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企業(yè)薪酬管理范文第1篇

關鍵詞：薪酬管理 薪酬制度 薪酬體系

21世紀是充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，是人力資源激烈競爭的時代。人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關鍵和競爭優(yōu)勢的源泉，如何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)界的難題，其中最為復雜和困難的就是企業(yè)如何進行有效的薪酬管理。薪酬管理要服務于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要協(xié)調薪酬要素之間的關系，通過薪酬制度的貫徹實施，積極調整企業(yè)內部的勞動關系，穩(wěn)定員工隊伍，不斷提高員工專業(yè)素質，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。

一、薪酬的作用

1、對員工的作用

（1）基本生活保障

在市場經濟條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動者的主要收入來源，他對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生活狀態(tài)和生活方式。

（2）心理激勵功能

薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行動以及績效結果，從而產生獎勵作用。

（3）個人價值體現(xiàn)

員工的薪酬水平，往往代表了其在企業(yè)甚至是社會中的地位和層次。因此薪酬同時也成為對員工個人價值和成功的一種識別信號。

2、對企業(yè)的作用

（1）改善經營績效

薪酬起著吸引、保留、獎勵企業(yè)優(yōu)秀員工的作用，同時能夠有效地引導員工的態(tài)度、行為和績效結果，使員工的個人目標與企業(yè)目標相一致，從而提高企業(yè)的生產能力和生產效率，改善企業(yè)的經營績效。

（2）塑造和強化企業(yè)文化

薪酬會對員工的工作態(tài)度和行為產生很強的引導作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強化良好的企業(yè)文化。相反，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價值觀之間存在較大的沖突，則將會是對企業(yè)文化和價值觀的一次重大挑戰(zhàn)。

（3）支持企業(yè)變革

薪酬可通過作用于員工、團隊和企業(yè)整體來創(chuàng)造和變革相適應企業(yè)新的環(huán)境，使企業(yè)目標與個人目標盡快統(tǒng)一到一起，從而有效地推動企業(yè)變革。

薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。薪酬體系是企業(yè)管理的重要組成部分，在21世紀的今天，市場經濟作為社會主義經濟的主體，薪酬體系是體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的重要途徑。如何才能發(fā)揮薪酬的各項作用提高員工的工作積極性，增強企業(yè)的綜合競爭力，是企業(yè)發(fā)展過程中的主線。

二、薪酬體系的設計原則

薪酬體系的建立必須遵循按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：

1、公平性原則

薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平和個人公平為導向。薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在同一的規(guī)則下通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

2、激勵性原則

從目前看單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學合理的具有較強激勵性的薪酬體系，就必須在內部各類、各級職位的薪酬水平上，適當拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻分配到的原則。

3、經濟型原則

提高企業(yè)的薪酬水平，固然可提高企業(yè)的競爭力和員工激勵性，是企業(yè)在勞動力市場中獲得一定的優(yōu)勢，但同時由于人工成本的提高，企業(yè)在產品市場的競爭能力必定會有所下降。所以在薪酬體系設計時應力求使用有限的薪酬最大限度限度的激發(fā)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的市場競爭力。

三、科學的薪酬體系有利于企業(yè)的發(fā)展

1、“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本出發(fā)點

企業(yè)不僅僅要顧及自身的發(fā)展與壯大，還要時時刻刻把員工放在首位，即：要重視員工的需要，以鼓勵員工為主，不斷地培養(yǎng)員工，各個組織的建立與活動要以員工為中心。打破了以往的簡單的雇傭關系。因而科學的薪酬體系正是體現(xiàn)以人為本的最好形式。

2、科學的薪酬體系是人力資源系統(tǒng)的一部分

它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且對員工報酬的支付建立了政策和程序。設計科學的薪酬體系直接關聯(lián)的是企業(yè)的總體規(guī)劃和長遠目標，能夠很好的把所有員工的精力集中到市場競爭和企業(yè)的生存上去，增強了企業(yè)的凝聚力。

企業(yè)可以在確定薪酬體系的時候，將薪酬分為固定薪酬和績效薪酬兩部分。固定薪酬也就是員工的底薪，它可以由職務、職稱、崗位、學歷、工齡等固定因素構成，如果員工的崗位或職務沒有大的調整，這一部分工資基本是固定不變的;績效薪酬也就是由員工的工作業(yè)績決定的一部分薪酬，它是由員工的工作表現(xiàn)如指標任務完成情況、出勤情況、違紀狀況等決定的一部分薪酬，當然，員工的工作表現(xiàn)最終會體現(xiàn)在企業(yè)的總體績效上，這就是說，員工工作表現(xiàn)好了，企業(yè)的總體績效就會提升，企業(yè)盈利了，員工的績效工資就會增加。如果企業(yè)在設計薪酬的時候只考慮了固定薪酬，那么，員工的薪酬全是由一些相對穩(wěn)定的因素構成，干好干壞一個樣，就無法實現(xiàn)對員工的考評，無法激勵先進，鞭策后進，慢慢的使員工失去上進的動力，人才慢慢的變?yōu)橛共呕蚋纱嚯x開。

四、科學的薪酬體系能夠充分激發(fā)員工的潛能

眾所周知在企業(yè)硬件如先進的設備，符合各項標準的配套施舍完善的情況下要繼續(xù)增強企業(yè)的競爭力就要靠先進的管理。而人作為管理的主體是發(fā)揮作用的重要部分。企業(yè)要發(fā)展，就必須想方設法吸引和保留高意愿、高能力的優(yōu)秀員工。這就要求我們要成功運用科學的薪酬體系地激勵團隊中的每個成員。同時為員工創(chuàng)造一個新的工作氛圍，讓員工更有動力，幫他們不斷發(fā)展。使他們能發(fā)揮自己所長，有機會學習，可以分享才干，可以對公司重大的決策和長遠的規(guī)劃有參與和發(fā)表言論的權利。員工渴望在充滿激勵的環(huán)境下工作，希望能和其他員工一起，相互合作，獲得成功。員工愿意在薪酬發(fā)放合理的企業(yè)中工作，工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。

總之，合理的薪酬體系是企業(yè)管理中非常重要的部分，能夠為企業(yè)提供源源不斷的前進動力，優(yōu)化工作氛圍。也只有這樣才能有效開啟員工的潛能，使員工與企業(yè)共圖發(fā)展，力爭雙贏。

企業(yè)薪酬管理范文第2篇

論文摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分。有效的薪酬管理策略要求：務必保證領先型薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用，充分發(fā)揮績效一薪酬組合對企業(yè)經營管理的牽引作用，必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機統(tǒng)一；薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作；提高薪酬滿意度的重要環(huán)節(jié)是薪酬溝通。

發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內部收人分配問題當成一個獨立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭”、“腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落人另外一個薪酬陷阱。

那么薪酬管理應該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢?

一、務必保證領先型薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用

一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實。

20世紀初，我國通訊產品制造市場上同時并存四大巨頭—巨龍、大唐、中興、華為(號稱“巨大中華”)。時至今日，唯華為、中興如日中天，蒸蒸日上。個中原因固然很多，作為快速成長并取得巨大成功的高科技企業(yè)，有效的人力資源管理功不可沒。華為在本世紀初連續(xù)幾年推行“掠奪式”人力資源招募策略，通過高薪，幾乎把國內開設相關專業(yè)的知名院校的畢業(yè)生“一網(wǎng)打盡”。其主要做法就是通過領先型的薪酬策略吸引、保留優(yōu)秀人才。2007年，中興推出了惠及300。余人的股票期權計劃，一夜之間造就了大量的百萬富翁、千萬富翁。更關鍵的是，股票期權計劃把員工與企業(yè)真正捆綁在一起，為企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展奠定了堅實的人力資源基礎。

二、充分發(fā)揮績效一薪酬組合對企業(yè)經營管理的牽引作用

企業(yè)經營管理從內容上說，包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發(fā)等諸多方面，歸結為一點:績效管理。正如Motorola公司所說:企業(yè)管理二績效管理。企業(yè)經營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關。在我國現(xiàn)階段，對大多數(shù)人而言，相對精神激勵，物質激勵的需求更現(xiàn)實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業(yè)對個體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調研，精心設計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經營管理的牽引作用。

三、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機統(tǒng)一

薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規(guī)定，關系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產經營單元的經營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收人預期，進而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。

另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營重點的調整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數(shù)逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正;組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉變?yōu)槔麧欀行?，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。

四、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作

現(xiàn)實中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產經營管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經營管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規(guī)的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。

五、提高薪酬滿意度的重要環(huán)節(jié)是薪酬溝通

企業(yè)薪酬管理范文第3篇

關鍵詞：薪酬管理；戰(zhàn)略目標；科學合理；薪酬體系

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）10-00-01

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，許多企業(yè)的成功都與是否選擇了合理的薪酬制度和管理機制有著直接的關系，雖然把企業(yè)的成功歸結于薪酬管理的成功具有一定的絕對性，但是如果沒有科學的薪酬管理，那么企業(yè)是絕對不可能獲得成功的。本文將對企業(yè)薪酬管理進行簡要的介紹和論述。

一、企業(yè)薪酬管理的內涵

所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬作出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性作出評價后不斷予以完善。

二、薪酬管理科學合理的必要條件

在企業(yè)薪酬管理中，薪酬設計的重要性是不言而喻的，由于事關企業(yè)薪酬體系，所以保證薪酬設計的科學合理是關鍵環(huán)節(jié)。正是由于很多企業(yè)在這方面做得不夠好，而導致企業(yè)薪酬體系不僅不合理，而且在市場中毫無競爭力。那么企業(yè)在薪酬設計時需要注意哪些要點呢？

1.薪酬結構要合理。薪酬從廣義上講可以分為固定薪酬和浮動薪酬，因此企業(yè)在進行薪酬結構設計的時候要注意這兩個方面的內容。所謂固定薪酬主要指基本工資、崗位工資、津貼等，浮動薪酬主要指績效工資、獎金、年終獎、公司效益獎等，企業(yè)需要合理搭配這項項目和比例。

2.薪酬水平要有競爭力。薪酬水平的競爭力高低直接影響到企業(yè)的穩(wěn)定，這并不是危言聳聽。試想一下，對于一個員工來說，假如從企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展空間、工作條件等大致相同的情況下，如果一個企業(yè)的薪酬水平較高，而一個企業(yè)的薪酬水平較低的話，員工肯定會選擇薪酬水平高的，這是人之常情。

3.薪酬差異要合理。由于企業(yè)內員工的技能、資歷和工作態(tài)度不同，所以員工是可以分為不同層次的，那么這些員工間的薪酬會要存在合理的差異，還有管理層和普通員工之間也一樣。但是這種差異一定要合理，不能出現(xiàn)像“國企高管薪酬”那種情況。

4.績效考核要公平。目前很多企業(yè)都在實施績效考核，主要目的在于將員工的工作業(yè)績和薪酬進行關聯(lián)以便更好地促進員工的工作積極性。這個時候企業(yè)在進行績效考核的時候一定要做到公平公正，而且無論是考核指標、考核方法還是考核力度都要做到公平合理。

三、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬管理未能堅持戰(zhàn)略導向性原則，沒有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合

當企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生變化時，薪酬管理理應作出相應的調整，然而，大多數(shù)企業(yè)實行統(tǒng)一甚至于單調的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不符。例如當企業(yè)處于成熟期時，它的發(fā)展戰(zhàn)略應與成長期有所不同，因此薪酬管理也應有所調整，但企業(yè)員工薪資并沒有發(fā)生相應改變。

（二）錯誤地將薪酬局限于經濟性報酬，忽略非經濟性報酬

很多企業(yè)管理者對薪酬缺乏科學的認識，還停留在傳統(tǒng)意義上的理解上，認為薪酬僅僅是經濟性報酬，這樣膚淺的認識，往往使員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在知識經濟高速發(fā)展下的今天，薪酬不僅包括經濟性報酬，而且還包括非經濟性報酬，如安全舒適的工作環(huán)境、學習培訓的機會、富有挑戰(zhàn)性的工作、溫馨的人文關懷等。所以，企業(yè)管理者應轉變傳統(tǒng)觀念，重視員工的非經濟性報酬，充分發(fā)揮報酬“精神價值”的激勵作用。

（三）薪酬支付缺乏透明性、公開性

很多企業(yè)喜歡發(fā)“紅包”式的薪酬支付形式，甚至極力推崇這種所謂的“模糊薪酬制”，認為這可以避免員工間的相互攀比，消除員工間的心里不公平感。其實不然，這種“紅包式”的秘密支薪只會引起員工的好奇心而相互打聽，導致員工間的相互懷疑和猜忌；再者，如果得知其他員工拿到的“紅包”比自己多時，就會產生不滿情緒，認為自己的勞動付出更多，理應獲得更多的報酬。

（四）缺乏系統(tǒng)合理的薪酬體系

由于重視程度不夠或自身人力資源方面能力不足等原因，很多企業(yè)缺乏一套系統(tǒng)合理的薪酬體系，這不僅會大大降低企業(yè)內部的管理效率，而且最終會對企業(yè)的發(fā)展產生不利影響。沒有一套合理的薪酬體系，企業(yè)其他人力資源相關體系得不到很好的配合，甚至產生沖突，這顯然會大大降低企業(yè)人力資源管理效率。更嚴重的是，當員工的勞動付出沒有得到合理的薪酬回報時，員工往往會產生懈怠情緒，生產積極性大大降低，這對于企業(yè)的發(fā)展是不利的。

四、如何做好企業(yè)薪酬管理

1.認真學習和實踐現(xiàn)代薪酬管理理論。隨著經濟全球化的加劇和知識經濟的高速發(fā)展，現(xiàn)代薪酬管理理論已發(fā)生較大改變，企業(yè)管理者應認真學習和實踐。現(xiàn)代薪酬管理是吸引和留住能實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人才的重要手段；同時，科學合理的薪酬管理可以使員工專注于本職工作，并保持較高的工作熱情和業(yè)績；更重要的是，現(xiàn)代薪酬管理強調員工個人收益與企業(yè)效益的緊密結合，這對于員工的團隊精神強化具有重要意義，同時這也會增強員工對于企業(yè)的認同感、歸屬感。

2.實行戰(zhàn)略性薪酬管理，將薪酬管理融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中。戰(zhàn)略性薪酬管理就是企業(yè)通過對薪酬戰(zhàn)略維度的不同決策，來配合和支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的過程，這表明管理者在作出薪酬決策時，不僅要對環(huán)境中的威脅和機會作出合適的反應，而且還要與企業(yè)整體的、長期的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。實行戰(zhàn)略性薪酬管理，這對于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、企業(yè)競爭力的提升以及企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展具有強力的推動作用，企業(yè)管理者應予以重視。

3.薪酬制度的透明化。發(fā)“紅包式”等模糊或保密的薪酬制度不僅使薪酬應有的激勵作用大打折扣，而且也無法發(fā)揮保密薪制的保密作用，所以，企業(yè)宜直接使用透明薪酬，增加薪酬制度的透明化。

4.建立健全企業(yè)薪酬體系。薪酬體系就是指薪酬的構成，即員工的工作報酬包含哪幾部分，通常，員工的薪酬由基薪、獎金、津貼、福利四部分組成。企業(yè)建立薪酬體系的主要步驟為：職位分析職位評價薪酬調查薪酬定位，其中影響薪酬體系設計的主要因素有崗位及個人因素、企業(yè)因素、外部環(huán)境因素這三方面。企業(yè)應充分考慮這三方面因素，對薪酬體系進行多方面、全方位的設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵性，保證薪酬的科學性和公平性，使薪酬成為完成企業(yè)目標的一條重要途徑。

五、結束語

薪酬管理能有效地改善人力資源部門的服務，推進全面的人力資源管理，有效地改善人力資源部門的服務范圍和服務質量。相信隨著薪酬管理改革的進一步實施，傳統(tǒng)的人事管理必將實現(xiàn)向現(xiàn)代人力資源管理的質的突破和飛躍。

參考文獻：

企業(yè)薪酬管理范文第4篇

1小微企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析

1.1對薪酬管理的重要性認識不足

在知識經濟時代，人力資源作為企業(yè)競爭力最重要的資源，長期以來在小微企業(yè)中沒有得到應有的重視。數(shù)據(jù)顯示，接近一半的小微企業(yè)中人力資源部門的地位仍然處在財務部門之后，人力資源部門地位偏低的企業(yè)多于地位偏高的企業(yè)，超過30%的小微企業(yè)的人力資源部門仍處在尋求關注、爭取待遇的局面［2］。

1.2薪酬水平缺乏外部競爭性

小微企業(yè)迫于經營壓力，多方面控制企業(yè)成本，包括人力資源成本。數(shù)據(jù)顯示，超過70%的小微企業(yè)薪酬水平處在當?shù)赝兄邢掠嗡?，員工離職原因中有22.1%的比例認為待遇低。小微企業(yè)采取的薪酬水平市場拖后政策缺乏外部競爭性，導致對高質量員工的吸引力不足，員工的流失率偏高。滯后于外部競爭性水平的薪酬政策削弱了小微企業(yè)吸引和保留潛在員工的能力，同時又不能提供未來收益作為補償，員工對企業(yè)的組織承諾度、團隊意識、個人績效和組織績效都會受到負面影響。

1.3薪酬水平對員工的激勵不足

數(shù)據(jù)顯示，不足一半的小微企業(yè)年終獎分配是以個人年度績效為依據(jù)，超過50%的小微企業(yè)是依據(jù)老板喜好或平均分配發(fā)放年終獎［2］。薪酬是員工和企業(yè)之間的心理契約，這種契約通過員工對薪酬狀況的感知來影響員工的工作行為、態(tài)度和績效，產生激勵作用。小微企業(yè)薪酬制度的不完善，薪酬發(fā)放的隨意性，薪酬與績效之間的關聯(lián)度不高，必然對員工的激勵無法產生積極正面的影響。

2小微企業(yè)薪酬管理變革

2.1實施戰(zhàn)略性薪酬管理

小微企業(yè)競爭力不足、增長乏力，其中一個很重要的原因是薪酬管理沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，而是就薪酬論薪酬，就制度論制度，不重視薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要作用。正因為小微企業(yè)在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略眼光，所以導致對員工、團隊激勵效果收效甚微，組織績效無法達成預期目標，在激烈的市場競爭中不能保持長久的生命力。在當今瞬息萬變的經營環(huán)境中，薪酬管理不再是人力資源管理體系中的一個環(huán)節(jié)或者僅僅是一種保健因素，它的作用和影響已經超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)的經營戰(zhàn)略本身。為應對時刻變化的外部環(huán)境，小微企業(yè)應從戰(zhàn)略的高度和層面看待薪酬管理，充分認識到薪酬管理對員工、企業(yè)具有的重大影響作用，積極實施薪酬管理變革，使之持續(xù)成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要源泉［3］。

2.2薪酬體系再造

數(shù)據(jù)顯示，技術人員、中層管理者、高層管理者是小微企業(yè)最難招聘的三種人才類型，累計比例達到81.9%，這表明小微企業(yè)運用的傳統(tǒng)薪酬體系無法適應企業(yè)和員工的需要，因此必須根據(jù)變化的經營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略重新設計和變革。小微在運用技能薪酬體系和能力薪酬體系時，可以充分利用團隊可變薪酬、個人可變薪酬、利潤分享、一次性獎勵和股權激勵多種形式，滿足不同層次、不同時期員工的需求。小微企業(yè)招聘員工難與福利制度不完善有著密不可分的關聯(lián)。作為間接薪酬的福利是薪酬體系的重要環(huán)節(jié)，是不容忽視的吸引和保留員工的有力工具。同時，有效的福利制度有助于強化小微企業(yè)員工的歸屬感和忠誠感，在雇用關系中增加情感成分，提高員工的工作滿意度。福利制度的完善，小微企業(yè)應在提供國家規(guī)定的法定福利政策，如為員工購買社會保險，提供帶薪休假等基礎之上，建立彈利計劃，滿足員工個性化的需求，在可承擔福利成本水平的條件下提高福利制度的激勵性。

2.3制定薪酬溝通策略

企業(yè)薪酬管理范文第5篇

關鍵詞：薪酬管理； 策略； 要點； 分析

Abstract: salary management, human resources management is an important part of enterprise management is one of the important aspects of the, effective compensation management strategy requirements: must ensure that lead to enterprise development strategy of salary of strategic support action; Give full play to the performance of the enterprise management compensation combination of traction role; Must maintain c&b system stability and flexibility of the organic unity; The basic requirements of salary management is to standardize operation; Improve the important link of the salary satisfaction is that the pay communication. This article proposes some own point of view, available for reference to fellow.

Keywords: salary management; Strategies; Points; analysis

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

前言

隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據(jù)企業(yè)內外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。

一、薪酬管理含義及內容分析

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而對管理者的行為特征考慮較少?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實質性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎金和福利等物質報酬屬于狄義的薪酬概念;而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。 企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內容:薪酬昔理的目標，企業(yè)薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括三個方面:一是建立穩(wěn)定餓員工隊伍，吸引高素質的人才;二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績效;三是努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結構是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括;企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;職務和崗位工資率的確定;員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調整等。發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的重要組成部分, 而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內部收入分配問題當成一個獨立的系統(tǒng)。這種根本上的差異, 再加上我國市場化程度不夠, 以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟, 造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭 、 腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài), 經常是為了解決一個棘手的薪酬問題, 卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。那么薪酬管理應該注意哪些問題, 才能降低薪酬體系的運行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢？

二、務必保證領先型薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用

一方面, 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略; 另一方面, 人力資源管理策略應該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分, 其管理策略應充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖, 保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實。

三、充分發(fā)揮績效 薪酬組合對企業(yè)經營管理的牽引作用

企業(yè)經營管理從內容上說, 包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發(fā)等諸多方面, 歸結為一點: 績效管理。企業(yè)管理= 績效管理。企業(yè)經營績效好壞, 與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關。在我國現(xiàn)階段, 對大多數(shù)人而言, 相對精神激勵, 物質激勵的需求更現(xiàn)實、更普遍, 激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報, 應當是企業(yè)對個體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此, 在設計薪酬支付策略時, 應充分調研, 精心設計績效考核指標, 通過績效考核和薪酬支付體系,對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式, 也就是明確對員工個體績效的目標, 進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵, 充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經營管理的牽引作用。

四、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機統(tǒng)一

薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分, 它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規(guī)定, 關系到廣大員工的切身利益, 影響各級組織和生產經營單元的經營管理行為。因此, 薪酬制度不宜輕易變動, 必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性, 以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期, 進而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面, 隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營重點的調整, 尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化, 薪酬制度不能固守舊式, 一成不變。例如, 近年來 CPI 指數(shù)逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正; 組織管控模式發(fā)生變化, 各下屬單位由成本中心轉變?yōu)槔麧欀行? 就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。