等提出與時俱進的要求。

2.領(lǐng)導重視不夠，對人力資源管理工作缺乏必要的支持與認可。由于歷史和現(xiàn)實的原因，學校領(lǐng)導“重業(yè)務(wù)輕管理”的思想比較嚴重，沒有將學校的現(xiàn)代化建設(shè)與管理放在應(yīng)有的位置。由于對人力資源管理人員重視不夠,學校在重視教師的同時,缺乏對人力資源管理工作的支持，不能充分認可管理人員的工作,也不能像教師一樣享有科研及職稱晉升的同等待遇。這樣就導致管理人員與同等條件下教師的待遇相比逐年降低，一些管理人員就產(chǎn)生了“做一天和尚撞一天鐘”的想法，對工作得過且過；有的甚至“身在曹營心在漢”，出工不出力，將心思放在了校外的一些經(jīng)營活動上。

3.學校內(nèi)部缺乏健全的競爭機制，也沒有建立或者雖然有制度但是執(zhí)行得不好。學校人力資源管理的一個很重要的內(nèi)容就是科學合理的激勵機制。立木為信，獎勤罰懶，是調(diào)動廣大教職員工工作熱情，做好學校每一項工作的基礎(chǔ)。但是，在許多中等專業(yè)學校目前還停留在傳統(tǒng)的激勵模式下，首先，“大鍋飯”的現(xiàn)象還很嚴重，“有飯大家吃，出工不出力”的問題仍然比較嚴重。其次，沒有建立適應(yīng)個體需求差異的獎勵機制，無法對成績優(yōu)異、貢獻較大的教師進行重大獎勵。久而久之，自然會產(chǎn)生負能量。第三，中等專業(yè)學?；旧隙际侨~撥款事業(yè)單位，沒有下崗、失業(yè)問題。因此，導致一些教職員工不思進取，責任感與危機意識都很淡薄。

4.缺乏必要的教師培訓和再教育機制。當今時代，信息萬變，知識更新的時間大為縮短。但是目前我國中專學校教師大多為本科學歷，具備碩士學位的很少，有的甚至還只是專升本；還有許多課任教師專業(yè)不對口，無法滿足所教課程的基本要求。教師隊伍的知識更新，接受再教育培訓的需求非常突出。一些學校雖然也采取了很多措施，出臺了優(yōu)惠政策，但是，由于招生、教學、升學、就業(yè)等眾多現(xiàn)實問題往往使學校和教師“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”“、按下葫蘆浮起瓢”。一些費了很大精力培養(yǎng)出的高學歷人才，一有機會又都“跳巢”到上一級高校了。結(jié)果總是需求與現(xiàn)實之間存在較大的差距，導致中專學校師資隊伍現(xiàn)狀在短時間內(nèi)難以得到根本性的改變。

二、我國中專學校人力資源管理工作的發(fā)展方向與對策

1.中等職業(yè)學校領(lǐng)導要全面樹立“以人為本”的理念，站在一定的高度，實現(xiàn)思想、認識上的轉(zhuǎn)變“。千軍易得，一將難求?！币獔猿诌x賢任能的原則，將德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊膬?yōu)秀干部選拔到學校的人力資源管理部門。以“舉薦人才不拘一格，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶”的態(tài)度，盡可能引進人才，用好人才，從而做到知人善任，用當其時。人力資源管理工作者要不負眾望，深入調(diào)查研究，及時掌握學校的一手資料，充分了解學校每一位教職員工的特點、專長、愛好，從而著眼于人，著力于人，進一步挖掘他們的潛力、他們的積極性與主動性，推動他們在眼界、思想、知識、技術(shù)上走向開放，創(chuàng)造機會與空間，將自己的能力發(fā)揮到極致。

2.中等職業(yè)學校要實現(xiàn)公平機制建設(shè)，有效地開發(fā)教職工的潛力，實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用?！币紤]以下幾方面的因素：首先，要創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境與人際關(guān)系的氛圍。公平要從基礎(chǔ)做起，每一位教職員工在工資、獎金、住房、學習、進修、職務(wù)、職稱晉升等方面都有相同的機會；其次，拓寬教職員工進入競爭平臺的通道，能夠納入更多的參與者；第三，深化人事制度改革，消除或逐步消除教職員工參與競爭的制度障礙。第四，進一步強化競爭機制，科學合理地設(shè)置教學、科研、管理崗位，公開招聘，陽光操作，擇優(yōu)聘用。

3“.學習者強，學習者勝?！痹诋斀褡兓绱搜杆俚男陆?jīng)濟時代，稍有不慎，就會被時代所淘汰。要積極鼓勵在職教師，采取多種形式，接受研究生教育。不論是脫產(chǎn)讀研，還是在職讀研，只要是讀完研究生課程，取得研究生學歷，并回校服務(wù)5年以上者，學費全部報銷。對原學歷不合格或不對口，通過各種學習形式取得本科文憑并且專業(yè)對口的教師，學費按50%報銷。不論在學校哪一個崗位上工作的教職工，只要有學習的愿望，學校人力資源管理部門都要積極支持。一是要在經(jīng)費方面提供保障，設(shè)立學歷提升培訓學習專項經(jīng)費，按不同的學習進度、學習等級給予不同的獎勵。二是要在時間上給予支持，想方設(shè)法為他們調(diào)整工作與學習的時間，盡可能為其開“綠燈”，讓他們得以更多地“充電”。三是要為每一位教職員工量身打造進修計劃，制定學習目標。比如，專任教師要在3年內(nèi)學歷全部達到本科以上，專業(yè)還都必須對口；研究生學歷要達到20%以上，專業(yè)必須對口或相近。四是要求學校的教務(wù)科長、專業(yè)教研組長、學科帶頭人、課題責任人、課程帶頭人必須具備研究生學歷，并且專業(yè)與所教專業(yè)對口，從而提高學校的教學水平，有條件的還要提升學校的科研能力。

4.增強責任意識，發(fā)揮表率作用。學校人力資源管理工作者，要“正人先正己”，當好學習的排頭兵。一方面，要爭取一切可能得到的學習、提高的機會，為自己“充電”，使自己的“短板”能夠盛放更多的“水”，發(fā)揮最大的“木桶效應(yīng)”。另一方面，經(jīng)常舉辦各種學習班、培訓班、研討會、座談會、講座、沙龍等等，將教師的再教育當成一項長效任務(wù)來抓，深刻認識教師是“蓄電池”而不是“蠟燭”，不能僅僅是停留在過去的“照亮別人，燃滅自己”的認識上。尤其是對于剛剛走上工作崗位的青年教師，更要為其設(shè)計適合他們的教師培訓計劃，支持和鼓勵他們都能夠以高昂的學習態(tài)度參加崗位培訓，讓他們虛心向老教師求教，盡快學習與掌握教育技能與方法，盡快掌握教育科學知識以及與學生溝通的技巧。同時，要善于發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)骨干教師隊伍，將具有業(yè)務(wù)專長于特色的學科帶頭人抑或是在某一課程上有影響力的教師組織起來，推薦他們參加國內(nèi)相關(guān)的短期培訓班或者研修班等等；了解和掌握學科前沿知識與動態(tài)，讓他們能夠?qū)⒆约旱慕虒W、科研、特長進一步發(fā)揚光大，成為學校的“品牌”學科、重點學科，從而提升學校的影響力，提高教學質(zhì)量。

三、教師是實現(xiàn)中專功能的主要力量，要充分發(fā)揮教職員工的主動性和創(chuàng)造性

人力資源管理學論文范文第4篇

關(guān)鍵詞：教育資源管理模式創(chuàng)新

自本世紀初，我軍院校教育進入新的變革時期，教學人才資源與知識創(chuàng)新能力由此成為衡量軍校綜合實力的重要標志，人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設(shè)的核心問題是人才隊伍建設(shè)，如何育人、留人、用人、發(fā)展人、造就人、發(fā)揮人才的最大效益?成了對軍校生存價值的有效自身考量。

1積極搭建人才作為和發(fā)展平臺

軍校人才教育資源管理的一個重要理念，就是要把人才的培養(yǎng)、使用、創(chuàng)新和發(fā)展等幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)統(tǒng)一起來，為教學人才服好務(wù)。為此，要克服和擺脫傳統(tǒng)人才觀和服務(wù)價值觀的束縛，真正在認識上尊重知識、尊重人才，在行動上將人才的發(fā)展和院校的發(fā)展捆在一起，最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關(guān)鍵在于人才的管理。對于優(yōu)秀人才而言，要使其創(chuàng)新能力得到提升、學術(shù)得到發(fā)展，除其自身加以努力、院校給予晉級和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要為其創(chuàng)造一個人盡其才、才盡其用的環(huán)境和空間，做好成才成長空間留人、特殊待遇留人，真正把優(yōu)秀人才吸引到教員隊伍中來。

1.1為培養(yǎng)人才、發(fā)展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設(shè)與教學管理，把院校當成部隊建設(shè)的開路先鋒和“重工業(yè)”基地。一個國家的軍隊院校的教學管理水平，很大程度上反映了該國軍隊的現(xiàn)代化水平。因此，外軍十分重視把優(yōu)秀的人才選調(diào)到院校教學一線并設(shè)法讓其安心工作。俄軍對院校教學管理人員和教員都給其相應(yīng)的物質(zhì)待遇和工作特權(quán)。美軍在選拔使用院校教學管理人員時更加嚴格，從任職經(jīng)歷、實踐經(jīng)驗、全面素質(zhì)、專業(yè)技能等都有嚴格的標準。我軍在長期的院校建設(shè)實踐中，十分重視選拔任用德才兼優(yōu)的同志充實到教學及管理一線?，F(xiàn)在，全軍院校面臨不同的競爭環(huán)境，注重發(fā)展自己的特色，爭取建設(shè)全軍全國甚至國際上的一流院校。但是，不管處于哪一個競爭層次，其核心任務(wù)都是吸引人才、集聚人才，從而為學科的發(fā)展、學校層次的提高打下基礎(chǔ)。在某種意義上，人才的數(shù)量不是最關(guān)鍵的，關(guān)鍵是要有一批“能適應(yīng)院校發(fā)展的、有利于形成創(chuàng)新成果的、自身知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化的”人才。

1.2抓住支持人才成長的最好時機。近幾年來，全軍院校經(jīng)歷了布局結(jié)構(gòu)調(diào)整和內(nèi)部管理體制改革的時期，在體制、機制建設(shè)上取得了顯著的成效。如實行教學考評、質(zhì)量評估、綜合評價等，聘用非現(xiàn)役人員，既彌補了軍校教研力量的不足，又減少了現(xiàn)役軍人的編制員額；既可使學員接受新知識，又可精簡教學機構(gòu)。為便于教學和管理，教學管理人員既要懂得如何與學員溝通，以達到心理相通、志趣相近等。對教研和管理人員也要實行“輪換制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。創(chuàng)造公開、公平、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境。為有力推動了院校人才隊伍的發(fā)展，必須努力探索給予人才成長的最佳時機。在教學人才隊伍建設(shè)實踐中，人才培養(yǎng)往往滯后于人才的實際需要，使不少人才或潛在人才在依靠自己的奮斗艱苦地成長著。如，人才需要進一步學習深造和擴大知識量時，總有一些與人才成長不相適應(yīng)的需要及時進行調(diào)整的措施擋住了去路；人才最需要科研經(jīng)費支持時，他可能會因為年輕資淺而得不到支持；在他最需要潛心鉆研業(yè)務(wù)的時候，可能會因為生活壓力而分散了注意力。對此，院校應(yīng)當及早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的教學、科研骨干，并提前做好人才投資和人才選拔工作，在人才“爬坡”的時候給予有力的支持，從而為他們的成長和事業(yè)發(fā)展提供最及時的支持。

1.3建設(shè)“吸引人才、留住人才”的和諧環(huán)境。院校教學管理水平的高低是提高院校教育質(zhì)量的重要因素。在相同的師資隊伍和教學設(shè)備條件下，由于管理水平的差異便會產(chǎn)生迥然不同的教育效益。目前，我軍院校對如何加強優(yōu)秀人才隊伍建設(shè)都有自己的新招，給出了各種優(yōu)惠待遇，對人才的流動起到了促進作用。需要特別引起重視的是，應(yīng)該進一步完善已有人才和引進人才充分發(fā)揮作用、長期為我所用的機制。目前，隨著人們對人才重要性認識的逐步加深，人才資源的爭奪日趨激烈，特別要重視對優(yōu)秀人才資源培育工作，多問一問為教研人員做了什么，而不過多要求教研人員應(yīng)做什么。把人心調(diào)舒暢，把氣氛調(diào)舒心，把環(huán)境搞美化，營造人才快樂成長的環(huán)境。

2創(chuàng)新人才資源管理模式與機制

美軍院校幾乎無一例外都視教師隊伍若生命，十分注重青年教員的培養(yǎng)和高質(zhì)量教員隊伍的精心構(gòu)建，是其成功的基石和辦校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，環(huán)境條件是基礎(chǔ)，管理模式與機制是關(guān)鍵。就是說，要實施人才強校戰(zhàn)略，必須對院校人才資源管理模式與機制進行系統(tǒng)變革與創(chuàng)新。

2.1建立創(chuàng)新教學管理體系。當前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特別是在用人機制、引人機制、選人機制等方面有很多創(chuàng)新舉措。如職稱評定、工作考評等。軍事院校要提升自身的辦學水平，使人才成長和使用價值永遠走在世界軍事前沿，取得長足進步，必須走創(chuàng)新教學管理之路，使人才資源得到深層的挖掘。事實證明，院校肩負著人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新與軍事服務(wù)的重要職責，既是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的主要渠道又是高層次創(chuàng)新人才集聚的戰(zhàn)略高地。目前，我軍院校正處在變革的新時期，對創(chuàng)新型人才資源的管理也是多層次、多樣化的。而且隨著世界軍革的發(fā)展，軍事使命的需求在不斷變化，院校人才知識結(jié)構(gòu)和學科專業(yè)在不斷調(diào)整，人才的內(nèi)涵也在隨之變化。因此，人才資源管理必須與時俱進，樹立正確的人才觀、教育觀、質(zhì)量觀，創(chuàng)新和諧教學管理模式。

2.2建立崗位責任管理機制。堅持人才資源是第一資源力，人才發(fā)展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必須堅持協(xié)調(diào)發(fā)展，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的重要標準，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。”目前，我軍院校的人才管理主要以學歷職稱要求為條件，以專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理為主要抓手，并且職務(wù)與待遇、地位、評價相對應(yīng)。它一方面把人才的發(fā)展引入了“獨木橋”，無論是培養(yǎng)人還是使用人都盲目追求高學歷，人才的發(fā)展也以晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)為目標；另一方面也引起了管理人才隊伍中的“仕而優(yōu)則專”現(xiàn)象，就否定了管理是一門科學的理念。在西方軍校人才資源管理中，人才管理是一個開放的系統(tǒng)，提倡術(shù)業(yè)專攻，讓教官崗位成為軍人最向往的職位，享有很多特權(quán)，實行院校教育崗位補貼制，院校教官工資水平普遍高于部隊和機關(guān)同職銜軍官，生活環(huán)境優(yōu)于崗位的軍官，采取不同軍銜不同待遇，每晉升一級軍銜增加工資10%的辦法，激勵教員安心工作，不斷學習。每年除寒暑假外，俄軍院校還組織教官定期療養(yǎng)。由于俄軍實行社會化保障，加之工作穩(wěn)定，所以，教官隊伍思想穩(wěn)定，有榮譽感和進取心。對外軍院校的做法，我們應(yīng)該借鑒；對我們過去的一些傳統(tǒng)做法，在落實的質(zhì)量和效果上應(yīng)該進行認真的思考和質(zhì)疑，如我們一直所提倡的“兩員至上”“教員是核心”問題等。

2.3綜合系統(tǒng)地創(chuàng)新人才資源管理機制。教育的真正意圖在于引導和發(fā)展人的個性、開發(fā)人的潛能、實現(xiàn)人的價值。注重個性的發(fā)揮，并給予其很大的發(fā)展空間。人才資源管理是一個系統(tǒng)工程，也是一個長效建設(shè)工程。必須改變只管使用、不管培養(yǎng)的做法，必須改變單兵作戰(zhàn)、作坊式的管理方式，必須改變頭痛醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳、缺乏系統(tǒng)思維的管理模式，對人才建設(shè)進行系統(tǒng)規(guī)劃、統(tǒng)籌布局；必須形成競爭淘汰機制、激勵機制、評價與約束機制之間的配套運作；同時，要在體制、制度、政策、崗位聘任四個層面進行系統(tǒng)創(chuàng)新。院校對人才資源管理要常抓不懈，要強調(diào)綜合管理、目標管理、系統(tǒng)管理的理念，不能期望出臺一項或幾項政策就能解決人才建設(shè)的所有問題。

2.4實現(xiàn)人才價值與院校作用的統(tǒng)一。人才資源所擁有的知識和技能含量是一個變數(shù)，就像能買到學者的成果而買不到學者的智力一樣。所以，在人才資源管理中，院校不僅要重視現(xiàn)有人才的實際能力，更要重視人才的發(fā)展?jié)摿?。對教學人才的考評，應(yīng)以業(yè)績?yōu)楹诵?，建立由品德、知識、能力、業(yè)績等要素構(gòu)成的考評體系。在學歷學位、政治思想、教學科研工作數(shù)質(zhì)量等方面制定量化考評具體指標，改變“科研成果代替實際工作能力，論文數(shù)量代替質(zhì)量”的現(xiàn)象，使人才評價更加科學合理，符合人才成長進步規(guī)律。隨著市場意識的提高，人才資源的開發(fā)和共享程度有所提高，人才競爭也更加激烈，使人才構(gòu)成、人才管理和分配機制都在不斷發(fā)生變化。因此，無論是培養(yǎng)還是引進人才，都要有超常規(guī)的舉措，要變靜態(tài)式管理為動態(tài)式管理。

3提高管理水平，創(chuàng)造最大的人才使用效益

人才資源的管理與開發(fā)是一個很大的變革，也是人才建設(shè)工作的新變化，對管理者提出了更高的要求。在人才作用發(fā)揮中，必須變革人才資源管理理念、提高人才資源管理水平，使人才資源發(fā)揮出最大的作用價值。

3.1端正教學管理思想。正確的教育理念和規(guī)劃是院校辦學成功的向標。要提升自己的辦學水平，必須有一個科學、合理的教學管理理念及與之相適應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。美軍院校非常重視其教學管理理念，美軍在教學管理中認為，辦學思想越端正以及辦學理念越穩(wěn)定、越清晰，就越能產(chǎn)生促進效應(yīng)、引導效應(yīng)、規(guī)范效應(yīng)和激勵效應(yīng)；就越能調(diào)動各部門的積極性，其辦學行為、教育質(zhì)量就越能得到明顯的提升、改善和規(guī)范。因此，從院校自身看，必須找準自己的定位，辦出自己的特色，形成一個清晰、穩(wěn)定的學校定位和發(fā)展目標。

3.2確立“以人為本”的人才資源管理理念。在人力資源培養(yǎng)和使用上，要樹立科學的發(fā)展觀和科學的人才觀，堅持實事求是的態(tài)度，不斷挖潛人才資源，發(fā)展院校的人才量。在人才資源管理上，要轉(zhuǎn)變長期形成的“管人”的觀念。要轉(zhuǎn)變單位與人才之間“管與被管”的隸屬關(guān)系，淡化行政色彩，尊重人才的教學價值和學術(shù)地位，盡量創(chuàng)造人才自主發(fā)展的空間。為此，要把“管”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百Y源開發(fā)”和“服務(wù)”，做到剛性管理與柔性管理相結(jié)合；要注意把單位與人才之間的關(guān)系用真情這個紐帶來維系，給予人才更多的溫暖與信任、關(guān)心和支持，落實人才在資源管理中的核心地位。:

人力資源管理學論文范文第5篇

關(guān)鍵詞：知識圖譜 高校 本科教學 應(yīng)用 建議

一、知識圖譜的內(nèi)涵、功能及應(yīng)用可行性

科學知識圖譜，屬于科學計量學的范疇，是以科學知識為計量研究對象，顯示科學知識的發(fā)展進程與結(jié)構(gòu)關(guān)系的一種圖形。科學知識圖譜具有可視化、直觀化、通俗易懂等特點?？茖W知識圖譜對某一學科或領(lǐng)域的研究情況進行深入分析時的功能較為強大，如利用來源分析方法，可以探尋某一學科或領(lǐng)域中的主要來源作者、來源國家、來源機構(gòu)等；利用詞頻分析方法可以探討某一學科或領(lǐng)域中一段時間內(nèi)的研究熱點、研究前沿及其演進歷程等；在共被引分析方法中，利用共被引分析中作者共被引方法（ACA）可以研究某一學科或研究領(lǐng)域中權(quán)威作者及其研究網(wǎng)絡(luò)、相互關(guān)系等；利用文獻共被引方法（DCA）可以分析某一學科或研究領(lǐng)域中的經(jīng)典文獻、知識基礎(chǔ)及其相互影響等；利用期刊共被引方法（JCA）可以確定某一學科或領(lǐng)域中的重要核心期刊及其相互關(guān)系等。

基于知識圖譜獨有的特點與強大的功能，知識圖譜方法和技術(shù)完全可以被融入到高校本科教學過程之中，以實現(xiàn)本科專業(yè)知識的可視化與直觀教學，豐富教學手段和方法，提高學生學習和科研興趣，可以有效地幫助本科學生在相關(guān)學習及研究領(lǐng)域中，從數(shù)以千計、甚至數(shù)以萬計的文獻資料中快速準確地找到學習及研究領(lǐng)域中的國內(nèi)外研究熱點、研究前沿、權(quán)威作者、經(jīng)典文獻及核心期刊等，有利于對專業(yè)知識的進一步深入學習和研究，克服了傳統(tǒng)教學只講授課本專業(yè)書面知識，忽視學科及相關(guān)領(lǐng)域的研究熱點、研究前沿、重要文獻等必要知識而導致專業(yè)知識陳舊、理論脫離實際、被動知識灌輸忽視科研探索、缺乏創(chuàng)新的負面現(xiàn)象。因此，在本科教學過程中，科學知識圖譜具有可行性、科學性、客觀性、有效性等特點，是開展高等教育不可缺少的重要教學手段、教學模式和必要研究方法。知識圖譜教學可以實現(xiàn)教師課堂教學與學生課外探索學習相結(jié)合，教師講授和學生科研相結(jié)合，有利于提升教學水平與教學效果，有利于激發(fā)學生專業(yè)知識學習的積極性、主動性和有效性，不斷提升學生的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新水平。

二、人力資源管理本科教學的知識圖譜應(yīng)用與實踐

1.本科教學程序中的知識圖譜應(yīng)用

本研究以高校本科人力資源管理專業(yè)課程教學為例，科學設(shè)計出人力資源管理專業(yè)本科知識圖譜教學程序上的應(yīng)用模式，其主要涉及以下2個方面。

第一，將知識圖譜可視化分析方法融入到人力資源管理專業(yè)本科課堂教學環(huán)節(jié)之中，主要包括教師課件PPT制作、講授過程、課上討論及問題答疑等。在課件制作過程中，可以將課程講授內(nèi)容的相關(guān)知識圖譜分析結(jié)果，如關(guān)于學科研究前沿、研究熱點、經(jīng)典文獻、權(quán)威作者等圖譜及統(tǒng)計數(shù)據(jù)融入其中，并在課堂講授過程中可以結(jié)合所學專業(yè)知識的教學大綱要求，進行深入講解和詳細討論，并對同學們提出的問題進行答疑。

第二，將知識圖譜分析及結(jié)果融入到人力資源管理專業(yè)本科課外教學之中，如將人力資源管理基本研究圖譜分析結(jié)果上傳到網(wǎng)絡(luò)課程或網(wǎng)絡(luò)學堂中以供學生學習；還可以將圖譜分析任務(wù)布置到課后作業(yè)、學生科研（如大學生科技立項等）之中，以及非常重要的畢業(yè)論文寫作之中（包括文獻綜述的科學評析，畢業(yè)論文的科學選題以及后續(xù)論文創(chuàng)新寫作等），以不斷拓展和豐富課外教學方法和教學手段，提高學生專業(yè)知識的學習能力和創(chuàng)新能力。

2.本科教學內(nèi)容中的知識圖譜應(yīng)用

目前，國內(nèi)部分學者已將知識圖譜運用到相關(guān)學科或領(lǐng)域研究的可視分析之中。以人力資源管理學科為例，本文作者已對國內(nèi)外人力資源管理研究的基本情況進行了系統(tǒng)的可視化分析，在核心期刊上發(fā)表了多篇相關(guān)論文，研究內(nèi)容主要包括：國際范圍人力資源管理研究熱點及演進歷程、權(quán)威研究作者、研究群體及相互關(guān)系、核心研究期刊及著名研究機構(gòu)；國內(nèi)人力資源管理研究熱點、研究前沿、權(quán)威研究作者、經(jīng)典研究文獻、重要核心期刊及主要研究機構(gòu)等。這些寶貴的研究成果將為人力資源管理專業(yè)本科生、研究生學習和了解該領(lǐng)域研究的基本情況提供了有益的參考和借鑒，是本科生、研究生開展專業(yè)學習的必要基礎(chǔ)和重要前提。本文以國內(nèi)外通用的Citespace、Bibexcel可視化分析軟件應(yīng)用為例，探討知識圖譜在高校人力資源管理專業(yè)本科教學中的充分開發(fā)和利用。

第一，利用關(guān)鍵詞詞頻共現(xiàn)方法幫助學生了解國內(nèi)外人力資源管理研究熱點、研究前沿及其發(fā)展趨勢等，為充分掌握學科研究及發(fā)展基本情況，以及畢業(yè)論文的科學、創(chuàng)新選題打下基礎(chǔ)。圖1為2006―2010 年國內(nèi)人力資源管理研究熱點圖譜，清晰地展示了近5年來國內(nèi)人力資源管理研究的主要熱點；圖2則體現(xiàn)了2006-2010年國際范圍內(nèi)人力資源管理研究的主要熱點情況。

圖1 2006―2010 年國內(nèi)人力資源管理研究熱點圖譜（ CSSCI）

圖2 2006-2010年國際范圍內(nèi)人力資源管理研究熱點圖譜（SSCI）

第二，利用文獻共被引分析方法幫助學生確定國內(nèi)外經(jīng)典研究文獻、研究主題網(wǎng)絡(luò)及相互關(guān)系等，為了解該領(lǐng)域的重要經(jīng)典文獻及知識基礎(chǔ)打下基礎(chǔ)。如通過對SSCI數(shù)據(jù)庫中國外人力資源管理研究文獻的圖譜分析，可以確定該領(lǐng)域重要的經(jīng)典文獻包括：羅格斯大學教授 Huselid 博士于1995年發(fā)表的《人力資源管理實踐對員工離職率、生產(chǎn)效率和企業(yè)財務(wù)績效的影響》，Delery J E和 Doty D H 于1996年發(fā)表的《戰(zhàn)略人力資源管理理論化模式：通用觀、權(quán)變觀和配置觀的績效預測》，Brian Becker 和 Barry Gerhart、Macduffie于1995年發(fā)表的《人力資源政策“束”和生產(chǎn)績效：全球汽車業(yè)組織邏輯與柔性的工作體系》，Arthur J B 于1994年發(fā)表的《人力資源模式對工作績效和員工流動率的影響》以及Youndt M A的《人力資源管理、生產(chǎn)戰(zhàn)略與企業(yè)績效》（1996），Delaney 和 Huselid于1996年《對人力資源管理在企業(yè)績效的影響的預測》等。

通過對國內(nèi)CSSCI數(shù)據(jù)庫相關(guān)資料分析，確認國內(nèi)人力資源管理研究領(lǐng)域較有影響力的經(jīng)典文獻：①著作類：主要包括趙曙明的《人力資源管理研究》（2001），廖泉文的《人力資源管理》（2003），蕭鳴政的《人力資源開發(fā)的理論與方法》（2004）等；②論文類：主要包括范秀成的《外商投資企業(yè)人力資源管理與績效關(guān)系研究》（2003），劉善仕的《高績效工作系統(tǒng)與組織績效：中國連鎖行業(yè)的實證研究》（2005）和蔣春燕的《企業(yè)特征、人力資源管理與績效：香港企業(yè)的實證研究》（2004）等。

第三，利用期刊共被引分析國內(nèi)外重要核心期刊，為幫助學生快速確定該領(lǐng)域核心期刊，研讀重要文獻，查詢重要相關(guān)資料奠定基礎(chǔ)。如通過對SSCI收錄的人力資源管理研究文獻的期刊共被引分析，發(fā)現(xiàn)國際范圍內(nèi)的人力資源管理研究重要核心期刊包括：《國際人力資源管理雜志》（INT J HUM RESOUR MAN）、《人力資源管理》（HUMAN RESOURCE MANAGE）、《管理學會雜志》（ACAD MANAGE J）和《管理學會評論》（ACAD MANAGE REV）等為該研究領(lǐng)域中的重要核心期刊。通過對國內(nèi)人力資源研究的期刊（CSSCI）的共被引分析，發(fā)現(xiàn)共被引頻率較高、且具有重要影響力的國內(nèi)核心期刊包括：《中國人力資源開發(fā)》、《外國經(jīng)濟與管理》、《管理世界》、《科學學與科學技術(shù)管理》、《科技進步與對策》、《南開管理評論》、《中國軟科學》、《科學學研究》、《科研管理》和《人力資源管理》等。

第四，利用作者共被引方法幫助學生明確國內(nèi)外人力資源管理研究領(lǐng)域中的權(quán)威作者、研究群體及相互關(guān)系等。如通過對SSCI數(shù)據(jù)庫中人力資源管理研究文獻資料的作者共被引分析，發(fā)現(xiàn)胡斯里德（Huselid）、舒勒（Schuler）、普費弗（Pfeffer）、阿瑟（Arthur）和麥克達菲（Macduffie）等是該領(lǐng)域研究最有影響的代表人物；通過對CSSCI數(shù)據(jù)庫該領(lǐng)域研究文獻的作者共被引分析，確認對國內(nèi)人力資源研究較有影響、被引頻次比較高的國內(nèi)權(quán)威作者包括趙曙明、劉昕、蕭鳴政、張德、劉善仕、張一馳、廖泉文、謝晉宇、張正堂、彭劍鋒、張文賢和范秀成等。

三、人力資源管理本科知識圖譜教學的評價與完善

改革教學方法，加強大學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，根本問題在于轉(zhuǎn)變教育思想、教育觀念。開展知識圖譜本科教學是教學方法、教學模式的新嘗試和新探索，無疑對教學效果及教學水平的提升和改進具有一定的積極意義。但在其初步應(yīng)用過程中，要不斷地進行應(yīng)用程序、應(yīng)用領(lǐng)域方面的反饋，以及教學效果的總結(jié)與評價，客觀地分析其應(yīng)用過程的優(yōu)缺點，進一步總結(jié)良好的教育經(jīng)驗與教學方法，辯證分析造成教學困境的主要原因及形成機理，并結(jié)合人力資源管理專業(yè)本科教學的實際情況與特點提出具體的有效對策。

參考文獻

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