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績效考核與薪酬管理范文第1篇

1 概念與關(guān)聯(lián) 

績效考核與薪酬管理是兩個不同的概念，它們共同的形成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬發(fā)放制度，為有效地提高企業(yè)員工的工作積極性、增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、增強企業(yè)的實力具有重要的促進(jìn)作用與影響力。 

績效考核是一切考核制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，以員工所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合相應(yīng)的企業(yè)運行管理制度，作為薪酬管理的重要內(nèi)容。而在制定過程中，一般參照的條件包含有員工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、崗位職責(zé)、工作態(tài)度等等方面。通過科學(xué)的數(shù)據(jù)計算辦法，將員工的工作情況進(jìn)行量化分析，作為員工薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)之一以及員工晉升重要因素。 

績效考核的更進(jìn)一步發(fā)展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內(nèi)容方方面面，包含有薪資和福利兩個大的版塊，其在管理的過程中，經(jīng)常的會根據(jù)實際的情況進(jìn)行改動，以達(dá)到合理利用人才，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目的。 

總的來說，績效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時會根據(jù)市場發(fā)展的狀況以及企業(yè)內(nèi)部運行的情況進(jìn)行調(diào)整，以保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 

2 現(xiàn)狀及問題 

2.1 管理力度不足 

科學(xué)有效的制度需要強有力的管理實施，只有這樣才能夠發(fā)揮出制度應(yīng)有的效果。而在現(xiàn)在的大多數(shù)的管理層，制度的實行是一個難題，制度實行不到位，主要是由于管理工作沒有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實行沒有得到結(jié)果的情況，對于人力、物力以及相關(guān)的資源來說都是極大的浪費。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠為企業(yè)的效益增加作出貢獻(xiàn)。 

2.2 考核流于表面 

績效考核制度的制定必須結(jié)合市場的實際情況，國有企業(yè)任務(wù)重，制度較為嚴(yán)格，但是在具體實施的過程中，往往缺乏變通的思想，考核的實施的過程中還是照搬以往的方法，憑經(jīng)驗辦事，并沒有運用科學(xué)發(fā)展的眼光結(jié)合科學(xué)的數(shù)據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。導(dǎo)致行業(yè)績效考核的制定缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、合理性。尤其是國內(nèi)的一些尖端科技行業(yè)，往往因為缺乏相對應(yīng)的參照，依照理想化的想法辦事，造成了企業(yè)效益的下滑，企業(yè)實力的下降。應(yīng)該放眼世界，學(xué)習(xí)其他企業(yè)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，并進(jìn)行橫向以及縱向的對比，為制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)作出努力。而國有企業(yè)正是沒有結(jié)合相關(guān)的實際情況，讓考核流于表面。 

2.3 考慮不夠全面 

薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績效考核；一是決定除工資之外的福利制度。績效考核需要考慮的方面很多，如崗位類別、承擔(dān)職責(zé)、工作年限等，一個員工所處的崗位不同，它的績效考核的方式也就有所不同。而在實際的制定過程中，并沒有將這些因素考慮進(jìn)去，造成了不合理的資金分配，長此以往，會造成企業(yè)員工的不滿，給實際的生產(chǎn)管理工作帶來負(fù)面的影響。 

3 方案和實行 

3.1 建立考核制度 

做好國有企業(yè)的績效考核問題首先從制定完善可行的績效考核制度做起，其一，明確劃分國有企業(yè)崗位類別，比如說責(zé)任劃分，自上而下依次為廠長-部長-主管-組長-員工，從而制定相應(yīng)的崗位工資，以部門劃分，如科研部、生產(chǎn)部、銷售部、采購部、行政部等，根據(jù)工種制定不同的考核內(nèi)容，并且制定不同的晉升標(biāo)準(zhǔn)。通過劃分，我們可以根據(jù)實際的情況，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以便于確定員工的工作情況。 

3.2 及時調(diào)整問題 

在制定薪酬體系的過程中，往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，比如說人員調(diào)整，部門增減，以及企業(yè)發(fā)展的重點出現(xiàn)調(diào)整，這時候，我們要重新的制定出符合當(dāng)下企業(yè)發(fā)展情況的考核制度，及時的調(diào)整企業(yè)的階段目標(biāo)，重新進(jìn)行生產(chǎn)任務(wù)的分配，以便于企業(yè)能夠按照一定的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成目標(biāo)，幫助企業(yè)平穩(wěn)過渡。 

3.3 做好監(jiān)督工作 

在進(jìn)行績效考核的過程中，必須要有專門的監(jiān)督制度以及部門。其一，為制度的順利實施保駕護(hù)航，排除阻礙，保證制度實施的公正公開；其二，及時的發(fā)現(xiàn)問題并給予建議，對于企業(yè)相關(guān)情況的變動及時的通知到位，使績效考核能夠符合當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展的情況；其三，對于實施中出現(xiàn)的錯誤及時的指正，監(jiān)督其工作的正確性、公平性、全面性。 

通過對于國有企業(yè)績效考核以及薪酬管理的具體實施辦法探討，我們可以看出，績效考核制度的確定需要通過科學(xué)的調(diào)查方法，以企業(yè)的實際情況作為考核的根本依據(jù)，結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)的先進(jìn)經(jīng)驗，切實的發(fā)揮好考核人員的創(chuàng)新性，以提高企業(yè)最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。 

績效考核與薪酬管理范文第2篇

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 薪酬管理 績效考核

人力資源管理對于企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模，并保持人事應(yīng)用的有效性有著不可缺少的重要意義，而且有效的人力資源管理，不僅能夠激勵企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，從長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略來看，其在一定程度上能夠幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出。而人力資源管理中有效促進(jìn)員工的工作積極性與主動性的管理措施，就是薪酬管理，但不合理的薪酬管理，對于員工工作積極性、主動性卻有著嚴(yán)重的負(fù)面影響。因此，要將員工績效的考核與其薪酬管理有機(jī)結(jié)合起來，建立完善、科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，提高員工工作有效性，并進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展與壯大。

一、績效考核對薪酬管理的作用

1.績效與個人薪酬掛鉤。企業(yè)的生產(chǎn)效益決定著這個企業(yè)的發(fā)展，甚至決定著企業(yè)的興衰。而企業(yè)的生產(chǎn)效益是與員工的績效有著密切的聯(lián)系的。所以，要保證企業(yè)自身生產(chǎn)的高效益，就要對員工的績效水平進(jìn)行一定的獎勵與懲罰。但是過多的獎勵就大大升高了企業(yè)生產(chǎn)的人事成本。所以，讓員工的績效水平與其薪酬掛鉤，其工作績效決定著自身的薪酬水平，這一管理決策大大提高了員工工作的積極性，并在一定程度上提高了企業(yè)的生產(chǎn)效益。

2.績效與個人職業(yè)發(fā)展結(jié)合。單純地將績效與薪酬掛鉤，只能在一定的時間內(nèi)，保持員工工作的積極性，而員工個人的績效不僅與其薪酬，還有其自身的職業(yè)發(fā)展有著一定的聯(lián)系，這樣的人力資源管理措施，可以使得員工將自身與企業(yè)價值相融合，在工作中具有積極性與主動性。另一方面，對于績效的有效考核，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的優(yōu)秀人才，將人才的發(fā)展反作用于企業(yè)自身的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展的雙贏局面。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績效考核的有機(jī)結(jié)合

1.完善、科學(xué)的管理體系。盡管企業(yè)對績效考核與薪酬管理的有機(jī)結(jié)合有一定的認(rèn)識，但是如果其所建立的管理體系不夠完善、科學(xué)，在一定程度上，其對于企業(yè)的發(fā)展還是存在著某些負(fù)面影響的。因此，要使得企業(yè)可以通過薪酬管理與績效考核的有機(jī)結(jié)合來提高自身的生產(chǎn)效益與發(fā)展，完善、科學(xué)的管理體系的建立、健全是必不可少的。企業(yè)要深入了解這一管理體系的實質(zhì)與運行方式，才能將其合理、有效地構(gòu)建起來。因此，完善企業(yè)績效考核的制度，是構(gòu)建完善、科學(xué)管理制度的首要步驟。而有效的績效考核，并不是淺層次地將考核標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜化、繁瑣化，而是將可量化的考核指標(biāo)合理量化，簡略企業(yè)對員工的實際考核環(huán)節(jié)。但這一切都需要人力資源部門有效地承擔(dān)起考核責(zé)任，做好監(jiān)督管理工作，保證考核工作的真實性、有效性。

2.提升考核人員的素質(zhì)。上文提到，有效的績效考核所必需的內(nèi)容之一，就是人力資源部門責(zé)任的真實性、有效性。因此，為了確保其考核的真實性、有效性，以保證考核工作的有效實行，企業(yè)所要做的就是提升這些考核人員的素質(zhì)，對其進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，從而可以增加他們對于績效考核重要性的認(rèn)識程度，確?？己斯ぷ鞯墓焦?。另一方面，對于這些人力資源部門的考核人員，企業(yè)還需要求其對于企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)的正確認(rèn)識與解讀，從而可以把握好其在考核工作中的評價尺度與標(biāo)準(zhǔn)。

3.建立考核評價的反饋機(jī)制。考核工作是否能夠發(fā)揮其有效性與真實性，是否能夠為企業(yè)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，是否能夠增加企業(yè)的生產(chǎn)效益，這些問題都需要進(jìn)行有效的反饋才能得到解決。所以，與管理體系相應(yīng)的，企業(yè)要建立完善的考核評價的反饋機(jī)制，使得企業(yè)管理人員可以了解到員工的真實想法與績效，增強考核工作的真實、有效性。

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)要充分認(rèn)識到，在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核對于自身發(fā)展有著積極的推動作用，而將薪酬管理與績效考核有機(jī)結(jié)合起來，對于提高員工的工作熱情、主動性發(fā)揮著積極的影響。而且企業(yè)要在現(xiàn)今激烈的市場競爭中脫穎而出，掌握人力資源管理的核心管理方式是必不可少的。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心管理策略，就是將員工的績效考核與其薪酬管理相結(jié)合，通過管理體系的有機(jī)性，提高員工工作的積極性與主動性，從而在保證個人績效的基礎(chǔ)上，增強企業(yè)的生產(chǎn)效益。另一方面，有效的績效考核還可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，將人才的發(fā)展與企業(yè)的價值相融合，使得人才的職業(yè)發(fā)展可以反作用于企業(yè)的發(fā)展、壯大，從而實現(xiàn)人才與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏局面。

參考文獻(xiàn)

[1]范亞敏.淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績效考核的有機(jī)結(jié)合[J].管理觀察，2013（23）

績效考核與薪酬管理范文第3篇

關(guān)鍵詞：績效考核;薪酬管理;問題;建議

如今很多企業(yè)在巨大的競爭壓力下都面臨著人才缺失問題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感，從而提升個人和組織效率。

一、對績效考核和薪酬管理的闡述

1.績效考核。作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績效考核是采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和個人發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己瞬粌H是員工薪酬的參考標(biāo)尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營狀況制定企業(yè)目標(biāo)，以一定時期目標(biāo)為基準(zhǔn)制定符合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，分解目標(biāo)，提高效率，約束員工的同時激發(fā)工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益同時實現(xiàn)員工自我價值[1]。

2.薪酬管理。簡言之就是對員工薪酬進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。企業(yè)的經(jīng)營者重視薪酬管理，因為它不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。企業(yè)員工同樣重視薪酬管理，因為薪酬制度直接決定員工的勞動報酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。在以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式中，員工勞動報酬以個人業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。完善薪酬管理制度對績效考核作用的發(fā)揮尤為重要。

二、績效考核在薪酬管理中的作用

績效考核的作用是通過客觀評價業(yè)績完成情況分析存在的問題，激勵員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力，通過員工良好的個人績效推動企業(yè)組織績效的提升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.企業(yè)層面分析從企業(yè)層面來說，以公平的薪酬管理制度對待每一位員工，以績效考核結(jié)果區(qū)分薪酬，有利于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰；績效考核能夠劃分大目標(biāo)為小目標(biāo)，有利于企業(yè)資源合理分配；員工根據(jù)績效考核結(jié)果取得相對應(yīng)的薪酬，有利于以薪酬差別激勵員工，也有利于企業(yè)對人工成本的合理有效控制。合理利用績效考核制度有利于幫助企業(yè)控制人工成本，提高工作效率，完成企業(yè)目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.員工角度分析從員工層面來說，以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發(fā)每一位員工的能動性，以績效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，制定短期、中長期、長期計劃，分解和傳遞工作目標(biāo)，最終完成全部工作，績效考核為員工的工作執(zhí)行提供了目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己诉€能夠激勵員工提高對自身的要求，在完成績效考核的過程中提升專業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘個人潛能，實現(xiàn)自我價值。

三、績效考核中可能存在的問題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、操作性不強績效考核必須要有標(biāo)準(zhǔn)，只有設(shè)置科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果才能客觀公正，標(biāo)準(zhǔn)越明確、越具有操作性，考核結(jié)果才能越準(zhǔn)確、越符合實際。如果績效考核沒有標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)不明確，對于評價概念沒有給出細(xì)化的解釋，考核就會出現(xiàn)“仁者見仁，智者見智”的局面，不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。

2.定量指標(biāo)少、主觀性強績效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而提升個人和組織效率，因此考核指標(biāo)必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業(yè)的考核可量化指標(biāo)比重低，主觀判斷因素很多。在沒有可量化的指標(biāo)時會因為考核者對標(biāo)準(zhǔn)的主觀理解不同、不同的人對同一事件的看法也不同而產(chǎn)生不一樣的評價結(jié)果。

3.考核體系單一在考核方式上，主要依據(jù)考核主體的主觀判斷；在考核內(nèi)容上，主要是靜態(tài)的考核，沒有形成完整的動態(tài)考核體系；不同崗位的員工采用單一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，忽略不同工種的差異性；以上現(xiàn)象均在一定程度上導(dǎo)致績效考核的結(jié)果存在偏差。

四、發(fā)揮績效考核在薪酬管理中作用的建議

1.在薪酬管理各環(huán)節(jié)堅持以績效為導(dǎo)向不同企業(yè)應(yīng)從實際情況出發(fā)，依據(jù)經(jīng)營內(nèi)容及盈利情況等制定適合企業(yè)發(fā)展、適合員工發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，并定期切合實際對薪酬結(jié)構(gòu)做出適當(dāng)調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)突出各崗位薪酬差別、業(yè)績貢獻(xiàn)差別，崗位高者、貢獻(xiàn)大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業(yè)績貢獻(xiàn)差別，強有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動力；薪酬不僅是靜態(tài)結(jié)果體現(xiàn)，更應(yīng)該表現(xiàn)一段時期工作的動態(tài)過程，個人的薪酬可以依據(jù)日常表現(xiàn)做出動態(tài)調(diào)整；這一薪酬管理動作的完成需要專業(yè)人才，因此應(yīng)培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)人才，規(guī)范并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。

2.完善績效考核制度和考核方法建立科學(xué)的績效考核制度，科學(xué)進(jìn)行工作分析，確定不同崗位績效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績效考核；量化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核周期系統(tǒng)化，把平?？己伺c月、季、年度考核有機(jī)結(jié)合起來；選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，將幾種工作績效評價方法結(jié)合起來使用；績效考核內(nèi)容應(yīng)該從專業(yè)素質(zhì)、工作能力、品德修養(yǎng)、執(zhí)行力等各方面進(jìn)行不同比重的考核，各企業(yè)可依據(jù)實際情況制定有利于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)開展的績效考核機(jī)制[3]；考核結(jié)束后還要重視績效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進(jìn)計劃，以期企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。

五、結(jié)束語

綜上所述，績效考核是薪酬管理的重點，薪酬管理是企業(yè)用人發(fā)展的重點。合理科學(xué)的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動性；對績效考核中出現(xiàn)的各種問題予以正視、分析并解決，能夠充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、弘揚企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，從而促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]馮曉蕓.如何發(fā)揮績效考核對薪酬管理的作用[J].經(jīng)營管理者,2015,05:210-211.

[2]馬俊英.如何發(fā)揮績效考核對薪酬管理的作用[J].企業(yè)改革與管理,2016,02:64.

績效考核與薪酬管理范文第4篇

關(guān)鍵詞:薪酬管理;薪酬管理問題;薪酬管理對策

一、引言

公司薪酬管理是公司對公司員工的勞務(wù)輸出給以經(jīng)濟(jì)上的酬勞，采用合理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)和分配的一個過程，主要包括基本工資、績效工資、獎勵薪資與公司福利四個方面。通常情況下，員工為公司辛勤勞動，希望得到應(yīng)有的回報，而公司為保留優(yōu)秀人才，提高員工工作積極性，就需要良好的薪酬管理做員工和公司間的連接紐帶。然而由于我國大部分公司薪酬管理制度的滯后，跟不上現(xiàn)代公司薪酬管理的節(jié)奏，使的公司員工思想消極，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激勵員工，調(diào)動員工工作積極性、開發(fā)員工潛力，提高工作效率，保障和維護(hù)公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，已成為公司管理中一項新的任務(wù)，也成為公司現(xiàn)代薪酬管理的當(dāng)務(wù)之急。

二、公司薪酬管理中存在的主要問題

(一)薪酬管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略不符

薪酬管理應(yīng)該和公司戰(zhàn)略相互緊密聯(lián)系，要讓員工明確公司的發(fā)展目標(biāo)和怎樣增強公司在市場競爭中的優(yōu)勢，提高公司收益。更要讓員工明白公司收益，又是如何提高員工自身薪資的水平。從而在讓員工和公司之間，通過公司薪酬聯(lián)系起來。目前我國大部分公司在薪酬管理中，不僅沒有重視公司薪酬的管理，而且沒能根據(jù)市場確定合理的員工薪酬水平，導(dǎo)致公司在薪酬的管理和公司發(fā)展戰(zhàn)略上的脫節(jié)。

(二)公司薪酬管理制度不合理

我國大部分公司的薪酬管理制度不科學(xué)，薪資管理中對工作的隨意性和不透明性，造成公司內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)錯亂，主要體現(xiàn)在三個層面。首先是公司的薪酬管理意識不強，大部分公司沒有完整的薪酬管理體系，充分體現(xiàn)了公司對于薪酬管理的重視程度不夠和意識淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司領(lǐng)導(dǎo)隨意決定員工的薪資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，說明了公司薪酬管理的不科學(xué)，也充分體現(xiàn)公司自身能力的不足。然后是大部分公司在對員工的獎勵上，沒有明確的制度或者制度的不完善，缺乏參考。

(三)績效考核中存在主觀成分

目前雖然我國關(guān)于績效考核的方法很多，但大部分公司在員工薪酬發(fā)放中，績效考核取決于員工平時表現(xiàn)，就會出現(xiàn)人為因素而導(dǎo)致績效考核的偏差。一方面大部分公司沒有制定出工作業(yè)績、能力、態(tài)度、出勤率等為指標(biāo)的綜合績效考核體系，另一方面績效考核的指標(biāo)又缺乏針對性和明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，造成大部分公司在對員工的績效考核中存在許多主觀成分。同時對員工進(jìn)行績效考核過程中，公司主管領(lǐng)導(dǎo)對下屬的評估不同，寬松不均，也會使得績效考核出現(xiàn)偏差。

(四)公司薪酬管理中激勵作用缺失

目前我國大部分公司在薪酬管理上以節(jié)約公司成本為目標(biāo)，減少對薪酬的支出，導(dǎo)致薪酬激勵不足。

1、員工薪金低

物價上漲和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提升，拉大了員工和社會平均收入的差距。而目前大部分員工的主要收入來源與為公司的勞動勞務(wù)輸出，薪金作為對員工的最直接回報，低于行業(yè)平均水平或者無法滿足員工的社會需求，員工對公司的滿意度下降，消極情緒不斷加大，甚至跳槽。

2、員工晉升途徑有限

隨著部分員工在公司的經(jīng)驗積累，個人能力的提高，更多的人注重個人在公司的職位的晉升。而在公司內(nèi)部，一方面職位有限、晉升考核不透明，另一方面晉升渠道單一、競爭激烈，使得員工的晉升困難或者受到阻礙，引發(fā)員工對晉升的失望，導(dǎo)致公司的薪酬管理起不到激勵作用。

3、員工福利較差

目前，我國大部分公司的福利制度并不完善。一方面是獎金、津貼等水平較低，另一方面是公司對員工的精神層面關(guān)注嚴(yán)重不足。員工是為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的主題，而大部分公司忽略員工的價值，甚至存在有的公司管理者對員工進(jìn)行辱罵和體罰等現(xiàn)象。

三、公司薪酬管理的對策

(一)薪酬管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相緊密聯(lián)系

公司領(lǐng)導(dǎo)層要公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和公司的薪酬管理緊密聯(lián)系。不僅要把公司的發(fā)展作為首要目標(biāo)，還要保障員工利益。重視薪酬的管理，人增強人力資源的競爭優(yōu)勢，以社會均衡工資水平為依據(jù)，增加對員工收入的支出，調(diào)動員工的積極性，進(jìn)而提高公司在市場中的競爭力。良好的薪酬管理，在支持公司取得穩(wěn)定收益和持續(xù)發(fā)展上，起積極促進(jìn)作用，也為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定堅實的基礎(chǔ)。

(二)增強公司薪酬管理意識，建立完善的公司薪酬管理制度

薪酬管理關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，和企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)，因此公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該切實提高薪酬管理意識。統(tǒng)一目前薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和薪資發(fā)放項目，建立完善的薪酬管理制度。對于大部分公司薪資發(fā)放過程中，不同部門見薪資項目不統(tǒng)一，會使員工間產(chǎn)生強烈的不平衡心理。以及員工存在對薪酬公平度質(zhì)疑的情況，要通過對職工薪酬的調(diào)查，統(tǒng)計數(shù)據(jù)，根據(jù)員工的職位、表現(xiàn)、環(huán)境以及工作強度進(jìn)行級別確定，從而在保障員工利益的基礎(chǔ)上，建立良好的薪酬管理制度。

(三)提升員工晉升渠道，充分發(fā)揮公司人力資源作用

公司要根據(jù)自身實際情況，科學(xué)規(guī)劃公司組織機(jī)構(gòu)和職位需求。首先，分批確定崗位以及崗位數(shù)量，定時公司空缺職位，讓員工更主動地參與公司的組織活動，推動公司的發(fā)展。其次，可以實行雙軌制職業(yè)發(fā)展通道，讓員工自身約束，充分發(fā)揮公司人力資源的作用，從而達(dá)到更好的管理企業(yè)。

(四)規(guī)范公司績效考核得方式，杜絕不公正因素

規(guī)范績效考核方式，要實現(xiàn)績效和薪資相互聯(lián)系，盡量避免人為因素的考核，從而排出不公平因素的摻雜?？冃Э荚u應(yīng)該多重考核方式并舉，落實績效考核公平公正原則，確定明確的考核指標(biāo)?？冃Э己艘裱_透明的原則，及時的溝通和交流，在肯定員工的基礎(chǔ)上提出并提出不足和需要完善的地方。

(五)關(guān)注員工的精神領(lǐng)域，加大激勵力度

作為公司領(lǐng)導(dǎo)層，要多傾聽員工的心聲，不斷肯定，微笑面對員工，贊美表揚員工長處，尊重肯定員工的價值和貢獻(xiàn)，增加員工自豪感。定期和員工舉行聯(lián)歡活動，使員工倍感公司的溫暖和關(guān)懷，同時，提高薪金水平，發(fā)放公司福利，使員工得到激勵，充分調(diào)動自身的積極性，提高工作效率，為公司的效益和穩(wěn)定發(fā)展起積極推動作用。

四、結(jié)論

隨著行業(yè)、企業(yè)間的競爭加劇，公司薪酬管理在對提高公司的競爭力上，作用越來越明顯。從公司管理者角度來說，良好的公司薪酬管理，可以吸引員工，創(chuàng)造更多的收益，對于企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展有重要意義。從公司員工角度來說，良好的薪酬管理，使員工發(fā)揮主觀能動性，有積極的促進(jìn)作用。面對現(xiàn)代薪酬管理存在的主要問題，根據(jù)公司自身情況，作出針對性的對策，進(jìn)一步促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

作者:馮高升 單位:湘潭大學(xué)商學(xué)院

參考文獻(xiàn):

績效考核與薪酬管理范文第5篇

績效薪酬管理是一種新型薪酬分配調(diào)控理念，通常要遵循如下原則：一是合法性，即企業(yè)在制定薪酬管理政策時，不能違反國家相關(guān)法律法規(guī)；二是公平性，即薪酬管理要實現(xiàn)公平公正，內(nèi)部公平外部公平都要兼顧；三是及時性，薪酬關(guān)系到員工的日常生活，如果不及時發(fā)放會影響到員工生活；四是激勵性，制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時要有適當(dāng)差距，以對員工有一定的激勵；五是經(jīng)濟(jì)性，企業(yè)制定薪酬體系時，要綜合考慮自身實際經(jīng)濟(jì)能力；六是動態(tài)性，企業(yè)薪酬體系并非一成不變，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化及時進(jìn)行調(diào)整。

二、績效薪酬管理在小企業(yè)應(yīng)用中存在的問題

1.職能定位不明確，管理方法不新穎

如何確定薪酬管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位？其有什么重要作用？如何設(shè)計薪酬管理體系？這些問題都存在于小企業(yè)薪酬管理工作中。當(dāng)前，在小企業(yè)薪酬管理工作中盛傳兩種論斷，一種是薪酬至上論，另外一種是薪酬無用論，這兩種論斷的產(chǎn)生，皆是由人們對績效薪酬認(rèn)識上不足所引起的，反映出小企業(yè)對績效薪酬管理定位不準(zhǔn)，沒能真正弄清其地位及作用的現(xiàn)象。薪酬至上論過分?jǐn)U張了薪酬管理的作用，而薪酬無用論則過分忽視了其作用，都是很極端的錯誤認(rèn)識。高效的績效薪酬管理有助于企業(yè)吸引、留用、激勵人才，當(dāng)企業(yè)不能提供給員工期望的薪資時，員工就有可能選擇跳槽，以追求個人價值的最大化。當(dāng)前，大多數(shù)中小企業(yè)的績效薪酬管理方法只有績效工資或者獎金兩種，這兩種方法都需要達(dá)到提前設(shè)定好的績效要求，有固定的計算周期及模式，不能提供個性化的激勵，管理方法陳舊。

2.績效考核體系不完善、不科學(xué)

在很多小企業(yè)中，管理者的績效考核觀念非常落后，沒能充分認(rèn)識到績效考核體系在企業(yè)管理，尤其是企業(yè)人力資源管理中所能起到的重要作用，將績效考核與績效管理混為一談，將不科學(xué)、不完善的考核結(jié)果做為決定員工薪酬、獎金、晉升的依據(jù)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)計是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是一個很難解決的環(huán)節(jié)，小企業(yè)通常做不到根據(jù)企業(yè)狀況，從公司戰(zhàn)略角度去設(shè)計考核指標(biāo)，所設(shè)計的指標(biāo)往往太過簡單，實際考核作業(yè)時沒有具體的量化指標(biāo)，操作起來不規(guī)范，或者存在指標(biāo)重復(fù)，這些問題都會影響到員工績效考核的結(jié)果。

三、改善小企業(yè)績效薪酬管理的措施

1.提高企業(yè)經(jīng)營管理水平

小企業(yè)要想成長壯大，必須將眼光放長遠(yuǎn)，淘汰家族式的經(jīng)營管理模式，樹立現(xiàn)代化的經(jīng)營管理理念，實現(xiàn)管理的科學(xué)化、專業(yè)化和現(xiàn)代化，提高企業(yè)管理水平。小企業(yè)的管理層要從觀念上實現(xiàn)自我突破，走出傳統(tǒng)的薪酬管理模式，學(xué)習(xí)現(xiàn)代薪酬管理理論及成功實踐，引進(jìn)科學(xué)的薪酬措施、薪酬體系等，實施現(xiàn)代化薪酬管理，由單純的工資管理過渡到薪酬管理上。小企業(yè)要搞好企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，運用現(xiàn)代化管理方式，實施科學(xué)規(guī)范的薪酬管理，尤其在員工招聘、培訓(xùn)、考核及薪酬設(shè)計上都要有規(guī)范合理的規(guī)章制度給予指導(dǎo)。

2.提升薪酬管理至戰(zhàn)略高度

小企業(yè)要改變傳統(tǒng)觀念，將薪酬管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，只有這樣，才能提高企業(yè)的薪酬管理水平，要樹立重視人才資源、重視人力資本的管理理念。在科技知識時代，人力資本的重要性更加凸顯，其對企業(yè)的價值增值及經(jīng)濟(jì)增長非常重要，而薪酬管理在企業(yè)人力資本管理中起著關(guān)鍵作用。小企業(yè)的管理層要充分認(rèn)識到企業(yè)人力資本管理的重要作用，意識到人力資本具有的增值效應(yīng)，強調(diào)企業(yè)和員工之間的利潤分享，拿出一部分企業(yè)利潤作為給員工的獎勵基金，制定企業(yè)年度激勵計劃。對于企業(yè)的高管或者核心技術(shù)骨干等，可設(shè)置股票期權(quán)或者虛擬股票等激勵計劃，鼓勵其參與企業(yè)管理，使得員工的利益與企業(yè)利益息息相關(guān)。要通過薪酬管理，將人力資本股權(quán)化這一理念運用到企業(yè)人力資本運營過程中，引導(dǎo)企業(yè)樹立現(xiàn)代化科學(xué)的薪酬管理觀念，建立起小企業(yè)的人力資本運營機(jī)制。

3.合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，科學(xué)制定薪酬體系

在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)之前，企業(yè)要進(jìn)行必要的薪酬調(diào)查，了解公司所在地區(qū)的工資水平，以此作為企業(yè)制定工資水平的依據(jù)。企業(yè)在制定薪酬體系時，還需要同時滿足內(nèi)部一致性與外部競爭性。薪酬體系結(jié)構(gòu)是否合理，關(guān)鍵在于薪酬設(shè)計，小企業(yè)的管理層在設(shè)計企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要綜合考慮各種因素，如企業(yè)整體薪資策略、勞動力市場及人才市場的供求狀況、企業(yè)產(chǎn)品的需求彈性、行業(yè)或者地區(qū)的整體薪資水平、企業(yè)所處地區(qū)的物價等消費水平、企業(yè)的支付能力、企業(yè)的工作條件、員工的年齡及工齡、崗位屬性、員工綜合素質(zhì)等等。每個企業(yè)都會有特殊工種或者特殊群體，在制定這類特定員工的薪酬機(jī)制時要綜合考慮公司狀況，考慮特殊工種特征、崗位、技能等分別設(shè)計，如可以實施經(jīng)營者年薪制、團(tuán)隊工資制度等。

4.完善績效考核體系

企業(yè)員工的工作效率對企業(yè)整體運營影響很大，直接決定公司的經(jīng)濟(jì)效益的高低，企業(yè)制定員工工資也會綜合考慮這點。因此小企業(yè)要不斷完善績效考核體系，以KPI為核心，建立一套企業(yè)業(yè)績管理及考核體系，實現(xiàn)小企業(yè)的經(jīng)營績效、戰(zhàn)略績效、部門績效及員工績效的有效銜接，要鼓勵引導(dǎo)企業(yè)員工不斷學(xué)習(xí)，掌握小企業(yè)需要的技能，滿足崗位需求，以保證公司經(jīng)營目標(biāo)及戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

5.暢通員工晉升渠道

企業(yè)的員工都有其個人追求，如知識滿足、個人事業(yè)發(fā)展、個人價值實現(xiàn)等，這種追求甚至比其對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的追求要強烈。因此，對小企業(yè)的員工，不但要支付給其相應(yīng)的工資報酬，也得充分了解員工對個人職業(yè)發(fā)展等方面的愿望，公司作為一個平臺，要給員工提供暢通的晉升渠道，以滿足其對個人發(fā)展方面的需求。只有讓員工充分認(rèn)識到企業(yè)給其提供的發(fā)展前景，才能更好的激勵其全身心的投入工作，盡心竭力做好本職工作，不斷朝著既定目標(biāo)奮斗，同時也會重視與同事、領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，與企業(yè)榮辱與共、共同成長。公司應(yīng)該為員工開辟多種晉升渠道，如初級技術(shù)、中級技術(shù)、高級技術(shù)；初級管理、中級管理、高級管理、頂級管理等，這些渠道是逐層遞增的，要盡量使每一位員工都能找到適合自己晉升的渠道，激發(fā)其工作激情。

四、綜合