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人力資源管理師論文范文第1篇

1.企業(yè)的戰(zhàn)略因素

企業(yè)所制定的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)及其沒有完成目標(biāo)的后續(xù)實(shí)施步驟就是企業(yè)戰(zhàn)略，其中就包括有企業(yè)發(fā)展模式、計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)理念以及整體定位等很多方面。人力資源的管理與企業(yè)發(fā)展之間一定要保持高度一致，這樣才能讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展更加平穩(wěn)健康，所以，管理者應(yīng)該在基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行相應(yīng)改變和調(diào)整，但是這也不能說人力資源管理模式的總體應(yīng)該和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相同，滿足內(nèi)在的一致，這樣不僅不能讓企業(yè)的管理水平和經(jīng)營(yíng)效益得到有效的提升，還會(huì)極易對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生影響。因此管理者在選擇人力資源管理模式的時(shí)候需要首先考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，才能更有效的實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

2.所有權(quán)因素

因?yàn)樵谄髽I(yè)中不同的所有權(quán)會(huì)讓企業(yè)的管理制度環(huán)境有所不同，而且在鐵路企業(yè)這樣的國(guó)有企業(yè)中，職員往往都可以通過人事管理制度得到穩(wěn)定的薪資待遇，其福利條件也比較好，但是沒有及時(shí)得到更新的管理理念也阻礙了人事管理制度的革新和發(fā)展，職員對(duì)企業(yè)也有較高的期望值。因此管理者應(yīng)該結(jié)合自身企業(yè)的所有權(quán)的不同進(jìn)行不同人力資源管理模式的選擇，通過對(duì)職員現(xiàn)實(shí)需求，綜合考慮了人力資源構(gòu)成特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展以及社會(huì)背景的條件下，逐漸形成一種工作制度，對(duì)用人環(huán)境加以改善，對(duì)人力資本的預(yù)期回報(bào)加以及時(shí)滿足，進(jìn)而把職員逐利動(dòng)機(jī)逐漸向促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力轉(zhuǎn)化。

3.規(guī)模因素

企業(yè)的規(guī)模都是由其自身的注冊(cè)資金額度及其職員人數(shù)所決定的，對(duì)于鐵路企業(yè)來說，在不斷的發(fā)展過程中，職員人數(shù)不斷上升，同時(shí)也不斷在擴(kuò)大其資金額度，在規(guī)模不斷壯大中，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)也逐漸變得復(fù)雜，同時(shí)也得到不斷的完善，因此管理者應(yīng)該不斷的進(jìn)行相關(guān)人力資源管理制度的完善，確保其制度的全面性和系統(tǒng)性。也就是要建立職權(quán)責(zé)利統(tǒng)一的健全機(jī)制，在不同的職位上放置適合的人才，并給予對(duì)應(yīng)的權(quán)利，同時(shí)還要將與權(quán)責(zé)相匹配的責(zé)任落實(shí)到其身上，這樣才能更好的調(diào)動(dòng)人才的積極性，有助于管理規(guī)范化的實(shí)現(xiàn)。此外，還需要加強(qiáng)企業(yè)民族管理制度的完善，將廣大員工的力量加以充分發(fā)揮，將民主評(píng)議來作為確定人才考察的必要程序，促使民主推薦質(zhì)量的提高，進(jìn)而使得德才兼?zhèn)涞娜瞬旁诟骷?jí)管理崗位都發(fā)揮出自身的力量和能力，從而提升鐵路企業(yè)的人力資源管理水平。

4.文化因素

中國(guó)傳統(tǒng)文化根深蒂固，對(duì)于鐵路企業(yè)的管理和文化都有著較為深刻的影響，因此在鐵路企業(yè)的人力資源管理中對(duì)中庸、倫理道德以及中和等觀念比較注重，同時(shí)作為科學(xué)發(fā)展觀的核心“以人為本”的理念，也在企業(yè)中得到了落實(shí)，但還是需要加強(qiáng)對(duì)其自身的企業(yè)文化加以考慮，摒棄以往不科學(xué)合理的企業(yè)文化，例如鐵路管理中對(duì)行政級(jí)別過于強(qiáng)調(diào)等，真正實(shí)現(xiàn)以員工為核心的企業(yè)文化，使得管理者和被管理者相互都得到尊重，進(jìn)而讓員工將企業(yè)的發(fā)展當(dāng)做自身事業(yè)的和諧的企業(yè)文化。

5.結(jié)束語

人力資源管理師論文范文第2篇

在管理理念不斷更新和現(xiàn)代化的年代，醫(yī)院更加重視人力資源管理對(duì)提升醫(yī)院管理水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力的積極作用，因此，如何通過人事檔案信息管理來發(fā)掘和激發(fā)醫(yī)療工作人員的最大潛能是醫(yī)院人力資源管理面臨的重要課題。

1構(gòu)建符合醫(yī)院實(shí)際情況的人事檔案信息管理制度

制度具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，能夠長(zhǎng)時(shí)間發(fā)揮作用，建立符合醫(yī)院現(xiàn)實(shí)情況的人事檔案管理信息制度，能夠有效促進(jìn)管理工作的科學(xué)化和制度化?？茖W(xué)化、規(guī)范化的人事檔案信息管理制度能夠促使管理行為有章可循，從而保障人事檔案信息有效發(fā)揮在人力資源管理中的作用；其次，要不斷完善、健全現(xiàn)有制度，根據(jù)醫(yī)院自身情況，收集各種意見和建議，系統(tǒng)化的整理人事檔案管理制度。在完善制度的過程中，一方面要集思廣益、廣開言路，拓寬信息收集的覆蓋面，且收集方法要有創(chuàng)新性，以確保收集的全面性和真實(shí)性；另一方面，動(dòng)態(tài)化管理人事檔案，對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有的人才的學(xué)歷、工作表現(xiàn)、進(jìn)修情況、醫(yī)療業(yè)務(wù)水平、政治道德素養(yǎng)方面進(jìn)行匯總、整理、記錄，以科學(xué)評(píng)估醫(yī)院人才的潛能，實(shí)現(xiàn)預(yù)測(cè)并重點(diǎn)培養(yǎng)的人力資源管理模式。

2對(duì)醫(yī)院人才實(shí)現(xiàn)分類管理和培養(yǎng)

充分利用醫(yī)院人事檔案信息，對(duì)醫(yī)院人才的不同特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)進(jìn)行梳理，重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人、醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干人員和醫(yī)院學(xué)科帶頭人等，并為以上分類管理和分類培養(yǎng)規(guī)劃提供充分的信息支持。醫(yī)院的人才各有所長(zhǎng)，我們需要深刻認(rèn)識(shí)到每個(gè)人身上的專業(yè)和業(yè)務(wù)發(fā)展方向，這就要求我們充分分析人事檔案信息，從醫(yī)院人才管理的全局性和統(tǒng)籌性出發(fā)，保證人盡其才、任人唯賢、各盡其責(zé)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人才資源發(fā)揮出最大的價(jià)值。

3分析醫(yī)院人才需求

促進(jìn)人才合理配置首先，整理完善的醫(yī)院人才信息建成檔案，并采用科學(xué)的方法進(jìn)行管理，以人力資源部領(lǐng)導(dǎo)為中心，會(huì)同醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等相關(guān)職能部門，建立起基于計(jì)算機(jī)技術(shù)的人才檔案信息數(shù)據(jù)庫，動(dòng)態(tài)記錄相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)術(shù)水平、學(xué)術(shù)水平、科研水平、政治道德素養(yǎng)等方面的信息，將這些信息作為醫(yī)院合理配置人力資源的重要決策依據(jù)。通過整理人事檔案信息，根據(jù)人才的不同優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，基于人盡其才、用人之長(zhǎng)的原則將適合的人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，讓人才充分發(fā)揮潛能，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院各學(xué)科合理設(shè)置、醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)得以持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。同時(shí)，也可以促進(jìn)人才在不同學(xué)科和部門之間合理有序流動(dòng)，為醫(yī)院的發(fā)展科學(xué)合理的配置人力資源。

4提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)

提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)是確保人力資源管理科學(xué)性的重要途徑。目前醫(yī)院人事檔案管理人員素質(zhì)不高，主要表現(xiàn)在在職人員不具備人事檔案管理的相關(guān)知識(shí)結(jié)構(gòu)，對(duì)人事檔案信息管理工作和人力資源管理工作沒有健全的理論知識(shí)基礎(chǔ)，對(duì)工作內(nèi)容缺乏深刻的認(rèn)識(shí)。作為醫(yī)院人事檔案和人力資源的管理工作的直接執(zhí)行者，他們素質(zhì)的高低會(huì)對(duì)管理工作的質(zhì)量形成直接的影響作用。因此，為確保人力資源管理和人事檔案信息管理工作的效率性，首先需要配備具有人力資源管理知識(shí)和檔案管理知識(shí)的專職管理人員，并且必須具有良好的整治道德素養(yǎng)；其次，對(duì)人事檔案管理人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，更新他們的業(yè)務(wù)知識(shí)，掌握人事檔案信息管理方法和操作技術(shù)，提高檔案管理人員的綜合業(yè)務(wù)水平。

二.結(jié)束語

人力資源管理師論文范文第3篇

而對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，是按照該企業(yè)自身的薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資體系對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作人員進(jìn)行組織。然后結(jié)合各方面的情況制定出相應(yīng)的薪酬計(jì)劃、薪酬制度的過程。需要注意的是，薪酬管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，在管理的過程當(dāng)中，所需要考慮的因素眾多，包括企業(yè)發(fā)展的具體情況、市場(chǎng)變動(dòng)以及工作人員的各方面情況等實(shí)時(shí)的進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)。通常情況下，企業(yè)的薪酬管理包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：外部薪酬調(diào)查、確定薪酬管理的目標(biāo)、制定薪酬計(jì)劃等等。

二、薪酬管理與人力資源管理關(guān)系探析

1.薪酬管理與人力資源規(guī)劃

所謂人力資源規(guī)劃，就是指按照企業(yè)或者其他組織的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)與內(nèi)外環(huán)境的變化情況，對(duì)企業(yè)將來對(duì)于人力資源的具體需求進(jìn)行科學(xué)合理的分析，并結(jié)合分析的結(jié)果，制定出與市場(chǎng)事情相適應(yīng)的政策與方案，從而保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，在各個(gè)崗位上獲得最為合適人選的動(dòng)態(tài)過程。工作分析與職位評(píng)價(jià)是其核心內(nèi)容。不同的職位需要具有不同能力和技能的人，基于能力和技能的不同，便可形成能力薪酬體系和技能薪酬體系，因此，人力資源規(guī)劃的是否合理直接決定著薪酬管理是否能有有效執(zhí)行。

2.薪酬管理與員工招聘與培訓(xùn)

薪酬管理和員工的找平培訓(xùn)是相輔相成的管理，其管理具體體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，薪酬水平的高低對(duì)應(yīng)聘者有著重要影響。一般來說，企業(yè)的薪資水平較高的話能夠?yàn)槠髽I(yè)招納更多的優(yōu)秀人才，在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)的選拔標(biāo)準(zhǔn)就能夠適當(dāng)?shù)奶岣撸@樣有利于盡快的為企業(yè)吸引高素質(zhì)、高能力的人才。

3.薪酬管理與工作分析的關(guān)系

薪酬設(shè)計(jì)的前提就是工作分析，而工作分析相對(duì)于職責(zé)工作制而言，是建立內(nèi)部公平薪酬體系的基礎(chǔ)，對(duì)各個(gè)崗位的工作人員工作分析所形成的職責(zé)說明書是評(píng)估薪酬等級(jí)的關(guān)鍵依據(jù)。需要注意的是，工作評(píng)價(jià)信息并不是憑空想象的，其絕大多數(shù)的內(nèi)容都來源于崗位說明書。就算是在技能工資體系當(dāng)中，進(jìn)行崗位職責(zé)的研究與分析依然具有著非常重要的意義。下表為薪酬設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)步驟與相關(guān)責(zé)任者明細(xì)表格。

4.薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系

做好薪酬管理無論是對(duì)于企業(yè)招聘人才，還是錄用人才都具有著非常重要的意義。站在員工的角度上，薪酬的高低是他們決定是否留下的關(guān)鍵，薪酬較高更加有利于為企業(yè)招納有實(shí)力的人才。此外，招聘錄用對(duì)于薪酬管理也具有著尤其重要的影響。所錄用人員的具體數(shù)量以及結(jié)構(gòu)在很大程度上影響著薪酬總額。

三、完善薪酬激勵(lì)管理制度，提高人力資源管理水平

1.調(diào)整薪酬管理制度

薪酬管理制度可以緊密的綜合管理的目標(biāo)，制定一個(gè)切實(shí)可行、科學(xué)合理的措施與手段，是有效進(jìn)行人力資源配置的基礎(chǔ)。需要注意的是，要確保所制定的薪酬制度科學(xué)合理，必須確保有一個(gè)具有著較強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，確保所制定的薪酬與時(shí)代接軌。加大對(duì)人才市場(chǎng)與薪酬市場(chǎng)各方面信息研究與分析的力度，從而為幫助企業(yè)招聘到高素質(zhì)的人才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，此外，企業(yè)必須要結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r與發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行工資制度、工資組成以及工作水平的建立、最后，企業(yè)還需要進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施的制定，通過這些來進(jìn)一步的提高工作人員正常工作的積極性，也有利于促進(jìn)人力資源管理水平的不斷提高。

2.完善激勵(lì)制度

對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說，建立一個(gè)科學(xué)、完善的激勵(lì)制度是非常重要的，其可以激發(fā)企業(yè)員工的潛力、提高員工工作積極性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。需要注意的是，對(duì)于激勵(lì)制度的建立，同樣也是需要注意諸多方面的內(nèi)容，包括員工的時(shí)間成本、精力成本等等，只有綜合了各方面的因素，才可以真正的達(dá)到激勵(lì)員工的效果。

3.合理的績(jī)效考核制度

企業(yè)如何才能夠留住高素質(zhì)、高技能的員工，淘汰各方面能力都不足的員工，就必須要依賴于績(jī)效考核制度，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)工作崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、職權(quán)以及承擔(dān)責(zé)任進(jìn)行各種績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，從根本上挖掘員工的潛力，激發(fā)員工的工作熱情，在加上定期或是不定期對(duì)各個(gè)崗位的人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)標(biāo)注和績(jī)效薪酬掛鉤，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)、前進(jìn)，獲取等多的勞動(dòng)技能。某公交總公司為了實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平原則，開始實(shí)施崗位工資制。以公司各類崗位定期進(jìn)行考核，依據(jù)考核的結(jié)果確定工資的差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評(píng)價(jià)確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所述單位的經(jīng)濟(jì)效益折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所實(shí)行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，促進(jìn)了該公司各部門的工作效率和水平。每一個(gè)部門之間、每一個(gè)專業(yè)之間甚至是每一個(gè)員工之間的工作都存在著極大的差異，如果采用相同的薪酬政策，必然會(huì)導(dǎo)致員工工作懶散、工作怠慢現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)該合理的定位各個(gè)崗位的價(jià)值，從而去確定最為科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。這項(xiàng)工作當(dāng)中，最為重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是對(duì)各個(gè)崗位的具體職責(zé)、能力需求進(jìn)行合理的評(píng)估，結(jié)合具體的評(píng)估體系進(jìn)行工資成本的制定，包括每一個(gè)崗位浮動(dòng)工作的比例等等。

四、結(jié)束語

人力資源管理師論文范文第4篇

1.來源范圍窄，部分學(xué)科人才資源短缺。高職院校的專業(yè)教師，應(yīng)主要來源于企業(yè)，是文武雙修的“雙師型”人才，但目前青年教師隊(duì)伍“從校門到校門”的現(xiàn)象仍沒有根本的改變。很多年輕教師是從本科高校畢業(yè)后直接進(jìn)入到高職院校任教，這些人缺乏實(shí)踐鍛煉，動(dòng)手能力普遍較差，難以教出技能型應(yīng)用人才。同時(shí)，這些教師因社會(huì)及自身各種原因，經(jīng)濟(jì)壓力比較大，承擔(dān)了比較多的教學(xué)任務(wù)，課時(shí)量大，工作超負(fù)荷，根本沒有時(shí)間和精力去參加培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉，這樣“雙師型”素質(zhì)教師的培養(yǎng)就出現(xiàn)了較大的困難。

2.招聘時(shí)過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)方面的待遇，但效果往往差強(qiáng)人意。高職院校尤其是其中公辦的院校仍以舊有的“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”的觀念對(duì)待新進(jìn)教師的選聘，在招聘甄選環(huán)節(jié)將自己定位的高高在上，等著優(yōu)秀人才盡收囊中。特別是重學(xué)歷輕技能，導(dǎo)致在教學(xué)中，面對(duì)技能課程，不能勝任教學(xué)改革要求，需進(jìn)一步培訓(xùn)，另方面再去花大資金外聘技能型教師。這是對(duì)人力資源的浪費(fèi)，同時(shí)也增加了人力成本。

3.管理手段仍比較落后。許多高職院校仍采用“以事為中心”的管理方式，傳統(tǒng)的人事管理手段像新進(jìn)教師對(duì)崗位的自我適應(yīng)、打卡的硬性考勤制度、無過就等于有功的獎(jiǎng)懲體制、無期限的勞動(dòng)合同等，挫傷了新教師的積極性和熱情。隨年齡增加，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的熱情逐漸消退。

4.未能很好推廣終身學(xué)習(xí)的理念。目前，高職院校青年教師實(shí)際工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)少，指導(dǎo)學(xué)生的實(shí)踐能力缺乏，教師自身又缺少實(shí)踐鍛煉的平臺(tái)。院校本身對(duì)其提供到企業(yè)實(shí)踐的機(jī)會(huì)也不重視，對(duì)個(gè)別教師通過努力實(shí)現(xiàn)的繼續(xù)教育和培訓(xùn)也無任何的獎(jiǎng)勵(lì)和減免費(fèi)用等鼓勵(lì)措施，寧愿招聘高資歷高條件的人才也不愿花功夫去培養(yǎng)已有的人才。另外，公辦院校教師的“退出通道”基本上缺失的，其職稱基本上是能上不能下，因此，也很少有解聘的現(xiàn)象，很多青年教師工作幾年后就激情漸減，不求進(jìn)步了。

5.用老套的考核方式應(yīng)對(duì)所有崗位，所有人。高職院校對(duì)教師通用的考評(píng)方式是大組互評(píng)也即360度考評(píng)，每年如出一轍，打分波瀾不驚，無刺激效果。在例行的學(xué)生打分環(huán)節(jié)中，反饋又極少。年復(fù)一年，只剩例行程序。

6.未能體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的合理、公平和公開。高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，主要由財(cái)政的統(tǒng)發(fā)工資和院校的結(jié)構(gòu)工資兩部分構(gòu)成，在設(shè)計(jì)時(shí)，沒有考慮到本校教師薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)公平性等特點(diǎn)。大多教師至始至終不理解自己的薪酬怎么得來，課時(shí)工資如何計(jì)算，一切都是稀里糊涂。

二、高職院校青年教師人力資源管理構(gòu)想

青年教師是高職院校的未來和希望，是搞好高職教學(xué)工作的主導(dǎo)力量，是高職院校能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的根基，搞好青年教師的培養(yǎng)和管理必須轉(zhuǎn)變舊有觀念，從人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)入手，為青年教師創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境和氛圍，使其將青春的力量和熱情揮灑在事業(yè)上。

1.把好入口關(guān)，創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制。打破舊有的唯學(xué)歷、職稱論。學(xué)校應(yīng)該在“從校門到校門”的必然選擇中，端正高高在上的思想和態(tài)度，不能只是一味的等待，放低姿態(tài)，主動(dòng)出擊，在師資引進(jìn)中嚴(yán)格把好“實(shí)踐技能”關(guān)，在社會(huì)和企業(yè)中尋找符合專業(yè)技能要求的“專家”，讓這些“專家”把真正的實(shí)踐帶入學(xué)校，帶上課堂。同時(shí)，計(jì)劃好其之后的培養(yǎng)路線，多提供企業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)實(shí)踐的機(jī)會(huì)，對(duì)主動(dòng)參與的培訓(xùn)和提升給予不同層次的獎(jiǎng)勵(lì)和支持。

2.做好“工作分析”，縮短青年教師的適應(yīng)期和磨合期。很多高職院校都存在任職者一人擔(dān)負(fù)多種崗位職責(zé)，相互交叉的情況。很多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，能者多勞，更是將繁重的工作壓到部門個(gè)別幾個(gè)教師尤其是年輕教師的身上，認(rèn)為其他老教師或是能力差的教師用了還不如不用，是在重復(fù)做無用功。殊不知，這反而造成了工作量的不平衡，大家忙閑不均，心有怨言。工作分析可以相對(duì)解決該情況，而且對(duì)于新進(jìn)青年教師，可以以此熟知自己的工作和崗位要求，彌補(bǔ)差距，縮短其適應(yīng)期和磨合期。

3.用好管理中的“蘑菇定律”，幫助青年教師盡快成長(zhǎng)。“蘑菇管理”指的是組織或個(gè)人對(duì)待新進(jìn)者的一種管理的心態(tài)?，F(xiàn)在有許多青年教師放不下大學(xué)生的架子或研究生的身份，不愿委屈做些端茶倒水、跑腿送報(bào)的小事，忍受不了做這些平凡的工作，因此態(tài)度消極頻繁跳槽。新人需要在“蘑菇”的環(huán)境中鍛煉自己。當(dāng)然，蘑菇管理是一種特殊狀態(tài)下的臨時(shí)管理方式，管理者要把握使用的度，被管理者也要誠(chéng)心領(lǐng)會(huì)，早受益。

4.實(shí)行“以人為本”的軟性管理制度。高職院校很大程度上沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，單以職稱、工資等物質(zhì)刺激來獲得士氣與積極性，這在某種程度上否定了青年教師的主體地位?！鞍驼婆c甜棗”的硬性制度會(huì)否定人才的主體地位和社會(huì)性，破壞人力資源發(fā)揮作用，應(yīng)該結(jié)合高職院校特點(diǎn)與實(shí)際，將硬性制度柔和化或予以適度的彈性。

5.加強(qiáng)培訓(xùn)，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)。教師培訓(xùn)應(yīng)是終身制的。特別對(duì)于青年教師，不僅應(yīng)在知識(shí)、技能領(lǐng)域提供在職培訓(xùn)，在思想行為及職業(yè)道德上也應(yīng)有相應(yīng)的教育措施，降低教師們來自各方面的巨大壓力。投入大量資金，鼓勵(lì)在職教師攻讀更高的學(xué)位，通過定期培訓(xùn)有力促進(jìn)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的良性變化和健康發(fā)展。

6.科學(xué)考核，加強(qiáng)溝通與反饋。高職教師更要有“雙師”的職稱資格，因此須建立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。建立科學(xué)合理的考核體制，拉開績(jī)效差距，加強(qiáng)溝通反饋，更注重實(shí)際的考核內(nèi)容，在薪酬中加以體現(xiàn)。

人力資源管理師論文范文第5篇

1.缺乏培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)能否取得最終的預(yù)期效果，關(guān)鍵在于能否進(jìn)行培訓(xùn)全過程監(jiān)督和系統(tǒng)化的培訓(xùn)效果評(píng)估。實(shí)際工作中，個(gè)別分管工作的管理者根本不去，或是很少到培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行指導(dǎo)。對(duì)培訓(xùn)過程完全不過問不關(guān)心，監(jiān)督制度得不到落實(shí)。更不重視后期培訓(xùn)效果的跟蹤，致使受訓(xùn)員工在工作技能水平等方面沒有得到實(shí)際的提高，對(duì)于再次接受培訓(xùn)失去了信心和興趣而不愿意再次接受培訓(xùn)。

2.對(duì)培訓(xùn)效果控制力度不足

電力企業(yè)中個(gè)別員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)缺失，甚至出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的官本位思想，對(duì)本職培訓(xùn)疲于應(yīng)付，對(duì)非本職培訓(xùn)工作的積極性不夠，有待提高和加強(qiáng)。存在培訓(xùn)部門的積極性最高，其它部門的響應(yīng)比較差的現(xiàn)象。并且在員工教育培訓(xùn)中，缺乏獎(jiǎng)罰分明的教育培訓(xùn)制度措施，員工參加培訓(xùn)與待遇并無任何關(guān)聯(lián)，致使培訓(xùn)積極性不高、效果不強(qiáng)。

3.教育培訓(xùn)資金投入不足

電力企業(yè)人力資源管理教育培訓(xùn)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要資源和組織部分。個(gè)別單位沒有正確認(rèn)識(shí)到人力資源管理教育培訓(xùn)的重要性和現(xiàn)實(shí)意義，片面減少培訓(xùn)資金的投入量，使企業(yè)無法得到一定的回報(bào)。個(gè)別單位管理層對(duì)人力資源方面的投入意識(shí)不強(qiáng)，將全部或大部分資金投放到現(xiàn)實(shí)的實(shí)實(shí)在在的工作中，片面認(rèn)為人力資源管理教育培訓(xùn)的投資，沒有現(xiàn)實(shí)意義，可有可無，甚至開展相關(guān)培訓(xùn)，會(huì)影響到企業(yè)的實(shí)際效益，在思想上的不重視，不利于電力企業(yè)人力資源管理教育培訓(xùn)工作的順利展開甚至就不開展相關(guān)工作。

二、管理教育培訓(xùn)的有效措施和途徑

1.提高單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理教育培訓(xùn)的重視力度

為了給電力企業(yè)創(chuàng)造更大的人力資源和對(duì)企業(yè)有利的人文力量，教育培訓(xùn)工作是單位發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，想要提升此項(xiàng)工作，就要充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要作用。電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源管理教育培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，培訓(xùn)效果的回報(bào)對(duì)企業(yè)的發(fā)展將會(huì)起到積極的作用。管理中只有加強(qiáng)員工的技能培訓(xùn)和培養(yǎng)，合理減少企業(yè)成本，降低培訓(xùn)的成本，才能實(shí)現(xiàn)提升綜合素質(zhì)，保證達(dá)到良好的生產(chǎn)質(zhì)量的目的。因此，各單位應(yīng)注重加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)，使其了解企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，樹立正確的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值理念，增強(qiáng)員工對(duì)單位的歸屬感和主人翁意識(shí)。

2.建立完善培訓(xùn)評(píng)估體系實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)化

教育培訓(xùn)結(jié)束，應(yīng)重點(diǎn)強(qiáng)化培訓(xùn)考核與評(píng)估工作的落實(shí)。在培訓(xùn)之初要制訂科學(xué)的、合理的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括明確培訓(xùn)主題、培訓(xùn)方式、參訓(xùn)人員，以及培訓(xùn)需求；準(zhǔn)確核算培訓(xùn)成本。其次是切實(shí)明確培訓(xùn)目標(biāo)與完善培訓(xùn)體系的有機(jī)結(jié)合與運(yùn)用。培訓(xùn)評(píng)估體系方法各有不同，歸納起來主要有控制小組法、成本收益分析法、事前事后測(cè)試法和目標(biāo)評(píng)價(jià)法等，可以通過了解學(xué)員對(duì)教育培訓(xùn)的看法、員工經(jīng)過培訓(xùn)的態(tài)度與行為的轉(zhuǎn)變、受訓(xùn)人員在專業(yè)技能的提高程度以及培訓(xùn)后對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的影響等方面，采取不同層次的培訓(xùn)考核，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的科學(xué)合理評(píng)估。

3.建立培訓(xùn)激勵(lì)與人才離職約束制度

教育培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的系統(tǒng)工作，不論培訓(xùn)中，還是培訓(xùn)結(jié)束后，都應(yīng)不斷完善跟蹤與反饋機(jī)制，爭(zhēng)取為以后開展培訓(xùn)工作提供重要的依據(jù)和工作經(jīng)驗(yàn)。教育培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，有利于提高員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感，能促使其自覺地不斷提升業(yè)務(wù)技能和工作水平。因此，組織培訓(xùn)的企業(yè)可以在培訓(xùn)結(jié)束后結(jié)合培訓(xùn)效果，對(duì)參與培訓(xùn)的員工表現(xiàn)較為突出的，予以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，除上述獎(jiǎng)勵(lì)外，可以為其創(chuàng)造良好的發(fā)展條件和環(huán)境，予以鼓勵(lì)。同時(shí)，從心理、生活和工作的方方面面關(guān)愛員工，讓其有足夠的心理滿足感，或運(yùn)用其他有效手段不斷完善人才離職約束機(jī)制，以避免企業(yè)優(yōu)秀員工外流，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源約束的效果。具體的措施可以是崗位內(nèi)以高薪任用人員，崗位外通過限制離職后就業(yè)選擇等手段，留住優(yōu)秀的人才，為其發(fā)展提供施展才能的舞臺(tái)，使其充分體現(xiàn)人才的自我價(jià)值，得到自我定位，來為單位創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

4.選擇合理的教育培訓(xùn)方法

選擇合理的培訓(xùn)方法，是提高培訓(xùn)效果的前提和根本保證。電力企業(yè)應(yīng)該在人力資源的管理教育培訓(xùn)過程中，切實(shí)了解員工的真實(shí)想法和合理訴求。在培訓(xùn)上堅(jiān)持“學(xué)以致用，因材施教”的培訓(xùn)理念，通過反復(fù)論證，選取最佳的、最合理的、最有針對(duì)性的教育培訓(xùn)方案，以確保培訓(xùn)取得良好效果。人力資源管理教育培訓(xùn)的培訓(xùn)方式可以通過自學(xué)、示范、模擬、實(shí)習(xí)、研討、角色扮演、視聽教學(xué)和小組討論等不同方法展開。依據(jù)實(shí)際情況選擇合理形式，如單位資金運(yùn)轉(zhuǎn)相對(duì)緊張，也可以采取與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議、員工自我培訓(xùn)、培訓(xùn)外包等比較靈活方式方法進(jìn)行培訓(xùn)。不論采用哪種方式方法，其目的是唯一的，就是將單位與員工的發(fā)展緊密結(jié)合，榮辱與共。

5.增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，強(qiáng)化與時(shí)俱進(jìn)的培訓(xùn)理念

通過適當(dāng)?shù)娜肆Y源教育培訓(xùn)，可有效增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和自我學(xué)習(xí)意識(shí)，從而形成相互合作、互相競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍和企業(yè)文化，以此促進(jìn)工作提高效率。當(dāng)前是信息多元化的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，作為單位領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該不斷鼓勵(lì)員工，自覺形成創(chuàng)新思維，強(qiáng)化培訓(xùn)學(xué)習(xí)來提高自身競(jìng)爭(zhēng)能力和專業(yè)水平。電力企業(yè)可以通過不斷完善員工培訓(xùn)機(jī)制和培訓(xùn)手段，為新入職的職工提供短期業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和長(zhǎng)期綜合素質(zhì)培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容上可以采取出外考察、旅游或其他喜聞樂見的娛樂活動(dòng)等方式。還可以利用現(xiàn)代科技手段，如多媒體技術(shù)和遠(yuǎn)程教學(xué)等科技手段進(jìn)行培訓(xùn)，以此增加員工參加培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，通過人性化教育培訓(xùn)，加速本行業(yè)的又快又好的長(zhǎng)效發(fā)展。

三、結(jié)束語