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員工績效考核辦法范文第1篇

(一)目的

本規(guī)定的目的是為了充分了解員工的能力、適應性和工作成績，從而

在開發(fā)人力資源時，謀求人事管理的晉升、晉級、調(diào)動、調(diào)配、提薪和獎

勵工作的公正舍理。

(二)人事考核的種類

根據(jù)人事考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績考核與能力考核。業(yè)

績考核就是在考核期內(nèi)，對成績、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評定；能力考

核是在提升員工時，根據(jù)過擊的情況，按職務高低和級別所要求的能力與

適應性進行測評。

(三)考核者的職責

對員工進行業(yè)績和能力考核，是經(jīng)營管理必不可少的重要手段，也是

樹立公司形象、實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考核者把考核當作自己

的重要職責，努力提高工作效率。

(四)考核原則

為了使人事考核做到公正嚴格，考核者必須嚴守下列原則：

l在整個考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認的事

實進行考核；

2不被個人情感所左右，同時需排斥對上妥協(xié)、對下強硬的傾向，按

本公司規(guī)定，進行考評；

3考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

(五)考核結果的查閱

被考核者可以通過中請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結

果。

(六)中途轉職情況下的考核

1考核者因考核期間中途轉職而造成變更時，需根據(jù)協(xié)議做出決定，

準予調(diào)離，并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中，予以注明：

2被考核者中途轉換職位和工作，除特殊情況外，一年內(nèi)不予考核評

價。

(七)考核表的保管

考核表(原本)以及考核結果記錄表，由總公司人事部門保管。

1人事考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年；

2人事考核結果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。

=、業(yè)績考核

(一)考核方式

業(yè)績考核的方式是把職能等級與相應的評價要素結合起來進行分析評

定，評定分五個等級(如表6—3)。

表6—3業(yè)績評定等級表

評定等級

五

四

三

二

一

無可挑剔

好

一般

不太好

不好

(二)考核對象

業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員

以及其他特殊情況，沒必要進行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪

和獎金的員工，都是考核對象。

(三)評價要素

業(yè)績考核的評價要素如表6—4。

表64業(yè)績考核評價表

職

等

級

別

評價要素

成績評定

能力評定

態(tài)度評定

五

·

六

級

工作量·工作質(zhì)·成果

職務知識·計劃力·判

斷力·協(xié)調(diào)力·管理統(tǒng)

率力

協(xié)作性積極性·責任性

三

·

四

級

工作量·工作質(zhì)·成果

職務知識·計劃力判

斷力·協(xié)調(diào)力·指導力

本領

服從性·協(xié)作性·積極性·責任性勤奮性

一

·

二

級

工作量·工作質(zhì)

職務知識·理解力·表

達力·本領

服務性·協(xié)作性·積極性·責任性勤奮性

(四)業(yè)績考核的目的及其分值分配

把業(yè)績考核的評價要素，與提薪和獎勵等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核

目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表

6—5。

表6—5業(yè)績考核分值分配表

職務

級

別

核定提薪資格

核定獎勵資格

計（）

職務級別

核定提薪賁格

核定獎勵資格

計

（）

成績

能力

態(tài)度

成績

能力

態(tài)度

成績

能力

態(tài)度

成績

能力

態(tài)度

六級

60

10

30

80

10

10

100

三級

30

10

60

50

10

40

100

五級

50

10

40

70

10

20

100

二級

20

10

70

40

10

50

100

四級

40

10

50

60

10

30

100

一級

10

10

80

30

10

60

100

(五)實施期與考核觀察期

業(yè)績的實施期與觀察期如表6—6。

表6—6業(yè)績考核實施期與觀察期

分類

觀察期

實施期

一期

二期

全期

月日一月日

月日一月日

月日一月日

6個月

6個月

12個月

月

月

月

l一期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期六個月中的成績、能力和態(tài)度作出評定。

2全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期評定結果的基礎上，對一年中的成績、能力

和態(tài)度進行評定。

(六)考核者與調(diào)整者

考核者與調(diào)整者，原則上按表67執(zhí)行。

表6—7考核者與調(diào)整者

被考核者

考核者

調(diào)整者

級別

一次

二次

三班(部門內(nèi))

三班(部門內(nèi))

五·六

三·四

一·二

主任

班長

部門主管

部門主管

主任

經(jīng)理

經(jīng)理

事業(yè)所長·部長

總務部長

(人事考核會議)

(七)考核者之間的調(diào)整

第二次考核者，不必考慮第一次考核的結果如何，完全憑自己獨立的

觀察進行考評。其考核結果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過

協(xié)商予以調(diào)整。

(八)調(diào)整

第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評偏差；第四

次調(diào)整，是為了修正部門問的考評偏差。

(九)提薪等級的決定

人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動

方面的記錄，決定員工的提薪等級。提薪等級以廈各等級的比例如表6—

8，不同職務和級別可參照執(zhí)行。

表6—8提薪等級表

等級

a

b

c

比例

25

50

25

注：在被評為c級者中，如果有業(yè)績特剮差者可定為d級或e級；在被評為a級者中，如

果有特別優(yōu)秀者，可定為s級。

(十)獎金等級的班定

人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他

人事勞動方面的記錄，決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表，

各職務、級別可參照執(zhí)行。

表69獎金等級與比例表

等級

s

a

b

c

d

比例

5

20

50

20

5

注：在d毀中，如有業(yè)績特差者，可降為e毀。

員工績效考核辦法范文第2篇

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關系和-諧發(fā)展.

一、考核機構及職責分工

（一）考核小組：

組長：__

副組長：__

成員：__

領導小組下設績效考核辦，考核辦由__同志負責.負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作.

（二）績效考核對象及日常安排

1、醫(yī)療、醫(yī)技：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則：

1、臨床科室績效考核指標及考核辦法

2、醫(yī)技科室績效考核指標及考核辦法

3、手術科室績效考核指標及考核辦法

4、供應室績效考核指標及考核辦法

5、體檢科績效考核指標及考核辦法

6、門診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法

7、臨床科醫(yī)生績效考核標準及考核辦法

8、醫(yī)技人員績效考核標準及考核辦法

9、急診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法

2、護理：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則

10、護理崗位量化考核標準

11、病區(qū)護士長績效考核量化標準

12、門診部護士長績效考核量化標準

13、供應室護士長績效考核量化標準

14、手術室護士長績效考核量化標準

15、病區(qū)護士績效考核量化標準

16、供應室護士績效考核量化標準

17、導醫(yī)護士績效考核量化標準

3）、藥事：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則：

18、藥劑科績效考核辦法

4、行政：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則：

19、黨辦績效考核辦法

20、紀委績效考核辦法

21、團委績效考核辦法

22、工會績效考核辦法

23、人事科績效考核辦法

24、醫(yī)務科績效考核辦法

25、護理部績效考核辦法

26、感控辦績效考核辦法

27、財務科績效考核辦法

28、審計科績效考核辦法

29、科教科績效考核辦法

30、保衛(wèi)科績效考核辦法

31、總務科績效考核辦法

32、病案室績效考核辦法

33、設備科績效考核辦法

34、信息科績效考核辦法

35、醫(yī)保辦績效考核辦法

36、門診部績效考核辦法

（三）職責：

行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織.

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核；財務指標：由財務院長會同財務科考核，由財務科組織.

科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織.

患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織.

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織.

二、考核依據(jù)

國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)濟指標等.

員工績效考核辦法范文第3篇

關鍵詞：精益計分制；熵權法；績效計分標準

作者簡介：高明（1978-），男，甘肅金昌人，國網(wǎng)寧波供電公司檢修公司鎮(zhèn)海運檢站副主任，工程師。（浙江 寧波 315200）

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）06-0212-03

精益計分制考核是根據(jù)員工完成工作任務的數(shù)量和質(zhì)量、用分數(shù)具體量化員工績效的一種考核方法。它是一種正向加分制考核，能夠客觀衡量員工對企業(yè)的貢獻，可以為按勞分配提供支持，具有很好的激勵作用。如果員工工作完成質(zhì)量不高，也會相應扣分，具有約束作用，有利于發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時改進。[1]國家電網(wǎng)公司寧波供電公司客戶服務中心鎮(zhèn)海分中心為了客觀衡量員工對企業(yè)的貢獻并調(diào)動員工工作的積極性，推行了精益計分制考核辦法，在實踐中取得了一定的成效。本文在鎮(zhèn)海實踐的基礎上，調(diào)查研究了精益計分制考核過程中存在的問題，并提出了相應的建議，以期為企業(yè)實踐提供借鑒。

一、精益計分制考核的優(yōu)勢

在供電企業(yè)績效考核中常見的兩個問題：一是由于缺乏明確具體的考核標準，考核者無法客觀衡量員工的工作貢獻，為避免矛盾，許多考核者選擇了平均主義打分的辦法，考核結果居中趨勢明顯，結果使得績效考核流于形式；二是認為考核就是懲罰，在這種理念的指導下，許多企業(yè)采取了扣分式的考核辦法，員工在工作中只要出現(xiàn)失誤，就被扣分。這種扣分式的考核產(chǎn)生了兩個方面的惡果：一是考核是得罪人的工作，管理者不愿意去考核員工，經(jīng)常出現(xiàn)該扣而不扣的情況；二是在這種考核方式下，容易使干活多的人吃虧，干的越多，出現(xiàn)差錯的概率也就越大，被扣分的機會也就越大，不做或少做工作成為提高績效考核成績的有效手段，工作積極性遭受嚴重打擊。很明顯，這種考核方式使得考核背離了初衷。

精益計分制考核轉變了考核思路，把傳統(tǒng)的扣分式考核轉變?yōu)橐跃嬗嫹謽藴蕿榛A的加分式考核，員工績效考核結果取決于其所做工作的數(shù)量和質(zhì)量。以加分為主、扣分為輔的精益計分制考核，可以客觀衡量員工的工作貢獻和價值，也是對員工價值的肯定，容易得到員工的理解和支持，能夠有效地解決管理者的考核困難問題，這種考核結果應用于員工薪酬、職位晉升等方面，可以在企業(yè)管理中實現(xiàn)良性循環(huán)。

二、精益計分制考核容易出現(xiàn)的問題

調(diào)查總結精益計分制在國家電網(wǎng)公司寧波供電公司客戶服務中心鎮(zhèn)海分中心以及其他一些企業(yè)的實踐發(fā)現(xiàn)，主要存在以下幾個問題：

1.基層管理者對精益計分制考核認識不足

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，部分管理者沒有充分認識到精益計分制考核對于改進管理工作的意義和價值，認為這是給自己增加的額外工作量，有抵觸情緒。只是迫于上級領導或人力資源管理部門的要求，才出臺考核辦法，有的加大了人為調(diào)整考核結果的力度，有的降低了考核結果與薪酬分配掛鉤的比例，最終使得這種考核辦法無法完全達到預期效果。

2.員工對精益計分制考核的抵觸問題

許多員工認為，精益計分制考核的實施動了自己的“奶酪”。未實施精益計分制考核之前，獎金一般平均分配，已經(jīng)固化成為固定薪酬，在這種情況下實施精益計分制考核并根據(jù)考核結果來分配獎金，就使得員工們認為是將原本屬于自己的那部分獎金拿出來去獎勵別人，從而產(chǎn)生了抵觸情緒。

3.精益計分制考核計分標準有待改進

一是計分標準項目數(shù)量龐大，事無巨細全部列入，致使實施考核成本太大；二是對不同工作任務的計分缺乏科學明確的量化標準，憑感覺設計計分標準，具有隨意性；三是不同工種之間存在著計分標準公平性問題；四是大多沒有考慮到完成質(zhì)量的問題；五是設計計分標準時普通員工參與不夠；六是缺乏對標準進行定期完善的機制。

4.沒有規(guī)范的精益計分制考核辦法

基層單位都設計了計分標準，但缺乏配套的考核辦法，或者是考核辦法不夠規(guī)范，過于簡單。

5.精益計分制考核結果應用不夠規(guī)范

一般是根據(jù)員工考核得分來分配獎金，但存在兩個方面的問題：一是考核結果與獎金掛鉤比例太低，致使員工們對考核不重視，績效考核不能完全達到管理預期；二是不同類別員工的績效獎金基數(shù)存在著不合理的差距，使得員工們對績效考核和獎金分配的公平性提出了質(zhì)疑。

6.精益計分制考核辦法實施范圍問題

不少人認為，計分制考核辦法僅僅適用于生產(chǎn)部門，而不能應用于管理部門。在實踐中，很多企業(yè)的生產(chǎn)部門實施精益計分制考核，而管理部門實施原有的考核辦法甚至是不考核，導致生產(chǎn)部門的員工們認為不公平。

三、改進精益計分制考核辦法的建議

1.提升管理者和員工對精益計分制的認識

中層和基層管理者是績效考核的主體，必須讓管理者認識到精益計分制考核的價值，它是管理的工具而不是工作任務，它能夠有效幫助管理者解決工作中的許多問題，是實行按勞分配原則的良好辦法，認真執(zhí)行精益計分制考核一定會得到大多數(shù)員工的支持。對于員工來說，精益計分制能夠清晰地計量其所做的工作，是功勞簿，多做工作、做好工作就會得到應得的報酬。此外，管理者和員工都要認識到，不僅是獎金，還包括工資中的一些項目，本就應該與考核結果掛鉤，原來沒掛鉤或掛鉤比例低說明管理中存在著平均主義傾向。根據(jù)精益計分制考核結果來對獎金進行分配，并不是動了誰的“奶酪”，而是回歸管理應有的狀態(tài)，即不能再讓多做工作的人吃虧。

2.設計規(guī)范的精益計分制考核辦法

一種考核制度，不能只有考核標準而沒有考核辦法。在考核辦法中應該明確規(guī)定考核的目的、對象、內(nèi)容、指標和標準、考核主體、考核周期、考核結果的計算、考核結果的應用、績效溝通與績效改進、考核辦法的改進等內(nèi)容。

3.加強管理部門的績效考核管理

不論是出自管理部門自身管理工作的需要，還是為了維護企業(yè)績效管理的公平，管理部門都應該加強自身的績效管理。精益計分制不僅可以應用于生產(chǎn)部門，也可以應用于管理部門，供電企業(yè)工作的重復性為實施精益計分制考核提供了條件。另外，管理部門也可以選擇其他方式，只要這種方式能夠衡量員工的工作數(shù)量和工作質(zhì)量即可。

4.規(guī)范精益計分制考核結果的應用

隨著精益計分制計分標準的不斷完善以及員工們對這種考核方法的不斷適應，應該逐步加大考核結果與獎金分配的掛鉤力度。與此同時，要打破員工身份和崗位等級的界限，在部門或班組內(nèi)部按照員工月度和年度得分數(shù)量來分配獎金。一方面可以消除獎金分配的法律風險，另一方面可以更好地調(diào)動員工工作的積極性。

5.變績效考核為績效管理

為不斷提升員工的績效，要注意完善加強績效溝通、績效診斷和績效改進環(huán)節(jié)，使績效管理成為提升員工績效的管理工具而不僅僅是獎金分配的依據(jù)。為此，要嚴格遵循公開公平原則，考核辦法、加分扣分標準、考核結果以及結果的應用都要注意公開公示，要設立員工投訴渠道，接受意見反饋。[2]

四、工作任務計分標準的設計

實行精益計分制考核，工作任務計分標準的設計是關鍵環(huán)節(jié)。這就需要明確每項工作任務的分值，形成計分標準。工作任務計分標準的設計需要注意以下幾個問題：

1.工作任務計分標準設計步驟

第一，以部門或班組為單位成立工作任務計分標準設計小組。小組成員主要包括部門或班組負責人、班組長以及業(yè)務骨干。

第二，工作小組梳理出主要的日常工作任務，按照工作任務的性質(zhì)將部門或班組內(nèi)全部的工作任務進行分類，分析研究需要設計計分標準的工作任務或項目。考慮管理成本問題，工作任務不能過細、過多。值得獎勵和提倡的員工崗位職責以外的工作內(nèi)容，或者是某種工作沒有固定崗位來承擔，這種情況下可列入計分標準。如果把正常工作班內(nèi)崗位固定職責的工作都細化到計分項目里，實施起來比較麻煩。可以考慮將一個正常的工作日作為一個計分項目。

第三，設計工作任務評價指標體系。這個指標體系是基礎數(shù)據(jù)，對工作任務計分標準的設計具有決定性作用。

第四，根據(jù)工作任務評價標準對工作任務進行評價，形成工作任務計分標準。

第五，將工作任務計分標準提交部門領導審定后試行，根據(jù)試行情況修改完善。

2.工作任務評價指標體系設計

對工作任務進行評價，主要是評價員工完成工作任務所需要付出的勞動數(shù)量和技能要求。一般來說，需要考慮的主要因素包括工時消耗、工作責任、勞動強度、技能要求和工作條件。在工時定額管理比較科學規(guī)范的情況下，可以用工時定額來代替工時消耗。

工時定額是指在一定的技術和生產(chǎn)組織模式下，完成一項工作任務所需要的工作時間、準備時間、休息時間與生理需要時間的總和。工作責任是指工作過程中承擔的責任，反映工作的價值和員工完成工作時的心理狀態(tài)。工作強度是指工作過程中對員工身體的影響，反映員工的體力消耗和生理、心理緊張程度。技能要求是指在工作過程中對員工技術素質(zhì)方面的要求。工作條件是指工作的安全衛(wèi)生、艱苦舒適狀況以及工作的時點等，反映工作環(huán)境對員工身體及健康的影響程度。[3]評價指標分級情況如表1所示。

對工作任務進行評價時，除了工時定額指標外，還需要根據(jù)分級標準表將工作責任最大、工作強度最高、技術要求最高、工作條件最差的工作任務賦予30分，其他工作任務與得分最高的工作任務進行比較確定其每項指標得分；也可以采用兩兩比較的方法確定其排序后再賦予分值。

3.評價指標權重的設置

在不同企業(yè)或不同部門班組，不同指標對于工作任務計分影響程度不同，這就需要根據(jù)企業(yè)的實際情況對指標進行權重設計。本文選擇熵值法進行權重設計。該方法的原則是：根據(jù)指標觀測值之間的差異程度來確定其重要程度，如果指標的數(shù)據(jù)差異不大，則反映該指標對評價系統(tǒng)所起的作用不大，其權重系數(shù)也就相對較小。這種方法相對客觀，能獲得較高的滿意度。[4]具體計算步驟如下：

（1）初建評價指標矩陣。工作任務計分標準設計小組選擇具有代表性的工作任務，根據(jù)指標分級標準表，進行打分，得出指標原始數(shù)據(jù)矩陣D，如公式（1）所示。

（1）

D=

其中，m為評價指標數(shù)量，n為評價對象數(shù)量。

（2）計算第j項指標第i個評價對象的特征比重或貢獻度Pij。

，j = 1，2，…，m （2）

其中，i表示第i個評價對象，j表示第j個指標。

（3）計算第j項指標的信息熵為ej。

，j = 1，2，…，m （3）

式中，常數(shù)K與評價對象個數(shù)n有關，K=1/ln n。

（4）計算指標的差異性系數(shù)gj。

，j = 1，2，…，m （4）

（5）最后計算得到各個指標的權重系數(shù)Wj。

，j = 1，2，…，m （5）

4.工作任務計分標準值的計算

根據(jù)工作任務計分指標及標準表給某項工作任務打分后，可以采用公式（6）來計算工作任務計分標準值。

（6）

，i= 1，2，…，n

五、精益計分制考核的實施與改進

第一，實施精益計分制考核，需要注意考核工作任務完成的質(zhì)量。可以通過設定工作完成質(zhì)量系數(shù)來達到此目的。根據(jù)工作任務完成情況是否及時、是否達到要求，分為優(yōu)秀、良好、合格以及不合格。優(yōu)秀的質(zhì)量系數(shù)為1.2，良好的質(zhì)量系數(shù)為1.1，合格的質(zhì)量系數(shù)為1，而不合格的質(zhì)量系數(shù)最高為0，嚴重時可為-2。計算辦法如公式（7）所示。

完成的工作任務得分=該工作任務計分標準×工作質(zhì)量系數(shù) （7）

第二，多人共同完成一項工作任務，需要根據(jù)員工在工作中承擔的角色來分配該任務計分。可以按照承擔任務的角色設置不同的角色系數(shù)，每項任務的角色系數(shù)合計為1。計算辦法如公式（8）所示。

員工每人得分=該工作任務的計分標準×角色系數(shù) （8）

第三，工作任務計分標準是在當前工作條件和技術標準下確定的，如果工作環(huán)境和生產(chǎn)技術發(fā)生了變化，績效計分標準也要隨之改變。此外，還需要根據(jù)執(zhí)行過程中員工對于不同工作任務的行為反映以及征求意見來調(diào)高或降低某些任務的計分標準。定期對績效計分標準進行修訂以及精益計分制的動態(tài)管理，才能充分衡量出工作任務的真正內(nèi)在價值，才能充分調(diào)動員工的積極性。

六、結論

精益計分制考核方法符合供電企業(yè)的實際情況，在國家電網(wǎng)公司寧波供電公司客戶服務中心鎮(zhèn)海分中心生產(chǎn)部門績效考核實踐中取得了初步的成效。在實施精益計分制考核的過程中，一定要加強宣傳和溝通，解決管理者和員工的認識問題，要注意采用科學的方法來組織基層員工公平合理設置計分標準，這個計分標準還需要在實踐中根據(jù)員工的行為反映不斷修改完善。需要指出的是，本文主要以生產(chǎn)部門為例來論述精益計分制考核辦法，該辦法在管理部門實施時所面臨的問題具有另外的特點，尤其是計分標準的設置還有很大的不同，需要因地制宜、靈活處理。

參考文獻：

[1]李開海，趙坤，林楠.班組“工作計分制”考核方法研究[J].商場現(xiàn)代化，2008，216（12）：93-94.

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員工績效考核辦法范文第4篇

關鍵詞：通信運營商 績效管理體系 實踐

隨著2009年初聯(lián)通、移動、電信三大通信運營商的整合和國內(nèi)移動通信 3G牌照的發(fā)放，3G業(yè)務的飛速發(fā)展，國內(nèi)通信市場的新一輪競爭越來越激烈。中國聯(lián)通擁有覆蓋全國、通達世界的現(xiàn)代通信網(wǎng)絡，積極推進固定網(wǎng)絡和移動網(wǎng)絡的寬帶化，為廣大用戶提供全方位、高品質(zhì)信息通信服務，并獲得了當今世界上技術最為成熟、應用最為廣泛、產(chǎn)業(yè)鏈最為完善的WCDMA制式的3G牌照，建成了全球規(guī)模最大的WCDMA網(wǎng)絡。

聯(lián)通市級公司作為本地網(wǎng)業(yè)務單元，直接承擔著各項業(yè)務的落地指標，如何有效激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，對于聯(lián)通市級公司的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

聯(lián)通M公司高度重視員工績效管理，視其為提高戰(zhàn)略執(zhí)行力、保障經(jīng)營目標落地的重要手段。公司上下對績效管理，重點是績效考核體系進行了積極的探索和實踐，初步建立起完整的績效管理體系和制度，提高了企業(yè)的管理水平,增強了企業(yè)的市場競爭力。

一、績效管理體系在探索中的構建步驟

1.明確績效管理的目的。目前，大多數(shù)企業(yè)績效管理還停留在事后考核的階段，績效考核僅限于“秋后算賬”，既當員工完成工作以后，再來就員工的工作業(yè)績進行評價和衡量，并根據(jù)考核結果給予物質(zhì)或精神的獎勵和懲罰，這違背了績效管理的初衷。聯(lián)通M公司的管理層和人力資源部一致認識到，績效管理的目的是為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，及時改進，并揚長避短，持續(xù)提高工作績效，將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致。

2.梳理部門職責、崗位職責。人力資源部通過對公司部門職責和現(xiàn)有崗位的全面調(diào)查、梳理，理清了各部門、各崗位的主要工作職責，為績效管理體系的設計掌握了第一手資料。在組織層面，公司有承擔經(jīng)營業(yè)績指標的9個縣分公司、3個業(yè)務部門和承擔支撐職責的6個支撐部門。在員工層面，既有崗位職責基本不重復的支撐部門崗位，也有崗位職責相同的營業(yè)員、10010客服熱線人員、渠道經(jīng)理、網(wǎng)格經(jīng)理、星級客戶服務經(jīng)理等一線人員，還有縣分公司班子成員、市分部門經(jīng)理等中層管理崗位（市分公司班子成員由省公司考核），其人員結構比例為11：13：1。

3.討論形成對團隊的績效考核模式?？紤]到部門職能、崗位性質(zhì)、工作職責的不同，經(jīng)過多次討論，在組織層面，公司根據(jù)是否承擔業(yè)績指標，將18個部門（含縣分公司）分為兩類，采用兩種不同的績效管理方式和考核辦法。一類是承擔經(jīng)營業(yè)績指標的9個縣分公司及3個業(yè)務部門，公司通過對整體經(jīng)營目標進行分解，對應考核其收入預算完成率、成本預算完成率、收入貢獻提升度、凈增出賬用戶完成率等關鍵業(yè)績指標（KPI）；另一類是承擔支撐職責的6個支撐部門，公司根據(jù)其部門職責的不同，對應考核其職責履行情況和部門間的協(xié)作配合情況及對縣分公司的支撐服務水平。

4.確定對團隊考核的關鍵業(yè)績指標?？冃Э己酥笜梭w系是企業(yè)整體管理思路的反映，更充分體現(xiàn)了績效管理的導向性。為了達到持續(xù)改進提高工作績效的目的，在討論部門關鍵業(yè)績指標時，人力資源部牽頭，被考核單位深度參與，公司領導親自主持，經(jīng)過反復三次與各部門、各縣分公司點對點溝通，讓被考核部門和縣分公司充分參與到績效考核指標的制定中來，不斷修正績效考核指標體系，最終確定了分解到月的關鍵業(yè)績考核指標及計分規(guī)則，制定了對縣分公司和對市本級部門的兩個績效考核辦法。中層管理崗位人員個人的考核與其所負責的縣分公司或部門的關鍵業(yè)績指標（KPI）考核得分一致，由人力資源部按季度對其直接進行一級考核。

5.制定對員工的考核辦法。在員工層面，公司根據(jù)崗位性質(zhì)不同，采取專項考核和非專項考核兩種不同的績效管理方式和考核辦法。對于工作結果易量化，工作性質(zhì)、崗位職責相同的營業(yè)員、渠道經(jīng)理、網(wǎng)格經(jīng)理、星級客戶服務經(jīng)理等一線人員，由人力資源部對其進行崗位工作分析的基礎上，會同市公司業(yè)務主管部門與被考核人員座談、溝通，充分聽取其意見之后，量化并明確其工作任務、業(yè)務量獎勵標準、服務質(zhì)量獎勵（或扣減）標準、績效工資考核內(nèi)容、考核方法、考核結果應用等，制定各專項考核辦法。按一線人員個人的工作任務完成情況由市公司直接進行月度考核，實行一級考核。對于工作成果難以量化，個人崗位職責不同的業(yè)務、支撐崗位人員，采用非專項考核模式，制定了非專項人員考核辦法，實行由公司對部門（縣分公司）考核、部門（縣分公司）對員工考核的二級考核方式，其考核得分與個人工作績效指標和團隊績效指標完成情況雙關聯(lián)，按季度考核。人力資源部負責對團隊績效指標的考核，其個人工作績效指標由各部門、各縣分公司自行制定二級考核細則進行明確，二級考核細則需報市公司人力資源部審核后公布執(zhí)行。

6.形成績效管理體系的初步架構。至此，公司績效考核指標體系初步形成，績效管理實施工作由人力資源部牽頭，各部門配合，人力資源部負責考核數(shù)據(jù)的匯總、審核、計算及績效薪酬核算。

二、績效管理體系在運行中產(chǎn)生的問題與改善對策

員工績效考核辦法范文第5篇

一、基本原則

1、激勵、督促員工完成崗位績效指標，從而確保分公司關鍵績效指標的完成。既要增強員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，又要提高團隊精神和競爭意識。

2、客觀、公正的評價員工工作業(yè)績，充分體現(xiàn)“薪酬靠績效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績效分配的原則。

3、員工績效工資不但與個人工作業(yè)績掛鉤，而且與分公司的業(yè)績緊密掛鉤。根據(jù)每個員工的崗位特點和市場信息，將制訂每個崗位員工的績效考核目標。

4、實行員工月績效工資零基數(shù)，強化收入能增能減的激勵和約束機制，打破收入分配的平均主義，合理拉開差距，堅持按勞分配。

5、強化面向市場、突出前端的薪酬分配價值導向，加大對前端考核力度和績效工資分配傾斜力度。

6、績效考核采取公平、公正、公開的方式進行，并按期將月績效考核結果及月績效工資總額使用情況進行反饋。

7、建立月績效工資總額計劃使用制，公司司務會可結合當月業(yè)務發(fā)展及其它綜合情況對市分公司核定的績效工資總額進行計劃使用，既在業(yè)務發(fā)展不理想的月份或在未來幾個月內(nèi)有階段性沖刺任務時，預留當月績效工資一部份至業(yè)務發(fā)展任務重或有階段性沖刺任務的月份加大獎勵力度，以便激勵員工更好地完成任務。

二、組織機構和職責

（一）、縣分公司成立績效考核領導小組

組長由分公司經(jīng)理擔任，副組長由分公司副經(jīng)理擔任，成員由營銷部、維護安裝部、綜合辦公室二部一室負責人及工會副主席組成。領導小組成員隨著崗位變動，自動作相應調(diào)整。

（二）、縣分公司績效考核領導小組職責

1、負責分公司績效考核工作的領導和監(jiān)督，以及重大制度、事項和考核結果的最終審議。

2、負責年中及年度進行績效考核工作小結，對各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績效考核工作進行評價。

3、營銷部、維護安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據(jù)縣分公司經(jīng)營目標及員工職責、任務、計劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門績效合同及相關考核辦法，負責組織考核實施，將結果與被考核的員工進行溝通，處理員工在績效考核方面的投訴，將績效考核的結果運用到專業(yè)管理工作的各個環(huán)節(jié)中。

4、縣分公司設績效考核管理員一名，負責每月按時收集前端、后端、管控三系列各部門考核月績效工資的績效合同打分表及提供的考核數(shù)據(jù)歸檔作為進行年中、年度績效考核的依據(jù)，并將月績效工資考核結果匯總上報市分公司。

5、前端、后端、管控三系列績效考核負責人于每月10日之前將本系列各部門績效考核數(shù)據(jù)及績效合同打分表交績效考核管理員存檔。

（三）、各考核責任部門職責：綜合辦公室財務人員提供財務指標數(shù)據(jù)，營銷部提供經(jīng)營數(shù)據(jù)、服務類指標數(shù)據(jù)，維護安裝部提供通信建設維護指標數(shù)據(jù)，相關考核責任部門提供扣分指標及重大事項等否決指標數(shù)據(jù)。

三、績效指標

（一）、績效考核指標

績效考核指標分為部門績效指標和員工績效指標。

1、部門績效指標是分公司與部門通過績效合同簽定的關鍵績效指標（KPI）。具體分為：財務/效益（成本費用）類指標、服務/經(jīng)營類指標、內(nèi)部管理類三大類。其中內(nèi)部管理類為績效考核扣分指標，其他二個指標為記分指標。

2、員工績效指標是各崗位員工所在崗位需完成的指標，是部門績效的組成部分。具體包括：崗位工作業(yè)績指標（即形成績效合同的KPI指標）、工作能力指標、工作態(tài)度指標三部分。

（二）、KPI指標設置

1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容，首先設置財務/效益類、服務/經(jīng)營類二類記分指標及其所占權重。然后，將二類記分指標分解成不同權重的具體關鍵績效指標（即KPI指標）。

2、內(nèi)部管理類指標為扣分指標，不給權重，直接扣分。在該項指標中也可根據(jù)工作需要增加加分指標及其他扣分指標（即在日后工作中逐漸產(chǎn)生的考核事項）。

3、關鍵績效指標權重的設置需經(jīng)績效考核領導小組會上進行討論后予以確定，并可隨日后工作任務不同重新修改再確定關鍵績效指標。

4、關鍵績效指標（KPI指標）權重確定原則：每個KPI指標權重在5%-30%之間，權重具體數(shù)值應根據(jù)不同部門、不同崗位工作職責進行設置。

四、績效考核體系

（一）、考核的周期

考核周期分為月度考核及年中、年度考核

（二）、月度考核

部門的月度考核由縣分公司考核領導小組考核，員工的月度考核由所屬部門組織實施，以崗位工作業(yè)績指標為主，考核結果由各部門自行備存一份，上交績效考核管理員一份備案，并作為員工發(fā)放月度績效工資的主要依據(jù)。

（三）、月度考核方式

月績效考核執(zhí)行分級考核的方式。

縣分公司領導與每個部門簽訂績效合同，通過簽訂績效合同，建立縣分公司同部門的月績效工資一級考核。各部門可根據(jù)部門實際，在不與公司有關精神相抵觸的前提下，制定本部門二級績效考核辦法，并組織員工參考部門績效合同討論建立員工績效合同，通過負責人與員工簽定績效合同，建立負責人同部門員工的月績效工資二級考核。（各部門績效合同見附件1）

各部門的二級績效考核辦法及員工績效合同須報績效考核管理員備案。

（四）、月績效工資分配

根據(jù)省電信有限人力[2005]4號文（《**省電信有限公司績效工資分配指導意見》）指導意見，按前端、后端、管控部門崗位設置的要求及向前臺傾斜的原則，設定不同的部門績效工資系數(shù)和員工績效工資系數(shù)。

1、部門績效工資系數(shù)

前端部門績效工資系數(shù)為1.3，后端部門績效工資系數(shù)為1.1，管控部門績效工資系數(shù)為1.1。

每連續(xù)三個月未達到80分的單位，從第三個月開始部門績效工資系數(shù)下降0.1；連續(xù)三個月達到80分及以上，部門績效工資系數(shù)在下降的基礎上上調(diào)0.1；當月達到95分及以上的單位，當月部門績效工資系數(shù)加0.1。

2、員工績效工資系數(shù)

正式員工績效工資系數(shù)基數(shù)為1.0，勞務工績效工資系數(shù)基數(shù)為0.6。二部一室負責人、工會副主席、三大支局支局長、三大客戶分部主任在本部門績效考核得分達85分及以上時，另獎勵系數(shù)0.1；三大支局副支局長、掛點分支機構的管理人員及各中心主任在本部門或掛點單位績效考核得分達85分及以上時，另獎勵系數(shù)0.05。

3、績效得分和績效工資計算公式

（1）、部門當月績效得分＝本部門KPI得分×（正式員工人數(shù)＋勞務工人數(shù)×0.6）×部門績效工資系數(shù)＋本部門KPI得分×獎勵系數(shù)之和

說明：獎勵系數(shù)之和為部門或掛點單位考核分在85分及以上該部門所有人員的獎勵系數(shù)匯總之和，部門績效工資系數(shù)為下降或增加后的系數(shù)。

（2）、部門績效工資總額＝（縣分公司績效工資總額－農(nóng)村統(tǒng)包酬金）／縣分公司所有部門當月績效得分之和×部門當月績效得分

（3）、員工月績效工資＝部門績效工資總額/部門當月績效得分×員工績效工資系數(shù)×員工KPI得分－扣分指標扣款。

說明：員工月績效工資的計算公式各部門可參考執(zhí)行，也可根據(jù)各部門二級考核辦法另行制定。

（五）、年中、年度考核

年中、年度考核以月度考核為重要依據(jù)，兼顧工作能力指標和工作態(tài)度指標，年中、年度考核由縣分公司考核領導小組組織進行，考核結果上報市分公司人力資源部備案。

（六）、年中、年度考核指標

年中、年度考核指標為：崗位工作業(yè)績指標（既KPI指標）、工作能力考核指標、工作態(tài)度考核指標三項指標。

員工績效考核指標權重分配：崗位工作業(yè)績指標占80%、工作能力考核指標占10%、工作態(tài)度考核指標占10%。

員工崗位工作業(yè)績指標形成員工績效合同，作為考核員工月績效工資的主要依據(jù)。

（七）、年中、年度考核方式

1、員工崗位工作業(yè)績指標得分為當年月績效合同得分之和的月平均分。

2、工作能力和工作態(tài)度二項指標應采取多視角考評，即從部門員工互評（占30%），再歸入各系列中評分（占30%），最后由績效考核領導小組評分（占40%）等多個視角來考評。計算公式如下：

工作能力（工作態(tài)度）考評得分＝員工互評分×30%＋系列內(nèi)評分×30%＋考核領導小組評分×40%（兩項指標詳細考核內(nèi)容及評分細則見附件2）。

3、員工的年中、年度績效考評得分計算公式如下：

個人績效考評得分＝崗位工作業(yè)績月平均得分×80%＋工作能力考評得分×10%＋工作態(tài)度考評得分×10%

（八）、年中、年度考核結果，應呈正態(tài)分布

1、年度考核按前端、后端、管控三系列分類進行，結果按績效考核得分高低排名通過比例最終評為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級，每個專業(yè)崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員，并通過比例最終確定全公司不稱職人員。

2、年度終了，前端、后端、管控將本系列的員工年度績效考核結果（含考核得分、考核排名、考核等級情況）按從高分到低分的方式報績效考核管理員匯總，再上報績效考核領導小組審定。

3、年度考核結果的各等級所占比例按市分公司當年有關文件規(guī)定執(zhí)行。

4、年度考核結果從高分到低分按比例劃定。

5、績效考核結果是員工績效管理、員工培訓、職業(yè)發(fā)展以及獎懲的重要依據(jù)，其結果將運用到人力資源管理與開發(fā)的各個環(huán)節(jié)。

（九）、有下列情況之一的員工，可直接考核為不稱職：本資料權屬文秘資源網(wǎng)，放上鼠標按照提示查看更多資料

1、違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續(xù)曠工3天以上，一年內(nèi)累計曠工10天以上的。

2、違反通信紀律，造成通信設備嚴重毀壞或人為阻斷通信。

3、違章作業(yè)或違章指揮，造成重大責任性事故的，損害企業(yè)形象，造成惡劣影響的。

4、不服從工作分配，不聽從工作指揮調(diào)度的。

5、以權謀私或發(fā)生向用戶吃、拿、卡、要、強買強賣或強行搭售業(yè)務行為的。

6、犯有其它嚴重錯誤的。

7、凡無理取鬧者，擾亂正常生產(chǎn)、辦公秩序的。

（十）、年度績效考核結果應用

1、年度考核結果為“優(yōu)秀”者，優(yōu)先參加各類發(fā)展性培訓及評先評優(yōu)、療休養(yǎng)、競聘等。

2、對年度考核結果為“不稱職”或連續(xù)兩年為“基本稱職”的各部門負責人及管理人員，其崗位空出納入競聘流程，其他人可競聘該崗位。

3、對年度考核結果為“基本稱職”者，須報人力資源部安排培訓，本著“缺什么，培訓什么”的原則，側重改變工作態(tài)度、培訓技能和操作規(guī)程等。

4、對年度考核結果“不稱職”的員工，按公司有關規(guī)定進入待崗、轉崗培訓或內(nèi)部下崗流程。

5、對年度考核結果為“不稱職”的勞務工，予以辭退。

五、其他

（一）、縣分公司績效考核管理員每月根據(jù)市分公司核發(fā)的績效工資總額減去農(nóng)村統(tǒng)包單位的統(tǒng)包酬金后的余額進行分配，農(nóng)村統(tǒng)包單位酬金考核見農(nóng)村統(tǒng)包管理考核辦法。

（二）、凡發(fā)生安全事故、服務曝光、重大差錯、重大違紀違法，給企業(yè)造嚴重損失的按相關規(guī)定執(zhí)行。

（三）、否決指標及扣分指標扣款是指分公司規(guī)章制度規(guī)定的有關扣款項。

（四）、各單位于每月8日前將本單位員工上月KPI得分呈報給績效管理員；各職能部門要加強相關職能考核管理，并于每月8日之前把本部門上月對各單位進行考核管理的扣分和扣款詳細情況說明交考核管理員，逾期則直接扣相關部門負責人當月績效考核分3分。

（五）、辭職、辭退、開除、除名等與公司解除勞動合同的員工至解除勞動合同之日起停發(fā)績效工資。

（六）、員工對績效考核有異議，在公布之日三天以內(nèi)可向所在部門或縣分公司績效考核領導小組申訴，由相關部門認真進行核實。

（七）、本辦法解釋權屬**縣分公司績效考核領導小組，此前有關規(guī)定與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。

（八）、遇有與上級有關文件精神相抵觸的，則按上級有關文件精神執(zhí)行。

（九）、本辦法自二00五年五月起執(zhí)行。