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個(gè)人能力提升計(jì)劃范文第1篇

根據(jù)CDIO大綱，結(jié)合吉首大學(xué)自身實(shí)際，擬對《土木工程材料教學(xué)大綱》的下列內(nèi)容重點(diǎn)修訂：1）土木工程材料基本技術(shù)知識(shí)及推理能力：在掌握土木工程材料基本理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)學(xué)生實(shí)踐推理能力的培養(yǎng)。2）個(gè)人實(shí)踐技能及實(shí)驗(yàn)態(tài)度：重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)工程推理和解決問題、實(shí)驗(yàn)和發(fā)現(xiàn)知識(shí)、系統(tǒng)思維、個(gè)人能力和態(tài)度等方面能力的培養(yǎng)。3）實(shí)驗(yàn)團(tuán)隊(duì)的建立與協(xié)作能力：重點(diǎn)解決實(shí)驗(yàn)團(tuán)隊(duì)組建、運(yùn)行、成長、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作等方面能力的培養(yǎng)。4）土木工程材料構(gòu)思、設(shè)計(jì)、實(shí)施及運(yùn)行能力：在分析現(xiàn)今企業(yè)和社會(huì)環(huán)境的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)解決土木工程材料系統(tǒng)構(gòu)思與工程化、設(shè)計(jì)、實(shí)施與運(yùn)行等方面能力的培養(yǎng)[1，2]。

根據(jù)CDIO大綱，結(jié)合吉首大學(xué)自身實(shí)際，擬制定的“土木工程材料教學(xué)指標(biāo)體系”主要包括：1）背景環(huán)境指標(biāo)：包括課程目標(biāo)在什么程度上反映CDIO的理念，土木工程材料技術(shù)知識(shí)和能力的教學(xué)實(shí)踐在多大程度上以CDIO作為工程教育的框架或環(huán)境等內(nèi)容。2）教學(xué)目標(biāo)指標(biāo)：包括個(gè)人能力、人際能力和對產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)的構(gòu)建能力在多大程度上滿足專業(yè)目標(biāo)并經(jīng)過專業(yè)利益相關(guān)者的檢驗(yàn)，以及專業(yè)利益相關(guān)者參與學(xué)生必需達(dá)到的各種能力和水平標(biāo)準(zhǔn)的制定等內(nèi)容。3）一體化課程計(jì)劃指標(biāo)：包括個(gè)人能力、人際能力和對產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)的構(gòu)建能力反映在課程計(jì)劃中，以及課程計(jì)劃與各學(xué)科之間相互支撐程度，并明確地將基本個(gè)人能力、人際能力和對產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)構(gòu)建能力的培養(yǎng)融于其中等內(nèi)容。4）設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)：包括一個(gè)基本水平指標(biāo)和一個(gè)高級水平指標(biāo)，如在課內(nèi)外活動(dòng)中學(xué)生參與產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)的構(gòu)思、設(shè)計(jì)、實(shí)施和運(yùn)行的機(jī)會(huì)等內(nèi)容。5）工程實(shí)踐場所指標(biāo)：包括工程實(shí)踐場所和其他學(xué)習(xí)環(huán)境支持學(xué)生動(dòng)手和直接經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)，學(xué)生在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)發(fā)展其從事產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)建構(gòu)的知識(shí)、能力和態(tài)度的機(jī)會(huì)，以及實(shí)踐場所是否以學(xué)生為中心、方便、易進(jìn)入并易于交流等內(nèi)容。6）一體化學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)：包括一體化學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)帶動(dòng)學(xué)科知識(shí)與個(gè)人和人際交往能力，產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)建造能力的獲取等內(nèi)容。7）主動(dòng)學(xué)習(xí)：包括主動(dòng)學(xué)習(xí)方法的教與學(xué)，如主動(dòng)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)方法在CDIO環(huán)境下促進(jìn)課程目標(biāo)的達(dá)成、教和學(xué)的方法中在多大程度上基于學(xué)生自己的思考和解決問題等內(nèi)容。8）教師工程實(shí)踐能力提升指標(biāo)：包括提升教師個(gè)人、人際能力以及產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)構(gòu)建能力的舉措等內(nèi)容。9）教師教學(xué)能力提高指標(biāo)：包括提高教師在一體化學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、運(yùn)用主動(dòng)和經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)方法的措施等內(nèi)容。10）學(xué)習(xí)考核指標(biāo)：包括考核學(xué)生的個(gè)人能力、人際交往能力，產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)建造能力以及學(xué)科知識(shí)能力等內(nèi)容。

以修訂后的“土木工程材料教學(xué)大綱”和“土木工程材料教學(xué)指標(biāo)體系”為依據(jù)，構(gòu)建“土木工程材料新型教學(xué)模式評價(jià)體系”，重點(diǎn)評價(jià)學(xué)生個(gè)人能力、人際能力和對產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)的構(gòu)建能力等是否實(shí)現(xiàn)了教學(xué)目標(biāo)，以及教師工程實(shí)踐能力、教學(xué)能力等是否得到了提高，從而檢查與完善一體課計(jì)劃。

吉首大學(xué)現(xiàn)有14處校內(nèi)外實(shí)踐教學(xué)基地可用于土木工程材料實(shí)踐教學(xué)，中央財(cái)政資金500萬元支持的兩個(gè)部省共建實(shí)驗(yàn)室——土木工程結(jié)構(gòu)與力學(xué)實(shí)驗(yàn)室和虛擬現(xiàn)實(shí)與模型制作實(shí)驗(yàn)室正在籌建當(dāng)中。已有的實(shí)踐教學(xué)基地要依據(jù)CDIO要求進(jìn)行調(diào)整，在建實(shí)驗(yàn)室從一開始就要按CDIO要求進(jìn)行設(shè)計(jì)與實(shí)施。培訓(xùn)基地成立的目的旨在宣傳CDIO工程教育模式的先進(jìn)內(nèi)容，對包括土木工程材料在內(nèi)的各專業(yè)課程教師進(jìn)行培訓(xùn)，研究適合吉首大學(xué)實(shí)際的CDIO工程教育模式，推動(dòng)CDIO工程教育模式向前發(fā)展。

CDIO工程教育模式采用現(xiàn)代教學(xué)理論，創(chuàng)新教學(xué)方法，提供新的學(xué)習(xí)環(huán)境，有利于學(xué)生掌握個(gè)人、人際技能和產(chǎn)品、工藝與系統(tǒng)構(gòu)建能力，為培養(yǎng)大學(xué)生的創(chuàng)新能力提供了一種新的可能[3]。CDIO工程教育理論雖然出現(xiàn)較晚，但它的誕生代表著先進(jìn)的教育思想，工程界、學(xué)術(shù)界高度認(rèn)可，教育部大力推廣，許多高校已取得了可喜的成績。吉首大學(xué)在此方面已經(jīng)落后于其他高校，加強(qiáng)CDIO工程教育模式的應(yīng)用研究已成必然。（本文作者：唐純翼、陽艷 單位：吉首大學(xué)城鄉(xiāng)資源與規(guī)劃學(xué)院）

個(gè)人能力提升計(jì)劃范文第2篇

何謂社交EQ

社交EQ，也稱“社交情商”，簡單來說，是指一個(gè)人對環(huán)境、情緒的掌控能力和對團(tuán)隊(duì)關(guān)系的運(yùn)作能力及一個(gè)人的激情、信心以及領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力。汪庭弘指出，一個(gè)人的“社交情商”（EmotionalQ uotient）包含了“個(gè)人能力”和“社會(huì)能力”。個(gè)人能力來自自我覺察，包括情緒覺察、正確的自我評判以及自信三個(gè)方面。而社會(huì)能力就是社會(huì)意識(shí)和社會(huì)技能，它與個(gè)人能力有著不可分割的聯(lián)系。

在全球，社交EQ已快速成為預(yù)測一個(gè)人在社會(huì)中成功與否的重要準(zhǔn)則。心理咨詢師汪庭弘發(fā)現(xiàn)，高IQ低EQ，是當(dāng)下不少職場精英存在的普遍問題，具體來說，低社交EQ方面又存在以下四大通?。?、不能很快地適應(yīng)環(huán)境，總是要求環(huán)境為自己而改變。2、不能忍辱負(fù)重，覺得自己不應(yīng)該吃虧。3、不能顧全大局， 常常以自我為中心。4、不能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，常常說一套做一套。

在汪庭弘看來，提升社交EQ，是一個(gè)需要不斷練習(xí)、不斷運(yùn)用的技能。譬如說社交能力好的人必須善于控制自己的情感表達(dá)，善于體察對方的微妙心理，進(jìn)而隨時(shí)對自己的表現(xiàn)做出微調(diào)，以達(dá)到預(yù)期的效果，但并不是一味壓抑自己的感受去迎合別人。因此，提升社交情商必須身心合一，較為理想的是在忠于自我與社交技巧之間取得平衡。

嘗試加強(qiáng)社交EQ

嘗試做一件事。做一件你覺得乏味單調(diào)的事情，注意其中的每一點(diǎn)感受。當(dāng)你做這件事情的時(shí)候，讓自己活在當(dāng)下，不需要去想其他任何人、任何事，只在這件事里尋求歡樂。每天找一個(gè)平凡的任務(wù)，按照上述方式去完成它。學(xué)會(huì)欣賞當(dāng)下。將幫助你把注意力更多地放在當(dāng)下。

緩一個(gè)神。每天早上起床的時(shí)候，運(yùn)用15分鐘想想所有那些即將變好的事情，你可以在家里找這樣的事情，或在上班途中觀察到的事。這個(gè)練習(xí)將會(huì)開始改變你注意力的軌跡。

每天找一個(gè)小時(shí)，練習(xí)將你的注意力集中在你的情緒和生理感覺上。一旦你發(fā)展了這種能力，則有規(guī)律地練習(xí)，特別是當(dāng)你感覺情緒急躁或很焦慮的時(shí)候。也可以在 自己即將急躁地命令別人，或是要提出自己觀點(diǎn)的時(shí)候，讓自己停一停，想想：到底是什么驅(qū)使我這么想快速行動(dòng)？如果我現(xiàn)在不采取行動(dòng)會(huì)發(fā)生什么？

試著評估自己。拿出一張白紙，寫出你所有批判和評估的事情、項(xiàng)目和他人（也包括你自己），當(dāng)中亦須列出你的語言模式（用詞、想法和書面表達(dá)常用詞句）以及非語言模式（身體語言），識(shí)別這當(dāng)中哪些是你情緒化反應(yīng)的扳機(jī)。每周做一次，并有意識(shí)地讓自己減少這當(dāng)中的情緒爆發(fā)點(diǎn)。當(dāng)你情緒即將爆發(fā)的時(shí)候，問自己：我是否在對這個(gè)人或這件事以外不相關(guān)的事情發(fā)脾氣？有什么我所信奉的核心價(jià)值觀被違背了嗎？此刻爆緒，會(huì)帶來怎樣的骨牌效應(yīng)？

找一個(gè)教練。尋找一個(gè)值得信賴的人，讓他成為你的教練，聆聽你的心聲。好好地向他訴說你最近發(fā)生的事情，坦誠地向他表達(dá)你自身的不足、錯(cuò)誤、失敗，以及可以成長的更好的方式。想象一下，如果你允許自己承認(rèn)和討論你的那些缺點(diǎn)，你將會(huì)有什么感受？請盡量尋找不同的人做此嘗試。

每周想一件你無法獨(dú)立完成、需要?jiǎng)e人幫助完成的事，然后找到一個(gè)適合幫助你的人，并詢問對方是否愿意幫助你。重要的不是那個(gè)人答不答應(yīng)你，而是你意識(shí)到一種需要，請求別人幫助你。

小測試

你的社交EQ指數(shù)是多少？

你的老板起草了一份三頁長的計(jì)劃書讓你去執(zhí)行。你看過之后，認(rèn)為這個(gè)計(jì)劃書不切實(shí)際，操作起來不但會(huì)增加成本，而且還會(huì)引起客戶和員工的不滿。在這種情況下，你會(huì)怎樣做呢？

A、老板永遠(yuǎn)是對的，按照計(jì)劃去執(zhí)行就好了，等出現(xiàn)問題后再提出自己的想法和建議。

B、采取迂回、委婉的方式告訴老板自己對于計(jì)劃書的看法，最終的決策還是由老板做。

C、直接告訴老板，這個(gè)計(jì)劃不切實(shí)際，無法執(zhí)行。

結(jié)果分析

選 A：75分！你知道老板不喜歡那些當(dāng)面質(zhì)疑他權(quán)威的人，所以采取了明哲保身的做法，看來你已經(jīng)在職場中有所歷練了?？墒牵@樣做并不是最好的選擇，建議你在仔細(xì)想清楚以后，用一種委婉的方式向老板提出來。這樣不僅顧及了老板的面子，還讓自己的想法得以實(shí)現(xiàn)。

個(gè)人能力提升計(jì)劃范文第3篇

1．1一般資料

我院產(chǎn)科的執(zhí)業(yè)護(hù)理人員有17人，平均年齡34±8．20歲。學(xué)歷分布:本科5名，?？?人，中專4人。職稱分布:副主任護(hù)師1人，主管護(hù)師2人，護(hù)師5人，護(hù)士9人。另有進(jìn)修護(hù)理人員2名，護(hù)工2名，實(shí)習(xí)護(hù)生6～8名。

1．2績效考核方法

①產(chǎn)科業(yè)務(wù)指標(biāo)。產(chǎn)科業(yè)務(wù)指標(biāo)(KeyPerform-anceIndication)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)［3］，是通過對產(chǎn)科內(nèi)部某一護(hù)理操作的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行量化績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。產(chǎn)科業(yè)務(wù)指標(biāo)包含11個(gè)項(xiàng)目，涉及產(chǎn)婦的護(hù)理、護(hù)理文書書寫能力、產(chǎn)科護(hù)理工作量，消毒隔離、護(hù)理基礎(chǔ)操作技術(shù)、急救物品應(yīng)用及相關(guān)知識(shí)等。②產(chǎn)科管理責(zé)任指標(biāo)。產(chǎn)科管理責(zé)任指標(biāo)(Responsibilityindicators)是通過對護(hù)理管理中所規(guī)定的有關(guān)指標(biāo)加以分解，并落實(shí)到科室內(nèi)部各責(zé)任個(gè)體的責(zé)任指標(biāo)。這些責(zé)任指標(biāo)均是各責(zé)任個(gè)體在其責(zé)權(quán)范圍內(nèi)可加以控制的，因?yàn)楦髫?zé)任個(gè)體只對其可控的責(zé)任指標(biāo)承擔(dān)責(zé)任。包含有9個(gè)項(xiàng)目，涉及護(hù)理人員培養(yǎng)規(guī)劃與落實(shí)、參加繼續(xù)教育情況、科室科研立項(xiàng)課題、舉辦的學(xué)術(shù)會(huì)議等。③護(hù)士個(gè)人能力指標(biāo)。護(hù)士個(gè)人能力指標(biāo)是指用來總結(jié)、分析和評價(jià)護(hù)士工作能力等醫(yī)院正常開展臨床工作能力的指標(biāo)。個(gè)人能力包括組織能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、號(hào)召能力等。具體包含有8個(gè)項(xiàng)目，分別涉及該護(hù)理人員負(fù)責(zé)床位數(shù)，學(xué)位和學(xué)歷，學(xué)術(shù)情況，參加課題情況及社會(huì)兼職情況等。④護(hù)士個(gè)人綜合素質(zhì)指標(biāo)。綜合素質(zhì)是指人們自身所具有各種生理的、心理的和外部形態(tài)方面以及內(nèi)部涵養(yǎng)方面比較穩(wěn)定的特點(diǎn)的總稱。護(hù)士個(gè)人綜合素質(zhì)指標(biāo)評價(jià)包括12個(gè)項(xiàng)目，涉及臨床技能能力、心理承受能力，環(huán)境適應(yīng)能力、醫(yī)護(hù)患溝通協(xié)調(diào)能力等。各個(gè)項(xiàng)目采用德爾菲專家咨詢設(shè)計(jì)相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重、分值標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算方法。

1．3護(hù)理質(zhì)量管理評價(jià)

①患者和護(hù)士滿意度。采用視覺模擬評分法(VAS):用0到10的數(shù)字分別代表不同的滿意標(biāo)準(zhǔn)，0是十分滿意，1到3是滿意，4到6是一般，7到10是不滿意。②基礎(chǔ)護(hù)理合格率?；A(chǔ)護(hù)理合格率=基礎(chǔ)護(hù)理合格人數(shù)/抽查基礎(chǔ)護(hù)理人數(shù)×100%。③護(hù)理文書書寫合格率。護(hù)理文件書寫合格率=書寫合格份數(shù)/抽查護(hù)理文件份數(shù)×100%。④責(zé)任制護(hù)理計(jì)劃實(shí)施合格率。責(zé)任制護(hù)理計(jì)劃實(shí)施合格率=護(hù)理計(jì)劃實(shí)施合格數(shù)/抽查病人總數(shù)×100%。上述各項(xiàng)與2011年度對應(yīng)項(xiàng)目實(shí)施合格率比較。

1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

數(shù)據(jù)采用SPSS16．0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行分析，計(jì)數(shù)資料采用卡方檢驗(yàn)，等級資料采用秩和檢驗(yàn)，計(jì)算Mann-WhitneyU值，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

兩組患者及護(hù)士的滿意度比較，2012年度明顯優(yōu)于2011年度，P均＜0．05，有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(見表1、表2)。2012年度的基礎(chǔ)護(hù)理合格率、護(hù)理文書書寫合格率、責(zé)任制護(hù)理計(jì)劃實(shí)施合格率均高于2011年度，P均＜0．05，有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(見表3)。

3討論

3．1績效效考核是“以人為本”理念的充分體現(xiàn)

績效考核的實(shí)施以調(diào)動(dòng)護(hù)理工作人員的積極性，激發(fā)護(hù)理工作人員的潛能為出發(fā)點(diǎn)，在產(chǎn)科營造了積極向上、相互學(xué)習(xí)、以患者為中心的工作環(huán)境，有利于護(hù)理人員各項(xiàng)素質(zhì)的提升。產(chǎn)科的護(hù)理質(zhì)量是衡量醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量的重要標(biāo)志之一，影響醫(yī)院的臨床醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量和社會(huì)形象等。護(hù)理質(zhì)量管理的高低依賴于醫(yī)護(hù)全體人員質(zhì)量意識(shí)。表1數(shù)據(jù)顯示，績效考核后兩組患者的滿意度的比較，2012年度明顯優(yōu)于2011年度，P＜0．05，有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。表2數(shù)據(jù)顯示，績效考核后兩組護(hù)士的滿意度的比較，2012年度明顯優(yōu)于2011年度，P＜0．05，有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義?？冃Э己颂岣吡斯ぷ髦凶晕壹s束力，護(hù)理工作質(zhì)量改進(jìn)，患者滿意度增加，護(hù)士的自我效能感增強(qiáng)。

3．2績效考核是優(yōu)質(zhì)護(hù)理質(zhì)量的重要保證

個(gè)人能力提升計(jì)劃范文第4篇

一、靈魂之曲——核心競爭力是組織能力發(fā)展的指導(dǎo)思想

組織能力發(fā)展無疑涵蓋著十分廣泛的內(nèi)容，提升一個(gè)組織的能力其實(shí)不僅僅是單個(gè)員工的個(gè)人能力的提升。組織發(fā)展與人力資源發(fā)展的不同在于，人力資源發(fā)展關(guān)注于組織內(nèi)部個(gè)體的成長，而組織發(fā)展關(guān)注于體系、流程、結(jié)構(gòu)的發(fā)展。組織能力的提高，首先依賴于公司總體戰(zhàn)略方針，輔以相關(guān)各種工作計(jì)劃的實(shí)施，包括組織架構(gòu)、愿景建立、變革管理、企業(yè)文化等方面。其中最重要的其實(shí)是組織的核心競爭力。套用目前很流行的一個(gè)說法：組織能力是企業(yè)競爭力的DNA。一個(gè)在市場上占據(jù)領(lǐng)先地位的企業(yè)，勢必具備其獨(dú)特的核心競爭力。比如三星和3M都以創(chuàng)新能力見長，Dell以個(gè)性化服務(wù)聞名，Toyota以高品質(zhì)打造品牌價(jià)值。沃爾瑪更是以低成本領(lǐng)銜全球。可見在明確企業(yè)戰(zhàn)略之后，只有開拓出屬于自己公司的核心競爭力，才能產(chǎn)生出相對應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)的能力，進(jìn)而在市場上占有一席之地。有了明確的企業(yè)戰(zhàn)略而沒有強(qiáng)的組織機(jī)構(gòu)的能力。戰(zhàn)略僅是一紙空文。就企業(yè)內(nèi)部而言，從領(lǐng)導(dǎo)層到普通員工，共同關(guān)注的焦點(diǎn)也應(yīng)該是核心競爭力，員工的很多想法和建議。往往會(huì)為將來組織能力的發(fā)展打下很好的基礎(chǔ)。

二、發(fā)展的三重奏之曲——組織能力發(fā)展的重要因素

第一重：改變傳統(tǒng)的思維模式。企業(yè)的經(jīng)營模式與文化觀念對員工的影響是根深蒂固的，往往員工都習(xí)慣根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)去處理每次發(fā)生的問題，很容易在總結(jié)困難時(shí)把外部的情況和困難列在最顯著的位置，等待組織的指令和幫助。然而，在當(dāng)今激烈競爭的市場，傳統(tǒng)的思維模式可能會(huì)造成組織反應(yīng)的滯后，尤其現(xiàn)在的市場是如此細(xì)分和專注。因此，首先應(yīng)該做的是突破企業(yè)原有的傳統(tǒng)模式。讓員工改變思維模式。改變思維模式是組織能力發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，通過激發(fā)員工內(nèi)在的動(dòng)力，起到改變現(xiàn)狀。讓員工自己思考更合適的工作模式，走出傳統(tǒng)模式造成的束縛。在進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的組織能力評估和提高過程之前，這種改變起著很重要的作用。要使企業(yè)的競爭力達(dá)到一個(gè)新的高度，需要設(shè)立一個(gè)規(guī)范的行為準(zhǔn)則，去引導(dǎo)員工的工作方式和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展需要保持一致，從環(huán)境上造就一個(gè)改變現(xiàn)狀的氣氛。[第二重：提高員工的個(gè)人能力。一般來說，個(gè)人能力分為兩種。一種是專業(yè)技能，包括產(chǎn)品知識(shí)、相關(guān)技術(shù)等；另一種是核心技能。主要包括團(tuán)隊(duì)協(xié)作、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、主動(dòng)性、應(yīng)變能力和自學(xué)能力等等。但是提高員工的個(gè)人能力并不是一個(gè)簡單的過程，而要以核心的競爭力為基準(zhǔn)找出各個(gè)部門的專業(yè)能力的要求，并作為招聘、績效評估、未來升遷潛的依據(jù)。因此，提高個(gè)人能力的關(guān)鍵是首先與核心能力相關(guān)聯(lián)。在這點(diǎn)上，可以協(xié)同一些專業(yè)機(jī)構(gòu)做研究調(diào)查，進(jìn)而整合和確定崗位的要求，設(shè)定相關(guān)所需要的崗位能力都要能提升和體現(xiàn)公司的核心能力。最后，就要使用評估工具對每個(gè)崗位進(jìn)行評估，然后對評估結(jié)果作個(gè)體和整體差距分析。這是一個(gè)系統(tǒng)工程，有相當(dāng)?shù)臅r(shí)間跨度。評估過程一般從自評開始，所有的評估結(jié)果都需面對面與員工溝通。一線經(jīng)理與員工都會(huì)參與發(fā)展計(jì)劃的制定及未來實(shí)施情況的跟蹤。評估的每個(gè)能力項(xiàng)目的行為標(biāo)準(zhǔn)也要能夠量化，一方面便于做差距分析，一方面能夠保持其公平和準(zhǔn)確。差距分析對于組織能力的提高是十分重要的，因?yàn)樗鼘⑸婕暗浇M織未來的行動(dòng)方案和發(fā)展計(jì)劃。

第三重：建立完善的員工管理模式。市場是時(shí)刻變化著的，這就要求組織的結(jié)構(gòu)也必須時(shí)刻根據(jù)市場的需求來改變其模式，如此才能將員工的能力發(fā)揮得淋漓盡致。組織的架構(gòu)其實(shí)也可以看成是一個(gè)員工的平臺(tái)，領(lǐng)導(dǎo)層所要做的，就是如何讓這個(gè)平臺(tái)越來越高，而不失穩(wěn)固。搭追一個(gè)適合自己組織目標(biāo)的員工平臺(tái)不是一個(gè)簡單的工程，需要對市場有敏銳的觀察和組織SWOT的有效洞察。打個(gè)比方來說。若是一個(gè)以關(guān)注渠道為核心的組織，就需要減少匯報(bào)的層次，并充分授權(quán)給下級經(jīng)理，使之更走近客戶和終端用戶。同時(shí)也需要改善內(nèi)部的流程，加快信息的傳遞并配以明確的業(yè)績考核系統(tǒng)，能夠讓員工看到明確的目標(biāo)，讓其準(zhǔn)備好接受挑戰(zhàn)的能力。概括來說，員工的管理其實(shí)也是一個(gè)快速反應(yīng)的過程。組織需要根據(jù)市場需要不斷做出重新設(shè)計(jì)與改變，相對應(yīng)各個(gè)工作崗位的要求也有可能隨時(shí)都在調(diào)整，這就對員工的能力有了很高的要求，也需要組織管理層在員工工作部署上高瞻遠(yuǎn)矚，給予每個(gè)員工在自己領(lǐng)域的空間。這樣的組織才可能成

為高效、高業(yè)績的組織。

三、生命之曲——組織能力發(fā)展的過程分析

組織能力的發(fā)展是一個(gè)系統(tǒng)的工程，并不是一朝一夕就能夠完成的，需要大量的前期準(zhǔn)備工作和后續(xù)行動(dòng)計(jì)劃。

1誕生：組織現(xiàn)狀分析與能力發(fā)展框架。這一階段的工作主要以目前組織情況的分析為主。主要包括：市場需求的分析報(bào)告、組織的SWOT分析。從這些分析中，可以了解目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)處于什么樣的狀況，這些將直接影響到客戶對于商品／服務(wù)的需求、客戶的購買力等等。組織與供應(yīng)商／客戶之間的關(guān)系程度，往往也受到同行業(yè)競爭力的影響，基于目前的基礎(chǔ)上。首先必須了解到組織目前所具備的競爭優(yōu)勢。結(jié)合所欠缺的地方，做出一個(gè)合理的組織能力發(fā)展藍(lán)圖，來支持企業(yè)的未來發(fā)展，迎接行業(yè)內(nèi)競爭的挑戰(zhàn)。所以，組織能力發(fā)展框架是經(jīng)過了對組織的全面分析后才應(yīng)運(yùn)而生的，它需要經(jīng)過整個(gè)組織的反復(fù)討論和專業(yè)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)建議。一般來說，它主要包含領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、組織／工作崗位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化和員工能力等。當(dāng)然這只是四個(gè)大的方面。具體的工作需要落實(shí)到以后的實(shí)踐行動(dòng)中。

2成長：組織愿景與遠(yuǎn)期計(jì)劃。在充分掌控了組織目前的狀況分析后，需要對組織的愿景與未來發(fā)展趨勢有一個(gè)明確的目標(biāo)。才能更好地發(fā)揮組織能力發(fā)展的作用。更好地將各項(xiàng)工作的效果體現(xiàn)出來。第一步是確定組織未來的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃。一個(gè)明確的目標(biāo)能使得組織的發(fā)展更有針對性。當(dāng)然戰(zhàn)略目標(biāo)的合理性也是需要保證的。第二步就需要將企業(yè)的目前情況與未來期望作對比分析。這個(gè)分析所基于的便是市場對于組織能力的要求，競爭化的市場要求組織內(nèi)部的每個(gè)職能部門也需要時(shí)刻變化。因此，對于組織遠(yuǎn)期架構(gòu)的清楚認(rèn)識(shí)十分有必要。最后一步就是在對比分析的基礎(chǔ)上，建立一個(gè)具體的、系統(tǒng)的、有計(jì)劃的組織遠(yuǎn)期結(jié)構(gòu)藍(lán)圖。這將會(huì)直接決定組織提高能力所需的工作要求、能力和培訓(xùn)隨之要做哪些調(diào)整。

3成熟：差距分析與人力資源戰(zhàn)略。僅僅組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整是根本無法應(yīng)對市場競爭的挑戰(zhàn)的，因?yàn)榻M織能力才是決定競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。當(dāng)締造出組織未來的架構(gòu)藍(lán)圖的同時(shí)，基于人力資源角度的差距分析是必不可少的工作程序。在發(fā)展與提高每個(gè)崗位能力之前，需要對組織的人力資源系統(tǒng)、思維模式、企業(yè)文化、行為模式有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)和規(guī)劃。結(jié)合未來的發(fā)展趨勢。有必要對于人力資源系統(tǒng)的每個(gè)方面進(jìn)行有效與客觀的分析，比如招聘、晉升、培訓(xùn)、激勵(lì)、溝通、組織結(jié)構(gòu)等等。找出其中的不足之處并采取實(shí)際行動(dòng)去加以完善。在很大程度上這將影響到組織能力的未來發(fā)展。

4豐收：實(shí)際行動(dòng)的實(shí)施。最重要的一步就是實(shí)施具體工作來彌補(bǔ)組織內(nèi)部的各個(gè)差距。這些工作將涵蓋人力資源供求、員工提高、人才管理、績效管理、激勵(lì)與認(rèn)可等方面。當(dāng)然，組織的思維模式、組織文化和溝通在需要時(shí)也能夠輔以具體行動(dòng)來進(jìn)行改變。所有的這些行動(dòng)計(jì)劃都必須設(shè)立對應(yīng)的KPI予以衡量。還應(yīng)根據(jù)企業(yè)未來長期的發(fā)展計(jì)劃設(shè)定年度的目標(biāo)，在每個(gè)年度結(jié)束后對該年度的工作效果進(jìn)行評估，以期在下一年度的工作中能取長補(bǔ)短。當(dāng)然，并不是說所有企業(yè)在實(shí)施了以上步驟后都會(huì)取得收獲，關(guān)鍵在于是否具備一個(gè)有效的、系統(tǒng)的組織能力發(fā)展計(jì)劃。當(dāng)所有的具體行動(dòng)都與組織戰(zhàn)略發(fā)展保持一致，并取得了意想中的工作效果后，組織勢必將迎來一個(gè)豐收的季節(jié)。

個(gè)人能力提升計(jì)劃范文第5篇

本人主要負(fù)責(zé)編輯部英文刊與中文刊的編務(wù)、稿件和宣傳工作，項(xiàng)目申報(bào)執(zhí)行以及其它工作事宜。2020年度個(gè)人總結(jié)工作主要分為年度工作情況、年度工作占比分析、個(gè)人能力分析及提升和對部門建議與意見四個(gè)部分，依次展開如下：

一、2020年度主要工作情況

1、中文刊：采編系統(tǒng)處理；電話咨詢；法務(wù)合同關(guān)系處理；財(cái)務(wù)核賬次；網(wǎng)站最新錄用文章；整理2019年度稿件引用單頁。

2、英文刊：稿件編輯9篇，校對28篇；期刊郵寄超7534冊；微信宣傳27篇，引用單頁宣傳2期，外出參會(huì)宣傳3次；組織會(huì)議2次；完成會(huì)議紀(jì)要16篇。

3、項(xiàng)目工作：完成項(xiàng)目申報(bào)2次；參與申報(bào)1次；項(xiàng)目組織參與1次。

4、其它事項(xiàng)：財(cái)務(wù)處理等相關(guān)事宜。

二、2020年度工作占比分析

為更好的了解與分析工作中的各項(xiàng)任務(wù)，以及為下一年度工作提升指明方向，分析了本年度相關(guān)工作的工時(shí)占比，具體內(nèi)容如下：

從本年度的工作時(shí)長占比來看，超89%的工作時(shí)長在兩本期刊的日常工作運(yùn)營上；且在中文刊與英文刊相比，工時(shí)占比較長。

通過分析中文刊與英文刊各自的工時(shí)占比，可得出以下結(jié)論：中文刊超75%的工時(shí)占比為編務(wù)工作；英文刊超50%的工時(shí)占比為為稿件工作。

三、2020個(gè)人能力分析及2021提升計(jì)劃

通過對2020年度工作時(shí)長占比分析可知，在花費(fèi)工時(shí)占比較多的工作事項(xiàng)中，相關(guān)能力有一定的提升；在花費(fèi)工時(shí)占比較少的的工作事項(xiàng)中，相關(guān)能力較為薄弱。具體分析及提升計(jì)劃如下：

1、中文刊較英文刊工時(shí)占比較多

優(yōu)勢：通過近1年的工作時(shí)間，了解了中英文期刊從出版到錄用的整個(gè)流程；并對英文刊加入SCI/EI的相關(guān)流程事項(xiàng)及必要條件有所了解。

劣勢：英文刊的投入占比為39%，低于中文刊的投入占比49%，英文刊的投入需增大。

提升：中英文刊的占比主要由工作內(nèi)容決定，暫無具體提升計(jì)劃。

2、中文刊中編務(wù)占比時(shí)長較長

優(yōu)勢：在中文刊編務(wù)工作占比達(dá)75%，編務(wù)工作瑣碎繁雜且與財(cái)務(wù)、作者和行業(yè)專家溝通較多，為更好更快的完成編務(wù)工作，對瑣碎事務(wù)的優(yōu)先級管理能力及效率有所提升與思考，例如編務(wù)系統(tǒng)工作模式由原來的整塊處理變?yōu)槊咳仗幚恚瓤s短了作者投遞稿件的周期，還減少了電話咨詢的次數(shù)。

劣勢：中文刊稿件占比時(shí)長僅為18%，編輯與校對水平有待提升。

提升：定期總結(jié)中文刊編輯疏漏點(diǎn)；總結(jié)編輯流程與編輯要點(diǎn)；閱讀相關(guān)編輯的業(yè)務(wù)書籍。

3、英文刊中稿件占比時(shí)長較長

優(yōu)勢：通過不斷編輯稿件，專業(yè)英語水平有一定的提升。

劣勢：1、國內(nèi)外科研領(lǐng)域了解不夠；2、編委會(huì)會(huì)務(wù)組織能力有待提高。

提升：

1、 國內(nèi)外科研領(lǐng)域了解不夠：以中文刊與英文刊發(fā)表作者為基礎(chǔ)點(diǎn)，擴(kuò)展積累相關(guān)領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物與技術(shù)要點(diǎn)；了解英文刊編委技術(shù)領(lǐng)域關(guān)注點(diǎn)與最新見解。

2、 編委會(huì)會(huì)務(wù)組織能力有待提高：總結(jié)會(huì)務(wù)組織的相關(guān)流程；總結(jié)會(huì)務(wù)組織的突況類型，并做好應(yīng)對措施總結(jié)。

四、部門工作建議意見

通過近1年的工作與思考，對部門工作提出以下建議與意見：

1、 定期舉行相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)并開展業(yè)務(wù)討論：通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)可增強(qiáng)被培訓(xùn)者相關(guān)能力的提升，也可增強(qiáng)培訓(xùn)者的思考、總結(jié)和表達(dá)能力；通過業(yè)務(wù)討論，可以調(diào)動(dòng)大家的工作積極性并促進(jìn)流程優(yōu)化。

2、 相關(guān)工作節(jié)點(diǎn)輸出物實(shí)現(xiàn)數(shù)字存檔：通過數(shù)字存檔可長久保存避免了歷史無法追溯的模糊情況，數(shù)字存檔是部門歷史的有效保留與展示。