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勞動關(guān)系管理范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 勞動用工；規(guī)范管理；勞動關(guān)系；和諧

一、背景概述

黨的十報告將“依法治國”提到了一個新的高度。將“全面推進(jìn)依法治國”確立為推進(jìn)政治建設(shè)和政治體制改革的重要任務(wù)?！叭嫱七M(jìn)依法治國”，這是十報告關(guān)于推進(jìn)“依法治國”的“空間”要求。它不斷外化和深化為“依法行政”、“依法執(zhí)政”、“依憲治國”、“依憲執(zhí)政”和“依法治軍”?！凹涌旖ㄔO(shè)社會主義法治國家”，是十報告關(guān)于推進(jìn)“依法治國”的“時間”要求。在新時期下，必須堅持維護(hù)社會公平正義，必須堅持促進(jìn)社會和諧，確保人民安居樂業(yè)，社會安定有序，國家長治久安。要推進(jìn)科學(xué)立法、嚴(yán)格執(zhí)法、公正司法、全民守法，就要堅持法律面前人人平等。

給人留下三點深刻印象：法制、民生、務(wù)實。一是法制理念，說：“我們將忠于憲法，忠于法律”、“以對法律的敬畏、對人民的敬重、做敢于擔(dān)當(dāng)、勇于作為的政府，去造福全體人民，建設(shè)強盛國家”。二是民生情懷，他一次又一次提到民生、大眾、百姓?！叭绻f政府也是民生政府的話，就要重點保障基本民生，來編織一張覆蓋全民的保障基本民生的安全網(wǎng)?！薄耙Ｕ暇W(wǎng)底不破，需要通過完善低保、大病救助等制度，兜住特困群體的基本生活。政府要盡力，并且強調(diào)社會的力量，保障人們的基本生存權(quán)利和人格尊嚴(yán)。”三是務(wù)實精神，他不但闡述自己的執(zhí)法理念，宏觀構(gòu)想，更以一個又一個具體數(shù)字，表明本屆政府將要實現(xiàn)的各項目標(biāo)。

我們要在改善民生和創(chuàng)新社會管理中對矛盾化解做出新的要求，要進(jìn)一步做好法制保障的社會管理體制，要加快可持續(xù)的公共服務(wù)體系。

二、規(guī)范勞動用工與構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

1、勞動關(guān)系及勞動關(guān)系風(fēng)險

勞動關(guān)系是勞動者和用人單位在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動關(guān)系風(fēng)險可以理解為在勞動關(guān)系領(lǐng)域，因勞動關(guān)系主體對涉及勞方或勞方群體切身利益問題處理不當(dāng)?shù)臅r候，而引起以個別沖突或集體沖突為主要的、帶有損害性質(zhì)的、可能危及企業(yè)、組織、行業(yè)甚至整個社會安全的、具有不同表現(xiàn)形式的隱性或顯性風(fēng)險。

勞動風(fēng)險主要有勞動爭議、人身風(fēng)險、品牌風(fēng)險和勞資沖突等幾種類別。發(fā)生勞動關(guān)系風(fēng)險的主要原因有在日常人力資源管理的各項工作中，存在著未嚴(yán)格遵守國家勞動法律法規(guī)而導(dǎo)致的法律風(fēng)險；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整或變化引起的裁員、勞動條件與勞動標(biāo)準(zhǔn)的降低導(dǎo)致的勞動者集體沖突風(fēng)險；長期侵害勞動者群體利益的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)、行政體制，導(dǎo)致的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)沖突，以及社會沖突；用工道德領(lǐng)域的隱性風(fēng)險。我們要通過守法自律、溝通協(xié)商、社會認(rèn)可來實現(xiàn)對勞動風(fēng)險的控制。應(yīng)始終將依法管理作為人力資源與勞動關(guān)系管理與控制的基本準(zhǔn)則，還需做到自律與自治。應(yīng)該切實依法尊重勞動者的民主參與管理權(quán)，主動征求職工意見要遵循合理合法與透明坦誠的原則。

2、理解勞動關(guān)系和諧的核心智慧

快樂的勞動，體現(xiàn)著勞動的社會性、勞動的經(jīng)濟(jì)性。反之，痛苦的勞動，體現(xiàn)著勞動的他律性、勞動的手段性。痛苦的勞動意義在于員工僅僅陷于規(guī)章制度中，他是被動的、帶有情緒的。和弈之道是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的智慧，我們無法回避勞資關(guān)系中具體利益的差異，社會和諧是有競爭的和諧，我們不得不承認(rèn)競爭是市場經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的最主要驅(qū)動力，而以儒家為代表的“中和之美”則是中國哲學(xué)和中國傳統(tǒng)文化普遍遵循的審美理念。勞動關(guān)系的“中和之美”就是把勞動關(guān)系的合作與博弈引導(dǎo)到經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會進(jìn)步這條軸線中來，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會進(jìn)步既是勞動立法的終極目的，也是古今中外各個政府追求的永恒主題。我們在勞動關(guān)系問題的處理中，要以人為本：以人為本—以人的“需求”為本、以不同層次的“需求”為本。要以雙贏思維面對勞動合同法的挑戰(zhàn)，另一方面要樹立勞動合同管理的意識。

三、現(xiàn)狀分析及思考

近年來，《勞動合同法》等法律法規(guī)的相繼出臺，對規(guī)范勞動用工管理提出了更高要求，違法用工將受到相應(yīng)的懲罰，并付出更大的用工成本。當(dāng)前，職工維權(quán)意識增強，投訴請求處理事項日趨復(fù)雜，特別是有關(guān)雙倍工資、補交社會保險、支付加班加點工資的投訴請求尤為突出。一些單位對勞動用工存在的風(fēng)險沒有引起足夠的重視，為此付出了巨大的代價。一些單位違法用工情況依然存在，勞動者投訴時有發(fā)生，尤其是中小企業(yè)，雖然勞動者尚未投訴，但只要違法行為存在，企業(yè)就面臨被投訴的風(fēng)險。

民生問題是中國改革發(fā)展過程中的永恒主題，以人為本，執(zhí)政為民要具體落實到民生為重，富民優(yōu)先。十二五規(guī)劃中關(guān)于民生問題提出的要實現(xiàn)六個轉(zhuǎn)變：其中提出的就業(yè)是民生之本，需要從單純追求數(shù)量增長性向數(shù)量增長+質(zhì)量提升并重轉(zhuǎn)變。應(yīng)當(dāng)適應(yīng)勞資供求已經(jīng)發(fā)生的深刻變化，在繼續(xù)努力增加就業(yè)機(jī)會與就業(yè)崗位的同時，使就業(yè)質(zhì)量得到提高。另外，保障是民生之安全網(wǎng)，這就要求我們需要從形式普惠向?qū)嵸|(zhì)公平轉(zhuǎn)變，不僅要盡快讓社會救助、醫(yī)療保障、養(yǎng)老保險等基本保障制度覆蓋全民，而且要將逐步縮小社會保障制度在城鄉(xiāng)之間、不同群體之間、體制內(nèi)外之間的差距作為“十二五”期間的重要任務(wù)，讓社會保障體系真正成為全體人民穩(wěn)定的安全預(yù)測。這些轉(zhuǎn)變都與我們認(rèn)真貫徹落實勞動保障法律制度緊密相連?！吨腥A人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等勞動保障法律法規(guī)，對用人單位如何建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，作出了最好的行為引導(dǎo)，特別是勞動合同法頒布實施以來，從勞動關(guān)系建立到勞動關(guān)系解除終止的全過程，都作出了較為詳細(xì)的規(guī)定。從大的方面，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)依法訂立書面勞動合同，從而明確了勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)。從法律層面上，對勞資關(guān)系進(jìn)行了根本性調(diào)整，防止雙方當(dāng)事人因權(quán)利義務(wù)不明晰，引發(fā)勞動關(guān)系不和諧。在具體規(guī)定上，為了便于勞資雙方相互了解，進(jìn)行雙向選擇，法律規(guī)定了試用期；為了適應(yīng)各類人才有序流動，方便用人單位和勞動者用人和擇業(yè)的自由，法律設(shè)置了解除終止勞動關(guān)系的法定條件和理由。可以說，只要用人單位和勞動者依法辦事，特別是用人單位按照勞動保障法律法規(guī)要求，就能依法規(guī)范用工行為，切實保障勞動者的合法權(quán)益。

對勞動爭議等事后矛盾的處置，的確會讓用工單位吃一塹長一智。只有加強對勞動法律法規(guī)的培訓(xùn)更能提前減少勞動爭議案件的發(fā)生率，才能讓勞動爭議遏制在萌芽階段。創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是用人單位生存和發(fā)展之本，也是促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，構(gòu)建和諧社會的重要舉措。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 彭光華，陸占奇主編.和弈三十年.中國法制出版社，2010.3.1.

勞動關(guān)系管理范文第2篇

國有企業(yè)的勞動關(guān)系仍然帶有計劃經(jīng)濟(jì)的影子，包括某些企業(yè)與員工勞動關(guān)系的行政化、勞動者的權(quán)力與利益得不到應(yīng)有保障、以勞動者身份為基礎(chǔ)的差別性勞動關(guān)系管理等。正是這些問題和矛盾的存在，導(dǎo)致了近年來國有企業(yè)中頻發(fā)的勞動爭議事件，影響了員工的士氣、企業(yè)的活力，甚至影響社會和諧。

當(dāng)下國際國內(nèi)較為嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢，使國有企業(yè)勞動關(guān)系的調(diào)整，特別是企業(yè)與勞動者雙方利益分配關(guān)系的調(diào)整面臨著更大的困難和挑戰(zhàn)。同時，危機(jī)也孕育著機(jī)遇，國有企業(yè)應(yīng)把規(guī)范合理的勞動關(guān)系做為長期目標(biāo)，并通過循序漸進(jìn)的方式，逐漸消除勞動關(guān)系中的不合理現(xiàn)象。只有合理、有力的勞動關(guān)系才能吸引和留住高素質(zhì)人才，從這個角度看，新勞動合同法的精神實質(zhì)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展并無二致。

近些年，隨著國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速放緩，國際社會紛紛將本國經(jīng)濟(jì)危機(jī)向外轉(zhuǎn)嫁，我國國有企業(yè)受到國際社會貿(mào)易保護(hù)主義打壓和國際經(jīng)濟(jì)形勢拖累，在多個領(lǐng)域調(diào)結(jié)構(gòu)、促發(fā)展的進(jìn)程舉步維艱。原材料漲、人民幣升值等也產(chǎn)生了巨大的成本，時刻影響著國有企業(yè)的盈虧平衡。由于國內(nèi)企業(yè)技術(shù)含量不具優(yōu)勢，在國際競爭中缺少話語權(quán)，造成我國企業(yè)間競爭大多是價格和資源的競爭。因此，當(dāng)下我國企業(yè)都下大力氣降低成本、提高人工成本效率。

2013年7月1日，“新勞動合同法”修訂案實施，進(jìn)一步擠壓了過去一些國有企業(yè)調(diào)整勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)、變相降本增效的彈性和空間，我國企業(yè)，特別是用工成本普遍比同行業(yè)偏高的國有企業(yè)，正面臨前所未有的勞動關(guān)系管理困境。

一些尚未找到勞動關(guān)系管理平衡點的國有企業(yè)，糾結(jié)在規(guī)避法律責(zé)任和維護(hù)社會形象的矛盾中，慣于查找法律漏洞及打球的部分企業(yè)人，開始不斷摸索惡意規(guī)避法律責(zé)任的旅程。從“新勞動合同法”實施起，我國勞動關(guān)系的爭議仲裁案件就大幅飆升，過去鐵板一塊的國有企業(yè)也呈現(xiàn)出程度各異的勞動關(guān)系緊張現(xiàn)象，甚至導(dǎo)致了集體勞動關(guān)系糾紛等不穩(wěn)定因素。

隨著我國人口紅利的漸行漸遠(yuǎn)，勞動力市場開始呈現(xiàn)供過于求的趨勢，部分企業(yè)抓住勞動關(guān)系天平傾斜的“機(jī)會”，做出了一些侵犯了勞動者權(quán)益的做法。同時，由于我國企業(yè)長期處于勞動密集型狀態(tài)，高素質(zhì)、高技術(shù)含量的人才普遍缺乏，使高端骨干人才成了市場競相爭奪的資源，許多高級人才選擇了投入競爭對手的陣營，造成了很多企業(yè)重要人才資源的流失和核心商業(yè)機(jī)密的泄露。

從“新勞動合同法”修訂案實施的前幾個月，很多國有企業(yè)就已經(jīng)遭受了重創(chuàng)，無論自身未雨綢繆清退勞務(wù)派遣工的所謂措施，還是紛紛涌出的勞務(wù)派遣工的仲裁案件，都搞得這些國有企業(yè)的經(jīng)營管理層和人力資源部一時亂了陣腳。很多所謂專家開始在新條例上作文章，比如：以勞務(wù)外包替代勞務(wù)派遣，修改績效管理辦法和勞務(wù)派遣合同，重新調(diào)整工作崗位等等，“同工同酬”的魔咒又被很多國有企業(yè)輕易化解，雖然在使用勞務(wù)派遣工時多了些投鼠忌器，但也沒有開始的一籌莫展了。

筆者作為一名在國有企業(yè)工作多年的人力資源工作者，希望用長遠(yuǎn)和多贏的眼光看待新時期國有企業(yè)的勞動關(guān)系，為國有企業(yè)找到勞動關(guān)系管理的平衡點提出幾點建議。

首先，從僅考慮規(guī)避勞動法律限制，轉(zhuǎn)向維護(hù)勞動關(guān)系雙方權(quán)益。

要實現(xiàn)國有企業(yè)長治久安的經(jīng)營，僅從企業(yè)利益出發(fā)、千方百計規(guī)避勞動法律對企業(yè)的限制，必將損害企業(yè)員工的忠誠度和工作效率，最終損害企業(yè)的利益。

尊重和保護(hù)勞動者權(quán)益是勞資關(guān)系和諧的重要前提，這樣做企業(yè)可能會比侵害勞動者權(quán)益時增加成本，但企業(yè)不會因此而走下坡路。相反，如果勞動者在企業(yè)得到應(yīng)有的待遇和認(rèn)可，他們會以極大的熱情投入到工作中，更加積極地進(jìn)行技術(shù)改造，提高勞動生產(chǎn)率，不僅為企業(yè)帶來更多的財富，還使企業(yè)具有更強的競爭力，對企業(yè)的長期發(fā)展百利而無一害。

因此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵守并合理使用勞動合同法，維護(hù)雙方的合法權(quán)益。幫助企業(yè)留人、用人、提高員工的忠誠度，避免關(guān)鍵人才流失，也為員工搭建長期的職業(yè)生涯發(fā)展道路，促進(jìn)長期和諧勞動關(guān)系。

其次，從僅重視維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定，轉(zhuǎn)向改善勞動爭議處理機(jī)制，妥善處理集體勞動爭議。

國有企業(yè)在承擔(dān)國有資產(chǎn)保值增值的經(jīng)營任務(wù)的同時，還承擔(dān)著維護(hù)企業(yè)和社會穩(wěn)定的責(zé)任。每年國有企業(yè)都要分解落實維護(hù)穩(wěn)定責(zé)任書，但是高度重視企業(yè)穩(wěn)定，需要有良好的勞動爭議處理機(jī)制作為支撐，否則治標(biāo)不治本的硬性管理無法保障企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

特別是涉及改革、改制等問題時，廣大國有企業(yè)更應(yīng)當(dāng)在重視維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定的同時，在“新勞動合同法”框架下，積極探討勞動爭議處理機(jī)制，有效地處理企業(yè)改制過程中極易發(fā)生的集體勞動爭議糾紛，保障員工利益能有從正當(dāng)、正常的渠道表達(dá)，妥善實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通。

第三，從僅關(guān)注勞動力成本和企業(yè)效益，轉(zhuǎn)向兼顧企業(yè)社會責(zé)任，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧與社會和諧。

國有企業(yè)勞動關(guān)系的健康和諧是我國經(jīng)濟(jì)社會和諧穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，不僅能化解許多社會矛盾，還能集合廣大勞動者的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)關(guān)系國計民生的重大行業(yè)核心競爭力的提升，樹立我國在國際社會的競爭力和影響力。

所以說，無論是從我國國有企業(yè)在國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、還是社會穩(wěn)定中發(fā)揮的作用而言，都應(yīng)當(dāng)牢記自身的使命，主動遵守國有企業(yè)從規(guī)范和道德規(guī)范，自發(fā)的保護(hù)好勞動者的合法權(quán)益，為各種用工形式提供一個公平、公正、公開的工作環(huán)境，為各種用工性質(zhì)提供一個陽光合理的上升空間和職業(yè)生涯發(fā)展通道，從而更好的行使國有企業(yè)的社會責(zé)任，維護(hù)社會穩(wěn)定、國家繁榮和人民生活水平的不斷提高。

第四，以勞動用工形式規(guī)范為突破口有序推進(jìn)國有企業(yè)勞動關(guān)系管理實踐。

“新勞動合同法”修訂案的實施，要求國有企業(yè)轉(zhuǎn)變思想觀念、管理方式和勞動力價值觀念，積極支持國家擴(kuò)大勞動就業(yè)的政策，嚴(yán)格依法規(guī)范各種勞動用工形式，保障各種勞動用工性質(zhì)的合法權(quán)益和職業(yè)發(fā)展，而不是繼續(xù)從“新勞動合同法”的修訂案中鉆空子，應(yīng)建立更加健康和諧的勞動關(guān)系體系，保障國有企業(yè)不竭的發(fā)展動力。

國有企業(yè)不僅不應(yīng)該繼續(xù)鉆空子，還應(yīng)該加強在企業(yè)內(nèi)部對“新勞動合同法”修訂案的宣傳和培訓(xùn)，不僅要使人力資源工作者熟悉掌握、規(guī)范執(zhí)行，還要讓勞動者也熟悉“新勞動合同法”，共同創(chuàng)造一個健康和諧的企業(yè)環(huán)境。

國有企業(yè)還應(yīng)發(fā)揮應(yīng)有的責(zé)任感和使命感，在勞動關(guān)系管理的實踐中不斷研究，幫助政府相關(guān)機(jī)構(gòu)和部門對“新勞動合同法”制定更具體詳盡的配套法規(guī)和實施細(xì)則，從而更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)范各種用工形式，共同維護(hù)廣大企業(yè)及勞動者的共同利益。

最后，國有企業(yè)要以自我革命的勇氣穩(wěn)步推進(jìn)國有企業(yè)同工同酬制度的落實。

“新勞動合同法”修訂案規(guī)定了勞務(wù)派遣工的輔、臨時性、代替性的性質(zhì)，同時明確提出了同工同酬的要求。因此，在當(dāng)前，我國國有企業(yè)普遍存在多種用工形式的情況下，應(yīng)當(dāng)以自我革命的勇氣，從企業(yè)管理的制度上消除對不同身份員工的區(qū)別待遇。首先在崗位薪酬上要進(jìn)行明晰，然后要在崗位培訓(xùn)、晉升通道及職業(yè)生涯設(shè)計等各個方面，打通不同性質(zhì)用工之間的壁壘，鼓勵有能力有魄力的員工發(fā)揮自己的特長，鼓勵兢兢業(yè)業(yè)的員工維護(hù)自己的合法權(quán)益。

需要正面面對的問題還有，隱藏在表面工資背后的獎金、補助、福利、保險、企業(yè)年金等利益的分配，以及培訓(xùn)機(jī)會、休假機(jī)會等等。而要破除這些深層次的問題，就需要廣大國有企業(yè)打破即定的利益格局，以更加寬廣的胸懷長期穩(wěn)步推進(jìn)同工同酬制度的落實。徹底摒棄涸澤而漁的錯誤理念，從片面追求企業(yè)利益最大化的錯誤觀念中解脫出來，從短視的政績觀念中解脫出來，才能真正維護(hù)國家、企業(yè)和勞動者的共同長遠(yuǎn)利益。

參考文獻(xiàn)：

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[2]譚泓，勞動關(guān)系：社會和諧發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)[M].人民出版社，2011，P150-162

[3]李鐵斌，集體談判與三方協(xié)商機(jī)制框架下的企業(yè)勞動關(guān)系運作·基于博弈論的視角.科技廣場[J]2012，第7期

勞動關(guān)系管理范文第3篇

工會的基本職責(zé)是維護(hù)勞動者的利益，是國企和職工之間的橋梁。但是很多工會由于各種原因，沒有充分發(fā)揮積極作用，對于管理者與勞動者的矛盾視若無睹，其工作職能僅僅是為員工發(fā)放福利、組織員工活動等，在維護(hù)員工利益方面還存在著很大的缺口。

二、如何建立國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系

1.建立并完善國有企業(yè)勞動關(guān)系管理體系

法律法規(guī)對于國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系的建設(shè)有著重要的作用，能夠使國有企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系獲得約束，并為雙方提供保障。由此可見，唯有不斷地完善勞動關(guān)系管理體系，才能夠有效促進(jìn)國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系的建立。在建設(shè)勞動關(guān)系管理制度的同時，要注重對國企新、老職工勞動關(guān)系內(nèi)涵的了解和發(fā)掘，并且有所側(cè)重，區(qū)別對待。對于新職工，要按照國家勞動法的規(guī)定進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，而對于老員工，可以指定相應(yīng)的保障政策，使其能夠得到完善的安置，保障基本生活。

2.加強國有企業(yè)人力資源團(tuán)隊建設(shè)

人力資源團(tuán)隊專業(yè)素質(zhì)的低下限制了國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系的建設(shè)，為了能夠使國企勞動關(guān)系得到有效改善，應(yīng)加強人力資源隊伍建設(shè)。作為企業(yè)管理人員，應(yīng)注重增強人力資源管理人員的使命感和責(zé)任感，使其深層次地體會勞動關(guān)系的內(nèi)涵，對和諧勞動關(guān)系建設(shè)產(chǎn)生認(rèn)同感，并積極主動地參與到和諧勞動關(guān)系管理的工作中。作為人力資源管理人員，應(yīng)勤于學(xué)習(xí)創(chuàng)新勞動關(guān)系理論，深入到職工中間，聽取職工的意見，接受勞動關(guān)系管理相關(guān)的培訓(xùn)，并積極地投入到勞動關(guān)系管理實踐中，不斷吸收經(jīng)驗和教訓(xùn)，從而提高勞動關(guān)系管理水平。

3.加強工會在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的作用

國有企業(yè)工會必須要徹底地從行政向服務(wù)性的角色進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對職工的合法權(quán)益進(jìn)行維護(hù)，組織職工參與到管理、參與到集體談判與勞動爭議處理中去，對勞動法律法規(guī)的執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督。在制度層面上則是必須要參與到勞動法律法規(guī)的制定中去，構(gòu)建并完善協(xié)調(diào)機(jī)制，在國有企業(yè)的改革中對職工的切身利益進(jìn)行思考，努力構(gòu)建起職工的基本生活保障機(jī)制，照顧到每一個職工。工會自身也需要具有一定的獨立性，不能夠成為依附于企業(yè)或者是國家的行政組織。改善當(dāng)前國有企業(yè)勞動關(guān)系中集體談判流于形式的情況，需要進(jìn)一步地對集體談判的法律法規(guī)進(jìn)行完善，加強對集體談判的法律解釋，對政府的監(jiān)督與調(diào)解職能進(jìn)行發(fā)揮。雖然集體談判強調(diào)的是工會的作用，需要工會以獨立的身份來對職工的合法權(quán)益進(jìn)行維護(hù)，但是政府作為談判的調(diào)解者所能夠發(fā)揮的作用也不能夠小看。應(yīng)該是要積極地發(fā)揮政府的推動與促進(jìn)作用，構(gòu)建起良好的三方協(xié)調(diào)機(jī)制。

三、結(jié)語

勞動關(guān)系管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；歷史變遷；管理現(xiàn)狀；相關(guān)思考

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）01-0172-01

1 我國國有企業(yè)勞動關(guān)系的歷史變遷

我國國有企業(yè)勞動關(guān)系的變遷是隨著國有企業(yè)改革進(jìn)行的。國有企業(yè)的改革至今已走過二十多年的歷史，回顧這一過程時作了階段劃分，筆者認(rèn)為大致可分為三個階段。第一階段：1958-1977年，政府行政權(quán)利為主；第二階段： 1978-20世紀(jì)末，由簡單政府權(quán)利向復(fù)雜企業(yè)權(quán)利過渡；第三階段：21世紀(jì)以來，三方協(xié)商，勞動者、企業(yè)、政府的“三方權(quán)利”。

1.1 政府行政權(quán)利為主(1958-1977年)

社會主義改造完成之后，生產(chǎn)資料基本上公有化，勞動者是國家的主人，生產(chǎn)資料共同所有，勞動關(guān)系雙方身份性質(zhì)的根本轉(zhuǎn)變使其成為“一家人”。工人擺脫了雇傭勞動的地位，基本上是為自己為社會勞動了。勞動力不再是商品，工人的工資也不再是勞動力的價格，而是國家付給他們的報酬。美國學(xué)者華爾德對中國計劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)勞動關(guān)系作了如下描述：由于企業(yè)不是資本主義意義上的經(jīng)濟(jì)企業(yè)，所以在企業(yè)中發(fā)生的雇傭關(guān)系也就不是一種市場關(guān)系。在這樣的企業(yè)中，勞動力的雇傭并非根據(jù)生產(chǎn)的需求來確定；工資水平和就業(yè)條件是由企業(yè)的上級機(jī)關(guān)制定的，工人和管理方不能就工資和就業(yè)條件討價還價。在企業(yè)中，就業(yè)本身已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楦＠S多本應(yīng)由社會提供的福利轉(zhuǎn)變?yōu)橛善髽I(yè)發(fā)放，而工人和管理方也不是分離的兩方。

在武鋼內(nèi)部，如大多數(shù)國企一樣，工作規(guī)則是勞動關(guān)系的核心。這些規(guī)則是由政府單方面制定的，干部和工人都是受國家雇傭的。他們之間并沒有身份和地位方面的差異，只有“社會分工”的不同。

1.2 由簡單政府權(quán)利向復(fù)雜企業(yè)權(quán)利過渡(1978-20世紀(jì)末)

1984年《關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的決定》提出對國有企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資制度進(jìn)行改革，開始在國有企業(yè)中實行效益工資改革；1986年，國務(wù)院頒布了《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》，在新增工人中確立了勞動供求雙方的自利，用工主體開始由國家向企業(yè)轉(zhuǎn)換；1992年國務(wù)院了《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制條例》，明確了企業(yè)在勞動用工、人事管理、工資資金分配等方面的自利；1993年《關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》又明確提出了建立勞動力市場體系，促使就業(yè)、用工、工資等方面的市場化。以1988年4月頒布的《中華人民共和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法》為標(biāo)志，第一次從法律上明確了國有企業(yè)作為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、獨立的經(jīng)濟(jì)組織的法人地位。1992年黨的十四大提出建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的總目標(biāo)，并把建立現(xiàn)代企業(yè)制度作為國有企業(yè)改革的目標(biāo)模式，由此國有企業(yè)改革開始從以往企業(yè)與政府間的利益分配關(guān)系的調(diào)整，轉(zhuǎn)向從產(chǎn)權(quán)制度上進(jìn)行改革。黨的十四屆三中全會作出了關(guān)于建立現(xiàn)代企業(yè)制度的決定，特別強調(diào)國有企業(yè)必須從產(chǎn)權(quán)制度和管理制度上進(jìn)行根本改造。隨后，不同類型的國有企業(yè)先后進(jìn)行了不同程度的企業(yè)制度改革。

武鋼順應(yīng)計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，加快自身經(jīng)濟(jì)體制改革，1997年武漢市工商行政管理局正式批準(zhǔn)武漢鋼鐵股份有限公司注冊登記，自此，武鋼逐漸成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實體，以法人身份出現(xiàn)，開始享有比較充分的自。用人主體由國家轉(zhuǎn)為武鋼企業(yè)本身，勞動者也隨著勞動合同制度的產(chǎn)生，成為勞動的主體，享有勞動和擇業(yè)的自。于是，勞動關(guān)系的兩個主體，一方是企業(yè)法人，另一方是勞動者，逐步形成并通過勞動合同進(jìn)一步具體化、明確化了。

1.3 勞動者、企業(yè)、政府的“三方權(quán)利”（三方協(xié)商）（21世紀(jì)以來）

三方權(quán)利是指在勞動關(guān)系中由政府、雇主組織和工人組織形成的三方協(xié)調(diào)機(jī)制。依照國際社會通用的勞動法則，2001年8月，我國建立了由中華全國總工會、勞動和社會保障部、中國企業(yè)家聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會組成的國家級勞動關(guān)系三方會議制度，并在全國各地逐漸形成了多層次的三方協(xié)商機(jī)制。截至2002年底，全國有30個省、自治區(qū)、直轄市建立了三方協(xié)商機(jī)制，2004年三方協(xié)商機(jī)制的重點從省級轉(zhuǎn)向地市級，2005年年末，我國已建立三方協(xié)商組織6600多個。武鋼作為國有企業(yè)的一員，也正在積極配合國家對其勞動關(guān)系做新的嘗試。

2 諸如武鋼類國有企業(yè)勞動關(guān)系及管理的現(xiàn)狀

2.1 國有企業(yè)勞動者在獲得更多自的同時，地位有所下降

相對于計劃經(jīng)濟(jì)體制下國家的統(tǒng)一分配、統(tǒng)一管理，國有企業(yè)改革和勞動用工制度改革賦予了勞動者更大的自，各類勞動者能夠通過勞動力市場選擇適當(dāng)?shù)穆毼?，并通過競爭獲得與崗位和能力匹配的工資水平，應(yīng)該說國有企業(yè)勞動者的地位得到了提高。但是，一些老員工，由于國有企業(yè)體制改革，設(shè)備的更新?lián)Q代，而面臨著下崗、失業(yè)的問題，在現(xiàn)階段無法得到很好的解決。武鋼作為改革中的一員，也正經(jīng)受著這種陣痛，一方面，被犧牲的員工無法理解企業(yè)的做法；另一方面，企業(yè)在日益激烈的市場競爭中，需要起到穩(wěn)定社會的作用。

2.2 對下崗職工的安置已取得很大進(jìn)展，但仍有較沉重的歷史包袱和遺留問題待解決在國有企業(yè)改組改制或關(guān)閉破產(chǎn)過程中，勞資雙方在利益分配上產(chǎn)生了摩擦和碰撞，導(dǎo)致勞資矛盾的擴(kuò)大。涉及富余人員分流安置以及國有企業(yè)職工身份置換、企業(yè)改制解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金問題，醫(yī)療保險制度過渡問題，這些新老問題、新舊矛盾交織在一起，客觀上造成了勞動關(guān)系緊張。

2.3 工會的組建率較高，但是工會的代表性欠缺，職能履行不到位

同我國非國有企業(yè)中較低的工會組建率相比，國有企業(yè)有良好的工會組建傳統(tǒng)，工會組建率很高，但是我國國有企業(yè)的工會長期以來角色定位都相當(dāng)模糊，仍停留于福利型工會的狀態(tài)下，偏離工會的真正角色，當(dāng)企業(yè)目標(biāo)和職工目標(biāo)發(fā)生沖突時，工會組織偏向于企業(yè)目標(biāo)。國有企業(yè)的工會仍局限于行使改革開放初期的那些政治職能和福利職能，發(fā)放福利和組織活動，而在幫助工人參與民主管理和協(xié)調(diào)職工和管理方之間的矛盾等方面職能發(fā)揮不到位，在實際協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的能力比較弱。

3 國企建立和諧勞動關(guān)系的相關(guān)思考

3.1 規(guī)范勞動合同，完善勞動關(guān)系管理手段的契約化

如前所述，在計劃經(jīng)濟(jì)時期，就業(yè)匹配在微觀上是通過行政手段完成的，國有企業(yè)的招工和用工，勞動者的就業(yè)和職業(yè)選擇都是在國家計劃指導(dǎo)下進(jìn)行的，像武鋼這樣的國企的用工都由國家下達(dá)指令性計劃；市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，使企業(yè)及其管理者取得了獨立法人的資格，并在員工進(jìn)出、工資分配等方面逐步取得了相對獨立的自，勞動者也具有了就業(yè)選擇的自。企業(yè)管理者與勞動者之間勞動關(guān)系的建立，不再是依靠行政的手段，而是在雙方自愿的前提下通過簽訂企業(yè)勞動合同和集體合同來實現(xiàn)的，并通過勞動合同和集體合同規(guī)范企業(yè)和員工各自的權(quán)利與義務(wù)。隨著市場化的深入，契約調(diào)節(jié)將進(jìn)一步取代行政調(diào)節(jié)，成為企業(yè)勞動關(guān)系的微觀調(diào)節(jié)手段。3.2 規(guī)范執(zhí)法，加強勞動關(guān)系調(diào)節(jié)方式的法制化

我國已有的《勞動法》、《公司法》、《工會法》都是調(diào)整勞動關(guān)系的重要法律，而將于2008年1月1日實施的《勞動合同法》以及還應(yīng)包括的《集體談判法》、《勞動仲裁法》、《勞動監(jiān)察法》、《最低工資法》等，都是勞動關(guān)系法制化的體現(xiàn)，這是因為勞資矛盾的沖突性、勞動關(guān)系的雙重性必然要求建立有效的協(xié)調(diào)機(jī)制，使雙方相互制約，避免力量失衡導(dǎo)致沖突升級，同時，促進(jìn)勞企雙方溝通信息、協(xié)商對話。而政府、雇主組織和工人組織形成的三方協(xié)調(diào)機(jī)制正是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、化解勞資沖突的有效制度安排。雖然這些各項法律表明我國的勞動關(guān)系矛盾調(diào)整處理已經(jīng)納入法治的軌道，向著有序的方向發(fā)展，但是，必須強調(diào)，行政部門不要直接參與企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系，而是采取各種措施為勞資關(guān)系的良好發(fā)展創(chuàng)造外部條件，對促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧、穩(wěn)定，起規(guī)范勞資雙方行為、相對平衡雙方實力的作用。

3.3 工會應(yīng)該加強自身的組織建設(shè)

工會應(yīng)該明確自己在勞動關(guān)系中的基本身份，要以職工合法權(quán)益代表者和維護(hù)者的身份，來協(xié)調(diào)和穩(wěn)定勞動關(guān)系，從過去的重福利轉(zhuǎn)向重維權(quán)。在國企中，工會要探索切實有效地發(fā)揮作用的方式，而不是僅僅流于形式。

參考文獻(xiàn)

勞動關(guān)系管理范文第5篇

關(guān)鍵詞：煤電行業(yè)；人力資源管理；勞動關(guān)系管理

一、勞動關(guān)系管理的定義和重要性

1.勞動關(guān)系管理定義

勞動關(guān)系管理針對勞動關(guān)系雙方的行為規(guī)范以及雙方的權(quán)益保障，其目的是維持良好的勞動關(guān)系，從而使企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，提升企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性。勞動關(guān)系是指企業(yè)內(nèi)部所有者、經(jīng)營者、職工以及工會在企業(yè)運行過程中形成的權(quán)責(zé)關(guān)系，這些關(guān)系直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部工作的開展，因此勞動關(guān)系管理至關(guān)重要[1]。隨著企業(yè)體制的改革，我國的勞動關(guān)系發(fā)生了一系列的變化，例如勞動關(guān)系呈現(xiàn)了多元化的趨勢，同時勞動關(guān)系主體明確，尤其是市場體制的確立，勞動關(guān)系動態(tài)變化性較強，勞動關(guān)系中涉及的利益關(guān)系較為復(fù)雜，因此人力資源管理中勞動關(guān)系管理內(nèi)容更加側(cè)重于國家政策法規(guī)的收集、企業(yè)內(nèi)部制度的制定、執(zhí)行、修改等，同時要維護(hù)勞動雙方的利益，協(xié)調(diào)勞動過程中出現(xiàn)的關(guān)系糾紛。

2.勞動關(guān)系管理的重要性

對煤電行業(yè)而言，強化勞動關(guān)系管理順應(yīng)行業(yè)內(nèi)的發(fā)展需求，由于行內(nèi)工作性質(zhì)特殊，尤其是當(dāng)前煤電行業(yè)內(nèi)技術(shù)革新迅速，因此煤電行業(yè)內(nèi)的高素質(zhì)人才的比例不斷增加，同時對行業(yè)內(nèi)的工作人員提出了更高的要求，因此提高勞動關(guān)系管理工作有利于提高員工的工作熱情，保證工作團(tuán)隊職責(zé)明確，工作關(guān)系和諧。再者重視勞動關(guān)系管理符合當(dāng)前社會發(fā)展需求。勞動管理側(cè)重于勞動糾紛的解決，協(xié)調(diào)勞動雙方的關(guān)系，從而保障了勞動人員的基本利益，同時勞動關(guān)系管理平衡了煤電行業(yè)內(nèi)的利益分配，減少了工作矛盾的發(fā)生，對社會的和諧發(fā)展有重要意義。

二、當(dāng)前煤電行業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系管理的現(xiàn)狀

1.勞動關(guān)系管理的內(nèi)容認(rèn)識不足

勞動關(guān)系管理是一種兩方面的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，企業(yè)和職工在勞動關(guān)系管理中處于同等的地位，但是當(dāng)前很多企業(yè)和職工對勞動關(guān)系管理的內(nèi)容認(rèn)識不足，甚至是理解錯誤，部分人認(rèn)為勞動關(guān)系管理是企業(yè)對職工的管理，但是勞動關(guān)系管理還包括員工的培訓(xùn)、員工安全、員工福利分配等，因此在勞動關(guān)系管理中企業(yè)和員工都應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)相應(yīng)的職責(zé)和義務(wù)，同時企業(yè)有義務(wù)為員工的工作提供環(huán)境和條件，因此在開展勞動關(guān)系管理中應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識權(quán)利義務(wù)的關(guān)系。

2.勞動關(guān)系管理的方式單調(diào)

當(dāng)前煤電行業(yè)的勞動關(guān)系管理主要是采用簽訂勞動合同，雙方以勞動合同作為基準(zhǔn)，明確了企業(yè)和員工兩者之間的權(quán)利和義務(wù)分配，一旦雙方出現(xiàn)勞動管理的沖突，就需要借助勞動合同來處理雙方之間的矛盾[2]。但是基于勞動合同規(guī)范的勞動關(guān)系不能夠涵蓋所有的勞動關(guān)系問題，因此需要來改變管理方式單調(diào)生硬的問題，提高管理工作的有效性。

3.法律意識淡薄

當(dāng)前《勞動法》對人力資源管理中的勞動關(guān)系進(jìn)行了調(diào)整和管理，保證其司法獨立性，同時隨著勞動關(guān)系糾紛的不斷發(fā)生，法律正在不斷完善，但是煤電行業(yè)較為特殊，其公司人員結(jié)構(gòu)組成較為復(fù)雜，既有編制內(nèi)的全職工作人員，同時也使用了很多臨時工，這就給勞動關(guān)系的管理工作帶來困難。在實際的操作中，由于臨時工的法律意識淡薄，因此經(jīng)常發(fā)生正常權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象，而有些煤電部門沒有明確界定臨時工作人員的權(quán)利和利益分配，從而造成勞動關(guān)系管理出現(xiàn)問題。

三、煤電行業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系管理的對策

1.優(yōu)化人力資源的管理機(jī)制

人力資源管理機(jī)制是勞動關(guān)系管理的基礎(chǔ)，勞動關(guān)系管理隸屬于人力資源管理的重要部分，因此煤電行業(yè)應(yīng)當(dāng)建立良好的管理機(jī)制，為勞動關(guān)系管理提供良好的基礎(chǔ)。首先應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，重視人才的能動性開發(fā)，提升其工作熱情和工作技能，從而為煤電行業(yè)打造實力過硬的勞動隊伍[3]。再者要為人才提供良好的發(fā)展空間，保證物盡其用、人盡其能，根據(jù)工作人員的技能水平、工作特點來為其安排合理的崗位。最后是要建立科學(xué)的管理機(jī)制，調(diào)動員工的工作積極性，為勞動關(guān)系管理工作開展提供保障，最終實現(xiàn)行業(yè)內(nèi)整體人力資源優(yōu)化配置。

2.完善勞動關(guān)系的管理內(nèi)容

勞動關(guān)系管理內(nèi)容的完善包括用工形式的管理，根據(jù)崗位特點和工程狀況來合理確定全職人員和兼職人員的數(shù)目，并合理安排工作時間，消除崗位不公平性，在行業(yè)內(nèi)營造競爭氛圍，從而優(yōu)化行業(yè)內(nèi)的工作熱情。再者要嚴(yán)控招聘管理，保證招聘人才的專業(yè)技能、工作能力能夠勝任崗位需求，這就需要招聘人員合理安排面試，提升招聘人才的整體素質(zhì)。勞動關(guān)系管理的關(guān)鍵在于勞動合同的簽訂，這是勞動關(guān)系管理的關(guān)鍵所在，同時要注重人才的使用期培養(yǎng)以及培訓(xùn)工作，為員工的自身發(fā)展提供空間，保證員工素質(zhì)的穩(wěn)步提升。

3.健全法律法規(guī)、規(guī)避法律風(fēng)險

《勞動法》是勞動關(guān)系管理的基本法，受到社會的廣泛關(guān)注，同時《勞動法》也是維護(hù)企業(yè)和員工雙方利益的基準(zhǔn)，因此當(dāng)發(fā)生勞動關(guān)系糾紛時，應(yīng)當(dāng)通過法律的途徑來維護(hù)自身利益，對企業(yè)而言，要在復(fù)雜的環(huán)境下實現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的平衡，為員工提供良好的工作環(huán)境，而對員工而言，要明確自身的權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

四、結(jié)語

總而言之，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)日常管理工作重要的一部分，其管理內(nèi)容包括企業(yè)內(nèi)人員規(guī)劃、人事招聘、人才的培養(yǎng)、企業(yè)績效管理、員工福利待遇等，當(dāng)前煤電行業(yè)內(nèi)逐漸重視人力資源管理工作，提高企業(yè)職工的工作積極性，但是在眾多的管理內(nèi)容中，企業(yè)對勞動關(guān)系管理重視程度不足，從而影響了職工隊伍穩(wěn)定性，給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展造成負(fù)面影響，因此要優(yōu)化人力資源管理機(jī)制，完善勞動管理內(nèi)容，同時健全法律法規(guī)，為勞動關(guān)系管理提供法律保障。

參考文獻(xiàn)

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