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企業(yè)員工培訓禮儀范文第1篇

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)　員工培訓　途徑

員工培訓主要是指組織為了滿足企業(yè)發(fā)展的人才需求，對組織內(nèi)部的員工進行有計劃、有目的的培養(yǎng)和訓練活動，其目的就是讓員工掌握新知識、新技能，提高員工對企業(yè)的認同感和向心力，提高員工的工作能力和水平。隨著電力企業(yè)的快速發(fā)展，員工培訓已經(jīng)成為經(jīng)營管理的重要組成部分，是推動企業(yè)走向規(guī)范化、標準化的發(fā)展之路，增強企業(yè)自身應變能力的重要措施，也是實現(xiàn)電力企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展目標的關(guān)鍵。

1.電力企業(yè)員工培訓的重要意義

隨著電力市場化改革的逐步深入，為了適應快速發(fā)展的市場經(jīng)濟，企業(yè)在人員、管理等方面也在快速的變化，這就要求員工要適應企業(yè)經(jīng)營及人員管理的變化。而電力企業(yè)員工培訓是適應這種變化的一種有效的措施，也是電力企業(yè)在激烈的市場競爭能夠站穩(wěn)腳跟并取得長足發(fā)展的關(guān)鍵。隨著經(jīng)營管理的發(fā)展和老職工的離退，電力企業(yè)必然要招聘一些新員工，這些新員工剛?cè)肼毑⒉荒苓m應工作要求，而且對企業(yè)的各項管理規(guī)定、制度、技能要求知道的是少之又少，如果對這些新入職的員工能夠開展一次集中培訓活動，不但能夠幫助他們盡快適應崗位工作的基本要求，更能夠讓他們了解企業(yè)文化和發(fā)展氛圍，加深對企業(yè)的認識，讓他們能夠與企業(yè)之間產(chǎn)生一種互動的聯(lián)系，幫助他們能夠在最短時間內(nèi)上崗。為此，每隔一段時間就需要對職工進行一次培訓，不斷更新職工的知識、觀念和技能，以適應企業(yè)的發(fā)展要求，更好的為企業(yè)服務。從這一方面來講，電力企業(yè)員工培訓無疑是企業(yè)發(fā)展的一項基礎，也是推動電力企業(yè)發(fā)展的一項重要措施。

2.電力企業(yè)員工培訓的途徑

電力企業(yè)要想做好員工培訓工作，必須找到適合電力企業(yè)培訓的途徑，在這一方面需要注意以下幾點：

2.1選擇適合電力企業(yè)員工培訓的方法

在電力企業(yè)員工培訓當中，應該根據(jù)不同的培訓目的、對象選擇不同的培訓方法，不能只采用一種方法，那樣會直接影響到培訓的效果。比如說對于知識與思想培訓，可以采用講授式培訓方法，也就是以授課的形式將員工在工作中用到的一些知識點、企業(yè)文化理念等灌輸給職工，讓職工能夠掌握崗位工作的基本知識，樹立對企業(yè)的認同感。對于職工實操技能的培訓，應該采取演示性培訓方法，也就是在培訓工作中，針對實際工作中可能出現(xiàn)的問題，培訓教師將全部受訓人員召集起來，在工作現(xiàn)場實地演示解決工作中常見問題的一些方法，并傳授給員工讓他們能夠在實際工作中掌握這些方法。除此之外，還有很多培訓方法適合電力企業(yè)的員工培訓，比如說競賽評比、仿真模擬、網(wǎng)上培訓，情景教學法、案例教學法等，對于這些培訓方法，培訓教師必須系統(tǒng)的掌握，并能熟練的運用到培訓實踐當中，根據(jù)培訓的需求和目標選擇最合適的培訓方法，以提高員工培訓的實效性。

2.2轉(zhuǎn)變培訓思想完善培訓制度

要想提高員工培訓的成效性，電力企業(yè)應該轉(zhuǎn)變計劃經(jīng)濟時代的認識管理觀念和思想，增強員工培訓重要性的認識，重視員工培訓工作。通過培訓制度的建立，向員工施加一定的學習壓力，讓員工從“要我學”向“我要學”轉(zhuǎn)變，同時在員工內(nèi)部要統(tǒng)一他們的培訓意識和思想，能夠自覺重視和接受培訓。為了保證培訓活動的正常進行，電力企業(yè)應該加強培訓工作的投入力度，以量入為出為原則將企業(yè)利潤按照適當?shù)谋壤D(zhuǎn)化為企業(yè)的員工培訓費用使用，保證各項培訓活動的順利開展，激發(fā)出員工的學習興趣與熱情。為了保證培訓的時效性，電力企業(yè)應該將培訓工作納入到企業(yè)的管理體系當中，不斷完善員工培訓的各項制度，明確要求所有新入職的員工只有經(jīng)過培訓并考核合格之后方能上崗，在崗員工通過培訓必須掌握本職崗位的主要業(yè)務技能，以達到崗位工作的要求。

3.構(gòu)建完善的培訓評估體系

一個完整的評估體系包括培訓前評估、培訓中評估和培訓后評估，電力企業(yè)要想建立起完善的培訓評估體系，必須從這三個方面下足功夫，對培訓項目實施的過程、培訓組織及培訓的效果進行全面的評價。為了保證培訓評估的作用，電力企業(yè)不能在評估的過程中走馬觀花，否則會讓員工錯誤的感覺培訓工作毫無重要性可言的錯覺，而是采取嚴格的培訓評價制度，認真組織評價活動，對員工的培訓內(nèi)容的掌握情況、培訓人員的工作實施情況進行全面的審核與評價，并將評價的結(jié)果與參加培訓人員的績效考核掛鉤，只有這樣才能起到監(jiān)督、督促的作用。同時，企業(yè)可以根據(jù)員工在培訓過程中的表現(xiàn)，給予他們適當?shù)膽土P或獎勵，對于表現(xiàn)突出、成績突出的給予物質(zhì)和精神方面的獎勵，對于培訓中態(tài)度不好、成績較差的給予一定的批評和懲罰，只有這樣才能激勵員工積極參加各類培訓活動，不斷提高自己的工作能力和水平。

總之，隨著電力企業(yè)的快速發(fā)展，員工培訓已經(jīng)成為經(jīng)營管理的重要組成部分，是推動企業(yè)走向規(guī)范化、標準化的發(fā)展之路，增強企業(yè)自身應變能力的重要措施，電力企業(yè)應該充分重視員工培訓工作，不斷探索新的培訓形式和內(nèi)容，找到適合企業(yè)自身發(fā)展需要的培訓途徑，只有這樣才能發(fā)揮員工培訓在企業(yè)發(fā)展過程中的作用。

參考文獻：

[1]鄭錦珍.電力企業(yè)員工培訓創(chuàng)新[J].中國電力企業(yè)管理,2011,(20).

企業(yè)員工培訓禮儀范文第2篇

【關(guān)鍵詞】激勵；人力資源；培訓

中國移動通信行業(yè)正處于深化改革和發(fā)展的關(guān)鍵時期，中國移動互聯(lián)時代的到來、 三網(wǎng)融合的推進都給通信行業(yè)帶來巨大挑戰(zhàn)。憑借“動感地帶”、“全球通”、“神州行”三大利器，中國移動在 2G、3G 時代已經(jīng)搶占了先機，穩(wěn)居市場占有率第一的寶座。然而 4G 時代的到來，對通信行業(yè)又是一次重新洗牌，在新形勢下如何通過有效的培訓，激勵員工提高自身素質(zhì)，進而增強企業(yè)的競爭能力，這是擺在中國移動面前的一道重要課題。筆者所在的部門專做中國移動基層員工培訓業(yè)務，因此對全國各地中國移動基層員工培訓激勵問題有較深的了解。

一、培訓激勵的意義

員工培訓激勵的重要性企業(yè)的競爭歸根到底還是人才的競爭，如今的中國移動正可謂四面楚歌，利潤率連年下降，在 4G 攻堅戰(zhàn)下如何突圍靠的就是人才，而人力資源開發(fā)重要的環(huán)境就是培訓，通過培訓激勵員工更加奮發(fā)有為，對中國移動的發(fā)展進步尤為重要。

21世紀是快速發(fā)展的時期，知識更新速度非常快，要想在競爭中保持優(yōu)勝就必須不斷學習，而培訓是員工學習的一個手段，培訓激勵能在培訓中取得更好效果，讓員工及時學習新知識和新技能，激發(fā)員工不斷學習的興趣，能讓員工迅速成長為骨干力量。同時，培訓激勵還可以促進員工樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，明確自身價值，激發(fā)員工正能量。

二、中國移動企業(yè)基層員工培訓激勵存在問題

（一）培訓流于形式

中國移動作為大型國有企業(yè)和許多其他國企一樣有許多通病，針對培訓來說，各地中國移動每年都有一定的培訓經(jīng)費，如當年培訓經(jīng)費未用完，那后期經(jīng)費就會縮減，所以許多地方的培訓都是流于形式，其初衷并不是為了發(fā)展企業(yè)而培訓人才。

（二）培訓有效溝通不足

中國移動企業(yè)工作相對程序化、模式化，培訓工作具有指示性的特點。培訓前缺乏一定的溝通，往往是培訓部門安排好培訓課程后通知培訓人員， 有些地區(qū)較為先進的做法是提前發(fā)培訓課程名稱讓員工自己選擇，但有些課程員工不清楚要培訓的內(nèi)容等參加后才發(fā)現(xiàn)培訓沒有用處。 中國移動企業(yè)對基層員工培訓的有效溝通重視不夠，導致不能引起員工重視，那么培訓的效果就微乎其微。

（三）培訓時間選擇問題

培訓是人力資源管理中一個重要的模塊，培訓是對員工的投資再教育，現(xiàn)在很多培訓已經(jīng)不能成為激勵因素而是一種保健因素。培訓不會有前些年那么大的激勵作用，再者，中國移動企業(yè)的培訓課很多，許多員工已經(jīng)進入了一個培訓疲憊期，很多員工對培訓也不抱有很大積極性，只是當做工作的一部分。在這種情況下很多地區(qū)的培訓還占用員工的休息時間，更有甚者周末時間全部被用來培訓，導致員工抵觸情緒很大。周末培訓時中國移動培訓管理員經(jīng)常不在培訓現(xiàn)場，很多員工就會不參加培訓或者中途離場，有很多培訓中途離場率高達 50%以上。

（四）缺乏有效的培訓評估機制

培訓評估是培訓活動長期有效開展的重要保證。 雖然有些地區(qū)認識到培訓評估的重要性，但他們在實施評估時還是投入不足?，F(xiàn)在許多評估僅僅是對培訓中所授予的知識和技能進行考核，并沒有深入到員工工作行為、態(tài)度改善、績效改善、能力提高和企業(yè)的效益上。由于缺乏有效的評估機制，很多員工往往在培訓期間一個樣，回到工作崗位后又很快變?yōu)樵瓨?，導致培訓資源極大的浪費。

三、建立科學的培訓激勵制度

針對當前中國移動企業(yè)基層員工培訓激勵不足，在結(jié)合中國移動行業(yè)實際的基礎上進行探索和分析，認為應該做好以下幾方面工作，提升培訓激勵水平。

（一）建立有效的培訓文化機制

文化是企業(yè)的靈魂與動力，是職工的精神紐帶，文化滲透到企業(yè)的方方面面， 現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始重視企業(yè)文化的建立。培訓文化的激勵應是一種內(nèi)在引導式的，而不是外在強迫式的。培訓文化的建設使員工從內(nèi)心深處自覺建立責任意識，通過內(nèi)在意識的加強引導員工重視培訓、重視學習。如果一個組織形成了優(yōu)秀的組織文化，組織和員工之間有互動，組織重視對員工開展培訓，員工也會對培訓積極響應，使組織形成一種重視培訓重視學習的文化。這樣組織和個人能達到共贏，不僅使組織達到了實施培訓的目的，同時個人也能成長。

（二）開展培訓需求分析

員工作為行為人是有需求的，培訓能對員工產(chǎn)生激勵作用，但只有滿足員工需求的培訓才能產(chǎn)生激勵作用， 否則會適得其反。要做好員工培訓需求分析首先要做好與員工之間的溝通，通過溝通掌握員工需求特點，通過溝通做好個人需求、組織需求和崗位需求的分析，綜合分析三方面因素制定符合個人、組織和崗位需求的培訓計劃。

（三）完善培訓激勵考核模式

培訓不可能解決所有問題，但在提升員工能力、企業(yè)業(yè)績方面的作用也是不容小視的。任何培訓都必須有完善的評估考核體系才能最大限度發(fā)揮培訓效能。中國移動必須做到強化培訓考核，制定培訓考核體系，把培訓效果納入到企業(yè)績效考核。設置員工績效考評制度，以便了解培訓效果，讓培訓和績效結(jié)合起來。同時，還需要加強績效評估和反饋，通過評估使員工重視培訓，但評估要結(jié)合工作實際進行，評估的是培訓成果的轉(zhuǎn)化率，不同培訓方式采取不同評估手段。培訓考核和評估要得到上級領(lǐng)導的全面支持、貫徹，只有系統(tǒng)完善的考核和評估才會使員工參加培訓時不會敷衍了事，而是認真對待，這樣就會提升培訓的效益性。

企業(yè)員工培訓禮儀范文第3篇

   關(guān)鍵詞　城市軌道交通;人力資源開發(fā);教育培訓

 

教育培訓是個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系紐帶。隨著知識的到來,在企業(yè)的經(jīng)營活動中,人力資源已成為企業(yè)最重要、最富活力與創(chuàng)造力的資本,其在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的功能與作用也越來越受到人們的關(guān)注。城市軌道交通企業(yè)的有識之士,也充分認識到人的素質(zhì)與能力對企業(yè)運營質(zhì)量和發(fā)展前途有極為重要的,并感知到現(xiàn)實與未來對高素質(zhì)、高技能員工的呼喚。員工培訓既是企業(yè)發(fā)展的需要,也是企業(yè)員工自身發(fā)展的需要。

1　正確認識企業(yè)培訓的重要意義

     隨著知識和技術(shù)的更新速度加快,企業(yè)需要不斷創(chuàng)新,需要引進新設備、新技術(shù)、新工藝、新知識。這就要求不斷地加強和深化對員工的知識更新和業(yè)務培訓。這也是一些大的公司,如微軟、ibm、摩托羅拉等紛紛建立了自己的員工培訓學院或大學的根本原因。因為這些公司相信,知識是保持長期成功的基礎;只有重視員工培訓,才能使公司在全球競爭中始終處于優(yōu)勢地位。

     培訓是一項重要的人力資源投資,同時也是一種有效的激勵方式。如選送優(yōu)秀員工參加帶有性質(zhì)的培訓班、組織業(yè)績突出的員工去外地參觀著名企業(yè)、鼓勵員工利用業(yè)余時間進修并報銷學費、定期選拔優(yōu)秀員工出國考察等,都會對員工產(chǎn)生巨大的激勵作用。據(jù)調(diào)查,企業(yè)是否制定培訓制度是員工在擇業(yè)時的一個重要條件。企業(yè)如能為員工提供良好的進修培訓機會,即使工資低于其他企業(yè),許多員工也仍會選擇有培訓機會的企業(yè)。

     人力資本的創(chuàng)始人———1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨(t.w.schultz)在20世紀60年代,從大量的實證分析中得出一個突破性結(jié)論:在,人的素質(zhì)(知識、才能和品質(zhì)等)提高,對社會經(jīng)濟增長所起的作用,比物質(zhì)資本和勞動(指非技術(shù)性勞動)的增加所起的作用要大得多。他還進一步闡明:人的知識、才能基本上是投資,特別是教育投資的產(chǎn)物。

     據(jù)此,就不應將人力資本的再生產(chǎn)視為一種消費,而應視為一種投資,且這種投資的經(jīng)濟效益遠遠大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。必須強調(diào)的是:人力資本投資不服從物質(zhì)投資的“邊際收益遞減”,相反是“邊際收益遞增”的投資行為。因此,不斷增加對人力資源的投資,加強對員工的教育培訓,提升員工素質(zhì),使人力資本持續(xù)增值,從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃,已成為企業(yè)界的共識。

     世界著名雜志《財富》曾經(jīng)預言,當今最成功的企業(yè),將是那些基于型組織的企業(yè),特別是那些善于學習的知識型企業(yè)、擁有知識型員工的企業(yè)。可見,企業(yè)培育學習型的企業(yè)文化非常重要。學習型的企業(yè)文化表現(xiàn)為員工不斷學習,企業(yè)獎勵進步,大家共享知識并運用所學知識創(chuàng)造新的機遇,使公司和每個員工受益,同時也在企業(yè)營造出一種濃厚而強烈的學習氛圍。

2　員工培訓體系的創(chuàng)新

     員工培訓體系包括培訓機構(gòu)、培訓、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等。其中培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面。建設有效的員工培訓體系,必須在培訓理念及方式上不斷地進行創(chuàng)新。

2.1　員工培訓理念創(chuàng)新

     很多企業(yè)未能將員工培訓作為一項日常例行工作來抓,甚至覺得:培訓不但浪費時間,而且浪費人力、物力、財力;與其讓員工參加培訓,還不如加強管理讓員工認真做好本職工作。因此,必須轉(zhuǎn)變上述的觀念,樹立起一種新觀念:員工培訓是企業(yè)的一種投資行為,是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為。的確,對員工進行培訓往往不可能起到立桿見影的效果,但可以通過潛移默化的過程,增強員工對企業(yè)的認同感,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結(jié)精神。同時,通過不斷培訓,可以增強員工對本職工作的認知力和辦事能力。

     因此,對于企業(yè)來說,必須從思想上將員工培訓視為企業(yè)的一種軟投資,其重要性比企業(yè)看得見、摸得著的廠房投資、設備投資更為重要;它和企業(yè)其他投資一樣,必將給企業(yè)帶來豐碩的成果。

2.2　員工培訓方式的創(chuàng)新

     ,大多數(shù)企業(yè)采取的是你說我聽、課后的培訓模式。這種傳統(tǒng)的培訓方式,對于提高被培訓者分析、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。在員工培訓方式的創(chuàng)新上,應根據(jù)被培訓者的不同層次,采取不同的培訓方式。例如,對于基層員工,其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性,應讓其在接受培訓過程中,不斷有親自動手實踐的機會,以增強其對培訓內(nèi)容的理解和掌握;對于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓,則應注重培訓方式的靈活性與挑戰(zhàn)性,從而增強其團隊協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。

     培訓方式的老化導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣,這是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此,在培訓過程中,在注重企業(yè)內(nèi)部培訓方式不斷創(chuàng)新改進的同時,還應適當聘請外部專家,以提高本企業(yè)培訓的質(zhì)量與水平;還可派員工參加專門培訓機構(gòu)組織的培訓,以開拓員工的視野。

2.3　員工培訓考核的創(chuàng)新

     對員工進行培訓的主要目的:一是培育和形成共同的價值觀,增強凝聚力;二是提升員工的技術(shù)、能力水準,為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標打好基礎。由于從員工接受培訓到其產(chǎn)生效果是一個長期的、潛移默化的過程,這就增加了對員工績效考核的難度。

     大多數(shù)企業(yè)對員工培訓的考核方式較為簡單,多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說,會認為只不過是走過場,沒有什么實質(zhì)性的作用,往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈,必然會導致被培訓者在接受培訓時經(jīng)常人在心不在,或忙于其它事情。

     因此,在培訓考核的創(chuàng)新上,必須注重短期考核與長期考核相結(jié)合、個人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則。這要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔,并定期(例如每半年)進行一次審核,查看其在接受培訓后績效有沒有得到提高。將企業(yè)績效納入此處考核,其意在審視培訓課目設置的合理性,以及培訓有沒有切實起到相應的效果,從而增強全員對培訓及考核的重視程度。

2.4　培訓師培養(yǎng)及選拔的創(chuàng)新

     培訓師的培養(yǎng)及選拔是作好企業(yè)員工培訓的前提。一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業(yè)來說,培訓師基本上由各部門主管兼任。這種培訓方式的優(yōu)點是培訓師對被培訓者的優(yōu)缺點及需加強的知識點了解較為透徹,易做到對癥下藥,但容易受自身知識面及知識結(jié)構(gòu)的限制,很難進行技能及知識等方面的全面革新,且難有大的進步。

     因此,企業(yè)在采用一線主管給員工進行培訓的同時,亦應加強專職培訓師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓師應從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀員工擔任,同時亦應考慮其學歷、知識結(jié)構(gòu)等方面,以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓,如讓其參加高校學習,或參加專職培訓公司組織的培訓課程,讓其在豐富視野、增強技能的同時,亦可將所學新知識傳授給本企業(yè)員工。

     考慮到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及所需知識、技能的復雜性,一個企業(yè)不可能在所有方面均有本企業(yè)培訓師來完成。這樣,可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業(yè)領(lǐng)域進行培訓。這在學習外部先進知識、先進理念的同時,亦可節(jié)約一定費用。

     總之,員工培訓管理是一項復雜的系統(tǒng)工程,它涉及到企業(yè)及員工的切身利益。因此,在安排員工培訓時,必須統(tǒng)籌兼顧,使員工培訓切實發(fā)揮出其應有的作用,這是使員工培訓不斷取得成功、推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

3　城市軌道交通行業(yè)教育培訓工作的實踐與探索

“堅持教育創(chuàng)新,深化教育改革,全面推進素質(zhì)教育,造就高素質(zhì)勞動者、專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才。”是在當今城市軌道交通大發(fā)展的形勢下,對運營企業(yè)提出的現(xiàn)實要求。下面結(jié)合上海地鐵運營有限公司近年來開展的員工教育培訓工作進行討論。

3.1　員工培訓必須快速高效優(yōu)質(zhì)

     上海地鐵運營有限公司是負責城市軌道交通運營管理并具有現(xiàn)代企業(yè)制度的股份制公司,截至到2006年年底,公司有在冊職工9490人,其中中高級以上技術(shù)人員占72%,承擔了上海市區(qū)4條線路(總長95km,車站84座)的運營管理責職;到2007年年底,運營管理職能就迅速擴展到貫穿整個上海市區(qū)、基本形成軌道交通運營的6條線路(186km,車站123座)。根據(jù)規(guī)劃,預計到2010年末,其管理的運營線路將達11條(總長400km,車站250座),屆時企業(yè)從業(yè)人員預計將達23000人。由此可見,作為近年興起的新行業(yè),城市軌道交通行業(yè)的先進性和超常規(guī)發(fā)展對技術(shù)和管理人才的需求是巨大的。因此,在專業(yè)技術(shù)方面必須提高員工的培訓質(zhì)量,在滿足運營需求方面必須加快對員工的培訓速度,只有這樣才能為城市軌道交通大發(fā)展提供人才保證。

3.2　技術(shù)進步要求員工知識更新和升級

     城市軌道是多學科、多專業(yè)的高新技術(shù)聯(lián)合體。因此,各專業(yè)的技術(shù)進步必然會反映在城市軌道交通各相關(guān)專業(yè)的設計、建設和運營中,并最終要求員工能及時掌握和使用這些先進技術(shù)。如:電動列車的驅(qū)動原先采用的是直流電機,隨著大功率可控硅耐壓技術(shù)的突破,現(xiàn)在已普遍采用交流電動機驅(qū)動,不但降低了制造成本,也便于操作、維修;電動列車開關(guān)車門驅(qū)動,由氣動改為電動;信號系統(tǒng)也引進了“基于通信的列車控制(cbtc)”系統(tǒng),替代了廣泛使用的“準移動閉塞”系統(tǒng)。此外,隨著數(shù)字化、化的來臨,信息技術(shù)在各技術(shù)領(lǐng)域都得到了廣泛,軌道交通運行質(zhì)量監(jiān)控方面也不例外。如原先只對單條線路的運營質(zhì)量進行監(jiān)控的occ(運行控制中心)也為cocc(中央運行控制中心),以利于實施對城市軌道交通網(wǎng)絡內(nèi)各線路的運營管理。近年來,城市軌道交通各專業(yè)技術(shù)的更新速度已明顯加快。這些新技術(shù)的采用必然要求企業(yè)員工同步更新自己的知識和技術(shù)能力。

3.3　探索員工培訓的新方式

     對新進企業(yè)的員工進行上崗前的技能和崗位培訓,對原有的企業(yè)職工進行知識更新,同時還必須確保已開通線路的正常運營和對新建線路的接管,這些都需要上海地鐵運營有限公司的教育培訓中心探索員工教育培訓的新方式。

     制定和規(guī)范各工種的技能標準,并據(jù)此編寫各工種的培訓大綱和教材,采用應知和實際操作考核,制定復訓期限和要求等,可極大地調(diào)動廣大員工的和工作積極性。上海地鐵運營有限公司堅持以崗前培訓和繼續(xù)教育為重點,對各類新錄用或轉(zhuǎn)崗的員工,在上崗前都要進行由組織人事部門組織的崗前培訓班。員工的培訓由教育培訓中心負責實施,目的是使被教育者了解和掌握公司的經(jīng)營目標、規(guī)章制度和法規(guī),基本掌握崗位的工作程序、要求、及必須的工作技能,從而保證員工能達到工作崗位所要求的質(zhì)量標準,能按技術(shù)要求履行崗位職責。在培訓中,聘任專業(yè)技術(shù)人員專、兼職擔任授課教師;并結(jié)合本職工作實際,組織對新理論、新技術(shù)的繼續(xù)學習,通過復訓對員工進行技能知識補充、更新和提高。僅2007年1月至11月,上海地鐵運營有限公司就舉辦各類培訓班193個,總計552845課時,參加再教育達15088人次。經(jīng)過培訓,職工的整體素質(zhì)得到了進一步提高。

     面對如此龐大和高技術(shù)的培訓要求,在探索培訓方式的過程中有以下成功經(jīng)驗:對新員工實行軍事化管理,集中培訓;對低級別技工的知識更新,則由高級別技工在理論和實際操作二個方面通過身傳言教進行技術(shù)傳授;對于需要普及的基礎知識或簡單技能,采用首先培訓一批專業(yè)培訓師,然后通過培訓師對全體員工進行知識或技能普及教育。其中對全體客運服務員的禮儀培訓就是典型的培訓實例。

     城市軌道交通自誕生之日起,就以“快捷、準時、方便”的長處而受到市民歡迎,由此也確立了城市軌道交通的性、公益性和服務性等特點,因此更要求員工在工作中展現(xiàn)高素質(zhì)的禮儀服務。故在2007年7月就需要對全線近3000名服務員在不足200天的時間內(nèi)進行一次全員普訓,并達到規(guī)定的要求。為此,決定嘗試采用一種全新的培訓方式:

     1)組織專業(yè)人員,結(jié)合城市軌道交通特點,統(tǒng)一編寫城市軌道交通禮儀標準和培訓大綱及教材,并外請專家組對標準、大綱、教材進行評審;

     2)精選32名高素質(zhì)員工,采用小班輔導,培訓成為專業(yè)禮儀師,由他們?nèi)尕撠煂θw員工的禮儀普及教育;

     3)進一步對禮儀師進行師資能力教育,通過教案編寫、老師帶教、小課示教、課堂點評等方法,提高他們的授課能力(經(jīng)授課能力考核及格者,方能獲得禮儀培訓師資格);

     4)為確保全員禮儀培訓質(zhì)量,在具體普教過程中,統(tǒng)一提供規(guī)范的教案、教具、教材和示教片,并規(guī)定只能由專業(yè)禮儀培訓師進行授課;

     5)每個員工在培訓終結(jié)時必須進行書面理論和現(xiàn)場錄像的考核,有一項不及格必須補考,補考不及格就不能上崗;考核成績存檔備查,也作為今后員工的考核依據(jù)。

     正是由于實施了這一創(chuàng)新的培訓模式,才能在不足200天的時間內(nèi)完成了對全體服務員工的禮儀基礎知識培訓。經(jīng)過這次高密度、高強度、高質(zhì)量的普及培訓,客運服務面貌有了較大的改觀,受到社會各界的好評。

3.4　教育培訓工作的探索和創(chuàng)新

     培訓工作必須在不現(xiàn)有線路正常運營的前提下進行,同時,還必須為即將投運的新線路的接收、開通做好人員儲備。其結(jié)果是企業(yè)人才資源培訓的工作量大大超出常規(guī)的計劃,為此必須探索各種行之有效的符合城市軌道交通超常規(guī)發(fā)展的培訓方式。前述舉辦的“車站服務員禮儀培訓師資培訓班”,就是走專業(yè)化培訓管理與群眾性普及教育相結(jié)合道路的有益探索,有利于建設一支自我教育、統(tǒng)一規(guī)范的職工隊伍。2007年,公司還分別舉辦了對行車調(diào)度、車站站長和服務員的綜合知識比武。各線路相關(guān)人員對各自的應知應會知識,采用比武的形式,對行車業(yè)務知識進行綜合考核;其余職工通過觀摩參與,提高和鞏固了相應的基本業(yè)務,達到了提高個人業(yè)務工作能力的目的。這種新型的人力資源開發(fā)方式,已成為了上海地鐵運營有限公司為提高職工隊伍整體素質(zhì)而采取的一項創(chuàng)新舉措,并在實踐中取得了明顯的成效。

     近年來,公司還通過開展形式多樣的活動,努力創(chuàng)建具有軌道交通特色的企業(yè)文化,培養(yǎng)員工的責任感和榮譽感。如:近年來,公司先后成功舉辦了群眾合唱比賽,“迎新線開通、為市民方便”的“保通車”活動等,均取得了很好的社會效益。通過開展形式多樣的活動,進一步凝聚了員工人心,形成了企業(yè)合力,增強了廣大員工“在市民面前我代表地鐵,在國人面前我代表上海,在世人面前我代表”的集體榮譽感和責任感,激發(fā)了極大的工作熱情。此外,結(jié)合城市軌道交通發(fā)展的實際,公司還實施了一系列行之有效的員工培訓手段。如:鼓勵職工在不影響工作的前提下,參加業(yè)余學歷教育;積極開展“創(chuàng)建學習型組織、爭當知識型員工”活動;以廣大職工為主體,根據(jù)公司運營管理的發(fā)展需要,制定的人才發(fā)展計劃,鼓勵職工參加各種教育培訓;通過靈活多樣的學習方式,著力增強職工學習力、實踐力、創(chuàng)新力、合作力,為職工掌握多崗位技能,培養(yǎng)一專多能的復合型人才提供平臺。

4　結(jié)語

企業(yè)員工培訓禮儀范文第4篇

一、上半年工作總結(jié)

1、上半年人員招聘情況

1—6月份，酒店接待應聘人員***人，其中應聘餐飲人員**人；新入職員工**人。目前酒店總在冊人數(shù)為***人，其中餐飲部***人。

2、人員招聘渠道

在招聘渠道方面，除外出設點現(xiàn)場招聘、發(fā)放宣傳頁、電視飛播廣告、網(wǎng)絡招聘（58同城、紅旗渠人才網(wǎng)），還積極發(fā)動員工進行熟人推薦，拓寬了招聘渠道，為餐飲部開業(yè)、運營提供了人力保證，及時有效地將需求人員招聘到位。

3、培訓工作b

員工的能力與執(zhí)行力直接關(guān)系著酒店的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是一項重要任務，酒店緊跟發(fā)展要求，對員工培訓方面大下功夫。上半年酒店組織的培訓有：

（1）為加強員工全員營銷意識，2016年3月23日，酒店組織了一次由營銷部經(jīng)理侯瑞梅主講的營銷培訓。

（2）為增強各崗位員工服務與禮儀水平，5月12日酒店組織客房部所有員工進行客房服務禮儀專題培訓，由經(jīng)驗豐富的酒店客房部經(jīng)理董慶紅主講。

（3）為增強公司財務人員納稅意識、規(guī)避稅務風險，5月26日上午由中房公司集團工作部和財務部聯(lián)合邀請了林州市國稅局稅政科和城區(qū)分局主要領(lǐng)導及河南省金穗軟件工程技術(shù)人員到酒店進行了營改增專項培訓。

（4）各部門通過崗前會、每周例會、每日晨會等方法在本部門進行業(yè)務培訓。

4、員工考勤管理

為進一步加強員工考勤管理，嚴格勞動紀律和工作秩序，上半年人事部對各部門員工嚴格指紋考勤制度、遲到早退情況及日常請休假流程，每月保證在規(guī)定時間內(nèi)統(tǒng)計出考勤數(shù)據(jù)，做好考勤的日常管理工作。

5、員工勞動關(guān)系及勞動合同的管理 為保證員工利益，人事部在今年3月份與酒店各部門正式員工簽訂了勞動合同，進一步保證了人員的穩(wěn)定和員工利益。

酒店還積極為員工提供了職位晉升機會，用事業(yè)成長留住優(yōu)秀員工。上半年前廳部、客房部各有一名普通員工晉升為中層管理人員，為員工提供了發(fā)展空間，滿足了員工自我發(fā)展的需要。

二、存在的問題

1、由于剛接手餐飲部，在人員流動情況、員工培訓等方面關(guān)注度不夠，未作出全面的分析及規(guī)劃。

2、酒店前廳部人員流動性較大，未能及時留住優(yōu)秀員工。

三、下半年工作計劃

1、進一步為員工提供發(fā)展空間，推進員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提供合理公平的晉升機制，培養(yǎng)優(yōu)秀員工。

2、繼續(xù)保持多變的招聘方式，隨時為酒店各部門做好人力儲備。

企業(yè)員工培訓禮儀范文第5篇

關(guān)鍵詞：情緒智力 新員工 培訓

一、前期研究綜述及問題的提出

關(guān)于情緒智力對組織及個人的影響和關(guān)聯(lián)，代表性的研究視角有如下幾類：北京科技大學的張劍等(2008)得出情緒智力和評定績效呈顯著性相關(guān)，提出在培訓過程當中要重視情緒智力的作用；西北師范大學的楊曉萍(2009)提出提高員工情緒智力可減輕工作負擔，有助于創(chuàng)建信任的工作氛圍從而提高員工的健康水平；湖南大學的李敬等(2010)用統(tǒng)計學方法得出情緒智力對組織公民行為的各維度的影響均達到顯著水平；中國科學院研究生院的王璐等(2009)提到情緒智力在服務行業(yè)中的價值，從行業(yè)角度表述了“情緒智力通過內(nèi)部動機影響員工深層行動，通過外部動機影響員工表層行動”的結(jié)論。

以上觀點均肯定了情緒智力對員工學習和成長的重要性。但由于員工培訓是人力資源管理中一項系統(tǒng)性和靈活性較強的工作，在實踐中需要一套條理清晰且行之有效的模型框架作為方案的制定依據(jù)。因此，筆者將研究對象鎖定新員工，將研究視角聚焦在構(gòu)建情緒智力貫穿的培訓模型上，旨在為新的培訓理念形成清晰的框架，進一步系統(tǒng)闡述情緒智力與員工培訓的各環(huán)節(jié)之間的關(guān)聯(lián)。

二、情緒智力的內(nèi)涵

自上世紀九十年代，各國學者陸續(xù)對情緒智力的理論模型進行了研究和改良。美國心理學家梅耶和薩洛維在1990年率先提出情緒智力的概念:“情緒智力是社會智力的一部分，包括覺察自我和他人情感和情緒的能力、識別情緒并使用情緒信息引導思維和行為的能力?！?/p>

1995年, 哈佛大學心理學教授戈爾曼對概念本身的解讀轉(zhuǎn)向管理實踐的層面，即關(guān)注企業(yè)管理者和員工在組織情境中的各項素質(zhì)能力，在同年出版的《情緒智力》一書中把這些能力可概括為五個方面：自我意識、自我管理、自我激勵、認知他人情緒和妥善處理人際關(guān)系的能力。戈爾曼等人給出的描述性定義為：“情緒智力能夠被觀察到，當一個人在情境中，在適當?shù)臅r候經(jīng)常以有效的方式展示構(gòu)成自我意識，自我管理，社會覺察和社會技能的勝任力?！痹?999年的框架結(jié)構(gòu)改良中，將情緒智力更新為針對企業(yè)需要而設定的內(nèi)容，將其定義為情緒勝任力。本文參考模型即為此，如表1所示。

以色列著名的心理學家巴昂在1997年指出, 情緒智力是影響人應付環(huán)境需要和壓力的一系列情緒的、人格的和人際能力的總和，并設計了情緒的和社會智力結(jié)構(gòu)多因素模型。

三、情緒智力在新員工培訓中的作用

情緒智力在新員工培訓活動中的助推作用在于幫助他們?nèi)谌胄碌慕M織環(huán)境、習得專業(yè)技能、加強員工之間的認同感。具體說來，體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.加入情緒智力的新員工培訓模型體現(xiàn)對員工多元智力的考量。在戈爾曼教授的五維度情緒智力結(jié)構(gòu)框架中，自我意識因素對應了解自我和增強自信，自我調(diào)節(jié)因素對應情緒控制和職業(yè)道德、創(chuàng)新精神、自我激勵對應內(nèi)驅(qū)力和抗壓力，移情對應關(guān)注他人和滿足客戶需要，社會技能對應領(lǐng)導能力和團隊協(xié)作能力。這五項要因較為全面地囊括了新員工入職培訓涉及的環(huán)境適應、禮儀規(guī)范、職業(yè)責任感、人際交往方式、應變創(chuàng)新能力等內(nèi)容，據(jù)此建立的培訓系統(tǒng)模型使新員工培訓在情緒智力的各項要因指引下科學展開，且達到最優(yōu)的培訓效果。

2.情緒智力的各要因?qū)⑿聠T工培訓貫穿成為循序漸進的過程。目前我國很多企業(yè)由于管理觀念陳舊，缺乏科學的育人方法和專業(yè)的培訓人才，導致員工培訓成了敷衍對付、忽視需求的形式主義。此現(xiàn)狀的長期積累不僅造成人力資源的浪費，更嚴重影響企業(yè)的生存發(fā)展。如豐田公司因擴張期間員工培訓不足產(chǎn)生的汽車質(zhì)量問題，國內(nèi)多家餐飲娛樂場所因消防安全意識薄弱引發(fā)火災造成財產(chǎn)巨額損失，高新技術(shù)企業(yè)忽視對新生代農(nóng)民工的全面培訓而陷入窘境等?；谇榫w智力的新員工培訓系統(tǒng)模型可為企業(yè)量身設置高效可行的培訓目標，是良性培訓機制形成的牽引指南。

3.基于情緒智力的新員工培訓系統(tǒng)模型與現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理目標相吻合。自邁克爾?波特提出影響全球的五力模型后，越來越多的企業(yè)都通過戰(zhàn)略管理實現(xiàn)自身的長遠發(fā)展，而戰(zhàn)略管理目標需要高技能素質(zhì)水平的人來實現(xiàn)，因此使員工各盡其能是組織立足的根本。本文構(gòu)建的新員工培訓系統(tǒng)模型的各環(huán)節(jié)不僅與情緒智力各要因相關(guān)聯(lián)，且在運行中把情緒智力所要求的員工技能和素質(zhì)傳遞到戰(zhàn)略目標，形成多維度的有機體，使員工價值實現(xiàn)與組織愿景緊密結(jié)合，從而實現(xiàn)培訓活動的雙贏。

四、基于情緒智力的新員工培訓系統(tǒng)模型構(gòu)建思路

基于情緒智力的新員工培訓系統(tǒng)模型著眼于流程和內(nèi)容的創(chuàng)新，如圖1所示，對于培訓活動的各環(huán)節(jié)說明如下：

圖1 基于情緒智力的新員工培訓系統(tǒng)模型

1.基于情緒智力的培訓計劃。計劃階段是新員工導向培訓的第一步，如圖1中①區(qū)所示。在此階段將新員工牽引到組織環(huán)境中，熟悉崗位任務、明確工作權(quán)責是培訓的主要內(nèi)容。但是如何使員工由被動變主動、由機械變積極、在加入新團隊后能充滿工作激情，是情緒智力賦予培訓計劃的更高精神層面的意義。在向新員工介紹公司的成長歷程、部門設置、相關(guān)政策和戰(zhàn)略目標時，以企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和創(chuàng)業(yè)故事作為激勵，使新員工在了解企業(yè)基本情況的同時看到自身在企業(yè)的定位和發(fā)展空間；企業(yè)的行為規(guī)范、經(jīng)營理念和精神也不僅是信息的單向傳遞，也幫助新員工通過自我調(diào)節(jié)樹立優(yōu)良的職業(yè)道德標準；禮儀規(guī)范和潛能培養(yǎng)可使員工行為標準與企業(yè)目標保持一致，通過自我激勵迎接機遇挑戰(zhàn)；員工明確各部門崗位權(quán)責的高層要求在于理解他人的工作，促進團隊的高效運作；領(lǐng)導力的培養(yǎng)與和諧人際關(guān)系的建立非一蹴而就，但在工作中逐漸形成的感召力和溝通技巧確是新員工適應現(xiàn)代組織發(fā)展的必修課。

2.基于情緒智力的培訓方法實施。常用的培訓方法大體分為在職培訓和脫產(chǎn)培訓，對于新員工而言，往往采用脫產(chǎn)培訓為主、在職培訓為輔的形式?；谇榫w智力的培訓方法如圖1中②區(qū)所示。從各情緒智力的各個要因來看，自我意識層面的培訓可以采用演講法和行為示范法，通過影像學習、觀摩效仿，并配以組織激勵，從員工心理提升其學習動機。自我調(diào)節(jié)層面中新員工需要優(yōu)秀員工的帶動鼓勵才能更好地適應新環(huán)境，因此引入一對一著眼于態(tài)度訓練的教練法，如和導師制結(jié)合，在非正式的關(guān)系中培養(yǎng)員工價值觀則效果更佳。自我激勵層面的最優(yōu)培訓方法是情景模擬，如管理游戲、角色扮演、一攬子公文法等，均可使新員工體會到組織對他們的期望和培養(yǎng)方向，學會處理工作中的各類問題，提高抗挫折和應變能力。移情和人際關(guān)系層面的培訓內(nèi)容需在群體當中完成，可采用行動學習和拓展訓練，以團隊的形式解決實際問題，在分工中感悟他人的工作價值，通過拓展游戲培養(yǎng)控制沖突和協(xié)作能力，為建立學習型組織奠定良好的基礎。

3.基于情緒智力的培訓評估方案。該模型采用的培訓效果評估模型為美國柯克帕蒂克提出的反應、學習、行為和結(jié)果四層次評估模型，它能夠體現(xiàn)員工在培訓活動中的成長和進步，有效地檢驗新員工的培訓效果，如圖1中③區(qū)所示。其中反應評估可檢測員工對培訓是否有積極的反應，在此層次將自我意識的提高作為重要的考量指標，若員工培訓后有所收獲，并對自身價值有客觀的認識和評價，則達到了反應層次的評估要求。學習評估可借助自我管理和自我激勵兩個維度來考量，員工在學習組織規(guī)范和崗位職責之后，要求能逐漸適應新環(huán)境，形成職業(yè)責任感和道德感，做好接受壓力和挑戰(zhàn)的準備。行為層次的評估實際是評估新員工對知識、技能和態(tài)度的遷移，涉及自我激勵、移情、人際關(guān)系三個維度，員工能夠隨時準備好接受新任務，體察他人情感從而滿足顧客需要，在團隊中建立良好的人際關(guān)系并提升個人影響力，都是行為改變的重要特征。這三層次的評估過程終將體現(xiàn)員工為企業(yè)帶來的變化（如產(chǎn)量、質(zhì)量、士氣等），可在日后工作中進一步檢驗培訓結(jié)果。此框架的柯氏評估過程由淺入深，由個體到群體，是一個連貫系統(tǒng)的動態(tài)過程。

此外，系統(tǒng)模型中①②③模塊的工作最終均與實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展密切相關(guān)，培訓計劃的內(nèi)容源于由企業(yè)戰(zhàn)略目標提出的培訓需求，培訓方法的實施緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的需要而開展，培訓評估的依據(jù)更是企業(yè)戰(zhàn)略下對新員工各方面的期望和要求，三大部分基于情緒智力，又指向企業(yè)愿景。

結(jié)語：盡管基于情緒智力的新員工培訓系統(tǒng)模型處于探索和改進的階段，但它在更新企業(yè)培訓理念、開發(fā)多樣化的培訓方法、調(diào)動新員工培訓的積極性、階段提升培訓效果方面為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作提供了科學有效的參考。我國企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)目標，因地制宜地制定情緒智力導向的培訓方案。

參考文獻：

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