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事業(yè)單位技術范文第1篇

關鍵詞：事業(yè)單位；專業(yè)技術人員；績效

我國正處于經(jīng)濟發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會發(fā)展根基。績效管理的核心是確定績效標準，給員工客觀的評價，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專業(yè)技術人員作為事業(yè)單位的核心，對其的考核是用定量、定性的標準，給以客觀、公正的評價，達到“多贏”的目的。

一、事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效管理的現(xiàn)狀

1.忽略績效管理對事業(yè)單位的影響

現(xiàn)在，很多事業(yè)單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標的制定上，并未認識到績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績效管理仍由上級領導決定，等待上級命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對績效管理的認識不全面，認為其是單一的個體，沒有與單位內(nèi)部的其他管理建立聯(lián)系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會認為績效考核與年終考核相等，使內(nèi)部的績效考核存在很多漏洞。

2.績效管理無據(jù)可依

事業(yè)單位管理人員制定績效管理的相關內(nèi)容時，因為缺少經(jīng)驗，又沒有其他經(jīng)驗可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒有根據(jù)自身的實際情況調(diào)整，得不到單位內(nèi)部專業(yè)技術人員的認可，抑制了專業(yè)技術人員工作的積極性。3.沒有明確的績效管理目標大部分事業(yè)單位的績效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計劃，由單位領導決定，把一個大的目標分解成數(shù)個小目標，下發(fā)到各個部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發(fā)的目標得不到認可，下屬只能被動接受，專業(yè)技術人員工作不再積極，與績效管理的本質(zhì)不符。

4.績效管理沒有針對性與實效性

事業(yè)單位會借鑒企業(yè)的績效管理方式，把經(jīng)濟指標作為導向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標為主，并未采用定量指標，缺乏可行性，同時，指標包含的范圍過于寬泛，沒有針對某個特定的事物制定，考核者很難根據(jù)這些指標管理績效，給出客觀的評價，使績效考核變成一種形式。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效管理的完善

對于上述的幾點不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。

1.更新管理觀念，對績效管理有正確的認知

事業(yè)單位的領導者只有真正認識到績效管理的重要性，才能切實做好單位的績效管理工作，對此，領導者需要了解績效管理的本質(zhì)與內(nèi)涵，以及其具有的功能，根據(jù)事業(yè)單位的實際管理情況，制定績效管理機制，明確管理內(nèi)容與標準，并加大單位內(nèi)部的宣傳力度，強化績效管理人員的績效意識，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細化，把工作內(nèi)容下發(fā)到每個部門。

2.進行工作分析與總結(jié)

通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數(shù)據(jù)標準，保證考核過程與結(jié)果的客觀性，使專業(yè)技術人員認同。其工作內(nèi)容是，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容與工作時間，以及影響工作進行的各個要素，了解各自工作內(nèi)容的性質(zhì)，編寫崗位工作說明書，最后總結(jié)工作，綜合工作中的各項信息，給考核標準的制定提供信息。

3.確定績效考核的分類

績效考核指標共有兩類，一類是定量指標，另一類是定性指標。定量指標是從科研與學術的角度分析，包括指標定義、評價標準、信息來源、績效考核者和績效目標五點，人們會對這五點進行考核，以得到客觀的評價，而定性指標則是從技術人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內(nèi)容與定量指標相同，只不過其目標是定性的描述，不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標的種類，使用的方法包括文獻分析法、訪談法等，與專業(yè)技術人員交流商討，再由領導者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標準，用準確的詞匯表達，不再使用模糊的字眼。

4.創(chuàng)新績效管理制度

事業(yè)單位績效管理的制定，短時間內(nèi)無法完成，是一項長期的工程，專業(yè)性較強。要求事業(yè)單位在原有管理機制上進一步創(chuàng)新，靈活運用，具有實效性。事業(yè)單位績效考核帶有政治性的特點，可以展開年終考核與日常績效考核，從個人自評、領導考核與互評的方式，收集日?？己说慕Y(jié)果，最終作為年終考核的內(nèi)容，同時，也可以適當調(diào)整考核制度，規(guī)范考核標準，按照統(tǒng)一的程序考核，適當增加新內(nèi)容，實現(xiàn)績效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績效管理的完善，可以得到專業(yè)技術人員的認可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關理論與方法，設計事業(yè)單位獨有的績效管理體系，確定考核標準及標準的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對性，增加個人績效，以提升整個事業(yè)單位的績效。

參考文獻

[1]周琪.事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效考核指標淺析[J].經(jīng)營管理者,2016(33):216

[2]杜鵬.縣級計量專業(yè)技術事業(yè)單位人員績效及薪酬管理研究淺析[J].計量與測試技術,2016(8):123-124

事業(yè)單位技術范文第2篇

關鍵詞:績效;薪酬管理;專業(yè)技術人員

目前縣級計量所按照事業(yè)單位編制分為計量專業(yè)技術類、綜合管理類和工勤服務類。其中，計量專業(yè)技術類事業(yè)人員是檢測檢驗工作的生命線，是保證計量檢測檢驗職能和質(zhì)檢事業(yè)發(fā)展的基本客觀要求，是質(zhì)量事業(yè)正常運行和產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定的重要組成部分。而基層(縣級)計量專業(yè)技術人員的績效及薪酬管理也在目前事業(yè)單位分類改革的大背景和新形勢下發(fā)生著巨大轉(zhuǎn)變，在客觀上要求其主動與事業(yè)單位分類改革工作及其相關政策措施綜合推進，保證事業(yè)單位正常、有序的發(fā)展，更好的服務于社會主義市場經(jīng)濟建設，保證群眾的計量權益。目前的縣級計量所專業(yè)技術人員績效及薪酬管理，體現(xiàn)了事業(yè)單位目前發(fā)展現(xiàn)狀，按照國家統(tǒng)一要求和地方標準，分類實行?？傮w來說，縣級計量所(西部基層單位為例)的績效考核基本沿用了本地區(qū)的公務員績效考核的方式方法，對專業(yè)技術人員從事專業(yè)技術工作的時間、技術、職能本領、相關業(yè)務能力以及工作作風等綜合考評，并結(jié)合以上指標由地方事業(yè)單位主管部門結(jié)合實際考察確定計量專業(yè)技術人員職務、技術等級，技術等級檔次/薪級等薪資標準等，最終確定事業(yè)人員具體薪酬。專業(yè)技術事業(yè)單位職工按國家人事主管部門標準劃分為基本工資(崗位工資、薪級工資、地區(qū)性補貼);績效工資(績效工資構成分為70%績效工資和30%績效工資。70%部分通常按照各地方標準統(tǒng)一上卡足額發(fā)放，30%部分按照單位對職工當月工作情況進行適當合理的發(fā)放，但全額財政撥款事業(yè)單位不得超過績效工資的30%上限);其他特殊性補助(因?qū)W歷、經(jīng)歷、原工作背景等不同，導致工資差異，如學歷水平、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)、特招計劃、專業(yè)選拔，身份轉(zhuǎn)變等，尤其是1993年和2006年兩次全國性的工資調(diào)整，導致此項收入差距)。其中績效工資集中體現(xiàn)了計量專業(yè)技術人員專業(yè)技術上的工作水平和差異，是計量專業(yè)技術能力在薪資上的直接體現(xiàn)，具有正向激勵作用，為專業(yè)技術人員提高自身發(fā)展提供了內(nèi)在動力和較強約束性。

縣級計量專業(yè)技術人員的薪金體系結(jié)構，經(jīng)過多年實踐運行總體上趨于穩(wěn)定，為踐行公益性要求起到了關鍵的推進作用，維護了公共利益。但同時也存在目前大多數(shù)事業(yè)單位的通病—長期的舊模式與現(xiàn)在的社會經(jīng)濟發(fā)展實際嚴重脫離，技術服務機構的職能淡化，失去根本原則—公益性。其在職工薪酬上具體表現(xiàn)為:首先，個別計量所無視財務制度，違反績效工資發(fā)放規(guī)定，將自身單位體制(差額/全額)故意混淆，違規(guī)將公用、專項經(jīng)費挪做30%績效工資等他用。第二，單位考核形同虛設，走過場、走形式現(xiàn)象廣泛存在，平均主義在計量所內(nèi)部長期存在?；诠ぷ骺己吮憩F(xiàn)的30%績效部分長期不變，都是默契的按照標準的最高限額發(fā)放，根本沒有體現(xiàn)考核的制約作用。第三，目前的職稱管理體系過于死板僵化，僅靠發(fā)論文，考試等方法嚴重不適應當前技術的發(fā)展需要。導致基層存在為薪酬而過于注重理論，忽視實踐和經(jīng)驗的情況，對于實際工作的計量技術水平?jīng)]有充分體現(xiàn)和認識。最后，由于一些專業(yè)技術事業(yè)單位通常掛靠在某行政單位的二級單位，造成人事、財務不分，導致專業(yè)技術事業(yè)人員的崗位發(fā)生嚴重偏離，存在事業(yè)干行政，行政干事業(yè)，行政人員的領導地位又讓計量專業(yè)技術人員只能服從安排，個別職工甚至從入職起根本沒有接觸多本職計量技術工作，導致職稱、考核、薪金、升遷等問題都長期無法解決，影響計量技術發(fā)展。

以上都從不同角度反映了目前縣級計量專業(yè)技術人員績效考核和薪金中存在的主要問題。深入思考歸其原因，主要是長期根深蒂固的老舊觀念，同時加之體制因素造成事業(yè)單位游離于行政體制的邊緣，讓全社會以及事業(yè)單位職工本身對自身的地位產(chǎn)生困惑，客觀上造成了內(nèi)部體系的不穩(wěn)定。同時廣大基層計量專業(yè)技術職工年齡層次不合理，自身水平過低，人員素質(zhì)偏差，技術能力水平已不適應與現(xiàn)在社會發(fā)展的需要，與民營企業(yè)計量機構和國外技術機構的綜合差距較大，主觀上造成了自身的落后。但就基層出現(xiàn)的諸多問題從根源上看:一方面是頂層設計上對于事業(yè)單位的改革不徹底，沒有完全理順事業(yè)單位的分類標準;另一方面是沒有從根本上建立現(xiàn)代化的事業(yè)單位管理體系，沒有從制度上完善事業(yè)單位的職能和界限，造成廣大事業(yè)單位自身不清楚發(fā)展目標，職工“等靠要”思想盛行的深層次原因。根據(jù)基層計量專業(yè)技術事業(yè)單位的發(fā)展要求和趨勢，結(jié)合基層實際情況，針對目前縣級計量所績效考核和薪金制度等一系列問題，筆者建議既要在頂層設計上加緊出臺相關制度政策措施，理順專業(yè)技術事業(yè)單位的改革方向、目標，給廣大基層事業(yè)人員吃下定心丸，明確本職工作和發(fā)展道路，又要依靠地方主管政府機構結(jié)合本地區(qū)實際情況，深入調(diào)研摸底計量專業(yè)技術事業(yè)單位，為下一步改革提供基礎數(shù)據(jù)和重要依據(jù)。具體有以下建議:首先，改革現(xiàn)有的績效考核制度。制定新的以量表法為基礎的考核依據(jù)，細化計量檢測檢驗工作完成標準，針對不同計量崗位設定不同工作崗位系數(shù)，利用客觀性標準區(qū)分工作任務完成情況，并按約定考核時間對每一名職工進行考核打分，以此分數(shù)作為本月度績效工資(30%部分)的階梯式發(fā)放依據(jù)，從制度要求上細化，做到多干多得，少干少得，不干不得的薪金發(fā)放原則。第二，調(diào)整基層計量專業(yè)技術事業(yè)單位職工的職稱管理制度。計量工作因其特殊性，對科學性、可操作性、經(jīng)驗性有極強的要求，而舊的職稱管理體制過于死板，對理論等書本知識過分強調(diào)，不能完全的區(qū)分判斷工作能力，不利于實際操作，與工作中的技術環(huán)節(jié)相脫節(jié)，同時容易形成一種理論大于實際的錯誤觀念，讓計量專業(yè)技術人員疲于應付各類論文、考試，沒有從書本理論聯(lián)系工作實際中去發(fā)展計量科學。而從目前縣級計量工作開展的實際情況看，計量工作第一線確實存在著一批具有很強責任心、較高操作能力水平的技術人員，但因客觀性原因如年齡、學歷等問題而無法晉升職稱。建議基層應將以側(cè)重理論考核為標準的職稱評價標準轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫嶋H操作為主的職稱評價體系，參靠公務員職級晉升辦法，在達到一定累計工作年限(15年且歷年考核全部合格以上)，按照單位人員構成比例對符合條件的一線基層技術人員予以職稱晉升，激勵基層計量技術人員在理論學習的同時提高實際的操作能力。第三，建立縣級計量專業(yè)技術事業(yè)單位考核規(guī)范。為打破基層計量所平均主義的侵蝕，建議在量表法的基礎上進行排序考核，即單位考核必須將全體職工納入考核，按照分數(shù)多少，按先后順序根據(jù)序數(shù)量化考核分數(shù)，表揚高分，批評低分，同時將上述考核結(jié)果做為新的績效工資測算起點并公開予以實施。第四，結(jié)合此次國家行政事業(yè)單位工資改革的時機，地方政府要主動規(guī)范和改革績效工資比例，激發(fā)和約束職工的工作行為。執(zhí)行多年的績效工資“37”“46”比例已不適用目前發(fā)展的需要，30%～40%績效工資并不能完全限制和規(guī)范目前的職工“庸懶散”等行為。因此個別地方政府要大膽探索，將績效工資活動分配比例提升至“64”、甚至“73”，強化對計量技術人員自身工作和作風紀律的制約。建議探索對縣級基層計量所，尤其是全額撥款計量所重新調(diào)整30%績效工資的最高頂格限制，由政府結(jié)合地方實際以及計量專業(yè)技術事業(yè)單位內(nèi)部財務收支等情況加強監(jiān)督，在合理區(qū)間內(nèi)鼓勵多勞多得，既有利于激發(fā)員工工作的積極性，同時能有效合理的調(diào)節(jié)公立計量機構和私立計量機構的收入差距，防止計量類專業(yè)技術事業(yè)單位的群體腐敗和人才流失。第五，對計量專業(yè)技術人員給予和市場監(jiān)管系統(tǒng)行政人員相同薪金、培訓、職務升遷待遇水平。

事業(yè)單位技術范文第3篇

關鍵詞：計算機技術；事業(yè)單位；集成管理；應用

目前，我國事業(yè)單位的管理情況存在明顯的資源浪費和效率低下的問題，而計算機技術的集成化管理能夠有效地提供更為優(yōu)勢化的管理。本文在分析事業(yè)單位管理中存在的相關問題的基礎上，進行了集成管理理念在解決問題方面的優(yōu)勢分析，并提出了計算機技術在事業(yè)單位集成管理中的應用措施。

1.事業(yè)單位管理中存在的問題

1.1資源浪費

目前我國事業(yè)單位的管理工作存在明顯的資源浪費的現(xiàn)象，公共機構能耗底數(shù)不清，資源消耗沒有定額限制，缺乏用量標準和計量分析，對已有的定量標準有些也執(zhí)行不嚴。例如：在事業(yè)單位內(nèi)部辦公用品隨意領用，有些土地資源、設施資源隨意購置卻束之高閣，不能物盡其用。因此公共機構節(jié)能降耗應該以計量為基礎，通過計量統(tǒng)計和對比分析，才能制定合理可行的定量標準。但是，目前事業(yè)單位的這種資源浪費情況很難迅速制止，究其原因主要是由于缺乏市場護組織管理驅(qū)動，單位領導和職工都以計劃經(jīng)濟為基礎來看待單位的未來發(fā)展，這種基本特性使得單位很難融入市場經(jīng)濟的組織形式之中，無法形成自內(nèi)而外轉(zhuǎn)變浪費的觀念意識。同時，事業(yè)單位內(nèi)部沒有形成全面化的監(jiān)管機制，無法建立眾多相互獨立的市場主體，以形成市場競爭的基本格局，調(diào)動全社會成員的積極、主動和創(chuàng)造地控制浪費情況。

1.2效率低下

事業(yè)單位部門其本質(zhì)是提供服務和產(chǎn)品的部門，其所提供的服務與產(chǎn)品范圍與種類不是由消費者的直接愿望所決定，而是由政府機構來決定，它建立在權威關系之上。因此，事業(yè)單位部門的主要職責是要維持國家經(jīng)濟、社會等各項生活的平穩(wěn)運行和發(fā)展，滿足人民的各項公共服務需求。但是在現(xiàn)實生活中，事業(yè)單位的工作效率低下使其所提供的服務和產(chǎn)品不能滿足人們的需求。究其原因是多樣化的，但是主要的原因是由于事業(yè)部門的效能監(jiān)督機制無法形成，在相當長的一段時間內(nèi)都無法形成監(jiān)督機制，提供更為高效率的服務主要是由于事業(yè)單位基本上都經(jīng)歷過多的分化和剝離。對"事業(yè)單位"進行分類改革，保留下來的"事業(yè)單位"主要包括從事社會公益服務的組織機構，經(jīng)過多次改革以后，在明確社會分工的基礎上，進一步理順了社會權責利關系，轉(zhuǎn)換和明確了各類社會組織的基本職能，但是對于單位部門的內(nèi)部責權情況來講卻沒有進行相關的管理建設。

2.集成管理理念在解決問題方面的優(yōu)勢

集成管理的理念來自于企業(yè)管理模式，其本質(zhì)是利用現(xiàn)代化計算機技術進行全面化的綜合的管理，管理的特點就是要模糊部門界限，進行整合式的管理，實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部整體化的發(fā)展，激發(fā)全體職工的積極工作態(tài)度，并形成完善的內(nèi)部控制作用，其優(yōu)勢情況在于：

2.1綜合監(jiān)控和開發(fā)資源

集成管理就是要通過科學而巧妙的創(chuàng)造性思維，從新的角度和層面來對待各種資源要素，拓展管理的視野和疆域，提高各項管理要素的交融度，以利于優(yōu)化管理對象的和諧有序性，增強事業(yè)單位的集成效應。通過計算機技術的控制實現(xiàn)對單位內(nèi)部各項服務環(huán)節(jié)的綜合監(jiān)控，以此來制約職工更快更好地完成服務工作。同時，計算機的監(jiān)控和資源開發(fā)性能能夠?qū)挝粌?nèi)部的資源進行整理，保證所有的物資均能最大限度地進行使用或?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟效益。而且計算機網(wǎng)絡技術服務能夠保證對現(xiàn)有的公共資源情況進行成本估算，避免不必要的浪費情況出現(xiàn)。

2.2問責制激發(fā)協(xié)同合作意識

計算機集成管理技術能夠?qū)Ψ枕椖窟M行鏈條式的追蹤，保證問責制在單位內(nèi)部的全面實行，從政治責任、領導責任、管理責任、直接責任、間接責任等一層層問下去，實現(xiàn)全面監(jiān)管，對給使用單位機關造成不良影響和后果的行為，進行內(nèi)部監(jiān)督和責任追究的制度。。使得逃避責任，任意對待工作的情況消失，也使得所有人員都明確表現(xiàn)出為單位發(fā)展積極工作的態(tài)度。另外計算機集成管理提供了工作服務的記錄，保證了有章可循、有制度可以依循，推動了問責制更好地推行。另外，計算機技術對問責制的推動作用使得單位的人員明確了一項工作的責任其本質(zhì)涉及到了多方面的責任，這樣就更有利于發(fā)展協(xié)同合作。

3. 計算機技術在事業(yè)單位集成管理中的應用

3.1加強對無形資源和有形資源的發(fā)掘利用

在集成管理過程中，計算機的集成化管理能實現(xiàn)全面化的有形資源管理，也就是對單位內(nèi)部的物資資源、固定資產(chǎn)等進行管理，集成化的計算機技術能夠?qū)崿F(xiàn)對單位內(nèi)部這些資源進行登記和管理。對資源文件或案卷的內(nèi)容和形式特征進行分析、選擇和記錄的過程稱作著錄，著錄是信息輸入計算機的前提。而且要對資源的現(xiàn)有情況進行存貯，有賴于高密度的存貯介質(zhì)，如光盤、縮微膠片等，形成更為直觀化的資源管理分析，確保有形資源的價值，在這些存貯技術尚不能應用之前，必須首先將檔案文件加工處理成二次文獻，輸入計算機，實現(xiàn)線索檢索。而針對無形資源的開發(fā)利用就是要對單位內(nèi)部的人員素質(zhì)進行開發(fā)，集成管理能夠利用計算機技術進行招聘錄用新成員、職工培訓管理系統(tǒng)、管理職工的薪酬福利、人事信息數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析、軟件系統(tǒng)在行政管理中的應用、管理企業(yè)員工社保業(yè)務、建立員工考評管理系統(tǒng)、創(chuàng)建企業(yè)員工調(diào)動管理系統(tǒng)、創(chuàng)建企業(yè)員工獎懲管理系統(tǒng)、建立企業(yè)人事查詢系統(tǒng)、用戶權限管理系統(tǒng)，每部分均配有相應的具體操作步驟。

3.2加強計算機集成技術綜合服務的應用

事業(yè)單位技術范文第4篇

關鍵詞：事業(yè)單位；計算機應用技術；信息化

1引言

計算機技術的不斷進步給我國社會各界都帶來了便利。加強計算機應用技術順應了時展的要求，可提高工作效率，提升管理水平。生活中無時無刻不在享受信息技術帶來的便利。事業(yè)單位工作時也能通過應用計算機技術，促使工作處理更加完善。本文不僅講解了計算機技術在事業(yè)單位應用的重要性，也為事業(yè)單位加強建設計算機技術提出了一些建議。

2計算機應用技術在事業(yè)單位中的重要性

這是一個科技至上的時代，科技革命已在悄然中影響了人們的生活。信息高速發(fā)達的21世紀，我國經(jīng)濟處于發(fā)展的重要階段，甚至整個世界都在科技潮流中蠢蠢欲動。計算機技術的不斷發(fā)展將世界聯(lián)成一個整體，它是我國各方面發(fā)展的重要動力。計算機應用技術在事業(yè)單位中發(fā)揮著不可忽視的作用。經(jīng)濟和科技的發(fā)展促使世界向多元化、全球化方向發(fā)展。事業(yè)單位僅靠傳統(tǒng)的管理方式很難滿足管理需求，計算機技術可解決這一難題。目前，事業(yè)單位對信息的處理要求非常高，資源管理工作和信息分析處理工作量巨大，但傳統(tǒng)手工工作效率低下，易造成信息處理混亂。計算機技術具有強大的分析能力和數(shù)據(jù)處理能力，最大化處理信息和資源，提高工作效率，為社會各界帶來優(yōu)質(zhì)服務。

3計算機技術在事業(yè)單位中的具體應用

事業(yè)單位的日常工作中主要有以下幾方面應用了計算機技術。

3.1實現(xiàn)檔案管理電子信息化

調(diào)查以往資料發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位儲存資料工作時一直采用手工方法。眾所周知，事業(yè)單位工作的范圍非常廣泛，面對如此龐大的工作量，手工方式略顯不足。首先，由于工作量大，運用手工的方式處理資料、檔案會造成工作拖沓或工作人員投入過大。其次，無法避免資料混亂問題，造成工作失誤和信息缺失。最后，手工工作方式儲存資料和檔案時需占用大量空間，且如果天氣干燥，紙質(zhì)儲存方式易引發(fā)火災。計算機技術避免了以上缺點，它降低了信息處理的工作量，使檔案資料的儲存變得更加便捷，檔案資料的保存更加安全。從這些角度來看，計算機應用技術實現(xiàn)了事業(yè)單位檔案管理的電子信息化[1]。

3.2計算機應用技術使資源管理更加高效便捷

事業(yè)單位的資源浪費現(xiàn)象已是眾所周知。作為一個為社會各界提供服務和經(jīng)濟的單位，必須做好資源管理。運用計算機技術管理資源可以避免資源浪費現(xiàn)象。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國大部分事業(yè)單位資源管理問題都在公共設施資源方面，主要包括基礎設施資源管理、土地資源管理。事業(yè)單位可加強建設計算機應用技術，通過信息技術監(jiān)測各種資源，實時報告使用情況，并調(diào)整改進資源管理方法。通過應用計算機技術，事業(yè)單位可利用現(xiàn)代化手段分析資源，科學處理資源信息，節(jié)約資源成本。由此可見，計算機應用技術使事業(yè)單位的資源管理更加高效、便捷，同時實現(xiàn)資源的最大化利用[2]。

3.3計算機應用技術能夠加強事業(yè)單位的監(jiān)管和控制

我國事業(yè)單位普遍存在管理內(nèi)容廣泛、部門事物繁多等現(xiàn)象，處理各種事物時難免出現(xiàn)一些疏漏。面對眾多的環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的管理方式很難提高工作效率。計算機技術能夠幫助事業(yè)單位解決工作上的漏洞。通過應用計算機技術，可以監(jiān)管相關人員的工作態(tài)度和工作流程，從而避免出現(xiàn)怠工現(xiàn)象。此外，計算機技術能夠約束事業(yè)單位工作人員，避免其工作時利用職務謀求自身利益。

4加強事業(yè)單位計算機應用技術建設建議

目前，信息時代高速發(fā)展，但仍有一些事業(yè)單位意識不到計算機技術的重要性。這些事業(yè)單位拒絕建設計算機技術，或者在建設的道路上遇到了一些阻礙。因此，將針對這些問題提出幾點建議。

4.1提高工作人員意識，注入信息時代新觀念

時代事業(yè)單位的領導干部大多是中老年人，與年輕人相比，他們接受和學習新事物的能力稍顯不足。他們可能尚未認識到計算機技術的重要性，或由于學習能力較差導致計算機應用水平低下。面對這些問題時，首先要革新觀念，讓管理層明白計算機技術在事業(yè)單位建發(fā)展過程中的重要性。其次，可請專業(yè)的計算機人才教授計算機技術。最后，保證工作人員的意識緊跟時代的發(fā)展，工作人員的技術緊跟時代的要求。

4.2提高事業(yè)單位計算機素養(yǎng)

既然信息時代的潮流已不可阻擋，那么事業(yè)單位就要順應潮流發(fā)展。在信息時代加強學習計算機技術，提高事業(yè)單位的計算機素養(yǎng)。首先，可以請專業(yè)的計算機人才教授事業(yè)單位工作人員相關知識，保證每一個工作人員都能熟練應用計算機技術。其次，設立計算機考試，通過考試考察每一個工作人員的計算機技術。如此一來，事業(yè)單位對于計算機技術的掌握一定能取得明顯提升，日常工作中也能夠通過運用計算機技術獲得更好的工作體驗。

4.3加強事業(yè)單位計算機安全建設

調(diào)查顯示，一些已經(jīng)應用計算機技術的事業(yè)單位存在諸多安全問題。許多單位的計算機安全建設不達標，導致單位的檔案和資料處于一個危險境地，易被有心人攻擊、盜取信息。面對這種情況，事業(yè)單位要請專業(yè)的團隊建設單位的網(wǎng)絡環(huán)境，保證網(wǎng)絡安全。因為事業(yè)單位的資料和檔案對于資源管理非常重要，所以加強事業(yè)單位計算機安全建設刻不容緩。

5結(jié)語

信息時代使事業(yè)單位的工作變得更加便利，提高了工作的透明化、公開化。事業(yè)單位應抓住機遇建設安全防護機制，為社會提供優(yōu)質(zhì)服務，同時為自身謀求進步。計算機技術建設過程中可能會遇到一些困難，但這些困難終究會成為單位建設的動力，鞭策單位向更好的方向發(fā)展。

參考文獻

事業(yè)單位技術范文第5篇

關鍵詞：事業(yè)單位改革；人力資源結(jié)構；人力資源管理；專業(yè)技術職稱改革；專業(yè)技術職稱人員結(jié)構；職稱評審

中圖分類號：F249.2；C931 文獻標志碼：A 文章編號：1674-8131（2012）01-0037-07

On the Optimization of Human Resources andthe Reform of Professional Titles in Public Institutions

XU Xian

（School of Sociology and Public Administration, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China）

Abstract: There are two closely associated key points in the institutionreform in China, one is to optimize the structure of human resources to tamp the foundation of public institutions’ sustainable development and the other is to enhance the professionaltitle reform to strengthen capacity construction of public institutions. In order to achieve these goals, we must insist on the scientific outlook on development and the peopleoriented principle, persist in a series of comprehensive measures such as the income distribution system with the combination of post responsibility, working performance and real contribution of employees under the premise of all staff employment contract system as well as just, fair and scientific professional titles review and evaluation mechanism and so on and effectively activate developing propulsion with competition for choosing advanced staff in public institutions so as to give free rein to advantages and potential of human resources and improve the effectiveness of public service in public institutions.

Key words: public institutions reform; human resources structure; management of human resources; professional title reform; staff structure of the staff with professional titles； professionaltitle review

始于1999年的事業(yè)單位改革已持續(xù)十余年，取得了一定成果但未見顯效。“十七大”以來，黨和國家從落實科學發(fā)展觀高度多次提出加大事業(yè)單位改革力度的明確要求。其中，進一步優(yōu)化人力資源結(jié)構和加強專業(yè)技術職稱改革，是兩個密切聯(lián)系的改革重點，對此必須通過制度創(chuàng)新實現(xiàn)規(guī)范化科學管理，進而有效促進事業(yè)單位的健康發(fā)展，這是當前事業(yè)單位改革的當務之急。

一、我國事業(yè)單位力資源管理改革目標指向

1.事業(yè)單位改革涉及人力資源管理深層次問題

我國事業(yè)單位數(shù)量眾多，機構類別龐雜。作為為實施政府公共政策、向全社會提供公益而設置的機構組織，事業(yè)單位主要分布于科研、教育、文化、衛(wèi)生、體育、基礎設施、社會管理等基本公共產(chǎn)品和公共服務領域。長期以來，我國事業(yè)單位編制、人員和經(jīng)費等幾乎都采用黨政機關管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費現(xiàn)象并存的結(jié)構性矛盾突出。具有中專以上學歷或初級以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總?cè)藬?shù)本不多的機關事業(yè)單位，其中又以教育、科研院所及醫(yī)療衛(wèi)生等事業(yè)單位占多數(shù)，聚集了大量專業(yè)技術人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態(tài)。

徐 憲:事業(yè)單位人力資源優(yōu)化與專業(yè)技術職稱改革論析

破除事業(yè)單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結(jié)構以強化其公共服務功能。但改革實施過程中，包括事業(yè)單位管理者在內(nèi)的許多人對此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區(qū)和部門將此項改革的目標僅僅局限于機構編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財政部門削減經(jīng)費。實際上，更應認識到的是，事業(yè)單位是公共服務和社會管理的一支非常重要的主體力量，就社會事業(yè)發(fā)展整體而言，目前事業(yè)單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產(chǎn)品和公共服務不足的問題。那種類似完成既定裁減任務的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認識誤區(qū)，以致實施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負擔上，對事業(yè)單位的功能拓展和發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢極為不利。

隨著我國公共服務體系建設和社會管理的加強，事業(yè)單位的作用將更加突出，對人力資源數(shù)量和質(zhì)量要求必然越來越高。因而事業(yè)單位改革必須注重整體性、系統(tǒng)性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標僅僅定位在消極的削減人員和經(jīng)費上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹―壓縮―再膨脹”的窠臼。改革推進過程中必須全面把握事業(yè)單位的性質(zhì)類型、人員構成、人員數(shù)量、經(jīng)費來源等相關情況，經(jīng)過認真的利弊權衡進行合理取舍和布局。其方向應當是建立起一個能夠與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應、滿足公共服務需要、精簡高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系，促進事業(yè)單位回歸公共服務屬性，將事業(yè)單位人力資源的潛能最大限度地開發(fā)出來并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。在改革過程中必須建立起動態(tài)的管理調(diào)節(jié)機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的科學化和法制化，在減少成本的同時，以最佳的政策導向和科學管理措施，促進大量優(yōu)秀人才脫穎而出，推動人才合理流動，為擴大事業(yè)單位公共服務基本社會功能和完善社會管理提供人力資源基礎保障。

2.事業(yè)單位人力資源管理制度改革趨勢

近年事業(yè)單位全員聘用制的實行和崗位設置及結(jié)構比例管理的制度安排，對改變以往事業(yè)單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務、身份終身制和人員能進難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業(yè)單位適應市場經(jīng)濟發(fā)展的人力資源競爭擇優(yōu)機制。

隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，特別是在適用于行政機關的公務員法和主要適用于企業(yè)的勞動法的實施以及企業(yè)用人與分配自逐步落到實處、過去事業(yè)單位所依附的相關制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機制不活、效率低下的問題更顯突出。事業(yè)單位專業(yè)化、公益性公共服務的特點，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機關和企業(yè)單位均有所不同。由于缺乏一套系統(tǒng)明晰的人事管理法規(guī)，且存在自我約束機制欠缺和監(jiān)督管理機制不健全的狀況，以致其機構膨脹、人浮于事、個別事業(yè)單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務這一公共機構的基本價值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業(yè)成長及專業(yè)能力提升的困局。全員聘用制和崗位設置管理制度的實施，取消事業(yè)單位的行政規(guī)格和管理人員的行政級別，打破了各類人員的身份界限，對原有的利益格局進行大幅度調(diào)整，觸動面大，在實際執(zhí)行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應的阻力，機制轉(zhuǎn)換任務頗為艱巨。

為此，需要特別重視相關政策法規(guī)的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細化改革落實的舉措，對單位領導或中層干部職位實行公開競職的聘任合同制，對一般崗位實行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實行職員職務等級管理制，專業(yè)技術人員實行評聘分開，工人實行崗位等級聘用制。管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關系成為符合市場經(jīng)濟準則的合同關系，建立起用人和擇業(yè)的雙向選擇機制，為實現(xiàn)事業(yè)單位人員結(jié)構素質(zhì)的不斷優(yōu)化、發(fā)揮市場競爭機制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎性作用創(chuàng)造條件。與此同時，必須落實符合事業(yè)單位特點的職員、專業(yè)技術人員和工人崗位的管理辦法，構建事業(yè)單位收入分配與崗位職責、工作績效和實際貢獻密切結(jié)合的分配機制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點的事業(yè)單位實行不同的收入分配政策。而事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應實行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質(zhì)、奉獻大小確定，并建立正常的增資機制。為有效激發(fā)事業(yè)單位及其各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，對不同的績效理當實行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業(yè)領域內(nèi)知識創(chuàng)新能力的社會化評價標準和績效考核機制，對優(yōu)秀專業(yè)技術人員給予重獎。至于領導和非領導職數(shù)比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓、退休、分流安置等重點難點問題的具體政策，亦應相互銜接，構筑起新的事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范體系，從而使整個改革過程在實際操作層面上具有現(xiàn)實針對性并有據(jù)可依。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術職稱改革導向

1.事業(yè)單位專業(yè)技術職稱改革中的難點問題

事業(yè)單位是專業(yè)技術人員薈萃之地。專業(yè)技術職稱評審，歷來對提升事業(yè)單位公共服務質(zhì)量和促進專業(yè)技術人員成長具有重要激勵作用。經(jīng)過多年職稱改革，專業(yè)技術人員職稱整體結(jié)構有所改善，但數(shù)量和質(zhì)量仍有明顯不足，特別是西部地區(qū)高級職稱人才相對較少（見圖1）。

總體上各層次專業(yè)技術職稱人員結(jié)構基本上呈高少低多的正常狀態(tài)。如重慶市對專業(yè)技術人員職稱情況進行的統(tǒng)計和實證調(diào)研顯示，截至2008年10月，重慶市現(xiàn)有專業(yè)技術人員92.6萬人，其中事業(yè)單位（含國有企業(yè)）已評職稱51.38萬人：正高級職稱0.36萬人，占0.70%；副高級職稱3.96萬人，占7.71%；中級職稱19.61萬人，占38.17%；初級職稱27.45萬人，占53.42%（見圖2）。

在專業(yè)技術職稱人員的行業(yè)分布方面，則存在不合理現(xiàn)象，大部分集中在教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、文化系統(tǒng)和國有企業(yè)，其中有相當一部分處于閑置和半閑置狀態(tài)，而非公有制經(jīng)濟的中小企業(yè)、民營企業(yè)以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態(tài)，呈現(xiàn)出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業(yè)單位（含國有企業(yè)）已評職稱人員中，教育系統(tǒng)高、中、初級分別為22 944人、117 568人、132 916人；衛(wèi)生系統(tǒng)高、中、初級分別為10 762人、36 059人、89 017人；農(nóng)業(yè)系統(tǒng)高、中、初級分別為1 308人、4 449人、9 755人；其他系統(tǒng)高、中、初級分別為9 236人、34 001人、445 779人（見圖3）。

多年來，各地都進行了一些職稱評審的改革與創(chuàng)新，如打破所有制、地域、身份、學歷資歷、職務檔次限制，修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件，推行 “考評結(jié)合”、“以考代評”等，對激勵專業(yè)技術人員的積極性和創(chuàng)造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標以及評審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現(xiàn)在以下3方面：

一是社會人才職稱數(shù)量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業(yè)技術職稱者明顯偏少。

二是對職稱“含金量”的社會認可度不高。職稱本是專業(yè)技術人員學術技術水平和專業(yè)能力的重要標志，促進其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在，但現(xiàn)實中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執(zhí)業(yè)資格，譬如高級會計師職稱與注冊會計師資格比較，社會往往更青睞后者。

三是職稱引導專業(yè)技術人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當一部分人員具有的專業(yè)技術職稱與其崗位職責并不匹配，存在專業(yè)技術人員脫離一線的現(xiàn)象。同時職稱評審導向中過多強調(diào)數(shù)量，也致使許多專業(yè)技術人員疲于應付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠打算。

2.影響職稱評審和改革的因素分析

我國現(xiàn)行職稱制度是1986年還處于計劃經(jīng)濟體制時制定的，經(jīng)過20多年運行，特別是在市場經(jīng)濟體制下，以往的制度設計與當前形勢發(fā)展已呈現(xiàn)出不相適應之處。在職稱制度實施方面?zhèn)鹘y(tǒng)體制影響較深，改革滯后，以至職稱評價機制建設缺失、激勵專業(yè)技術人才成長的導向功能不強，已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實踐中發(fā)揮作用的重要原因。

（1）資歷條件因素

現(xiàn)行職稱評審制度設計對參評人員的資歷條件有明確規(guī)定，實踐中也嚴格掌握。以大學本科生為例，走上專業(yè)技術崗位定初級需要1年資歷，晉升中級至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級職稱至少需要16年。在專業(yè)技術人員密集的事業(yè)單位，如教育、衛(wèi)生等行業(yè)本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價、使用、待遇等多種功能于一體，以前實行嚴格的指標管理，晉升通道很窄，競爭性太強。有的事業(yè)單位為了解決人員待遇問題，在職稱評審推薦時，進一步強化資歷要求，加劇了論資排輩現(xiàn)象，而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報高級職稱評審的有7 683人，按特殊人才破格條件申報評審的僅31人，最終評審通過的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現(xiàn)象突出，以致向中青年優(yōu)秀人才傾斜的思路及相關政策難以兌現(xiàn)。

（2）評價標準因素

現(xiàn)行職稱評審工作已運行多年，在評價標準方面有過一些局部調(diào)整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導致參評人員循規(guī)蹈矩甚至為適應這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實踐，論文作為職稱評審必要條件的權重太大，將論文作為大多數(shù)專業(yè)的必要條件，沒有區(qū)分不同專業(yè)技術人員的職業(yè)性質(zhì)、崗位特點和工作條件。很多專業(yè)技術人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責不著邊際的論文，實際上可應用推廣的創(chuàng)新成果很少。重慶市2008年11月進行的問卷調(diào)查顯示，論文條件備受關注（見圖4），反映出論文條件在衡量專業(yè)技術人員能力方面存在較大缺陷。同時，職稱評審標準和指標體系亦多有不切實際之處，如要求獲獎的條件較多，但獲獎者畢竟很少，以致讓多數(shù)專業(yè)技術人員望而卻步。問卷調(diào)查中，62.3%的人認為應該將評審指標量化（見圖5），但實際中相當一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導專業(yè)技術人員到基層一線工作。

（3）分類因素

現(xiàn)行職稱制度設計具有政府直接管理、模式高度統(tǒng)一的特點，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規(guī)定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當降低了外語考試難度，但在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間仍缺乏統(tǒng)籌兼顧。從事農(nóng)村農(nóng)業(yè)工作的專業(yè)技術人員對職稱外語考試反映強烈，認為外語在農(nóng)村用處實在太少。現(xiàn)行職稱制度承擔了應由其他人力資源管理制度發(fā)揮作用的職能，其評價、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評價功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉(xiāng)之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農(nóng)村專業(yè)技術人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強分類管理予以解決。又如隨著經(jīng)濟成分、生活方式、就業(yè)形式多樣化，非公有制企業(yè)、社會中介組織逐步發(fā)展，吸納了大量專業(yè)技術人員，而現(xiàn)行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理，評審條件、標準和管理辦法不能適應其特點和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業(yè)、社會中介組織提供評價服務的問題。

（4）評審方式因素

現(xiàn)行職稱評審中，大多數(shù)職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統(tǒng)評審方式，其他如考評結(jié)合方式等只在部分系列施行。傳統(tǒng)評審方式采用票決制，但評委會的自由裁量權大，實踐中出現(xiàn)人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強調(diào)了重視能力與業(yè)績，也作了一些有關業(yè)績的經(jīng)濟效益和社會效益條件的設置，但沒有通過技術創(chuàng)新、技術推廣、成果轉(zhuǎn)化等指標進行量化，評審實踐中缺乏可操作性，對參評人員業(yè)績好壞的真實情況難以了解和掌握?，F(xiàn)行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是，只管評上，不管評后。專業(yè)技術職稱一旦評上后就成了實際上的終身制，致使一些專業(yè)技術人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進取心消退，跟不上知識更新和技術進步進程，知識老化甚至不如后起之秀。由于現(xiàn)行職稱評審方式缺乏職業(yè)水平的長效監(jiān)督，因而對專業(yè)技術人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。

三、事業(yè)單位用人和職稱改革思路與對策

1.改革重點在于增強事業(yè)單位人力資源利用效率

事業(yè)單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發(fā)了各類專業(yè)技術人員主動服務社會、創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的積極性和創(chuàng)造性。不過，由于事業(yè)單位領域廣，類型多，性質(zhì)各異，經(jīng)費來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質(zhì)參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調(diào)整也較為敏感的復雜情況，對所有的事業(yè)單位均用一把尺子衡量并不現(xiàn)實。因而，在改革實施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創(chuàng)新，注重根據(jù)不同地區(qū)、不同層級事業(yè)單位的特點進行分類指導，因時因地制宜，以能力建設為核心，真正引入和形成競爭激勵、優(yōu)勝劣汰的長效機制。

一是完善事業(yè)單位人員進入退出機制。眾多事業(yè)單位行業(yè)不同、專業(yè)復雜，公開招聘錄用標準不一，存在進人不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題。進口關的公平競爭擇優(yōu)爭議較多，必須把好。新進人員必須面向社會公開招聘，凡進必考，規(guī)范招聘行為，以利優(yōu)秀人才引進。而疏通出口，緩解相當一部分事業(yè)單位長期以來人滿為患、積壓浪費的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩(wěn)妥推進。對于在實施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業(yè)或進入企業(yè)以及下崗待聘等途徑予以安置，實現(xiàn)多渠道合理分流，從而保證事業(yè)單位改革有序推進。在與事業(yè)單位人力資源管理制度改革密切相關的其他配套改革尚未到位的情況下，優(yōu)勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機制，在解決社會保障基礎上形成提前退休、離崗退養(yǎng)等制度安排，均須盡快加以完善。

二是加強政府主導及相關領域改革同步協(xié)調(diào)。事業(yè)單位人力資源管理制度改革牽動許多相關環(huán)節(jié)，難以單兵突進，在落實事業(yè)單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強宏觀調(diào)控和綜合配套。事實上，管理體制、機構編制、財政供給和社會保障等領域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業(yè)單位改制和分流，事業(yè)單位養(yǎng)老保險雖然實行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財政等部門對改制為企業(yè)和分流出去的人員統(tǒng)一納入養(yǎng)老保險，即離開事業(yè)單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業(yè)單位尚未納入社會保障體系，員工此前未曾參與社會保險，養(yǎng)老保險存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級財政埋單等問題也缺乏剛性規(guī)定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養(yǎng)老待遇勢必低于轉(zhuǎn)制前。養(yǎng)老保險制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會保障機制，事業(yè)單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現(xiàn)反復和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業(yè)單位改革與各相關領域改革是一個相互關聯(lián)的系統(tǒng)，整體改革必須在政府主導下多方參與，通過聯(lián)席會議制度等方式進行綜合協(xié)調(diào)。

三是強化事業(yè)單位人力資源管理制度建設。事業(yè)單位的人員進出、考核獎懲、收入分配、培訓晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調(diào)整，出現(xiàn)各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調(diào)解和仲裁等配套政策亦需相應完善，對人事爭議進行妥善處理，維護單位和個人的合法權益，實現(xiàn)人事爭議仲裁與司法接軌。在事業(yè)單位人事監(jiān)管上，需要建立起人員總量、結(jié)構比例、收入分配的宏觀調(diào)控體系，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個案處理相結(jié)合的監(jiān)管機制，形成以公共價值為導向的內(nèi)部與外部的績效考核與評價機制，調(diào)控專業(yè)技術資源合理流動及其流向，積極營造事業(yè)單位成長發(fā)展的適宜環(huán)境，切實提升人力資源管理質(zhì)量和利用效率。

2.構建公正、公平、科學的職稱評審評價機制

由于事業(yè)單位專業(yè)技術人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進一步加大改革力度，理順思路，對癥下藥，打破職稱評價標準陳舊條款的束縛，探索有利于激發(fā)專業(yè)技術人員創(chuàng)新能力的評價機制。

（1）完善職稱評審標準

職稱評審標準的修訂，應注重引導專業(yè)技術人員融入經(jīng)濟建設和社會發(fā)展第一線。

其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強化，對各行各業(yè)基本業(yè)務工作提出定量規(guī)定，按不同檔次要求，評審時在用人單位公示申報者基本工作量。

其二，評價指標定性與定量相結(jié)合，探索準確衡量能力和業(yè)績的評價標準，盡量將定性指標定量化，增強評審的可操作性。在能力衡量上，主要側(cè)重于衡量創(chuàng)新能力和技術工作經(jīng)歷等相應指標。在業(yè)績衡量上，注重科研成果應用轉(zhuǎn)化情況，主要考核指標量化為不同獲獎等次和新技術、新模式推廣等數(shù)量質(zhì)量及其經(jīng)濟效益和社會效益。

（2）實行分層分類管理

其一，按職業(yè)分類評價。對事關人民生命財產(chǎn)安全的專業(yè)技術人員，如建筑師、藥師等，應適應國家對其嚴格控制的需要，不降低標準和條件，不簡化評審程序，執(zhí)行全國統(tǒng)一標準；對社會通用性強、流動性強的專業(yè)技術人員，如翻譯、咨詢等，具有評價與使用、資格與崗位分離的特點，可適度放寬條件，但與全國統(tǒng)一標準的差別不宜太大；對工作崗位相對固定的專業(yè)技術人員，如教育、醫(yī)療、科研等，適應其評價與使用結(jié)合的特點，評價標準和條件立足實際并注重創(chuàng)新，以引導其專業(yè)創(chuàng)造能力的發(fā)掘。

其二，按城鄉(xiāng)分類評價。通過統(tǒng)籌務實的職稱評價標準，充分調(diào)動城市和農(nóng)村專業(yè)技術人員各自的積極性。對在農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術崗位達到一定服務年限的專業(yè)技術人才，可免試職稱外語并適度放寬其他評審條件。

其三，按行業(yè)分類評價。根據(jù)行業(yè)特點在導向上區(qū)分不同的評價標準和評價辦法，如以研究為主的專業(yè)技術人員重在研究成果水平和創(chuàng)新性，工程技術人員重在工程項目水平和實用能力，以教書育人為主的中小學教師則重在其教育教學實際效果，等等。

（3）改進職稱評價方式

其一，建立以年度考核為基礎的專業(yè)技術職稱考核制度，業(yè)績指標作為職稱評審重要參照，以促進職稱評審與業(yè)務工作密切結(jié)合。

其二，根據(jù)專業(yè)特點選擇不同的評價方式，運用考試、評審、答辯、考評結(jié)合、考核認定等不同評價手段，評出真實水平和能力。對實行執(zhí)業(yè)資格考試的專業(yè)，不必再組織該專業(yè)相應層次的專業(yè)技術資格評審或考試，通過全國統(tǒng)一考試取得執(zhí)業(yè)資格者可同時取得相應專業(yè)技術資格，根據(jù)工作需要可直接聘任相應專業(yè)技術職務或申評上一級專業(yè)技術資格。

其三，優(yōu)化評委會組成結(jié)構。以專業(yè)化組建、同行評議和業(yè)內(nèi)認可為重點，消除“雜家評專家”現(xiàn)象，打破地區(qū)、行業(yè)、系統(tǒng)和部門壁壘。評委范圍向體制外延伸，解決企業(yè)、基層一線專家評委缺乏以及體制歧視等問題。由此切實增強職稱評價結(jié)果的公信力，為廣大專業(yè)技術人員創(chuàng)造公平競爭的適宜環(huán)境。

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