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人力資源合同范文第1篇

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè);人力資源管理;勞動合同管理;優(yōu)化策略;作用

中圖分類號：D922.52 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）23-0069-01

在企業(yè)的日常管理中，與員工簽訂勞動合同是建立雇傭關(guān)系的必要過程，該合同需明確的反映雙方之間的職責(zé)與義務(wù)，如員工的崗位、薪資待遇、福利待遇等，在雙方出現(xiàn)矛盾的前提下，雙方可以按照人力資源勞動合同勞務(wù)來解決矛盾。作為人力資源管理的一部分――勞務(wù)合同管理的目標(biāo)應(yīng)該是確保企業(yè)發(fā)展，幫助管理者進(jìn)行人才的選拔與培訓(xùn)，因此，在電力企業(yè)人力資源勞動合同管理過程中，需結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及長遠(yuǎn)規(guī)劃來靈活開展。

一、電力企業(yè)人力資源勞動合同管理的優(yōu)勢

1、有助于完善企業(yè)管理制度。勞動合同其反映的內(nèi)容是員工的職責(zé)，它是進(jìn)行員工管理的重要依據(jù)。雖然電力企業(yè)在發(fā)展中已經(jīng)建立起較為完善的管理制度，但是，借助清晰的責(zé)權(quán)界定，企業(yè)管理制度的執(zhí)行力可得到提升。責(zé)權(quán)清晰的勞動合同可以保障雙方的權(quán)益，幫助解決雇傭期間出現(xiàn)的問題，這對于提升電力企業(yè)的管理水平十分有利。

2、便于人力資源管理工作的開展。人力資源管理的核心是人力管理與開發(fā)，企業(yè)的管理者可以將自己所需要的聘請標(biāo)準(zhǔn)明確的表述出來，在簽訂的勞務(wù)合同中標(biāo)明雇傭期限，且提出相應(yīng)的違約懲處方法等，這樣既可以穩(wěn)定員工，同時可結(jié)合員工的表現(xiàn)來進(jìn)行下階段的工作安排。在簽訂勞務(wù)合同之后，員工的流失問題可得到相應(yīng)的控制，企業(yè)運營成本降低。

3、提高企業(yè)管理水平。勞動合同是在遵守勞動法前提下制定和提出的一系列合作前提，它可清晰的反映雙方之間的關(guān)系與享受的權(quán)益，實施勞動合同管理可以避免不必要的爭議與矛盾。通過人力資源勞動合同管理，電力企業(yè)人力資源管理工作可順利開展，管理者可通過有效的人力資源管理開提升其管理水平，更好的在激烈的競爭環(huán)境下占據(jù)有利位置。

二、電力企業(yè)人力資源勞動合同管理的優(yōu)化策略

1、加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護(hù)其合法權(quán)益的保障，又滿足國家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2、加強勞動合同條款管理

第一，要提高企業(yè)和員工對合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，同時滿足《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權(quán)利、義務(wù)和服務(wù)期限等方面要盡量做到詳細(xì)、嚴(yán)謹(jǐn)，對于雙方違約責(zé)任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應(yīng)的義務(wù)、享受合理的權(quán)利。

第二，在制定勞動合同時應(yīng)注意繁簡得當(dāng)，對《勞動合同法》有詳細(xì)、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對于《勞動合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)做出詳細(xì)的規(guī)定。對于一些容易產(chǎn)生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務(wù)的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業(yè)特點、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項應(yīng)做出詳細(xì)的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動糾紛。

第三，在制定勞動合同時應(yīng)使用準(zhǔn)確、清晰、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑~句，尤其對于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達(dá)不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達(dá)的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。

第四，勞動合同中涉及責(zé)任的部分要明確。只有做到對雙方責(zé)任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責(zé)任事故、追究相關(guān)責(zé)任時，才不會發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3、建立勞動合同管理協(xié)商機制

要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動合同協(xié)商機制，依法通過企業(yè)和勞動人員的協(xié)商來約定崗位職責(zé)、勞動報酬及條件、合同期限及違約責(zé)任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。

4、加強勞動合同期限與合同續(xù)簽管理

勞動合同期限管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業(yè)績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應(yīng)與企業(yè)的實際需求保持一致;對于掌握企業(yè)中長期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學(xué)歷人才，可以與其簽訂較長合同期限;對于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。對于到期合同的續(xù)簽，應(yīng)通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優(yōu)良的員工，嚴(yán)格從優(yōu)續(xù)簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實履行崗位職責(zé)的，可以選擇與其續(xù)簽長期合同;對于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻(xiàn)但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù);企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動合同到期的人員。

5、建立監(jiān)督機制以加強勞動合同履行的考核

一方面，要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標(biāo)，正確評價員工的工作績效，根據(jù)績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優(yōu)勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動合同的履行情況，確保責(zé)任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對勞動合同的履行情況進(jìn)行監(jiān)督。按月或按季度對監(jiān)督結(jié)果給予評估并進(jìn)行公示，做到公開透明。

6、強化人力資源管理團隊的綜合實力

人力資源管理關(guān)系到了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此為了更好的發(fā)揮出人力資源勞動合同管理的優(yōu)勢，在不同階段企業(yè)都應(yīng)有針對性的進(jìn)行相關(guān)人員的培訓(xùn)，制定科學(xué)合理的人才開發(fā)計劃，并對相關(guān)的法律文件進(jìn)行深入解讀，從細(xì)節(jié)中優(yōu)化和提升企業(yè)自身的競爭實力。

總結(jié)：人力資源勞動合同管理對于員工和企業(yè)自身而言都具有重大的意義，因此電力企業(yè)的管理者需逐步規(guī)范化內(nèi)部的勞動合同管理，降低企業(yè)運營中的風(fēng)險。同時，堅持以人為本的原則進(jìn)行人才管理與委任，幫助企業(yè)打造一支綜合素質(zhì)較高的核心團隊。在不同時期，電力企業(yè)人力資源管理部門也應(yīng)結(jié)合相關(guān)的法律條款進(jìn)行完善，將人力資源管理中的勞動合同管理的優(yōu)勢發(fā)揮出來，更好的促進(jìn)電力企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

人力資源合同范文第2篇

摘 要 在企業(yè)人力資源管理中，勞動合同是依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》來簽訂的，保護(hù)職工的勞動成果受到法律保護(hù)和尊重，符合社會主義以人為本、和諧發(fā)展的宗旨。而勞動合同也能夠?qū)趧诱弋a(chǎn)生約束作用，保障企業(yè)的權(quán)益，以及勞動者與企業(yè)之間的平等。本文主要對企業(yè)人力資源管理中的勞動合同管理進(jìn)行探析，同時提出一些管理策略。

關(guān)鍵詞 企業(yè)人力資源管理 勞動合同管理

簽訂勞動合同標(biāo)志著企業(yè)人力資源管理步入法律保護(hù)狀態(tài)，對企業(yè)和勞動者雙方的權(quán)利、關(guān)系、義務(wù)和責(zé)任等明確規(guī)定出來，不僅可為企業(yè)員工的健康、安全提供有效的法律保障，還維護(hù)企業(yè)的相關(guān)權(quán)益。企業(yè)只有真正認(rèn)識到勞動合同的價值和重要性，做好管理工作，才能與勞動者之間構(gòu)建穩(wěn)定和諧的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)得以健康發(fā)展，并不斷壯大自己。

一、建立健全規(guī)章制度，保護(hù)勞動合同

在企業(yè)人力資源管理中，要想提升勞動合同管理工作的質(zhì)量，首先應(yīng)建立健全規(guī)章制度，保護(hù)勞動合同，有效控制違法現(xiàn)象的出現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)強化認(rèn)識勞動合同，多做宣傳，讓勞動者認(rèn)識到勞動合同的重要性，促使他們和企業(yè)積極簽訂勞動合同，樹立風(fēng)險意識；并主動學(xué)習(xí)與勞動法相關(guān)的理論知識，合理運用法律對企業(yè)的用人制度進(jìn)行科學(xué)完善。還需要組織企業(yè)員工參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，增強其法律意識，明確他們的權(quán)利與義務(wù)，保障企業(yè)和勞動者雙方的共同利益，而且在簽訂勞動合同時，應(yīng)嚴(yán)格遵守相關(guān)的法律法規(guī)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。同時，在建立健全勞動合同規(guī)則制度時，為實現(xiàn)更好的保護(hù)，應(yīng)對勞動合同進(jìn)行數(shù)據(jù)化和程序化管理。數(shù)據(jù)化管理指的是：企業(yè)人力資源管理者通過將勞動合同的數(shù)據(jù)分析體系進(jìn)行精準(zhǔn)定位、科學(xué)分析、明確激烈，以數(shù)據(jù)報表的形式進(jìn)行記錄、匯報、查詢、公示和存儲，這是現(xiàn)代企業(yè)勞動合同管理的有效方法。數(shù)據(jù)化管理的目的在于為管理者提供有效有真實的科學(xué)依據(jù)和決策，保證人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。另外，程序化管理也十分重要，企業(yè)需明確勞動合同管理的各個流程，包括簽訂、續(xù)訂、終止和解除等程序都應(yīng)嚴(yán)格審批，避免管理工作出現(xiàn)失誤。

二、使用勞動合同范本，提高管理水平

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，國家與政府部門也更加重視，在不少城市和地區(qū)已出臺勞動合同范本，目的是讓人力資源市場更加規(guī)范和受到法律的約束，并保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益。所以，在企業(yè)人力資源管理活動中，用人單位應(yīng)合理使用勞動合同范本，在確定聘請新員工時，嚴(yán)格按照勞動合同范本進(jìn)行鑒定，并保持年限的靈活性。勞動合同中可不固定期限，也可以合同形式規(guī)定期限的長短，只要是符合法律法規(guī)的，都可以制定，而且這種期限靈活的勞動合同并不會影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在實施勞動合同法之前，在勞動合同管理中企業(yè)往往會和勞動者簽訂期限合同，一般都是以“年”為單位進(jìn)行，如果勞動者表示反對，合同就會終止；或者強迫勞動者就范，極易導(dǎo)致他們不愿意簽訂勞動合同，雙方也就無法合作。另外，勞動合同范本的出臺目的是保護(hù)勞動者，維護(hù)他們的合法權(quán)益不受侵犯，在企業(yè)勞動合同管理中需要確保就業(yè)的穩(wěn)定性，優(yōu)化配置人力資源，在不影響雙方利益的情況下靈活簽訂勞動合同。而且在鑒定勞動合同前，應(yīng)讓應(yīng)聘者清楚了解企業(yè)的用工原則，不能隱藏一些規(guī)定或要求，這些內(nèi)容應(yīng)應(yīng)該體現(xiàn)在勞動合同范本中，不能存在欺詐或隱瞞現(xiàn)象，真正提高勞動合同的規(guī)范性和管理水平。

三、完善勞動合同內(nèi)容，實施靈活管理

當(dāng)今社會是一個信息時代的社會，大多數(shù)人們都知道不同行業(yè)的用工政策，而且網(wǎng)絡(luò)越來越發(fā)達(dá)，信息渠道的來源豐富多樣，不再像之前那么閉塞，用工情況也越來越多元化，人們在求職時也知道借助勞動合同保護(hù)自己。在企業(yè)人力資源管理中，對于簽訂好的勞動合同來說，需進(jìn)行定期檢查，如果發(fā)現(xiàn)和勞動法相沖突的部分，應(yīng)及時補充或修改相應(yīng)內(nèi)容，不斷完善勞動合同中的新要求、新內(nèi)容。所以，在企業(yè)勞動合同管理工作中，應(yīng)采用科學(xué)的管理方法，做好勞動合同的臺賬工作，動態(tài)管理勞動者的工作時間、個人情況等。同時，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和計算機的普及應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)采用新型管理模式，為勞動合同提供新渠道。在建立勞動合同臺賬過程中，應(yīng)根據(jù)勞動者入職與簽訂合同的時間作分類造冊管理，充分展現(xiàn)出具體期限和其它各項要求。另外，全面落實勞動合同管理工作中的責(zé)任制度，有目的性的強化企業(yè)人力資源管理工作，確保人力資源管理者熟悉與勞動合同相關(guān)的法律法規(guī)知識，進(jìn)一步完善管理內(nèi)容和提升管理水平。而且還應(yīng)增強對企業(yè)人力資源管理工作的監(jiān)督，嚴(yán)格監(jiān)督勞動合同的實際履行情況，真正做到企業(yè)單位勞資雙方的調(diào)解工作，盡量減少糾紛，促使勞動合同能夠穩(wěn)定運行。

四、結(jié)語

勞動合同對于企業(yè)的發(fā)展和壯大來說影響極為深遠(yuǎn)，雖然在短期內(nèi)或提升制度規(guī)范的壓力，甚至產(chǎn)生法律風(fēng)險和人才流失現(xiàn)象，但是從長遠(yuǎn)利益來看，可保證企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范和穩(wěn)定，在發(fā)展和競爭中更具優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張程.企業(yè)人力資源管理中的法律風(fēng)險及對策研究[D].山東大學(xué)，2013.

人力資源合同范文第3篇

1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續(xù)簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規(guī)范、不嚴(yán)格的問題

雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權(quán)，導(dǎo)致在整個勞動合同簽訂過程中，企業(yè)對員工存在著一定的“強制性”。缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時雇傭關(guān)系的員工，雖然存在事實的員工與企業(yè)間的勞動關(guān)系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭議。勞動合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：第一，員工在企業(yè)內(nèi)部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進(jìn)行相應(yīng)變更或變更了并未與員工進(jìn)行及時溝通的現(xiàn)象。第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應(yīng)該解除勞動合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動關(guān)系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關(guān)系掛靠人員等。第三，還有一些員工未通過規(guī)范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續(xù)，使得勞動合同有名無實，給企業(yè)的勞動合同管理帶來極大的不便。

2.勞動合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段

第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動者工作業(yè)績的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規(guī)定的條款。由此帶來的問題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績效進(jìn)行勞動合同管理，員工也很難根據(jù)勞動合同中規(guī)定的權(quán)利爭取到合法的利益。第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴(yán)重的違紀(jì)行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業(yè)是否有價值。第三，勞動合同期限設(shè)定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質(zhì)、生產(chǎn)需要及員工特點等方面靈活設(shè)置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。第四，勞動合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達(dá)不夠準(zhǔn)確、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐栴}。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動合同是根據(jù)《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內(nèi)容、勞動報酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對有關(guān)合同條款進(jìn)行調(diào)整，使合同內(nèi)容難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。

二、解決電力企業(yè)人力資源勞動合同管理問題的對策

1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護(hù)其合法權(quán)益的保障，又滿足國家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2．加強勞動合同條款管理

第一，要提高企業(yè)和員工對合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，同時滿足《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權(quán)利、義務(wù)和服務(wù)期限等方面要盡量做到詳細(xì)、嚴(yán)謹(jǐn)，對于雙方違約責(zé)任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應(yīng)的義務(wù)、享受合理的權(quán)利。第二，在制定勞動合同時應(yīng)注意繁簡得當(dāng)，對《勞動合同法》有詳細(xì)、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對于《勞動合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)做出詳細(xì)的規(guī)定。對于一些容易產(chǎn)生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務(wù)的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業(yè)特點、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項應(yīng)做出詳細(xì)的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動糾紛。第三，在制定勞動合同時應(yīng)使用準(zhǔn)確、清晰、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑~句，尤其對于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達(dá)不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達(dá)的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。第四，勞動合同中涉及責(zé)任的部分要明確。只有做到對雙方責(zé)任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責(zé)任事故、追究相關(guān)責(zé)任時，才不會發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3．建立勞動合同管理協(xié)商機制

要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動合同協(xié)商機制，依法通過企業(yè)和勞動人員的協(xié)商來約定崗位職責(zé)、勞動報酬及條件、合同期限及違約責(zé)任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。

4．加強勞動合同期限與合同續(xù)簽管理

勞動合同期限管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業(yè)績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應(yīng)與企業(yè)的實際需求保持一致；對于掌握企業(yè)中長期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學(xué)歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。對于到期合同的續(xù)簽，應(yīng)通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優(yōu)良的員工，嚴(yán)格從優(yōu)續(xù)簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實履行崗位職責(zé)的，可以選擇與其續(xù)簽長期合同；對于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻(xiàn)但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù)；企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動合同到期的人員。對于企業(yè)不需要的人員、表現(xiàn)不佳及有重大違紀(jì)違規(guī)的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續(xù)簽勞動合同。

5．建立監(jiān)督機制以加強勞動合同履行的考核

一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標(biāo)，正確評價員工的工作績效，根據(jù)績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優(yōu)勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動合同的履行情況，確保責(zé)任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對勞動合同的履行情況進(jìn)行監(jiān)督。按月或按季度對監(jiān)督結(jié)果給予評估并進(jìn)行公示，做到公開透明。

6．加強勞動合同管理專業(yè)人才培訓(xùn)

可以通過引進(jìn)勞動合同管理領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，充實企業(yè)勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓(xùn)機制，進(jìn)行內(nèi)部挖潛和自我提升，培養(yǎng)勞動合同管理人才。并可以學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)甚至其他國家的先進(jìn)管理經(jīng)驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關(guān)法律法規(guī)，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業(yè)的勞動合同管理水平，保護(hù)企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益。

三、結(jié)語

人力資源合同范文第4篇

關(guān)鍵詞：勞動合同法　企業(yè)人力資源管理　用工成本　重構(gòu)

中圖分類號：D922.52　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-086-02

《勞動合同法》作為一部完善了我國的勞動法律體系的法律，在正式通過后以及實施的三年多來卻受到不少企業(yè)的誤讀，企業(yè)認(rèn)為《勞動合同法》太過注重保護(hù)勞動者的利益，使企業(yè)人力成本增加、影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。尤其是三年來，中小企業(yè)仍然不能全面地貫徹實施，主要原因就是擔(dān)心自身人力成本的增加制約企業(yè)的發(fā)展，對《勞動合同法》還是有著非常強烈的抵觸情緒。但是從2009年底，沿海地區(qū)在春節(jié)前后出現(xiàn)了大范圍的用工荒，同樣造成了企業(yè)利潤的重大損失。因此，如何理順《勞動合同法》對企業(yè)勞資雙方的關(guān)系，重構(gòu)企業(yè)人力資源管理的新秩序是擺在每個企業(yè)面前重要的課題，對于中小企業(yè)尤為重要。

一、企業(yè)對《勞動合同法》存在抵觸情緒的原因

許多企業(yè)對于《勞動合同法》有著明顯的抵觸情緒，視其為洪水猛獸。最為明顯的例子就是在《勞動合同法》正式實施前許多企業(yè)大量裁員或與員工重新簽訂勞動合同，以期規(guī)避法律。企業(yè)如此抵觸《勞動合同法》的貫徹實施，主要是有以下幾個原因：

1、社會原因我國勞動力過剩是根本原因。從我國的統(tǒng)計資料來看，勞動力市場供大于求是客觀事實，并將長期存在。企業(yè)在用工方面比較強勢，不存在找不到員工的情況；而勞動者一方卻比較弱勢，選擇余地小，為了能找到工作不惜放棄自身的權(quán)利。這造成了企業(yè)在簽訂勞動合同與否以及簽訂何種形式勞動合同的絕對主導(dǎo)權(quán)，強迫勞動者放棄某些權(quán)利，以達(dá)到企業(yè)利潤最大化。

2、企業(yè)現(xiàn)實的客觀原因。目前，除了國有企業(yè)、大型企業(yè)以及外資企業(yè)在用工方面比較規(guī)范，能夠嚴(yán)格按照《勞動合同法》的規(guī)定合法用工外，大部分中小企業(yè)并不能嚴(yán)格履行法律規(guī)定，這也是尤其自身客觀原因造成的。我國中小企業(yè)規(guī)模較小，資金鏈較為緊張，完全按照勞動合同法履行用工程序，會降低企業(yè)用工靈活性，增加企業(yè)用工成本。而且我國中小企業(yè)主要集中在簡單的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，比如服裝業(yè)、物流業(yè)、機械加工制造業(yè)等，這些企業(yè)對于勞動者的素質(zhì)要求不高，選擇的余地比較大，因此不重視勞動者權(quán)益的保護(hù)。

3、用工成本決定了企業(yè)用工的態(tài)度。企業(yè)存在就是為了追求利潤的最大化，面對《勞動合同法》對于企業(yè)用工成本的影響，企業(yè)經(jīng)營者必然會考慮如何規(guī)避法律。當(dāng)規(guī)避法律的成本大于企業(yè)用工的成本時，企業(yè)自然會選擇遵守法律；當(dāng)規(guī)避法律的成本小于企業(yè)用工的成本時，企業(yè)自然會選擇規(guī)避法律。而在規(guī)避法律方面，企業(yè)違反《勞動合同法》所承擔(dān)的成本要較低。雖然依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)對于違法行為所要承擔(dān)的風(fēng)險并不比依法用工所支出的成本低，但是受到執(zhí)法人員數(shù)量的制約，監(jiān)管部門查獲違法行為只是一個小概率事件。因此，部分企業(yè)在違法用工方面被查處或被追究的可能性非常低，就存在非法用工的情況。此外勞動者素質(zhì)偏低、維權(quán)意識薄弱，在工作中認(rèn)可了用人單位的違法行為，也是原因之一。

二、《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

1、企業(yè)勞動力成本上升?！秳趧雍贤ā访鞔_了企業(yè)支付經(jīng)濟補償金的情況，提高了解雇的標(biāo)準(zhǔn)與成本，同時也加大了對企業(yè)違法用工的處罰力度，這都加大了企業(yè)勞動力成本的上升。直接的影響就是企業(yè)在用工方面將更加謹(jǐn)慎，同時也在潛移默化的影響著企業(yè)用工的觀念，企業(yè)人力資源管理將同企業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型方式一樣，從粗放式管理模式向集約型管理模式轉(zhuǎn)變，從過去的以廉價的勞動密集型為手段的發(fā)展模式向以提高企業(yè)核心競爭力和創(chuàng)造力為手段的發(fā)展模式轉(zhuǎn)變，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，這才是提高企業(yè)競爭力的必經(jīng)之路。當(dāng)然，在轉(zhuǎn)變的過程中必然會伴隨勞動力成本上升、企業(yè)利潤降低的陣痛。

2、企業(yè)的用工自受到限制。企業(yè)經(jīng)營自是企業(yè)的基本權(quán)利，但是《勞動合同法》卻使企業(yè)單方面解除勞動合同的行為受到了限制，企業(yè)無正當(dāng)理由無法單方面解除勞動合同。如果勞動者與企業(yè)就解除勞動合同沒有達(dá)成一致，勞動者要求繼續(xù)履行合同的話，企業(yè)則無其他選擇。這樣就意味著企業(yè)無法通過調(diào)整用工來調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)。除非企業(yè)非法解除勞動合同，這將面臨著勞動監(jiān)管部門的處罰以及對勞動者的經(jīng)濟補償。

3、企業(yè)用人機制的影響?！秳趧雍贤ā穬A向性的保護(hù)弱勢的勞動者，使得企業(yè)無權(quán)隨意解雇勞動者的同時，卻放寬了勞動者單方面解除的勞動合同的條件。而且《勞動合同法》明確規(guī)定了勞資雙方約定違約金的范圍。這樣企業(yè)也就無法通過與勞動者約定違約金的方式來留住企業(yè)所需的勞動者，增大了企業(yè)人力資源管理的難度。在當(dāng)前仍然處于弱勢地位的勞動者擁有更大的自主擇業(yè)權(quán)，對保護(hù)其合法權(quán)益起到重要作用。但是對于企業(yè)來講，如何留住業(yè)務(wù)能力較強的員工，將是企業(yè)人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)。另一方面，受到全球經(jīng)濟不景氣的影響，這兩年沿海地區(qū)的工廠時常會遇到用工荒，這同樣也對企業(yè)敲響了警鐘。企業(yè)不再一味地排斥與勞動者簽訂較為固定的、期限較長的勞動合同，而是在簽與不簽之間猶豫不決。這也是企業(yè)人力資源管理中面臨的一個挑戰(zhàn)。

三、重構(gòu)完善的企業(yè)人力資源管理

1、企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，重新審視人力資源管理的理念。企業(yè)在用工中出現(xiàn)的很多問題，都是源于企業(yè)用工觀念與《勞動合同法》以及現(xiàn)代用工的理念相沖突造成的。因此，企業(yè)要想在現(xiàn)代市場的大潮中前進(jìn)必須首先轉(zhuǎn)變觀念。第一，人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中對于員工發(fā)揮主觀能動性的方法不多，主要以向員工施加壓力來達(dá)到企業(yè)期望的目的。《勞動合同法》實施后，由于企業(yè)用人機制發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理方式，以激勵的方式調(diào)動員工的積極性。第二，實現(xiàn)同工同酬。在現(xiàn)實的企業(yè)管理中，存在很多隱性的管理級別，導(dǎo)致企業(yè)員工同工不同酬的情況出現(xiàn)，影響員工的積極性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變管理方式，實現(xiàn)對員工一視同仁的平等管理，實現(xiàn)初次分配公平公開公正。第三，人力資源管理方式精細(xì)化。企業(yè)人力資源管理崗位要專業(yè)人才擔(dān)任，為企業(yè)制定一整套的符合《勞動合同法》的用工模式。從招聘、簽訂勞動合同、崗前培訓(xùn)、勞動保障、生產(chǎn)活動等方方面面的管理都要科學(xué)地進(jìn)行研究，依法進(jìn)行。

2、制定完善的用工體制。《勞動合同法》的出臺使企業(yè)在用工方面陷入了兩難的境地，既想降低對勞動密集型勞動力的用工成本，又想留住技術(shù)型人才。但同時《勞動合同法》也為企業(yè)建立靈活的用工模式提供了法律依據(jù)。這就需要企業(yè)建立完善的用工體制，將企業(yè)的工作崗位、職責(zé)等細(xì)分，形成不同的用工模式，從而達(dá)到降低用工成本，留住技術(shù)型人才

的目的。(1)同企業(yè)的核心技術(shù)人員建立無固定期限的勞動合同關(guān)系。通過無固定期限的勞動合同將企業(yè)所需的人才穩(wěn)定住，通過提高其待遇、增強其歸屬感，喚起其對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任性，防止此類人員流動的風(fēng)險，降低企業(yè)在此方面的成本。(2)同企業(yè)需求的熟練技術(shù)工或者新近管理人員簽訂固定期限勞動合同。一方面，保障了企業(yè)在一個相對固定的期間能夠穩(wěn)定的運行，防止出現(xiàn)企業(yè)用工荒的情況出現(xiàn)。另一方面，也是為企業(yè)充分考察此類員工提供了緩沖，通過考察以決定是否與其簽訂無固定期限勞動合同。(3)除去企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)所必須的崗位外，企業(yè)在設(shè)置其他崗位，如后勤、安保、勤雜等崗位依照非必須沒必要設(shè)置的原則，不用專門設(shè)置。企業(yè)可以通過與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同的方式，由勞務(wù)派遣公司提供專門的人員來實現(xiàn)上述崗位的一職能。從而降低企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險。

3、構(gòu)建完善的招聘體制，建立完善的企業(yè)規(guī)章制度。由于企業(yè)在解雇方面的成本不斷提高，因此避免不必要的解雇發(fā)生，企業(yè)必須從招聘的源頭把好關(guān)。首先，企業(yè)要合理的設(shè)置崗位，實現(xiàn)人力資源的高效配置。保障企業(yè)人員的無論是年齡還是學(xué)歷亦或是技能等方面的分布實現(xiàn)最優(yōu)化，以此目標(biāo)來確定企業(yè)需要招聘的崗位及人數(shù)。其次，嚴(yán)格審查應(yīng)聘者是否符合招聘所需的條件。減少企業(yè)所面臨的人力資源風(fēng)險。企業(yè)得以生產(chǎn)發(fā)展就必須由賴以支持的規(guī)章制度作為保障，完善企業(yè)規(guī)章制度。是保障企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序的前提。同時規(guī)章制度也影響著勞資雙方的關(guān)系，《勞動合同法》對于企業(yè)制定規(guī)章以及規(guī)章的效力有著明確的規(guī)定。因此為了防止由此而產(chǎn)生的人力資源管理的風(fēng)險，完善企業(yè)規(guī)章制度也是重要的手段之一。

4、構(gòu)建企業(yè)文化，增強人才的吸引力?！秳趧雍贤ā穼τ趩T工離職的限制較為寬松，使得企業(yè)在于核心員工的關(guān)系中處于被動的地位，如何留住企業(yè)核心的員工也是每個企業(yè)人力資源管理方面所面臨的挑戰(zhàn)。除了按照法律規(guī)定與企業(yè)核心員工簽訂勞動合同、支付工資、繳納社會保險外，企業(yè)還需要不斷提升自身的競爭力。要想留住核心人才，企業(yè)必須建立一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，通過完善企業(yè)內(nèi)部管理制度，增強對人才的吸引力。為企業(yè)員工搭建美好的事業(yè)舞臺，為其提供豐富的培訓(xùn)及晉升機會使員工的理想與企業(yè)的目標(biāo)始終保持一致，通過軟文化的增強來達(dá)到降低企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險。

四、小結(jié)

《勞動合同法》雖然對企業(yè)人力資源管理造成了巨大的沖擊。但不可否認(rèn)，這部法律卻是將我國的勞資關(guān)系帶進(jìn)了一個正常的環(huán)境中，為構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系提供了有利的法律保障。面對這種沖擊對于企業(yè)人力資源管理來說既是挑戰(zhàn)也是機遇，企業(yè)應(yīng)以此為契機抓住轉(zhuǎn)變的機遇重新構(gòu)建企業(yè)人力資源管理的模式，使企業(yè)人力資源管理真正落實到以人為本的宗旨上，不斷提高人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

1.勞動合同法

2.劉俐.新勞動合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對策略[J].法制與經(jīng)濟，2008(1)

人力資源合同范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 勞動合同 作用 應(yīng)用

在企業(yè)人力資源管理中，勞動合同是非常重要的組成部分，是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，所以想要提高人力資源管理水平，增強企業(yè)競爭力，就應(yīng)從勞動合同入手，加深對其認(rèn)識，了解合同在管理中的重要作用，從而更好地應(yīng)用勞動合同。

一、企業(yè)人力資源管理中勞動合同的作用

1.有利于完善人力資源管理制度。企業(yè)在招聘人才之后，若是企業(yè)以及員工雙方之間都認(rèn)可對方，那么就需要簽訂勞動合同，在此合同中，會對勞動關(guān)系進(jìn)行明確，并且一旦勞動合同簽訂成功，根據(jù)我國現(xiàn)有的勞動法規(guī)定，勞動合同可以成為企業(yè)人力資源培訓(xùn)的基礎(chǔ)。但若是企業(yè)的人力資源管理制度不健全，并且未對勞動合同中的一些內(nèi)容進(jìn)行規(guī)定，就會導(dǎo)致合同簽訂過程中的某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，從而使得勞動合同的質(zhì)量無法得到保證。由此可以看出勞動合同的重要性。企業(yè)若是在簽訂合同的過程中沒有進(jìn)行嚴(yán)格的要求，一旦形成了事實勞動管理，那么就會增加企業(yè)的用工成本，從而降低企業(yè)的競爭力。我國對事實勞動管理有了明確的規(guī)定，若是事實勞動的時間滿一年還沒有簽訂合同，企業(yè)就需要向勞動者付雙倍的工資，如果企業(yè)的錄取條件并不明確，那么企業(yè)和勞動者之間就很容易產(chǎn)生糾紛。面對這樣的情況，企業(yè)制定完善的人力資源管理制度是非常有必要的。在制度的約束下，企業(yè)以及勞動者就可以各自履行自己的義務(wù)，使用自己的權(quán)利，這樣勞動糾紛的現(xiàn)象就會減少。

2.對人力資源進(jìn)行合理配置。企業(yè)的人力資源管理會受到市場機制變化的影響，而市場又是通過勞動合同來對人力資源進(jìn)行配置的。勞動者可以按照自己的需要來簽訂合同，在這一過程中，企業(yè)和勞動者是處于平等地位的，在平等的情況下簽訂合同，對企業(yè)人力資源進(jìn)行合理的配置有著積極的作用。企業(yè)在進(jìn)行人力資源配置的過程中，會因為市場的影響，從而要求資源具有流動性以及穩(wěn)定性，在這一方面，沒有規(guī)定具體期限的勞動合同可以保證人力資源的穩(wěn)定性，而有時間固定的勞動合同又可以滿足其對流動性的需求。所以說，勞動合同在人力資源管理中具有對人力資源進(jìn)行合理配置的作用。

二、企業(yè)人力資源管理中勞動合同的應(yīng)用

1.培養(yǎng)勞動合同意識。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，需要對勞動合同的重要性進(jìn)行宣傳，讓管理人員認(rèn)識到勞動合同的重要性，從而配合企業(yè)的勞動制度改革工作。與此同時，管理人員還應(yīng)該學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識，并利用有效的法律手段來維護(hù)企業(yè)的用工制度，還應(yīng)該組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高勞動者的法律意識，將勞動合同中雙方的權(quán)力以及義務(wù)進(jìn)行明確，各自做好自身本職工作，以此來推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.構(gòu)建完善的規(guī)章制度。企業(yè)需要對相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行整理，并將和勞動者權(quán)益有關(guān)聯(lián)的制度提取出來，將其進(jìn)行分析，然后結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營管理目標(biāo)，對制度進(jìn)行進(jìn)一步的規(guī)范和細(xì)化，從而在保證勞動者利益的基礎(chǔ)上實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。與此同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該站在勞動者的角度上思考問題，保證相關(guān)的規(guī)章制度是民主的，能夠得到勞動者的支持以及擁護(hù)。同時，企業(yè)還應(yīng)該對制度制定主體進(jìn)行明確，若是遇到和勞動者利益有關(guān)聯(lián)的制度，在應(yīng)該上報董事會，在其審批之后再和勞動者進(jìn)行協(xié)商，盡可能的減少雙方出現(xiàn)糾紛的幾率。

3.對勞動期限進(jìn)行靈活制定。勞動合同的期限有兩種，一種是沒有固定期限的合同，另一種是有固定期限的合同，固定期限可以根據(jù)企業(yè)以及勞動者意愿協(xié)商確定。在勞動法還沒有開始實行之前，很多勞動合同的期限都是一年，若是勞動者不同意這一期限，則終止合同簽訂。還有一些企業(yè)以強迫的方法讓勞動者簽訂合同，這些情況的存在對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著不利的影響。因此，企業(yè)應(yīng)該對勞動合同的期限進(jìn)行靈活的制定，考慮到勞動者的意愿，要讓勞動者心甘情愿的簽訂合同，這樣勞動者才能認(rèn)真工作，企業(yè)的發(fā)展才能更好。

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中，勞動合同不僅能夠影響管理的效果，還能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此，企業(yè)應(yīng)該提高對勞動合同的重視程度，并充分發(fā)揮其作用，提高人力資源管理水平，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)